MAKALAH

PARILAKU ORGANISASI DAN MANAJEMEN PERUBAHAN

‘INDIVIDUAL BEHAVIOR AND DIFFERENCES’

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian

Persyaratan Mata Kuliah Perilaku Organisasi
dan Manajemen Perubahan

KELOMPOK 5

YULIANISSA ALVINA 2220532001

WIDYA LESTARI 2220532002

AZRA RAMIZAH 2220532010

PROGRAM STUDI MAGISTER AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ANDALAS

2023
 PEMBAHASAN

A GROWN-UP RISK TAKER

Manajer membutuhkan banyak waktu untuk menilai kesesuaian antara individu, tugas
pekerjaan, budaya perusahaan, dan efektivitas organisasi. Karakteristik manajer dan bawahan
biasanya mempengaruhi penilaian tersebut. Tanpa pemahaman perilaku, keputusan mengenai
siapa yang melalkukan tugas tertentu dengan cara tertentu dapat menimbulkan masalah
jangka panjang yang tidak dapat diubah. Manajer yang dapat dengan tepat mengidentifikasi
kekuatan (dan kelemahan) individu karyawannya, berada dalam posisi yang lebih baik untuk
menerapkannya dengan cara yang meningkatkan efektivitas organisasinya.

THE BASIS FOR UNDERSTANDING BEHAVIOR

Pengamatan dan analisis manajer terhadap perilaku dan kinerja individu memerlukan
pertimbangan variabel yang secara langsung mempengaruhi perilaku individu, atau apa yang
dilakukan karyawan (misalnya menyampaikan program pelatihan, memproses permintaan
pinjaman, memelihara AC). Variabel individu meliputi kemampuan dan keterampilan, latar
belakang, dan variabel demografi. Perilaku seorang karyawan bersifat kompleks karena
dipengaruhi oleh sejumlah variabel lingkungan dan banyak faktor, pengalaman, dan peristiwa
individu yang berbeda. Variabel individu seperti kemampuan/keterampilan, kepribadian,
persepsi, dan pengalaman mempengaruhi perilaku.

Mengubah faktor psikologis individu memerlukan diagnosis menyeluruh,

keterampilan, kesabaran, dan pemahaman dari pihak manajer, tidak ada metode
yangdisepakati secara universal yang dapat digunakan manajer untuk mengubah kepribadian,
sikap, persepsi, atau pola pembelajaran. Perilaku masyarakat memang berubah meskipun
sedikit, terkadang ketika manajer menginginkan pola perilaku tersebut tetap stabil. Misalnya,
seorang karyawan yang dulunya adalah seorang yang berprestasi, kini mengalami
kemunduran dan kini hanya menjadi karyawan biasa-biasa saja. Manajer harus menyadari
kesulitan yang melekat dalam mencoba membuat orang melakukan dan memikirkan hal-hal
yang diinginkan organisasi.
 Perilaku dan hasil berfungsi sebagai umpan balik bagi seseorang dan lingkungan.
Perilaku manusia terlalu rumit untuk dijelaskan hanya dengan satu generalisasi. Gambar 4.1
menunjukkan bahwa manajemen yang efektif mengharuskan perbedaan perilaku individu
dapat dikenali dan jika memungkinkan, dipertimbangkan saat mengelola perilaku organisasi.
Untuk memahami perbedaan individu manajer harus: (1) mengamati dan mengenali
perbedaan tersebut, (2) mempelajari variabel yang mempengaruhi perilaku individu, dan (3)
menemukan hubungan antar variabel. Misalnya, manajer berada dalam posisi yang lebih baik
untuk membuat keputusan yang optimal jika mereka mengetahui sikap, persepsi, dan
kemampuan mental karyawan serta bagaimana variabel-variabel tersebut saling terkait.
Penting juga untuk mengetahui bagaimana masing-masing variabel mempengaruhi kinerja.
Mampu mengamati perbedaan, memahami hubungan, dan memprediksi keterkaitan
memfasilitasi upaya manajerial untuk meningkatkan kinerja.

Perilaku adalah segala sesuatu yang dilakukan seseorang seperti berbicara dengan
manajer, mendengarkan rekan kerja, menelepon pelanggan, memperbarui situs web
perusahaan, dan merekrut karyawan baru. Kurt Lewin mendefinisikan perilaku sebagai fungsi
dari variabel indiviu dan lingkungan. Perilaku yang dihasilkan dalam pekerjaan bersifat untuk
bagi setiap individu, namun proses yang mendasarinya bersifat mendasar bagi semua orang.

Bagi seorang manajer, perilaku yang berhubungan dengan kinerja akan mencakup
tindakan seperti mengidentifikasi masalah kinerja, perencanaan, pengorganisasian,
pengendalian pekerjaan pegawai, dan menciptakan motivasi bagi karyawan. Jika karyawan
tidak berkinerja baik atau konsisten, manajer harus menyelidiki masalahnya. Enam
pertanyaan berikut dapat membantu manajer untuk fokus pada masalah kinerja :
 1. Apakah karyawan memiliki keterampilan dan kemampuan untuk melaksanakan
pekerjaannya?
2. Apakah karyawan memiliki sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaannya?
3. Apakah karyawan mengetahui masalah kinerjanya?
4. Apakah masalah kinerja tersebut muncul?
5. Bagaimana reaksi rekan kerja karyawan terhadap masalah kinerja?
6. Apa yang dapat daya lakukan sebagai manajer untuk mengatasi masalah kinerja?

INDIVIDUAL DIFFERENCES

Abilities and Skills

Kemampuan adalah suatu sifat (bawaan atau dipelajari) yang memungkinkan
seseorang melakukan sesuatu secara mental atau fisik . Keterampilan adalah kompetensi yang
berkaitan dengan tugas, seperti keterampilan untuk menegosiasikan merger atau
mengoperasikan komputer atau keterampilan untuk mengkomunikasikan misi dan tujuan
kelompok dengan jelas. Manajer harus mencocokan kemampuan dan keterampilan setiap
orang sesuai dengan persyaratan pekerjaan. proses pencocokan ini penting karena tidak ada
kepemimpinan, motivasi, atau sumber daya organisasi yang dapat menutupi kekurangan
dalam kemampuan atau keterampilan.
 Setiap pekerjaan terdiri dari dua hal: orang dan tugas pekerjaan. Mencocokkan orang
dengan pekerjaan yang sesuai karena kemampuan dan keterampilannya seringkali menjadi
masalah. Upaya untuk mencocokkan pekerjaan melibatkan kegiatan-kegiatan berikut: seleksi
karyawan, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir, dan konseling. Agar berhasil
dalam mencocokkan kemampuan dan keterampilan seseorang dengan pekerjaannya, seorang
manajer harus memeriksa konten, perilaku yang diperlukan, dan perilaku yang disukai.

Demographics

Di antara klasifikasi demografi yang paling penting adalah gender dan ras. Namun
keberagaman budaya juga dapat mempengaruhi situasi kerja.

Genfer Differences
Terdapat perdebatan mengenai perbedaan laki-laki dan perempuan dalam hal kinerja
kerja, tingkat ketidak hadiran, dan tingkat turnover. Perempuan memiliki tingkat
ketidakhadiran yang lebih tinggi karena mereka biasanya menjadi pengasuh utama bagi anak-
anak, orang tua lanjut usia, dan pasangan yang sakit sehingga menjadikan mereka lebih
sering absen. Dalam sebuah studi tentang gaya kepemimpinan yang disukai para pemimpin
laki-laki dan perempuan di 27 negara, dilaporkan bahwa manajer perempuan lebih menyukai
dimensi kepemimpinan partisipatif, berorientasi tim, dan karismatik dibandingkan laki-laki.

Racial and Cultural Diversity

Tenaga kerja kini jauh lebih beragam dalam hal latar belakang budaya, nilai-nilai,
keterampilan bahasa, dan persiapan pendidikan. Keanekaragaman adalah istilah yang
digunakan untuk menggambarkan variasi budaya, etnis, dan ras dalam suatu populasi.

Menjamurnya latar belakang budaya yang beragam di dunia kerja membawa

perbedaan besar dalam nilai-nilai, etika kerja, dan norma-norma perilaku. Manajer harus
belajar bagaimana menghadapi perbedaan yang akan mereka hadapi dalam angkatan kerja
yang beragam.

INDIVIDUAL PSYCHOLOGICAL VARIABLES

Mengungkap kompleksitas variabel psikologis seperti kepribadian, persepsi, sikap,

dan nilai-nilai merupakan tantangan bagi manajer berpengalaman sekalipun. Manajer harus
terus mengamati individu karena apa yang terjadi di dalam diri seseorang dapat dengan
mudah disembunyikan atau disamarkan.
Perseption

Mengorganisasikan informasi untuk lingkungan agar masuk akal disebut persepsi.

Persepsi membantu individu memilih, mengatur, menyimpan, dan menafsirkan rangsangan ke
dalam gambaran dunia yang bermakna dan koheren. Karena persepsi melibatkan kognisi
(pengetahuan), maka persepsi mencakup penafsiran objek, simbol, dan orang berdasarkan
pengalaman yang bersangkutan. Dengan kata lain, persepsi melibatkan penerimaan
rangsangan, pengorganisasiannya, dan penerjemahan atau penafsiran rangsangan yang
terorganisir untuk mempengaruhi perilaku dan membentuk sikap. contoh berikut
menunjukkan bagaimana persepsi mempengaruhi perilaku:

1. Manajer percaya bahwa seorang karyawan diberi kesempatan untuk menggunakan

penilaiannya tentang bagaimana melakukan pekerjaan, sementara karyawan tersebut
merasa bahwa dia sama sekali tidak mempunyai kebebasan untuk membuat penilaian
2. Tanggapan seorang bawahan terhadap permintaan atasan didasarkan pada apa yang
dipikirkannya, mendengar supervisor berkata, bukan atas apa yang sebenarnya
diminta.
3. Pengelola menganggap produk yang dijual berkualitas tinggi, namun pelanggan yang
menyampaikan keluhan merasa produk tersebut dibuat dengan buruk.
4. Tenaga penjualan menganggap kenaikan gajinya sama sekali tidak adil, sedangkan
manajer penjualan.

Ini adalah beberapa dari banyak contoh sehari-hari tentang bagaimana persepsi bisa
berbeda-beda. Manajer harus menyadari bahwa ada perbedaan persepsi.

Cara manajer mengkategorikan orang lain sering kali mencerminkan persepsi yang
bias. Stereotip adalah keyakinan yang digeneralisasikan, disederhanakan, dan diabadikan
secara berlebihan mengenai karakteristik pribadi seseorang. Stereotip terus berlanjut karena
cenderung memperhatikan hal-hal yang sesuai dengan stereotip mereka dan tidak
memperhatikan hal-hal yang tidak sesuai. Ketidakakuratan stereotip dapat mengakibatkan
keputusan yang tidak adil terkait dengan promosi, program motivasi, desain pekerjaan, atau
evaluasi kinerja. Hal ini juga dapat mengakibatkan tidak memilih orang yang terbaik untuk
suatu posisi. Di era kekurangan talenta kerja berketerampilan tinggi, organisasi akan
mengalami stereotip yang mengakibatkan penolakan terhadap kandidat yang jumlahnya
terbatas. Stereotip usia, ras, gender, etnis, disabilitas, dan gaya hidup terbukti sangat
merugikan dalam hal hilangnya bakat, penilaian juri terhadap perusahaan, dan hilangnya niat
baik serta hilangnya penjualan dari pelanggan dalam kategori stereotip tersebut.

- Selective perception
Konsep persepsi selektif penting bagi manajer yang sering menerima informasi dan
data dalam jumlah besar dan cenderung memilih informasi yang mendukung sudut pandang
mereka.

- The Manager’s Characteristics

Persepsi manajer terhadap perilaku dan perbedaan individu karyawan dipengaruhi
oleh sifat mereka sendiri. Jika mereka memahami bahwa sifat dan nilai mereka sendiri
mempengaruhi persepsi, mereka mungkin dapat mengevaluasi bawahan mereka dengan lebih
akurat. Seorang manajer yang perfeksionis cenderung mencari kesempurnaan pada
bawahannya, seperti halnya manajer yang cepat tanggap terhadap persyaratan teknis mencari
kemampuan pada bawahannya.

- Situational Factors
Tekanan waktu, sikap orang-orang yang bekerja bersama manajer, dan faktor-faktor
situasional lainnya dapat mempengaruhi keakuratan persepsi. Jika seorang manajer terdesak
waktu dan harus segera memenuhi pesanan, persepsinya dipengaruhi oleh keterbatasan
waktu. Tekanan waktu benar-benar memaksa manajer untuk mengabaikan beberapa hal
secara detail, terburu-buru melakukan aktivitas tertentu, dan mengabaikan rangsangan
tertentu seperti permintaan dari manajer lain atau dari atasan.

- Needs
Persepsi sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan keinginan. Dengan kata lain,
karyawan, manajer, wakil presiden, dan direktur melihat apa yang ingin mereka lihat.

- Emotions
Keadaan emosi seseorang sangat berkaitan dengan persepsi. Emosi yang kuat, seperti
ketidaksukaan terhadap kebijakan organisasi dapat membuat seseorang merasakan
karakteristik negatif di sebagian besar kebijakan dan peraturan perusahaan. Menentukan
keadaan emosi seseorang memang sulit. Karena emosi yang kuat sering kali mendistorsi
persepsi, manajer perlu membedakan isu atau praktik mana yang memicu emosi kuat dalam
diri bawahan.
Attribution
Teori atribusi memberikan wawasan tentang proses dimana kita menetapkan sebuah
penyebab sebagai motif untuk perilaku seseorang. Singkatnya mengamati perilaku dan
menggambarkan kesimpulan disebut atribusi.
Atribusi disposisional menjelaskan suatu perilaku dalam kaitannya dengan sesuatu
“di dalam” seseorang seperti agresivitas, rasa malu, arogansi, atau kecerdasan menunjukkan
atribusi disposisional. Misalnya menekankan beberapa aspek individu seperti kemampuan,
keterampilan, atau motivasi internal.
Atribusi situasional ini lebih menekankan pengaruh lingkungan terhadap perilaku.
Contoh pembuatan atribusi situsional yaitu Keterlambatan di tempat kerja dapat dijelaskan
dengan kemacetan lalu lintas atau masalah mobil. Berikut 3 Kriteria atribusi :
a) Konsensus. Akankah sebagian besar orang mengatakan atau melakukan hal yang
sama dalam situasi tersebut? Jika demikian, kita cenderung mengaitkan perilaku
tersebut (misalnya, produksi berkualitas rendah) dengan kualitas unik seseorang.
b) Kekhasan. Apakah perilaku tersebut tidak biasa atau tidak lazim bagi orang
tersebut? Jika ya (kekhasan yang tinggi), maka kita menyimpulkan bahwa ada
faktor situasional yang menjadi penyebabnya. Namun jika orang tersebut sering
berperilaku seperti ini, kita cenderung membuat atribusi pribadi.
c) Konsistensi. Apakah orang tersebut melakukan perilaku tersebut secara
konsisten? Ketika perilaku terjadi secara tidak konsisten, kita cenderung membuat
atribusi situasional.
Attribution Errors
Meskipun berusaha untuk tidak terdapat kesalahan artibusi, Sebagian besar individu
memiliki bias tertentu yang dapat menyebabkan kesalahan. Bias atribusi adalah membuat
penilaian dengan informasi yang terbatas pada satu situasi, dan tidak membuat penilaian
dengan informasi yang terbatas yang menngindikasikan itu adalah Tindakan terbaik.

Attitudes
Sikap adalah penentu perilaku seseorang karena terkait dengan persepsi, kepribadian
dan motivasi. Sikap adalah perasaan positif atau negative atau kondisi mental mengenai
kesiapan, yang di pelajari dan diorganisir melalui pengalaman, yang memberi pengaruh
khusus pada respon seseorang terhadap orang, benda dan situasi. Berikut adalah 3 komponen
dari sikap yaitu :
 1) Affect. Komponen emosional, atau “perasaan”, dari suatu sikap dipelajari dari
orang lain.
2) Cognition. Komponen kognitif suatu sikap terdiri dari persepsi seseorang.
pendapat, dan keyakinan. Mengacu pada proses berpikir, dengan penekanan
khusus pada rasionalitas dan logika. Elemen penting dari kognisi adalah
keyakinan evaluatif yang dianut seseorang. Keyakinan evaluatif diwujudkan
sebagai kesan baik atau buruk yang dimiliki seseorang terhadap suatu objek atau
orang.
3) Behavior. Komponen perilaku dari suatu sikap mengacu pada niat seseorang
untuk melakukan sesuatu bertindak terhadap seseorang atau sesuatu dengan cara
tertentu (misalnya ramah, hangat, agresif, bermusuhan, atau apatis). Niat tersebut
dapat diukur atau dinilai untuk menguji komponen perilaku dari sikap.
- Changing Attitudes
Manajer sering menghadapi tugas mengubah sikap karyawan karena sikap yang ada
menghambat kinerja pekerjaan. Meskipun banyak variabel mempengaruhi perubahan
sikap, mereka semua dapat dijelaskan dalam tiga faktor umum: kepercayaan pada
pengirim, pesan itu sendiri, dan situasi. Karyawan yang tidak mempercayai manajer
tidak akan menerima pesan manajer atau mengubah sikap. Demikian pula, jika
pesannya tidak meyakinkan, tidak ada tekanan untuk berubah.

- Attitudes and Values

Nilai-nilai terkait dengan sikap di mana nilai berfungsi sebagai cara mengatur sikap.
Nilai didefinisikan sebagai "konstelasi suka, tidak suka, sudut pandang, harus,
kecenderungan batin, penilaian rasional dan irasional, prasangka, dan pola asosiasi
yang menentukan pandangan seseorang tentang dunia." Tentu saja, pekerjaan
seseorang adalah aspek penting dari karyanya. dunia. Selain itu, pentingnya konstelasi
nilai adalah bahwa setelah diinternalisasi, itu menjadi (secara sadar atau tidak sadar)
standar atau kriteria untuk memandu tindakan seseorang.
 - Attitudes and Job Satisfaction
Alasan utama untuk mempelajari kepuasan kerja adalah untuk memberikan para
manajer ide-ide tentang bagaimana meningkatkan sikap karyawan. Banyak organisasi
menggunakan survei sikap untuk menentukan tingkat kepuasan kerja karyawan.
Survei nasional di masa lalu telah mengindikasikan bahwa, secara umum, 75 hingga
80 persen pekerja puas dengan pekerjaan mereka.

Ada lima dimensi yang memiliki karakteristik penting yaitu :

1) Membayar. Jumlah yang diterima dan kesetaraan gaji yang dirasakan.
2) Pekerjaan. Sejauh mana tugas pekerjaan dianggap menarik dan memberikan
kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.
3) Peluang promosi. Tersedianya peluang untuk maju.
4) Pengawas. Kemampuan supervisor untuk menunjukkan minat dan kepedulian
terhadap karyawan.
5) Rekan kerja.Sejauh mana rekan kerja ramah, kompeten, dan mendukung.

Job Satisfaction and Customer Satisfaction

Penting bagi organisasi yang berorientasi layanan untuk memuaskan pelanggan
sehingga mereka kembali. Untuk mencapai tujuan dengan kepuasan pelanggan yang tinggi,
karyawan harus senang atau puas dengan pekerjaan mereka sendiri. Penelitian menunjukkan
bahwa karyawan yang puas meningkatkan kepuasan dan loyalitas pelanggan. Pelanggan yang
kasar, tidak sopan, agresif, dan mengeluh dapat membuat karyawan tidak bahagia. Pelanggan
yang tidak puas tampaknya meningkatkan ketidakpuasan kerja karyawan. Dengan demikian,
kepuasan kerja dan kepuasan pelanggan dapat mengalir ke dua arah. Untuk mengatasi situasi
karyawan yang tidak puas-pelangganmengarah- ke-tidak-puas, organisasi-organisasi seperti
Southwest Airlines berupaya untuk merekrut individu dengan sikap menyenangkan, positif,
dan ceria.

Personality
Kepribadian dipengaruhi oleh faktor keturunan, serta faktor budaya dan sosial.
Terlepas dari definisinya, psikolog umumnya menerima prinsip-prinsip tertentu tentang
kepribadian:

1) Kepribadian adalah suatu keseluruhan yang terorganisir; jika tidak, individu tersebut
tidak akan memiliki arti.
 2) Kepribadian tampaknya diorganisasikan ke dalam pola-pola yang pada tingkat
tertentu dapat diamati dan diukur.
3) Meskipun kepribadian mempunyai dasar biologis, perkembangan spesifiknya juga
merupakan hasil dari lingkungan sosial dan budaya.
4) Kepribadian mempunyai aspek yang dangkal (seperti sikap menjadi pemimpin tim)
dan inti yang lebih dalam (seperti sentimen terhadap otoritas atau etos kerja
Protestan).
5) Kepribadian melibatkan karakteristik umum dan unik. Setiap orang berbeda dari
orang lain dalam beberapa hal dan serupa dengan orang lain dalam hal lain.
Theories of Personality :
Tiga pendekatan teoritis untuk memahami kepribadian adalah pendekatan sifat,
pendekatan psikodinamik, dan pendekatan humanistik.

- Trait Personality Theories (Teori Kepribadian Sifat)

Teori-teori yang didasarkan pada premis bahwa predisposisi mengarahkan
perilaku seorang individu dalam pola yang konsisten. ada 16 ciri dasar yang
mendasari perbedaan perilaku individu. Di antara sifat-sifat yang ia identifikasi adalah
sifat ramah, praktis–imajinatif, santai–tegang, dan rendah hati–asertif. Ke-16 ciri
Cattell bersifat bipolar; artinya, masing-masing sifat mempunyai dua ekstrem
(misalnya, santai-tegang).
- Psychodynamic Personality Theories (Teori Kepribadian Psikodinamik)

Freud menjelaskan perbedaan kepribadian individu dengan menyatakan bahwa

orang menghadapi dorongan fundamental mereka secara berbeda. Dimana untuk
menyoroti perbedaan-perbedaan ini, ia menggambarkan pertarungan berkelanjutan
antara dua bagian kepribadian, yaitu id dan superego, yang dimoderatori oleh ego

- Humanistic Personality Theories

Teori ini menekankan pertumbuhan individu dan aktualisasi diri serta pentingnya
caraorang memandang dunianya dan semua kekuatan yang mempengaruhi mereka.
Rogers percaya bahwa dorongan paling dasr organisme manusia adalah menuju
aktualisasi diri yaitu upaya terus menerus untu mewujudkan potensi yang melekat
pada diri seseorang. Sulit untuk mengkritik teori yang terlalu berpusat pada manusia.
Namun, beberapa kritikus mengeluh bahwa kaum humanis tidak pernah menjelaskan
dengan jelas asal muasal mekanisme untuk mencapai aktualisasi diri.
 Kritikus lain menyatakan bahwa masyarakat harus beroperasi di lingkungan yang
sebagian besar diabaikan oleh kaum humanis; penekanan berlebihan pada diri sendiri
mengabaikan realitas keharusan berfungsi dalam lingkungan yang kompleks. Teori
humanis menekankan pada pribadi dan pentingnya aktualisasi diri terhadap
kepribadian. Setiap pendekatan berupaya menyoroti kualitas unik seseorang yang
memengaruhi pola perilakunya.
- Measuring Personality Characteristics
kepribadian mengukur karakteristik emosional, motivasi, interpersonal, dan sikap.
Ratusan tes semacam itu tersedia untuk organisasi. Salah satu yang paling banyak
digunakan, Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) yang ditanggapi
seseorang benar, terdiri dari pernyataan yang salah, atau tidak bisa dikatakan. Manajer
di organisasi tidak antusias menggunakan MMPI. Ini terlalu berorientasi psikologis,
dikaitkan dengan psikolog dan psikiater, dan memiliki reputasi digunakan untuk
membantu orang yang mempunyai masalah.
Tes proyektif, juga digunakan untuk menilai kepribadian, membuat orang
merespons gambar, noda tinta, atau cerita. Untuk mendorong tanggapan bebas, hanya
diberikan instruksi singkat dan umum; untuk alasan yang sama, gambar atau cerita tes
tidak jelas. Alasan yang mendasari hal ini adalah bahwa setiap individu
mempersepsikan dan menafsirkan materi tes dengan cara yang mencerminkan
kepribadiannya. Artinya, individu memproyeksikan sikap, kebutuhan, kecemasan, dan
konfliknya. Ukuran perilaku kepribadian melibatkan pengamatan terhadap seseorang
dalam situasi tertentu.
- The Big Five Model
ada banyak dimensi kepribadian berbeda yang dapat digunakan untuk
menggambarkan orang. Peneliti organisasi menyebut faktor-faktor ini sebagai dimensi
kepribadian “Lima Besar” yaitu:
 Kehati-hatian, yaitu Perilaku seseorang yang pekerja keras, rajin, terorganisir,
dapat diandalkan, dan gigih.
 Ekstraversi–introversi, yaitu Sejauh mana seseorang mudah bersosialisasi, suka
berteman, dan tegas versus pendiam, pendiam, dan penakut.
 Keramahan, yaitu Tingkat bekerja dengan baik dengan orang lain dengan berbagi
kepercayaan, kehangatan, dan kerja sama.
  Stabilitas emosional, yaitu Kemampuan yang ditunjukkan seseorang dalam
menangani stres dengan tetap tenang, fokus, dan percaya diri, dibandingkan
dengan rasa tidak aman, cemas, dan depresi
 Keterbukaan terhadap pengalaman, yaitu Kisaran minat seseorang terhadap hal-
hal baru
- Personality and Behavior
Persoalan yang menarik bagi para ilmuwan dan peneliti perilaku adalah apakah
faktor-faktor kepribadian diukur dengan inventarisasi seperti MBTI, MMPI, dan
kuesioner dengan tes proyektif; atau dengan ukuran perilaku yang dikumpulkan dalam
lingkungan terkendali dapat memprediksi perilaku atau kinerja dalam organisasi.
Biasanya, orang mencoba mendapatkan perspektif tentang hidup datang dari dalam
diri kepribadian dengan m engukur berbagai aspek k epribadian seperti:
 Locus of Control
Locus of control merupakan sejauh mana individu menentukan sejauh mana
mereka percaya bahwa perilaku mereka mempengaruhi apa yang terjadi pada
mereka. orang lain dan keyakinan mereka terhadap locus of control internal atau
eksternal berbeda-beda bergantung pada budaya yang mereka sosialisasikan dan
situasi khusus yang mereka hadapi.
 Self-Efficacy
Kreatifitas atau efikasi diri merupakan keyakinan bahwa seseorang dapat
bekerja secara memadai dalam suatu situasi. Efikasi siri memiliki tiga diemensi
yaitu besarnya, kekuatan, dan umum. Efikasi diri mungkin penting dalam hal
pelatihan karyawan untuk meningkatkan keterampilan yang mereka yakini tidak
memadai untuk bekerja dengan baik. Efikasi diri juga dapat menjadi faktor dalam
umpan balik yang diberikan melalui program evaluasi kinerja. Individu dengan
efikasi diri yang tinggi mungkin merespons identifikasi area masalah dengan cara
yang lebih agresif dan korektif, namun kadang-kadang lebih bersifat
dibandingkan dengan karyawan yang memiliki efikasi diri rendah.
 Machiavellianism
Machiavellia merupakan Istilah yang digunakan untuk menggambarkan
manuver politik dalam suatu organisasi. Digunakan untuk menunjuk seseorang
sebagai manipulator dan penyalahguna kekuasaan. Dalam situasi pekerjaan,
Machiavellianisme tampaknya memang berpengaruh terhadap prestasi kerja.
  Creativity
Kreativitas Banyak organisasi merasa bahwa kreativitas dan inovasi tidak
hanya diinginkan tetapi juga harus menjadi kompetensi inti dan fitur yang
konsisten dalam budaya mereka. kreativitas juga dapat dilihat dari berbagai sudut
pandang. Pertama, Anda mungkin menganggap orang kreatif itu gila. Kedua,
Anda dapat melihat orang kreatif sebagai orang yang terputus dari seni kreativitas
Ketiga, dapat disimpulkan bahwa untuk menjadi kreatif seseorang harus cerdas.
Namun, penelitian menunjukkan bahwa beberapa orang cerdas adalah orang yang
kreatif sementara yang lainnya tidak Anda dapat memandang kreativitas sebagai
suatu kemungkinan yang terbuka bagi setiap orang, sebagai ekspresi kepribadian
yang dapat dikembangkan. Aktivitas organisasai dapat membantu
mengembangkan kreativitas dengan:
1. orang, sebagai ekspresi kepribadian yang dapat dikembangkan
2. Time-out organisasi. Beri orang waktu istirahat untuk mengatasi suatu
masalah dan biarkan mereka memikirkan semuanya
3. Intuisi. Berikan kesempatan pada ide-ide yang setengah matang atau tidak
canggih.
4. Sikap inovatif. Dorong semua orang untuk memikirkan cara memecahkan
masalah.
5. Struktur organisasi yang inovatif. Biarkan karyawan melihat dan berinteraksi
dengan banyak manajer ers dan mentor.

Emotional Intelligence
Daniel Goleman memperkenalkan konsep kecerdasan emosional (EQ) ke dalam
diskusi tentang kemampuan mental. EQ seseorang mengacu pada kemampuan Emosi secara
akurat yang sulit untuk dirasakan, dievaluasi, diungkapkan, dan diatur emosi dan
perasaannya. Emosi merupakan hasil reaksi terhadap suatu objek. Individu menunjukkan
emosinya ketika mereka senang dengan promosi jabatan, sedih karena kehilangan kontrak
kerja, atau sedih karena perlakuan tidak adil yang diterima dari manajer.

THE PSYCHOLOGICAL CONTRACK

Kontrak psikologis merupakan pemahaman tersirat tentang kontribusi timbal balik
antara seseorang dan organisasinya. Karena perbedaan persepsi, atribusi, sikap, nilai,
kepribadian umum, dan emosi, individu membentuk pandangan pribadi tentang harapan yang
melekat dalam kontrak psikologis. Ketika kekuatan lingkungan menjadi semakin bergejolak
dan perekonomian berubah, kemungkinan besar persepsi dan sikap individu mengenai
kewajiban organisasi akan terus bermasalah dan tidak menentu.

PSYCHOLOGICAL CONTRACT VIOLATIONS

Pelanggaran kontrak psikologis didefinisikan sebagai persepsi seseorang bahwa
organisasinya telah gagal memenuhi atau mengingkari satu atau lebih kewajiban. Jenis
pelanggaran kontrak psikologis ini dapat secara serius merusak niat baik dan kepercayaan
karyawan terhadap organisasi. Pelanggaran yang dilakukan oleh pemberi kerja dapat
berdampak tidak hanya pada kepercayaan orang tersebut namun juga pada kewajibannya
untuk memberikan atau memberikan kontribusi kepada organisasi. Berikut tujuh contoh
pelanggaran yang menunjukkan bagaimana kepercayaan dirusak, bagaimana ikatan antara
pemberi kerja dan pekerja dapat melemah, dan bagaimana persepsi memainkan peran penting
dalam kontrak psikologis.
1. Keamanan kerja
2. Tunjangan penitipan anak
3. Umpan balik pekerjaan
4. Kenaikan gaji
5. Otonomi pekerjaan
6. Pelatihan komputer
7. Promosi
Manajer perlu menyadari pentingnya kontrak psikologis dalam mengikat pengusaha
dan karyawan pada hubungan saling percaya dan berkembang seiring berjalannya waktu.

Case For Analysisi; A Potter’s Wheel

Pertanyaan diskusi
1. Faktor lingkungan apa yang dapat diubah oleh Bill Strickland dalam hidupnya?
 Perubahan perilaku individu
Faktor yang mempengaruhi Bill Strickland ketika ia melihat Frank Ross sedang
memutar gundukan tanah liat dan benar-benar menikmati pekerjaannya. Bill
Strickland melihat peluang dan tertarik untuk mempelajarinya. Pengaruh faktor sosial
telah mengubah perilaku Bill Strickland yang sebelumnya merasa bosan dengan
sekolah dan terkurung dengan kehidupannya saat itu. Setelah strickland bertemu
dengan ross, ia menemukan jalan hidup baru yang menjadikan ia seorang sarjana.
 Kejadian yang dialami Strickland berkaitan dengan teori locus of control, yaitu
ekspektasi seseorang secara umum terhadap faktor utama yang merupakan penyebab
dari suatu kejadian. Locus of control merupakan karakteristik kepribadian yang
menganggap bahwa kendali kehidupan seseorang datang dari dalam diri mereka
sendiri atau dikendalikan oleh pihak lain disekitarnya (secara eksternal). Locus of
control terdiri atas dua konstruk yaitu internal dan eksternal. Sesuai dengan kasus Bill
Strickland, ia termasuk external locus of control karena terpengaruh ketika melihat
seorang pria sedang memutar gundukan tanah.
 Self efficacy, merupakan keyakinan bahwa sesorang dapat melakukan sesuatu dalam
suatu situasi tertentu. Ketika seseorang menetapkan tujuan dan mengembangkan
rencana untuk mencapainya, akan timbul rasa keberhasilan diri. Keberhasilan diri dari
Strickland adalah kebosanan. Pada saat Strickland bosan ia bertemu dengan seorang
pengrajin tembikar dan memperkenalkan dirinya dengan seni tembikar. Ini merupakan
salah satu bukti keseriusan yang dimiliki Strickland. Kebosanan merupakan titik balik
yang merubah dirinya menjadi tokoh yang dapat menginspirasi orang lain saat ini.
Bahkan ia mengubah orang-orang yang tidak memiliki tujuan hidup menjadi pekerja
yang produktif. Ia juga menginspirasi orang lain untuk memiliki mimpi besar dan
mencapai mimpi tersebut dengan cara yang luar biasa.
2. Otoritas moral apa yang dibicarakan oleh Bill Strickland dari mahasiswa yang kesulitan?
 Tanggung jawab sosial untuk merubah lingkungannya
Setelah Bill Stricklan sukses, ia bertanggung jawab terhadap tempat ia berasal
untuk mengubah lingkungannya menjadi lebih baik. Karena lingkungan tersebut
sangat tidak efektif bagi anak muda untuk mengembangkan potensinya, ia mencoba
membentuk karakter dan mental untuk mengubah orang dari kehidupan yang biasa
saja menjadi pekerja yang produktif. Hal ini menunjukan bahwa setiap individu harus
selalu melakukan analisa eksternal untuk menggali peluang pasar dan kesempatan.
 Dasar moral keadilan
Moral keadilan mengindikasi bahwa setiap orang layak mendapatkan
pendidikan yang layak dan masyarakat yang pengangguran pun memiliki hak dan
kesempatan untuk mengubah hidup mereka menjadi lebih baik. Sebagai seseorang
yang pernah berada di lingkungan buruk dan tanpa cita-cita. Strickland memiliki
kewajibak moral untuk mengajak pemuda yang mengalami hal yang pernah ia alami
untuk bergerak kearah yang lebih baik. Sebagai orang yang beruntung karena
 mendapatkan mentor yang baik (Frank Ross) dan mendapatkan tujuan hidup
sehingga dapat keluar dari lingkunagan yang buruh. Bill Strickland mendirikan
organisasi agar para pemuda dari lingkungannya juga termotivasi dan mendapatk
kesempatan yang lebih baik daripada dirinya.
3. Apa pengaruh mentor Strickland (Frank Ross) terhadap tujuan diri, dan nilai-nilainya?
 Tujuan Frank membantu Strickland menemukan keunikan dalam dirinya, mengubah
pemikiran Strickland yang awalnya sebagai hobi akhirnya menjadi suatu tujuan yang
besar pengaruhnya terhadap perubahan sosial. Ross juga memberikan kesuksesan
kepada Strickland yang mendapatkan gelar sarjana. Stricklan dapat menemukan visi
dirinya yaitu menemukan pendekatan individual yang dapat membantu anak muda
belajar, tidak mudah menyerah, membantu mereka yang sedang mencari tujuan dan
membuat mereka tertarik dengan pendidikan.
 Frank berhasil memberikan bimbingan pada Stricklanf sehingga ia yakin akan
kemampuan dan keahliannya sebagai pembuat tembikar dan berhadap mampu
membawa Pittburgh ke arah yang lebih baik.
 Yang dilakukan Frank untuk memotivasi Strickland berkaitan dengan teori yang ada
yaitu teori motivasi yang dapat menjelaskan apa saja yang menjadi penyebab
seseorang melakukan perilaku tertentu dalam organisasi dan salah satunya adalah
kepuasan kerja.

Frank adalah orang yang membuka pintu ke dunia seni dan kerajinan untuk
Strickland. Dia tidak hanya mengajarkan keterampilan teknis dalam keramik, tetapi juga
menjadi mentor spiritual yang membimbing Strickland dalam mengejar visinya untuk
menggunakan seni sebagai alat untuk mengubah hidup orang lain. Ross juga memberikan
contoh nilai-nilai seperti dedikasi, keterampilan, dan minat yang tinggi dalam pekerjaannya.
Semua ini membentuk dasar yang kuat untuk tujuan dan nilai-nilai Strickland dalam
mengabdikan dirinya untuk membantu orang lain dan menciptakan perubahan positif dalam
komunitasnya.