PERILAKU DAN KOMITMEN PEGAWAI SERTA MOTIVASI TERHADAP

PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS TATA

RUANG DAN BANGUNAN KOTA MAKASSAR
Maryani1
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Makassar
XXXXX
Harun Abdullah2
Abdullahharun434@gmail.com
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Makassar

ABSTRAK
Suatu organisasi dapat berhasil bilamana sumber daya
manusianya terlebih dahulu melakukan introsfeksi diri agar dalam
melakukan tugas dan aktivitasnya selalu searah dan sejalan dengan
tujuan dan kebijakan organisasi. Hal ini dapat dilihat pada perilaku
seorang pegawai dalam mengapresiasikan kemampuannya yang dapat
membentuk sifat serta karakter pegawai menjadi pesimis, apatis, dan
ortodoks terhadap kemajuan yang akan dicapai oleh organisasi dimana
dia berada. Untuk itu merupakan tantangan yang harus dihadapi bagi
pihak manajemen untuk dapat mengarahkan seluruh pegawai di dalam
organisasi agar dapat memiliki komitmen dan motivasi dalam bekerja agar
dapat mendorong mereka berprestasi dalam bekerja sesuai dengan
harapan organisasi (Lower dan Porter, 1968, Henry Simamora, 2006).
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan dan
pengaruh perilaku dan komitmen pegawai serta motivasi terhadap
peningkatan prestasi kerja pegawai. Metode penelitian ini adalah
penelitian survey, dengan menggunakan kuesioner sebagai alat
pengumpulan data utama. Populasi penelitian adalah seluruh pegawai
Kantor DTRB Kota Makassar yaitu sebanyak 120 orang pegawai.
Sedangkan jumlah sample terpilih menggunakan metode purposive
sampling adalah sebanyak 63 responden yaitu memilih status pegawai
tetap. Analisis data menggunaka metode regresi berganda.
Hasil penelitian ditemukan bahwa variabel perilaku pegawai,
komitmen pegawai dan motivasi mempunyai pengaruh yang sginifikan
secara simultan dan parsial terhadap prestasi kerja pegawai. Artinya untuk
mendorong peningkatan prestasi kerja pegawai dalam memberikan
pelayanan jasa kepada masyarakat dengan baik, maka pegawai harus
didorong oleh pimpinan agar perilaku pegawai, komitmen pegawai dan
motivasi kerja pegawai untuk selalu bekerja dengan giat.
Kata kunci : perilaku, komitmen, motivasi dan prestasi.
A. Pendahuluan
Suatu organisasi dapat berhasil bilamana sumber daya
manusianya terlebih dahulu melakukan introsfeksi diri agar dalam
melakukan tugas dan aktivitasnya selalu searah dan sejalan dengan
tujuan dan kebijakan organisasi. Hal ini dapat dilihat pada perilaku
seorang pegawai dalam mengapresiasikan kemampuannya.
Selain itu pula bahwa seorang pegawai dalam berperilaku
sangat dipengaruhi oleh banyak factor yang sewaktu-waktu dapat
merubah dan membentuk sifat sifat serta karakter pegawai menjadi
pesimis, apatis, dan ortodoks terhadap kemajuan yang akan dicapai
oleh organisasi dimana dia berada. Untuk itu merupakan tantangan
yang harus dihadapi bagi pihak manajemen untuk dapat mengarahkan
seluruh pegawai di dalam organisasi agar dapat berkinerja dengan
baik sesuai dengan harapan organisasi (Lower dan Porter, 1968,
Henry Simamora, 2006).
Kesadaran pegawai terhadap kepentingan organisasi harus
dapat ditanamkan bahwa tidak tercapainya tujuan organisasi
sebagaimana yang diharapkan tentu akan merugikan berbagai pihak,
tidak saja pagi organisai tetapi bagi pegawai itu sendiri juga akan
mengalami kerugian (Siti Al Fajar dan Tri Heru, 2010)
Sebagai seorang bawahan atau pegawai yang baik perlu
menyadari bahwa kehadirannya dalam suatu organisasi bukanlah
semata-mata ingin menampilkan sosoknya, melainkan bagaimana
mereka mampu melihat tujuan organisasi tersebut, sehingga dapat
memiliki komitmen yang baik dalam bekerja. Perilaku tertib dan
memiliki komitmen dalam berinteraksi social mereka ditempat kerja
merupakan factor terpenting dalam melaksanakan tugas keseharian
mereka, sehingga pada gilirannya diharapkan akan berpengaruh
kepada upaya peningkatan prestasi kerjanya (Wirawan, 2009).
 Selanjutnya prestasi kerja itu sendiri merupakan sebuah karya
seseorang sesuai dengan rencana dan kebijakan organisasi, dimana
loyalitas dan dedikasi harus dimiliki oleh setiap pegawai dengan
berpegang teguh pada janji korpsnya (Jeffrey Pfeffer, Budi W.
Soetjipto dan T. Hani Handoko. 2008). Hal ini penting karena untuk
mencapai hasil kerja yang maksimal diperlukan kemampuan dan
semangat memiliki pada pekerjaan, untuk itu bagi setiap organisasi
yang mengharapkan adanya prestasi kerja dari setiap pegawainya
memerlukan perhatian dan kesadaran pimpinan di dalam
mengembangkan keterampilan, memberi pembinaan yang intensif,
terencana secara baik dan benar, agar apa yang diharapkan oleh
organisasi tersebut dapat tercapai (Wirawan, 2009).
Khusus Kantor Walikota Makassar masalah perilaku dan
peningkatan prestasi kerja merupakan suatu hal penting dan perlu
diperhatikan mengingat keterlambatan penanganan arsip-arsip dalam
hal ini menyangkut pengurusan surat ijin mendirikan bangunan (IMB)
bagi warga Kota Makassar masih sering terjadi. Sehingga tidak
mengherankan jika suatu ketika ditemukan seorang warga
masyarakat Kota Makassar harus bolak balik ke Kantor Dinas Tata
Ruang Bangunan (DTRB) beberapa kali hanya untuk suatu
pengurusan Surat IMB atas bangunan mereka.
Tentu banyak faktor yang menyebabkan sehingga pengurusan
itu menjadi berbelit-belit, namun dalam penelitian ini hanya difokuskan
pada bagiamana pengaruh perilaku dan komitmen pegawai terhadap
peningkatan prestasi kerja dalam upaya memberikan pelayanan yang
baik bagi masyarakat.

B. Rumusan Masalah
1. Apakah terdapat hubungan serta pengaruh positif antara perilaku
pegawai dengan peningkatan prestasi kerja pada Kantor Dinas
Tata Ruang Bangunan Kota Makassar ?
 2. Apakah terdapat hubungan serta pengaruh positif antara
komitmen pegawai dengan peningkatan prestasi kerja pada
Kantor Dinas Tata Ruang Bangunan Kota Makassar ?
3. Apakah terdapat hubungan serta pengaruh positif antara motivasi
terhadap peningkatan prestasi kerja pada Kantor Dinas Tata
Ruang dan Bangunan Kota Makassar ?

C. Kajian Teori
1. Perilaku Pegawai
Tidak dapat dipungkiri bahwa masyarakat saat ini
berlomba-lomba menjadi anggota berbagai organisasi dengan
harapan dapat mempermudah pencapaian tujuan pribadinya.
Namun demikian seseorang telah menjadi anggota pada suatu
organisasi tertentu baik itu pemerintah ataupun swasta, maka dia
tetap merupakan sebagai individu dengan kepribadian yang khas.
Dengan kata lain sebagai individu setiap orang mempunyai watak,
temperamen, ciri dan pembawaan yang berbeda dengan orang
lain termasuk harapan dan keinginan yang membentuk perilaku
seseorang yang dibawanya ke dalam organisasi.
Perilaku adalah cara bertindak yang menunjukkan, dia
menunjukkan tingkah laku seseorang dalam melaksanakan
kegiatan-kegiatannya, di mana perilaku individu merupakan suatu
hal yang sanagt penting bagi manajemen yang efektif (Gibson,
Ivansevich, Donnelly, 1996).
Perilaku merupan model tingkah laku yang dipakai
seseorang dalam mengekspresikan keinginan dan hasratnya
dalam menjalankan aktivitas organisasi. Hal ini yang akan
menyebabkan seseorang berperilaku yang dapat mengendalikan
dan memelihara kegiatan-kegiatannya, menetapkan arah atau
mengutamakan kepentingan organisasi terlebih dahulu.
Terbentuknya perilaku demikian sangatlah diharapkan oleh setiap
 organisasi, baik organisasi public maupun private. Oleh karena itu
manajemen perlu memberikan bimbingan dan keyakinan tentang
pentingnya tujuan organisasi yang harus dicapai secara bersama-
sama.
Pendekatan prilaku dalam manajemen adalah usaha yang
sistematis untuk menciptakan dan mengemnbangkan perilaku
organisasional dengan cara mengubah dan mengarahkan perilaku
individual agar jangan menjadi egosentris (Handoko, T. Hani,
2010) Oleh karena itu salah satu faktor yang perlu dipahami
bahwa perilaku organisasi organisasi membuat oeganisasi lebih
dinamik dan mampu bekerja dengan tingkat efisiensi, efektivitas
dan produktivitas yang semakin lama semakin tinggi. Namun
untuk mencapai harapan tersebut sudah tentu dapat dilakukan
melalui adanya peningkatan prestasi kerja.

2. Komitmen
Komitmen dalam layanan jasa, dirumuskan sebagai suatu
bentuk perjanjian yang tersurat maupun tersirat untuk melanjutkan
hubungan antar dua pihak atau lebih (Malayu S. P. Hasibuan,
1996). Komitmen didefenisikan sebagai pengikat antara individu
dengan suatu kegiatan atau secara lebih umum dengan gagasan
(Siswanto, 1997). Konsep umum tentang komitmen yang
mempunyai hubungan dengan turn over, pegawai yang
mempunyai komitmen yang tinggi akan memiliki probabilitas kecil
untuk keluar dari organisasi tempat mereka bekerja.
Komitmen dipandang sebagai kecenderungan “engage in
consistent lines of activity”, berdasarkan pengakuan individu
tentang biaya yang dikaitkan dengan penghentian aktifitas
(Becker, 1960). Komitmen akan berlangsung jika ada keuntungan
dan akan dihentikan jika terjadi biaya. Komitmen organisasi
menghasilkan pertukaran hubungan antara individu dan organisasi
 dimana individu mengikatkan dirinya sendiri terhadap organisasi
sebagai penukaran nilai reward atau pembayaran dari organisasi
(Hrebiniak dan Alutto, 1972; Angle dan Perry, 1983) dikutip dari
Valeria La Mastro (2003: 1).
Menurut dasar model organisasi ini, individu memasuki
organisasi dengan keahlian khusus, keinginan-keinginan dan
tujuan-tujuan sebagai penggantinya individu mengharapkan
sebuah pekerjaan dimana mereka mampu kembali menggunakan
skill mereka, kepuasan memenuhi keinginannya dan mencapai
tujuannya. Seluruh organisasi merasakan sebagai penyelesaian
kontrak psikologinya (Kottter, 1973), pertukaran norma (Gouldner,
1960) yang menyebabkan karyawan membalas sumbangan
dengan komitmennya terhadap organisasi. Jika organisasi
merasakan kurang mampu memberikan resourses untuk
memenuhi kepuasan yang diinginkan anggota organisasi, maka
hal tersebut mengakibatkan komitmen akan berkurang (Steers,
1977; Angle and Perry, 1983) dikutip dari Valeria La Mastro
(2003).
Konsep komitmen menurut Valeria La Mastro (2003: 2)
mempunyai 3 ciri yaitu: 1) Keyakinan yang kuat, penerimaan
terhadap tujuan organisasi dan nilai organisasi; 2) Suatu kemauan
dan upaya yang amat sangat digunakan atas nama organisasi; 3)
Keinginan yang kuat untuk tetap dalam organisasi.

3. Motivasi
Motivasi merupakan dorongan dari dalam diri sendiri atau
internal seseorang dan merupakan latar belakang yang mendasari
perilaku individu serta merupakan hal yang menyebabkan
seseorang melakukan sesuatu. Menurut Lyman W. Porter (1994)
menjelaskan bahwa motivasi adalah setiap perasaan atau
keinginan yang mempengaruhi kemauan seseorang sehingga
 individu didorong untuk bertindak, atau pengaruh kekuatan-
kekuatan yang menimbulkan kelakuan, atau proses-proses dalam
menentukan gerakan atau tingkah laku individu kepada tujuan-
tujuan. Artinya bahwa motivasi tersebut tumbuh dari dalam diri
seseorang. Keinginan seorang pegawai/karyawan akan muncul
akibat adanya dorongan dari kebutuhan atau keinginan yang akan
dipenuhi.
Sedangkan menurut Lyman W. Porter (1994)
mengungkapkan pekerjaan yang dilakukan seorang manajer
adalah memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada
pegawai untuk mengambil Tindakan-tindakan. Pemberian
dorongan ini dimaksudkan untuk menggiatkan pegawai agar
mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sesuai harapan
organisasi.
Pada prinsipnya setiap pekerjaan selain membutuhkan
motivasi yang cukup pada diri seseorang sehingga pekerjaan yang
dilaksanakan dapat berhasil dengan baik. Peran faktor kebutuhan
turut menentukan keadaan seseorang untuk bertindak dalam
memuaskan kebutuhannya. Bilamana pemuasan kebutuhan
terpenuhi maka akan mendorong bekerja lebih giat dan bilamana
sebaliknya maka akan mendorong pegawai untuk mencoba
mencari peluang lain di luar organisasinya untuk mengatasinya.

4. Prestasi Kerja
Perwujudan perilaku seseorang dalam organisasi biasanya
ditunjukkan berupa Tindakan-tindakan yang bervariasi, hal ini
karena tujuan yang ingin dicapai beraneka ragam. Oleh karena itu
pimpinan organisasi atau manajer perlu mengupayakan atau
mendorong para pegawai untuk berprestasi dalam pekerjaannya,
atau berkinerja baik.
 Prestasi kerja yang ditunjukkan oleh kinerja merupakan
kemampuan dalam menjalankan tugas dan pencapaian standar
keberhasilan yang ditentukan oleh instansi kepada karyawan
sesuai dengan job yang diberikan kepada masing-masing
karyawan (Kartini Kartono, 1992: 32).
Kinerja atau prestasi kerja menurut Agus Tulus (1995: 125)
merupakan keadaan atau semangat yang dimiliki oleh seorang
karyawan dalam mengerjakan pekerjaanya. Dari pengertian-
pengertian di atas, maka dapat dikatakan bahwa kinerja
merupakan suatu hasil yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dilihat
dari kualitas dan kuantitasnya.
Demikian juga halnya dengan pegawai pada instasi atau
kantor pelayanan publik. Di mana kinerja pegawai yang baik akan
dapat menunjang kinerja di dalam organisasi tersebut. Sehingga
penilaian kinerja terhadap tenaga kerja sangat penting bagi
pimpinan yaitu:
1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang diperlukan
untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan
besarnya balas jasa menunjang.
2) Mengukur sejauh mana karyawan dapat sukses dalam
pekerjaannya.
3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan
dalam organisasi.
4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program
latihan ,keefektifan jadwal kerja, struktur organisasi, kondisi
kerja dan peralatan kerja.
Sebagai alat pendorong atau membiasakan para pimpinan
untuk mengobservasi perilaku para bawahan supaya dapat
mengetahui minat dan kebutuhan bawahannya dalam
meningkatkan kinerja pegawai/karyawan
D. Kerangka Konsep Penelitian

Berdasarkan kajian teori dan penelitian terdahulu, serta sesuai

dengan tujuan penelitian ini, dimana peneliti ingin menemukan bukti
empiris untuk menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi
kerja pegawai Dinas Tata Ruang dan Bangunan Kota Makassar.
Menurut Martoyo (2000) faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi prestasi kerja pegawai ataupun produktivitas kerja
karyawan, antara lain motivasi, kepuasan kerja, komitmen pegawai,
tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, aspek-aspek
ekonomis, perilaku pegawai dalam bekerja, aspek-aspek teknis, dan
perilaku-perilaku lainnya.
Lower dan Porter (1968) menyatakan bahwa prestasi kerja
merupakan perpaduan antara motivasi dan kemampuan dalam
menyelesaikan pekerjaannya atau prestasi seseorang bergantung
kepada keinginan untuk berprestasi dan kemampuan yang
bersangkutan untuk melakukannya. Dari beberapa faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja di atas, faktor-faktor yang akan
digunakan dalam penelitian ini adalah faktor motivasi kerja, perilaku
dan komitmen pegawai.
Analog dalam dunia pelayanan jasa di kaitkan dengan presatsi
kerja, biasanya cenderung kearah bagaimana menciptakan pelayanan
jasa yang bermutu. Pelayanan disebut bermutu manakala mampu
melahirkan pelayanan yang memiliki kemampuan praktis pragmatis,
bersifat produktif dan dapat melakukan pekerjaan yang memberikan
keuntungan ekonomi dan sosial bagi masyarakat (Danim, 2003:192).
Berdasarkan teori-teori dan hasil-hasil penelitian terdahulu
maka dapat dikemukakan kerangka konseptual sebagaimana pada
gambar.
 Perilaku
Pegawai (X1) H1

H2 Prestasi Kerja
Komitmen
Pegawai (X2) Pegawai(Y1)

Motivasi H3
Pegawai (X3)

Hipotesis penelitian ini adalah :

1. Terdapat hubungan serta pengaruh positif antara perilaku
pegawai dengan peningkatan prestasi kerja pegawai pada Kantor
Dinas Tata Ruang Bangunan Kota Makassar.
2. Terdapat hubungan serta pengaruh positif antara komitmen
pegawai dengan peningkatan prestasi kerja pegawai pada Kantor
Dinas Tata Ruang Bangunan Kota Makassar.
3. Terdapat hubungan serta pengaruh positif antara motivasi
terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai pada Kantor Dinas
Tata Ruang dan Bangunan Kota Makassar.

E. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif karena
penelitian ini menekankan pada pengembangan model dan pengujian
teori-teori melalui pengukuran variabel-variabel penelitian dengan
angka dan melakukan analisis data dengan prosedur statistik
(Indriantoro dan Supomo, 2002). Metode penelitian ini adalah
penelitian survey, yaitu suatu penelitian yang dilakukan dengan
mengambil sampel dari populasi dan menggunakan kuesioner
sebagai alat pengumpulan data utama (Sangarimbun dan Effendy,
1995)
 Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Dinas Tata Ruang dan
Bangunan (DTRB) Kota Makassar, yang dilaksanakan selama dua
bulan yaitu bulan Oktober sampai dengan Desember 2020. Populasi
penelitian adalah seluruh pegawai Kantor DTRB Kota Makassar yaitu
sebanyak 120 orang pegawai yang terdiri pegawai tetap, kontrak dan
tenaga sosial. Sampel penelitian ini dengan menggunakan metode
purposive sampling adalah sebanyak 63 responden yaitu memilih
status pegawai tetap.
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan
kuesioner dengan metode skala likert 5 yaitu jawaban dari responde
atas sebuah pertanyaan diberikan bobot nilai /score 5 (Masri dan
Sofyan, 1995). Tingkat pengukuran yang digunakan adalah ordinal,
dimana mengandung pengertian tingkatan.
Analisis data penelitian ini menggunakan analisis deskriptif.
Selain itu juga dianalisi menddunakan alat uji Model Regresi
berganda, yaitu metode yang digunakan untuk menguji pengaruh dua
atau lebih variabel independen terhadap variabel dependen dengan
skala pengukur atau rasio dalam suatu persamaan linier (Indriantoro
dan Supomo, 2002). Adapun persamaan untuk menguji hipotesis
secara keseluruhan pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
Y : ß 0 + ß 1 X1 + ß 2 X2 + ß 3 X3 + e

Keterangan:
Y = Prestasi kerja (variabel terikat) bagi variabel X.
ß0 = Konstanta
X1 = Perilaku pegawai (variabel bebas)
X2 = Komitmen pegawai (variabel bebas)
X3 = Motivasi pegawai (variabel bebas)
ß1- ß3 = Koofisien regresi
e = Error

F. Pembahasan
 Variabel-variabel yang digunakan dalam .penelitian ini adalah
sebagai berikut variabel dependen adalah Kinerja Guru Bimbingan dan
Konseling (Y) dan variabel independen adalah Motivasi Kerja (X1), dan
Variabel Kemampuan Kerja (X2). Perhitungan regresi dengan
menggunakan software SPSS for Windows versi 17, beberapa
informasi sehubungan dengan model regresi yang akan kita bangun
lebih memperdalam makna interpretasi hasil yang diperoleh.
Tahapan-tahapan tersebut yang akan dibahas adalah (1)
Ringkasan model statistik (model summary), (2) analisis variansi, (3)
persamaan regresi dan uji signifikansi persamaan regresi.

1. Ringkasan model statistik

Beberapa besaran statistik yang dapat di peroleh dari model

regresi yang kita telah hitung adalah koefisien korelasi (R), koefisien
determinasi (R2). Koefisien korelasi atau koefisien assosiasi adalah
hubungan antara variabelvariabel yang diminati, yang menjadi fokus
pembicaraan dalam analisis korelasi adalah dua aspek yaitu apakah data
sampel yang ada menyediakan bukti cukup bahwa ada kaitan antara
variabel-variabel dalam populasi asal sampel, dan jika ada hubungan
seberapa kuat hubungan antara variabel tersebut, Dua informasi akurat
yang diperoleh dari koefisien korelasi yakni besar hubungan yang akan
kita gambarkan dan arah hubungan, Besar hubungan digambarkan
dengan bilangan antara 0 sampai dengan 1, makin dekat ke bilangan
1 makin erat hubungannya demikian sebaliknya makin dekat ke 0
makin lemah besar hubungannya, Sedangkan arah hubungan
digambarkan dengan tanda positif (+) dan negatif (-), Arah positif
berarti menunjukkan hubungan yang berbanding lurus dan sebaliknya
arah negatif menunjukkan arah berbanding terbalik.
 Tabel 4.1
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 9.121 4 2.280 10.280 .000a
Residual 5.546 25 .222

Total 14.667 29

a. Predictors: (Constant), Perilaku, Komitmen, Motivasi

b. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Koefisien determinasi diperoleh dengan mengkuadratkan
koefisien korelasi (R 2) menggambarkan seberapa besar konstribusi
semua variabel independen terhadap variabel bebas, Karena
merupakan kuadrat dari koefisien korelasi maka besaran ini selalu
positif dan bernilai antara minimal 0 dan maksimal 1.
Tabel 4.2
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate

1 .789a .622 .561 .471

a. Predictors: (Constant), Perilaku, Komitmen, Motivasi

b. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Dari hasil perhitungan diperoleh koefisien determinasi sebesar
0,622 untuk variabel bebas lebih dari 2 digunakan Adjusted R Square
sebesar dikonversi kedalam persentase diperoleh angka 62,20 persen,
artinya sebesar 62,20 persen secara bersama-sama variabel
independen dapat menjelaskan variasi dari variabel dependen,
Besaran 62,20 persen adalah dapat dikatakan memiliki nilai yang cukup
berarti karena sudah berada diatas 50 persen dan faktor lain yang dapat
menjelaskan variasi naik turunnya variabel dependen sebesar 37,80
persen selain variabel independent yang di gunakan dalam penelitian ini.
Standar error of estimate (SEE) atau standar kesalahan
penaksiran sebesar 0.471 digunakan untuk satuan variabel dependen
kinerja, Makin kecil nilai SEE akan membuat model regresi
semakin tepat dalam memprediksi variabel penelitian, Standar satuan
yang digunakan dalam hal ini adalah kinerja Guru Bimbingan dan
Konseling dari tabulasi data kuisoner yang sebelunya telah di
rekapitulasi.
2. Pengujian Hipotesis dan Pembahasan
Pada dasarnya statistik inferensi yang kita gunakan dalam
penelitian ini mempelajari pengambilan keputusan tentang parameter
populasi dari sampel yang ada, Ada dua prosedur yang kita lakukan yaitu
memperkirakan (mengestimasi) indikator dari parameter populasi dan
untuk kepentingan pengujian hipotesis.
Hipotesis yang ada dalam penelitian ditransformasi kedalam
bentuk pengujian hipotesis statistik yang bertujuan untuk menguji
apakah sampel sudah cukup kuat dalam menggambarkan populasi
yang sebenarnya dan keputusan tentang bisa atau tidaknya dilakukan
pemberlakuan secara umum sampel kepada populasi penelitian ini
(generalisasi).
Hipotesis yang digunakan adalah:
Ho : Motivasi Kerja (X1) tidak berpengaruh terhadap Prestasi Kerja
Guru (Y)
H1 : Kemampuan Kerja (X2) berpengaruh terhadap Prestasi Kerja
Guru (Y)
Dari Tabel Anova diperoleh nilai F untuk model yang di bangun
adalah sebesar 10,280 > FTabel (2,48) serta nilai P sebesar 0,000.
Karena nilai P < 0,05, maka keputusannya adalah Ho ditolak, dan karena
itu pengujian secara individu dapat di lakukan.
Motivasi Kerja (X1) dan Kemampuan Kerja (X2) berpengaruh
terhadap prestasi kerja guru menunjukkan bahwa di lokasi penelitian
prestasi kerja guru bimbingan dan konseling dapat digambarkan dari
Motivasi Kerja (X1), dan Kemampuan Kerja (X2) berpengaruh
terhadap kinerja guru bimbingan dan konseling dari data yang
ada serta sampel sudah cukup kuat dalam menggambarkan
populasi yang sebenarnya, Keputusan yang didapat dari analisis
regresi dari data sampel bisa diberlakukan secara umum kepada
populasi secara umum pada guru Bimbingan dan Konseling yang
di lakukan dalam penelitian ini.
2.1 Koefisien regresi dan uji signifikansi
Model summary untuk persamaan regresi berganda linier
hasil perhitungan dalam penelitian ini di tampilkan pada tabel
berikut ini :
Tabel 4.3
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) .459 .662 .692 .495

Perilaku Peg .360 .173 .339 2.059 .004

Komitmen Pe .441 .176 .382 2.502 .019
Motivasi Peg .452 .154 .492 2.934 .007
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja

Berdasarkan table diatas, Persamaan regresi yang diperoleh

untuk hasil peneitian ini adalah adalah Y = 0,459 + 0.360X1 +
0.441X2 + 0.452X3+e,
Nilai-nilai yang ada dalam persamaan dapat diterjemahkan
dan menjawab permasalahan yang ada dalam penelitian ini sebagai
berikut :
1. Nilai konstanta sebesar 0,459 menunjukkan bahwa tanpa
adanya variabel Perilaku Pegawai (X1), Komitmen Pegawai
(X2), dan Motivasi (X3). Hal ini menggambarkan besarnya
factor luar yang berpengaruh terhadap prestasi kerja
pegawai ASN pada objek penelitian .
2. Koefisien regresi untuk variabel Perilaku Pegawai (X1)
adalah sebesar 0.360 menunjukkan besarnya pengaruh
perilaku pegawai (X1) terhadap prestasi kerja (Y)
berhubungan positive artinya dengan pendekatan
memperbaiki sikap perilaku pegawai ASN yang digunakan
dalam penelitian ini meningkat, maka akan mendorong pula
 peningkatan prestsi kerja dalam memberikan pelayanan
bagi masyarakat dapat berlaku, demikian juga sebaliknya.
3. Koefisien regresi untuk variabel Komitmen Pegawai (X2)
adalah sebesar 0.441 menunjukkan besarnya pengaruh
komitmen pegawai (X2) terhadap prestasi kerja (Y)
berhubungan positive artinya pendekatan komitmen
pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang digunakan
dalam penelitian ini akan meningkatkan prestsi kerja
dalam memberikan pelayanan jasa ke masyarakat demikian
juga sebaliknya.
3. Koefisien Regresi untuk variabel Motivasi Pegawai (X3) adalah
sebesar 0,452 menunjukan bahwa besarnya pengaruh dari
motivasi kerja pegawai (X3) terhadap prestasi kerja daalam
layanan jasa masyarakat berhubungan positif. Artinya jika motivasi
pegawai dalam bekerja dari pegawai yang bersangkutan di
tingkatkan, maka prestasi kerja akan meningkat pula.
Tahapan selanjutnya adalah menguji keberartian masing-
masing koefisien regresi secara parsial dengan menggunakan uji t
menggunakan hipotesis sebagai berikut :
Ho : Koefisien regresi tidak berpengaruh secara signifikan
H1 : Koefisien regresi berpengaruh secara signifikan
Keputusan penerimaan dan penolakan hipotesis penelitian dilakukan
dengan mengkonsultasikan t hitung dan t tabel, Hipotesis nol (H 0)
dinyatakan ditolak atau Hipotesis alternatif satu (H1) dinyatakan
diterima jika t hitung Iebih besar dari t tabel pada tingkat
kesalahan a = 0,05,
Dari uji t untuk menguji signifikansi semua variabel independen
dan konstanta terlihat bahwa pada kolom significance, mempunyai
tingkat signifikansi dibawah 0,05 atau t hitung > t tabel pada variabel
semua variabel independent dan konstanta, hal ini berarti ketiga
variabel ini akan berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi
kerja dalam memberikan pelayanan jasa kepada masyarakat yang
menjadi objek penelitian ini.
Untuk menguji signifikansi konstanta dan variabel terikat
(Prestasi Kerja) maka digunakan Uji T, dimana Uji T dilakukan
melalui perbandingan nilai T hitung dengan nilai T tabel pada taraf
signifikansi 0,05 dengan two tail test. Berdasarkan perhitungan
regresi linear berganda yang dapat dilihat pada tabel 4.3 maka
pengujian hipotesis secara parsial dapat dilihat pada tabel 4.4 sebagai
berikut:

Tabel 4.4
Pengujian Hipotesis secara Parsial Faktor Penelitian terhadap
Prestasi Kerja
Prob
Kriteria Penerimaan . R R2
Var t hitung > t tabel
Ha Parsial Parsial

XI 4,010 > 2,042 Tolak ho,Terima hi 0,000 0,604 0,360

X2 3,362 > 2,042 Tolak ho,Terima hl 0,000 0,536 0,288

X2 3,697 > 2,042 Tolak ho,Terima hl 0,000 0,598 0,338

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa secara parsial, Perilaku Pegawai

(X1), Komitmen Pegawai (X2) dan Motivasi Pegawai (X3) secara parsial
berpengaruh terhadap Prestasi Kerja (Y). Hal ini terbukti bahwa nilai t
hitung masingmasing variabel lebih besar dari pada nilai t tabel.
Selanjutnya konstribusi atau sumbangan setiap variabel bebas
terhadap variasi prestasi kerja dapat dilihat pada R 2. Dengan
menganggap variabel lain konstan, maka sumbangan variabel
perilaku pegawai, terhadap prestasi kerja sebesar 36.5% dengan
probabilitas 0,000, sumbangan variabel komitmen pegawai terhadap
prestasi kerja sebesar 36,5 % dengan probabilitas 0,000,
sedangkan sumbangan variabel motivasi kerja pegawai sebesar 33,8
% dengan probabilitas 0.000.
Pada tabel 4.3. nampak bahwa nilai R 2 variabel faktor perilaku
pegawai, terhadap prestasi kerja lebih tinggi dari nilai R 2 variabel
bebas lainnya dan probabilitas dari variabel faktor komitmen dan
motivasi kerja pegawai terhadap prestasi kerja, artinya sumbangan
variabel perilaku pegawai dalam bekerja terhadap prestasi kerja
lebih besar dari variabel bebas lainnya.
Dengan demikian model dikatakan sudah bisa memprediksi
prestasi kerja di lokasi penelitian, dari hasil uji T terlihat pengaruh 3
variabel independen terhadap variabel dependen secara signifikan,
namun besarnya sangat tergantung pada nilai koefisen regresinya
masing-masing yang mempunyai pengaruh yang paling besar adalah
perilaku pegawai dalam bekerja kemudia diikuti oleh variabel lainnya..
Secara umum, gambaran besaran pengaruh dari factor-faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja secara parsial, dapat di jelaskan bahwa
variabel perilaku pegawai (X1), komitmen pegawai (X2), dan motivasi
(X3) terhadap prestasi kerja (Y). Dimana masing-masing variabel dalam
hasil perhitungan dengan menggunakan uji T, diperoleh bahwa T hitung >
T table. Hasil ini menunjukan bahwa secara parsial perilaku pegawai
berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja. Artinya semakin
besar nilai dorongan perilaku yang baik yang di berikan pada pegawai
dalam penelitian ini, maka prestasi kerja dalam memberikan pelayanan
jasa ke masyarakat akan meningkat. Hal ini tentu saja sesuai dengan
teori yang berkembang, yang menunjukan bahwa semakin berperilaku
baik seseorang, maka akan semakin tinggi pula prestasi kerja karyawan.
Variabel komitmen pegawai berpengaruh secara signifikan
terhadap prestasi kerja dalam arah yang positif. Artinya semakin besar
nilai komitmen pegawai untuk memberikan pelayanan yang baik maka
semakin besar pula prestasi kerja yang dihasilkan dalam memberikan
pelayanan bagi masyarakat. Demikian juga halnya dengan variabel
motivasi pegawai dalam bekerja berpengaruh secara signifikan terhadap
prestasi kerja. Artinya bahwa motivasi kerja yang dimiliki oleh pegawai
memainkan peran yang besar dalam menyelesaikan pekerjaan turut
berperan penting dalam meningkatkan prestasi kerja mereka.

G. Penutup
Kesimpulan yang dapat diambil dari hasil penelitian dan pembahasan
adalah :
1. Variabel perilaku pegawai mempunyai pengaruh yang sginifikan
secara simultan dan parsial terhadap prestasi kerja.
2. Variabel komitmen pegawai mempunyai pengaruh positif dan
sginifikan secara simultan dan parsial terhadap prestasi kerja.
3. Variabel motivasi berpengaruh secara positif dan significan baik
secara simultan dan parsial terhadap prestasi kerja. Adanya
motivasi kerja pegawai mendorong mereka untuk selalu bekerja
dengan giat dalam rangka menignkatkan prestsi kerja mereka.
Saran
Berdasarkan kuatnya pengaruh variabel seperti perilaku pegawai,
komitmen dan motivasi dalam penelitian ini, maka pihak Kantor DTRB
perlu meperhatikan hal-hal yang berkaitan dengan perilaku pegawai
yang baik dalam bekerja, komitmen yang tinggi dan motivasi kerja
yang baik dari pegawai ASN dalam memberikan pelayanan kepada
masyarakat demi pencapaian kinerja mereka yang lebih baik.
 DAFTAR PUSTAKA

Al Fajar, Siti, Tri Heru. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai
Dasar Meraih Keunggulan Bersaing. Penerbit UPP STIM YKPN
Yogyakarta.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit
Erlangga. Jakarta.
E. Jemigan, III., Joyce M.Beggs and Gary F.Kohut (2002) Dimension of
Work Satisfaction as. Predictors of Commitment Type.
Fausto Cardoso, 1997, Manajeman Sumber Daya Manusia, Andi Offset.
Bandung.
Flippo Edwin. B. Alih Bahasa M.Masud, 1984, Manajemen Personalia,
Edisi Keenarn Jilid 2.
Gibson, Ivansevich, Donnelly (alih bahasa Nunuk Adiarni), 1996,
Organisasi Perilaku Struktur dan Proses, Binarupa Aksara,
Jakarta.
Gomes, F.C, 2000, Manajemen Sumberdaya Manusia, Andi Offset,
Yogyakarta.
Hadari Nawawi, 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis
Yang Kompetitif, Gajah Mada University Press, Yoyakarta.
Handoko, T. Hani. 2010. Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Herzberg dalam Gibson, 1996. Organisasi : Perilaku, Struktur dan
Proses, Alih Bahasa Djoerhan Wahid, Binarupa Aksara, Jakarta.
Lawler EE, & Porter LW 1968, Managerial Attitudes and Performanc,
Homewood, Irwin.
Luthans, Fred, 1992, Organizational Behcvior, 6 th Edition,
Singapore McGraw-Hill International Editions.
Lyman W. Porter, 1994, Motivation and Management, Injoseph E, Mc
Guire, eds, Contemporary Management, Issues and Viewpoint,
ENBglewood Clifts, Prentice Hall, New Jersey.
Malayu S. P. Hasibuan, 1996, Organisasi dan Motivasi; Dasar
Peningkatan Produktivitas. Bumi Aksara, Jakarta
Noe, Raymond, John R. Hollenbeck, Barry Gerhat, Patrick M. 2011.
Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan
Bersaing Edisi 6 Buku 1 dan 2. Edisi Terjemahan Penerbit
Salemba Empat.
Pffer Jeffrey, Budi, W. Soetjipto, Hani Handoko. 2008. Paradigma Baru
Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Amara Books,
Jakarta.
Silitonga Parlagutan. 2017. Manajemen Usaha Mikro Kecil Menengah dan
Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Andi Yogyakarta.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III,
Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Penerbit
Alfabeta, Bandung.
Supardi. 2005. Metode Penelitian Ekonomi dan Bisnis, Penerbit UII Press,
Yogyakarta.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Penerbit
Salemba Empat, Jakarta..