Khawarizmi 1710110024 Skripsivalid

PENGARUH MOTIVASI DAN INSENTIF TERHADAP
KINERJA AGEN ASURANSI JIWA SYARIAH PRUDENTIAL

SELAMA PANDEMI COVID-19 YANG DIMEDIASI OLEH
KEPUASAN KERJA
(Studi pada Agen Asuransi PRUCAHAYA)
SKRIPSI
Khawarizmi
1710110024
Program Studi Manajemen Bisnis Syariah

Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen dan Ilmu Komputer ESQ
Jakarta
2021
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN INSENTIF TERHADAP
KINERJA AGEN ASURANSI JIWA SYARIAH PRUDENTIAL
SELAMA PANDEMI COVID-19 YANG DI MEDIASI OLEH
KEPUASAN KERJA
(Studi pada Agen Asuransi PRUCAHAYA)
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Mana-
jemen
Program Studi Manajemen Bisnis Syariah

Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen dan Ilmu Komputer ESQ
Jakarta
2021
VISI & MISI STIMIK ESQ
VISI
Perguruan tinggi berbasis karakter yang menjadi pusat keunggulan untuk
mewujudkan peradaban emas
MISI
Kami perguruan tinggi berbasis karakter yang menyelenggarakan pembelajaran,
penelitian dan pengabdian masyarakat melalui keseimbangan spiritual, kreativitas
dan intelektualitas
Kami membentuk entrepreneur dan professional yang mampu menjadi pemimpin
perubahan, beretika, memili kepekaan sosial dan berkelas dunia.
Kami berjuang menginspirasi masyarakat
PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya menyatakan bahwa karya tulis berupa Skripsi/Tesis/Disertasi (pilih salah satu)
yang berjudul “ Pengaruh Motivasi dan Insentif terhadap Kinerja Agen Asur-
ansi Jiwa Syariah Prudential selama pandemi Covid-19 yang dimediasi oleh
Kepuasan Kerja (studi kasus pada PRUCAHAYA) “ adalah :
1. Sepenuhnya hasil karya saya sendiri berdasarkan dari pengetahuan yang
didapat selama kuliah termasuk bahan pustaka yang dijadikan referensi.
2. Bukan merupakan duplikasi dari karya ilmiah orang lain yang diakui se-
bagai hasil tulisan ataupun pikiran sendiri melalui proses penjiplakan atau
pengutipan dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika keilmuan yang
berlaku dalam masyarakat keilmuan.
3. Bukan merupakan karya terjemahan dari kumpulan sumber referensi acuan
Atas pernyataan ini, saya siap menerima sanksi yang dijatuhkan, apabila di
kemudian hari terbukti bahwa karya ini merupakan hasil plagiat baik bersifat parsial
maupun menyeluruh, atau adanya klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya
saya ini.
Jakarta, 27 Agustus 2020
Yang membuat pernyataan,
Khawarizmi
1710110024
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi yang diajukan oleh :
Nama : Khawarizmi
NIM : 1710110024
Program Studi : Manajemen Bisnis Syariah
Judul Skripsi : Pengaruh Motivasi dan Insentif terhadap Kinerja Agen
Asuransi Jiwa Syariah Prudential selama pandemic Covid-
19 yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja (studi kasus pada
PRUCAHAYA)
Telah diuji dan berhasil dipertahankan di hadapan Dewan Penguji dalam sidang
pendadaran, dan dinyatakan L U L U S.
Ditetapkan di : Jakarta
Tanggal : 24 Juni 2021
Dosen Pembimbing I, Dosen Pembimbing II,
Lia Siti Julaeha, S.I.P., M.M. -

NIDN : 03-1803-7702 NIDN : -
DEWAN PENGUJI TANDA TANGAN
Ketua Penguji - Sujoko Winanto
NIDN : 03-1305-7506
Penguji 1 - Dadan Ramdhan, S.E., M.M
NIDN : 03-2701-7202
Penguji 2 - Danang Indrajaya
NIDN : 03-1111-8108
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR
UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Khawarizmi
NIM : 1710110024
Jenis Karya : Skripsi
demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk kepada Sekolah Tinggi
Ilmu Manajemen dan Ilmu Komputer ESQ Hak Bebas Royalti Non Eksklusif (Non-
exclusive Royalty-Free Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul :
Pengaruh Motivasi dan Insentif terhadap Kinerja Agen Asuransi Jiwa Sya-
riah Prudential selama pandemic Covid-19 yang dimediasi oleh Kepuasan
Kerja (studi kasus pada PRUCAHAYA)
beserta perangkat yang ada (jika diperlukan). Dengan Hak Bebas Royalti Nonekslu-
sif ini Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen dan Ilmu Komputer ESQ berhak menyim-
pan, mengalihmedia/format, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database),
merawat, dan mempublikasikan tugas akhir saya selama tetap mencantumkan nama
saya sebagai penulis/pencipta dan sebagai pemilik Hak Cipta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di : Jakarta
Pada tanggal : 31 Mei 2021
Yang menyatakan,
(Khawarizmi)
ABSTRAK
Nama : Khawarizmi
Judul : Pengaruh Motivasi dan Insentif terhadap Kinerja Agen Asuransi
Jiwa Syariah Prudential selama pandemic Covid-19 yang dimediasi
oleh Kepuasan Kerja (studi kasus pada PRUCAHAYA)
Pembimbing : Lia Siti Julaeha, S.I.P., M.M.
Adanya virus baru yang pada awal tahun 2020 yang penularannya
sangat tinggi dan berasal dari Wuhan, China, bernama COVID-19. Virus ini
membuat segala aktivitas dan kebiasaan manusia berubah. Banyak hal yang
berubah semenjak tahun 2020 terutama di dunia pekerjaan, termasuk
bagaimana cara bekerja dan mencari uang. Karena COVID-19 pun banyak
perusahaan yang harus beradaptasi dengan kebiasaan baru, terutama-nya
adalah bekerja dari rumah. Salah satunya adalah industri asuransi yang ha-
rus berjuang ditengah pandemi untuk terus berjalan di tengah pandemi. Pe-
rusahaan asuransi harus memberikan sebuah apresiasi dalam bentuk apapun
untuk tetap mencapai tujuan yang diinginkan. salah satunya dengan bentuk
pemberian insentif untuk menunjang kinerja demi tercapainya tujuan perus-
ahaan. Maka pada penelitiannya ini ingin melihat motivasi dan insentif yang
diberikan oleh perusahaan asuransi berpengaruh terhadap kinerja agen asur-
ansi melalui kepuasan kerja di perusahaan asuransi.
Metode penelitian yang digunakan ini adalah penelitian asosiatif dan
kuantitatif, dengan pendekatan statistik deskriptif, analisis linear berganda,
serta analisis jalur (karena menggunakan variabel mediasi). Jumlah sampel
pada penelitian ini adalah 97 agen asuransi jiwa syariah. Pengambilan sam-
pel menggunakan teknik purposive random sampling dengan metode
slovin. Data yang didapatkan adalah data primer dengan kuesioner yang
disebarkan dan diolah menggunakan SPSS versi 23.
Penelitian ini telah memenuhi uji instrumen; validitas, reliabilitas
dan uji asumsi klasik ; uji normalitas, uji linearitas, uji multikolinearitas dan
uji heteroskedastisitas.
Hasil dalam penelitian ini menunjukkan dari semua hipotesis yang
diberikan terdapat pengaruh ; (1) Motivasi dan Insentif berpengaruh secara
langsung terhadap kinerja (2) Motivasi dan Insentif berpengaruh terhadap
kepuasan kerja (3) Kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh motivasi dan
insentif terhadap kinerja.
Kata Kunci : COVID-19, Agen AsuransiMotivasi, Insentif, Kepuasan Kerja,
Kinerja.
ABSTRACT
Name : Khawarizmi
Study Program : Business Management Sharia
Title : Pengaruh Motivasi dan Insentif terhadap Kinerja Agen
Asuransi Jiwa Syariah Prudential selama pandemic Covid-
19 yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja (studi kasus pada
PRUCAHAYA)
Counsellor : Lia Siti Julaeha, S.I.P., M.M.
There was a new virus that in early 2020 had a very high transmis-
sion rate and originated from Wuhan, China, named COVID-19. This virus
makes all human activities and habits change. Many things have changed
since 2020, especially in the world of work, including how to work and make
money. Due to COVID-19, many companies have had to adapt to new hab-
its, especially working from home. One of them is the insurance industry
which has to struggle in the midst of a pandemic to keep going in the midst
of a pandemic. Insurance companies must provide an appreciation in any
form to keep achieving the desired goals. one of them is in the form of
providing incentives to support performance in order to achieve company
goals. So in this study, we want to see the motivation and incentives pro-
vided by insurance companies affect the performance of insurance agents
through job satisfaction in insurance companies.
The research method used is associative and quantitative research,
with a descriptive statistical approach, multiple linear analysis, and path
analysis (because it uses mediating variables). The number of samples in
this study were 97 sharia life insurance agents. Sampling using purposive
random sampling technique with the slovin method. The data obtained are
primary data with questionnaires distributed and processed using SPSS ver-
sion 23.
This research has fulfilled the instrument test; validity, reliability
and classical assumption test; normality test, linearity test, multicollinearity
test and heteroscedasticity test.
The results in this study show that from all the hypotheses given
there is an effect; (1) Motivation and incentives have a direct effect on per-
formance (2) Motivation and incentives have an effect on job satisfaction
(3) Job satisfaction does not mediate the effect of motivation and incentives
on performance.
Keywords : COVID-19, Insurance Agent, Motivation, Incentives, Work Perfor-

mance
KATA PENGANTAR
Puji dan rasa syukur peneliti panjatkan kepada Allah SWT., karena atas ber-
kat, rahmat, dan juga izin-Nya, peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini tepat waktu
sebagai tugas akhir yang diberi judul “Pengaruh Motivasi dan Insentif terhadap
Kinerja Agen Asuransi Jiwa Syariah Prudential selama pandemic Covid-19
yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja (studi pada PRUCAHAYA)”. Shalawat
serta salam selalu diberikan kepada junjungan Nabi Muhammad SAW, beserta para
sahabat dan keluarga Muhammad SAW yang telah memberikan tauladan dalam
menjalani kehidupan di dunia maupun di akhirat.
Penulisan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat
untuk mencapai gelar Sarjana Manajemen pada STIMIK ESQ. Peneliti menyadari
bahwasanya dalam pengerjaan penelitian skripsi ini yang telah disusun sedemikian
rupa masih terdapat kekurangan maupun jauh dari nilai sempurna. Oleh karenanya,
peneliti berharap dengan segenap kelebihan dan kekurangan dalam penelitian ini,
manfaat dan juga nilai positifnya dapat tetap diambil oleh pihak-pihak yang akan
membutuhkan kelak.
Peneliti juga tidak lupa mengucapkan banyak terimakasih kepada pihak-
pihak yang telah memberikan bantuan dalam segala bentuk. Tanpa bantuan dari
serta kemurahan hati pihak-pihak yang telah membantu peneliti, skripsi ini akan
lebih jauh dari nilai sempurna. Ucapan terimakasih dan rasa hormat peneliti jabar-
kan dan berikan kepada:
1. Keluarga peneliti, Bunda Endah Muthiah, Bapak Salmaidi Salim, kakak-
adik tersayang (Hasabi Bilal, Khoza Inullah, Bana), yang telah membantu
memotivasi dan menguatkan peneliti untuk terus serius dan semangat
mengerjakan tugas akhir ini.
2. Bapak Dr. (HC) Ary Ginanjar Agustian selaku Pendiri STIMIK ESQ.
3. (Alm.) Bapak Prof. Dr. Surna Tjahja Djajadiningrat Ph.d selaku Pendiri
STIMIK ESQ.
4. Ibu Dwitya Agustina, S.T., MBA selaku Presiden STIMIK ESQ.
5. Ibu Leli Deswindi, S.E, MT selaku Ketua STIMIK ESQ sekaligus dosen
wali peneliti yang senantiasa memberikan dukungan dan juga arahan
kepada peneliti hingga peneliti dapat dengan mudah dan mendapatkan ban-
yak ilmu juga saran dari beliau atas pengerjaan tugas akhir ini.
6. Ibu Lia Siti Julaeha, S.I.P., M.M.. selaku dosen pembimbing peneliti yang
telah membantu pengerjaan skripsi dan juga bantuan dalam bentuk lain se-
hingga peneliti dapat menyelesaikan tugas akhir ini dengan baik.
7. Ibu Dr. Ir. Maya Syafriana Effendi, MM selaku dosen statistika dan juga
yang telah memberikan ilmu yang sangat bermanfaat sehingga peneliti
dapat menyelesaikan penelitian ini dengan baik.
8. Tenaga Pengajar dan Staf STIMIK ESQ yang telah membantu peneliti da-
lam menimba ilmu pengetahuan dan juga menjalankan aktivitas perkuliahan
tatap langsung maupun tidak langsung selama studi di STIMIK ESQ.
9. Dewan Penguji,
10. GA OWNER PT. Cahaya Berkah Insani, Endah Muthiah, dan Gayuh Budi
Hartono selaku pemimpin kantor pemasaran mandiri PRUCAHAYA.
11. Rekan satu bimbingan (Sadewa Assidqi, Nur Rahimah) yang telah sama-
sama membantu dan juga saling memotivasi untuk terus semangat
mengerjakan tugas akhir ini.
12. Rekan sahabat peneliti (Ahmad Haikal Setiawan, Amalia Fauziyyah Idris,
Elyza Agustin Pratiwi, Guntur Aulia Ahmad, Hafizhah Nur Miyazi, Harits
Fadillah, Sofia Miranda Adliah, Nur Rahimah, Rika Hasna Sa’adah, Aditya
Putra Pradana Indiarto Rakyan Zaid Pramoedya, dan Sadewa Assidiqi) yang
telah bersedia untuk sama-sama berbagi ilmu, waktu, dan juga pengalaman
masing-masing.
13. Seluruh teman-teman angkatan 2017 yang tidak bisa disebutkan satu persatu
yang telah membersamai peneliti selama kurang lebih empat (4) tahun masa
perkuliahan dan memberikan dukungan semangat untuk peneliti dalam
proses menyelesaikan studi untuk mendapatkan gelar sarjana Manajemen di
STIMIK ESQ.
14. Rekan kerabat peneliti di luar ESQBS yang tidak bisa disebutkan satu per-
satu yang telah memberikan dukungan semangat dan doa kepada peneliti
sehingga peneliti dapat menyelesaikan tugas akhir dengan baik.
15. Rekan peneliti Haura Aqila Gantari yang selalu memberikan dukungan
secara doa, waktu, dan pikirannya.
16. Seluruh agen, leader, dan lain-lain yang menjadi responden dari
PRUCAHAYA yang telah berpartisipasi dalam tugas akhir ini sehingga
peneliti mendapatkan hasil penelitian yang melengkapi dari tugas akhir ini.
Selama proses penyusunan tugas akhir, peneliti menerapkan nilai-nilai se-
bagai berikut;
1. Integrity : peneliti dengan jujur mengutip sumber-sumber referensi yang
dibutuhkan dalam penulisan tugas akhir.
2. Passion : peneliti dengan semangat yang patah tumbuh ketika melakukan
penelitian.
3. Creativity : peneliti mencari berbagai solusi dan jalan keluar ketika men-
galami kesulitan dalam mengerjakan tugas akhir ini.
4. Humility : peneliti menyadari keterbatasan kemampuan dan ketidakmam-
puan peneliti.
5. Professionalism : peneliti bersikap profesional dalam membagi waktu ter-
hadap berbagai prioritas.
Akhir dari kata, peneliti berharap agar penelitian tugas akhir ini dapat mem-
berikan manfaat serta nilai positif baik secara umum maupun khusus keapda pihak-
pihak yang membutuhkan kelak. Peneliti memohon maaf apabila dalam penulisan
tigas akhir ini terdapat kata-kata yang kurang tepat juga berkenan bagi pembaca.
Jakarta, 4 Januari 2021
Peneliti
DAFTAR ISI
VISI & MISI STIMIK ESQ ...............................................................................III
PERNYATAAN O R I S I N A L I T A S.............................................. IV
LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................. V
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR ................ VI
ABSTRAK ......................................................................................................... VII
ABSTRACT ....................................................................................................... VIII
KATA PENGANTAR ......................................................................................... IX
DAFTAR ISI ........................................................................................................ 12
DAFTAR GAMBAR DAN TABEL ................................................................... 15
BAB I .................................................................................................................... 18
PENDAHULUAN ................................................................................................ 18
1.1 LATAR BELAKANG................................................................................ 18

1.2 IDENTIFIKASI MASALAH ...................................................................... 23
1.3 BATASAN MASALAH ............................................................................. 23
1.4 RUMUSAN MASALAH ............................................................................ 23
1.5 TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN ................................................... 24
1.5.1 Tujuan Penelitian ............................................................................. 24
1.5.2 Manfaat Penelitian ........................................................................... 24
BAB II .................................................................................................................. 25
TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................................... 25
2.1 LANDASAN TEORI ............................................................................... 25
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................ 25

2.1.2 Kinerja .............................................................................................. 25
2.1.3 Motivasi............................................................................................. 27
12
2.1.4 Insentif .............................................................................................. 29
2.1.5 Kepuasan Kerja ................................................................................ 31
3.1 LANDASAN TEORI ............................................................................... 33
2.3 KERANGKA PENELITIAN ...................................................................... 38
2.3. HIPOTESIS PENELITIAN ........................................................................ 38
BAB III ................................................................................................................. 40
METODE PENELITIAN ................................................................................... 40
4.1 GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN .................................... 40
4.1.1 Sejarah PT Cahaya Berkah Insani (PRUCAHAYA)...................... 41

4.1.2 Struktur PT Cahaya Berkah Insani (PRUCAHAYA) .................... 41
3.2 JENIS DAN METODE PENELITIAN ..................................................... 44
3.2.1 JENIS PENELITIAN............................................................................... 44
3.2.2 METODE PENELITIAN .......................................................................... 45
3.3 POPULASI, SAMPLING DAN TEKNIK SAMPLING ........................... 46
3.3.1 POPULASI................................................................................................. 46
3.3.2 SAMPEL .................................................................................................... 46
3.3.3 TEKNIK PENGUMPULAN DATA ........................................................ 48
3.4 JENIS, SUMBER DATA DAN METODE PENGAMBILAN DATA .... 48
3.5 SKALA LIKERT ......................................................................................... 50
3.6 OPERASIONALISASI VARIABEL .......................................................... 51
3.7 METODE ANALISIS DATA ...................................................................... 53
3.7.1 UJI KUALITAS INSTRUMEN PENELITIAN ..................................... 53
3.8 TEKNIK ANALISIS DATA........................................................................ 55
3.8.1 STATISTIK DESKRIPTIF ...................................................................... 55
3.8.2 UJI ASUMSI KLASIK ............................................................................. 55
1. ANALISIS SUB STRUKTUR I ....................................................................... 62
13
2. ANALISIS SUB STRUKTUR I ....................................................................... 65
3.9 DIAGRAM ALUR METODOLOGI PENELITIAN ................................ 69
3.10 SISTEMATIKA PENULISAN ................................................................. 69
BAB IV ................................................................................................................. 71
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................................. 71
4.1 HASIL UJI INSTRUMEN PENELITIAN................................................. 71
4.2 PROFIL RESPONDEN ............................................................................... 74
4.3 STATISTIK DESKRIPTIF ......................................................................... 75
4.4 UJI ASUMSI KLASIK ................................................................................ 77
4.4.4 UJI HETEROSKEDASTISITAS ............................................................ 82
4.4.5 ANALISIS JALUR.................................................................................... 84
4.4.5.1 ANALISIS SUB STRUKTUR I ............................................................ 84
ANALISIS REGRESI ......................................................................................... 84
4.4.5.2 ANALISIS SUB STRUKTUR II ........................................................... 88
4.4.5.1 KOEFISIEN JALUR ............................................................................. 91
4.4.6 UJI SOBEL ................................................................................................ 93
4.5 PERHITUNGAN PENGARUH .................................................................. 96
4.6 RANGKUMAN HASIL UJI HIPOTESIS ................................................. 97
4.6 PEMBAHASAN HASIL UJI HIPOTESIS ................................................ 98
BAB V ................................................................................................................. 101
KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................................... 101
5.1 KESIMPULAN ........................................................................................... 101
5.2 SARAN ........................................................................................................ 104
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 106
14
DAFTAR GAMBAR dan TABEL
Gambar 1.1 Grafik Pertumbuhan Kasus COVID-19 di Jakarta sampai 14 Agustus

2020. ...................................................................................................................... 18
Gambar 2 Kerangka Penelitian ............................................................................. 38
Gambar 3 Logo Prudential Indonesia. Sumber : prudential.co.id ........................ 40
Gambar 4 Bagan Struktur Organisasi Sumber : PT. Cahaya Berkah Insani ......... 42
Gambar 5 Diagram Analisis Jalur ......................................................................... 59
Gambar 6 Persamaan jalur sub struktural pertama ............................................... 60
Gambar 7 Analisis persamaan jalur sub struktural kedua ..................................... 61
Gambar 8 Analisis Sub Struktur 1 ........................................................................ 62
Gambar 9Analisis Sub Struktur II ......................................................................... 65
Gambar 10 Diagram Alur Metodologi Penelitian ..Error! Bookmark not defined.
Gambar 11 Grafik P-Plot Varabel Kepuasan Kerja .............................................. 78
Gambar 12 Grafik P-Plot Varabel Kinerja ............................................................ 78
Gambar 13 Hasil Uji Heteroskedastisitas variabel Kepuasan Kerja ..................... 83
Gambar 14 Hasil Uji Heteroskedastisitas variabel Kinerja................................... 83
Gambar 15 Analisis Sub Struktur 1 ...................................................................... 84
Gambar 16 Analisis Sub Struktur II ...................................................................... 88
Gambar 17 Diagram Analisis Jalur ....................................................................... 92
Gambar 18 Perhitungan Uji Sobel Variabel Motivasi terhadap Kinerja melalui
Kepuasan Kerja ..................................................................................................... 94
Gambar 19 Perhitungan Uji Sobel Variabel Insentif terhadap Kinerja melalui
Kepuasan Kerja ..................................................................................................... 95
Tabel 1 Program Motivasi Mingguan PRUCAHAYA ......................................... 21

Tabel 2 Program Insentif PRUCAHAYA ............................................................. 22
Tabel 3 Penelitian Terhadulu ................................................................................ 33
Tabel 4 Jumlah Agen di Jabodetabek.................................................................... 41
Tabel 5 Skala Likert .............................................................................................. 50
Tabel 6 Operasionalisasi Variabel ........................................................................ 52
Tabel 7 Uji Validitas Variabel Insentif ................................................................. 71
15
Tabel 8 Uji Validitas Variabel Motivasi ............................................................... 72
Tabel 9 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja .................................................... 72
Tabel 10 Uji Validitas Variabel Kinerja ............................................................... 73
Tabel 11 Uji Reliabilitas Penelitian ...................................................................... 73
Tabel 12 Statistik Deskriptif Variabel Motivasi ................................................... 75
Tabel 13 Statistik Deskriptif Variabel Insentif ..................................................... 75
Tabel 14 Statistik Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja ........................................ 76
Tabel 15 Statistik Dekriptif Variabel Kinerja ....................................................... 77
Tabel 16 Hasil Uji Statistik Kolmogrov Smirnov Model 1 .................................. 79
Tabel 17 Hasil Uji Statistik Kolmogrov Smirnov Model 2 .................................. 79
Tabel 18 Uji Linearitas Insentif dan Kinerja......................................................... 80
Tabel 19 Uji Linearitas Motivasi dan Kinerja....................................................... 80
Tabel 20 Uji Linearitas Insentif dan Kepuasan Kerja ........................................... 80
Tabel 21 Uji Linearitas Motivasi dan Kepuasan Kerja ......................................... 81
Tabel 22 Uji Linearitas Kepuasan Kerja dan Kinerja ........................................... 81
Tabel 23 Uji Multikolinearitas Model Regresi Variabel Motivasi dan Insentif
terhadap Kepuasan Kerja ...................................................................................... 82
Tabel 24 Uji Multikolinearitas Model Regresi Variabel Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja ................................................................................................................... 82
Tabel 25 Pengaruh Motivasi dan Insentif secara bersama-sama terhadap Kepuasan
Kerja ...................................................................................................................... 85
Tabel 26 ANOVA dengan nilai F dan Signifikansi .............................................. 85
Tabel 27 Pengaruh Motivasi dan Insentif secara bersama-sama terhadap Kepuasan
Kerja ...................................................................................................................... 86
Tabel 28 Analisis Regresi Linear Berganda Model I ............................................ 87
Tabel 29 Pengaruh Motivasi, Insentif dan Kepuasan Kerja secara bersama-sama
terhadap Kinerja .................................................................................................... 88
Tabel 30 ANOVA dengan Nilai F dan Signfikansi .............................................. 88
Tabel 31 Pengaruh Motivasi, Insentif, dan Kepuasan Kerja secara parsial terhadap
Kinerja ................................................................................................................... 89
Tabel 32 Analisis Regresi Linear Berganda Model II .......................................... 90
16
Tabel 33 Tabel koefisien jalur variabel motivasi dan insentif terhadap kepuasan
kerja ....................................................................................................................... 91
Tabel 34 Tabel koefisien jalur variabel motivasi, insentif dan kepuasan kerja
terhadap kinerja ..................................................................................................... 92
Tabel 35 Koefisien Motivasi dan Insentif terhadap Kepuasan Kerja ................... 93
Tabel 36 Koefisien Kepuasan Kerja terhadap Kinerja .......................................... 93
Tabel 37 Standar Eror Motivasi dan Insentif terhadap Kepuasan Kerja ............... 93
Tabel 38 Standar Eror Kepuasan Kerja terhadap Kinerja ..................................... 94
Tabel 39 Perumusan Perhitungan Uji Sobel ......................................................... 95
Tabel 40 Rangkuman Hasil Uji Hipotesis ............................................................. 97
17
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Desember tahun 2019 dunia dikejutkan oleh penyakit menular baru yang
mirip dengan penyakit pneumonia. Penyakit ini muncul pertama kali di Tiongkok
dan pada akhirnya menyebar keseluruh penjuru dunia. World Health Organization
(WHO) menyatakan bahwa penyakit menular ini disebut sebagai Corona Virus Dis-
ease 19 (COVID-19). Penyebaran sangat cepat dikarenakan belum ada yang dapat
menanganinya secara baik dan secara ilmiah. Keadaan dunia yang dengan dadakan
berubah mengharuskan manusia untuk bisa menjaga jarak demi memperlambat
penyebaran coronavirus. Pada tanggal 11 maret 2020, World Health Organization
(WHO) akhirnya mengungumkan bahwa virus ini adalah sebuah pandemi Ketika
sudah menyebar keseluruh belahan dunia.
Pada tanggal 2 maret 2020, terdapat 2 kasus positif pertama di Indonesia.
Ini menjadi pertama kalinya covid-19 muncul di tanah air. Kasus ini diumumkan
langsung oleh presiden Republik Indonesia Joko Widodo di Jakarta Bersama
dengan Menteri Kesehatan Agus Terawan. Hal ini menjadi titik awal dimulainya
masa pembatasan sosial berskala besar (PSBB) di Jakarta dan diikuti oleh beberapa
daerah di seluruh Indonesia. Seluruh perusahaan diharuskan mengikuti arahan dari
pemerintah negara serta daerah demi menekan penyebaran COVID 19 di Indonesia.
Gambar 1.1 Grafik Pertumbuhan Kasus COVID-19 di Jakarta sampai 14 Agustus 2020.
Sumber: Dinas Kesehatan Provinsi DKI Jakarta yang telah dilaporkan ke KEMENKES
Perusahaan pun diwajibkan merumahkan sementara karyawan dan
menghentikan proses kerja di kantor dan memindahkannya secara remote atau kerja
18
jarak jauh atau biasa disebut dengan work from home (WFH). Karyawan diharuskan
bekerja dirumah dan dituntut untuk tetap produktif demi menunjang keberhasilan
perusahaan menangani peraturan PSBB dari pemerintah.
Konsekuensi dari adanya Pembatasan Sosial (PSBB) di berbagai daerah ini
turut serta mengubah pola hidup dan kinerja kerja para karyawan untuk dapat me-
menuhi segala kebutuhan dan produktifitas dari perusahaan. Dari PSBB sistim yang
sudah Adapun diharuskan berubah dengan sistim daring (dalam jaringan) atau
online.
Perusahaan jasa asuransi jiwa yang aktivitas utamanya dilakukan oleh para
pemasar dalam melayani nasabahnya masih sangat mungkin untuk melakukan pe-
layanan yang lebih baik, sebab kebermaknaan produk asuransi jiwa bukan bergan-
tung pada kecanggihan teknologi dan peralatan yang digunakan tetapi lebih men-
kankan pada pelayanan petugasnya yang berbasis kualitas sumberdaya manusia
yang dimilikinya (Suhardi, 2017), untuk itulah penelitian ini dilakukan, dengan
tujuan adalah untuk mengetahui pengaruh kekuatansumber daya manusia yang var-
iabelnya adalah motivasi kerja dan insentif terhadap kinerja kerja agen asuransi
jiwa Syariah Prudential di kantor pemasaran mandiri Prucahaya Berkah Insani.
Dalam penelitian ini, peneliti mencoba menghubungkan beberapa variabel
yang salah satunya adalah variabel mediasi, yaitu kepuasan kerja. Kepuasan kerja
merupakan keadaan penting yang harus dimiliki oleh setiap pegawai/karyawan
yang bekerja, dimana manusia tersebut mampu berinteraksi dengan lingkungan ker-
janya dan mereka akan bekerja dengan penuh gairah serta bersungguh – sungguh
sehingga kontribusi terhadap pencapaian tujuan perusahaan akan meningkat
(Nugroho & Kunartinah, 2012). Dermawan, dkk membuktikan kompensasi ber-
pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Motivasi dan harapan karyawan un-
tuk mendapatkan kompensasi yang sesuai membuat karyawan bekerja secara
maksimal demi tercapainya kinerja yang tinggi bagi karyawan (Nurcahyani &
Adnyani, 2016). Murty dan Hudiwinarsih menyatakan bahwa seorang karyawan
yang termotivasi akan bersifat energik dan bersemangat, dan sebaliknya seorang
karyawan dengan motivasi yang rendah akan sering men ampilkan rasa tidak nya-
man dan tidak senang terhadap pekerjaannya yang mengakibatkan kinerja mereka
menjadi buruk dan tujuan perusahaan tidak akan tercapai.
19
Dalam penelitian ini pun, variabel motivasi menjadi salah satu variabel yang
penulis jadikan pilihan dikarenakan motivasi sangat amat erat dengan apa yang ada
di dalam dunia pekerjaan. Dalam mencapai sesuatu, motivasi dibutuhkan agar apa
yang diri sendiri dan perusahaan/organisasi inginkan dapat tercapai dengan baik
dan benar. Dalam hal ini, penulis menggaet variabel lainnya sebagai pasangan dari
variabel motivasi, yaitu insentif. Insentif adalah pengupahan yang memberikan im-
balan yang berbeda karena memang prestasi yang berbeda. Dua orang dengan jab-
atan yang sama dapat menerima insentif yang berbeda karena bergantung pada
prestasi (Wahjono, 2008). Motivasi dan insentif sangat amat dekat dengan peker-
jaan agen asuransi jiwa, karena mereka bekerja berdasarkan target yang harus di-
capai setiap waktunya. Penelitian ini pun juga menggaet variabel mediasi/interven-
ing yaitu Kepuasan kerja. Dimana, kepuasan kerja bisa menjadi faktor yang me-
mediasi motivasi dan insentif untuk menunjang kinerja. Alasan utama
menggunakan variabel motivasi dan insentif adalah dikarenakan penulis sudah
bekerja di dalam objek penelitian yang ingin diteliti, dan sejauh pengamatan penu-
lis, motivasi dan insentif merupakan bagian penting dari keberlangsungan seorang
agen.
Sebelum COVID-19 melanda, perusahaan memiliki berbagai variasi pro-
gram motivasi yang diberikan kepada para agen asuransi. Program - progam ini
adalah program yang digunakan oleh PRUCAHAYA Jabodetabek dan
PRUCAHAYA Makassar. Berikut program motivasi PRUCAHAYA di tahun
2019:
Tabel 1 Progam Motivasi PRUCAHAYA 2019
No Program Keterangan
1 PRUCAHAYA Monthly Acara motivasi yang dilaksanakan setiap
Award akhir bulan untuk memberikan apresiasi
kepada agen terbaik dibulan tersebut.
2 "Es Serut" CAHAYA Acara Motivasi awal tahun dalam rangka
LEADING MOTIVATION penyemangat start awal tahun.
20
3 Leader Motivation Session Sesi Motivasi seluruh leader
PRUCAHAYA setiap hari selasa.
(PRUCAHAYA Jabodetabek di kantor
PRUCAHAYA Jakarta, PRUCAHAYA
Makassar di Kantor PRUCAHAYA Ma-
kassar.)
4 General Motivation Session Sesi motivasi seluruh agen PRUCAHAYA
setiap hari sabtu. (PRUCAHAYA
Jabodetabek di kantor PRUCAHAYA Ja-
karta, PRUCAHAYA Makassar di Kantor
PRUCAHAYA Makassar.)
Sumber : Diolah oleh Peneliti. Hasil Wawancara
Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa PRUCAHAYA mengadakan sesi

pemberian motivasi kepada agennya sebanyak 4 program. data diatas menjelaskan
bahwa motivasi selalu diberikan dan selalu dilaksanakan oleh perusahaan untuk
menunjang kinerja dari para agen PRUCAHAYA.
Tabel 2 Program Motivasi Mingguan PRUCAHAYA
1 Leader Motivation Session Sesi motivasi leader PRUCAHAYA setiap
hari selasa
2 General Motivation Session Sesi motivasi seluruh agen PRUCAHAYA
setiap hari sabtu
Sumber : Diolah oleh Peneliti. Hasil Wawancara dan Observasi
Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa setiap minggu, PRUCAHAYA

mengadakan sesi pemberian motivasi kepada agennya sebanyak 2 kali dalam
seminggu. data diatas menjelaskan bahwa motivasi selalu diberikan dan selalu
dilaksanakan oleh perusahaan untuk menunjang kinerja dari para agen
PRUCAHAYA.
21
Tabel 3 Program Insentif PRUCAHAYA 2019
1 Kontes Mingguan Sesi kontes mingguan adalah pemberian in-
sentif untuk menunjang kinerja agen yang
dilakukan disaat sesi motivasi hari sabtu.
2 Income booster Income booster adalah insentif yang diberi-

kan oleh Prudential pusat kepada para kan-
tor pemasaran mandiri untuk diberikan
kepada para agen.
Sumber : Diolah oleh Peneliti. Hasil Wawancara
Berdasarkan data 2019, insentif yang diberikan PRUCAHAYA kepada

agen berjumlah 2 program. Program ini dilakukan bersamaan dengan General
Motivation Session yang dilakukan di kedua cabang PRUCAHAYA. yaitu
PRUCAHAYA Jabodetabek dan PRUCAHAYA Makassar.
Tabel 4 Program Insentif PRUCAHAYA
1 Kontes Mingguan Sesi kontes mingguan adalah pemberian in-
sentif untuk menunjang kinerja agen yang
dilakukan disaat sesi motivasi hari sabtu.
2 Income booster Income booster adalah insentif yang diberi-
kan oleh Prudential pusat kepada para kan-
tor pemasaran mandiri untuk diberikan
kepada para agen.
Sumber : Diolah oleh Peneliti. Hasil Wawancara dan Observasi
Berdasarkan tabel diatas, ada 2 program insentif yang sampai saat ini masih berjalan
di masa pandemi, yaitu Kontes Mingguan yang diadakan oleh PRUCAHAYA dan
juga ada Income Booster yang diberikan oleh Prudential pusat. ini adalah program
yang dipakai untuk menunjang kinerja, dikarenakan disaat pandemi, tantangan para
agen pun juga semakin besar dimana para agen harus mendapatkan klien akan tetapi
juga harus berjuang di tengah pandemi.
22
1.2 Identifikasi Masalah
Gambar 1.1 Diagram Ishikawa

Sumber: Diolah Penulis (2020)
1.3 Batasan Masalah

Dengan waktu, biaya, serta tenaga yang terbatas, penelitian ini akan dibatasi
pada variabel motivasi kerja dan insentif terhadap kinerja kerja agen asuransi jiwa
Syariah prudential selama masa pandemi COVID 19 yang dimediasi oleh kepuasan
kerja. Penelitian ini dilakukan kepada agen asuransi / tenaga pemasaran asuransi
jiwa Syariah prudential yang aktif bekerja pada Kantor Pemasaran Mandiri (KPM)
PRUCAHAYA pada bulan Januari 2021 sampai Maret 2021.
1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan permasalahan yang telah dibahas, dapat diturunkan menjadi
rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja?
2. Apakah terdapat pengaruh insentif terhadap kepuasan kerja?
3. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja kerja agen asur-
ansi jiwa syariah?
4. Apakah terdapat pengaruh insentif terhadap kinerja kerja agen asuransi jiwa
syariah?
5. Apakah terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja kerja agen asuransi
melalui kepuasan kerja?
23
6. Apakah terdapat pengaruh insentif terhadap kinerja kerja agen asuransi me-
lalui kepuasan kerja?
7. Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja agen asuransi
jiwa syariah?
1.5 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.5.1 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja.
2. Untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap kepuasan kerja.
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja agen asuransi jiwa
Syariah.
4. Untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap kinerja agen asuransi jiwa
Syariah.
5. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja agen asuransi jiwa
Syariah melalui kepuasan kerja
6. Untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap kinerja agen asuransi jiwa
Syariah melalui kepuasan kerja
7. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja agen asuransi
jiwa syariah.
1.5.2 Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diambul dari penelitian ini adalah dijelaskan sebagai
berikut:
a. Bagi Civitas Akademika.
Sebagai salah satu referensi pembaca dan acuan perbandingan dalam
penelitian yang sama mengenai keputusan pembelian.
b. Bagi Peneliti.
Sebagai tambahan wawasan tentang variabel yang diteliti juga sebagai
pengaplikasian ilmu yang telah didapatkan selama masa kuliah.
c. Bagi Objek Penelitian.
Diharapkan dapat memberikan manfaat untuk Objek Penelitian sebagai sa-
ran dan pertimbangan dan juga bahan evaluasi untuk kedepannya.
24
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut hadari Nawawi, (Sulistiyani & Rosidah, 2003) sumber daya manu-
sia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non mate-
rial/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi po-
tensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting dalam organisasi
atau perusahaan, di samping faktor lain seperti aktiva dan modal. Oleh karena itu
sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas
dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal
dengan manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia meru-
pakan pendekatan terhadap manajemen manusia pendekatan terhadap manajemen
manusia, pendekatan terhadap manusia didasarkan pada nilai manusia dalam hub-
ungannya dengan organisasi (Sunyoto, 2013). Unsur MSDM adalah manusia yang
merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Karyawan adalah seseorang yang di-
tugaskan sebagai pekerja dari sebuah perusahaan untuk melakukan operasional pe-
rusahaan dan dia bekerja untuk digaji. Dengan demikian, focus yang dipelajari
MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja
(Hasibuan M. S., 2009)
2.1.2 Kinerja
Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja seseorang berdasarkan keterampilan,
pengalaman, keseriusan dan waktu yang dicapai dalam menyelesaikan tugas yang
diberikan kepadanya (Sutrisno, Fathoni, & Minarsih, 2016). Kinerja dijelaskan
(Mangkunegara A. P., 2017), adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Definisi lain kinerja karyawan adalah hasil yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang telah
25
ditetapkan (Arianty, 2015). Kemudian menurut Ashwatappa dalam (Hosmani &
Shambhushankar, 2014) kinerja selalu diukur dari aspek hasil bukan upaya yang
dilakukan individu, yakni seberapa baik individu dapat memenuhi tuntutan
pekerjaannya. Dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja adalah penampilan hasil
pekerjaan karyawan yang diukur sesuai dengan standar ketenagakerjaan yang telah
di tetapkan.
Indikator Kinerja
Indikator kinerja karyawan menurut (Wibowo, Manajemen Kinerja Edisi Keempat,
2017):
a. Tujuan
Merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai dimasa yang
akan datang. Atas dasar ini kinerja dilakukan untuk mencapai tujuan yang
diinginkan.
b. Standar
Merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa
standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai. Kinerja seseorang
dikatakan berhasil jika mampu mencapai standar ditentukan atau disepakati
antara atasan dan bawahan.
c. Umpan Balik
Melaporkan kemajuan baik, kualitas maupun kuantitas dalam mencapai tujuan
yang di definisikan oleh standar.
d. Alat dan Sarana
Merupakan sumber daya yang dapat digunakan untuk membantu
menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau fasilitas adalah faktor
pendukung untuk mencapai tujuan. Tanpa alat atau fasilitas, tugas kerja tertentu
tidak dapat dilakukan dilakukan dan tujuan tidak bisa diselesaikan sebagaimana
mestinya. Tanpa alat itu tidak mungkin untuk melakukan pekerjaan.
e. Kompetensi
Merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk menjalankan suatu
pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
f. Motif
26
Merupakan alasan atau mendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.
Manajer memfasilitasi motivasi untuk karyawan dengan insentif moneter,
berikan pengakuan, memberikan kebebasan untuk melakukan pekerjaan
termasuk waktu untuk melakukan pekerjaan, sediakan sumber daya yang
diperlukan dan menghilangkan tindakan yang mengakibatkan
ketidaksengajaan.
g. Peluang Pekerja
Perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya.
2.1.3 Motivasi
Definisi Motivasi
Motivasi karyawan merupakan elemen terpenting bagi semua organisasi
untuk mencapai prestasi kerja atau kinerja baik publik maupun pribadi (Chintalloo
& Mahadeo, 2013). Dalam penelitian (Aarabi, Subramaniam, & Akeel, 2013) juga
mengatakan bahwa motivasi dalam organisasi pemerintah dan non-pemerintah
sangat penting dan dibutuhkan karena dapat mengubah dan meningkatkan kinerja
pekerja secara afirmatif.
Motivasi sebagai sebuah kata secara etimologis Latin “mover” yang artinya
penggerak yang berkonotasi “to make” yang berarti membuat (Machara & Jain,
2016). Motivasi adalah konsep teoretis yang digunakan untuk memperjelas perilaku
manusia dan motivasi tersebut memberikan motif bagi manusia untuk bereaksi dan
memenuhi kebutuhan mereka (Cook & Artino Jr, 2016).
Ada beberapa lainnya definisi yang dikemukakan oleh beberapa peneliti.
Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut
bertindak (Sutrisno, Fathoni, & Minarsih, 2016). Definisi lain motivasi
dikemukakan oleh Houssave dalam (Di Serio, Ibáñez, & Kloos, 2013), motivasi
adalah permulaan dan perilaku di balik kekuatan. Beberapa teori motivasi yang
telah dibahas dapat ditarik kesimpulan motivasi merupakan rangkaian atribut yang
menghasut atau persuasif terhadap gerakan, energi, arah, alasan perilaku kita,
sehingga “apa” dan “mengapa” kita melakukan sesuatu.
27
Faktor – Faktor Motivasi
Menurut Herzberg dalam (Alshmemri, Shahwan-Akl, & Maude, 2017)
terdapat dua faktor yang mendorong seseorang tersebut bertindak melakukan
sesuatu:
1. Faktor higiene
Memotivasi seseorang untuk keluar dari rasa tidak puas, termasuk di dalamnya
adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya.
2. Faktor motivator
Memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk di
dalamnya adalah penghargaan, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dan
sebagainya.
Dimensi dan Indikator Motivasi

Dalam penelitian (Putra, 2013) terdapat dua sumber motivasi dengan
indikator-indikatornya, yakni:
1. Motivasi Intrinsik
Terdiri dari tiga indikator, yaitu minat, sikap positif dan kebutuhan.
2. Motivasi Ekstrinsik
Terdiri dari lima indikator, yaitu keamanan kerja, status, kebijakan perusahaan,
mutu dari supervisi teknis dan mutu dari hubungan interpersonal antara rekan-
rekan, dengan atasan dan bawahan.
Jenis Motivasi
Menurut (Hasibuan M. S., 2013) ada dua jenis motivasi, yaitu:
1. Motivasi Positif,
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berproduktivitas di atas
produktivitas standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan
meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
Alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada bawahan adalah
insentif material dan insentif non-material.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar
mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja
28
bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut
dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
2.1.4 Insentif
Definisi Insentif
(Wibowo, 2017) berpendapat bahwa insentif menghubungkan penghargaan
dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau
jam bekerja. Definisi intensif menurut (Mangkunegara A. P., 2017) adalah suatu
penghargaan dalam bentuk material yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi
kepada pegawai agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi
dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Insentif juga dapat di definisikan sebagai
bentuk pembayaran terkait dengan kinerja dan pembagian keuntungan, sebagai
pembagian keuntungan untuk karyawan karena terjadinya peningkatan
produktivitas (Burhanuddin, 2015).
Dalam penelitian (Rahmanda, 2013) pada prinsipnya pemberian insentif
menguntungkan kedua belah pihak, antara pihak perusahaan dengan karyawan.
Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang timbul dalam diri
karyawan yang mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih
produktif. Hal ini ditujukan agar tujuan yang ingin dicapai perusahaan dapat
terpenuhi. Sedangkan bagi karyawan, insentif digunakan sebagai salah satu alat
pemuas kebutuhannya.
Dapat disimpulkan insentif didasarkan pada hasil kerja selain gaji yang
diberikan kepada karyawan dengan tujuan agar karyawan ingin bekerja lebih baik
dan mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi.
Jenis – Jenis Insentif

Menurut (Hasibuan M. S., 2013) insentif dapat dibagi menjadi:
1. Insentif Material
Dapat diberikan dalam bentuk bonus, komisi, pembagian laba, kompensasi
yang ditangguhkan, bantuan hari tua.
2. Insentif Non-material
Dapat diberikan dalam bentuk jaminan sosial, pemberian piagam penghargaan,
pemberian promosi, pemberian pujian lisan atau tulisan.
29
Indikator Insentif
Ada beberapa indikator menurut (Rivai, System yang Tepat Untuk Menilai Kinerja
Karyawan, 2005), yakni:
1. Kinerja
Dengan meningkatnya kinerja dari karyawan pada suatu perusahaan, maka hal
itu menjadi tolak ukur dan besar kaitannya dengan besar insentif yang akan
didapat oleh karyawan.
2. Lama Kerja
Penentuan dari besarnya nilai insentif berdasarkan atas lama kerjanya karyawan
tersebut. Yakni dengan menggunakan perhitungan per jam/hari/minggu/bulan
dsb.
3. Senioritas
Senioritas karyawan berpangkal pada lamanya seorang karyawan tersebut
berada di instansi terkait. Yang menjadi indikasi seseorang tersebut mendapat
nilai insentif yang lebih dari rekan lainnya adalah loyalitasnya pada perusahaan.
4. Kebutuhan
Faktor yang terpenting dari pemberian insentif menggunakan cara ini adalah
tingkat kewajaran pada pemberiannya, artinya insentif dapat digunakan sebagai
pemenuhan kebutuhan pangan sehari-hari, tidak berlebihan dan tidak merasa
ada yang kurang.
5. Keadilan dan Kelayakan
a) Keadilan
Korelasi berdasarkan pada usaha dari seseorang (input) karyawan terhadap
hasil sebagai bentuk (output) yang telah dikerjakan.
b) Kelayakan
Pengertian mengenai kelayakan adalah perbandingan besar antara insentif
yang diberikan perusahaan untuk mengikuti kondisi perusahaan yang sejenis
dalam kebijakannya memberikan insentif.
6. Evaluasi Jabatan Penentuan besar kecilnya nilai relativitas dari pemberian
insentif berdasarkan tinggi rendahnya jabatan yang diemban dalam perusahaan
tersebut
30
2.1.5 Kepuasan Kerja
Definisi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja sangat berkaitan erat dengan kinerja pegawai. Dalam
penelitian (Nur, 2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai. Dalam penelitian lain juga, kepuasan kerja mengarah
kepada peningkatan kinerja sehingga karyawan melakukan pekerjaan lebih baik
dalam memenuhi kewajiban, mendorong kreativitas, memperbaiki pemecahan
masalah dan pengambilan keputusan, dan meningkatkan memori dan menarik
berbagai macam informasi tertentu (Talasaz, Saadoldin, & Shakeri, 2014).
(Hasibuan M. S., 2013) mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. (Ristiana, 2013)
menyatakan kepuasan kerja merupakan determinan penting yang mendorong
seseorang memperlihatkan perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB),
disebabkan karena individu-individu yang mendapatkan kepuasan dalam
pekerjaannya, akan cenderung memaknai pekerjaan dan tugas-tugas yang ia
laksanakan dengan penuh tanggung-jawab dan dedikasi.
Faktor Kepuasan Kerja
Menurut (Mangkunegara A. P., 2017) terdapat dua faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja:
1. Faktor Karyawan
Meliputi kecerdasan IQ, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik,
pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir,
persepsi dan sikap kerja.
2. Faktor Pekerjaan
Meliputi jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat, kedudukan, mutu
pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial
dan hubungan kerja.
Sedangkan menurut (Wibowo, 2015) faktor-faktor yang memberikan kepuasan
kerja:
1. Faktor Individual
Meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan.
2. Faktor Sosial
31
Meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan pekerja, kebebasan berpolitik dan
hubungan kemasyarakatan.
3. Faktor Utama dalam Pekerjaan
Meliputi upah atau gaji, pengawasan, ketenangan kerja, kondisi kerja,
penghargaan, dan kesempatan untuk maju.
Indikator Kepuasan Kerja
Menurut (Hasibuan M. S., 2013) indikator kepuasan kerja, yakni:

1. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan
organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan
membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari orang lain yang
tidak bertanggung jawab.
2. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas – tugasnya memenuhi
perjanjian bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain.
3. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitasnya
untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga akan dapat bekerja lebih baik.
4. Kepemimpinan
Penilai menilai kemamp[uan untuk memimpin, memiliki pribadi yang kuat,
dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk
bekerja secara efektif.
5. Tingkat gaji
Penilai menilai jumlah gaji yang diberikan perusahaan dan diterima karyawan
harus sesuai dengan apa yang karyawan berikan kepada perusahaan agar
mereka merasa puas.
6. Kepuasan kerja tidak langsung
Penilai menilai pemberian balas jasa yang memadai dan layak kepada para kar-
yawan atas kontribusi mereka membantu perusahaan mencapai tujuannya. Pem-
berian balas jasa atau imbalan atas tenaga, waktu, pikiran, serta prestasi yang
telah diberikan seseorang kepada perusahaan.
7. Lingkungan kerja
32
Penilai menilai lingkungan kerja yang baik dapat membuat karyawan merasa
nyaman dalam bekerja.
3.1 Landasan Teori

Tabel 5 Penelitian Terhadulu
Nama Peneliti
Variabel Metode
No. Judul, dan Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian
Tahun
1. Elita Meliza, X1 = Kompensasi kuesioner dan Hasil penelitian ini
Nova Mardiana dianalisis dengan menunjukkan: (1)
Eka dan X2 = Lingkungan melakukan kompensasi berpengaruh
Mahatma Kerja pemodelan positif dan signifikan
Kufepaksi persamaan terhadap kinerja karyawan;
(2019) Y = Kinerja struktural (SEM) (2) lingkungan kerja
Karyawan di SmartPLS 3.2.8 berpengaruh positif dan
Analisis signifikan terhadap
Pengaruh Z = Kepuasan kinerja; (3) kompensasi
Kompensasi Dan Kerja berpengaruh positif dan
Lingkungan signifikan terhadap kinerja
Kerja Terhadap dengan dimediasi oleh
Kinerja kepuasan; (4) terakhir
Karyawan lingkungan kerja
Dengan berpengaruh positif dan
Kepuasan Kerja signifikan terhadap kinerja
Sebagai Variabel dengan dimediasi oleh
Intervening kepuasan.
2. Khusnul Fikri, X = Kompensasi Menggunakan Hasil penelitian ini

Roky metode sensus menunjukkan: (1)
Apriansyah, dan Y = Kinerja atau sampling Kompensasi berpengaruh
Muhklas Adi jenuh, yakni positif dan signifikan
Putra (2018) Z = Kepuasan semua anggota terhadap kepuasan kerja
Kerja populasi karyawan; (2) Kompensasi
Pengaruh dijadikan sampel berpengaruh positif dan
Kompensasi sebanyak 21 signifikan terhadap kinerja
Terhadap orang. Analisis karyawan; (3) Kepuasan
Kinerja yang digunakan kerja berpengaruh positif
Karyawan Yang adalah analisis dan signifikan terhadap
Dimediasi Oleh jalur kinerja karyawan; (4)
Kepuasan Kerja menggunakan Kompensasi berpengaruh
Pada CV. Pelita softwareSmartPL positif dan signifikan
Mandiri V S. terhadap kinerja karyawan
Pematang Reba yang dimediasi oleh
kepuasan; (5) Kinerja
karyawan dipengaruhi oleh
kompensasi dan kepuasan
kerja sebesar 80,3%,
sedangkan sisanya sebesar
19,7% dipengaruhi oleh
variabel-variabel bebas
lainnya yang tidak diteliti
pada penelitian ini.
33
3. M Ridwan X = Motivasi Penelitian Hasil penelitian ini
Rumasukun dan kuantitatif, menunjukkan: (1) terdapat
Ahmad Jusmin , Y = Kinerja dengan pengaruh antara motivasi
dkk (2020) pendekatan kerja dengan kepuasan
Z = Kepuasan kausal-komparatif kerja Pegawai Dinas
Pengaruh Kerja adalah pegawai Kesehatan Provinsi Papua;
Motivasi Kerja Dinas Kesehatan (2) terdapat pengaruh
Terhadap Provinsi Papua antara kepuasan kerja
Kinerja Pegawai dengan jumlah dengan kinerja pegawai
Dengan sampel sebanyak Dinas Kesehatan Provinsi
Kepuasan Kerja 53 orang. Data Papua; (3) terdapat
Sebagai Variabel diperoleh pengaruh antara motivasi
Mediasi (Studi menggunakan kerja dengan kinerja
Pada Dinas kuisioner dan di pegawai setelah dimediasi
Kesehatan uji menggunakan kepuasan kerja.
Provinsi Papua) metode Structural
Equation
Modeling (SEM)
4. Fian Ardiaz X1 = Motivasi Penelitian berupa (1) Motivasi kerja berpengaruh

secara positif dan signifikan
(2017) kuesioner. Jumlah terhadap kinerja karyawan (2)
X2 = Gaya sampel dalam Motivasi kerja berpengaruh secara
Pengaruh Kepemimpinan penelitian ini positif dan signifikan terhadap
Motivasi Kerja Transformasional sebanyak 87 kepuasan kerja (3) Gaya
kepemimpinan transformasional
dan Gaya karyawan yang berpengaruh positif dan signifikan
Kepemimpinan Y = Kinerja bekerja di PT. terhadap kinerja karyawan (4)
Transformasiona Z = Kepuasan Bank Rakyat Gaya kepemimpinan
l Terhadap Kerja Indonesia Kanca transformasional berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
Kinerja Malang kepuasan kerja (5) Kepuasan kerja
Karyawan Marthadinata. berpengaruh positif dan signifikan
Dimediasi Teknik sampling terhadap kinerja karyawan (6)
Kepuasan Kerja yang digunakan Motivasi kerja bepengaruh secara
tidak langsung dan signifikan
dalam penelitian terhadap kinerja karyawan
ini dalam dimediasi kepuasan kerja (7) Gaya
sampling jenuh. kepemimpinan transformasional
Analisis data yang berpengaruh secara tidak langsung
dan signifikan terhadap kinerja
digunakan dalam karyawan dimediasi kepuasan
penelitian ini kerja
adalah Path
Analyze dengan
menggunakan
software SPSS
34
5. Noor Riadi X1 = Motivasi Metode Hasil penelitian ini
Kurniawan pengumpulan data menunjukkan: bahwa
(2020) X2 = Lingkungan pada penelitian ini variabel motivasi kerja,
Kerja dengan lingkungan kerja, dan
Pengaruh menggunakan kepuasan kerja
Motivasi Kerja Y = Kinerja kuesioner. Jumlah berpengaruh positif dan
Dan Lingkungan sampel sebanyak signifikan terhadap kinerja
Kerja Terhadap Z = Kepuasan 50 karyawan. karyawan
Kinerja Kerja diuji secara
Karyawan statistik dengan
Dengan menggunakan
Kepuasan Kerja teknik structural
Sebagai Variabel equation
Intervening Pada modelling dengan
Pt Pln (Persero) program
Up3 Kuala SMARTPLS 3.2.7
Kapuas
Kalimantan
Tengah
6. Ulfah Fadzillah X1 = Budaya metode (1) Budaya organisasi
(2021) organisasi kuantitatif. berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
Pengaruh X2 = Kepuasan menggunakan karyawan; (2) Kepuasan
Budaya Kerja tekhnik sampel kerja berpengaruh Positif
Organisasi, jenuh dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja Y = Kinerja kinerja karyawan; (3)
dan Lingkungan Z = Motivasi Total karyawan Budaya Organisasi
Kerja Terhadap Bank BRI Syariah berpengaruh positif
Kinerja KC Semarang signifikan terhadap Kinerja
Karyawan adalah 40, karyawan; (3) Kepuasan
Dengan kemudian Kerja berpengaruh positif
Motivasi Kerja dianalisa signifikan terhadap
sebagai Variabel menggunakan Motivasi Kerja; (4)
Intervening Pada SPSS untuk Lingkungan Kerja
Karyawan BRI analisis regresi berpengaruh negatif
Syariah KC linier berganda signifikan terhadap
Semarang dan menggunakan Motivasi Kerja; (5)
analisis Sobel Motivasi Kerja
untuk menghitung berpengaruh positif
pengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja
langsung. karyawan; (6) Budaya
Organisasi berpengaruh
negatif signifikan terhadap
Kinerja Karyawan yang
dimediasi oleh Motivasi
Kerja; (7) Kepuasan Kerja
berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan
yang dimediasi oleh
Motivasi Kerja; (8)
Lingkungan Kerja
berpengaruh positif
signifikan terhadap Kinerja
Karyawan yang dimediasi
oleh Motivasi Kerja.
35
7. Adzhari X1 = Motivasi Metode yang
Ramadhan dan digunakan untuk
Purbudi Y = Kinerja pengumpulan data
Wahyuni (2019) menggunakan
Z = Kepuasan formulir
Pengaruh Kerja kuisioner.
Motivasi Populasi dalam
Terhadap penelitian ini
Kinerja Dengan adalah semua
Kepuasan Kerja pekerja dengan
sebagai Variable jumlah 128
Mediasi Di PT. karyawan. Teknik
Telkom yang digunakan
Telekomunikasi dalam penelitian
Riau Kepulauan ini adalah
Batam menggunakan
Purposive
sampling.
8. Mutiara Anggry X1 = Kompensasi Penelitian ini Hasil penelitian ini

Yelfira (2021) menggunakan menunjukkan: (1) bahwa
X2 = metode kompensasi berpengaruh
Pengaruh Kepemimpinan kuantitatif. Objek positif terhadap kepuasan
Kompensasi dan penelitian adalah kerja; (2) kepemimpinan
Kepemimpinan Y = Turnover karyawan tetap di berpengaruh positif
Terhadap Intention Perusahaan X terhadap kepuasan kerja;
Turnover yang terdiri dari (3) kompensasi tidak
Intention Z = Kepuasan berbagai divisi. berpengaruh terhadap
Dengan Kerja Penelitian ini turnover intention; (3)
Kepuasan Kerja berjenis penelitian kepemimpinan tidak
Sebagai Variabel eksplanatori berpengaruh terhadap
Mediasi (explanatory turnover intention; (4) dan
research) dengan kepuasan kerja tidak
jumlah sampel berpengaruh terhadap
sebanyak 65 turnover intention.
orang karyawan
tetap
36
9. Suryono Putro X1 = Kompensasi pendekatan Hasil penelitian ini
Fajarto, kuantitatif dan menunjukkan:
Muhammad X2 = Kepuasan populasi (1) bahwa kompensasi
Havidz Aima, Kerja simple random tidak berpengaruh
dan Bambang sampling teknik signifikan terhadap
Karsono (2019) Y = Motivasi (toleransi produktivitas karyawan;
kesalahan Slovin (2) tetapi kepuasan kerja
The Effect of Y2 = 10%) berpengaruh positif
Compensation produktivitas Teknik signifikan terhadap
and Job pengumpulan data produktivitas karyawan;
Satisfaction On menggunakan (3) Kompensasi dan
Increasing instrumen kepuasan kerja sekaligus
Productivity of wawancara dan memiliki positif dan
Asuransi kuesioner. Data berpengaruh signifikan
Jasindo Head dianalisis terhadap produktivitas
Office menggunakan karyawan; (4) Selain itu,
Employees persamaan variabel motivasi
Mediated by struktural model memediasi kompensasi
Motivation (SEM) dengan dan pekerjaan kepuasan
Variable program terhadap produktivitas
perangkat lunak karyawan.
Smart PLS versi
3.2.8.
10 Intan X1 = Kompensasi Populasi dalam Hasil penelitian ini

Candradewi dan penelitian ini menunjukkan: (1)
I Gst. A. Y = Kinerja adalah karyawan kompensasi berpengaruh
Manuati Dewi PT Rumah Sakit positif dan signifikan
(2019) Z = Motivasi Wisma Prashanti terhadap kinerja karyawan
dengan jumlah (2) kompensasi
Effect of sampel 83 berpengaruh positif dan
Compensation responden. signifikan terhadap
on Employee Pengambilan motivasi (3) motivasi
Performance sampel Teknik berpengaruh positif dan
towards yang dilakukan signifikan terhadap
Motivation as adalah teknik karyawan kinerja (4)
Mediation sampel jenuh, memediasi motivasi secara
Variable seluruh populasi parsial dan positif dan
digunakan sebagai signifikan tentang
sampel. Instrumen hubungan antara
penelitian kompensasi dan kinerja
menggunakan karyawan. Itu Implikasi
angket dan dari hasil penelitian ini
analisis Metode menunjukkan bahwa
menggunakan kompensasi ditemukan
Partial Least menjadi faktor utama
Square (PLS) dalam meningkatkan
dengan software kinerja karyawan.
SmartPLS 3.2.
37
2.3 Kerangka Penelitian
Berdasarkan pada landasan teori yang telah dipaparkan dan diketahui
terdapat adanya hubungan variable, kerangka penelitian menggambarkan
hubungan antar variable dalam penelitian. Motivasi sebagai variable bebas
atau independent (X1), insentif sebagai variable bebas atau independent (X2),
Kinerja sebagai sebai variable terikat atau dependen (Y), dan Kepuasan kerja
sebagai variable intervening (Z). Kerangka penelitian ini digambarkan dalam
model berikut:
Gambar 2 Kerangka Penelitian
2.3. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasana disusun dalam
bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2005). Hipotesis digunakan untuk menguji
kebenaran dari penelitian.
Penelitian hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. H01 : β1 ≤ 0 Motivasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja agen asuransi jiwa syariah di PRUCAHAYA.
Ha1 : β1 > 0 Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
agen asuransi jiwa syariah di PRUCAHAYA.
38
2. H02 : β2 ≤ 0 Insentif tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja agen asuransi jiwa syariah di PRUCAHAYA.
Ha2 : β2 > 0 Intensif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
agen asuransi jiwa syariah di PRUCAHAYA.
3. H03: β3 ≤ 0 Motivasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja.
Ha3 : β3 > 0 Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja.
4. H04: β4 ≤ 0 Insentif tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepua-
san kerja.
Ha4 : β4 > 0 Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja.
5. H05: β5 ≤ 0 Kepuasan Kerja sebagai variabel mediasi tidak berpengaruh
yang antara motivasi terhadap kinerja agen asuransi jiwa syariah di
PRUCAHAYA.
Ha5 : β5 > 0 Kepuasan Kerja sebagai variabel mediasi berpengaruh yang
antara motivasi terhadap kinerja agen asuransi jiwa syariah di
PRUCAHAYA.
6. H06: β6 ≤ 0 Kepuasan Kerja sebagai variabel mediasi tidak berpengaruh
yang antara insentif terhadap kinerja agen asuransi jiwa syariah di
PRUCAHAYA.
Ha6 : β6 > 0 Kepuasan Kerja sebagai variabel mediasi berpengaruh yang
antara insentif terhadap kinerja agen asuransi jiwa syariah di
PRUCAHAYA.
7. H07: β7 ≤ 0 Kepuasan Kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan
terhadap.
Ha7 : β7 > 0 Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja.
39
BAB III
METODE PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

Objek penelitian yang dipilih dalam penelitian ini adalah karyawan
pemasaran/agen pemasaran asuransi jiwa Syariah pada PRUCAHAYA Prudential
Syariah. Prudential merupakan perusahaan yang bergerak di industri asuransi jiwa.
Didirikan pada tahun 1995, PT Prudential Life Assurance (Prudential Indonesia)
merupakan bagian dari Prudential plc, sebuah grup perusahaan jasa keuangan
terkemuka di Inggris. Sebagai bagian dari Grup yang berpengalaman lebih dari 168
tahun di industri asuransi jiwa, prudential memiliki komitmen untuk
mengembangkan bisnisnya di Indonesia.
Sejak peluncuran produk asuransi terkait investasi (unit link) pertamanya di
tahun 1999, Prudential Indonesia telah menjadi pemimpin pasar untuk kategori
produk tersebut di Indonesia. Prudential Indonesia menyediakan berbagai produk
dan layanan yang dirancang untuk memenuhi dan melengkapi setiap kebutuhan
keuangan para nasabahnya di Indonesia. Prudential Indonesia juga telah mendirikan
unit bisnis Syariah sejak tahun 2007 dan dipercaya sebagai pemimpin pasar asuransi
jiwa Syariah di Indonesia sejak pendiriannya. Sampai dengan 31 Desember 2019,
Prudential Indonesia memiliki kantor pusat di Jakarta dan kantor pemasaran di
Medan, Surabaya, Bandung, Denpasar, Batam, dan Semarang. Sekitar 2 juta
nasabah telah dilayani oleh lebih dari 260.000 tenaga pemasar berlisensi di 383
Kantor Pemasaran Mandiri (KPM) di seluruh nusantara termasuk Jakarta,
Surabaya, Medan, Bandung, Yogyakarta, Batam, dan Bali.
Gambar 3 Logo Prudential Indonesia.

Sumber : prudential.co.id
40
4.1.1 Sejarah PT Cahaya Berkah Insani (PRUCAHAYA)
PT CAHAYA BERKAH INSANI (PRUCAHAYA) adalah bagian dari PT

PRUDENTIAL LIFE ASSURANCE yang didirikan pada Februari 2014 oleh Ibu
Endah Muthiah selaku GA Owner. PRUCAHAYA menawarkan beragam layanan
euangan seperti, asuransi jiwa, asuransi kecelakaan dan kesehatan, layanan invetasi,
Pendidikan, dan dana pension untuk klien individu maupun pelaku usaha di
Indonesia.
Tabel 6 Jumlah Agen di Jabodetabek
Kota Jumlah Agen

Jabodetabek 283
Sebelum terciptanya PT CAHAYA BERKAH INSANI, PRUCAHAYA

bergabung dengan agency lain bernama PRUSPIRIT. Dan saat ini, PRUCAHAYA
sudah melakukan agency sendiri dengan alasan untuk melebarkan bisnis yang di-
jalaninya agar dapat memperluas hubungan. Dengan usaha dan sistem manajemen
PRUCAHAYA yang baik, PRUCAHAYA sudah memiliki kantor cabang di dua
kota selain Jakarta, yaitu kota Makassar dan kota Palu. Saat ini PRUCAHAYA Ja-
karta berdomisili di Komplek Ruko Haji Madali Jl. Cilandak KKO, Kota Jakarta
Selatan, DKI Jakarta.
Selain kota – kota tersebut, terdapat beberapa manager PRUCAHAYA
yang memiliki basecamp tersendiri di daerah Bogor, dikarenakan daerah Bogor
cukup memiliki banyak agen, maka PRUCAHAYA membuatkan basecamp
tersendiri agar lebih memudahkan tim membuat training atau kegiatan lainnya.
4.1.2 Struktur PT Cahaya Berkah Insani (PRUCAHAYA)
Struktur organisasi adalah suatu kerangka untuk mewujudkan pola yang

tetap dari hubungan antar kedudukan dan peranan dalam suatu lingkar kerja sama.
Struktur organisasi mutlak diperlukan agar dapat diketahui dengan jelas bagaimana
hubungan antar bagian serta tugas, wewenang, dan tanggung jawabnya disetiap ba-
gian struktur organisasi memiliki kewajiban dan tanggung jawab terhadap perkem-
bangan perusahaan. Setiap bagian di dalam struktur organisasi harus mampu
41
bekerja secara professional, serta saling membantu satu sama lainnya sehingga
pekerjaan yang dikerjakan dapat dijalankan secara optimal dan mendapat hasil yang
maksimal. Gambaran susunan struktur dari PT Cahaya Berkah Insani
(PRUCAHAYA) dapat dilihat pada gambar dibawah ini.
Gambar 4 Bagan Struktur Organisasi

Sumber : PT. Cahaya Berkah Insani
Berikut tata kerja PT Cahaya Berkah Insani sebagai berikut:

1. GA Owner
GA Owner adalah orang yang memiliki perusahaan tersebut. Owner
menyediakan segala keperluan perusahaan seperti ATK, komputer, meja dan kursi
kerja, AC, maupun sarana atau fasilitas penunjang lain dengan cepat, akurat,
berkualitas serta sesuai dengan anggaran yang ditentukan. Membina hubungan baik
dengan owner ataupun manager-manager dari agency dalam kota maupun luar kota
agar terjalin kerjasama yang baik, terakhir mengecek keadaan kantor beserta
produksi perusahaan dalam setiap bulannya.
2. Leaders
Tugas Leaders lebih kepada pengembangan kinerja Group Manager di
bawah Supervisinya, sambil terus membangun kekuatan baru dari para Agent - AM
yang akan kelak naik promosi menjadi Leader (AAD dan AD) tahun berikutnya.
Leaders memiliki target untuk tahun berikutnya dan memaintenance setiap agen.
Fokus seorang Leaders adalah menciptakan banyak Leader baru berikutnya
42
3. Central Admin
Central admin dalam agency ini adalah orang-orang yang mengecek segala
pekerjaan yang sudah dikerjakan oleh personal assistant kemudian discan sebagai
arsip kantor. Pekerjaan central admin sangatlah membutuhkan ketelitian dalam
memeriksa dokumen yang disebut Surat Pengajuan Asuransi Jiwa (SPAJ) beserta
form-form lainnya, dan ada juga bagian yang megecek dokumen yang disebut
Aplikasi Agen untuk para agen baru yang akan atau sudah menjalani training di
kantor pusat. Selain mengecek dokumen-dokumen yang telah masuk, central
admin juga berfungsi sebagai PIC atau pengurus acara.
4. Personal Assistant
(PA) Dalam agency ini terdapat 4 orang personal assistant yang masing-
masing menangani minimal 8 orang leader atau manajer. keempat personal
assistant ini memiliki pekerjaan yang sama, yaitu :
a. Menerima dokumen yang masuk baik dari leader/agent dalam kota
maupun luar kota.
b. Mengisi dan mengecek apakah dokumen sudah lengkap atau belum.
c. Mensubmit kebagian central admin untuk dicek ulang dan discan
sebelum akhirnya dikirim ke kantor pusat.
d. Follow-up pekerjaan yang sudah dikirim minimal 2 hari setelah
dokumen dikirim, karena sistem pusat update kurang lebih setiap 2 hari
sekali paling cepat.
e. Menyusun agenda untuk setiap training bagi agent atau leader
f. Menyusun jadwal ujian bagi agen baru.
g. Mendaftarkan calon agen yang akan menjadi agen baru.
h. Menghubungi pihak rumah sakit yang bekerja sama dengan PT Prudential
Life Assurance jika ada nasabah yang ingin melakukan medical check-
up sesuai permintaan PT Prudential Life Assurance.
5. IT
IT adalah orang yang bertugas menangani segala macam bentuk yang
berhubungan dengan komputer, baik hardware maupun software. Dan juga bertugas
menuntun jalannya presentasi jika ada acara atau ada speaker dari luar perusahaan
yang menggunakan slidedengan proyektor.
43
6. Messenger
Messenger adalah orang yang bekerja di bagian scanning dokumen dan
mengirimnya ke kantor pusat. Biasanya pengiriman dilakukan satu hari dua kali, ke
pusat bagian dokumen nasabah yang berlokasi di daerah Kuningan, dan ke pusat
bagian dokumen keagenan yang berlokasi di Kasablanka.
7. Office Boy
Office Boy adalah orang yang bekerja membersihkan ruangan kantor,
menyiapkan ruang meeting maupun training, menyiapkan makan untuk trainer
dari luar agency. Office boy di PT Cahaya Berkah Insani ini merangkap sebagai
bagian penerimaan buku polis dari pusat. Jika ada pengiriman buku polis dari
kantor pusat, maka office boy tersebut akan mendatanya untuk nantinya akan
diambil oleh agen-agen maupun leader.
3.2 Jenis dan Metode Penelitian
Jenis penelitian dapat dikelompokkan menurut tempat, bidang, fungsi,

waktu, tingkat eksplanasi, dan metode (Sugiyono, 2018). Pada penelitian ini,
peneliti menggunakan metode kuantitatif dan jenis penelitian deskriptif.
3.2.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif, dengan sifat deskriptif.

Penelitian kuantitatif menurut (Sugiyono, 2018) merupakan penelitian yang
berlandaskan pada filsafat positivism, digunakan untuk meneliti pada populasi atau
sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis
data bersifat kuantitatif atau statistic, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang
telah ditetapkan. Menurut (Sugiyono, 2018) penelitian deskriptif merupakan
penelitian yang dilakukan untuk memberikan gambaran dari variabel penelitian
dimana penelitian ini tidak membuat perbandingan variabel itu pada sampel lain
dan mencari hubungan variabel itu dengan vbariabel lain.
Penelitian ini merupakan cross sectional research. Penelitian cross sectional
merupakan penelitian yang dilakukan pada satu periode waktu tertentu. Penelitian
ini dilakukan pada Januari 2021 sampai dengan Mei 2021.
44
Jenis penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah penelitian
asosiatif kausal dengan teknik kuantitatif. Menurut (Sugiyono, 2018) , penelitian
asosiatif kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan
antara dua variabel atau lebih. Dengan penelitian ini maka akan dapat dibangun
suatu teori yang berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu
gejala. Hubungan kausal merupakan hubungan yang sifatnya sebab-akibat, salah
satu variabel (independen) mempengaruhi variabel yang lain (dependen). Penelitian
asosiatif menggunakan teknik analisis kuantitatif atau statistik. Penelitian
kuantitatif merupakan salah satu jenis penelitian yang spesifikasinya adalah
sistematis, terencana, dan terstruktur dengan jelas sejak awal hingga pembuatan
desain penelitiannya. Definisi lain menyebutkan penelitian kuantitatif adalah
penelitian yang banyak menuntut penggunaan angka, mulai dari pengumpulan data,
penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan dari hasilnya. Demikian pula
pada tahap kesimpulan penelitian akan lebih baik bila disertai dengan gambar, tabel,
grafik, atau tampilan lainnya.
3.2.2 Metode Penelitian
Menurut (Sugiyono, 2018) metode penelitian diartikan sebagai cara ilmiah

untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Dalam penelitian ini
penulis menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan pendekatan deskriptif
dan asosiatif.
Metode kuantitatif dalam jenis penelitian yang dibahas dalam buku
(Sugiyono, 2018) dinamakan juga sebagai metode tradisional karena sudah cukup
lama digunakan sebagai metode penelitian. Metode kuantitatif adalah metode yang
digunakan untuk meneliti pada populasi ataupun sampel tertentu, pengumpulan
data menggunakan instrumen penelitian, analisis datanya bersifat kuantitatif atau
statistik, tujuannya adalah untuk menggambarkan dan juga menguji hipotesis yang
sudah ditetapkan sebelumnya.
Menurut (Sugiyono, 2018) pendekatan deskriptif yaitu penelitian deskriptif
dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih
(indipenden) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan degan variabel
lainnya.
45
Metode deskriptif ini merupakan metode yang bertujuan untuk mengetahui
sifat serta hubungan yang telah mendalam serta hubungan yang lebih mendalam
antara dua variabel atau lebih dengan cara mengamati aspek-aspek tertentu secara
lebih spesifik untuk memperoleh data yang sesuai dengan masalah yang ada dengan
tujuan penelitian, dimana data tersebut diolah, dianalisis, dan diproses lebih lanju
dengan dasar teori-teori yang elah dipelajari sehingga data tersebt daoat ditarik
sebuah kesimpulan.
Definisi metode penelitian asosiatif menurut (Sugiyono, 2018) yaitu
penelitian asosiatif bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan
antara dua variabel atau lebih. Dalam penelitian ini, metode asosiatif digunakan
untuk mengetahui biaya kualitas terhadap produk cacat.
3.3 Populasi, Sampling dan Teknik Sampling
3.3.1 Populasi
Menurut Sugiyono (Sugiyono, 2018) Populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang diterapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya
Populasi merupakan suatu kumpulan keseluruhan yang akan dijadikan sasaran

penelitian yang dapat terdiri dari orang, Lembaga, badan, wilayah, institusi, ke-
lompok dan lainnya yang dijadikan sebagai sumber informasi. Populasi dari
penelitian ini merupakan “Agen Asuransi Jiwa Syariah Prudential dari Kantor
Pemasaran Mandiri PT. Prucahaya Berkah Insani”. Populasi dalam penelitian ini
dapat diketahui dengan melihat data jumlah agen asuransi jiwa di PT. Prucahaya
Berkah Insani Jabodetabek dan Makassar sebanyak 128 agen.
3.3.2 Sampel
Menurut Sugiyono (Sugiyono, 2018), sampel merupakan bagian dari jumlah

serta karakteristik yang terdapat dalam populasi. Sementara (Abdullah, 2015)
mengungkapkan bahwa sampel merupakan bagian yang lebih kecil dari populasi,
dimana telah dilakukan seleksi pada elemen populasi tersebut dengan tujuan, hasil
46
dari seleksi tersebut mampu untuk mewakili seluruh karakteristik yang ada. Sampel
merupakan elemen yang terpilih dari hasil seleksi tersebut.
Pada penelitian jumlah populasi adalah seluruh tenaga pemasar / agen asur-
ansi yang aktif bekerja di PT. Prucahaya Berkah Insani yang berjumlah sebesar 120
agen. Dengan populasi yang jumlahnya diketahui, maka peneliti akan menyebarkan
kuosioner kepada populasi yang diketahui. Dengan demikian, peneliti perlu menen-
tukan jumlah sampel yang akan digunakan dalam penelitian. Untuk menentukan
jumlah sampel peneliti perlu menggunakan rumus slovin menurut sugiyono
(Sugiyono, 2018) sebagai berikut,
𝑁
𝑛=
1 + 𝑁(𝑒)!
Keterangan:
n = Ukuran sampel/jumlah responden
N = Ukuran populasi
E = Presentase kelonggaran ketelitian kesalahan pengambilan sampel yang masih
bisa ditolerir; e=0,05
Jadi rentang sampel yang dapat diambil dari Teknik Slovin adalah antara 5-
10% dari populasi penelitian.
Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 128 agen asuransi,
sehingga persentase kelonggaran yang digunakan adalah 5% (0,05) dan hasil perhi-
tungan dapat dibulatkan untuk mencapai kesesuaian. Maka untuk mengetahui sam-
pel penelitian, dengan perhitungan sebagai berikut:
128
𝑛=
1 + 128 (0,05)!
128
𝑛= = 96,9
1,32
Berdasarlam perhitungan diatas, sampel yang menjadi responden dalam
penelitian ini di sesuaikan menjadi sebanyak 97 agen asuransi PT. PRUCAHAYA
Berkah Insani, hal ini dilakukan untuk mempermudah dalam pengolahan data dan
untuk hasil pengujian yang lebih baik. Sampel yang diambil berdasarkan non prob-
ability sampling; purposive sampling, dimana Teknik pengambilan sampel ber-
dasarkan suatu karakteristik tertentu sehingga semua populasi tidak dapat memiliki
kesempatan yang sama untuk menjadi responden.
47
3.3.3 Teknik Pengumpulan Data
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah non probability
sampling dengan purposive sampling. Non probability sampling merupakan teknik
pengambilan sampel dengan tidak memberikan peluang atau kesempatan yang
sama bagi setiap unsur maupun anggota populasi untuk dijadikan sebagai sampel.
Batasan sampel pada penelitian ini yaitu agen asuransi jiwa yang aktif selama masa
pandemic di bulan Januari sampai Mei (Quarter 1) yang berdomisili di kantor
cabang Jabodetabek dan cabang PRUCAHAYA Makassar. Purposive sampling
teknik pengambilan sampel dengan suatu karakteristik tertentu, sehingga semua
populasi tidak dapat memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi responden
(Sugiyono, 2019).
Penggunaan Teknik pengambilan sampel tersebut digunakan untuk
mempermudah mendapatkan data dari agen asuransi jiwa Syariah PT. Prucahaya
Berkah Insani dalam proses pengumpulan data. Maka peneliti menggunakan
purposive sampling.
3.4 Jenis, Sumber Data dan Metode Pengambilan Data
3.4.1 Jenis Data
Jenis data pada penelitian ini adalah kualitatif yang di kuantitatifkan. Data
kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan
(scoring). Sedangkan data kualitatif merupakan data yang memiliki bentuk, misal-
kan dalam bentuk kata, kalimat, gerak tubuh, ekspresi wajah, gambar serta foto
(Sugiyono, 2018).
Penelitian ini menggunakan data kuantitatif karena datanya merupakan data
kualitatif yang diangkakan (scoring).
3.4.2 Sumber Data
Berdasarkan sumbernya data dibagi menjadi dua, yaitu primer dan sekunder
(Sugiyono, 2018). Data primer merupakan data yang langsung diperoleh oleh
peneliti di lapangan. Sedangkan data sekunder merupakan data yang tidak langsung
diperoleh oleh peneliti dan dapat berasal dari dokumen maupun dari orang lain.
48
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data
sekunder. Data primer yang diperoleh berasal dari hasil kuesioner yang telah
disebar. Data sekunder yang diperoleh berasal dari literatur serta penelitian
terdahulu.
Selanjutnya berdasarkan jenisnya, data dapat dibagi menjadi dua yaitu
kuantitatif dan kualitatif. Data kuantitatif merupakan data yang memiliki bentuk
berupa angka maupun data kualitatif yang diangkakan atau yang dikenal dengan
scoring. Data kualitatif merupakan data yang memiliki bentuk berupa kata, kalimat,
narasi, gerak tubuh, ekspresi wajah, bagan, gambar serta foto (Sugiyono, 2019).
Pada penelitian ini data yang digunakan merupakan data primer yang berasal dari
kuesioner yang disebar dan data sekunder yang berasal dari literatur serta penelitian
terdahulu.
Jenis data yang digunakan di dalam penelitian ini adalah data primer yang
dimana peneliti melakukan kuesioner dan observasi.
3.4.3 Metode Pengambilan Data
1. Studi Literatur
Studi literatur adalah penelitian yang melakukan pemilihan doku-
men yang sesuai dengan topik penelitian yang ditulis dari sudut pandang
tertentu untuk memenuhi tujuan tertentu (Sekaran & Bougie, 2016). Dalam
studi literatur terdapat beberapa sumber seperti, buku, buku pelajaran, jurnal
nasional maupun internasional, tesis, dan lain-lain. Pada penelitian ini, studi
literatur digunakan sebagai landasan referensi topik penelitian yang
perannya adalah sebagai dasar teori dan juga saat penyusunan kuesioner.
2. Data Primer
Data primer yang di dapatkan dengan cara penyebaran kuesioner.
Kuesioner adalah daftar pertanyaan ataupun pernyataan tertulis yang telah
dirumuskan sebelumnya dan akan dijawab oleh responden, pada umumnya
dalam alternatif yang didefinisikan dengan jelas (Sekaran, 2011). Kuesioner
merupakan teknik pengumpulan data dengan cara memberikan seperangkat
pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada para responden untuk dijawab.
Kuesioner menjadi efisien jika peneliti mengetahui secara persis variabel
yang akan diukur dan mengetahui apa yang diharapkan dari jawaban
49
responden. Tipe dan bentuk pertanyaan dari kuesioner pada penelitian ini
adalah pernyataan tertutup. Pertanyaan yang mengharapkan jawaban sing-
kat ataupun mengharapkan responden untuk memilih satu dari berbagai al-
ternatif jawaban dari tiap pertanyaan yang telah tersedia. Pertanyaan ter-
tutup memudahkan peneliti dalam melakukan analisis data terhadap angket
yang telah terkumpul (Sugiyono, 2018).
Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan kuesioner yang dibuat

pada aplikasi google form dan disebarluaskan kepada sampel yang telah ditentukan.
Kuesioner tersebut kemudian diukur untuk diketahui validitas dan reliabilitasnya
(Sugiyono, 2018).
3.5 Skala Likert

Pada penelitian ini, metode pengambilan data dengan menggunakan kuesioner
yang dibuat dalam google form serta disebar kepada responden. kuesioner
merupakan teknik pengumpulan data dengan memberikan seperangkat pernyataan
dan penyataan yang merupakan pernyataan atau pertanyaan tertutup maupun
terbuka yang kemudian diberikan kepada responden untuk dijawab (Sugiyono,
2019) . Skala pengukuran yang digunakan dalam kuesioner yaitu skala likert. Skala
likert merupakan skala berisi 5 poin yang digunakan untuk mengukur seberapa kuat
responden setuju dengan pernyataan yang diberikan (Sekaran & Bougie, 2017).
Skala likert yang digunakan dalam penelitian ini ditampilkan dalam tabel sebagai
berikut :
Tabel 7 Skala Likert
No Singkatan Pernyataan Skor

1. STS Sangat Tidak Setuju 1
2. TS Tidak Setuju 2
3. N Netral 3
4. S Setuju 4
5. SS Sangat Setuju 5
Sumber : Diolah oleh Peneliti 2021
50
3.6 Operasionalisasi Variabel
Operasionalisasi Variabel dibuat untuk memudahkan pengumpulan data

dan menghindarkan perbedaan interpretasi serta membatasi ruang lingkup varia-
bel. Variabel yang dimasukan dalam operasional adalah variabel kontinu / penting
yang dapat diukur secara operasional dan dapat dipertanggung jawabkan dengan
adanya referensi. Operasionalisasi variabel adalah gambaran tentang struktur
penelitian yang menjabarkan variabel atau sub variabel pada konsep, dimensi, in-
dikator, dan ukuran yang diarahkan untuk memperoleh nilai variabel. Pada
penelitian ini terdapat 4 variabel penelitian yaitu Motivasi Kerja (X1), Insentif
(X2), Kinerja Kerja (Y), dan Kepuasan Kerja (Z).
3.6.1 Variabel Bebas
Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau menentukan

arah maupun perubahan tertentu pada variabel terikat (Abdullah, 2015). Selain itu
variabel bebas juga dapat menjadi sebab timbulnya variabel terikat. Variabel bebas
disebut juga dengan stimulus, predictor dan antecedent (Sugiyono, 2019). Variabel
bebas di wakilkan dengan simbol “X”. Pada penelitian ini variabel bebas terdiri dari
Motivasi Kerja dan Insentif.
3.6.2 Variabel Terikat
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas

(Abdullah, 2015). Selain itu variabel terikat merupakan akibat dari adanya variabel
bebas. Variabel terikat juga sering disebut dengan variabel output, kriteria dan
konsekuen (Sugiyono, 2019).Variabel terikat biasanya diwakilkan dengan simbol
“Y”. Pada penelitian ini variabel bebas adalah Kinerja.
3.6.3 Variabel Mediasi
Variabel mediasi / Intervening adalah bariabel penyela/ antara yang terletak
diantara variabel terikat dan variabel bebas, sehingga bariabel bebas tidak langsung
mempengaruhi berubahnya atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2018).
Variabel mediasi / intervening dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja.
3.6.4 Tabel Operasionalisasi Variabel
51
Tabel 8 Operasionalisasi Variabel
No Nama Dimensi Indikator Landasan

Variabel Teori
1. Motivasi (X1) Intrinsik 1. Minat (Putra,
karyawan 2013)
2. Memiliki
tujuan kerja
yang jelas
3. Memiliki sikap
yang positif
4. Memiliki
kebutuhan yang
harus terpenuhi
Ekstrinsik 1. Senang atas (Putra,

pujian dan 2013)
apresiasi
2. Situasi dan
kondisi kerja
3. Mendapatkan
jaminan dalam
pekerjaan.
4. Kebijakan
perusahaan
yang
menguntungkan
bagi karyawan.
5. Status
karyawan yang
diberikan oleh
atasan.
2. Insentif (X2) Insentif yang sesuai 1. Kinerja (Rivai,

berkontribusi 2. Lama Kerja 2005)
pencapaian target
Sesuai besarnya 1. Evaluasi perus- (Rivai,
insentif dengan yang ahaan 2005)
diharapkan 2. Kebutuhan
Ketepatan insentif 1. Keadilan dan (Rivai,
tanpa penundaan Kelayakan 2005)
52
3. Kepuasan Pekerjaan itu sendiri 1. Kesetiaan (Hasibuan
Kerja (Z) 2. Kejujuran M. S.,
3. Kreativitas 2013)
Upah, gaji, 1. Tingkat gaji (Hasibuan
kompensasi yang M. S.,
diberikan 2013)
Kesempatan Promosi 1. Kepuasan kerja (Hasibuan
tidak langsung M. S.,
2013)
Pimpinan perusahaan 1. Gaya (Hasibuan
kepemimpiunan M. S.,
2013)
Rekan kerja 1. Lingkungan (Hasibuan
kerja M. S.,
2013)
4. Kinerja Kerja Target 1. Tujuan (Wibowo,
(Y) 2. Standar 2017)
pencapaian
Kualitas Kerja dan 1. Kompetensi (Wibowo,

taat asas 2. Motif 2015)
3. Peluang kerja
4. Umpan balik
Waktu penyelesaian 1. Alat dan Sarana (Wibowo,

2015)
3.7 Metode Analisis Data
3.7.1 Uji Kualitas Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah suatu alat yang dipergunakan untuk mengum-
pulkan data ataupun untuk mengukur objek dari suatu variabel penelitian. Untuk
mendapatkan data yang tepat, sehingga menghasilkan kesimpulan yang tepat sesuai
dengan keadaan sebenarnya, maka diperlukan suatu instrumen yang valid dan juga
konsisten serta tepat dalam memberikan hasil data penelitian (Yusup, 2018). Uji ini
ditujukan kepada 30 responden awal pada penelitian. Data yang diperoleh, diolah
menggunakan SPSS versi 23. Apabila hasil dari uji instrumen penelitian valid dan
andal, maka penelitian dapat dilanjutkan.
53
3.7.1.1 Uji Validitas
Valid berarti instrumen dapat digunakan untuk mengukur apa yang seha-
rusnya diukur (Sugiyono, 2018). Uji validitas memastikan kemampuan sebuah
skala untuk mengukur konsep yang dimaksudkan (Sekaran, 2011). Metode yang
digunakan untuk melakukan uji validitas ada dua (2), metode korelasi pearson dan
metode corrected item-total correlations.
Metode korelasi pearson dilakukan dengan dua cara: Pertama, mem-
bandingkan nilai signifikansi. Apabila nilai signifikansi < 0,05, maka item dinya-
takan valid dan sebaliknya. Kedua, membandingkan r-hitung dengan r-tabel. Apa-
bila nilai r-hitung lebih besar sama dengan r-tabel, maka item dinyatakan valid dan
sebaliknya.
Sedangkan metode corrected item-total correlations dilakukan dengan
membandingkan nilai corrected item-total correlation dengan r-tabel. Apabila nilai
corrected item-total correlation lebih besar sama dengan r-tabel, maka item dinya-
takan valid dan sebaliknya. Item pernyataan yang tidak valid dapat digantikan atau-
pun dihapuskan.
Penelitian ini menggunakan uji validitas dengan metode pearson. Nilai al-
pha adalah 0,05 dengan degree of freedom d(f) = n-2 = 30 – 2 = 28. Data ini
digunakan untuk membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Berdasarkan hasil
data tersebut, r tabel yang dihasilkan adalah 0,361.
3.7.1.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas suatu pengukuran menunjukkan sejauh mana pengukuran terse-
but tanpa kesalahan (error free) dan karenanya menjamin pengukuran yang konsis-
ten dari waktu ke waktu dan dari beragam item dalam instrumen. Dalam kata lain,
reliabilitas suatu pengukuran merupakan indikasi mengenai stabilitas dan kon-
sistensi dimana instrumen mengukur konsep dan juga membantu menilai ketepatan
sebuah pengukuran (Sekaran & Bougie, 2016).
Metode uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah Alfa
Cronbach. Alfa Cronbach dalam Sekaran (2011) adalah koefisien keandalan yang
menunjukkan seberapa suatu item dalam suatu kumpulan secara positif berkorelasi
satu sama lain. Alfa Cronbach dihitung pada rata-rata interkorelasi antar item yang
54
mengukur konsep. Semakin dekat alfa Cronbach dengan 1, semakin tinggi keanda-
lan konsistensi internal.
3.8 Teknik Analisis Data
3.8.1 Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif merupakan statistic yang digunakan dengan tujuan untuk
menganalisis data yang diperoleh dengan cara mendeskripsikan maupun
menggambarkannya tanpa bertujuan untuk membuat kesimpulan yang berlaku
untuk umum maupun generalisasi. Beberapa instrument yang diperoleh dari
statistik deskriptif dijelaskan sebagai berikut :
1. Nilai Minimum
Merupakan nilai terendah yang didapatkan pada pengujian suatu kelompok.
Nilai terendah dalam penelitian ini ditujukan pada pernyataan dalam
kuesioner yang ditujukan pada responden, sehingga mempermudah peneliti
dalam memahami sampel tersebut.
2. Nilai Maksimum
Merupakan nilai tertinggi yang didapatkan pada pengujian suatu kelompok.
Nilai tertinggi dalam penelitian ini ditujukan pada pernyataan dalam
kuesioner yang ditujukan pada responden, sehingga mempermudah peneliti
dalam memahami sampel tersebut.
3. Rata-rata Hitung
Merupakan nilai yang memiliki sifat representative dan diperoleh dari
sejumlah populasi. Nilai rata-rata hitung dalam penelitian ini membantu
peneliti dalam menjelaskan serta menggolongkan butir pernyataan.
4. Standar Deviasi.
Merupakan ukuran sebaran statistik dalam mengukur sebuah data yang
tersebar maupun rata-rata jarak penyimpangan antara titik-titik data yang
diukur dari nilai tersebut.
3.8.2 Uji Asumsi Klasik

3.8.2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas merupakan salah satu syarat yang harus dipenuhi apabila
ingin melakukan penelitian lanjutan. Uji normalitas data perlu dilakukan supaya
peneliti dapat menentukan jenis statistik apa yang sebaiknya digunakan. Jika data
55
yang nantinya akan diolah berasal dari populasi yang berdistribusi normal, maka
sebaiknya menggunakan statistik parametik untuk melakukan inferensi statistik
tetapi apabila data tidak berdistribusi normal, maka menggunakan statistic nonpar-
ametik (Nasrum, 2018).
Setiap analisis multivariate screening yang pertama kali dilakukan adalah
uji normalitas, khususnya apabila tujuannya adalah inferensi. Jika terdapat normali-
tas, maka residual akan terdistribusi secara normal dan independen. Artinya perbe-
daan antara nilai prediksi dengan skor yang sesungguhnya sama dengan nol. Jadi
salah satu cara untuk mendeteksi normalitas adalah menggunakan pengamatan nilai
residual. Normalitas suatu variabel umumnya dideteksi dengan grafik ataupun uji
statistik, sedangkan normalitas nilai residual dideteksi dengan metode grafik
(Sugiyono, 2018).
a. Uji Statistik
Metode yang pertama pada uji statistik adalah skewness dan kurto-
sis. Skewness berhubungan dengan simetri distribusi sedangkan kurtosis
berhubungan dengan puncak dari suatu distribusi. Jika variabel terdistribusi
secara normal, maka nilai skewness dan kurtosis sama dengan nol. Caranya
adalah dengan menghitung nilai Zskew dan Zkurt (Sugiyono, 2018).
Metode kedua adalah uji statistik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Kol-
mogorov-Smirnov (K-S) digunakan untuk mendeteksi normalitas data.
Caranya adalah dengan menentukan terlebih dahulu hipotesis pengujiannya,
hipotesis nol (H0) untuk data yang berdistribusi normal, dan hipotesis alter-
natif (Ha) untuk data yang terdistribusi tidak normal, data yang dimasukkan
adalah sebagai berikut:
H0 = data residual berdistribusi dengan normal (Asymp. Signifikansi > 0,05)
Ha = data residual berdistribusi dengan tidak normal (Asymp. Signifikansi
< 0,05) (Sugiyono, 2018).
b. Analisis Grafik
Normal atau tidaknya suatu data juga dapat dideteksi dengan
menggunakan plot grafik. Metode yang cocok digunakan untuk melihat nor-
malitas residual adalah dengan melihat normal probability plot. Probability
plot merupakan diagram pencar antara peluang data observasi dan peluang
56
harapannya. Jika distribusi data residual adalah normal, akibatnya garis
yang menggambarkan data riil akan mengikut garis diagonalnya. Dasar da-
lam pengambilan keputusan uji normalitas adalah sebagai berikut:
- Apabila data menyebar di sekitar garis diagonal, lalu mengikuti
arah dari garis menunjukkan pola dari data distribusi, maka model
regresi memenuhi syarat asumsi normalitas.
- Jika tidak, maka sebaliknya model regresi tidak memenuhi syarat
asumsi normalitas.
3.8.2.2 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas memiliki tujuan untuk menguji apakah di dalam
model regresi ini terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu (1) pengamatan ke
pengamatan yang lainnya. Apabila varian dari residual satu pengamatan ke penga-
matan lainnya adalah tetap, maka disebut homoskedastisitas. Model regresi yang
baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas atau homoskedastisitas. Untuk
mengetahui adanya heteroskedastisitas atau tidak, terdapat dua (2) cara antara lain
(Sugiyono, 2018);
a. Analisis Grafik
Analisis grafik adalah dengan melihat grafik plot antara nilai pred-
iksi variabel terikat dengan residualnya. Dasar analisisnya adalah sebagai
berikut:
- Apabila terdapat pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk
pola tertentu yang teratur missal bergelombang, melebar kemudian
menyempit, maka mengindikasikan terjadinya heteroskedastisitas.
- Sedangkan apabila tidak ada pola yang jelas kemudian titik-titik me-
nyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka terjadi
homoskedastisitas.
b. Analisis Uji Statistik
Analisis uji statistik dilakukan dengan menggunakan uji Glejser.
Apabila variabel bebas signifikan secara statistik mempengaruhi variabel
terikat, maka ada indikasi terjadinya heteroskedastisitas. Nilai signifikansi
lebih besar dari 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas, begitupun se-
baliknya.
57
3.8.2.3 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas dilakukan bertujuan untuk menguji apakah model re-

gresi terdapat korelasi sempurna antar variabel bebas atau tidak. Model regresi
dikatakan baik apabila tidak terjadi korelasi sempurna antara variabel independen.
Variabel ortogonal akan muncul apabila variabel independen saling berkorelasi.
Variabel ortogonal merupakan variabel independen yang memiliki nilai korelasi
antar sesame variabel independen sama dengan nol (Sugiyono, 2018). Multikolin-
earitas dapat dilihat dari nilai tolerance lawan dan variance inflation factor (VIF).
Apabila nilai variance inflation tolerance (VIF) lebih kecil daripada 10,00 dan nilai
tolerance lebih besar daripada 0,10 maka model regresi bebas dari Multikolineari-
tas.
3.8.2.4 Uji Linearitas
Uji linearitas dipergunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang

dipergunakan benar ataupun tidak. Pengertian lainnya adalah uji linearitas
digunakan untuk mengetahui apa hubungan antara variabel independen dengan var-
iabel dependen linear atau tidak. Uji linearitas diuji dengan menggunakan software
SPSS versi 23 dengan taraf signifikansi 0,05 menggunakan Test of Linearity.
Dikatakan linear apabila nilai signifikansi deviation for linearity lebih besar dari
0,05 (Sugiyono, 2018).
3.8.3 Rancangan Pengujian Hipotesis
Metode analisis yang digunakan oleh peneliti adalah analisis Regresi linier
berganda. Analisis linier berganda adalah pengukur hubungan dua variabel atau
lebih yang nyatakan dalam bentuk pengaruh (Kurniawan & Yuniarto, 2016). Pada
analisis regresi harus memiliki variabel yang ditentukan atau yang menentukan
dengan kata lain wajib memiliki variabel bebas dan terikat. Penliti ingin melihat
pengaruh Motivasi dan Insentif terhadap kinerja agen asuransi melalui kepuasan
kerja pada PRUCAHAYA.
Z = α + b1 X1 + b2 X2 + e (Model regresi berganda 1)
Y= α + b1X1 + b2X2 + b1Z + e (Model regresi berganda 2)
58
Dimana :
Y = Kinerja
Z = Kepuasan Kerja
α = Konstanta
b1, b2 = Koefisien Regresi
X1 = Motivasi
X2 = Insentif
e = Error
3.8.4 Analisis Jalur (Path Analysis)
Analisis jalur adalah pelebaran dari analisis regresi linier berganda. Analisis jalur
merupakan aplikasi dari analisis regresi untuk menerka adanya hubungan sebab
akibat antar variabel yang ditetapkan sebelumnya (Ghozali, 2018). Berikut
langakah - langkah dalam analisis jalur dapat dilakukan beberapa tahap:
Gambar 5 Diagram Analisis Jalur
Keterangan :
X1 : Motivasi
X2 : Insentif
Y : Kinerja
Z : Kepuasan Kerja
ρ (rho) : koefisinien masing - masing variabel
ρyx1 : Koefisien jalur motivasi terhadap kepuasan kerja
59
ρyx2 : Koefisien jalur insentif terhadap kepuasan
ρzy : Koeifsien jalur kepuasan kerja terhadap kinerja
rx1x2 : Koefisien korelasi antara variabel independen
ε : faktor lain yang mempengaruhi variabel dependen (diluar yang
dipengaruhi yang tidak diteliti)
Tahap I
Adapun bentuk struktural dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Model Jalur Sub Struktural pertama
Z= α + b1X1 + b2X2+ e
Dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 6 Persamaan jalur sub struktural pertama
Tahap II
Model Jalur Jalur Sub Struktural Kedua
Y = α + b1X1 + b2X2 + b1Z + e
Dapat digambarkan sebagai berikut :
60
Gambar 7 Analisis persamaan jalur sub struktural kedua
Untuk menganalisis data penelitian peneliti akan menggunakan SPSS versi

25. Analisis dengan menggunakan SPSS versi 25 memiliki dua langkah, yaitu
analisis sub struktur 1 dan sub struktur 2.
61
1. Analisis Sub struktur I
Gambar 8 Analisis Sub Struktur 1
Z (Kepuasan Kerja) = β1Insentif + β2Motivasi + e1

Tahap Menghitung Model Regresi
Pada implementasi dari hasil data melalui perhitungan SPSS versi 23

berdasarkan nilai analisis regresi dan menentukan model struktur berdasarkan
diagram jalur yang telah ditentukan.
Analisis Regresi
Analisis regresi terbagi menjadi dua; yaitu melihat ada tidaknya pengaruh
secara bersama- sama dan melihat adanya tidaknya pengaruh secara parsial.
1. Mengetahui Pengaruh Motivasi dan Insentif secara bersama – sama

Terhadap Kepuasan Kerja
a. Koefisien Determinasi (R Square/R2)
Uji untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menjelaskan

variabel terikat. Pada nilai R2 terdapat 0 sampai 1. Jika nilai mendekati satu berarti
variabel bebas hampir dapat menjelaskan informasi yang dapat diperkirakan
terdapat di variabel terikat. Koefisien determinasi yang digunakan untuk melihat
seberapa jauhnya kemampuan pemberian insentif dan motivasi kerja dalam
menjelaskan informasi yang diperkirakan kinerja kerja (Ghozali, 2018). Uji ini
menggunakan rumus :
62
KD = R2 x 100%
b. Uji signifikansi (uji F)
Pada uji F ini bertujuan untuk mengetahui model regresi yang sudah benar
atau salah dan diperlukan uji hipotesis. Uji hipotesis dapat dilakukan dengan
menggunakan nilai F. Hipotesis ini dapat digunakan untuk melihat adanya
pengaruh secara bersama-sama dari variabel adalah sebagai berikut :
Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0 (Motivasi dan insentif berpengaruh terhadap kepuasan kerja)

Ho : b1 = b2 = 0 (Motivasi dan insentif tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja)
- Membandingkan nilai besarnya angka Fhitung dan Ftabel :

a) Menghitung Fhitung.
b) Menghitung Ftabel dengan ketentuan taraf signifikansi 0,05; F-Tabel(n-
k)(97-2) = F-Tabel 95. Dari ketentuan tersebut diperoleh angka yang
didapat Ftabel sebesar 3,09.
c) Menentukan kriteria uji hipotesis sebagai berikut :
1. Jika Fhitung > Ftabel berarti Ho ditolak dan Ha diterima.
2. Jika Fhitung < Ftabel berarti Ho diterima dan Ha ditolak
d) Mengambil keputusan.
- Membandingkan nilai signifikansi (sig.) sebesar 0,05 dengan kriteria
sebagai berikut:
a) Jika sig.penelitian <0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
b) Jika sig.penelitian ≥0,05, maka Ho diterima dan ha ditolak
2. Mengetahui Pengaruh Motivasi dan Insentif Secara Parsial Terhadap

Kepuasan Kerja
a. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Uji untuk mengetahui terjadi insentif dan motivasi dan kepuasan kerja
secara parsial terhadap kinerja menggunakan uji t. Dalam mengetahui terjadi
pengaruh atau tidak dapat menggunakan nilai Beta atau standardized coefficient.
Berikut langkah-langkah analisis:
- Menentukan hipotesis.
63
a) Ha : b1 > 0 (Motivasi dan insentif berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja)
b) Ho : b1 ≤ 0 (Motivasi dan insentif tidak berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja)
- Mengetahui besarnya thitung.
- Menghitung besarnya nilai ttabel dengan ketentuan sebuah taraf signifikansi

sebesar 0,05 dan df(n-k-1)atau (97-2-1) = 94. Dari ketentuan tersebut
diperoleh angka yang didapat ttabel sebesar 1,98552.
- Menentukan kriteria dalam uji hipotesis:
a) Jika thitung >ttabel berarti Ho ditolak dan Ha diterima.
b) Jika thitung >ttabel berarti Ho diterima dan Ha ditolak.
- Membandingkan nilai pada signifikansi (sig.) sebesar 0,05 dengan kriteria

seperti :
a) Jika sig. penelitian <0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.
b) Jika sig. penelitian ≥0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak Membuat

sebuah keputusan.
b. Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil dari Analisis regresi merupakan koefisien untuk masing-masing

variabel bebas. Analisis regresi yang digunakan pada penelitian ini adalah regresi
linear berganda untuk menggambarkan sebuah hubungan antara pemberian
insentif,motivasi kerja dan kinerja kerja dalam menunjukkan seberapa besar
hubungan pada antar variabel (Ghozali, 2018).
64
2. Analisis Sub struktur I
Gambar 9Analisis Sub Struktur II
Y (Kinerja) = β1Insentif + β2Motivasi + β3Kepuasan Kerja + e1

Tahap Menghitung Model Regresi
Pada implementasi dari hasil data melalui perhitungan SPSS versi 23

berdasarkan nilai analisis regresi dan menentukan model struktur berdasarkan
diagram jalur yang telah ditentukan.
Analisis Regresi
Analisis regresi terbagi menjadi dua; yaitu melihat ada tidaknya pengaruh
secara bersama- sama dan melihat adanya tidaknya pengaruh secara parsial.
1. Mengetahui Pengaruh Motivasi, Insentif, dan Kepuasan Kerja bersama –

sama Terhadap Kinerja
a. Koefisien Determinasi (R Square/R2)
Uji untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menjelaskan

variabel terikat. Pada nilai R2 terdapat 0 sampai 1. Jika nilai mendekati satu berarti
variabel bebas hampir dapat menjelaskan informasi yang dapat diperkirakan
terdapat di variabel terikat. Koefisien determinasi yang digunakan untuk melihat
65
seberapa jauhnya kemampuan pemberian insentif dan motivasi kerja dalam
menjelaskan informasi yang diperkirakan kinerja kerja (Ghozali, 2018). Uji ini
menggunakan rumus :
KD = R2 x 100%
b. Uji signifikansi (uji F)
Pada uji F ini bertujuan untuk mengetahui model regresi yang sudah benar
atau salah dan diperlukan uji hipotesis. Uji hipotesis dapat dilakukan dengan
menggunakan nilai F. Hipotesis ini dapat digunakan untuk melihat adanya
pengaruh secara bersama-sama dari variabel adalah sebagai berikut :
- Ha: b1 ≠ b2 ≠ 0 (Motivasi, insentif, dan kepuasan kerja berpengaruh
terhadap kinerja)
- Ho: b1 = b2 = 0 (Motivasi, insentif, dan kepuasan kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja)
Membandingkan nilai besarnya angka Fhitung dan Ftabel :
- Menghitung Fhitung.
- Menghitung Ftabel dengan ketentuan taraf signifikansi 0,05;F-Tabel(n-

k)(97-1) = F-Tabel 96 . Dari ketentuan tersebut diperoleh angka yang
didapat Ftabel sebesar 3,94.
- Menentukan kriteria uji hipotesis sebagai berikut :
a) Jika Fhitung > Ftabel berarti Ha ditolak dan Ho diterima.
b) Jika Fhitung < Ftabel berarti Ha diterima dan Ho ditolak
- Mengambil keputusan.
Membandingkan nilai signifikansi (sig.) sebesar 0,05 dengan kriteria

sebagai berikut:
a) Jika sig.penelitian <0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
b) Jika sig.penelitian ≥0,05, maka Ho diterima dan ha ditolak
2. Mengetahui Pengaruh Motivasi, Insentif dan Kepuasan Kerja Secara

Parsial Terhadap Kinerja
66
a. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Uji untuk mengetahui terjadi insentif dan motivasi dan kepuasan kerja
secara parsial terhadap kinerja menggunakan uji t. Dalam mengetahui terjadi
pengaruh atau tidak dapat menggunakan nilai Beta atau standardized coefficient.
Berikut langkah-langkah analisis:
- Menentukan hipotesis.
a) Ho1 : b1 ≤ 0 (Motivasi tidak berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap kinerja)
b) Ha1 : b1 > 0 (Motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja)
c) Ho2 : b2 ≤ 0 (Insentif tidak berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap kinerja)
d) Ha2 : b2 > 0 (Insentif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja)
e) Ho3 : b3 ≤ 0 (Motivasi tidak berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap kinerja melalui kepuasan kerja)
f) Ho3 : b3 ≤ 0 (Motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja melalui kepuasan kerja)
g) Ho4 : b4 ≤ 0 (Insentif tidak berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap kinerja melalui kepuasan kerja)
h) Ha4 : b4 > 0 (Insentif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja melalui kepuasan kerja)
- Mengetahui besarnya thitung.
- Menghitung besarnya nilai ttabel dengan ketentuan sebuah taraf signifikansi

sebesar 0,05 dan df(n-k-1)atau (97-1-1) = 95. Dari ketentuan tersebut
diperoleh angka yang didapat ttabel sebesar 1,98525.
- Menentukan kriteria dalam uji hipotesis:
a) Jika thitung >ttabel berarti Ha ditolak dan Ho diterima.
67
b) Jika thitung >ttabel berarti Ha diterima dan Ho ditolak.
- Membandingkan nilai pada signifikansi (sig.) sebesar 0,05 dengan kriteria

seperti :
a) Jika sig. penelitian <0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.
b) Jika sig. penelitian ≥0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak Membuat

sebuah keputusan.
b. Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil dari Analisis regresi merupakan koefisien untuk masing-masing

variabel bebas. Analisis regresi yang digunakan pada penelitian ini adalah regresi
linear berganda untuk menggambarkan sebuah hubungan antara pemberian
insentif,motivasi kerja dan kinerja kerja dalam menunjukkan seberapa besar
hubungan pada antar variabel (Ghozali, 2018).
3.8.5 Uji Efek Variabel Intervening (Sobel Test)
Intervening atau yang biasa disebut mediasi adalah variabel antara yang
digunakan untuk menghubungkan variabel independen dan variabel dependen un-
tuk membuktikan adanya pengaruh yang mempengaruhi di antara kedua variabel
tersebut. Pengujian pada hipotesis intervening dapat dikerjakan dengan prosedur
uji sobel. Uji sobel dilakukan dengan menguji kekuatan adanya pengaruh tidak
langsung antara X ke Y melewati Z (Ghozali, 2018)
3.8.6 Perhitungan Pengaruh
1. Pengaruh Langsung (Direct Effect)

o M à KK : Pengaruh positif dan signifikan variabel Motivasi terhadap
Kepuasan kerja
o I à KK : Pengaruh positif dan signifikan variabel Insentif terhadap
Kepuasan kerja
o KK à K : Pengaruh positif dan signifikan variabel Kepuasan kerja
terhadap kinerja
o MàK : Pengaruh positif dan signifikan variabel Motivasi terhadap
kinerja
68
o IàK : Pengaruh positif dan signifikan variabel Insentifi terhadap
kinerja
2. Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect)
o M à KK à K : Pengaruh Motivasi terhadap kinerja melalui
kepuasan kerja
o I à KK à K : Pengaruh Insentif terhadap kinerja melalui
kepuasan kerja
3. Pengaruh Total (Total Effect)
o M & I à KK à K : Pengaruh motivasi dan insentif terhadap kinerja
melalui kepuasan kerja
3.9 Diagram Alur Metodologi Penelitian
Gambar 10 Diagram Alur Metodologi Penelitian
3.10 Sistematika Penulisan

Penelitian terbagi dalam lima bab penjelasan :
BAB 1 :PENDAHULUAN
Bab satu memaparkan mengenai latar belakang peneliti dalam memilih topik yang
terdiri dari identifikasi masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan masalah
serta manfaat penelitian untuk pihak-pihak yang terkait.
69
BAB 2 :LANDASAN TEORI
Bab dua memaparkan mengenai landasan teori yang menjadi acuan teori peneliti
untuk melaksanakan penelitian ini.
BAB 3 :METODE PENELITIAN
Bab tiga memaparkan secara lebih mendalam mengenai metode yang akan
diterapkan dalam penelitiaan ini.
BAB 4 :HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab empat memaparkan mengenai hasil olahan data yang teknik pengambilan yang
diterapkan dalam metode penelitian.
BAB 5 :KESIMPULAN DAN SARAN
Bab Terakhir dalam penelitian ini memaparkan penentuan kesimpulan penelitian

dan saran yang diberikan peneliti mengenai topik dan objek penelitian.
70
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada penelitian ini, terdapat beberapa hal yang harus diteliti sebagai
hipotesis untuk diketahui kebenarannya. Pengolahan data pada penelitian ini
menggunakan perangkat IBM SPSS Statistics 23. Penelitian ini mendapatkan re-
sponden sebanyak 80 orang yang memenuhi kriteria sampel.
4.1 Hasil Uji Instrumen Penelitian
Uji instrumen penelitian merupakan uji awal yang dilakukan untuk mem-
berikan bukti bahwasanya instrumen dalam penelitian representatif dan dapat men-
gukur konsep penelitian. Pengujian instrumen dalam penelitian ini terdapat dua uji,
uji validitas dan uji reliabilitas. Uji ini ditujukan kepada 31 responden awal pada
penelitian. Hasil penelitian yang valid dan juga reliabel, dapat dilanjutkan atau da-
lam kata lain layak digunakan untuk pengujian selanjutnya.
4.1.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat kesamaan antara

data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian.
Uji validitas dilakukan dengan tingkat kepercayaan sebesar 95% atau nilai eror
sama dengan 5%. Dasar pengambilan keputusan valid atau tidaknya adalah dengan
membandingkan r hitung atau pearson correlation dan r tabel. Kriterianya adalah
sebagai berikut :
1. Apabila pearson correlation > r tabel, maka item pertanyaan dinyatakan
valid.
2. Apabila pearson correlation < r tabel, maka item pertanyaan dinyatakan
tidak valid.
Tabel 9 Uji Validitas Variabel Insentif
Varabel No Item Nilai Valditas Keterangan

rhitung rtabel
Insentif Item 1 0,648 0,355 Valid
Item 2 0,624 0,355 Valid
Item 3 0,893 0,355 Valid
71
Item 4 0,757 0,355 Valid
Item 5 0,810 0,355 Valid
Item 6 0,682 0,355 Valid
Sumber : Diolah peneliti. Hasil SPSS versi 23 (2021)
Berdasarkan hasil uji validitas instrumen diatas, dapat dilihat bahwasanya

seluruh instrumen pada variabel insentif dinyatakan valid. Hal ini dikarenakan nilai
rhitung lebih besar daripada nilai rtabel.
Tabel 10 Uji Validitas Variabel Motivasi
Varabel No Item Nilai Valditas Keteranga

rhitung rtabel n
Motivasi Item 7 0,851 0,361 Valid
Item 8 0,931 0,361 Valid
Item 9 0,841 0,361 Valid
Item 10 0,457 0,361 Valid
Item 11 0,670 0,361 Valid
Item 12 0,808 0,361 Valid
Item13 0,817 0,361 Valid
Item14 0,817 0,361 Valid
Sumber : Diolah Peneliti. Hasil SPSS versi 23 (2021)

seluruh instrumen dalam variabel motivasi dinyatakan valid. Hal ini dikarenakan
nilai rhitung lebih besar daripada nilai rtabel.
Tabel 11 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
Varabel No Item Nilai Valditas Keterangan

rhitung rtabel
Kepuasan Item 15 0,723 0,361 Valid
Kerja Item 16 0,700 0,361 Valid
Item 17 0,953 0,361 Valid
Item 18 0,912 0,361 Valid
Item 19 0,881 0,361 Valid
Item 20 0,904 0,361 Valid
Item 21 0,755 0,361 Valid

seluruh instrumen dalam variabel Z yaitu kepuasan kerja dinyatakan valid. Hal ini
dikarenakan nilai rhitung lebih besar daripada nilai rtabel.
72
Tabel 12 Uji Validitas Variabel Kinerja
Varabel No Item Nilai Valditas Keteranga

rhitung rtabel n
Kinerja Item 22 0,748 0,361 Valid
Item 23 0,748 0,361 Valid
Item 24 0,882 0,361 Valid
Item 25 0,914 0,361 Valid
Item 26 0,922 0,361 Valid
Item 27 0,889 0,361 Valid
Item 28 0,788 0,361 Valid
Sumber : Diolah peneliti. Hasil SPSS versi 23 (2021)

seluruh instrumen dalam variabel Y yaitu kinerja dinyatakan valid. Hal ini dikare-
nakan nilai rhitung lebih besar daripada nilai rtabel.
4.1.2 Uji Reliabilitas
Ketika semua instrumen penelitian dinyatakan valid pada uji validitas yang
telah dilakukan sebelum ini, maka selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas. Uji
reliabilitas pada penelitian ini menggunakan metode Cronbach’s Alpha. Metode
berikut memberikan nilai batasan bawah. Dasar pengambilan keputusan metode
Cronbach’s Alpha adalah sebagai berikut :
1. Apabila nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0,06, maka butir pertanyaan tersebut
dinyatakan reliabel.
2. Apabila nilai Cronbach’s Alpha < 0,06, maka butir pertanyaan tersebut
tidak reliabel.
Berikut adalah hasil uji reliabilitas yang diujikan :
Tabel 13 Uji Reliabilitas Penelitian
Variabel Jumlah Pertanyaan Cronbach's Alpha Keterangan

Insentif 6 0,835 Valid
Motivasi 6 0,866 Valid
Kepuasan Kerja 8 0,874 Valid
Kinera 8 0,933 Valid
Berdasarkan hasil uji reliabilitas instrumen diatas, dapat dilihat bahwasanya

nilai Cronbach’s Alpha seluruh instrumen lebih besar daripada 0,06. Sehingga
73
dapat disimpulkan bahwa variabel atribut produk, pemasaran media sosial, perilaku
konsumen, dan minat beli adalah reliabel.
4.2 Profil Responden
Profil responden yang dijelaskan pada penelitian ini meliputi umur,

domisili, Jabatan, penghasilan per bulan, apakah responden adalah agen asuransi
jiwa syariah, apakah responden bekerja ditempat yang dinaungi oleh
PRUCAHAYA, Apakah anda agen aktif di periode januari s/d maret 2021 (agen
aktif adalah yang produksi minimal 1 polis), apakah responden mendapatkan sesi
motivasi di agency PRUCAHAYA pada periode Januari 2021 s/d Maret 2021, dan
apakah responden mendapatkan insentif (kontes) di agency PRUCAHAYA.
Profil F %
Pria 54 56%
Jenis Kelamin Wanita 43 44%
Total 97 100%
20 - 25 11 11%
26 - 30 17 18%
31 - 35 14 14%
Umur
36 - 40 17 18%
>40 38 39%
Total 97 100%
Jabodetabek 63 65%
Makassar 31 32%
Domisili
Lainnya 3 3%
Total 97 100%
UM 12 12%
SUM 16 16%
AM 12 12%
SAM 10 10%
Jabatan
AD 26 27%
AAD 17 18%
Agent 4 4%
Total 97 100%
1 - 5 juta 15 15%
6 - 10 juta 26 27%
11 - 15 juta 17 18%
Penghasilan
16 - 20 juta 17 18%
>20 juta 22 23%
Total 97 100%
74
4.3 Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif dilakukan untuk menganalisa data dengan cara

mendeskripsikan atau juga menggambarkan data-data yang telah terkumpul se-
bagaimana adanya, tanpa ada maksud untuk membuat kesimpulan yang berlaku.
Pembahasan dapat dilakukan dengan melihat jumlah dari sampel (N), skor mini-
mum, skor maksimum, rata-rata skor, serta standar deviasi untuk masing-masing
indikator. (Sugiyono, 2018)
Tabel 14 Statistik Deskriptif Variabel Motivasi
Std
Indikator N Minimum Maximum Mean
Deviation
M1 97 3 5 4,3402 0,53787
M2 97 3 5 4,2474 0,62966
M3 97 3 5 4,1546 0,63476
M4 97 3 5 3,9278 0,46205
M5 97 3 5 3,6804 0,49046
M6 97 2 4 3,5775 0,55593
M7 97 3 4 3,5979 0,49286
M8 97 3 4 3,5979 0,49286
Sumber : Diolah oleh peneliti. Hasil versi SPSS 23 (2021)
Pada tabel diatas menggambarkan statistik deskriptif untuk 8 pernyataan

dari variabel Motivasi yang diisi oleh 97 responden. Pertanyaan yang diberikan
menggunakan pengukuran skala likert 1-5 terdapat beberapa pertanyaan yang
dijawab dengan "Tidak Setuju" (skala 2) oleh responden dan skala tersebut adalah
nilai minimum yang dihasilkan. Beberapa responden menjawab "sangat setuju"
(skala 5). Pada pernyataan variabel ini memiliki rata - rata hitung 3,59 - 4,34 pada
hasil ini responden secara umum menyatakan dengan hasil "setuju" . Nilai standar
deviasi lebih rendah dari nilai rata - rata hitung yang memiliki arti bahwa data diatas
bersifat homogen.
Tabel 15 Statistik Deskriptif Variabel Insentif
Std
Deviation
I1 97 3 5 4,6701 0,53467
I2 97 1 5 4,0722 0,8809
I3 97 2 5 4,4124 0,68849
I4 97 2 5 4,1134 0,77562
75
I5 97 3 5 4,2268 0,72894
I6 97 3 5 4,3608 0,69501
Sumber : Diolah oleh peneliti. Hasil SPSS versi 23 (2021)
Pada tabel diatas, menggambarkan statistik deskriptif untuk 6 pernyataan

dari variabel Insentif yang diisi oleh 97 responden. Pertanyaan yang diberikan
menggunakan pengukuran skala likert skala 1-5 terdapat satu pernyataan yang di-
jawab dengan "sangat tidak setuju" (skala 1) oleh responden dan skala tersebut ada-
lah nilai minimum yang dihasilkan serta semua pernyataan dijawab dengan "sangat
setuju" (skala 5) oleh responden skala tersebut adalah nilai maksimum yang
dihasilkan. Pada pernyataan variabel ini memiliki rata - rata hitung 4,07 - 4,67 pada
hasil ini secara umum responden menyatakan "setuju". Nilai standar deviasi lebih
rendah dari nilai rata - rata yang memiliki arti bahwa data ini homogen.
Tabel 16 Statistik Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja
Std
Deviation
KK1 97 3 5 4,1443 0,67684
KK2 97 2 5 4,2165 0,61622
KK3 97 3 5 4,3299 0,64099
KK4 97 3 5 4,3299 0,62453
KK5 97 3 5 4,2371 0,59114
KK6 97 3 5 4,2165 0,64915
KK7 97 3 5 4,1649 0,67207

menggunakan pengukuran skala likert skala 1-5 terdapat satu pernyataan yang di-
jawab dengan "netral" (skala 3) oleh responden dan skala tersebut adalah nilai min-
imum yang dihasilkan serta semua pernyataan dijawab dengan "sangat setuju"
(skala 5) oleh responden skala tersebut adalah nilai maksimum yang dihasilkan.
Pada pernyataan variabel ini memiliki rata - rata hitung 4,14 - 4,32 pada hasil ini
secara umum responden menyatakan "setuju". Nilai standar deviasi lebih rendah
dari nilai rata - rata yang memiliki arti bahwa data ini homogen.
76
Tabel 17 Statistik Dekriptif Variabel Kinerja
Std
Deviation
K1 97 3 5 4,1031 0,36755
K2 97 3 5 4,1856 0,48584
K3 97 3 5 4,2062 0,61132
K4 97 3 5 4,3402 0,65965
K5 97 3 5 4,3299 0,67271
K6 97 3 5 4,3711 0,72629
K7 97 3 5 4,3608 0,86825

menggunakan pengukuran skala likert skala 1-5 semua pernyataan dijawab dengan
"netral" (skala 3) oleh responden dan skala tersebut adalah nilai minimum yang
dihasilkan serta semua pernyataan dijawab dengan "sangat setuju" (skala 5) oleh
responden skala tersebut adalah nilai maksimum yang dihasilkan. Pada pernyataan
variabel ini memiliki rata - rata hitung 4,10 - 4,37 pada hasil ini secara umum re-
sponden menyatakan "setuju". Nilai standar deviasi lebih rendah dari nilai rata -
rata yang memiliki arti bahwa data ini homogen
Profil responden yang dijelaskan pada penelitian ini meliputi umur,

domisili, Jabatan, penghasilan per bulan, apakah responden adalah agen asuransi
jiwa syariah, apakah responden bekerja ditempat yang dinaungi oleh
PRUCAHAYA, Apakah anda agen aktif di periode januari s/d maret 2021 (agen
aktif adalah yang produksi minimal 1 polis), apakah responden mendapatkan sesi
motivasi di agency PRUCAHAYA pada periode Januari 2021 s/d Maret 2021, dan
apakah responden mendapatkan insentif (kontes) di agency PRUCAHAYA.
4.4 Uji Asumsi Klasik

4.4.1 Uji Normalitas
Uji normalitas memiliki tujuan untuk melihat data yang telah didapat oleh
peneliti sudah terdistribusi normal atau tidak. Data yang dapat dilanjutkan untuk
dilakukan penelitian adalah data yang menyerupai distribusi normal. Dalam uji
normalitas terdapat 2 cara menganalisa :
77
a. Uji Grafik P-Plot
Gambar 11 Grafik P-Plot Varabel Kepuasan Kerja
Sumber : Diolah oleh Peneliti. Hasil SPSS versi 23 (2021)
Grafik di atas menggambarkan hasil uji normalitas pada sub struktur dengan
variabel dependennya adalah Kepuasan. Berdasarkan grafik di atas, titik- titik
berada di sekitar garis diagonal sehingga bisa disimpulkan bahwa data tersebut
terdistribusi dengan normal.
Gambar 12 Grafik P-Plot Varabel Kinerja
78
Grafik di atas menggambarkan hasil uji normalitas pada sub struktur dengan
variabel dependennya adalah kinerja. Berdasarkan grafik diatas, titik- titik berada
di sekitar garis diagonal sehingga bisa disimpulkan bahwa data tersebut terdistribusi
dengan normal.
b. Uji Statistik
Agar menghindari adanya kesalahan dari pembacaan hasil grafik, maka selain
melakukan uji analisis grafik diperlukan tambahan untuk uji statistik. Uji
normalitas dengan statistik yang digunakan untuk menguji normalitas residual uji
statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Uji (K-S) dilakukan dengan
membuat hipotesis:
- Ho = Data residual berdistribusi normal (sig. > 0,05)
- Ha = Data residual tidak berdistribusi normal (sig. <0,05)

Tabel 18 Hasil Uji Statistik Kolmogrov Smirnov Model 1
N 83
Asymp. Sig..(2-tiled) 0,200
Berdasarkan hasil uji normalitas K-S dari model I mendapatkan nilai

signifikansi 0,337 yaitu nilai signifikansi >0,05 sehingga semua data dapat
disimpulkan terdistribusi normal dan data dapat dipakai.
Tabel 19 Hasil Uji Statistik Kolmogrov Smirnov Model 2
N 83
Asymp. Sig..(2-tiled) 0,200
Berdasarkan hasil uji normalitas K-S dari model I mendapatkan nilai signifikansi
0,337 yaitu nilai signifikansi >0,05 sehingga semua data dapat disimpulkan
terdistribusi normal dan data dapat dipakai.
4.4.2 Uji Linearitas
Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui linear (lurus) atau dalam masing-
masing penelitian ini tidak memiliki hubungan. Uji linearitas dalam pengujian ini
79
diolah menggunakan SPSS versi 25. Nilai yang akan diambil dalam pengujian ini
nilai sig.Linearity. Jika signifikansi <0,05 maka dikatakan variabel memiliki
hubungan yang linear.
Model 1
Tabel 20 Uji Linearitas Insentif dan Kinerja
Model Sig
Kinerja * Linearity 0,001
Deviation from
Insentif 0,762
linearity.
Berdasarkan dari tabel diatas, nilai signifikansi linearitas antara variabel

Kinerja dengan variabel insentif adalah 0,001 yang dinyatakan lebih rendah dari
0,05 yang berarti bahwa terdapat hubungan linear antara variabel kinerja dengan
variabel insentif.
Model 2
Tabel 21 Uji Linearitas Motivasi dan Kinerja
Model Sig
Deviation from
Motivasi 0,565
linearity.

Kinerja dengan variabel motivasi adalah 0,001 yang dinyatakan lebih rendah dari
0,05 yang berarti bahwa terdapat hubungan linear antara variabel kinerja dengan
variabel motivasi.
Model 3
Tabel 22 Uji Linearitas Insentif dan Kepuasan Kerja
Model Sig
Kepuasan Kerja * Linearity 0,000
Deviation from
Insentif 0,721
linearity.
80

Kepuasan kerja dengan variabel insentif adalah 0,000 yang dinyatakan lebih rendah
dari 0,05 yang berarti bahwa terdapat hubungan linear antara variabel kepuasan
kerja dengan variabel insentif.
Model 4
Tabel 23 Uji Linearitas Motivasi dan Kepuasan Kerja
Model Sig
Kepuasan Kerja * Linearity 0,000
Deviation from
Motivasi 0,800
linearity.

Kepuasan kerja dengan variabel motivasi adalah 0,000 yang dinyatakan lebih
rendah dari 0,05 yang berarti bahwa terdapat hubungan linear antara variabel
kinerja dengan variabel motivasi
Model 5
Tabel 24 Uji Linearitas Kepuasan Kerja dan Kinerja
Model Sig
Deviation from
Kepuasan Kerja 0,096
linearity.

Kepuasan kerja dengan variabel motivasi adalah 0,000 yang dinyatakan lebih
rendah dari 0,05 yang berarti bahwa terdapat hubungan linear antara variabel
kinerja dengan variabel motivasi.
4.4.3 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk pengujian pada model regresi

ditemukan adanya korelasi sempurna antar variabel bebas. Model regresi yang
sempurna jika tidak ada korelasi sempurna antar variabelnya. Untuk pengujian
81
multikolinearitas dengan berpatokan pada VIF dengan nilai <10 serta nilai tolerance
> 0,01. Apabila nilai sesuai dengan ketentuan tersebut maka model tersebut
dinyatakan bebas dari kasus multikolinearitas.
Tabel 25 Uji Multikolinearitas Model Regresi Variabel Motivasi dan Insentif terhadap Kepuasan
Kerja
Unstandardized Standardized Collinearity
Model Coefficient coefficient Statistic

Std.
B Beta Tolerance VIF
Error
(Constant) 7,715 2,722
1 Motivasi 0,392 0,111 0,360 0,590 1,696
2 Insentif 0,376 0,107 0,358 0,590 1,696
Dependent Variable : Kepuasan
Kerja
Berdasarkan dari tabel di atas pengujian multikolinearitas variabel kepuasan

kerja memiliki nilai yang didapat dari variabel Motivasi dan Insentif memiliki nilai
VIF kurang dari 10 dan nilai tolerance lebih tinggi dari 0,1 maka dapat dinyatakan
bahwa pada model regresi ini bebas dari kasus multikolinearitas
Tabel 26 Uji Multikolinearitas Model Regresi Variabel Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Unstandardized Standardized Collinearity

Model Coefficient coefficient Statistic
Std.
B Beta Tolerance VIF
Error
(Constant) 11,152 2,861
Kepuasan
1 0,632 0,096 0,560 1,000 1,000
Kerja
Berdasarkan dari tabel di atas pengujian multikolinearitas variabel Kinerja

memiliki nilai yang didapat dari variabel Kepuasan Kerja memiliki nilai VIF kurang
dari 10 dan nilai tolerance lebih tinggi dari 0,1 maka dapat dinyatakan bahwa pada
model regresi ini bebas dari kasus multikolinearitas.
4.4.4 Uji Heteroskedastisitas

Uji heterokedasitas ini memiliki tujuan untuk pengujian dalam pemodelan
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamat
82
yang lain. Jika terdapat varians konstan dari nilai residual pengamat satu ke
pengamat lain sama maka disebut homoskedastisitas.
Gambar 13 Hasil Uji Heteroskedastisitas variabel Kepuasan Kerja
Berdasarkan gambar diatas titik-titik pada grafik tersebut menyebar tidak

berarah dan tidak beraturan artinya data pada penelitian ini terhindar dari gejala
heteroskedastisitas.
Gambar 14 Hasil Uji Heteroskedastisitas variabel Kinerja
83
Berdasarkan gambar diatas titik-titik pada grafik tersebut menyebar tidak

berarah dan tidak beraturan artinya data pada penelitian ini terhindar dari gejala
heteroskedastisitas.
4.4.5 Analisis Jalur

Dalam penelitian ini terbagi menjadi 2 analisis sub struktur. Pada sub
struktur pertama menjelaskan pengaruh pemberian insentif terhadap motivasi kerja.
Pada sub struktur kedua menjelaskan pengaruh pemberian insentif dan motivasi
kerja terhadap kinerja kerja tenaga kesehatan. Berikut model sub struktur yang
dipakai :
Z = α + b1X + b2X + e (Model regresi berganda 1)
Y = α + b1X1 + b2X2 + b2Z + e (Model regresi berganda 2)
4.4.5.1 Analisis Sub Struktur I
Gambar 15 Analisis Sub Struktur 1
Z: (Motivasi kerja) = β1 Motivasi + β2 Insentif + e1
Analisis Regresi
1. Koefisien Determinasi (R Square)
84
Tabel 27 Pengaruh Motivasi dan Insentif secara bersama-sama terhadap Kepuasan Kerja
Model R Square
1 0,423
Berdasarkan data dari tabel diatas, nilai R2 yang diperoleh adalah 0,423.
Artinya variabel Motivasi dan Insentif mampu menjelaskan informasi sebesar
42,3% yang terdapat pada variabel kepuasan kerja sedangkan selisihnya 57,7 (100-
42,3)% merupakan pengaruh variabel lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.
2. Uji Signifikansi (Uji F)

Tabel 28 ANOVA dengan nilai F dan Signifikansi
Model F Sig.
Regression 34,523 0,000
Berdasarkan data dari tabel di atas hasil uji secara bersama-sama memiliki
hipotesis :
Ho : Motivasi dan Insentif tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Ha : Motivasi dan Insentif berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Kriteria uji :
- Jika sig. penelitian <0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
- Jika sig. penelitian ≥0,05, maka Ho diterima dan ha ditolak.
Berdasarkan data tabel di atas, nilai signifikansi yang diperoleh adalah 0,000.
Karena signifikansinya lebih rendah dari 0,05 dan Fhitung (34,523) lebih besar
daripada Ftabel (3,09) maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti motivasi dan
insentif berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
85
3. Uji Parameter Individual (Uji t)
Tabel 29 Pengaruh Motivasi dan Insentif secara bersama-sama terhadap Kepuasan Kerja
Unstandardized
Model Coefficients t Sig.
Beta
(Constant) 7,715 2,834 0,006
Motivasi 0,392 3,531 0,001
Insentif 0,376 3,514 0,001
Berikut model regresi yang dihasilkan adalah :
Kepuasan Kerja = 7,715 + 0,392 Motivasi + 0,376 Insentif
Berdasarkan data tabel di atas disimpulkan bahwa:
1. Koefisien regresi
- Variabel Motivasi
Berdasakan tabel uji t diatas pengaruh variabel X1 terhadap variabel Z

sebesar 0,001 < 0,05 sedangkan untuk nilai t hitung sebesar 3,531 > t tabel
(1,98552), dimana Ho ditolak dan Hi diterima yang berarti terdapat
pengaruh variabel X1 terhadap Variabel Z.
- Variabel Insentif
Berdasakan tabel uji t diatas pengaruh variabel X2 terhadap variabel Z

sebesar 0,001 < 0,05 sedangkan untuk nilai t hitung sebesar 3,514 > t tabel
(1,98552), dimana Ho ditolak dan Hi diterima yang berarti terdapat
pengaruh variabel X2 terhadap Variabel Z
2. Analisis Regresi Linear Berganda
Berikut hasil perhitungan linear berganda dengan program SPSS dijelaskan

pada tabel :
86
Tabel 30 Analisis Regresi Linear Berganda Model I
Unstandardized Coefficients
Model
B Std. Error
Constant 7,715 0,006
Motivasi 0,392 0,111
Insentif 0,376 0,107
Nilai koefisien regresi yang terdapat pada variabel - variabel independen

menggambarkan jika variabel independen naik sebanyak satu satuan dan variabel
independen dianggap konstan atau nol, maka nilai dependen dianggap bisa naik
atau turun sesuai dengan koefisien regresi variabel independennya. berikut hasil
perhitungan yang diperoleh dari model regresi :
Z: = 7,715 + 0,392X1 + 0,376X2 + ℮1
Dimana :
Z: = Kepuasan Kerja
X1 = Motivasi
X2 = Insentif
℮ = Error
Dari model regresi didapat nilai konstan sebesar 7,715. Maksudnya, jika kepuasan
kerja dipengaruhi oleh variabel independennya, yaitu motivasi dan insentif, maka
besar rata - rata kepuasan kerja sebesar 7,715.
Tanda koefisien regresi variabel independen memperlihatkan arah

hubungan dari variabel yang berhubungan dengan kepuasan kerja. Kofeisien regresi
untuk variabel motivasi dan insentif bernilai positif, maksudnya motivasi dan
insentif menunjukan hubungan searah dengan kepuasan kerja. Koefisien regresi
motivasi sebanyak 0,392 dan koefisien regresi insentif sebanyak 0,376 yang berarti
setiap adanya kenaikan kenaikan motivasi sebesar 1% dan insentif sebesar 1%
maka akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0,392% dan 0,376%. Dan variabel
motivasi dan insentif dianggap konstan.
87
4.4.5.2 Analisis Sub Struktur II
Gambar 16 Analisis Sub Struktur II
Y (Kinerja) = β1Insentif + β2Motivasi + β3Kepuasan Kerja + e2

1. Koefisien Determinasi (R Square)
Tabel 31 Pengaruh Motivasi, Insentif dan Kepuasan Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja
Model R Square
2 0,853
Berdasarkan data dari tabel di atas, nilai R2 yang diperoleh adalah 0,853.
artinya variabel motivasi, insentif dan kepuasan kerja mampu menjelaskan sebesar
85,3% yang terdapat pada variabel kinerja sedangkan selisihnya 14,7% (100-
85,3)% merupakan pengaruh variabel lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.
2. Uji Signifikansi (Uji F)

Tabel 32 ANOVA dengan Nilai F dan Signfikansi
Model F Sig.
Regression 179,451 0,000
Berdasarkan data dari tabel di atas hasil uji secara bersama-sama memiliki
hipotesis :
88
Ho : Motivasi, Insentif dan kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Ha : Motivasi, Insentif dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja.
- Jika sig. penelitian <0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
- Jika sig. penelitian ≥0,05, maka Ho diterima dan ha ditolak.
Berdasarkan data tabel di atas, nilai signifikansi yang diperoleh adalah 0,000.
Karena signifikansinya lebih rendah dari 0,05 dan Fhitung (179,461) lebih besar
daripada Ftabel (3,94) maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti motivasi,
insentif dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja.
3. Uji Parameter Individual (Uji t)

Tabel 33 Pengaruh Motivasi, Insentif, dan Kepuasan Kerja secara parsial terhadap Kinerja
Unstandardized
Model Coefficients t Sig.
Beta
(Constant) 2,803 1,723 0,088
Motivasi -0,138 -2,044 0,044
Insentif 1,13 17,294 0,001
Kepuasan Kerja 0,074 1,243 0,217
Berikut model regresi yang dihasilkan adalah :

Kinerja = 2,803 + (-0,138 motivasi) + 1,13 insentif + 0,074 kepuasan kerja + e2
Berdasarkan data tabel di atas disimpulkan bahwa
1. Koefisien regresi motivasi adalah -0,138 dengan arah negatif, berarti
terdapat hubungan yang tidak searah antara motivasi dengan kinerja . Jika
motivasi naik 1% maka kinerja turun sebesar 0,138% dan begitu sebaliknya.
nilai signifikansi sebesar 0,044, apabila signifikansi lebih rendari dari 0,05
maka motivasi memberikan pengaruh negatif dan signifikan terhadap
kinerja.
2. Koefisien regresi Insentif adalah 1,13 dengan arah positif yang berarti
terdapat hubungan searah antara insentif dengan kinerja. Jika insentif naik
1% maka kinerja akan naik sebesar 1,13%. nilai signifikansi insentif sebesar
0,001 yang artinya insentif memberikan pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja.
89
3. Koefisien regresi kepuasan kerja adalah 0,074 dengan arah positif yang
berarti terdapat hubungan searah antara kepuasan kerja dengan kinerja. jika
kepuasan kerja bertambah 1% maka kinerja akan meningkat 0,074% begitu
pula sebaliknya. Nilai signifikansi sebanyak 0,217 yang berarti berada
diatas 0,05, maka kepuasan kerja memberikan pengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap kinerja.
4. Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 34 Analisis Regresi Linear Berganda Model II
Model
B Std. Error
Constant 2,803 1,723
Motivasi -0,138 0,068
Insentif 1,13 0,065
Kepuasan Kerja 0,074 0,059
Nilai koefisien regresi yang terdapat pada variabel - variabel independen

menggambarkan jika variabel independen naik sebanyak satu satuan dan variabel
independen dianggap konstan atau nol, maka nilai dependen dianggap bisa naik
ataupun turun sesuai dengan koefisien regresi variabel indepedennya. berikut hasil
perhitungan yang diperoleh dari model regresi :
7 = 2,803 + (-0,138X1) + (1,13X2) + 0,074Z + ℮2

Y
Dimana :
Y = Kinerja
X1 = Motivasi
X2 = Insentif
Z = Kepuasan kerja
Dari model regresi didapat nilai konstan sebesar 2,803. artinya, jika
kepuasan kerja dipengaruhi oleh variabel independennya, yaitu motivasi dan
insentif, maka besar rata - rata motivasi kerja sebesar 2,803.
hubungan dari variabel yang berhubungan dengan kinerja. Koefisien regresi untuk
variabel motivasi bernilai negatif, maksudnya motivasi sebesar -0,138 yang berarti
90
setiap adanya kenaikan motivasi sebesar 1% maka akan menurunkan kinerja
sebesar 0,138 dan variabel motivasi dianggap konstan
hubungan dari variabel yang berhubungan dengan kinerja. Koefisien regresi untuk
variabel insentif bernilai positif, maksudnya motivasi sebesar 1,13 yang berarti
setiap adanya kenaikan insentif sebesar 1% maka akan meningkatkan kinerja
sebesar 1,13 dan variabel insentif dianggap konstan
Koefisien regresi variabel kepuasan kerja bernilai positif, yang artinya
kepuasan kerja menunjukkan hubungan searah dengan kinerja. Koefisien regresi
kepuasan kerja sebanyak 0,074 yang berarti setiap adanya kenaikan kepuasan kerja
sebanyak 1% akan meningkatkan kinerja sebesar 0,074% dan variabel kepuasan
kerja dianggap konstan.
4.4.5.1 Koefisien Jalur
Tabel 35 Tabel koefisien jalur variabel motivasi dan insentif terhadap kepuasan kerja
Standardized
Model Coefficients
Beta
1 X1 0,360
2 X2 0,358
Pada koefisien jalur kepuasan kerja variabel X1 (motivasi) dan X2 (Insentif)

memiliki standardized coefficient 0,360 (X1) dan 0,358 (X2) yang memberikan
pengaruh terhadap kepuasan kerja.
91
Tabel 36 Tabel koefisien jalur variabel motivasi, insentif dan kepuasan kerja terhadap kinerja
Standardized
Model Coefficients
Beta
1 X1 -0,113
2 X2 0,953
3 Z 0,065
Pada koefisien jalur kinerja variabel X1 (motivasi), X2 (Insentif) dan Z

(kepuasan kerja) memiliki standardized coefficient -0,113 (X1), 0,953 (X2) dan
0,065 (Z) yang memberikan pengaruh terhadap kinerja.
Diagram di atas merupakan hubungan antara X1,X2 dan Z terhadap Y.
Berdasarkan diagram di atas dapat disimpulkan bahwa :
Gambar 17 Diagram Analisis Jalur
1. Koefisien jalur motivasi terhadap kepuasan kerja sebesar 0,360 (36%)

dengan arah positif dimana motivasi memberikan pengaruh terhadap
kepuasan kerja dan koefisien jalur insentif terhadap kepuasan kerja sebesar
0,358 (35,8%) dengan arah positif dimana insentif memberikan pengaruh
terhadap kepuasan kerja.
92
2. Koefisien jalur motivasi terhadap kinerja adalah -0,113 (-11,3%) dengan
arah negatif yang artinya motivasi tidak memiliki pengaruh langsung
terhadap kinerja. dan koefisien jalur insentif terhadap kinerja adalah 0,953
(95,3%) dengan arah positif yang artinya motivasi memiliki pengaruh
langsung terhadap kinerja.
3. Nilai e1 = √(1 − 𝑅12) hasilnya adalah 0,7596 dan nilai e2 = √(1 − 𝑅22)
hasilnya 0,3834
4.4.6 Uji Sobel
Pengaruh motivasi dan insentif terhadap kinerja dengan yang dimedi-

asi oleh kepuasan kerja
a. Koefisien antara variabel independen motivasi dan insentif, dengan variabel

mediasi kepuasan kerja (a)
Tabel 37 Koefisien Motivasi dan Insentif terhadap Kepuasan Kerja
Model
B
1 Motivasi 0,392
2 Insentif 0,376
b. Koefisien antara variabel mediasi dengan variabel dependen kinerja (b)

Tabel 38 Koefisien Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Model
B
1 Kepuasan Kerja 0,074
c. Standar Eror dari a (sa)

Tabel 39 Standar Eror Motivasi dan Insentif terhadap Kepuasan Kerja
Model
Std Error
1 Motivasi 0,111
2 Insentif 0,107
93
d. Standar Eror dari b (sb)
Tabel 40 Standar Eror Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Model
Std Error
1 Kepuasan Kerja 0,059
Perhitungan Uji Sobel

Uji Sobel X1–» ke Z –» Y
Gambar 18 Perhitungan Uji Sobel Variabel Motivasi terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja
Sumber : Diolah oleh Peneliti. Hasil uantpsy.org/sobel/sobel.htm & danielsoper.com (2021)
Uji Sobel X2–» ke Z –» Y
94
Gambar 19 Perhitungan Uji Sobel Variabel Insentif terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja
Sumber : Diolah oleh Peneliti. Hasil uantpsy.org/sobel/sobel.htm & danielsoper.com (2021)
Tabel 41 Perumusan Perhitungan Uji Sobel
Dirrect Effect
Unstandardized Sig <
No Variabel Coeff. Std. Error
Coeff 0.05
(Standardized)
1 0,065 0,074 (b) 0,059 (sb) 0,217
Z --> Y
2 0,360 -0,138 0,068 0,001
X1 --> Z
3 0,358 1,13 0,065 0,001
X2 --> Z
0,111
4 -0,113 0,392 (a1) 0,044
X1 --> Y (sa1)
0,107
5 0,953 0,376 (a2) 0,001
X2 --> Y (sa2)
6 0,2372
X1 -> Y -> Z
7 0,2375
X2 -> Y -> Z
Sumber : Diolah oleh Peneliti. (2021)
Hasil analisis dengan uji sobel, dengan melihat nilai signifikansi nilai uji
sobel variabel motivasi, menghasilkan nilai signifikansi sebesar 0,2372>0,05 yang
artinya variabel motivasi tidak memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja
95
melalui kepuasan kerja. dan artinya variabel mediasi kepuasan kerja tidak
memediasi motivasi terhadap kinerja karena nilai thitung dari variabel motivasi
sebesar 1,182 lebih rendah dari ttabel 1,98525.
Dan hasil analisis dengan uji sobel, dengan melihat nilai signifikansi nilai
uji sobel variabel insentif, menghasilkan nilai signifikansi sebesar 0,2375>0,05
yang artinya variabel motivasi tidak memberikan pengaruh signifikan terhadap
kinerja melalui kepuasan kerja. dan artinya variabel mediasi kepuasan kerja tidak
memediasi motivasi terhadap kinerja karena nilai thitung dari variabel motivasi
sebesar 1,181 lebih rendah dari ttabel 1,98525.
4.5 Perhitungan Pengaruh
1. Pengaruh Langsung (Direct Effect)
- Motivasi à Kepuasan Kerja : 0,360
Pengaruh positif dan signifikan variabel motivasi terhadap kepuasan kerja

sebesar 0,360
- Insentif à Kepuasan Kerja : 0,358
Pengaruh positif dan signifikan variabel insentif terhadap kepuasan kerja

sebesar 0,358
- Motivasi à Kinerja : -0,113
Pengaruh negatif dan signifikan variabel motivasi terhadap kinerja sebesar

0,360
- Insentif à Kinerja : 0,953
Pengaruh positif dan signifikan variabel insentif terhadap kinerja sebesar

0,953
- Kepuasan Kerja à Kinerja : 0,065
Pengaruh positif dan signifikan variabel kepuasan kerja terhadap kinerja

sebesar 0,953
2. Pengaruh Tidak Lansgung (Indirect Effect)
- Motivasi à Kepuasan Kerja à Kinerja : 0,0234
96
Pengaruh motivasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja adalah sebesar
0,0234
- Insentif à Kepuasan Kerja à Kinerja : 0,0232
Pengaruh insentif terhadap kinerja melalui kepuasan kerja adalah sebesar

0,0232
3. Pengaruh Total (Total Effect)
- Motivasi à Kepuasan Kerja à Kinerja : -0,113 + 0,0234 = -0,0896

- Insentif à Kepuasan Kerja à Kinerja : 0,953 + 0,0232 = 0,9762
4.6 Rangkuman Hasil Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis ini dibuat untuk mengetahui pengaruh Motivasi (X1)

dan Insentif (X2) terhadap Kinerja (Y) agen asuransi jiwa syariah selama masa
pandemi COVID19 yang dimediasi oleh Kepuasan kerja (Z).
Tabel 42 Rangkuman Hasil Uji Hipotesis
No Hipotesis Hasil Penelitian
1 Ho1 Motivasi tidak berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Tolak Ho1
kinerja agen asuransi syariah di
PRUCAHAYA
2 Ho2 Insentif tidak berpengaruh posi-

tif dan signifikan terhadap kinerja Tolak Ho1
agen asuransi syariah di
PRUCAHAYA
3 Ho3 Motivasi tidak berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Tolak Ho1
kepuasan kerja.
97
4 Ho4 Insentif tidak berpengaruh posi-
tif dan signifikan terhadap kepuasan Tolak Ho1
kerja.
5 Ho5 Kepuasan Kerja sebagai varia-

bel mediasi tidak berpengaruh an- Tidak Tolak Ho1
tara motivasi terhadap kinerja agen
asuransi jiwa syariah di
PRUCAHAYA.
6 Ho6 Kepuasan Kerja sebagai varia-

bel mediasi tidak berpengaruh an- Tidak Tolak Ho1
tara insentif terhadap kinerja agen
asuransi jiwa syariah di
PRUCAHAYA.
7 Ho7 Kepuasan Kerja tidak

berpengaruh positif dan signifikan Tidak Tolak Ho1
terhadap kepuasan kerja.
Sumber : Diolah oleh Peneliti. (2021)
Berdasarkan tabel hasil penelitian diatas, dapat diketahui bahwa dari

ketujuh hipotesis, 3 diantaranya Ha ditolak. Dari ketujuh hipotesis yang diterima,
peneliti melakukan analisa mendalam kepada 2 faktor sebagai variabel bebas
penelitian tersebut. Motivasi dan Insentif tersebut memberikan pengaruh pada
kinerja agen asuransi secara langsung, akan tetapi kepuasan kerja tidak
mempengaruhi kinerja agen asuransi jiwa syariah di PRUCAHAYA.
4.6 Pembahasan Hasil Uji Hipotesis
1. Motivasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja agen asuransi

jiwa syariah di PRUCAHAYA selama masa pandemi COVID19. hal ini
berdasarkan hasil hipotesis yang telah didapat, diketahui bahwa motivasi
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja. artinya, selama masa
98
pandemi COVID19 motivasi tidak menjadi solusi yang tepat dikarenakan data
peneliti menunjukan bahwa terdapat hasil negatif antara motivasi dan kinerja.
2. Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja agen asuransi jiwa
syariah di PRUCAHAYA selama masa pandemi COVID19. Dengan data yang
didapat serta hasil dari hipotesis yang diterima oleh peneliti, menjelaskan
bahwa insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. dimana data
ini menjelaskan bahwa dengan ada nya insentif selama masa pandemi, dapat
menunjang kinerja perusahaan.
3. Berdasarkan data yang diterima oleh peneliti, motivasi dapat mempengaruhi

secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dari agen asuransi jiwa
syariah di PRUCAHAYA. yang artinya, dengan adanya motivasi yang
diberikan oleh perusahaan dapat meningkatkan kepuasan kerja di
PRUCAHAYA selama masa pandemi COVID19
4. Sama seperti poin nomor tiga, hipotesis keempat membuktikan bahwa insentif
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. ini
menjelaskan bahwa selama masa pandemi, insentif menjadi salah satu faktor
penting dalam perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja. karena
berdasarkan data yang didapat, insentif mempengaruhi secara positif dan
signifikan kepuasan kerja.
5. Kepuasan kerja sebagai variabel mediasi antara variabel motivasi terhadap

variabel kinerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan. berdasarkan data
yang di dapat, kepuasan kerja tidak dapat memediasi motivasi terhadap kinerja
agen asuransi jiwa syariah di PRUCAHAYA selama masa pandemi.
6. Kepuasan kerja sebagai variabel mediasi antara variabel insentif terhadap

variabel kinerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan. berdasarkan data
yang di dapat, kepuasan kerja tidak dapat memediasi insentif terhadap kinerja
agen asuransi jiwa syariah di PRUCAHAYA selama masa pandemi.
7. Berdasarkan data diatas, kepuasan kerja tidak mempengaruhi secara signifikan

terhadap kinerja agen asuransi jiwa syariah di PRUCAHAYA selama masa
pandemi COVID19. hal ini di dapatkan berdasarkan data yang diterima oleh
99
penulis. faktor lain diluar penelitian dapat menjadi salah satu penyebabnya
variabel mediasi ini dapat mempengaruhi kinerja.
100
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan
Menurut hasil dari penelitian dan juga pembahasan pengujian pengaruh mo-
tivasi dan insentif terhadap kinerja agen asuransi jiwa syariah prudential selama
masa pandemi COVID19 yang dimediasi oleh kepuasan kerja yang telah dilakukan
oleh peneliti bisa diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Pengaruh motivasi terhadap kinerja agen asuransi
Melalui hasil hipotesis pada model sub struktur II, terdapat pengaruh negatif
dan signifikan antara pengaruh motivasi terhadap kinerja. Besarnya kontribusi dari
variabel dalam model penelitian ini berdasarkan nilai koefisien korelasi sebanyak -
0,113.
- Motivasi berpengaruh secara signifikan tapi negatif terhadap kinerja. signif-

ikansi yang dihasilkan dibawah 0,05. dimana variabel motivasi memiliki
nilai koefisien regresi negatif, yaitu -0,113 yang memiliki arti jika motivasi
meningkat sebanyak 1% maka kinerja akan turun sebanyak 0,113% dan be-
gitu pula sebaliknya. besaran kontribusi variabel motivasi terhadap kinerja
dapat dilihat melalui koefisien determinasi yaitu sebesar 85,3% secara ber-
sama - sama dengan variabel independen lainnya.
- Dalam hasil penelitian tersebut, dengan berdasarkan indikator motivasi,

motivasi ekstrinsik yang berasal dari luar individu/personal terdiri dari 5
indikator, yaitu keamanan kerja, status kerja, kebijakan perusahaan, mutu
dari supervisi teknis dan hubungan rekan kerja, serta dengan atasan dan
bawahan. Peneliti menkonklusikan pengaruh negatif yang dihasilkan ber-
dasarkan hubungan motivasi dengan kinerja adalah selama masa pandemi
COVID-19, kelima indikator tersebut dapat dikatakan tidak terlaksana
secara baik dan efektif. hal ini peniliti dapatkan berdasarkan data pemberian
motivasi selama 1 tahun penuh yang hanya memberikan 2 program motivasi
secara terus menerus. Serta terjadi motivasi negatif yang berdampak pada
kinerja dari agen asuransi itu sendiri.
101
2. Pengaruh insentif terhadap kinerja agen asuransi
Melalui hasil hipotesis pada model sub struktur II, terdapat pengaruh positif
dan signifikan antara pengaruh insentif terhadap kinerja. Besarnya kontribusi dari
variabel dalam model penelitian ini berdasarkan nilai koefisien korelasi sebanyak
0,953.
- Insentif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja. signif-

ikansi yang dihasilkan dibawah 0,05. dimana variabel insentif memiliki
nilai koefisien regresi negatif, yaitu 0,953 yang memiliki arti jika motivasi
meningkat sebanyak 1% maka kinerja akan naik sebanyak 0,953% dan be-
gitu pula sebaliknya. besaran kontribusi variabel insentif terhadap kinerja
dapat dilihat melalui koefisien determinasi yaitu sebesar 85,3% secara ber-
sama - sama dengan variabel independen lainnya.
- Sebagaimana yang dijelaskan oleh Dermawan, dkk, membuktikan kompen-

sasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Motivasi dan harapan
karyawan untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai membuat karyawan
bekerja secara maksimal demi tercapainya kinerja yang tinggi bagi karya-
wan. Hal ini terbukti oleh hasil dari penelitian diatas.
3. Pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja
Melalui hasil hipotesis pada model sub struktur I, terdapat pengaruh positif
dan signifikan antara pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja. Besarnya kontri-
busi dari variabel dalam model penelitian ini berdasarkan nilai koefisien korelasi
sebanyak 0,360.
- Motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

signifikansi yang dihasilkan dibawah 0,05. dimana variabel insentif mem-
iliki nilai koefisien regresi negatif, yaitu 0,360 yang memiliki arti jika mo-
tivasi meningkat sebanyak 1% maka kepuasan kerja akan naik sebanyak
0,360% dan begitu pula sebaliknya. besaran kontribusi variabel motivasi
terhadap kepuasan kerja dapat dilihat melalui koefisien determinasi yaitu
sebesar 42,3% secara bersama - sama dengan variabel independen lainnya.
102
- Menurut Mangkunegara, Kompenasasi yang diberikan kepada karyawan
sangat berpenaruh terhadap tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta
hasil kerja. Pernyataan ini mendukung hasil penelitian yang ada diatas se-
bagaimana insentif berpengaruh terhadap kinerja.
4. Pengaruh insentif terhadap kepuasan kerja
Melalui hasil hipotesis pada model sub struktur I, terdapat pengaruh positif
dan signifikan antara pengaruh insentif terhadap kepuasan kerja. Besarnya kontri-
busi dari variabel dalam model penelitian ini berdasarkan nilai koefisien korelasi
sebanyak 0,358.
- insentif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

signifikansi yang dihasilkan dibawah 0,05. dimana variabel insentif mem-
iliki nilai koefisien regresi negatif, yaitu 0,358 yang memiliki arti jika in-
sentif meningkat sebanyak 1% maka kepuasan kerja akan naik sebanyak
0,358% dan begitu pula sebaliknya. besaran kontribusi variabel insentif ter-
hadap kepuasan kerja dapat dilihat melalui koefisien determinasi yaitu sebe-
sar 42,3% secara bersama - sama dengan variabel independen lainnya.
- Hasil penelitian Ni Made Nurcahyani, dkk, sesuai dengan hasil penelitian

diatas dimana insentif memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
kepuasan kerja.
5. Kepuasan kerja sebagai variabel mediasi antara variabel motivasi dan kinerja
agen asuransi jiwa
Melalui hasil hipotesis dapat disimpulkan dengan memprediksi model me-

diasi kepuasan kerja antara motivasi terhadap kinerja, besaran peran atau adanya
dari variabel dalam penelitian ini memiliki nilai pengaruh pada motivasi sebanyak
0,360. dimana hasil ini menunjukkan bahwa motivasi memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap kepuasan kerja. pada uji mediasi menyatakan bahwa kepuasan
kerja tidak memediasi motivasi terhadap kinerja, hal ini dinyatakan dengan nilai
thitung lebih kecil dari pada ttabel dan signifikansi diatas 0.05.
103
6. Kepuasan kerja sebagai variabel mediasi antara variabel insentif dan kinerja
agen asuransi jiwa
Melalui hasil hipotesis dapat disimpulkan dengan memprediksi model me-

diasi kepuasan kerja antara insentif terhadap kinerja, besaran peran atau adanya dari
variabel dalam penelitian ini memiliki nilai pengaruh pada insentif sebanyak 0,358.
dimana hasil ini menunjukkan bahwa insentif memberikan pengaruh yang signif-
ikan terhadap kepuasan kerja. pada uji mediasi menyatakan bahwa kepuasan kerja
tidak memediasi motivasi terhadap kinerja, hal ini dinyatakan dengan nilai thitung
lebih kecil dari pada ttabel dan signifikansi diatas 0.05.
7. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja agen asuransi jiwa syariah
Kepuasan kerja, berdasarkan data hasil penelitian diatas, tidak berpengaruh sign-
fikan dikarenakan nilai signifikansi diatas 0,05. dimana variabel kepuasan kerja
memiliki koefisien regresi positif 0,065 yang memiliki arti jika kepuasan kerja
meningkat 1% maka kinerja akan meningkat sebesar 0,065% begitu pula se-
baliknya. besaran kontribusi variabel kepuasan kerja terhadap kinerja dapat dilihat
melalui koefisien determinasi sebanyak 85,3%
5.2 Saran
Adapaun saran yang diberikan oleh peneliti kepada pihak - pihak terkait
baik secara langsung ataupun tidak langsung berdasarkan hasil penelitian ini ada-
lah:
1. Bagi Peneliti selanjutnya
Saran bagi peneliti selanjutnya yang akan mengembangkan penelitian ini

dengan menambahkan faktor, variabel ataupun model penelitian yang digunakan
dalam penelitian ini. Untuk peneliti selanjutnya dapat melakukan pengambilan
sampel yang lebih luas serta lebih banyak sehingga mendapatkan hasil yang dapat
menggambarkan kinerja pada seluruh agen asuransi jiwa syariah di
PRUCAHAYA. Melihat dari pengaruh insentif yang cukup tinggi, peneliti
selanjutnya bisa dapat mencari pengaruh lain selain yang digunakan oleh peneliti.
104
2. Bagi PRUCAHAYA
Berdasarkan hasil yang dilakukan oleh peneliti, disarankan bagi perusahaan

untuk memperhatikan motivasi dan insentif terutama insentif. karena selama masa
pandemi COVID19, agen harus menyesuaikan dengan kondisi saat ini dimana akan
sulit mencari klien baru dikarenakan dampak dari COVID19. Lalu untuk Motivasi,
berdasarkan dengan program motivasi yang dilakukan selama pandemi COVID-19,
alangkah lebih baik untuk menambahkan dan memvariasikan pemberian motivasi
kepada pada agen, agar hasil negatif berdasarkan data yang didapat, menjadi hasil
positif. hal ini dapat terjadi sesuai dengan pernyataan hasibuan mengenai jenis mo-
tivasi negatif. Pemberian motivasi yang bersifat negatif akan memberikan dampak
negatif terhadap hasil kinerja. Maka dari itu penting bagi perusahaan untuk mem-
perhatikan program motivasi yang diberikan dan cara pemberian motivasi yang
positif. lalu, berdasarkan hasil penelitian, insentif sangatlah membantu para agen
untuk bisa terus meningkatkan kinerjanya. disatu sisi, pemberian insentif dapat
membuat kinerja perusahaan semakin baik lagi kedepannya. diharapkan, dapat
memberikan kepastian dan juga keseragaman yang adil dan merata. baik itu moti-
vasi, ataupun insentif.
3. Bagi Dunia Pendidikan
Saran bagi dunia pendidikan untuk bisa memastikan penelitian yang sudah
dilakukan peneliti ini menggunakan dasar kajian teori yang komprehensif dan
menjunjung tinggi kaidah dalam dunia pendidikan.
4. Bagi Pembaca
Saran bagi pembaca adalah untuk dapat mengambil manfaat yang terdapat
pada penelitian yang dilakukan oleh penulis untuk dapat diterapkan sebaik-baiknya
dan sebermanfaat-manfaatnya. pembaca juga dapat menggunakan hasil penelitian
ini sebagai referensi yang sesuai degnan fungsi dan tujuan yang terdapat dalam
penelitian.
105
DAFTAR PUSTAKA
Aarabi, M., Subramaniam, I., & Akeel, A. (2013). Relationship between

Motivational Factors and Job Performance of Employees in Malaysian
Service Industry. Canadian Center of Science and Education, Asian Social
Science, 9(9), 301-308.
Almuttaqi, A. I. (2020). Kekacauan Respons terhadap COVID 19 di Indonesia.
THC Insights.
Alshmemri, M., Shahwan-Akl, L., & Maude, P. (2017). Herzberg’s two-factor
theory. Life Science Journal 14.5, 12-16.
Amalia, F. A., Wang, K. J., & Gunawan, A. I. (2020, July 2). Covid-19: Can
Halal Food Lessen the Risks of the Next Similar Outbreak? International
Journal of Applied Business Research, 2, 86-95.
Arianty, N. (2015). Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. urnal
Ilmiah Manajemen dan Bisnis.
Burhanuddin, Y. (2015). Manajemen sumber daya manusia di lembaga keuangan
syariah. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Chintalloo, S., & Mahadeo, J. (2013). Effect of motivation on employees’ work
performance at Ireland Blyth Limited. Proceedings of 8th Annual London
Business Research Conference Imperial College, London, UK, 8 - 9 July,
2013, ISBN: 978-1-922069-28-3, 8--9.
Cook, D. A., & Artino Jr, A. R. (2016). Motivation to learn: an overview of
contemporary theories. Medical education 50.10, 997-1014.
Di Serio, Á., Ibáñez, M. B., & Kloos, C. D. (2013). Impact of an augmented
reality system on students' motivation for a visual art course. Computers &
Education 68, 586-596.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenogoro.
Handoko, H. (2012). Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, H. S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE-
UGM.
Hasibuan, M. S. (2009). Perusahaan dan Motivasi Dasar Peningkatan
Produktivitas. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, M. S. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Hosmani, A., & Shambhushankar, B. (2014). Study on Impact of Quality of Work
Life on JobPerformance amongst Employees of Secunderabad Division of
South Central Railway. Research Journal of Managemnet Sciences, 3(11),
8-11.
Kemp, S. (2020, Februari 18). Digital 2020: Indonesia. Retrieved from Data
Reportal We Are Social: https://datareportal.com/reports/digital-2020-
indonesia
Kotler, P., & Armstrong, G. (2018). Principles of Marketing. Pearson.
Kurniawan, R., & Yuniarto, B. (2016). Analisis Regresi: Dasar dan
Penerapannya dengan R. Jakarta: Kencana.
106
Kusuma, Y. W. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja dan Insentif Terhadap Semangat
Kerja Karyawan CV. F.A Management. Jurnal Ilmu dan Riset
Manajemen, 5(2).
Laguna, L., Fiszman, S., Puerta, P., Chaya, C., & Tárrega, A. (2020). The Impact
of COVID 19 lockdown on food priorities. Results from a preliminiary
study using social media and an online survey with Spanish consumers.
Food Quality and Preference.
Machara, L., & Jain, P. (2016). Factors affecting staff motivation in public
libraries: A case of selected public libraries in Botswana. Mousaion, 34(1),
101-122.
Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan
(Cetakan Kesebelas ed). Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Marwansyah. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Nawawi, H. (1998). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: Gadjah
Mada University Press.
Nawawi, H. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang
Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Nawawi, I. (2013). Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja. Jakarta: Fajar
Interpratama Mandiri.
Nugroho, A. D., & Kunartinah. (2012). Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan
Karier Terhadap Kepuasan Kerja dengan Mediasi Motivasi Kerja. Jurnal
Bisnis dan Ekonomi, 19, 2.
Nur, S. (2013). Konflik, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Pegawai pada Universitas Khirun Ternate. . Jurnal riset ekonomi,
manajemen, bisnis dan akuntansi, 1(3).
Potia, A., & Dahiya, K. (2020, April). Optimistic, digital, generous: COVID-19’s
impact on Indonesian consumer sentiment. McKinsey & Company.
Prabu, A., & Mangkunegara, A. P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja Rosda Karya.
Putra, A. K. (2013). Pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap
kepuasan kerja. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) 1.1.
Rahmanda, F. P. (2013). Pengaruh Insentif terhadap Motivasi dan Kinerja
Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang
Malang). Jurnal Administrasi Bisnis 3.2.
Ristiana, M. (2013). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Kinerja
Karyawan Rumah Sakit Bhayangkara Trijata Denpasar. Jurnal Ilmu
Ekonomi & Manajemen, 56-70.
Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan dari teori
ke parktik. Jakarta: Raja Grafindo Presada.
Rivai, V. (2005). System yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan. Jakarta:
Raja Grafindo Persada.
Sibarani, M. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Siswanto, B. (1989). Manajemen Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Baru.
Slamet, A. (2007). Sumber Daya Manusia. Semarang: UNNES Press.
107
Sugiyono. (2005). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sujarweni, W. (2019). Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi. Yogyakarta:
PUSTAKABARUPRESS.
Sulistiyani, A. T., & Rosidah. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu.
Sulistyani, A. T., & Rosidah. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sunyoto, D. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: CAPS.
Suryadi, D. (2019, September 8). Dessert Mantap Najla Basyir. Retrieved from
SWA: https://swa.co.id/swa/trends/marketing/dessert-mantap-najla-bisyir
Sutrisno, S., Fathoni, A., & Minarsih, M. M. (2016). Pengaruh motivasi dan
disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di kantor satuan polisi pamong
praja kota Semarang. Journal of Management.
Suwatno, & Priansa, D. J. (2011). Manajemen SDM dalam organisasi Publik dan
Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Talasaz, Z. H., Saadoldin, S. N., & Shakeri, M. T. (2014). The relatinship between
Job Satisfaction and Job Performance among Midwives Working in
Healthcare of Mashhad, Iran. Journal of Midwivery & Reproductive
Health, 2(3), 157-164.
Teinaz, Y. R. (2020). What is Halal Food? In S. Spear, & I. H. Abd El-Rahim,
The Halal Food Handbook (pp. 10-26). London: John Wiley&Sons Ltd. .
Terry, G. (1996). Prinsip - prinsip manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.
Wahjono, S. I. (2008). Manajemen Tata Kelola organisasi bisnis. Jakarta: Indeks.
WHO. (2020). Overview Coronavirus. Retrieved from World Health
Organization: https://www.who.int/health-topics/coronavirus#tab=tab_1
Wibowo. (2015). Prilaku Dalam Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja Edisi Keempat. Jakarta: PT. Rajagrafindo
Persada.
Widayat, & Arifin, Z. (2020). Attitude and Behavior to Eating in the Time of
COVID-19; A Case Study of Adolescent Consumer in Indonesia. Jurnal
Inovasi Ekonomi.
Wijaya, C. (2020, April 7). PSBB Jakarta mulai 10 April selama dua minggu,
namun pakar menyebut hasil efektif satu bulan untuk tekan Covid-19.
Retrieved from BBC News Indonesia:
https://www.bbc.com/indonesia/indonesia-52194441
Yusup, D. K., Badriyah, M., Suyandi, D., & Asih, V. S. (2020). Pengaruh
Bencana COvid-19, Pembatasan Sosial, dan Sistem Pemasaran Online
Terhadap Perilaku Konsumen dalam Membeli Produk Retail.
108
LAMPIRAN
Lampiran 1 Data yang didapatkan dari PRUCAHAYA
Jumlah agen asuransi yang aktif pada januari - maret 2021
No Status Agen Asuransi Jumlah
1 Aktif 128
2 Tidak Aktif 155
Total 283
109
Lampiran 2 Kuesioner penelitian
KUESIONER PENELITIAN
Pengaruh Motivasi dan Insentif terhadap Kinerja agen asuransi jiwa syariah
prudential selama pandemi COVID-19 yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja
(studi pada PT PRUCAHAYA)
Perkenalkan saya Khawarizmi, Mahasiswa STIMIK ESQ Prodi Manajemen Bisnis

Syariah. Saat ini saya sedang melakukan penelitian akhir yang bertujuan untuk
mengetahui pengaruh motivasi kerja dan insentif terhadap kinerja agen asuransi
jiwa Syariah prudential selama pandemic COVID19 yang dimediasi oleh kepuasan
kerja.
Saya mohon bantuan dari semua agen – agen PRUCAHAYA untuk mengisi be-
berapa pernyataan yang ada di bawah ini dengan sejujur – jujurnya dan selengkap
– lengkapnya. Jika anda memiliki pertanyaan tentang penelitian ini, silahkan
menghubungi saya melalui
Email : khawarizmi@students.esqbs.ac.id
No Telepon : 081219269191
Saya ucapkan banyak terima kasih atas kesediaan dan partisipasi Anda dalam
penelitian ini. Segala data responden di bawah ini tidak akan disebarluaskan dan
hanya untuk kepentingan skripsi.
A. Screening Question
1) Apakah anda adalah agen asuransi jiwa syariah yang berlisensi dan
memasarkan produk prudential syariah?
Ya
Tidak
2) Apakah anda adalah agen asuransi jiwa Syariah yang bernaung di
PRUCAHAYA?
Ya
Tidak
110
3) Apakah anda aktif sebagai agen pada masa pandemi COVID19 di
bulan Januari 2021 s.d. Maret 2021? (Agen aktif minimal produksi
1 polis)
Ya
Tidak
4) Apakah anda pernah mendapatkan sesi motivasi selama bekerja di
PRUCAHAYA periode januari - maret 2021?
Ya
Tidak
5) Apakah anda pernah mendapatkan insentif (income booster) atau
kontes tambahan selama bekerja di PRUCAHAYA pada periode
januari - maret 2021?
Ya
Tidak
B. Identitas Responden
1) Nama :…
2) Jenis Kelamin : …
3) Umur :
a) 20 – 25 tahun
b) 26 – 30 tahun
c) 31 – 35 tahun
d) 36 – 40 tahun
e) > 40 tahun
4) Domisili :
a) Jabodetabek
b) Makassar
c) Lainnya
5) Jabatan :
a) UM
b) SUM
c) AM
d) SAM
111
e) AD
f) AAD
g) Agent/Spouse
6) Penghasilan per bulan :
a) Rp 1.000.000 s.d. Rp 5.000.000
b) Rp 6.000.000 s.d. Rp 10.000.000
c) Rp 11.000.000s.d. Rp Rp 15.000.000
d) Rp 16.000.000s.d. Rp Rp 20.000.000
e) > Rp 20.000.000
C. Keterangan
Petunjuk pengisian. Berikan penilaian terhadap pernyataan dibawah ini
dengan memilih salah satu angka yang paling tepat menurut Anda.
Alternatif jawaban terdiri dari :
1 : STS (Sangat Tidak Setuju)
2 : TS (Tidak Setuju)
3 : N (Netral)
4 : S (Setuju)
5 : SS (Sangat Setuju)
D. Keterangan
No Insentif STS TS N S SS
Financial Incentive
1 Insentif membangkitkan semangat kerja.
Semakin saya lama bekerja, semakin bertambah
2 hasil insentif saya.
Dengan diberinya insentif kinerja kerja saya

3 menjadi maksimal.
4 Insentif yang diberikan sesuai harapan saya.

Insentif yang saya dapatkan sesuai dengan beban
5
pekerjaan yang diberikan.
6 Pemberian insentif dari perusahaan selalu tepat
waktu.
112
No Motivasi STS TS N S SS
Motivasi Internal
7 Saya memiliki semangat dan motivasi kerja dari
dalam diri saya.
8 Saya memiliki tujuan jelas yang didapatkan dalam
bekerja.
9 Saya memberikan sikap positif dalam pekerjaan
dan mencintai pekerjaan.
10 Saya memiliki keinginan dan kebutuhan yang ha-
rus terpenuhi.
Motivasi Eksternal
11 Saya senang atas penghargaan atau pujian yang
diberikan dari kinerja saya
12 Saya merasa termotivasi dari situasi dan kondisi
tempat saya bekerja
13 Saya merasa termotivasi karena mendapatkan ke-
bijakan PRUCAHAYA berupa bonus/insentif.
14 Saya mendapatkan jaminan kerja selama bekerja

di PRUCAHAYA
No Kepuasan Kerja SS S N TS STS

15 Saya menjaga dan membela organisasi di dalam
maupun di luar pekerjaan dari orang lain yang tidak
bertanggung jawab.
Saya dapat mengembangkan kreativitas dalam
16 bekerja sehingga saya layak mendapatkan pekerjaan
yang lebih baik
Saya melaksanakan tugas dengan kejujuran demi
17
memenuhi perjanjian bagi diri saya sendiri maupun
orang lain.
18 Gaji/upah/kompensasi/insentif sesuai dengan kinerja

dan pencapaian yang diberikan oleh agen asuransi.
Saya mendapatkan promosi jabatan yang sesuai atas
19
pencapaian saya.
Saya mendapatkan kepemimpinan PRUCAHAYA

20
yang berlaku adil dan dapat memotivasi saya
Saya mendapatkan rekan kerja yang dapat membuat

21
saya merasa nyaman di lingkungan PRUCAHAYA
113
No Kinerja SS S N TS STS
21 Saya memiliki tujuan yang jelas apa yang akan di-
capai dimasa yang akan datang.
Saya memiliki standar pencapaian dari tujuan saya
22 sehingga kinerja saya dapat dikatakan berhasil atau
gagal.
Saya memiliki kompetensi dalam bidang asuransi
23
jiwa syariah
24 Saya diberikan fasilitas berupa training dan insentif
untuk menunjang kinerja saya.
Saya mendapatkan kesempatan dalam menunjukkan
25
kinerja saya
Saya membuat laporan pencapaian secara teratur.

26
Saya mendapatkan sumber daya yang saya butuhkan

27
untuk membantu mencapai tujuan serta menunjang
kinerja. (contoh: buku target pencapaian, dll)
114
Lampiran 3 Data Kuesioner
No P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14

1 5 5 4 4 4 4 4 4
2 5 5 5 4 4 4 4 4
3 4 3 3 3 3 3 3 3
4 5 5 5 5 3 3 3 3
5 4 4 4 4 3 3 3 3
6 5 5 5 4 4 4 4 4
7 3 3 3 4 4 2 3 3
8 4 4 4 4 4 3 3 3
9 5 5 5 4 4 4 4 4
10 5 5 5 5 3 3 3 3
11 4 4 4 4 3 3 3 3
12 5 5 5 5 4 3 3 3
13 5 5 5 5 3 3 3 3
14 4 5 4 4 4 4 4 4
15 4 4 4 4 4 4 4 4
16 4 3 3 3 3 3 3 3
17 4 4 4 4 3 3 3 3
18 5 5 5 4 4 4 4 4
19 4 3 3 3 3 3 3 3
20 5 5 4 5 4 4 4 4
21 5 5 5 4 4 4 4 4
22 5 5 5 4 4 4 4 4
23 4 4 4 4 4 4 3 3
24 5 5 5 4 4 4 4 4
25 4 5 5 5 3 3 3 3
26 5 5 5 4 4 4 4 4
27 5 5 5 4 4 4 4 4
28 4 4 4 4 3 3 3 3
29 4 4 4 4 3 3 3 3
30 4 4 4 4 3 3 3 3
31 5 5 5 4 4 4 4 4
32 4 4 4 4 4 3 4 4
33 5 5 4 4 4 4 4 4
34 4 4 4 4 4 4 3 3
35 5 5 4 4 4 4 4 4
36 5 4 4 3 3 3 3 3
37 5 5 4 4 4 4 4 4
38 5 5 5 4 4 4 4 4
39 4 4 4 4 4 4 4 4
40 5 5 5 4 4 4 4 4
41 4 3 3 3 3 3 3 3
42 4 4 4 4 4 4 4 3
115
43 5 5 5 4 4 4 4 4
44 5 5 5 4 4 4 4 4
45 4 4 4 3 3 3 3 3
46 5 4 4 4 4 4 4 4
47 3 3 3 3 3 3 3 4
48 4 4 4 4 4 4 4 4
49 5 5 5 4 4 4 4 4
50 4 4 4 4 4 4 4 4
51 5 5 5 4 4 4 4 4
52 4 4 4 4 4 3 3 3
53 5 4 4 4 4 4 4 4
54 3 3 3 4 4 4 4 4
55 4 4 4 3 3 3 3 3
56 4 3 4 4 4 4 3 3
57 5 5 5 5 5 3 3 4
58 4 4 4 4 4 4 4 3
59 4 4 4 4 4 4 4 3
60 4 4 4 4 3 3 3 3
61 4 5 4 4 4 4 4 4
62 4 4 4 4 4 4 4 3
63 5 4 4 4 4 4 4 4
64 5 4 4 4 4 4 4 4
65 4 4 4 4 4 4 4 4
66 5 4 4 4 4 4 4 4
67 4 4 4 4 4 4 4 4
68 4 5 4 4 4 4 4 4
69 4 4 4 4 4 4 3 3
70 4 4 4 4 4 4 3 3
71 4 4 5 4 4 4 4 4
72 4 4 4 4 4 4 4 3
73 4 4 5 4 4 4 4 4
74 4 4 4 4 3 3 3 3
75 4 4 4 4 4 4 4 4
76 4 4 4 3 3 3 3 3
77 4 5 5 4 4 4 4 4
78 5 5 5 4 4 4 4 4
79 4 4 4 4 3 3 3 4
80 4 4 4 4 3 3 4 4
81 4 3 3 3 3 2 3 4
82 4 4 4 4 3 3 3 4
83 5 5 5 4 4 4 4 4
84 4 4 3 4 3 3 4 4
85 4 4 4 4 4 4 4 3
86 4 4 3 3 4 4 4 4
116
87 4 4 4 4 3 4 4 4
88 4 4 4 4 3 3 3 4
89 4 4 4 4 4 4 4 4
90 5 5 4 4 3 4 4 4
91 4 4 3 3 3 2 3 3
92 5 3 5 4 4 4 4 4
93 4 4 4 4 4 3 4 4
94 4 4 4 4 4 3 3 3
95 4 4 4 4 4 4 4 3
96 4 4 3 3 3 3 3 4
97 4 4 3 3 3 3 3 3
No P1 P2 P3 P4 P5 P6
1 5 3 5 5 5 5
2 5 4 5 5 5 5
3 4 4 4 3 3 4
4 5 4 5 4 4 4
5 3 3 3 4 4 5
6 4 5 4 3 4 5
7 4 3 2 4 4 3
8 5 5 4 4 5 4
9 5 5 5 5 4 5
10 4 4 4 4 4 4
11 5 4 4 4 4 4
12 5 5 4 4 4 4
13 5 5 5 3 4 5
14 5 4 4 4 4 4
15 4 4 4 4 4 5
16 4 4 3 3 3 3
17 4 5 4 3 4 4
18 5 5 5 3 3 5
19 4 4 3 3 3 3
20 4 4 4 4 4 5
21 5 5 5 5 5 5
22 5 5 5 5 5 5
23 5 3 4 3 3 5
24 5 5 5 5 5 5
25 4 4 4 4 4 5
26 5 5 5 5 5 5
27 5 5 5 5 5 5
28 4 4 4 4 3 4
29 4 3 4 4 4 5
30 5 3 3 3 3 4
117
31 5 5 5 5 5 5
32 5 5 5 4 4 4
33 5 3 5 5 4 5
34 5 4 5 5 5 4
35 5 4 5 5 5 4
36 5 4 5 5 5 4
37 5 3 5 4 5 5
38 5 4 5 5 4 5
39 5 3 5 4 4 4
40 5 5 5 5 5 5
41 5 4 5 5 5 5
42 5 4 5 4 5 5
43 5 5 5 5 5 5
44 5 3 5 4 4 4
45 5 4 5 5 5 5
46 5 5 5 5 5 4
47 5 5 5 5 5 5
48 4 4 4 4 4 4
49 5 5 5 5 5 5
50 5 5 4 4 4 4
51 5 5 5 5 5 5
52 4 4 4 4 4 4
53 5 4 5 4 5 5
54 5 4 4 4 4 5
55 5 4 4 3 4 5
56 4 5 4 3 5 4
57 5 5 5 5 5 5
58 4 4 4 4 4 4
59 5 4 5 5 5 5
60 4 4 4 3 4 4
61 5 5 4 4 4 5
62 5 4 4 4 5 5
63 5 5 5 4 5 5
64 5 4 5 4 5 4
65 5 4 5 5 4 4
66 5 5 5 4 5 4
67 5 5 4 5 5 5
68 5 4 5 4 4 5
69 4 5 5 4 5 4
70 4 4 4 4 5 5
71 5 5 5 5 4 5
72 5 5 5 5 4 5
73 5 4 4 4 5 5
74 4 5 4 4 4 5
118
75 5 4 5 5 5 5
76 4 4 4 4 4 4
77 5 4 5 5 5 4
78 5 5 5 5 5 5
79 5 2 4 3 3 3
80 5 3 3 2 3 3
81 5 1 4 3 3 3
82 4 1 4 3 4 4
83 5 4 5 5 4 5
84 4 4 4 4 4 4
85 4 4 4 4 4 4
86 5 3 5 3 3 4
87 5 4 5 4 5 4
88 3 3 3 3 3 3
89 5 4 5 3 3 3
90 5 5 5 5 5 4
91 4 3 4 4 3 4
92 5 3 5 4 4 3
93 5 5 3 3 4 4
94 5 3 4 5 3 3
95 5 3 4 4 4 4
96 3 3 3 3 3 3
97 4 3 4 3 3 3
No P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21

1 5 5 5 5 5 5 4
2 5 5 5 5 5 5 5
3 3 3 4 4 4 4 4
4 3 3 3 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4 4 4
6 4 4 4 4 4 4 5
7 4 4 3 3 3 3 3
8 4 4 4 4 4 4 4
9 5 5 5 5 4 4 4
10 4 4 4 4 4 4 4
11 4 4 4 4 4 4 4
12 4 5 5 5 5 5 4
13 5 5 5 5 4 4 4
14 4 4 4 4 4 4 4
15 4 4 5 5 5 5 5
16 4 4 3 3 3 3 3
17 4 4 4 4 4 4 4
18 5 5 5 4 4 5 5
119
19 4 4 3 3 3 3 3
20 4 4 5 5 5 5 4
21 4 4 3 3 3 3 3
22 5 5 5 5 5 5 5
23 4 2 4 4 4 4 4
24 5 5 5 5 5 5 5
25 4 4 4 4 4 4 3
26 5 5 5 4 4 4 4
27 5 5 5 5 5 5 4
28 4 4 4 4 4 3 3
29 4 4 4 4 4 4 3
30 4 4 4 4 4 4 3
31 5 5 5 5 5 5 5
32 5 4 5 4 4 5 4
33 4 4 4 4 4 4 3
34 5 4 4 4 4 4 4
35 5 5 4 5 5 5 4
36 3 4 5 5 5 4 4
37 4 5 5 5 4 4 4
38 5 5 5 5 5 4 4
39 5 4 4 4 4 4 4
40 5 5 5 5 4 5 4
41 4 3 4 3 3 3 3
42 4 4 5 5 5 5 5
43 5 5 5 5 5 5 5
44 3 3 3 4 4 4 4
45 4 4 4 4 4 4 4
46 4 4 5 5 5 5 5
47 4 4 3 3 3 3 3
48 4 4 4 4 4 4 4
49 5 5 5 5 5 5 5
50 4 4 4 4 4 4 4
51 5 5 4 4 4 4 4
52 4 4 4 4 4 4 3
53 4 5 5 5 5 4 4
54 4 4 5 5 4 4 4
55 4 4 4 5 5 5 4
56 4 4 5 5 4 5 5
57 4 5 5 5 5 5 5
58 4 4 5 5 4 4 5
59 4 4 4 4 4 4 4
60 3 4 5 5 5 5 5
61 4 5 4 5 4 5 4
62 5 4 4 5 5 5 5
120
63 4 4 4 5 4 4 5
64 5 4 5 4 4 4 5
65 4 4 4 5 4 5 5
66 4 4 5 4 5 4 4
67 4 5 4 4 4 5 5
68 5 5 5 4 4 4 4
69 5 4 5 5 5 4 4
70 4 5 5 5 5 5 5
71 5 5 4 4 4 5 5
72 4 4 5 4 5 4 5
73 5 4 5 5 5 5 5
74 5 4 4 4 4 4 4
75 4 5 5 5 5 5 5
76 3 4 4 5 5 5 5
77 5 5 4 4 4 4 4
78 5 4 4 4 4 4 5
79 4 4 3 5 4 3 3
80 4 4 4 4 4 4 4
81 3 4 5 4 4 4 4
82 3 3 3 3 3 3 3
83 5 5 5 4 4 4 4
84 3 3 4 5 4 4 4
85 4 4 4 4 3 3 3
86 3 4 4 4 4 4 4
87 4 4 5 4 5 4 4
88 3 3 4 4 4 4 4
89 3 4 4 4 4 3 4
90 5 5 5 5 5 5 5
91 3 4 4 4 4 4 5
92 3 4 5 4 4 4 4
93 4 4 4 4 5 5 5
94 4 5 4 5 4 5 5
95 4 4 4 4 4 4 4
96 3 4 4 3 4 3 4
97 3 4 4 4 4 4 4
No P22 P23 P24 P25 P26 P27 P28

1 4 4 4 4 4 4 3
2 4 4 4 4 4 4 3
3 4 4 4 4 4 3 3
4 4 4 4 4 4 5 5
5 4 4 4 4 4 3 3
6 4 4 4 4 4 4 5
121
7 4 4 3 3 3 3 3
8 4 4 4 5 5 5 5
9 4 4 4 4 4 4 3
10 4 4 4 4 4 4 4
11 4 4 4 4 4 4 5
12 4 4 4 4 4 5 5
13 4 4 4 5 5 5 5
14 4 4 4 4 4 4 5
15 4 4 4 4 4 4 5
16 4 4 3 3 3 3 3
17 4 4 4 4 4 4 4
18 4 4 4 4 4 5 5
19 4 4 3 3 3 3 3
20 4 4 4 4 4 4 5
21 4 4 4 4 4 4 3
22 5 5 5 5 5 5 5
23 4 4 4 4 4 4 3
24 5 5 5 5 5 5 5
25 4 4 4 4 4 4 5
26 5 5 5 5 5 5 5
27 5 5 5 5 5 5 5
28 4 4 4 4 4 4 3
29 4 4 4 4 4 4 4
30 4 4 4 4 3 3 3
31 5 5 5 5 5 5 5
32 4 4 4 5 5 5 5
33 4 4 4 5 5 5 5
34 4 4 5 5 5 5 5
35 4 4 4 4 4 4 3
36 4 4 5 5 5 5 5
37 4 4 4 5 5 5 5
38 4 4 5 5 5 5 5
39 4 4 4 4 4 4 5
40 5 5 5 5 5 5 5
41 4 5 5 5 5 5 5
42 4 4 5 5 5 5 5
43 5 5 5 5 5 5 5
44 4 4 4 4 4 4 5
45 4 5 5 5 5 5 5
46 4 5 5 5 5 5 5
47 5 5 5 5 5 5 5
48 4 4 4 4 4 4 4
49 5 5 5 5 5 5 5
50 4 4 4 4 4 5 5
122
51 5 5 5 5 5 5 5
52 4 4 4 4 4 4 4
53 4 4 5 5 5 5 5
54 4 4 4 4 4 5 5
55 4 4 4 4 4 4 5
56 4 4 4 4 4 4 5
57 5 5 5 5 5 5 5
58 4 4 4 4 4 4 4
59 4 5 5 5 5 5 5
60 4 4 4 4 4 4 3
61 4 4 4 5 5 5 5
62 4 4 4 5 5 5 5
63 4 5 5 5 5 5 5
64 4 4 4 5 5 5 5
65 4 4 4 5 5 5 5
66 4 4 5 5 5 5 5
67 4 5 5 5 5 5 5
68 4 4 4 5 5 5 5
69 4 4 4 5 5 5 5
70 4 4 4 4 4 5 5
71 4 5 5 5 5 5 5
72 4 5 5 5 5 5 5
73 4 4 4 5 5 5 5
74 4 4 4 4 4 5 5
75 4 5 5 5 5 5 5
76 4 4 4 4 4 4 4
77 4 4 5 5 5 5 5
78 5 5 5 5 5 5 5
79 4 4 3 3 3 3 3
80 4 3 3 3 3 3 3
81 4 3 3 3 3 3 3
82 4 4 3 3 3 3 3
83 4 4 5 5 5 5 5
84 4 4 4 4 4 4 4
85 4 4 4 4 4 4 4
86 4 4 4 4 4 4 3
87 4 4 4 5 5 5 5
88 3 3 3 3 3 3 3
89 4 4 4 4 4 4 3
90 4 5 5 5 5 5 5
91 4 4 4 4 4 3 3
92 4 4 4 4 4 4 4
93 4 4 4 4 4 4 4
94 4 4 4 4 4 4 3
123
95 4 4 4 4 4 4 4
96 3 3 3 3 3 3 3
97 4 4 3 3 3 3 3
124
Lampiran 4 Hasil Uji Instrumen Penelitian
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,866 8
,835 6
,874 7
,933 7
Correlations
Motivasi
P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 (x1)
** ** * * ** ** **
P7 Pearson 1 ,824 ,792 ,397 ,367 ,630 ,591 ,591 ,851**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,030 ,046 ,000 ,001 ,001 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** * ** ** **
P8 Pearson ,824 1 ,910 ,666 ,435 ,614 ,598 ,598 ,931**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,016 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P9 Pearson ,792** ,910** 1 ,620** ,321 ,483** ,449* ,449* ,841**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,084 ,007 ,013 ,013 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P10 Pearson ,397* ,666** ,620** 1 ,037 -,033 -,037 -,037 ,457*
Correlation
125
Sig. (2-tailed) ,030 ,000 ,000 ,844 ,862 ,844 ,844 ,011
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* * ** ** **
P11 Pearson ,367 ,435 ,321 ,037 1 ,678 ,765 ,765 ,670**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,046 ,016 ,084 ,844 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** **
P12 Pearson ,630 ,614 ,483 -,033 ,678 1 ,887 ,887 ,808**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,007 ,862 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P13 Pearson ,591** ,598** ,449* -,037 ,765** ,887** 1 1,000* ,817**
*
Correlation
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,013 ,844 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** * ** ** *
P14 Pearson ,591 ,598 ,449 -,037 ,765 ,887 1,000 1 ,817**
*
Correlation
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,013 ,844 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** * ** ** ** **
Motivasi Pearson ,851 ,931 ,841 ,457 ,670 ,808 ,817 ,817 1
(x1) Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,011 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
Insentif
P1 P2 P3 P4 P5 P6 (x2)
* ** *
P1 Pearson 1 ,381 ,635 ,358 ,375 ,224 ,648**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,038 ,000 ,052 ,041 ,233 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30
P2 Pearson ,381* 1 ,572** ,190 ,366* ,213 ,624**

Correlation
Sig. (2-tailed) ,038 ,001 ,316 ,047 ,259 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30
P3 Pearson ,635** ,572** 1 ,522** ,536** ,682** ,893**

Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,003 ,002 ,000 ,000
126
N 30 30 30 30 30 30 30
P4 Pearson ,358 ,190 ,522** 1 ,818** ,428* ,757**

Correlation
Sig. (2-tailed) ,052 ,316 ,003 ,000 ,018 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30
P5 Pearson ,375* ,366* ,536** ,818** 1 ,460* ,810**

Correlation
Sig. (2-tailed) ,041 ,047 ,002 ,000 ,011 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30
P6 Pearson ,224 ,213 ,682** ,428* ,460* 1 ,682**

Correlation
Sig. (2-tailed) ,233 ,259 ,000 ,018 ,011 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30
Insentif Pearson ,648** ,624** ,893** ,757** ,810** ,682** 1

(x2) Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30
Correlations
Kepuasa
n Kerja
P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 (Z)
** ** ** * * *
P15 Pearson 1 ,815 ,697 ,511 ,392 ,451 ,392 ,723**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,004 ,032 ,012 ,032 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
P16 Pearson ,815** 1 ,637** ,494** ,399* ,439* ,307 ,700**

Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,006 ,029 ,015 ,099 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
P17 Pearson ,697** ,637** 1 ,898** ,834** ,839** ,649** ,953**

Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
127
P18 Pearson ,511** ,494** ,898** 1 ,924** ,853** ,631** ,912**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,004 ,006 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
P19 Pearson ,392* ,399* ,834** ,924** 1 ,923** ,656** ,881**

Correlation
Sig. (2-tailed) ,032 ,029 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
P20 Pearson ,451* ,439* ,839** ,853** ,923** 1 ,751** ,904**

Correlation
Sig. (2-tailed) ,012 ,015 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
P21 Pearson ,392* ,307 ,649** ,631** ,656** ,751** 1 ,755**

Correlation
Sig. (2-tailed) ,032 ,099 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
Kepuasan Pearson ,723** ,700** ,953** ,912** ,881** ,904** ,755** 1

Kerja (Z) Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
128
Lampiran 5 Statistik Deskriptif
Statistics
Motivasi
P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 (x1)
N Valid 97 97 97 97 97 97 97 97 97
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 4,3402 4,247 4,154 3,927 3,680 3,577 3,597 3,597 31,1237
4 6 8 4 3 9 9
Std. Error of ,05461 ,0639 ,0644 ,0469 ,0498 ,0564 ,0500 ,0500 ,31543
Mean 3 5 1 0 5 4 4
Median 4,0000 4,000 4,000 4,000 4,000 4,000 4,000 4,000 32,0000
0 0 0 0 0 0 0
Std. Deviation ,53787 ,6296 ,6347 ,4620 ,4904 ,5559 ,4928 ,4928 3,10664
6 6 5 6 3 6 6
Variance ,289 ,396 ,403 ,213 ,241 ,309 ,243 ,243 9,651
Skewness ,057 -,244 -,137 -,272 -,513 -,870 -,406 -,406 -,441
Std. Error of ,245 ,245 ,245 ,245 ,245 ,245 ,245 ,245 ,245
Skewness
Kurtosis -,807 -,605 -,539 1,679 -1,073 -,270 -1,874 -1,874 -,814
Std. Error of ,485 ,485 ,485 ,485 ,485 ,485 ,485 ,485 ,485
Kurtosis
Range 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 1,00 1,00 10,00
Minimum 3,00 3,00 3,00 3,00 3,00 2,00 3,00 3,00 25,00
Maximum 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 4,00 4,00 4,00 35,00
Sum 421,00 412,0 403,0 381,0 357,0 347,0 349,0 349,0 3019,00
0 0 0 0 0 0 0
Statistics
Insentif
P1 P2 P3 P4 P5 P6 (x2)
N Valid 97 97 97 97 97 97 97
Missing 0 0 0 0 0 0 0
Mean 4,6701 4,0722 4,4124 4,1134 4,2268 4,3608 25,8557
Std. Error of Mean ,05429 ,08944 ,06991 ,07875 ,07401 ,07057 ,32671
129
Median 5,0000 4,0000 5,0000 4,0000 4,0000 4,0000 26,0000
Std. Deviation ,53467 ,88090 ,68849 ,77562 ,72894 ,69501 3,21776
Variance ,286 ,776 ,474 ,602 ,531 ,483 10,354
Skewness -1,347 -,983 -,948 -,337 -,380 -,626 -,610
Std. Error of ,245 ,245 ,245 ,245 ,245 ,245 ,245

Skewness
Kurtosis ,891 1,451 ,495 -,852 -1,032 -,737 -,397
Std. Error of ,485 ,485 ,485 ,485 ,485 ,485 ,485

Kurtosis
Range 2,00 4,00 3,00 3,00 2,00 2,00 12,00
Minimum 3,00 1,00 2,00 2,00 3,00 3,00 18,00
Maximum 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 30,00
Sum 453,00 395,00 428,00 399,00 410,00 423,00 2508,00
Statistics
Kepuasan
P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 Kerja (Z)
N Valid 97 97 97 97 97 97 97 97
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 4,1443 4,2165 4,3299 4,3299 4,2371 4,2165 4,1649 29,6392
Std. Error of ,06872 ,06257 ,06508 ,06341 ,06002 ,06591 ,06824 ,34313
Mean
Median 4,0000 4,0000 4,0000 4,0000 4,0000 4,0000 4,0000 30,0000
Std. Deviation ,67684 ,61622 ,64099 ,62453 ,59114 ,64915 ,67207 3,37943
Variance ,458 ,380 ,411 ,390 ,349 ,421 ,452 11,421
Skewness -,183 -,439 -,425 -,373 -,111 -,243 -,206 -,339
Std. Error of ,245 ,245 ,245 ,245 ,245 ,245 ,245 ,245
Skewness
Kurtosis -,796 ,818 -,667 -,642 -,424 -,671 -,773 -,541
Std. Error of ,485 ,485 ,485 ,485 ,485 ,485 ,485 ,485
Kurtosis
Range 2,00 3,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 14,00
130
Minimum 3,00 2,00 3,00 3,00 3,00 3,00 3,00 21,00
Maximum 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 35,00
Sum 402,00 409,00 420,00 420,00 411,00 409,00 404,00 2875,00
Statistics
kinerja
P22 P23 P24 P25 P26 P27 P28 (y)
N Valid 97 97 97 97 97 97 97 97
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 4,1031 4,1856 4,2062 4,3402 4,3299 4,3711 4,3608 29,8969
Std. Error of Mean ,03732 ,04933 ,06207 ,06698 ,06830 ,07374 ,08816 ,38732
Median 4,0000 4,0000 4,0000 4,0000 4,0000 5,0000 5,0000 30,0000
Std. Deviation ,36755 ,48584 ,61132 ,65965 ,67271 ,72629 ,86825 3,81468
Variance ,135 ,236 ,374 ,435 ,453 ,527 ,754 14,552
Skewness 1,260 ,442 -,142 -,499 -,506 -,704 -,778 -,454
Std. Error of ,245 ,245 ,245 ,245 ,245 ,245 ,245 ,245
Skewness
Kurtosis 3,427 ,420 -,462 -,695 -,736 -,788 -1,224 -,580
Std. Error of ,485 ,485 ,485 ,485 ,485 ,485 ,485 ,485
Kurtosis
Range 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 14,00
Minimum 3,00 3,00 3,00 3,00 3,00 3,00 3,00 21,00
Maximum 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 35,00
Sum 398,00 406,00 408,00 421,00 420,00 424,00 423,00 2900,00
131
Lampiran 6 Hasil Uji Asumsi Klasik
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 97
a,b
Normal Parameters Mean ,0000000
Std. Deviation 2,56597368
Most Extreme Differences Absolute ,070
Positive ,045
Negative -,070
Test Statistic ,070
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Coefficientsa
Correlations Collinearity Statistics

Model
Zero-
Partial Part Tolerance VIF
order
1 (Constant)
132
Motivasi (x1) ,590 ,342 ,277 ,590 1,696
Insentif (x2) ,589 ,341 ,275 ,590 1,696
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Z)
ANOVA Table
Sum of Mean
Squares df Square F Sig.
Kepuasan Kerja Between (Combined) 422,972 10 42,297 5,402 ,000
(Z) * Motivasi (x1) Groups
Linearity 381,244 1 381,244 48,68 ,000
9
Deviation from 41,729 9 4,637 ,592 ,800
Linearity
Within Groups 673,399 86 7,830
Total 1096,371 96
ANOVA Table
Sum of Mean
Squares df Square F Sig.
Kepuasan Kerja Between (Combined) 441,728 12 36,811 4,723 ,000
(Z) * Insentif (x2) Groups
Linearity 380,452 1 380,452 48,81 ,000
7
133
Deviation from 61,276 11 5,571 ,715 ,721
Linearity
Within Groups 654,643 84 7,793
Total 1096,371 96
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model t Sig.
Std.
B Beta
Error
1 (Constant) 7,715 2,722 2,834 ,006
Motivasi (x1) ,392 ,111 ,360 3,531 ,001
Insentif (x2) ,376 ,107 ,358 3,514 ,001
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
a
1 ,651 ,423 ,411 2,59313 2,155
a. Predictors: (Constant), Insentif (x2), Motivasi (x1)
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Z)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 464,286 2 232,143 34,523 ,000b
Residual 632,085 94 6,724
Total 1096,371 96
b. Predictors: (Constant), Insentif (x2), Motivasi (x1)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model t Sig.
Std.
B Beta
Error
1 (Constant) 7,715 2,722 2,834 ,006
134
Motivasi (x1) ,392 ,111 ,360 3,531 ,001
Insentif (x2) ,376 ,107 ,358 3,514 ,001
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 97
a,b
Normal Parameters Mean ,0000000
Std. Deviation 3,15970500
Most Extreme Differences Absolute ,073
Positive ,049
Negative -,073
Test Statistic ,073
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
135
Model Summaryb
Std. Change Statistics
R Error of F
Mod Squar Adjusted the R Square Chang
el R e R Square Estimate Change e df1 df2
1 .923a .853 .848 1.48750 .853 179.45 3 93
1
ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 1191.192 3 397.064 179.451 .000b
Residual 205.777 93 2.213
Total 1396.969 96
Coefficientsa
Standard
ized
Unstandardized Coeffici Collinearity
Coefficients ents Statistics
Std. Tolera
Model B Error Beta t Sig. nce VIF
1 (Constant) 2.803 1.627 1.723 .088
Motivasi -.138 .068 -.113 - .044 .521 1.921
(x1) 2.044
136
Insentif 1.130 .065 .953 17.29 .000 .521 1.919
(x2) 4
Kepuasan .074 .059 .065 1.243 .217 .577 1.735
Kerja (Z)
137
Lampiran 7 F Tabel
138
Lampiran 8 t Tabel
139
Lampiran 9 Lembar Kartu Bimbingan
140
141
142
143
144
Lampiran 10 Lembar Revisi Skripsi
145
146
Lampiran 11 Halaman Riwayat Hidup
Name : Khawarizmi
Address : Pesona Khayangan Juanda Depok
Social Media Link : instagram.com/aikriting
Mobile Number : 081219269191
Email : aikriting@gmail.com
About Your Self
I am an ENFP women who like being productive with event organizer things, art things, and also I
am a creativewomen with so many creative ideas. People known me as a Yellow Personality.
PERSONAL DETAILS
Place & Date of Birth : Jakarta, 19 Februari 1999
Religion : Islam
Marital status : Not Marriage
EDUCATION
(2004 – 2011) SD Sekolah Alam Indonesia
(2012 – 2014) SMP Sekolah Alam Indonesia
(2014 – 2017) SMA Avicenna Jagakarsa
(2017 – 2021) ESQ Business School Jakarta
LEADERSHIP EXPERIENCE
(2014 – 2015) OSIS SMA Avicenna Jagakarsa
(2015 – 2016) OSIS SMA Avicenna Jagakarsa
(2018 – 2019) Staff of Kementrian Mahasiswa Unggul dan Berprestasi Kabinet Aguna
(2019) Staff of BOLT (Basic Organization and Leadership Training) ESQ Business School
WORKING EXPERIENCE
(2019 – Present) Co-Founder SKATEBURG INDONESIA
ACHIEVEMENT
(2015) 2nd Place of BM400 Futsal Cup
(2015) 2nd Place of Highscope Futsal Cup
SKILLS
Ms. Office (Word, Excel, Power Point)
Social Media Strategy
Adobe Illustrator
Creative Ideas
Leadership
Marketing Management
TRAINING / WORKSHOP
Basic Organization & Leadership Training
ESQ Training Level 1-4
147
Quantum Excellence
Young Billionaire
PERSONAL INTEREST
Esport Enthusiast
Football Enthusiast
Esport Meme Consultor
Social Media
Game
148

Khawarizmi 1710110024 Skripsivalid

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Khawarizmi 1710110024 Skripsivalid

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH MOTIVASI DAN INSENTIF TERHADAP

KINERJA AGEN ASURANSI JIWA SYARIAH PRUDENTIAL

Program Studi Manajemen Bisnis Syariah

Program Studi Manajemen Bisnis Syariah

3. Bukan merupakan karya terjemahan dari kumpulan sumber referensi acuan

Lia Siti Julaeha, S.I.P., M.M. -

DEWAN PENGUJI TANDA TANGAN

Ketua Penguji - Sujoko Winanto

Penguji 1 - Dadan Ramdhan, S.E., M.M

Penguji 2 - Danang Indrajaya

Keywords : COVID-19, Insurance Agent, Motivation, Incentives, Work Perfor-

VISI & MISI STIMIK ESQ ...............................................................................III

LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................. V

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR ................ VI

ABSTRAK ......................................................................................................... VII

ABSTRACT ....................................................................................................... VIII

KATA PENGANTAR ......................................................................................... IX

DAFTAR ISI ........................................................................................................ 12

DAFTAR GAMBAR DAN TABEL ................................................................... 15

1.1 LATAR BELAKANG................................................................................ 18

TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................................... 25

2.1 LANDASAN TEORI ............................................................................... 25

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................ 25

3.1 LANDASAN TEORI ............................................................................... 33

2.3 KERANGKA PENELITIAN ...................................................................... 38

2.3. HIPOTESIS PENELITIAN ........................................................................ 38

BAB III ................................................................................................................. 40

METODE PENELITIAN ................................................................................... 40

4.1 GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN .................................... 40

4.1.1 Sejarah PT Cahaya Berkah Insani (PRUCAHAYA)...................... 41

3.2 JENIS DAN METODE PENELITIAN ..................................................... 44

3.2.1 JENIS PENELITIAN............................................................................... 44

3.2.2 METODE PENELITIAN .......................................................................... 45

3.3 POPULASI, SAMPLING DAN TEKNIK SAMPLING ........................... 46

3.3.2 SAMPEL .................................................................................................... 46

3.3.3 TEKNIK PENGUMPULAN DATA ........................................................ 48

3.4 JENIS, SUMBER DATA DAN METODE PENGAMBILAN DATA .... 48

3.5 SKALA LIKERT ......................................................................................... 50

3.6 OPERASIONALISASI VARIABEL .......................................................... 51

3.7 METODE ANALISIS DATA ...................................................................... 53

3.7.1 UJI KUALITAS INSTRUMEN PENELITIAN ..................................... 53

3.8 TEKNIK ANALISIS DATA........................................................................ 55

3.8.1 STATISTIK DESKRIPTIF ...................................................................... 55

3.8.2 UJI ASUMSI KLASIK ............................................................................. 55

1. ANALISIS SUB STRUKTUR I ....................................................................... 62

3.9 DIAGRAM ALUR METODOLOGI PENELITIAN ................................ 69

3.10 SISTEMATIKA PENULISAN ................................................................. 69

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................................. 71

4.1 HASIL UJI INSTRUMEN PENELITIAN................................................. 71

4.2 PROFIL RESPONDEN ............................................................................... 74

4.3 STATISTIK DESKRIPTIF ......................................................................... 75

4.4 UJI ASUMSI KLASIK ................................................................................ 77

4.4.4 UJI HETEROSKEDASTISITAS ............................................................ 82

4.4.5 ANALISIS JALUR.................................................................................... 84

4.4.5.1 ANALISIS SUB STRUKTUR I ............................................................ 84

ANALISIS REGRESI ......................................................................................... 84

4.4.5.2 ANALISIS SUB STRUKTUR II ........................................................... 88

4.4.5.1 KOEFISIEN JALUR ............................................................................. 91

4.4.6 UJI SOBEL ................................................................................................ 93

4.5 PERHITUNGAN PENGARUH .................................................................. 96

4.6 RANGKUMAN HASIL UJI HIPOTESIS ................................................. 97

4.6 PEMBAHASAN HASIL UJI HIPOTESIS ................................................ 98

BAB V ................................................................................................................. 101