PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PRESTASI KERJA TERHADAP

PROMOSI JABATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) RUMAH SAKIT

UMUM DAERAH HAJI (RSUD) HAJI KOTA MAKASSAR

Syaikhah Syuhrah1, Muhammad Toaha2, Fauziah Umar3

123
Universitas Hasanuddin
E-mail: syaikhahsy@gmail.com, 2muhammadtoaha1960@gmail.com,
1
3
umar.fauziah@yahoo.com

Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Disiplin Kerja Dan Prestasi
Kerja Terhadap Promosi Jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Rumah Sakit
Umum Daerah (RSUD) Haji Kota Makassar. Penelitian ini menggunakan studi
deskriptif melalui pengujian hipotesis menggunakan jenis penelitian kausal
dengan pendekatan kuantitatif. Adapun sumber data yang digunakan adalah data
primer berupa hasil kuisioner dan data sekunder berupa bahan pustaka, literature,
penelitian terdahulu, buku, dan lain sebagainya yang berkaitan dengan disiplin
kerja, prestasi kerja dan promosi jabatan pegawai. Berdasarkan analisis data yang
dilakukan, diperoleh kesimpulan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap promosi jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS), Prestasi Kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan Pegawai Negeri Sipil
(PNS), Disiplin dan Prestasi Kerja secara simultan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap promosi jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Rumah
Sakit Umum Daerah (RSUD) Haji Kota Makassar.
Kata Kunci: Disiplin kerja, Prestasi kerja, dan Promosi jabatan

Abstract
This study aims to determine the effect of work discipline and work performance
on the promotion of civil servants (PNS) at the Haji Regional General Hospital
(RSUD) in Makassar City. This research uses a descriptive study through
hypothesis testing using a causal research type with a quantitative approach. The
data sources used are primary data in the form of questionnaire results and
secondary data in the form of library materials, literature, previous research,
books, and so on related to work discipline, work performance and employee
promotion. Based on the data analysis performed, it can be concluded that work
discipline has a positive and significant effect on promotion to positions of Civil
Servants (PNS), Work Achievement has a positive and significant effect on
promotions to positions of Civil Servants (PNS), Discipline and Work
Achievement simultaneously have a positive and significant effect significantly to
the promotion of Civil Servants (PNS) positions at the Regional General Hospital
(RSUD) Haji in Makassar City.
Keywords: Work discipline, Work performance, and Promotion.
1. Pendahuluan
1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) memiliki peran penting dalam suatu

organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. SDM merujuk pada
orang-orang yang berada dalam organisasi dan memberikan kontribusi berupa
pikiran, kreativitas, bakat, tenaga, dan usaha untuk meningkatkan kualitas
organisasi tersebut. Oleh karena itu, sumber daya manusia menjadi faktor
pendukung utama dalam keberhasilan organisasi tersebut (Dessler, 2017: 159).
Pada organisasi pemerintah (birokrasi) unsur manusia atau personalia memiliki
kontribusi dalam menunjang organisasi pemerintahan disegala bidang tersebut.
Dalam organisasi pemerintah, unsur manusia yang bekerja didalamnya disebut
sebagai pegawai. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS,
berdasarkan Undang - Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara, merupakan WNI yang memenuhi kriteria tertentu,
kemudian diangkat sebagai Pegawai PNS secara tetap oleh pejabat pembina
kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan.
Terakit pengelolaan sumber daya manusia, dalam hal ini pegawai negeri
sipil perlu dikembangkan yang mana pengembangan pegawai merupakan syarat
mutlak tercapainya suatu organisasi yang berdaya saing tinggi. Pengembangan
pegawai neger sipil dapat dilakukan dengan berbagai cara, salah-satunya adalah
dengan melalui pengembangan karir pegawai. Pengembangan karir salah satunya
berupa promosi jabatan. Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan
lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya
perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah
dan hak-hak lainnya (Flippo, 2012:135). Sementara itu, menurut Stone & Gavin
(2020:310) menyatakan bahwa promosi jabatan yang dilakukan pada pegawai
akan memberikan dampak serta manfaat yang positif bagi perusahaan yaitu dalam
meningkatkan disiplin kerjanya. Salah satu kegiatan promosi yang diperuntukan
guna menjamin kondisi yang baik sehingga dengan disiplin kerja yang tinggi
maka tenaga kerja mampu memberikan outcome yang tinggi pula.
Disiplin kerja bermanfaat untuk mendidik pegawai agar mematuhi dan
senang dengan peraturan, prosedur, dan kebijakan yang ada di organisasi,
sehingga pegawai dapat menghasilkan kinerja yang baik dan organisasi dengan
mudah mencapai tujuannya. Dengan adanya disiplin kerja, perusahaan dapat
dengan mudah mengukur apakah fungsi manajemen sumber daya manusia telah
terlaksanakan dengan baik atau tidak. Menurut Armstrong (2017:169),
kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Realita yang terjadi saat ini di RSUD Haji Kota Makassar adalah terjadi
penurunan disiplin kerja pada pegawai. Absensi pegawai, disebabkan oleh
rendahnya disiplin kerja pegawai yang akan menjadi dampak negatif terhadap
kinerja pegawai. Berikut adalah data absensi pegawai di RSUD Haji Kota
Makassar.
Tabel 1.1
Data Absensi PNS RSUD Haji Kota Makassar

Bulan Jumlah Pegawai Terlambat Tanpa Keterangan

Desember 2022 499 313 66
Januari 2023 498 344 91
Sumber: Badan Kepegawaian Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Haji Kota Makassar 2023

Berdasarkan tabel 1.1 absensi dan keterlambatan pegawai RSUD Haji

Kota Makassar pada bulan Desember 2022 dan Januari 2023 mengalami
peningkatan. Adanya kasus tersebut, menunjukkan bahwa disiplin kerja pegawai
pada RSUD Haji Kota Makassar belum terpenuhi secara layak. Ketika hal ini
terus terjadi, maka akan berdampak pada ketidaktercapaian hasil kerja, sehingga
perlu dilakukan upaya untuk meningkatkan disiplin kerja pegawai agar tujuan
instansi tercapai sesuai dengan rencana. Karena sebagai pegawai yang bekerja di
institusi pelayanan kesehatan yang dimiliki oleh pemerintah daerah, pegawai
harus menerapkan sikap dan perilaku yang baik dalam bekerja, terutama pada
disiplin kerja. Dengan adanya peningkatan keterlambatan pegawai RSUD Haji
Kota Makassar pada bulan Desember 2022 dan Januari 2023 juga secara tidak
langsung berdampak terhadap prestasi kerja PNS.

Maka dari itu, untuk mengatasi bentuk pelanggaran disiplin kerja yang
terjadi, terdapat sanksi hukuman untuk setiap pelanggaran. Semua pegawai yang
melakukan pelanggaran diberikan sanksi hukuman yang setimpal atau sesuai
dengan kesalahan yang dilakukan. Tindakan (sanksi hukuman bagi pelanggaran
peraturan kerja) yang ada pada RSUD Haji Kota Makassar dalam mendisiplinkan
pegawainya, dapat dilihat dari tabel 1.2 sebagai berikut:

Tabel 1.2
Hukuman Disiplin Bagi PNS RSUD Haji Kota Makassar

Tingkatan Jumlah Hari Tidak

No Sanksi Bagi PNS
Hukuman Disiplin Masuk Kerja
3 Hari Teguran lisan
Hukuman Disiplin
1 6 – 10 Hari Teguran tertulis
Ringan
7 – 10 Hari Pernyataan tidak puas
Pemotongan tunjangan
Hukuman Disiplin
2 11 – 13 Hari kinerja sebesar 25% selama
Sedang
6 bulan
 Pemotongan tunjangan
14 – 16 Hari kinerja sebesar 25% selama
9 bulan
Pemotongan tunjangan
17 – 20 Hari kinerja sebesar 25% selama
12 bulan
Penurunan jabatan setingkat
21 – 24 Hari lebih rendah selama 12
bulan
Pembebasan dari jabatan
25 – 27 Hari menjadi jabatan pelaksana
Hukuman Disiplin selama 12 bulan
3
Berat Pemberhentian dengan
≥ 28 Hari hormat, tidak atas
permintaan sendiri
Tidak Masuk Kerja Pemberhentian dengan
Tanpa Alasan Selama hormat, tidak atas
10 Hari Berturut-turut permintaan sendiri
Sumber: Badan Kepegawaian Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Haji Kota Makassar 2023

Berdasarkan tabel 1.2 diketahui bahwa Rumah Sakit Umum Daerah

(RSUD) Haji Kota Makassar akan memberikan sanksi hukuman pelanggaran yang
telah ditetapkan pada pegawai yang melanggar peraturan. Jika dilihat dari tabel di
atas, terdapat masalah disipliner yang perlu ditangani. Permasalahan inilah yang
menyebabkan semakin banyaknya pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai.
Pada saat yang sama, perusahaan dengan pegawai yang tidak disiplin akan
kesulitan menerapkan rencana peningkatan produktivitas dan mencapai tujuan
yang telah ditetapkan sebelumnya. Oleh karena itu, penting bagi pihak RSUD
Haji untuk menangani masalah disipliner pegawai dalam upaya meningkatkan
kualitas tenaga kerja dan mencapai tujuan organisasi.
Selain disiplin kerja, faktor lain yang mempengaruhi promosi jabatan adalah
prestasi kerja. Menurut Sitopu et.al (2021:192) Prestasi kerja pegawai merujuk
pada pencapaian dan hasil yang diperoleh oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya di tempat kerja. Ini mencakup sejauh
mana pegawai mencapai target kinerja yang ditetapkan, seberapa efektif dan
efisien mereka dalam melaksanakan tugas, serta sejauh mana kontribusi mereka
terhadap pencapaian tujuan organisasi (Sitopu et al., 2021:144).
Setiap pegawai berhak mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil
dari pimpinannya sebagai bentuk timbal balik atas jasa yang diberikannya
sehingga dapat mendorong pegawai untuk lebih disiplin dan termotivasi dalam
meningkatkan prestasi kerjanya. Oleh karena itu diperlukan target evaluasi
kinerja, sebab kinerja yang baik berdampak positif pada prestasi kerja yang tinggi,
sedangkan prestasi kerja yang baik memperkuat dan mempertahankan kinerja
yang baik. Keduanya saling terkait dan saling mempengaruhi untuk mencapai
hasil kerja yang memuaskan. Dengan adanya target evaluasi kinerja memudahkan
pemberian promosi jabatan. Pada RSUD Haji Kota Makassar, terdapat beberapa
syarat yang harus dipenuhi pegawai agar dapat diangkat jabatannya, antara lain
orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan
(bagi pimpinan). Berikut ulasan kinerja pada Rumah Sakit Umum Daerah
(RSUD) Haji Kota Makassar pada tahun 2022.
Tabel 1. 3
Daftar Laporan Kinerja PNS RSUD Haji Kota Makassar
Tahun 2022
Unsur Yang Dinilai Nilai
Angka Sebutan
Orientasi Pelayanan 85,6 Cukup Baik
Integritas 83,5 Cukup Baik
Komitmen 83,5 Cukup Baik
Disiplin 83,3 Cukup Baik
Kerjasama 83,5 Cukup Baik
Kepemimpinan (bagi pimpinan) 89 Baik
Sumber: Badan Kepegawaian Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Haji Kota Makassar 2023

Tabel diatas merupakan laporan penilaian kinerja pegawai RSUD Haji Kota
Makassar, yang di mana tabel tersebut dapat mempengaruhi keputusan apakah
seorang pegawai dapat dipromosikan atau tidak. Melalui penilaian ini, pegawai
termotivasi untuk tampil lebih baik di pekerjaan mereka dengan menampilkan
perilaku disiplin kerja serta prestasi kerja yang baik. Disiplin kerja dan pemberian
prestasi kerja yang baik harus didasarkan pada objektivitas dan keadilan. Oleh
karena itu perlu dilakukan kajian untuk melihat bagaimana disiplin kerja dan
prestasi kerja yang ada saat ini, mengingat disiplin kerja dan prestasi kerja
merupakan bentuk pengembangan yang dapat memotivasi pegawai untuk
meningkatkan kemampuannya guna mendapatkan promosi jabatan.
Dengan adanya sumber daya manusia yang berkualitas, maka organisasi
tersebut juga akan mudah untuk mencapai tujuannya. Namun, untuk memiliki
sumber daya manusia yang berkualitas, diperlukan disiplin kerja serta prestasi
kerja dari setiap pegawai khususnya yang bekerja dibagian pelayanan. Unsur
utama yang penting dalam mendapatkan promosi jabatan pegawai adalah adanya
disiplin kerja dan pretasi kerja yang baik pada setiap pegawai. Sementara itu,
berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Witari & Hartati (2022:38)
menyatakan bahwa prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan jabatan.
Selain itu, disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan promosi jabatan.
Prestasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
promosi jabatan. Hasil yang sama diperoleh pada penelitian yang dilakukan oleh
Masluchi et.al.,( 2018:22) bahwa prestasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap promosi jabatan. Disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan promosi jabatan. Prestasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap promosi jabatan.
Penelitian ini mengembangkan penelitian yang dilakukan oleh Witari &
Hartati, (2022:29). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian Witari & Hartati
(2022:29) adalah penggunaan objek penelitian yang berbeda dari penelitian
sebelumnya. Penelitian ini menggunakan objek penelitian di Rumah Sakit Umum
Daerah (RSUD) Haji Makassar. Alasan penggunaan objek tersebut adalah karena
pada RSUD Haji Kota Makassar terdapat disiplin kerja pegawai rendah yang
berakibat pada pretasi kerja yang kurang baik, dari hal tersebut dapat menghambat
promosi jabatan.
Berdasarkan latar belakang di atas, penelitian ini mengambil judul
“Pengaruh Disiplin Kerja dan Prestasi kerja Terhadap Disiplin Kerja
Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Rumah Sakit Umum Daerah Kota
Makassar”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka rumusan

masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap promosi jabatan pegawai di

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Haji Makassar?
2. Apakah prestasi kerja berpengaruh terhadap promosi jabatan pegawai di
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Haji Makassar?
3. Apakah disiplin kerja dan prestasi kerja secara simultan berpengaruh
terhadap promosi jabatan pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Haji Makassar?
1.3 Tujuan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah diuraikan,

maka tujuan dalam penlitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap promosi jabatan pegawai

di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Haji Makassar
2. Untuk mengetahui pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan pegawai
di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Haji Makassar
3. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan disiplin kerja dan prestasi kerja
terhadap promosi jabatan pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Haji Makassar
2. Tinjauan Pustaka
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu kebijakan dalam praktik
yang dibutuhkan oleh seorang manager untuk menjalankan orang lain sebagai
sumber daya manusia dari posisi seorang manager, meliputi: perekrutan,
penyaringan, pelatihan, pengembalian, penilaian atau evaluasi kinerja kerja dari
karyawan yang bekerja pada organisasi (Dessler, 2019:109). Menurut
Papaevangelou et al., (2023:110) manajemen sumber daya manusia ialah suatu
proses penarikan, penyeleksian, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan
sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun tujuan yang ada
dalam organisasi. Berdasarkan definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses seorang manager untuk
mengontrol pegawai agar tujuan individu maupun tujuan yang ada dalam
organisasi tercapai.

Menurut Dessler (2019:188) fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri

atas lima fungsi dasar, yakni perencanaan, pengorganisasian, pengaturan staf,
kepemimpinan, dan pengendalian.

2.2 Promosi Jabatan

Promosi adalah perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung
jawab pegawai ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga
kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar. Promosi (promotion)
memberikan peran penting bagi setiap pegawai, bahkan menjadi idaman yang
selalu dinanti-nantikan. Jika ada kesempatan bagi pegawai untuk dipromosikan
berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, pegawai akan terdorong bekerja giat,
bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan
secara optimal dapat dicapai. Namun, ketika kesempatan untuk dipromosikan
relatif kecil/tidak ada maka gairah kerja, semangat kerja, disiplin kerja, dan
prestasi kerja pegawai akan menurun (Dessler, 2017:188).
Asas-asas Promosi Jabatan
Menurut Dessler (2017:192), asas promosi harus dituangkan dalam
program promosi secara jelas sehingga pegawai mempunyai pegangan untuk
mempromosikan pegawai. Asas-asas promosi jabatan adalah sebagai berikut:
1. Kepercayaan
2. Keadilan
3. Formasi
Jenis-jenis Promosi Jabatan
Menurut Armstrong (2017:129), jenis-jenis promosi jabatan adalah
sebagai berikut:
1. Promosi sementara
2. Promosi tetap
 3. Promosi kecil
4. Promosi kering
Indikator Promosi Jabatan
Perusahaan memiliki pertimbangan yang berbeda-beda mengenai
indikator-indikator yang diperhitungkan dalam proses promosi jabatan. Dessler
(2017:209) merumuskan indikator-indikator umum yang diperhitungkan dalam
proses promosi jabatan, yaitu:
1. Kesempatan
2. Kemampuan
3. Keadilan
4. Prosedur
2.3 Disiplin Kerja
Menurut Glynn et al., kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari
manajemen sumber daya manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif
MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi
prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi
organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Shields et al., (2019:219-223), faktor yang mempengaruhi
disiplin pegawai adalah:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan
3. Ada tidaknya aturan yang pasti yang dapat dijadikan pegangan
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil Tindakan
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
6. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
Indikator Disiplin Kerja
Menurut De Cenzo et al., (2016:219), pada dasarnya banyak indicator
yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi, di antaranya:
1. Tujuan dan kemampuan 5. Waskat
2. Teladan pimpinan 6. Sanksi hukuman
3. Balas jasa 7. Ketegasan
4. Keadilan 8. Hubungan kemanusiaan
2.4 Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal,
tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika
(Papaevangelou et al., 2023:219).
Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan
untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai
dengan tugas dan tanggung jawabnya (Hamadamin, 2019:321). Menurut Jumady
& Lilla (2021:219) ada tiga hal yang dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja
yaitu tingkat kedisiplinan, tingkat kemampuan, serta perilaku inovatif dan
spontan. Pegawai Negeri Sipil melakukan penilaian prestasi kerja sesuai dengan
PP No 46 Tahun 2011.
Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu: (Ciobanu &
Androniceanu, 2019:199)
1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja.
2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja.
3. Tingkat motivasi kerja
Indikator Prestasi Kerja
Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh pegawai. Ukuran
yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja antara lain (Habba et al., 2019:239):
1. Kejujuran 6. Pengalaman
2. Kedisiplinan 7. Prakarsa
3. Kreatifitas 8. Kecakapan
4. Kerja sama 9. Tanggung jawab
5. Kepemimpinan
2.5 Hipotesis
Berdasarkan dengan masalah yang dipaparkan diatas, maka penulis
merumuskan hipotesis sebagai berikut.
1. Disiplin kerja berpengaruh terhadap promosi jabatan pegawai
2. Prestasi kerja berpengaruh terhadap promosi jabatan pegawai
3. Terdapat pengaruh secara simultan antara disiplin kerja dan prestasi kerja
terhadap promosi jabatan pegawai
3. Metode Penelitian
Rancangan penelitian merupakan pedoman yang berisi langkah-Iangkah
yang akan diikuti oleh peneliti untuk melakukan penelitiannya. Penelitian ini
merupakan penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono (2018:8), metode kuantitatif
adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan
untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data
menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik,
dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Penelitian ini akan dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Haji
Kota Makassar yang memiliki populasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) berjumlah
384 pegawai. Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini
adalah Nonprobability Sampling. Nonprobability Sampling adalah teknik
pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan sarna bagi setiap
unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Penentuan jumlah
sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin. Berdasarkan hasil
perhitungan dari rumus Slovin, maka sampel yang didapatkan adalah sebanyak
196 Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Haji
Kota Makassar
Dalam penelitian ini, data yang diperoleh dari dua sumber, yaitu data
primer dan data sekunder. Data primer dalam penelitian ini berupa hasil kuisioner
responden dari Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Haji Kota Makassar yang
berjumlah 196 pegawai PNS. Sedangkan, data sekunder adalah data atau
informasi yang diperoleh secara tidak langsung, yaitu data dari berbagai sumber
seperti bahan pustaka, literature, penelitian terdahulu, buku, dokumen atau
laporan tertulis yang ada pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Haji
Makassar.
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan penelitian kepustakaan,
dokumentasi, dan kuesioner.Uji instrumen penelitian dilakukan dengan uji
validitas dan uji reabilitas. Analisis data penelitian ini akan dilakukan dengan
statistik deskriptif, uji asumsi klasik (Uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji
heteroskedastisitas), Analisis regresi linier sederhana, koefisien determinasi, Uji
F, dan uji T. Dalam penelitian ini untuk pengolahan data dibantu dengan software
SPSS versi 22.0.

4. Hasil Penelitian
4.1 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data penelitian yang
diperoleh berdistribusi normal atau mendekati normal. Uji yang digunakan dalam
penelitian ini adalah uji kolmogorov-Smirnov. Syarat data dikatakan berdistribusi
normal jika nilai asymp sig > 0,05 (Ghozali, 2018:161). Adapun hasil dari uji
normalitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 4.1 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 196
Mean 0E-7
Normal Parametersa,b
Std. Deviation .210426937
Absolute .054
Most Extreme Differences Positive .054
Negative -.055
Kolmogorov-Smirnov Z .820
Asymp. Sig. (2-tailed) .512
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Data Primer, 2023
 Berdasarkan tabel 4.1 menunjukkan bahwa nilai asymp. sig (2-tailed)
sebesar 0,512 > 0,05. Hal ini mengartikan bahwa data pada penelitian ini
terdistribusi normal, sehingga data dalam peneltiian ini layak untuk digunakan
pada pengujian selanjutnya.
4.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas digunakan untuk mengetahui ada atau tidak variabel
independen yang memiliki kemiripan antar variabel independen lainnya pada
model tersebut. Syarat data dikatakan terhindar dari adanya multikolinearitas jika
nilai tolerance > 0.10, serta nilai VIF < 10 (Ghozali, 2018:107). Adapun hasil dari
uji multikolinearitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 4.2 Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 Disiplin Kerja .363 2.756
Prestasi Kerja .363 2.756
a. Dependent Variable: Promosi Jabatan
Sumber: Data Primer, 2023

Berdasarkan tabel 4.2 menunjukkan bahwa nilai tolerance semua variabel

> 0,10 dan nilai VIF semua variabel < 10. Hal ini mengartikan bahwa data dari
variabel pada penelitian ini terhindar dari adanya multikolinearitas. Sehingga data
dalam penelitian ini layak untuk digunakan pada pengujian selanjutnya.
4.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah pada data yang
digunakan terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan
kepengamatan yang lain (Ghozali, 2018:107). Uji heterokedastisitas yang
digunakan dalam penelitian ini adalah uji scatterplot. Syarat data dikatakan
terhindar dari adanya heterokedastisitas jika titik-titik data penyebar di atas dan
dibawah atau sekitar angka 0, titik-titik tidak mengumpul hanya diatas atau
dibawah saja dan penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola
bergelombang melebar kemudia menyempit dan melebar Kembali serta
penyebaran titik-titik data tidak berpola. Adapun hasil dari uji heterokedastisitas
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Gambar 4.1
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Scatterplot
Sumber: Data Primer, 2023
 Berdasarkan gambar 4.1 diatas mengenai uji heterokedastisitas scatterplot
diperoleh ciri-ciri sebagai berikut:
a. Titik data menyebar di atas, di bawah dan sekitar angka 0 sumbu Y.
b. Titik tidak mengumpul hanya diatas atau dibawah saja.
c. Penyebaran titik data tidak membentuk pola bergelombang melebar,
kemudian menyempit, dan melebar kembali.
d. Penyebaran titik data tidak berpola.
Berdasarkan ciri-ciri tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel pada
penelitian ini tidak terdapat heterokedastisitas. Sehingga data dalam penelitian ini
layak digunakan pada pengujian selanjutnya.
4.4 Analisis Regresi Linier Berganda
Menurut Sujarweni (2015:160), perhitungan model regresi linear berganda
dilakukan menggunakan program SPSS 22. Dalam hal ini untuk melihat pengaruh
disiplin kerja dan prestasi kerja terhadap promosi jabatan dengan menggunakan
rumus regresi berganda:
Tabel 4.3 Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig
B Std. Error Beta
(Constant) 1.764 .278 6.339 .000
1 Disiplin Kerja .023 .005 .034 4.458 .000
Prestasi Kerja .412 .003 .971 127.795 .000
Sumber: Data primer, 2023
Berdasarkan tabel di atas, maka diperoleh persamaan berikut:

Y= 1.764 + 0,023 X1 + 0,412 X2

Nilai konstanta sebesar 1,764, angka ini merupakan angka konstan yang
memiliki arti jika variabel disiplin kerja (X1) dan prestasi kerja (X2) nilainya 0
maka variabel promosi jabatan (Y) bernilai 1,764. Selanjutnya, koefisien regresi
disiplin kerja sebesar 0,023 menyatakan bahwa apabila variabel disiplin kerja
meningkat sebesar satu satuan, maka variabel promosi jabatan akan meningkat
sebesar 0,023 satuan. Lalu, koefisien regresi prestasi kerja sebesar 0,412
menyatakan bahwa apabila variabel prestasi kerja meningkat sebesar satu satuan
maka variabel promosi jabatan akan meningkat sebesar 0,412 satuan. Berdasarkan
hasil analisis linear berganda dari tabel 4.3 menunjukkan bahwa variabel disiplin
kerja dan prestasi kerja memiliki pengaruh terhadap promosi jabatan.
4.5 Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan variasi variable independen dapat menjelaskan variable dependen.
Semakin besar R2 mendekati 1, maka semakin baik hasil untuk model regresi
tersebut dan semakin mendekati 0, maka variable independen secara keseluruhan
tidak dapat menjelaskan variable dependen (Ghozali, 2018:97). Adapun hasil dari
uji koefisien determinasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 4.4 Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model R R Square Adjusted R Std. Error of

Square the Estimate
1 .998a .996 .996 .23701
Sumber: Data primer, 2023
Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi
yang dinyatakan dengan r-square sebesar 0,996 atau 99,6%. Hal ini menunjukkan
bahwa variabel disiplin kerja dan prestasi kerja memiliki pengaruh kontribusi
sebesar 99,6% terhadap variabel promosi jabatan. Sedangkan sisanya sebesar
0,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
4.6 Uji F
Uji simultan (uji-f) digunakan untuk mengukur seberapa jauh pengaruh
satu variabel independen secara bersama-sama dalam menjelaskan variabel
dependen. Syarat hipotesis dinyatakan diterima jika koefisien regresi bernilai
positif, nilai f-hitung > dari f-tabel, dan nilai signifikan < 0,05. Adapun hasil dari
uji simultan (uji-f) dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 4.6 Hasil Uji F

Mean
Model Sum of Squares df F Sig.
Square
Regression 2672.602 2 1336.301 23788.356 .000b
1Residual 10.842 193 .056
Total 2683.444 195
Sumber: Data primer, 2023
Berdasarkan tabel 4.14 diatas, diketahui bahwa F Hitung sebesar 23788 >
F tabel 3.04 dan nilai sig sebesar 0.000 < taraf signifikansi 0.05. dari hasil tersebut
dapat disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja dan prestasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan secara bersama-sama atau simultan terhadap variabel
promosi jabatan. Hal tersebut berarti bahwa, disiplin kerja dan prestasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap promosi jabatan, di
terima.
4.7 Uji T
Uji parsial (uji-t) digunakan untuk mengukur seberapa jauh pengaruh satu
variabel independen secara individual dalam menjelaskan variabel dependen.
Syarat hipotesis dinyatakan diterima jika koefisien regresi bernilai positif, nilai t-
hitung > dari t-tabel, dan nilai signifikan <0,05. Adapun hasil dari uji parsial (uji-
t) dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
 Tabel 4.5 Hasil Uji t
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 1.764 .278 6.339 .000
1 Disiplin Kerja .023 .005 .034 4.458 .000
Prestasi Kerja .412 .003 .971 127.795 .000
Sumber: Data primer, 2023
Berdasarkan tabel 4.13, dapat dilihat bahwa:
a. Uji Parsial Disiplin Kerja (X1)
Menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja nilai koefisien regresi sebesar
0,023 bernilai positif dan memiliki nilai t-hitung sebesar 4,458 > t-tabel 1,972
serta memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 yang artinya variabel
disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan.
Hal tersebut berarti bahwa, disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap promosi jabatan, di terima.
b. Uji Parsial Prestasi Kerja (X2)
Variabel Prestasi Kerja memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,412
bernilai positif dan memiliki nilai t-hitung sebesar 127,795 > t-tabel 1,972 serta
memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 yang artinya variabel Prestasi
Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Promosi Jabatan. Hal
tersebut berarti bahwa, prestasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
promosi jabatan, di terima.
4.8 Pembahasan
1. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Promosi Jabatan Pegawai Di Rumah
Sakit Umum Daerah (RSUD) Haji Makassar
Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda diketahui bahwa
variabel disiplin kerja nilai koefisien regresi sebesar 0,023 bernilai positif dan
memiliki nilai t-hitung sebesar 4,458 > t-tabel 1,972 serta memiliki nilai
signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 yang artinya variabel disiplin kerja memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan.
Sesuai dengan Teori Pengembangan Karir yang dikemukakan oleh
Senyucel, Z. (2017), bahwa Disiplin kerja yang konsisten dan tinggi dapat
menunjukkan kemauan karyawan untuk terus belajar, mengembangkan
keterampilan, dan meningkatkan kompetensi mereka. Hal ini dapat meningkatkan
peluang untuk dipromosikan karena mereka menjadi lebih berharga bagi
organisasi dalam peran yang lebih tinggi.
Hasil penelitian ini juga memperkuat hasil penelitian yang dilakukan oleh
Putri (2018:22) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Prestasi Kerja,
Disiplin, Komitmen, Dan Pengalaman Kerja Terhadap Promosi Jabatan (Studi
Pada PTPN X Kebun Kertosari). Hasil penelitian yang diperoleh menyebutkan
bahwa Hasil pengujian membuktikan bahwa variabel disiplin (X2) mempunyai
pengaruh terhadap variabel promosi jabatan (Y). Melalui hasil perhitungan yang
telah dilakukan diperoleh nilai t hitung 3,297 > t tabel 1.6669 dan signifikansi
0,002 < 0,05 yang berarti hipotesis (H2) disiplin berpengaruh signifikan terhadap
promosi jabatan.
H1: Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi
jabatan, diterima.

2. Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan Pegawai Di Rumah

Sakit Umum Daerah (RSUD) Haji Makassar
Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda diketahui variabel
Prestasi Kerja memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,412 bernilai positif dan
memiliki nilai t-hitung sebesar 127,795 > t-tabel 1,972 serta memiliki nilai
signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 yang artinya variabel Prestasi Kerja memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap Promosi Jabatan.
Hal ini sesuai dengan teori penghargaan dan motivasi yang dikemukakan
oleh Decenzo & Robins (2016) yang menyatakan bahwa penghargaan, seperti
promosi jabatan, dapat menjadi pendorong motivasi karyawan untuk mencapai
kinerja yang lebih baik. Dalam hal ini, promosi jabatan dianggap sebagai bentuk
penghargaan bagi karyawan yang berhasil mencapai prestasi kerja yang tinggi.
Hasil penelitian ini juga memperkuat hasil penelitian Witari (2022:33)
dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Prestasi Kerja Dan Disiplin Kerja
Terhadap Promosi Jabatan Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Kebudayaan Kota
Denpasar. Dalam penelitiannya didapatkan nilai t-hitung prestasi kerja (X1) 2,456
> t-tabel 1,684 dengan nilai signifikansi 0,004 < 0,05 dengan demikian H0 ditolak
dan H1 diterima. Ini berarti dugaan penelitian yang menyatakan bahwa prestasi
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan pegawai negeri
sipil pada Dinas Kebudayaan Kota Denpasar dapat diterimayang berarti setiap
peningkatan prestasi kerja maka akan mengakibatkan promosi jabatan akan
meningkat juga.
H2: Prestasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi
jabatan, diterima.

3. Pengaruh Secara Simultan Disiplin Kerja Dan Prestasi Kerja Terhadap

Promosi Jabatan Pegawai Di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Haji
Makassar
Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda diketahui bahwa F
Hitung sebesar 23788 > lebih besar dari F tabel 3.04 dan nilai sig sebesar 0.000 <
Lebih kecil dari taraf signifikansi 0.05. dari hasil tersebut dapat disimpulkan
bahwa variabel disiplin kerja dan prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
secara bersama-sama atau simultan terhadap variabel promosi jabatan. Sementara
itu, nilai koefisien determinasi yang dinyatakan dengan r-square sebesar 0,996
atau 99,6%. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa promosi jabatan dapat
dijelaskan oleh variasi variabel disiplin kerja dan prestasi kerja sebesar 99,6%,
sedangkan sisanya sebesar 0,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti
dalam penelitian ini.
Hasil hasil penelitian ini memperkuat temuan penelitian yang dilakukan
oleh Herijanto (2019:14) yang berjudul Pengaruh Prestasi Kerja Dan Disiplin
Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Pada Perum Jasa Tirta I Malang.
Hasil penelitiannya menyebutkan bahwa nilai F hitung sebesar 9,706 > F tabel
3,25 dengan P-value 0,000 (<0,05) maka dapat disimpulkan bahwa Prestasi Kerja
Dan Disiplin Kerja Karyawan secara bersama-sama berpengaruh terhadap
Promosi Jabatan.
H3: Disiplin kerja dan prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
secara
simultan terhadap promosi jabatan, di terima.

5. Penutup
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, maka dapat disimpulkan sebagai
berikut:
1. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan
Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Haji
Kota Makassar.
2. Prestasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan
Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Haji
Kota Makassar.
3. Disiplin kerja dan Prestasi Kerja secara simultan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap promosi jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Rumah
Sakit Umum Daerah (RSUD) Haji Kota Makassar.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh dalam penelitian ini, diajukan
beberapa saran-saran sebagai berikut:
Bagi Lembaga
1. Pada variabel disiplin kerja terdapat indikator yang memiliki skor terendah.
Indikator tersebut adalah aturan dan kebijakan di tempat kerja diterapkan
secara adil untuk seluruh pegawai. Untuk itu pimpinan Rumah Sakit Umum
Daerah (RSUD) Haji Kota Makassar perlu lebih tegas dalam menerapkan
aturan dan kebijakan di tempat kerja secara adil bagi seluruh pegawai.
2. Pada variabel prestasi kerja terdapat dua indikator yang memiliki skor
terendah. Indikator yang pertama adalah selalu berpegang pada prinsip
 kejujuran dalam melaksanakan tugas. Pegawai perlu meningkatkan prinsip
kejujuran dalam melaksanakan tugasnya. Indikator yang kedua adalah
pengalaman kerja mempengaruhi kualitas dan efisiensi kerja. Dengan
pegawai memiliki pengalaman kerja yang lebih banyak maka akan
berdampak pada kualitas dan efisiensi kerjanya, sehingga pegawai perlu
mempelajari kembali pengalaman yang dimilikinya agar mendapat kualitas
dan efisiensi kerja yang lebih baik.
3. Pada variabel promosi jabatan terdapat indikator yang memiliki skor
terendah. Indikator tersebut adalah pegawai memiliki kesempatan yang adil
untuk dipertimbangkan dalam proses promosi jabatan. Untuk itu pimpinan
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Haji Kota Makassar perlu memberi
kesempatan yang adil bagi seluruh pegawai yang telah memenuhi persyaratan
untuk dipertimbangkan dalam proses promosi jabatan.
4. Untuk mempertahankan dan meningkatkan disiplin kerja dan prestasi kerja
pegawai, pimpinan dalam persahaan perlu meningkatkan komunikasi dan
umpan balik kepada pegawai terkait kinerja mereka. Memberikan umpan
balik yang konstruktif dan bimbingan yang tepat dapat membantu pegawai
untuk terus meningkatkan disiplin dan prestasi kerja mereka.
Bagi Peneliti selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya dapat melanjutkan penelitian ini dengan
menggali lebih dalam tentang hubungan antara disiplin kerja, prestasi kerja, dan
promosi jabatan PNS di rumah sakit umum daerah. Dengan cara memperluas
lingkup penelitian, mengumpulkan lebih banyak data, atau mempertimbangkan
variabel tambahan yang mungkin mempengaruhi hubungan tersebut.

Daftar Pustaka
Armstrong. (2017). Handbook of human resources management. In Handbook of
Human Resources Management. Oxford: Kogan Page.
https://doi.org/10.1007/978-3-662-44152-7
Ciobanu, A., & Androniceanu, A. (2019). Civil Servants Motivation and Work
Performance in Romanian Public Institutions. Procedia Economics and
Finance, 30(15), 164–174. https://doi.org/10.1016/s2212-5671(15)01280-0
DeCenzo, D. A., Robbins, S. P., & Verhulst, S. L. (2016). Fundamentals of
Human Resource Management, 12th Edition. In Human Resource
Management (Issue September). https://www.wiley.com/en-
us/Fundamentals+of+Human+Resource+Management%2C+12th+Edition-p-
9781119158905
Dessler, G. (2017). Recruitment, Placement, and Talent Management. In Human
Resource Management.Edinburgh: Joseph Collection
Dessler, G. (2019). Human Resources Management 15th Ed. Edinburgh: Fortune
 Books.
Flippo, E. B. (2012). Personel Management, Manajemen Personalia
(Terjemaahan) (S. Alponso (ed.); 7th, 2nd ed.). Jakarta: Erlangga.
Glynn, J., Gray, A., Murphy, M., & Vickerstaff, S. (2017). Human resource
management audit in government. Public Money and Management. Sydney:
Kangaroo Edition.
Ghozali, Imam. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM
SPSS 25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang
Habba, D., Modding, B., Bima, M. J., & Bijang, J. (2019). The Effect of
Leadership, Organisational Culture and Work Motivation on Job
Satisfaction and Job Performance among Civil Servants in Maros District
Technical Working Unit. IRA-International Journal of Management & Social
Sciences (ISSN 2455-2267), 7(1), 52. https://doi.org/10.21013/jmss.v7.n1.p7
Hamadamin, H. H., & Atan, T. (2019). The impact of strategic human resource
management practices on competitive advantage sustainability: The
mediation of human capital development and employee commitment.
Sustainability (Switzerland), 11(20). https://doi.org/10.3390/su11205782
Herijanto, P., Fiernaningsih, N., & Santoso, E. B. (2019). Pengaruh Prestasi
Kerja Dan Disiplin Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Pada
Perum Jasa Tirta I Malang. Adbis: Jurnal Administrasi Dan Bisnis, 13(1),
34. https://doi.org/10.33795/j-adbis.v13i1.62
Jumady, E., & Lilla, L. (2021). Antecedent and Consequence the Human
Resources Management Factors on Civil Servant Performance. Golden Ratio
of Human Resource Management, 1(2), 104–116.
https://doi.org/10.52970/grhrm.v1i2.101
Masluchi, R., Wahyudi, P., & Mufidah, E. (2018). Pengaruh Disiplin Dan
Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan. Jurnal
EMA, 3(2), 72–83. https://doi.org/10.47335/ema.v3i2.28
Papaevangelou, O., Syndoukas, D., Kalogiannidis, S., & Kontsas, S. (2023).
Information Technology and Human Resource Management in Educational
Institutions. Journal of System and Management Sciences, 13(2), 258–272.
https://doi.org/10.33168/JSMS.2023.0218
Putri, F. I. (2018). Pengaruh Prestasi Kerja , Disiplin , Komitmen , Dan
Pengalaman Kerja Terhadap Promosi Jabatan (Studi Pada PTPN X Kebun
Kertosari). Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah (Flippo E.
, 2012) (Flippo E. , 2012) Jember, 1–18.
Senyucel, Z. (2017). Managing human resources in the 21st century. In
Managing.http://scholar.google.com.
Shields, J., Brown, M., Kaine, S., Dolle-Samuel, C., North-Samardzic, A.,
McLean, P., Johns, R., O’Leary, P., Plimmer, G., & Robinson, J. (2019).
Managing employee performance and reward: Concepts, practices,
strategies. Managing Employee Performance and Reward: Concepts,
Practices,Strategies,1–440.
Sitopu, Y. B., Sitinjak, K. A., & Marpaung, F. K. (2021). The Influence of
Motivation, Work Discipline, and Compensation on Employee Performance.
Golden Ratio of Human Resource Management, 1(2), 72–83.
https://doi.org/10.52970/grhrm.v1i2.79
Stone & Gavin. (2020). Human Resource Management. John Wiley & Sons, Ltd.
file:///D:/Users/dell-pc/Desktop/Human Resource Management.pdf
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R & D. Bandung: CV
Alfabeta.
Sujarweni, V. Wiratna. 2015. Metodologi Penelitian Bisnis Dan Ekonomi.
Yogyakarta: Pustaka Baru Press.
Witari, & Hartati. (2022). Pengaruh Prestasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap
Promosi Jabatan Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Kebudayaan Kota
Denpasar. Widya Amrita: Jurnal Manajemen.