ccccccccccc

DISIPLIN KERJA DITINJAU BERDASARKAN

PUNISHMENT DAN REWARD
(STUDI PT. ACTMETAL INDONESIA)

Melia Putri1, Enjang Suherman2, Flora Patricia Angela3

1
Mn19.meliaputri@mhsubpkarawang.ac.id
2
enjangsuherman@ubpkarawang.ac.id
3
floraangela@ubpkarawang.ac.id

ABSTRAK
Keterlambatan menunjukan salah satu sikap yang tidak disiplin karyawan dalam menaati
perarturan yang sudah ditetapkan. Salah satu untuk menegakan tingkat disiplin kerja yaitu dengan
memberikan penerapan punishment dan reward dengan baik. tujuan penelitian ini untuk menganalisis dan
menjelaskan mengenai hubungan punishment dan reward dengan disiplin kerja karyawan.Penelitian ini
menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode penelitian survey. Jumlah sampel yang digunakan
sebesar 109 dengan formula slovin dari populasi 150 karyawan PT. Actmetal Indonesia. Analisis data
menggunakan regresi linier berganda untuk uji verifikatif dan analisis rentang skala untuk uji deskriptif.
Hasil analisis statistik menunjukan bahwa adanya hubungan yang kuat antara punishment dan reward
terhadap disiplin kerja, dengan hubungan koefisien R 2 0,835 atau dengan besar pengaruhnya 0,697 atau
69,7% sedangkan sisanya sebesar 30,3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.

Kata kunci: Punishment; Reward; Disipilin kerja

ABSTRACT
Delay shows one of the undisciplined attitudes of employees in complying with the rules that
have been set. there are several things that can be done to enforce discipline, one of which is reward and
punishment. The purpose of this study is to analyze and explain the relationship between punishment and
reward with employee work discipline. This research uses a quantitative approach with a survey research
method. The number of samples used was 109 with the slovin formula from a population of 150
employees of PT. Actmetal Indonesia. Data analysis used multiple linear regression for the verification
test and analysis of the scale range for the descriptive test. The results of the statistical analysis show that
there is a strong relationship between punishment and reward on work discipline, with a coefficient R2 of
0.835 or an effect size of 0.697 or 69.7% while the remaining 30.3% is explained by other variables not
examined..

Key Words: Punishment; Rewards; Work discipline

PENDAHULUAN
Disiplin kerja elemen yang sangat penting untuk menjalankan tugas pada suatu
perkerjaan bagi karyawan, karena dengan diterapkannya kedisiplinan dalam suatu
organisasi tersebut akan dapat membuat karyawan berkerja dengan professional (Astuti
H et al., 2022). PT Actmetal Indonesia merupakan perusahaan manufaktur yang
bergerak dibidang otomotif, yang berfokus pada coating PT. Actmetal Indonesia yang
dikenal sebagai PT AMC merupakan perusahaan penanaman modal asing dan
menginduk ke Actmetal Corporation asal Jepang. Sebagai suatu perusahaan yang
berorientasi terhadap profit maka harus memperhatikan disiplin kerja karaywan.
 PT Actmetal Indonesia memilik 150 karyawan, banyaknya permasalahan yang
dihadapi salah satunya yaitu disiplin kerja. Permasalahan yang sering dilakukan oleh
karyawan yaitu keterlambatan karyawan pada saat masuknya jam kerja. Hal itu
berdasarkan Jumlah data absensi karyawan PT Actmetal Indonesia yang datang
terlambat cukup tinggi selama 4 bulan terakhir. Keterlambatan menunjukan salah satu
sikap yang tidak disiplin karyawan dalam menaati perarturan yang sudah ditetapkan
(Astuti H et al., 2022). Sikap karyawan dapat dipengaruhi oleh banyak hal terutama
sikap kedisiplinan karyawan diperusahaan, dalam melakukan pekerjaannya merupakan
tugas yang diberikan kepada karyawan oleh atasannya. Menurut (Sembiring et al.,
2021) disiplin kerja dipengaruhi oleh punishment dan reward yang diterapkan dalam
organisasi. Oleh karena itu, perusahaan secara efektif sanggup memberikan punishment
dan reward bertujuan untuk meningkatkan disiplin kerja.
Perusahaan bertujuan memberikan hukuman kepada karyawan yang telah
melanggar peraturan yang ditetapkan guna untuk memperkuat disiplin kerja karyawan
(Bandiyono, 2021 ). Punishment pada PT. Actmetal Indonesia sudah dapat dikatakan
berjalan dengan sesuai dengan aturan serta pedoman yang ada. Sanksi atau punishment
diberikan di perusahaan bagi karyawan yang melakukan hal yang melanggar , seperti
pemberian tahapan semacam teguran ataupun teguran lisan, teguran tertulis serta surat
peringatan (SP), mulai dari SP I tanpa penangguhan, SP II dengan penangguhan, sampai
Surat Peringatan III berbentuk pemberhentian kerja.
Penerapan reward sangatlah penting agar suatu organisasi atau perusahaan dapat
menerapkan disiplin kerja yang tinggi pada karyawannya, tidak hanya dengan menuntut
karyawan untuk bekerja sesuai dengan peraturan perusahaan, tetapi juga perlu
diimbangi dengan pemberian reward (Anwar & Dunija, 2016), pemberian reward pada
PT. Actmetal Indonesia diantaranya yaitu penghargaan kepada karyawan berupa
pemberian balas jasa sesuai dengan beban kerja dan lama berkerja karyawan, dengan
memberikan karyawan kesejahteraan yang memadai, keuntungan, seperti pemberian
punishment dan reward (Widi astuti & Sujatna, 2021).
Menurut Tohardi (2018) disiplin dapat dipertahankan dengan beberapa cara yaitu
dengan memberikan punishment dan reward. Seperti penelitian yang dilakukan oleh
(Sembiring et al., 2021) dari hasil penelitian tersebut menjelaskan pengaruh punishment
dan reward dapat meningkatkan tinggi rendahnya disiplin kerja karyawan. Dengan hal
itu dapat memberikan motivasi dan semangat agar karyawan terus berkerja dengan
disiplin dalam berkerja. Semakin teratur penerapan punishment dan reward yang
diberikan kepada karyawan maka akan semakin tinggi juga tingkat disiplin karyawan.
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan tujuan penelitian ini untuk
menganalisis, mengkaji dan menjelaskan mengenai hubungan punishment dan reward
dengan disiplin kerja karyawan.

TINJAUAN PUSTAKA
Punishment
Menurut Irham Fahmi( 2017: 68) Punishment ialah sanksi ataupun hukuman yang
diberikan kepada pelanggar yang telah melanggar aturan yang telah ditetapkan.
Hukuman ataupun punishment merupakan hukuman yang diatur guna membenahi
karyawan yang melanggar serta bertingkah sebagai pencegah untuk pelanggar( Connie
2020).
Menurut ( Purwanto, dalam winda Astuti 2018) terdapat Indikator untuk
melakukan sanksi atau hukuman( punishment ) ialah:
1. Punishment (sanksi/ hukuman) represif ialah aktivitas perusahaan dalam
memberikan sanksi atau hukuman terhadap karyawan yang tidak taat akan peraturan
yang telah ditetapkan, yaitu :
a. Teguran atas kesalahan
b. Pemberitahuan atas kesalahan
c. Hukuman atas kesalahan
Reward
Reward merupakan balas jasa ataupun hadiah, yang diperoleh seorang yang
bertujuan guna memperbaiki ataupun meningkatkan disiplin kerja yang dicapai (Widi
astuti& Sujatna, 2021). Menurut Siahaan dalam ( Bandiyono et al., 2021)
pemberian reward oleh perusahaan ialah wujud pujian untuk memelihara karyawan
yang telah professional dalam berkerja, serta pemeliharaan karyawan agar dapat
melaksanakan perkerjaannya secara efisien dan efektif.
Menurut ( Sedarmayanti,: 2017: 353) indikator Reward ialah,
1. Penghargaan intrinsik ialah reward yang diperoleh dari diri sendiri Bentuk dari
pengargaan intrinsik antara lain:
a. Penyelesaian ( Completion)
Setiap seseorang yang mempunyai usaha untuk menyelesaikan
perkerjaan serta tanggung jawabnya, dan hasil dari menyelesaikan tugas untuk
karyawan ialah salah satu wujud apresiasi reward terhadap pribadi
b. Pencapaian ( Achievement)
Reward yang timbul di dalam pribadi setiap orang, yang di peroleh pada
disaat sesorang memperoleh hasil yang sesuai dengan yang diharapkan ataupun
sesuai tujuan yang menantang.
c. Otonomi / pengambilan keputusan( Autonomy)
Sebagian karyawan mengharapkan perkerjaan yang dapat memperoleh
hak untuk memperoleh keputuasan serta berkerja tanpa dipantau dengan ketat.
d. Perkembangan Individu ( Personal Growth)
Dengan menjadikan keahlian karyawan bertambah mampu untuk paling
tidak memberikan kemampuan keahlian semacam pelatihan kerja.
Disiplin Kerja
Menurut Irham Fahmi (2017: 75) kedisplinan merupakan sejauh mana peraturan
yang berlaku dipatuhi, dan kesediaan menerima sanksi ataupun hukuman jikalau
peraturan yang tercantum dalam disiplin dilanggar. Suatu organisasi ataupun
perusahaan dapat mendukung keberhasilan perusahaan dalam menggapai tujuannya,
apabila mempunyai tingkatan disiplin kerja yang tinggi dengan mendorong antusiasme
serta semangat kerja pegawainya. Hodges (dalam Yuspratiwi 2017) menjelaskan jika
disiplin diartikan sebagai perilaku seorang ataupun kelompok yang berniat guna
menaati peraturan yang sudah ditetapkan.
Menurut Irham Fahmi (2017: 217) Jenis-jenis disiplin kerja terdiri dari, meliputi
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif ialah akivitas peraturan yang dibuat guna memberikan anjuran
kepada seseorang supaya menaati peraturan serta ketentuan yang berlaku
diorganisasi untuk menghindari terjadinya penyelewengan– penyelewengan.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif merupakan peraturan yang dibuat ataupun diberikan oleh
perusahaan guna mengatasi pelanggaran ketentuan perusahaan serta untuk
menghindari pelanggaran lebih lanjut.
3. Disiplin Progresif
Displin Progresif artinya memberikan hukuman kepada karyawan yang
melanggar ketentuan secara berulang dengan tingkat yang lebih berat.
Menurut (Sutrisno, 2016) indikator pada Disiplin kerja yaitu :
1. Taat terhadap aturan waktu
a. Jam masuk kerja
b. Jam pulang kerja
c. Jam istirahat kerja
2. Taat terhadap peraturan dasar
a. Berpakaian sesuai dengan ketentuan
b. Bertingkah laku sesuai norma dalam pekerjaan
3. Taat terhadap aturan pedoman dan hubungan kerja
a. Bekerja sesuai dengan tata cara pekerjaan
b. Berhubungan baik dengan unit kerja lain

METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif serta metode riset survey. Menurut
Singarimbun serta Effendi (2020), riset survey merupakan riset yang diperoleh dari
sampel sesuatu populasi serta menggunakan kuesioner sebagai perlengkapan untuk
mengumpulkan data primer.
Populasi dalam riset ini merupakan karyawan tetap PT Actmetal Indonesia
sebanyak 150 orang. Besar sampel dalam riset ini ditentukan dengan menggunakan
metode Slovin. Oleh sebab itu, jumlah karyawan yang diperlukan untuk sampel riset ini
merupakan 109 orang. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan
menyebarkan angket (kuesioner) kepada responden. Menurut Ma’ ruf (2015: 248)
angket (kuesioner) angketmerupakan metode pengumpulan informasi dengan
menyebarkan catatan persoalan kepada responden serta mengharapkan mereka
menanggapi daftar pertanyaan tersebut. Dan dalam pengumpulan datanya memakai
kuisioner tertutup. Kuesioner yang diberikan kepada responden berisi persoalan–
persoalan berkaitan dengan punishment, reward dan disiplin kerja. setiap jawaban
responden mendapatkan skor pada kuesioner guna untul menentukan skornya memakai
skala Likert.
Skala Likert dapat diterapkan untuk mengukur perilaku, pendapat, serta anggapan
seorang tentang objek ataupun fenomena tertentu (Siregar, 2013). Analisis data
menggunakan regresi linier berganda untuk uji verifikatif serta analisis rentang skala
untuk uji deskriptif. Ada pula tahapan uji verifikatif antara lain uji normalitas, uji
korelasi, uji regresi linier berganda, uji determinasi dan uji t ataupun uji f.
HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Hasil Penelitian
a. Uji Kualitas Data
Uji Validitas
Tabel 1 Hasil Uji Validitas
Variabel Indikator Koefisien rtabel Keterangan
Pertanyaan validitas

Punishment X1.1 0,547 0,30 Valid

X1.2 0,512 0,30 Valid
X1.3 0,683 0,30 Valid
X1.4 0,696 0,30 Valid
X1.5 0,669 0,30 Valid
X1.6 0,751 0,30 Valid
X1.7 0,761 0,30 Valid
X1.8 0,609 0,30 Valid

Reward X2.1 0,688 0,30 Valid

X2.2 0,786 0,30 Valid
X2.3 0,637 0,30 Valid
X2.4 0,640 0,30 Valid
X2.5 0,647 0,30 Valid
X2.6 0,791 0,30 Valid
X2.7 0,612 0,30 Valid
X2.8 0,719 0,30 Valid
Disiplin Kerja Y.1 0,700 0,30 Valid
Y.2 0,585 0,30 Valid
Y.3 0,687 0,30 Valid
Y.4 0,458 0,30 Valid
Y.5 0,534 0,30 Valid
Y.6 0,566 0,30 Valid
Y.7 0,731 0,30 Valid
Y.8 0,520 0,30 Valid
Sumber : Olah data 2023

Berdasarkan tabel 1, dapat dinyatakan koefisien validitas > 0,30 (titik kritis)
sehingga pernyataan tersebut dinyatakan valid
Uji Reabilitas

Tabel 2 Hasil Uji Reabilitas

Variabel Cronbach Alpha Keterangan

Punishment 0,809 Reliabel

Reward 0,839 Reliabel
Disiplin kerja 0,734 Reliabel
Sumber : Olah data 2023

Tabel 2 membuktikan nilai Cronbach’ s Alphapada setiap variabel punishment

(X1), reward (X2) dan disiplin kerja (Y) >0,70 hingga instrument yang digunakan
dalam riset ini dikatakan Realibel. .
b. Analisis Deskriptif
Dalam penelitian ini rentang skala maka untuk menginterprestasikan rata-rata
peniliannya adalah sebagai berikut:
 Tabel 3 Rentang Skala
Rentang Skala Kategori

1,00 s/d 1,79 Sangat Tidak Setuju

1,80 s/d 2,59 Tidak Setuju
2,60 s/d 3,39 Cukup
3,40 s/d 4,19 Setuju
4,20 s/d 5,00 Sangat Setuju
Sumber : Olah data 2023

Berikut akan dijelaskan mengenai peneliaian responden tentang variabel

Punishment, Reward dan Disiplin Kerja dapat dilihat sebagai berikut.

Tabel 4 Data Variabel Punishment

Rata –
Variabel Indikator Ketegori
rata
Punishment X1.1 Pemberitahuan Atas Kesalahan 3,9 Sesuai
X1.2 Teguran Atas Kesalahan 3,2 cukup Sesuai
X1.3 Hukuman Atas Kesalahan 3,8 Sesuai
Sumber : Olah data 2023

Berdasrakan penjelasan tabel 4, variabel punishment mempunyai skor rata- rata 3, 8

serta diantara pada rentang skala( 3, 40 s/ d 4, 19) ataupun termasuk kategori sesuai.

Tabel 5 Data Variabel Reward

Rata –
variabel Indikator Ketegori
rata
Sangat
Reward X2.1 Penghargaan Atas Penyelesain Tugas 4,2 Sesuai
X2.2 Penghargaan Atas Pencapain 4,1 Sesuai
Penghargaan Otomatis ( Pengambilan Cukup
X2.3 Keputusan) 3,3 Sesuai
X2.4 Penghargaan Atas Pertumbuhan Pribadi 4,1 Sesuai
Sumber : Olah data 2023

Berdasrakan penjelasan tabel 5, membuktikan respon penilain pada variabel

Reward mempunyai skor rata- rata 4, 1 serta berada pada rentang skala( 3, 40 s/ d 4, 19)
ataupun termasuk kategori sesuai.
.
Tabel 6 Data Variabel Disiplin kerja
Rata -
Variabel Indikator Ketegori
rata
Disiplin Cukup
kerja Y.1 Taat Terhadap Aturan Waktu 3,1 rendah
Y.2 Taat Terhadap Aturan Dasar 3,8 Tinggi
Taat Terhadap Pedoman Dan Hubungan
Y.3 Kerja 3,9 Tinggi
Sumber : Olah data 2023
 Bersumber pada penjelasan tabel 4, membuktikan respon penilain pada variabel
Disiplin Kerja mempunyai skor rata- rata 3, 9 serta berada pada rentang skala( 3, 40 s/ d
4, 19) ataupun termasuk kategori tinggi
Analisis Verifikatif
a. Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas

Tabel 7 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov – Smirnov

Asymp. Sig (2-tailed)
Residual tidak distandarisasi 0,150

Sumber : Olah data 2023

Berdasarkan tabel 7 diketahui nilai signifikansi sebesar 0,150 > 0,05, sehingga
data pada penelitian ini bersitribusi normal

Uji Multikolinieritas

Tabel 8 Hasil Uji Multikolinieritas

Variabel Tolerance VIF
Punishment (X1) 0,999 1,001
Reward (X2) 0,999 1,001
Sumber : Olah data 2023
Berdasrkan tabel 8, diketahui nilai Tolerance > 0,1 dan nilai VIF memiliki nilai
variabel indenpenden kurang dari 10. Sehingga tidak terjadi Multikolinieritas pada
variabel indenpenden pada penelitian ini
Uji Heteroskedastisitas

Gambar 1.
Hasil Uji Heteroskedastisitas - Scatterplo
Sumber : Olah Data SPSS 2023

Berdasarkan gambar 1, dapat diketahui bahwa tidak ada pola yang jelas, serta
titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. maka dapat
disimpulkan tidak terjadi hetereskedastisitas pada model penelitian ini.
b. Analisis Regresi Linear Berganda

Tabel 9 Hasil Analisis Regregsi Linear Berganda

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 5.876 3.620 1.623 .108
Punishment .332 .102 .288 3.255 .002
Reward .366 .109 .298 3.366 .001
a. Dependent Variable: Disiplin Kerja
Sumber : Olah Data SPSS 2023

Tabel 9 di atas menunjukan bahwa dibuat persamaan garis regresi sebagai berikut :
Y = 5,876 + 0,332 X1 +0,366 X2 + 3.620
Dari persamaan diatas dapat diambil penjelasan sebagai berikut :
1. Nilai konstanta sebesar 5, 876 artinya pada disaat punishment (X1) dan reward
(X2) tidak diterapkan maka disiplin kerja pegawai konstan atau tetap sebesar 5,
876.
2. Koefisien regresi punishment (X1) sebesar 0, 332, sehingga punishment
mempengaruhi positif terhadap disiplin kerja. Apabila punishment dinaikkan 1%
maka disiplin kerja (Y) meningkat 0, 332%.
3. Koefisien regresi reward (X2) sebesar 0, 366 yang berarti reward mempengaruhi
positif terhadap disiplin kerja. Jadi apabila reward dinaikkan 1% maka disiplin
kerja bertambah(Y) sebesar 0, 336%).
c. Korelasi

Tabel 10. Hasil Korelasi Punishment, Reward dan Disiplin kerja

Correlations
Punishment Reward Disiplin Kerja
Punishment Pearson Correlation 1 .422** .466**
Sig. (2-tailed) .001 .000
N 109 109 109
Reward Pearson Correlation .422** 1 .434**
Sig. (2-tailed) .001 .000
N 109 109 109
Disiplin Kerja Pearson Correlation .466** .434** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 109 109 109
**
. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber : Olah Data SPSS 2023

1. Punishment dan Disiplin kerja

Berdasarkan tabel 10, menyajikan hasil korelasi person menunjukan nilai
korelasi atau hubungan variabel punishment dengan disiplin kerja. Diketahui
nilai koefisien korelasi sebesar 0,466 dan memiliki nilai sig sebesar 0,000<0,05,
maka terdapat hubungan yang postif dan signifikan dan dengan tingkat
hubungan sedang.
2. Reward dan Disiplin kerja
 Berdasarkan tabel 10, menyajikan hasil korelasi person menunjkan nilai
korelasi atau hubungan variabel reward dengan disiplin kerja. Diketahui nilai
koefisien korelasi sebesar 0,434 dan memiliki nilai sig 0,000 < 0,05, maka
terdapat adanya hubungan yang positif dan signifikan dengan tingkat hubungan
sedang.
c. Analisis Koefisien Determinan ( R2 )

Tabel 11. Hasil Uji Koefisien Determinan

Model Summary
Adjusted R
Model R R Square Square Std. Error of the Estimate
1 .835a .697 .684 1.8277
a. Predictors: (Constant), Reward, Punishment
Sumber : Olah Data SPSS 2023

Berdasarkan tabel 11, dapat diketahui hasil Uji Determinan menunjukan bahwa
besar presentase variabel disiplin kerja karyawan yang mampu dijelaskan oleh variabel
punishment (X1) dan variabel reward (X2) sebesar 0,697 atau sebesar 69,7% sedangkan
sisanya sebesar 30,3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.

d. Uji Hipotesis

Tabel 12. Hasil Uji F ( Simultan )

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 123.396 2 61.698 8.389 .000b
Residual 779.631 106 7.355
Total 903.028 108
a. Dependent Variable: Disiplin Kerja
b. Predictors: (Constant), Reward, Punishment
Sumber : Olah Data SPSS 2023

Berdasarkan tabel 5 dan tabel 8 di atas hasil uji t ( parsial ) dan hasil uji f
( Simultan) dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Punishment (X1) terhadap disiplin kerja memiliki nilai thitung sebesar 3,225
dengan nilai signifikansinya 0,002 < 0,05 serta nilai ttabel 1,982 sehingga dengan
demikian thitung > ttabel. Dapat disimpulkan secara parsial variabel bebas ialah
punishment (X1) terdapat pengaruh positif serta signifikan terhadap variabel
disiplin kerja (Y).
2. Reward (X2) terhadap disiplin kerja (Y) mempunyai nilai thitung sebesar 3, 366
dengan nilai signifikansinya 0,001 < 0,05 dan nilai ttabel 1,982 sehingga dengan
demikian thitung > ttabel. Dapat disimpulkan secara parsial variabel bebas ialah
reward (X2) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel disiplin
kerja (Y).
3. Diketahui nilai Fhitung ialah sebesar 8, 389 dan dengan nilai Ftabel sebesar 2,
69 hingga Fhitung > Ftabel dengan nilai signifikannya sebesar 0, 000. Hal ini bisa
diartikan jika H0 ditolak dan Ha diterima sehingga variabel Punishment (X1) dan
Reward (X2) secara simultan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap disiplin kerja( Y) karyawan PT. Actmetal Indonesia.
B. Pembahasan
1. Punishment
Berdasarkan tabel 4, menunjukan bahwa rata- rata rentang skala punishment yang
baik yaitu X1.1 pemberitahuan atas kesalahan dengan bobot rata-rata 3,9 hal ini
dikarenakan perusahaan dengan tegas menerapkan peraturan yang ditetapkan secara
ketat, bahkan denda ringan atau sedang. Karyawan mengetahui aturan dan konsekuensi
yang akan diterima jika dilanggar seperti pengurangan gaji. Sedangkan bahwa distribusi
frekuensi punishment kurang baik yaitu terdapat pada indikator X1.2 teguran atas
kesalahan dengan bobot rata-rata sebesar 3,2 dikarenakan adanya karyawan yang masih
melanggar sanski atau teguran yang sudah diterapkan oleh perusahaan tersebut.
Punishment pada PT. Actmetal Indonesia sudah melakukan penerapan yang cukup
baik, akan tetapi masih perlu peningkatan kembali agar para karyawan lebih disiplin.
Mengenai disiplin kerja karyawan di PT. Actmetal Indonesia masih kurang. Maka
peningkatan punishment terus diadakan bertujuan untuk mendisiplinkan karyawan agar
lebih disiplin kembali terhadapat peraturan yang telah ditetapkan.
Seperti penelitian yang dilakukan oleh (Sembiring et al., 2021) yang menjelaskan
bahwa “pemberian sanksi atau punishment dapat mempengaruhi tinggi rendahnya
disiplin kerja karyawan, dengan diberikannya punishment oleh perusahan terhadap
karyawan maka akan semakin meningkat atau sebaik pula kedisiplinan kerja karyawan”.

2. Reward
Berdasarkan tabel 5, menunjukan bahwa frekuensi reward yang baik yaitu
terdapat pada indikator X2.1 penghargaan atas penyelesain tugas dengan bobot rata –
rata 4,2 hal ini dikarenakan penerapan reward sudah berjalan dengan baik oleh
perusahaan kepada karyawan. Sedangkan distribusi frekuensi reward yang kurang baik
terdapat pada indikator X2.3 Penghargaan Otomatis ( Pengambilan Keputusan) dengan
bobot rata-rata 3,3 hal tersebut dikarenakan belum optimalnya bagi perusahaan yang
mengutamakan interpersonal berupa kemampuan untuk mempertanggung jawabkan
tugas-tugasnya
Dalam mengutamakan disiplin kerja di PT Actmetal Indonesia, reward yang
diterapkan sudah sesuai dengan beban kerja dan waktu yang ditentukan. Dengan
ketepatan pemberian reward atau hadiah yaitu penghargaan kepada karyawan untuk
karyawan berupa pemberian balas jasa sesuai dengan beban kerja dan lama berkerja
karyawan. Hal itu juga dapat mempengaruhi kedisplinan karyawan PT. Actmetal
Indonesia.
Penelitian yang dilakukan oleh (Asriani et al., 2015) menjelaskan pemberian
reward mampu memberikan dampak terhadap tingkat kedisiplinan karyawan. Juga
penelitian yang dilakukan oleh (Anwar & Dunija, 2016) peningkatan disiplin kerja
dapat dipengaruhi oleh pemberian reward yang baik.
3. Disiplin Kerja
Berdasarkan tabel 6, frekuensi disiplin kerja yang baik yaitu terdapat pada
indikator Y.3 Taat Terhadap Pedoman Dan Hubungan Kerja dengan rating bobot 3,9,
hal ini dikarenakan Sebagian besar karyawan yang ada di PT. Actmetal Indonesia sudah
menjaga sikap saling menghargai serta menjaga hubungan kerja antar karyawan yang
ada di likungan perusahaan. Sedangkan frekuensi disiplin kerja yang kurang baik yaitu
terdapat pada indikator Y.1 taat terhadap aturan waktu, hal ini dikarenakan sebagaian
karyawan PT Actmetal Indonesia masih belum mematuhi aturan waktu yang ada
diperusahaan tersebut.
Disiplin yang telah ditegakan di PT Actmetal Indonesia, memperoleh jumlah
responden lebih dari 60% yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi. Hal tersebut
menunjukan karyawan PT. Actmetal Indonesia Sebagian besar sudah menaati peraturan
yang ditetapkan oleh pimpinan. Penerapan punishment serta reward yang baik juga
mampu meningkatkan disiplin kerja karyawan, berdasarkan hasil penelitian yang
dilakukan oleh (Panton et al., 2022) menjelaskan bahwa adanya “ adanya penerapan
punishment dan reward mampu mempengaruhi tinggi rendahnya disiplin kerja pada PT.
London Sumatera”.
4. Punishment terhadap Disiplin kerja
Dalam hasil riset yang dilakukan pada karyawan PT. Actmetal Indonesia. Adanya
pengaruh signifikan antara Punishment terhadap disiplin kerja, hal ini berdasarkan
dengan nilai signifikansi 0,002 < 0,05, menunjukkan jika Ho ditolak dan Ha diterima.
Bersumber pada hasil analisis regresi dengan adanya pemberian punishment dapat
mempengaruhi secara positif disiplin kerja karyawan. Hal itu dibuktikan dengan nilai
koefisien regresi variabel punishment sebesar 0, 332 yang menunjukkan jika
punishment berkorelasi positif terhadap disiplin kerja.
Sistem sanksi yang diterapkan PT Actmetal Indonesia dikala ini meliputi sebagian
tahapan semacam teguran ataupun teguran lisan, teguran tertulis serta surat peringatan
(SP), mulai dari SP I tanpa penangguhan, SP II dengan penangguhan, sampai Surat
Peringatan III berbentuk pemberhentian kerja.
5. Reward terhadap Disiplin Kerja
Hasil riset mengenai reward terhadap disiplin membuktikan kalau ada pengaruh
yang signifikan dari reward terhadap disiplin kerja di PT. Actmetal Indonesia dengan
nilai signifikasi sebesar 0, 001 < 0, 05 yang artinya Ho diterima serta Ha diterima.
Berdasarkan hasil analisis regresi membuktikan tingkatan pengaruh reward
terhadap disiplin kerja dengan nilai koefisien regresi linier berganda yang positif
sebesar 0, 366. Dengan diterapkannya pemberian reward dapat mempengaruhi tinggi
rendahnya disiplin kerja karyawan pada PT. Actmetal Indonesia. Sistem pemberian
reward yang diterapkan pada PT. Actmetal Indonesia dikala ini terdiri dari, Bonus,
peningkatan jabatan serta hadiah
6. Punishment dan Reward terhadap Disiplin Kerja
Hasil riset mengenai punishment dan reward terhadap disiplin kerja diketahui
nilai Fhitung merupakan sebesar 8, 389 serta dengan nilai Ftabel sebesar 2, 69 sehingga
Fhitung > Ftabel dengan nilai signifikannya sebesar 0, 000. Hal ini dapat diartikan kalau
H0 ditolak serta Ha diterima yang berarti variabel Punishment (X1) dan Reward (X2)
secara simultan ada pengaruh yang positif serta signifikan terhadap disiplin kerja (Y)
karyawan PT. Actmetal Indonesia.
Punishment dan reward ialah sebagian metode yang bisa dilakukan untuk
mencapai sesuatu peningkatan disiplin kerja karyawan. Dengan terdapatnya punishment
dan reward yang diberlakukan perusahaan hingga bisa mempengaruhi besar rendahnya
disiplin kerja karyawan
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tentang pengaruh punishment dan
reward terhadap disiplin kerja karyawan pada PT.Actmetal Indonesia disimpulkan
sebagai berikut: (1) PT. Actmetal Indonesia mempunyai punishment, reward yang
diterapkan kepada karyawan sudah cukup sesuai, serta untuk penerapan disiplin kerja
yang cukup baik. (2) Punishment dan Reward secara parsial mempengaruhi disiplin
kerja karyawan. (3) Punishment dan Reward secara simultan mempengaruhi disiplin
kerja karyawan.
Implikas Penelitian: Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan nilai guna
bagi pihak – pihak sebagai berikut :
1. PT. Actmetal Indonesia, riset ini diharapkan bisa digunakan selaku informasi,
bahan pertimbangan, dan penilaian mengenai penerapan pemberian punishment,
reward dan kedisiplinan karaywan selama ini.
2. Untuk karyawan PT. Actmetal Indonesia, riset ini diharapkan bisa jadi tolak ukur
dan refleksi bersama atas penerapan punishment, reward terhadap ketertiban
karyawan selama ini.
3. Untuk Universitas Buana Perjuangan Karwang, riset ini diharapkan sebagai karya
ilmiah yang dapat menyakinkan pembaca, serta bisa dijadikan acuan ataupun
catatan Pustaka untuk mahasiswa/ i lain yang mangulas tentang permasalahan ini.
4. Penulis, riset ini diharapkan bisa menambahkan pengetahuan dan
mengembangakan kapasitas penulis dalam menulis karya ilmiah.

DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, P. M. (2015). Metodologi Penelitian Kuantitatif. Yogyakarta: Aswaja
Pressindo.
Anwar, & Dunija, T. (2016). Pengaruh Sistem Reward Dan Punishment Terhadap
Peningkatan Disiplin Kerja Karyawan PT. Tunggal Perkasa Plantation-3
Kecamatan Sampoiniet Kabupaten Aceh Jaya. Serambi Akademica, IV(1), 18–27.
Asriani, D., Gimin, & Nas Syahdanur. (2015). Pengaruh Reward Terhadap Disiplin
Kerja Karyawan Pt . Citra Riau Sarana. Pengaruh Reward Terhadap Disiplin
Kerja Karyawan Pt. Citra Riau Sarana Kabupaten Kuantan Singingi, X, 1–12.
Astuti H, M., Pratiwi, A., & Anggarini, D. R. (2022). Pengaruh Sistem Reward Dan
Punishment Terhadap Peningkatan Disiplin Kerja Karyawan Pt. Yamaha Lautan
Teduh Interniaga Lampung. International Journal of Business, 5(1), 59–67.
https://sinta.kemdikbud.go.id/journals/profile/8166
Bandiyono, A., Hamzah, K. F., & Hidaya, A. (2021). Pengaruh Reward Dan
Punishment Terhadap Kedisiplinan Pegawai. XXVI(01), 50–65.
Fahmi, I. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi. Bandung:
2017, Peneribit Alfabeta.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25.
Diponegoro: Universitas Diponegoro.
Kasmir, S. M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia ( Teori Dan Praktik ). Kota
Depok: Pt Rajagrafindo Persada, Depok. Fahmi, I. (2017). Manajemen Sumber
Daya Manusia Teori Dan Aplikasi. Bandung: 2017, Peneribit Alfabeta.
Lestari, A. W., & Firdausi, F. (2016). Pelaksanaan Sistem Reward Dan Punishment Di
Lingkungan Kementerian Keuangan Dalam Upaya Mingkatkan Kedisiplinan
Pegawai (Studi Pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara/KPPN, Kudus).
Reformasi, 6(1), 66–75.
M.Anang Firmansyah & Budi W, M. (2018). Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Grup
Penerbit Cv Budi Utama.
Panton, C., Kabupaten, L., & Utara, A. (2022). Pengaruh Reward Dan Punishment
Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada Pt. Telekomunikasi Indonesia (Persero)
Tbk Cabang Panton Labu Kabupaten Aceh Utara Zakaria Yahya. 6(5), 22–25.
Ramli, M., Kewirausahaan, J., Kewirausahaan, P., Megabuana, S., & Achmad, J. A.
(2019). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Peningkatan Disiplin Kerja
Karyawan Pada Pt . London Sumatera ( Perusahaan Ekspor Karet ) Di
Bulukumba. 2, 8–16.
Sembiring, M. B., Ukur, I., Sitepu, B., Hutasoit, P. Y., Fakultas, D., Universitas, S.,
Fakultas, D., Universitas, S., Berastagi, Q., Prodi, M., & Universitas, M. (2021).
Pengaruh Reward And Punishment Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada Pt
Fajar Baru. 5(2).
Sugiyono, P. D. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Sukabumi:
Alfabeta,2016.
Prof. Dr. Hj. Sedarmayanti, M. A. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM
untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja, dan Produkvitas Kerja. Bandung: PT
Refika Aditama
Widi Astuti, A., & Sujatna, Y. (2021). Pengaruh Pemberian Reward Dan Punishment
Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pt Valve Automation Indonesia. Indonesian
Journal Of Economics Application, 3(1), 75–85.