MACAKKA Journal

IMPLIKASI SIKAP DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN

KERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS KETENAGAKERJAAN
KOTA MAKASSAR

Antonia Idam1, Manda HM2, Rohani3

1,2,3
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar
1
antoniayanti8@gmail.com, 2manda.ypup@gmail.com, 3rohani.ypup@gmail.com

ABSTRACT

This study was aimed to determine the effect of attitude and organizational commitment on employee job
satisfaction at Makassar City Employment Office. This research method used quantitative design, with
data collection techniques in the form of questionnaires, documentation, and observation, and used
multiple linear regression analysis. The sample in this study were 61 employees. The results of this study
indicated that the influence of organizational attitudes and commitment had a significant positive effected
on employee job satisfaction both partially and simultaneously by 0.765, which meant that 76.5% of
employee motivation was influenced by leadership style and organizational environment, and the
remainder 23.5 % was influenced by other variables that was not explained in this study.

Keywords: The Influence of Attitudes, Organizational Commitment, Job Satisfaction.

PENDAHULUAN kerja yang tinggi. Seseorang dengan tingkat

Sumber Daya Manusia di dalam sebuah
perusahaan atau organisasi memiliki peran
yang sangat penting. Pengelolaan, perencanaan
dan pengorganisasian di lingkungan
perusahaan memerlukan Sumber Daya
Manusia untuk menjalankan prosesnya.
Sumber Daya Manusia atau Karyawan adalah
aset perusahaan yang penting untuk
diperhatikan perusahaan sekaligus harus dijaga
sebaik mungkin. Melihat kondisi di atas
manajemen sumber daya manusia sangat
dibutuhkan perusahaan untuk mengatur dan
mengatasi masalah-masalah yang berhubungan
dengan kondisi, tugas dan keadaan sumber
daya manusia atau pegawai di dalam sebuah
perusahaan.
Sumber daya manusia adalah salah satu
hal yang paling mendasar dalam memajukan
suatu perusahaan untuk mencapai suatu tujuan.
Di era globalisasi yang berkembang pesat saat
ini sumber daya manusia yang sangat berperan
penting untuk bisa mengatur serta
mengendalikan segala perubahan yang terjadi
di perusahaan atau organisasi.
Organisasi dituntut untuk menciptakan
sumber daya manusia yang berkualitas dan
unggul, sehingga akan meningkatkan performa
yang nantinya mencapai tingkat kepuasan
kepuasan kerja yang tinggi, maka akan
memiliki perasaan yang positif terhadap
pekerjaannya. Sedangkan kepuasan kerja yang
rendah memiliki perasaan negatif terhadap
pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan sikap
emosional yang dirasakan oleh seorang
pegawai, Pegawai akan bekerja dengan baik
apabila mereka merasa puas dengan apa yang
mereka harapkan.
Dalam kepuasan kerja dapat dikatakan
melibatkan reaksi kognitif, afektif & evaluatif
atau sikap. Kepuasan kerja yang baik dari
bisnisnya berada pada level yang tinggi
tentunya selalu diinginkan setiap kegiatan
organisasi atau perusahaan. Sebab dengan
kepuasan kerja yang bagus maka akan
memunculkan kerja yang baik pula.
Jaminan atas kelangsungan organisasi
atau perusahaan salah satunya adalah
komitmen organisasi. Dalam komitmen
terdapat ikatan yang mengacu pada tujuan
yang luas yaitu tujuan organisasi atau
perusahaan. Komitmen adalah kejadian di
mana seorang karyawan begitu tertarik akan
tujuan, sasaran dan nilai-nilai atasannya.
Dengan adanya komitmen pegawai yang
tinggi, perusahaan akan mendapatkan hasil
positif dalam hal ini peningkatan kualitas,
produktivitas, serta kepuasan kerja, juga

MACAKKA Journal.
1
 Implikasi Sikap dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Kantor Dinas
menurunkan tingkat keterlambatan maupun
absensi.
Dalam suatu organisasi atau perusahaan,
kepuasan kerja itu sangat penting dikarenakan
kepuasan kerja adalah salah satu bagian dari
keberhasilan organisasi atau perusahaan,
karena dapat meningkatkan kualitas produk
maupun pelayanan serta dapat menurunkan
tingkat ketidakhadiran pegawai. Di samping
itu kepuasan kerja dapat meningkatkan potensi
kerja dan komitmen organisasi. Dengan
adanya komitmen organisasi tentu diharapkan
produktivitas yang tinggi, yang tentunya dapat
meningkatkan kepuasan kerja.
Dinas Tenaga Kerja (Disnaker) Kota
Makassar sebagai salah satu Satuan Kerja
Perangkat Daerah (SKPD) Pemerintah Kota
Makassar diberikan tanggung jawab dalam hal
pelayanan ketenagakerjaan yang meliputi
perencanaan tenaga kerja, perluasan
kesempatan kerja, penempatan tenaga kerja
pelatihan kerja, peningkatan produktivitas
tenaga kerja, pembinaan hubungan industrial
dan syarat-syarat kerja, serta pengawasan
ketenagakerjaan.
Dinas Ketenagakerjaan Kota Makassar
juga merupakan departemen yang diserahi
tugas untuk menangani masalah tenaga kerja
yang berulang kali mengalami perubahan, baik
berupa pembentukan baru, penyesuaian,
maupun penggabungan serta memberikan
pelayanan ketenagakerjaan yang memuaskan
bagi masyarakat.
Berdasarkan pemaparan diatas maka
penulisan terinspirasi untuk meneliti kajian ini
dengan judul: “Implikasi Sikap dan Komitmen
Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
pada Kantor Dinas Ketenagakerjaan Kota
Makassar”.
Berdasarkan latar belakang yang telah
dikemukakan sebelumnya, maka yang menjadi
masalah dalam penelitian ini adalah:
1).Apakah sikap berpengaruh terhadap
kepuasan kerja pegawai pada Kantor Dinas
Ketenagakerjaan Kota Makassar? 2).Apakah
komitmen organisasi berpengaruh terhadap
kepuasan kerja pegawai pada Kantor Dinas
Ketenagakerjaan Kota Makassar? 3).Apakah
sikap dan komitmen organisasi berpengaruh
secara simultan terhadap kepuasan kerja
pegawai pada Kantor Dinas Ketenagakerjaan
Kota Makassar?.
Berdasarkan rumusan masalah yang
telah diuraikan, maka tujuan dari penelitian ini
adalah : 1).Untuk mengetahui pengaruh sikap
2 Antonia Idam, Manda HM & Rohani
Ketenagakerjaan Kota Makassar
terhadap kepuasan kerja pegawai pada kantor
dinas ketenagakerjaan kota Makassar.
2).Untuk mengetahui pengaruh komitmen
organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai
pada Kantor Dinas Ketenagakerjaan Kota
Makassar. 3).Untuk mengetahui pengaruh
sikap dan komitmen organisasi secara simultan
terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor
Dinas Ketenagakerjaan Kota Makassar.
TINJAUAN LITERATUR
Sikap merupakan determinan perilaku,
karena berkaitan dengan persepsi, kepribadian,
dan motivasi. Sebuah sikap merupakan suatu
keadaan siap mental, yang dipelajari dan
diorganisasi menurut pengalaman, dan yang
menyebabkan timbulnya pengaruh khusus atas
reaksi seseorang terhadap orang-orang, objek-
objek, dan situasi-situasi dengan siapa ia
berhubungan. Sikap menimbulkan implikasi
tertentu bagi seorang manajer yaitu sikap
dipelajari, sikap menentukan predisposisi
seseorang terhadap aspek-aspek tertentu dunia,
sikap memberikan landasan emosional dari
hubungan-hubungan antara pribadi seseorang,
dan identifikasi dengan pihak lain, sikap
diorganisasi dan serat sekali dengan inti
kepribadian, Winardi dalam (Hasibuan 2022).
Sikap adalah evaluasi atau reaksi
perasaan. Sikap seseorang terhadap suatu
objek adalah perasaan mendukung atau
memihak maupun perasaan tidak mendukung
atau tidak memihak pada objek tersebut
(Berkowitz, & Troccoli 1990), dalam (Anwar
2023).
Setiawan (2019), mengemukakan
pembentukan sikap, Pada dasarnya sikap
bukan merupakan suatu pembawaan,
melainkan hasil interaksi antara individu dan
lingkungan sehingga sikap bersifat dinamis.
Pembentukan sikap sebagian besar
dipengaruhi oleh pengalaman. Sikap tidaklah
terbentuk dengan sendirinya karena
pembentukan sikap senantiasa akan
berlangsung dalam interaksi manusia berkaitan
dengan objek tertentu. Sikap dapat pula
dinyatakan sebagai hasil belajar.
Terdapat tiga komponen yang
dikemukakan oleh Supriyono (2018), antara
lain yaitu: 1). Komponen kognitif terdiri atas
ide-ide, persepsi, dan keyakinan tentang objek
sikap. Hal ini juga mengacu pada suatu
informasi memiliki objek sikap dan stereotip
generalisasi dengan informasi tersebut akurat

atau tidak akurat. 2).Komponen afektif atau
emosional, menunjukan perasaan seseorang
terhadap objek sikap. Perasaan positif
termasuk kesukaan, perhatian atau empati,
sedangkan perasaan negatif termasuk tidak
suka, takut, dan jijik. 3).Komponen perilaku
mengacu pada bagaimana seseorang dapat
bereaksi terhadap objek sikap.
Menurut Gerungan dalam Windi
(2022), menyatakan ciri-ciri sikap sebagai
berikut: 1).Sikap bukan dibawa orang sejak ia
dilahirkan, melainkan dibentuk atau sepanjang
perkembangan orang itu dalam hubungannya
dengan objeknya. 2). Sikap itu dapat berubah-
ubah karena sikap dapat dipelajari orang atau
sebaliknya, sikap-sikap itu dapat berubah pada
orang-orang bila terdapat keadaan dan syarat-
syarat tertentu. 3).Sikap itu tidak berdiri
sendiri tetapi senantiasa mengandung relasi
tertentu terhadap suatu obyek. Dengan kata
lain, sikap itu terbentuk dipelajari atau berubah
senantiasa berkaitan dengan suatu objek
tertentu yang dapat dirumuskan dengan jelas.
4).Obyek sikap itu dapat merupakan suatu hal
tertentu, tetapi dapat juga merupakan
kumpulan dari hal-hal tersebut. Jadi sikap itu
dapat berkenaan dengan satu objek saja, tetapi
juga berkenaan sederetan obyek-obyek serupa.
5).Sikap mempunyai segi-segi motivasi dan
segi-segi perasaan, sifat inilah yang membeda-
bedakan sikap dari kecakapan atau
pengetahuan-pengetahuan yang dimiliki orang.
Wati Ikrima (2021), Mengemukakan
Indikator Sikap sebagai berikut: 1).Jujur,
perilaku dapat dipercaya dalam pekataan,
tindakan, dan pekerjaan indicator jujur antara
lain: Tidak berbohong, mengungkapkan
perasaan apa adanya dan mengakui kesalahan
yang dilakukan. 2).Disiplin, yaitu tindakan
yang menunjukan perilaku tertib dan patuh
pada berbagai ketentuan dan peraturan,
indikator disiplin antara lain: Datang tepat
waktu dan patuh pada tata tertib atau aturan
yang berlaku. 3).Tanggung jawab yaitu sikap
dan oerilaku seseorang untuk melaksanakan
tugas dan kewajibannya,yang seharusnya dia
lakukan terhadap diri sendiri, masyarakat dan
lingkungan, indikator tanggung jawab antara
lain: Menerima resiko dari perbuatan yang
dilakukan, tidak menyalah atau menuduh
orang lain tanpa bukti akurat dan menepati
janji. 4).Toleransi, yaitu sikap dan tindakan
yang menghargai keberagaman latar belakang,
pandangan dan keyakinan. Indikator toleransi
diantaranya: Menerima kesepakatan meskipun
MACAKKA Journal.
MACAKKA Journal
ada perbedaan pendapat, dapat menerima
kesalahan orang lain dan Tidak memaksa
pendapat. 5).Gotong royong, yaitu bekerja
sama dengan orang lain untuk mencapai tujuan
bersama dengan saling berbagi tugas dan
tolong menolong secara iklas, indikatir gotong
royong antara lain: Terlibat aktif dalam kerja
bakti, aktif dalam kerja kelompok, Tidak
mendahulukan kepentingan peribadi dan
mendorong orang lain untuk bekerjasama
demi mencapai tujuan bersama.
Menurut Supriyono (2018),
mengemukakan beberapa teori dalam
perubahan sikap yakni: 1).Teori stimulus-
Respons dan penguatan tentang perubahan
sikap mengfokuskan pada bagaimana orang
merespons stimulus atau dorongan tertentu.
Teori stimulus-respons dan penguatan
menyatakan bahwa respons-respons cenderung
berulang-ulang jika mendapat penghargaan
atau penguatan. Teori ini lebih banyak
menekankan pada komponen stimulus
daripada respons. 2).Teori pertimbangan
sosial, menganggap perubahan sikap sebagai
hasil dari perubahan mengenai bagaimana
orang menerima suatu objek daripada hasil
dari perubahan keyakinan terhadap objek
tersebut. Teori ini berpendapat bahwa kita
dapat menciptakan perubahan-perubahan kecil
didalam sikap individu jika kita mengetahui
pola-pola yang akan ada dari sikap orang
tersebut dan jika kita menciptakan pendekatan
untuk mengubah ancaman. 3).Teori
konsistensi dan tidak kesesuaian, bahwa
hubungan antara sikap dan perilaku adalah
seimbang ketika tidak ada tekanan kognitif di
dalam sistem tersebut. Teori ketidaksesuaian
adalah suatu variasi dari teori konsistensi yang
berkaitan dengan hubungan antara elemen-
elemen kognitif (yaitu informasi keyakinan,
dan pemikiran-pemikiran bahwa orang
mengerti diri mereka sendiri). Ketidaksesuaian
kognitif terjadi ketika seseorang memiliki dua
pandangan yang bertentangan. 4).Teori
persepsi diri mengatakan bahwa manusia
mengembangkan sikapnya berdasarkan pada
bagaimana mereka mengamati dan
menginterpretasikan perilakunya sendiri.
Berikut ini terdapat beberapa fungsi
sikap menurut, Luthans dalam (Hasibuan
2022), yakni: 1).Fungsi Penyusaian, sikap
sering membantu orang menyesuaikan diri
dengan lingkungan kerja mereka. Saat pegawai
diperlakukan dengan baik, mereka cenderung
mengembangkan sikap positif terhadap
3
 Implikasi Sikap dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Kantor Dinas
manajemen dan organisasi. 2).Fungsi
pertahanan Ego, sikap yang dikembangkan
oleh konsumen cenderung untuk
melindunginya dari tantangan eksternal
maupun perasaan internal, sehingga
membentuk fungsi mempertahankan ego.
3).Fungsi mengekspresikan nilai, sikap
memberikan dasar pengekspresian nilai.
Contohnya, manajer yang sangat meyakini
etika kerja akan cenderung mengomentari
sikap individu tertentu atau praktik kerja
tertentu sebagai alat untuk merefleksikan nilai.
4).Fungsi pengetahuan, sikap membantu
menyediakan standar dan kerangka referensi
memungkinkan orang untuk mengelola dan
menjelaskan dunia disekitar mereka. Misalnya
organisasi serikat mungkin memiliki sikap
negatif terhadap manajemen. Sikap ini bisa
saja tidak berdasarkan fakta, tetapi membantu
orang untuk berhubungan dengan manajemen.
Menurut Budiman dan Riyanto dalam
(Liviyantika 2022), seperti halnya dengan
pengetahuan, sikap ini terdiri dari berbagai
tingkat: 1).Menerima (receiving) diartikan
bahwa orang (subjek) mau dan memperhatikan
stimulus yang diberikan (objek). 2).Merespons
(responding), memberikan jawaban apabila
ditanya, mengerjakan, dan menyelesaikan
tugas yang diberikan adalah suatu indikasi dari
sikap. Karena dengan suatu usaha untuk
menjawab pertanyaan atau mengerjakan tugas
yang diberikan, terlepas dari pekerjaan itu
benar atau salah, adalah berarti bahwa orang
menerima ide tersebut. 3).Menghargai
(valving), mengajak orang lain untuk
mengerjakan atau mendiskusikan suatu
masalah adalah suatu indikasi sikap tingkat
tiga. 4).Bertanggung jawab (responsible) atas
segala sesuatu yang telah dipilihnya dengan
segala risiko merupakan sikap yang paling
tinggi.
Menurut Luthans, dalam Ardan (2021),
Komitmen organisasi sering didefinisikan
sebagai keinginan yang kuat untuk tetap
menjadi anggota organisasi tertentu, keinginan
untuk mendesak usaha pada tingkat tinggi atas
nama organisasi, dan keyakinan yang pasti
dalam dan penerimaan atas nilai-nilai dan
tujuan organisasi. Dengan kata lain komitmen
adalah suatu sikap yang mencerminkan
loyalitas pekerja pada organisasi dan
merupakan sebuah proses yang sedang
berjalan melalui mana anggota organisasi
menyatakan perhatian mereka terhadap
4 Antonia Idam, Manda HM & Rohani
Ketenagakerjaan Kota Makassar
organisasi dan kelanjutan keberhasilan dan
kesejahteraannya.
Menurut Winer dalam Ardan (2021),
mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
dorongan dari dalam diri individu untuk
berbuat sesuatu agar dapat menunjang
keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan
dan lebih mengutamakan kepentingan
organisasi dibandingkan kepentingannya
sendiri. Komitmen sebagai prediktor kinerja
seseorang merupakan prediktor yang lebih
baik dan bersifat global, dan bertahan dalam
organisasi sebagai suatu keseluruhan dari pada
kepuasan kerja semata.
Robbins & Judge (dalam Mardiana,
Syarif, 2018) komitmen adalah tingkat dimana
seseorang bekerja mengidentifikasikan sebuah
organisasi, tujuan dan harapannya untuk tetap
menjadi anggota. Komitmen organisasi
didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana
seorang karyawan memihak organisasi tertentu
serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi tersebut.
Menurut Robbins dalam (Ardan 2021),
Komitmen organisasi adalah suatu keadaan
dimana seorang karyawan memihak pada
suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya
dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Rahmawati (2023), menjelaskan
beberapa pendekatan dalam komitmen
organisasional yakni: 1).Komitmen yang
bersumber pada keterikatan afektif atau
keterikatan emosional pada organisasi.
Komitmen yang bersumber pada keterikatan
afektif sering dinyatakan dalam terminologi
yang berbeda yaitu affective commitment,
cohesion commitment: keterikatan emosional
individu dengan kelompok,partisan
keterikatan: afektif individu pada tujuan dan
nilai organisasi, pada satu peran, nilai, dan
pada organisasi itu sendiri. 2).Pendekatan lain
meliputi pendekatan side bet theory dan
obligation. Komitmen dipandang sebagai
kecenderungan untuk melanjutkan aktivitas
secara konsisten (tetap berada dalam
organisasi) berdasarkan pada pemahaman
individu terhadap biaya yang harus ditanggung
bila aktivitas itu dihentikan (keluar dari
organisasi). 3).Persamaan tujuan organisasi,
merupakan keterlibatan sesuai peran dan
tanggung jawab pekerjaan.
Menurut Kanter (1986), dalam Darmadi
(2018), mengemukakan adanya tiga bentuk
 MACAKKA Journal

komitmen organisasi yaitu: 1).Komitmen
berkesinambungan (continuance commitment),
komitmen yang berhubungan dengan dedikasi
anggota dalam melangsungkan kehidupan
organisasi dan menghasilkan orang yang mau
berkorban dan berinvestasi pada organisasi.
2).Komitmen terpadu (cohesion commitment),
yaitu komitmen anggota terhadap organisasi
sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan
anggota lain di dalam organisasi. 3).Komitmen
terkontrol (control commitment),yaitu
komitmen anggota pada norma organisasi
yang memberikan perilaku ke arah yang
diinginkan.
Komitmen memiliki tiga aspek utama,
yaitu: identifikasi, keterlibatan dan loyalitas
pegawai terhadap organisasi, Djestawana,
dalam (Rahmawari 2023).
Cut Zunarli (2010), dalam Yusuf
(2018), mendefinisikan masing-masing
dimensi komitmen organisasional sebagai
berikut:1).Komitmen Afektif (affective
commitment), adalah perasaan cinta pada
organisasi yang memunculkan kemauan untuk
tetap tinggal dan membina hubungan sosial
serta menghargai nilai hubungan dengan
organisasi dikarenakan telah menjadi anggota
organisasi. 2).Komitmen kontinu (continuance
commitment), adalah perasaan berat untuk
meninggalkan organisasi dikarenakan
kebutuhan untuk bertahan dengan
pertimbangan biaya apabila meninggalkan
organisasi dan penghargaan yang berkaitan
dengan partisipasi di dalam organisasi.
3).Komitmen Normatif (normative
commitment), adalah perasaan yang
mengharuskan untuk bertahan dalam
organisasi dikarenakan kewajiban dan
tanggung jawab terhadap organisasi yang
didasari atas pertimbangan norma, nilai dan
keyakinan.
Menurut Luthan 2002 (dalam Shaleh M
2018) Komitmen Organisasi dioperasionalkan
ke dalam beberapa indikator, yaitu:
1).Perasaan loyal kepada Organisasai
2).Kesetiaan pada organisasi apapun
kondisinya. 3).Keinginan bertahan bekerja
dalam organisasi. 4).Peduli pada nasip
organisasi. 5).Rasa senang memilih/ mendapat
tugas dari organisasi. 6).Berusaha demi
kesuksesan organisasi
Kepuasan kerja merupakan bentuk
perasaan dan ekspresi seseorang ketika mampu
atau tidak mampu memenuhi harapan dari
proses kerja dan kinerjanya. Kepuasan kerja
merupakan sesuatu yang sangat sulit diukur
yang bersifat subjektif karena setiap orang
selalu mempunyai keinginan-keinginan yang
ingin dipenuhi namun setelah terpenuhi
muncul lagi keinginan-keinginan lainnya,
seakan-akan manusia itu tidak mempunyai
rasa puas dan pegawai mempunyai kriteria
sendiri yang menyatakan bahwa dirinya telah
puas, (Irmayani 2022).
Menurut (Noor, 2013), kepuasan kerja
merupakan sesuatu yang bersisi banyak
dimana dari sisi yang satu memuaskan dan
dari sisi yang lain kurang memuaskan.
Kepuasan kerja biasanya hanya meratakan
hasil dari perbandingan dengan beberapa
keadaan dan tidak ada yang mutlak karena
tidak terbatas. Banyak memberikan pendapat
yang tidak begitu berbeda tergantung dari
sudut pandang dan penekanan dimensi-
dimensi kepuasan yang berbeda, namun pada
dasarnya memiliki tujuan yang sama yaitu
memberikan kejelasan tentang kepuasan kerja.
Pendapat lain dikemukakan oleh Brown
& ghiseli (1990) dalam (sutrisno 2017) bahwa
adanya empat faktor yang menimbulkan
kepuasan kerja yakni: 1).Kedudukan,
umumnya manusia beranggapan bahwa
seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang
lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada
mereka yang bekerja pada pekerjaan yang
lebih rendah. 2).Pangkat, pada pekerjaan yang
mendasarkan perbedaan tingkat atau golongan,
sehingga pekerjaan tersebut memberikan
kedudukan tertentu pada orang yang
melakukannya. 3).Jaminan finansial dan sosial
kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan
kerja. 4).Mutu pengawasan, hubungan antara
karyawan dengan pihak pimpinan sangat
penting artinya dalam menaikkan produktivitas
kerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja menurut Gilmer, dalam
(Sutrisno 2017), adalah: 1).Kesempatan untuk
maju,dalam hal ini ada tidaknya kesempatan
untuk memperoleh pengalaman dan
peningkatan kemampuan selama kerja.
2).Keamanan kerja, faktor ini disebut sebagai
penunjang kepuasan kerja, baik bagi
karyawan. Keadaan yang aman sangat
memengaruhi perasaan keryawan selama
kerja. 3).Gaji, gaji lebih banyak menyebabkan
ketidakpuasan, dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan
sejumlah uang yang diperolehnya.
4).Perusahaan dan manajemen, perusahaan dan

MACAKKA Journal.
5
 Implikasi Sikap dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Kantor Dinas
manajemen yang baik adalah yang mampu
memberikan situasi dan kondisi kerja yang
stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan
kerja karyawan. 5).Kondisi kerja , termasuk
disini kondisi tempat, fasilitas, penyiaran,
kantin, an tempat parker.
Menurut Supriyadi (2022), faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1).Kompensasi dan kondisi kerja, salah satu
faktor terbesar kepuasan kerja adalah
kompensasi dan tunjangan yang diberikan oleh
perusahaan kepada seorang karyawan.
2).Keseimbangan kehidupan kerja, setiap
individu ingin memiliki tempat kerja yang baik
serta pekerjaan yang dapat memungkinkan
mereka menyisihkan waktu yang cukup
bersama keluarga dan teman. 3).Keamanan
kerja, jika seorang karyawan yakin bahwa
perusahaan akan berusaha mempertahankan
meskipun dalam kondisi pasar sedang
bergejolak, itu akan memberi kepercayaan
yang sangat besar. Keamanan kerja adalah
salah satu alasan utama kepuasan kerja bagi
karyawan. 4).Tantangan, aktifitas kerja yang
menonton dapat menyebabkan karyawan tidak
puas. Oleh karena itu hal-hal seperti rotasi
pekerjaan, memberikan kesempatan untuk
bekerja di proyek baru dan lain sebagainya
dapat membantu kepuasan kerja karyawan
juga. 5).Pertumbuhan karir, karyawan juga
selalu berharap dan berusaha untuk
mendapatkan pertumbuhan karir yang dapat
membawa mereka ke tingkatan yang lebih
tinggi.
Terdapat banyak variabel yang
menyebabkan puas tidaknya dalam
pekerjaannya. Menurut Kreitner dan Kinicki
dalam (Sinambela 2016), terdapat lima
kepuasan kerja yaitu: 1).Pemenuhan
kebutuhan, dalam hal ini, kepuasan ditentukan
oleh tingkatan karakteristik pekerjaan yang
memberikan kesempatan kepada individu
untuk memenuhi kebutuhannya. 2).Perbedaan
Kepuasan menurut faktor ini merupakan
sejauh mana hasil dapat memenuhi harapan,
yang mencerminkan harapan antara apa yang
diharapkan dan diperoleh individu dari
pekerjaan. 3).Pencapaian nilai, dalam hal ini,
pencapaian nilai menunjukan bahwa kepuasan
merupakan hasil dari persepsi pekerjaan
memberikan pemenuhan nilai kerja individual
yang penting. 4).Keadilan berkontribusi
signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan
merupakan fungsi dari seberapa adil individu
diperlakukan ditempat kerja. 5).Komponen
6 Antonia Idam, Manda HM & Rohani
Ketenagakerjaan Kota Makassar
Genetik, kepuasan dalam hal ini didasarkan
pada keyakinan bahwa kepuasan kerja
sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan
faktor genetik.
Menurut Afandy (2018) adapun
indikator dari kepuasan kerja yakni: Pekerjaan,
Upah/Gaji, Promosi, Pengawasan dan Rekan
kerja.
Gilmer dalam Surajiyo (2020),
mengemukakan prinsip dasar kepuasan kerja,
sebagai berikut:1).Kesempatan untuk maju dan
berkembang, kesempatan untuk maju dan
berkembang adalah ada tidaknya kesempatan
untuk memperoleh pengalaman dan
peningkatan selama bekerja. 2).Gaji dapat
dijadikan sebagai pengukuran dalam
mengekspresikan kepuasan kerja pegawai, gaji
yang diterima pegawai sesuai dengan harapan
dan kualitas kerja yang dihasilkan. 3).Kondisi
kerja diantaranya adalah kondisi tempat,
fasilitas, penyinaran, kantin, dan tempat
parker. 4).Komunikasi yang lancar antara
pegawai dengan pihak manajemen banyak
membantu menciptakan hubungan yang
harmonis. Dalam hal ini, kesediaan atasan
untuk mendengar, memahami, dan mengakui
pendapat para bawahannya ataupun dan
prestasi pegawai sangat berperan dalam
menimbulkan rasa puas. 5).Keamanan kerja,
prinsip ini sering disebut menunjang kepuasan
kerja, baik bagi pegawai pria maupun wanita.
Keadaan yang aman sangat mempengaruhi
perasaan pegawai selama kerja.
Sri Ramadani(2021), Pengaruh Sikap
Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Aparatur Sipil Negara Pada Kantor
Bupati Gowa, Berdasarkan hasil analisis data
dan pembahasan yang telah dijelaskan
sebelumnya mengenai pengaruh sikap
terhadap kinerja pegawai aparatur sipil Negara
pada kantor bupati gowa maka dapat
disimpulkan bahwa sikap berpengaruh positif
dan signifikan Terhadap kinerja pegawai
aparatur sipil Negara pada kantor bupati
gowa.Suryanti Majid (2020), Pengaruh Sikap
Dan Komitmen Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja karyawan pada Gammara
Hotel di Makassar, Dari hasil penelitian yang
telah dilakukan mengenai pengaruh sikap dan
komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja
pada karyawan Gammara Hotel di Makassar,
dapat disimpulkan bahwa: sikap,dan komitmen
organisasi, berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja pada karyawan
 MACAKKA Journal

Gammara Hotel di Makassar, Nur Haliza lapangan serta berbagai fenomena yang
(2021), Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja muncul selama penelitian ini teknik
Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja pengumpulan data dan analisis data yang
Karyawan PT. Sari Tani Sumatera, Dari hasil digunakan adalah kuesioner, dokumen atau
penelitian analisis data dan pembahasan, Ada arsip yang berkaitan dengan judul yang
pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan selanjutnya data tersebut dianalisis dan uraian
PT. Sari Tani Sumatera, Ada pengaruh dengan membandingkan dan mencocokan dari
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. berbagai sumber data yang ada sehingga
Sari Tani Sumatera, Ada pengaruh komitmen diharapkan dapat menemukan titik persoalan
organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Sari yang menonjol sesuai dengan pokok
Tani Sumatera, Ada motivasi, kepuasan kerja, permasalahan dan arah penelitian sehingga
komitmen organisasi terhadap kinerja dapat memperoleh gambar yang jelas dan
karyawan PT.Sari Tani Sumatera. komprehensif tentang kondisi masalah yang
Berdasarkan rumusan masalah dan sedang diteliti.
kajian teoritis maka, rumusan hipotesis Lokasi penelitian dilaksanakan di
penelitian ini adalah: Kantor Dinas Ketenagakerjaan Kota Makassar.
H1 : Sikap berpengaruh terhadap kepuasan jalan Andi Pangeran Pettarani 27 kota
kerja pegawai pada Kantor Dinas Makassar. Waktu Penelitian berlangsung dari
Ketenagakerjaan Kota Makassar. bulan Mei sampai dengan Juli.
H2 : Komitmen organisasi berpengaruh Jenis data dalam melakukan penelitian
Terhadap kepuasan kerja pegawai pada ini adalah sebagai berikut: a).Data kualitatif
Kantor dinas Ketenagakerjaan Kota adalah data yang berbentuk kata-kata, bukan
Makassar dalam bentuk angka. Data kualitatif diperoleh
H3 : Sikap dan komitmen organisasi melalui berbagai macam teknik pengumpulan
berpengaruh secara simultan terhadap data misalnya wawancara, analisis dokumen,
kepuasan kerja pegawai pada Kantor dan observasi yang telah dituangkan dalam
Dinas Ketenagakerjaan kota Makassar catatan lapangan (transkrip). b).Data
kuantitatif adalah data yang berbentuk angka
Gambar 1. Model Penelitian atau bilangan. Sesuai dengan bentuknya data
kuantitatif dapat olah atau dianalisis
menggunakan teknik perhitungan seperti
Sikap H1 jumlah pegawai, usia pegawai, masa kerja
X1 serta skor jawaban kuesioner. Sumber data
dalam penelitian ini adalah subjek dari mana
H3 Kepuasa data diperoleh. Jadi sumber data dalam
n kerja penelitian ini adalah responden karena data
Y dikumpulkan menggunakan angket
Komitmen (kuesioner). Sumber data yang digunakan
Organisas H2 dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
iX2 a).Data primer yaitu data yang diperoleh
seseorang penelitian langsung dari sumbernya
tanpa perantara pihak lain (langsung dari
Sumber: Majid (2020). objeknya), lalu dikumpulkan dan diolah
sendiri atau seseorang organisasi. b).Data
METODE PENELITIAN sekunder yaitu data yang diperoleh seseorang
penelitian secara tidak langsung dari
Desain penelitian ini berbentuk sumbernya, tetapi melalui sumber lain.
kuantitatif deskriptif dengan bermaksud Penelitian mendapatkan data yang sudah jadi
untuk menganalisis mengkaji berbagai yang dikumpulkan oleh pihak lain. Misal:
fenomena atau data yang ditemukan buku-buku, jurnal, majalah, Koran, dokumen
berdasarkan pengalaman peneliti selama dan sebagainya.
melaksanakan penelitian dengan jenis data Populasi (Sugiyono, 2017) adalah
yang digunakan adalah jenis data kuantitatif. wilayah generasi yang terdiri atas objek atau
Tujuan data kuantitatif yang digunakan adalah subjek yang mempunyai kualitas dan
untuk mencari dan mengajarkan fakta karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

MACAKKA Journal.
7
 Implikasi Sikap dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Kantor Dinas
Ketenagakerjaan Kota Makassar

penulis untuk dipelajari dan kemudian ditarik Unstandardized Standar

Coefficients dized T Sig.
kesimpulannya. Berdasarkan pengertian diatas Model Coeffic
maka yang menjadi Populasi dalam penelitian ients
ini berjumlah 61 pegawai yang bertugas di B Std. Beta
Error
kantor dinas ketenagakerjaan kota Makassar. 1 (Constant) 2.967 1.464 2.026 .047
Sampel adalah bagian dari jumlah dan
SIKAP .632 .080 .665 7.926 .000
karakteristik yang dimiliki oleh populasi, KOMITMEN .273 .081 .283 3.367 .001
sehingga sampel merupakan bagian dari ORGANISASI
populasi yang ada dan pengambilan sampel
harus menggunakan cara tertentu yang
didasarkan oleh pertimbangan serta syarat- a. Dependent Variabel :KEPUASAN KERJA
syarat yang ada. Teknik sampel yang
digunakan adalah sampel jenuh. Ataupun
bagian terkecil dari anggota populasi yang
diambil menurut prosedur tertentu sehingga Sumber: data diolah (2023).
dapat mewakili populasinya. Sampel yang
diambil penelitian adalah semua pegawai yang Berdasarkan pada tabel 1. menunjukkan
berstatus PNS yaitu sebanyak 61 pegawai. bahwa variabel sikap memiliki nilai
Teknik pengumpulan data: 1). Observasi signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai t
adalah kegiatan yang dilakukan peneliti untuk hitung> t tabel yaitu sebesar 7,926 > 1,671.
melakukan pengamatan secara langsung Sehingga dapat disimpulkan bahwa sikap
terhadap subjek dan objek dan objek untuk berpengaruh positif dan signifikan terhadap
mendapatkan data penelitian. 2).Kuesioner kepuasan kerja pegawai pada Kantor Dinas
adalah metode pengumpulan data dengan Ketenagakerjaan Kota Makassar. Variabel
menyebarkan pertanyaan-pertanyaan ataupun Komitmen Organisasi memiliki nilai
pernyataan-pernyataan kepada responden yang signifikansi sebesar 0,001 < 0,05 dan nilai t
telah dijadikan sebagai subjek penelitian. hitung > t tabel yaitu sebesar 3,367 > 1,671.
3).Dokumentasi adalah cara mengumpulkan sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen
data dengan mencatat data-data yang sudah organisasi berpengaruh positif dan signifikan
ada, atau dokumen-dokumen yang diambil dari terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor
instansi seperti struktur organisasi. Dinas Ketenagakerjaan Kota Makassar.
Variabel/Variabel bebas (variabel
Tabel 2. Uji F Simultan
independen) merupakan variabel yang ANOVAa
mempengaruhi atau sebab timbul variabel Model Sum of Df Mean F Sig.
independen. Variabel independen dalam Squares Square
1 Regression 140.740 2 70.370 98.450 .000b
penelitian ini adalah Sikap (X1) dan
Residual 41.457 58 .715
Komitmen organisasi (X2). b). Variabel terikat Total 182.197 60
(variabel dependen) adalah variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena
adanya variabel bebas. Variabel dependen
dalam penelitian ini adalah Kepuasan kerja
(Y). a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA
b. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASI, SIKAP
HASIL DAN PEMBAHASAN Sumber: data diolah (2023).

Untuk mengetahui pengaruh variabel Berdasarkan tabel 2 menunjukkan

sikap dan komitmen organisasi terhadap
variabel terikat yaitu ,kepuasan kerja maka
perlu dilakukan uji t. pengujian secara parsial
dapat dilihat dari uji t, apabila nilai
probabilitas nya < 0,05 berarti ada pengaruh
signifikan. Berikut adalah hasil pengujian t
parsial.
Tabel 1. Uji T parsial
bahwa variabel sikap dan komitmen organisasi
memiliki nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel
sikap dan komitmen organisasi secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan
kerja pegawai pada Kantor Dinas
Ketenagakerjaan Kota Makassar. Hal ini
didukung dengan nilai perhitungan nilai F
hitung dan F tabel dengan rumus: F Tabel =

8 Antonia Idam, Manda HM & Rohani


(k;n-k) = (2 ; 61-2) = 3,15 Dari perhitungan
maka nilai F hitung variabel Sikap dan
komitmen organisasi sebesar 98,450 > 3,15 F
Tabel. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
variabel sikap dan komitmen organisasi secara
bersama-sama berpengaruh positif dan
signifikansi terhadap kepuasan kerja pegawai
pada Kantor Dinas Ketenagakerjaan Kota
Makassar.
Tabel 3. Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
R Adjusted Std. Error of Durbin-
Model R Square R Square the Estimate Watson
1 .879a .772 .765 .845 1.978
a. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANiSASI , SIKAP
b. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA
Sumber: data diolah (2023).
Berdasarkan tabel 3 model summary
dapat diketehui bahwa nilai Adjusted R Square
sebesar 0,765. Sehingga dapat disampaikan
bahwa kontribusi Sikap dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja 23,5%.
Variabel sikap secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja pegawai pada Kantor Dinas
Ketenagakerjaan Kota Makassar. Artinya
semakin meningkat sikap maka kepuasan kerja
pegawai pada Kantor Dinas Ketenagakerjaan
Kota Makassar akan semakin meningkat, dan
sebaliknya semakin menurun sikap maka
kepuasan kerja pegawai pada Kantor Dinas
Ketenagakerjaan Kota Makassar akan semakin
menurun. hal ini menunjukkan bahwa dengan
sikap yang baik menunjukkan bahwa adanya
kenyamanan kerja dan fasilitas lengkap serta
lingkungan yang baik dalam sebuah organisasi
sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja.
artinya sikap pegawai yang peduli serta
antusias terhadap organisasi dalam bekerja
menunjukkan adannnya kepuasan yang
dirasakan para pegawai. Dengan adanya sikap
yang baik terhadap organisasi maka akan
mendorong seseorang individu akan bekerja
lebih baik lagi dan lebih keras.
Secara parsial variabel komitmen
organisasi berpengaruh positif dan signifikansi
terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor
Dinas Ketenagakerjaan Kota Makassar.
Artinya apabila komitmen organisasi
mengalami perubahan maka akan berpengaruh
terhadap kenaikan atau penurunan kepuasan
kerja pegawai pada Kantor Dinas
Ketenagakerjaan Kota Makassar. Hal ini
menunjukkan bahwa komitmen organisasi
MACAKKA Journal.
MACAKKA Journal
sangat penting dalam meningkatkan kepuasan
kerja pegawai. Oleh karena itu perlu
meningkatkan kesetiaan serta kebanggaan para
pegawai dalam bekerja pada Kantor Dinas
Ketenagakerjaan Kota Makassar. Dengan
komitmen karyawan yang tinggi dalam sebuah
organisasi sehingga dapat meningkatkan kerja
samanya dengan baik dan nyaman.
Secara simultan variabel sikap dan
komitmen organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja pada
Kantor Dinas Ketenagakerjaan Kota Makassar.
Artinya apabila sikap dan komitmen organisasi
mengalami peningkatan maka kepuasan kerja
pegawai pada Kantor Dinas Ketenagakerjaan
Kota Makassar akan meningkat, sebaliknya
apabila sikap dan komitmen organisasi
mengalami penurunan maka kepuasan kerja
pegawai pada Kantor Dinas Ketenagakerjaan
Kota Makassar akan menurun.
PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya
dan pembahasan maka peneliti menyimpulkan
sebagai berikut: 1).Secara parsial sikap
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja pegawai pada Kantor Dinas
Ketenagakerjaan Kota Makassar. Artinya
semakin besar kontribusi sikap maka kepuasan
kerja akan semakin meningkat. 2).Secara
parsial komitmen organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
pegawai pada Kantor Dinas Ketenagakerjaan
Kota Makassar. Hal ini menunjukkan bahwa
semakin meningkat komitmen organisasi maka
kepuasan kerja pegawai pada Kantor Dinas
Ketenagakerjaan Kota Makassar akan semakin
besar 3).Secara simultan sikap dan komitmen
organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja pada Kantor Dinas
Ketenagakerjaan Kota Makassar. Artinya
meningkatnya sikap dan komitmen organisasi
akan mempengaruhi penurunan atau
peningkatan kepuasan kerja pegawai,
Berdasarkan penelitian dan pembahasan
yang telah dilakukan, maka penulis
memberikan saran sebagai berikut: 1).Bagi
Kantor Dinas Ketenagakerjaan Kota Makassar
lebih memperhatikan fasilitas kerja agar dapat
bekerja dengan nyaman. 2).Bagi seluruh
pegawai pada Kantor Dinas Ketenagakerjaan
Kota Makassar untuk bisa saling bekerja sama
agar dapat memberikan kenyamanan dalam
bekerja. 3).Bagi peneliti selanjutnya agar bisa
9
 Implikasi Sikap dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Kantor Dinas
menambah beberapa variabel serta menambah
populasi penelitiannya
DAFTAR PUSTAKA
Afandy. (2018). Manajemen Sumber Daya
Manusia, Teori Konsep dan indicator.
Pekan baru: Janava.
Anwar, S. (2023). Four Steps Teaching
Material Development (4STMD).
Bandung. Penerbit Indonesia Emas Group.
Ardan, M. & jaelani, A. (2021). Manajemen
Sumber Daya Manusia: Turnover Intention
Dapat Mempengaruhi Kualitas Kinerja
Perusahaan. Jawa Tengah: penerbit
CV.Pena Persada.
Darmadi. (2018). Manajemen Sumber Daya
Manusia Kepala Sekolahan”Melejitkan
Produktivitas Kepala Sekolah Dan Faktor-
Faktor Yang Mempengaruhi”. Yogyakarta :
Grub Penerbitan CV Budi Utama.
Hardana, A. & Siregar, G. B. (2021). Metode
Penelitian Ekonomi Dan Bisnis. Medan:
VC. Merdeka Kreasi Grup
Hasibuan, A. & Rahmawati, I. (2022).
Pengantar perilaku Organisasi.
penerbit Yayasan kita menulis.
Irmayani, N. (2022). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: Grup
penerbitan CV. Budi Utama.
Liviyantika, E. N. (2022). Hubungan Motivasi
Serta Sikap dengan Kebersihan Gigi dan
Mulut Santri Putri Kelas 1 di SMP Plus
PondokPesantren Amanah Muhammadiyah
Kota Tasikmalaya (Doctoral dissertation,
Politeknik Kesehatan Tasikmalaya)
.Majid, S. (2020). Pengaruh Sikap Dan
Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan
Karyawan Pada Gammara Hotel Di
Makassar. Makassar: Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi Yayasan Pendidikan Ujung
Pandang.
Mardiana, Y.R., dan Syarif, D. (2018).
Komitmen Organisasi. Makassar: Nas
Media Pustaka
Mukson. (2020). Lingkungan kerja dan
orientasi kewirausahaan. Jawa Tengah:
Penerbit PT. Bumi Aksara.
Nasruddin. & Paleni, H. (2020). Penelitian
Sumber Daya Manusia, Pengertian, Teori,
Dan Aplikasi (Menggunakan IBM SPSS 22
For Windows). Yogyakarta: Grub
Penerbitan CV Budi Utama
10 Antonia Idam, Manda HM & Rohani
Ketenagakerjaan Kota Makassar
Noor, J. (2013). Penelitian Ilmu Manajemen.
Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Rahman, H. & Inderawati, R. (2022). Ragam
Analisis Penelitian (Sastra Riset dan
Pengembangan). IAIN Madura Press
Rahmawati. & Ruddin. (2023). Dasar-Dasar
Ilmu Manajemen. Bandung: Penerbit
CV.Media Sains Indonesia
Rifkhan. (2023). Pedoman Metodologi
Penelitian Data Panel Dan Kuesioner.
Jawa Barat: CV. Adanu Abimata.
Setiawan. (2019). Pembentukan Sikap
Kemandirian Anak di Madrasah Diniyan
Nurul Islam Desa Jetis Kecamatan
Kemangkon Kabupaten Purbalingga
(Doctoral dissertation, IAIN Purwokerto).
Sinambela, P.L. ( 2016). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Perpustakaan
Nasional: Katalog Dalam Terbitan (KDT).
STIE YPUP, (2022). Pedoman penulisan
proposal skripsi. Makassar: Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi Yayasan Pendidikan
Ujung Pandang.
Shaleh, M,. (2018). Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja pegawai. Makassar
sulawesi selatan: Penerbit Aksara Timur.
Sugiyono. (2018). Statistik Penelitian.
Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Supriyadi. (2022). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Surabaya: Penerbit Cipta Media
Nusantara (CMN).
Supriyono,. (2018). Akuntansi Keperilakuan.
Yogyakarta: penerbit Gadjah Mada
University Press.
Sutrisno, E,. (2017). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Penerbit Kencana
Wati,I,. (2021). Pengaruh Sikap Spiritual dan
Sikap Sosial Tehadap Hasil Belajar Mata
Pelajaran Ilmu Pengetahuan Sosial. Malang
Windi, W. (2022). Hubungan Antara Sikap
Petani Dengan Keberhasilan Program
Kartu Tani Di Desa Margajaya Kecamatan
Mangunreja Kabupaten Tasikmalaya.
(Doctoral dissertation, Universitas
Siliwangi).
Yusuf, R. & Syarif, D. (2018). Komitmen
Organisasi. Makassar : Penerbit Nas Media
Pustaka..