BUKU JAWABAN TUGAS MATA KULIAH

TUGAS 2

Nama Mahasiswa : HALENA HOLI RENGU TODU

Nomor Induk Mahasiswa/ NIM : 042309839

Kode/Nama Mata Kuliah : EKMA4214 / MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA
Kode/Nama UPBJJ : 79 / KUPANG

Masa Ujian : 2022/23.1 (2022.2)

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

UNIVERSITAS TERBUKA
1. Bahwa tujuan utama seleksi adalah untuk mencapai keakurasian prediksi mengenai
orang yang tepat menjadi karyawan organisasi. Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa suatu prediktor yang dihasilkan dari kegiatan spesifikasi jabatan dan akan
digunakan dalam keputusan seleksi calon karyawan maka harus valid. Maka tugas Anda,
gambarkan dan jelaskan secara singkat hubungan antara analisis jabatan dengan
validitas prediktor!
JAWABAN :

Untuk dapat menjalankan jabatan secara profesional dan menghasilkan kinerja yang
optimal, salah satu cara yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan jabatan adalah
melalui Analisis Jabatan. Analisis Jabatan adalah proses pengumpulan, pencatatan,
pengolahan dan penyusunan data jabatan menjadi informasi jabatan. Melalui Analisis
Jabatan inilah akan diperoleh informasi jabatan yang nantinya akan menjadi panduan
dalam melaksanakan uraian tugas jabatan dan sejauh mana syarat jabatan sudah
dipenuhi oleh pemangku jabatan. Dalam pelaksanaan Analisis Jabatan, tidak terlepas
dari tugas pokok dan fungsi organisasi yang tercakup dalam struktur dan visi misi
organisasi. Struktur organisasi inilah yang akan diuraikan tugas pokok dan fungsinya
menjadi jabatan-jabatan yang akan dirumuskan yang menjadi perpanjangan tangan
untuk pencapaian tugas pokok dan fungsi organisasi.
Validitas prediktif digunakan untuk memprediksi atau mengestimasi bagaimana individu
akan melakukan berbagai tugas berdasarkan kriteria yang saling berhubungan. Prediksi
menunjukkan perbedaan waktu antara peroleh pengukuran pada tes prediktor dan
kriteria terhadap tes yang divalidasi. Kriteria adalah standar yang diterima untuk
mengukur sifat atau kemampuan yang diprediksi. Keberhasilan dalam pekerjaan dapat
diukur melalui peningkatan gaji, rekomendasi pengawas, masa kerja dan lain-lain.
Terdapat ketidak sesuaian tentang kriteria keberhasilan yang digunakan. Ketidakpuasan
dengan nilai sebagai kriteria telah menyebabkan beberapa sekolah mengganti kriteria
tersebut dengan kehadiran atau partisipasi dalam komunitas terhadap nilai tradisional.
Karena setiap prediktor nampaknya berbeda hubungan dengan setiap kriteria maka
kemungkinan koefisien validitas prediktif juga berbeda. Konsekuensinya tidak satupun
koefisien validitas prediktif mewakili validitas dari sejumlah pengukuran. koefisien
validitas prediktif yang berbeda dapat diperoleh tergantung pada kriteria apa yang
disetujui dan prediktor apa yang dipilih.

2. Pada umumnya karyawan ingin diperlakukan secara adil didalam pengupahan. Keadilan
dalam pengupahan dibedakan dalam tiga jenis, yaitu keadilan internal, eksternal, dan
individual. Jelaskan cara mengadakan keadilan eksternal dalam pengupahan dan
jelaskan secara singkat metode yang umum digunakan!
JAWABAN :
 Keadilan eksternal mengacu pada pembandingan antar jabatan/pekerjaan yang serupa
pada organisasi yang berbeda. Fokusnya apakah karyawan pada organisasi lain tersebut
diberi kompensasi yang sama untuk melakukan pekerjaan yang umumnya relative sama.
Hasil dari pembandingan ini akan mempengaruhi keputusan pelamar untuk menerima
pekerjaan yang ditawarkan organisasi atau akan mempengaruhi sikap dan keputusan
karyawan tentang apakah akan tetap bekerja dalam organisasi yang bersangkutan atau
pindah ke tempat lain.
Untuk dapat mengadakan keadilan eksternal manajer harus membandikan upah seorang
karyawan yang bekerja didalam organisasi dengan seorang karyawan lain yang bekerja
di luar organisasi. Sasaran keputusan level upah adalah untuk mempertahankan
kebersaingan organisasi dalam pasar tenaga kerja.

Sistem upah adalah kebijakan dan strategi yang menentukan kompensasi (bayaran atau
upah) yang diterima pekerja. Ada berbagai macam teori dan sistem upah di dalam dunia
kerja. Namun di Indonesia, ada tiga jenis sistem upah yang umum digunakan oleh
pengusaha atau pemberi kerja.
a. Berdasarkan Satuan waktu
Sesuai namanya, besarnya sistem upah ini ditentukan berdasarkan waktu kerja
karyawan, seperti hitungan jam, hari, minggu, bulan. Contoh paling umum adalah gaji
yang diterima karyawan perusahaan setiap bulannya secara teratur pada tanggal
yang sama.

b. Berdasarkan Satuan Hasil

Sistem upah berdasarkan satuan hasil umumnya digunakan pada perusahaan
industri. Jadi, pengusaha akan membayarkan upah sesuai dengan jumlah produksi
atau hasil yang dicapai dari setiap karyawan. Artinya, setiap karyawan dapat
menerima besaran upah yang berbeda karena menghitung dari hasil pekerjaannya
atau produktivitas masing-masing.

c. Borongan
Upah borongan berdasarkan pada volume pekerjaan yang disepakati antara pengusaha
dan pekerja di awal perjanjian. Upah yang dibayarkan merupakan upah keseluruhan, dari
awal pekerjaan sampai dengan selesai sehingga kemungkinan besar tidak ada
tambahan upah di luar dari yang telah disepakati.

SUMBER :
- https://bkpsdmd.babelprov.go.id/content/pentingnya-validitas-analisis-jabatan-
translate
- https://pustakabelajar.wordpress.com/2020/11/12/gambarkan-dan-jelaskan-
hubungan-antara-seleksi-analisis-jabatan-perencanaan-sdm-dan-program-
perekrutan-calon-karyawan/
- https://pustaka.ut.ac.id/reader/index.php?subfolder=EKMA4214/&doc=M6.pdf
- https://www.online-pajak.com/seputar-pph21/sistem-
upah#:~:text=Ada%20tiga%20jenis%20sistem%20upah,Sistem%20upah%20hasil