Final Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR

SAMBUTAN MENTERI PUPR
Kementerian PUPR telah lama menyadari bahwa

pembentuk utama keberhasilan organisasi adalah
adanya nilai ataupun budaya kerja yang dianut oleh
segenap pimpinan atapun pegawai dalam
melaksanakan tugasnya. Pada Kementerian PUPR,
budaya kerja yang dianut adalah iProVe (Integritas,
Profesional, Orientasi Visi, dan Etika Akhlakul
Karimah) yang tersusun dari proses penggalian jati
diri insan PUPR terhadap tugas dan fungsinya. Sehingga, ketika Presiden
Joko Widodo, pada tanggal 27 Juli 2021 lalu meluncurkan nilai-nilai inti bagi
seluruh ASN agar memiliki karakter melayani yaitu Berorientasi Pelayanan,
Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif dan Kolaboratif
(BerAKHLAK) dengan Employer Branding sebagai ASN “Bangga Melayani
Bangsa”, semakin mempertegas relevansi iProVe sebagai bentuk
operasionaliasi BerAKHLAK dalam mendukung pencapaian tujuan
Kementerian PUPR.
Agar budaya kerja tidak hanya merupakan slogan saja, maka jajaran
Kementerian PUPR hendaknya menghayati serta menyadari sedalam
dalamnya isi serta makna budaya kerja, karena bagaimanapun bagusnya
formulasi budaya kerja, yang terpenting adalah ‘the man behind the gun’ yaitu
manusia yang andal dan berkualitas. Kementerian PUPR secara rutin
melakukan penguatan implementasi iProVe, baik dari perilaku unggul, sistem
ataupun kebijakan. Beberapa hal yang telah dilakukan diantaranya
pemangkasan birokrasi khususnya di level Eselon 3 dan Eselon 4,
pengawalan nilai integritas melalui penetapan 9 Strategi Pencegahan
Penyimpangan PBJ, pelaksanan slogan 4 BIG NO’S! (No Bribery!,
No Kick Back!, No GiftsI, and No Luxurious Lifestyle!)
Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR i

serta penerapan T.E.R.A.P (Transparansi, Efektif dan Efisien, Responsif,
Akuntabilitas, dan Partisipatif) dalam penyediaan pelayanan publik.
Oleh karena itu, Saya sangat mengapresiasi modul Budaya Kerja ASN
Kementerian PUPR yang disusun. Modul ini selain memberikan wawasan
juga mendukung operasionalisasi nilai-nilai inti budaya kerja Aparatur Sipil
Negara di Kementerian PUPR. Saya berharap semoga modul ini dapat
memberikan manfaat perilaku positif sebagai hasil dari internalisasi budaya
kerja yang pada akhirnya akan membantu memberikan kontribusi terhadap
pencapaian kinerja organisasi Kementerian PUPR.
Jakarta, Oktober 2021
Menteri Pekerjaan Umum

dan Perumahan Rakyat
Dr. Ir. M. Basuki Hadimuljono, M.Sc
ii Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR

PENGANTAR KEPALA BPSDM
Saat ini, dunia dihadapkan pada era ketidakpastian
dan kompleks atau dalam bahasa internasional dikenal
sebagai VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity,
Ambiguity). Menghadapi era tersebut, seorang
Aparatur Sipil Negara (ASN) sebagai pelayan publik
dituntut untuk mampu merespon perubahan serta
mampu beradaptasi dengan tetap bekerja secara
profesional. Kemampuan tersebut tentu tidak
serta merta diperoleh, diperlukan suatu perubahan kualitas perilaku yang
terangkum dalam nilai dasar ASN BerAKHLAK (Berorientasi Pelayanan,
Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif dan Kolaboratif).
Internalisasi nilai dasar ASN BerAKHLAK di Kementerian PUPR merupakan

proses yang berlangsung secara berkelanjutan. Internalisasi tidak hanya
berupa penguatan iProVe (Integritas, Profesional, Orientasi Visi dan Etika
Akhlakul Karimah) sebagai bentuk operasionalisasi nilai dasar ASN
BerAKHLAK, ataupun dukungan kebijakan-kebijakan yang selalu adaptif
terhadap perubahan budaya kerja, tetapi juga dilakukan melalui proses
sosialisasi untuk membangun penerimaan dan keterlibatan seluruh individu.
Diharapkan, aktualisasi nilai dasar ASN BerAKHLAK akan terlihat pada
pemahaman individu terhadap makna pekerjaan; sikap terhadap pekerjaan;
sikap terhadap lingkungan pekerjaan; sikap terhadap waktu; sikap terhadap
alat yang digunakan untuk bekerja; etos kerja; serta perilaku ketika bekerja
atau mengambil keputusan.
Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR iii

Sebagai garda terdepan pengembangan kompetensi ASN Bidang PUPR,
BPSDM mengambil peran utama dalam internalisasi nilai dasar ASN
BerAKHLAK melalui media pendidikan dan pelatihan, yang dilengkapi
dengan modul yang telah disiapkan secara komprehensif.
Dalam Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR ini, dibahas terkait
dengan nilai dasar ASN BerAKHLAK, makna dan tantangan operasionalisasi
budaya kerja iProVe serta peran role model dalam mempercepat kesuksesan
perubahan perilaku di Kementerian PUPR. Pada modul ini juga, kami
sertakan testimoni beberapa role model Kementerian PUPR yang selama ini
menjadi panutan dalam berperilaku unggul. Kami berharap, modul pelatihan
ini mempunyai peranan yang signifikan dalam penanaman nilai-nilai dasar
ASN BerAKHLAK yang akan melandasi sikap dan perilaku individu dalam
mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Jakarta, Oktober 2021
Kepala Badan Pengembangan

Sumber Daya Manusia
Ir. Sugiyartanto. M.T
iv Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR

KATA PENGANTAR
Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR disusun sebagai bentuk
dukungan Pusat Pengembangan Kompetensi Jalan, Perumahan dan PIW
dalam mewujudkan birokrasi yang berkinerja tinggi.
Buku ini disusun dalam 6 (enam) bab yang terdiri dari Pendahuluan, Budaya
Kerja dalam Organisasi, Nilai-Nilai Inti Aparatur Sipil Negara (ASN), Budaya
Kerja di Kementerian PUPR, Role Model dalam Kesuksesan Perubahan
Budaya Kerja serta Penutup. Penekanan orientasi pembelajaran pada modul
ini lebih menonjolkan partisipasi aktif dari para peserta.
Ucapan terima kasih dan penghargaan kami sampaikan kepada seluruh pihak
yang turut terlibat, atas tenaga dan pikiran yang dicurahkan untuk
mewujudkan modul ini. Penyempurnaan di masa mendatang senantiasa
terbuka dan dimungkinkan mengingat perkembangan situasi, kebijakan dan
peraturan.
Semoga modul ini dapat memberikan manfaat bagi peserta dalam berperilaku
positif sebagai hasil dari internalisasi budaya kerja yang pada akhirnya akan
membantu memberikan kontribusi terhadap pencapaian kinerja organisasi.
Bandung, Oktober 2021
Kepala Pusat Pengembangan Kompetensi

Jalan, Perumahan, dan Pengembangan
Infrastruktur Wilayah
Ir. Rezeki Peranginangin, M.Sc., M.M

NIP. 19631017 199003 1 002
Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR v

vi Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR
UCAPAN TERIMA KASIH
TIM TEKNIS
Ir. Rezeki Peranginangin, M.Sc., M.M (Kepala Pusbangkom JPW)
Ero, S.Pd., M.Pd (Kepala Bidang Manajemen Sistem dan Pelaksanaan
Pengembangan Kompetensi, Pusbangkom JPW)
Dra. Ipah Saripah, M.A. (Koordinator Bidang Tugas Teknik dan Materi
Perumahan dan PIW, Pusbangkom JPW)
Nur Fajri Arifiani, S.T., M.T., M.Eng (Sub Koordinator Bidang Tugas
Teknik dan Materi Perumahan, Pusbangkom JPW)
Melly Septiani, S.E., M.T. (Widyaiswara Ahli Madya)
Fitrianawati, ST (Editor)
NARASUMBER
Ir. Asep Arofah Permana, M.M., M.T. (Staf Ahli Menteri PUPR
Bidang Hubungan antar Lembaga, Kementerian PUPR)
KONTRIBUTOR TUNAS INTEGRITAS

Ir. Diana Kusumastuti, M.T.
Ir. Moch .Yusuf Hariagung, M.M., M.T.
Ir. Kimron Manik, MSc
Cakra Nagara, S.T., M.T., M.E
Nazib Faizal, S.T., M.Sc.
Dr. Ismail Widadi, S.T., M.Sc.
Muhammad Adek Rizaldi, S.T., M.Tech.
Husnan Tajrie, S.T., M.T.
Albert Reinaldo, S.T., M.Si., M.Sc.
Wahyu Supriyo Winurseto, S.T., M.Eng.
Sandhi Eko Bramono, Ph.D.
Ditto Ferakhim, ST., MT.
Yanuar Munlait, S.T., M.Tech.
Diterbitkan Oleh:
Pusbangkom Jalan, Perumahan, dan
Pengembangan Infrastruktur Wilayah
Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat
Bandung, Oktober 2021
Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR vii

viii Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR
DAFTAR ISI
SAMBUTAN MENTERI PUPR .............................................................................. I
PENGANTAR KEPALA BPSDM ......................................................................... III
KATA PENGANTAR ............................................................................................. V
DAFTAR ISI ......................................................................................................... IX
DAFTAR GAMBAR .............................................................................................. XI
DAFTAR TABEL ................................................................................................. XII
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1
A. Latar Belakang .......................................................................................... 2
B. Deskripsi.................................................................................................... 5
C. Kompetensi Dasar dan Indikator Keberhasilan ........................................ 5
D. Waktu ........................................................................................................ 5
E. Petunjuk Penggunaan Modul.................................................................... 5
F. Persyaratan ............................................................................................... 6
G. Metode....................................................................................................... 7
H. Alat Bantu/ Media ...................................................................................... 7
BAB II BUDAYA KERJA DALAM ORGANISASI .................................................. 9
A. Indikator Keberhasilan ............................................................................ 10
B. Konsep Budaya Kerja ............................................................................. 10
C. Peran Budaya Kerja dalam Membentuk Karakter dan Sikap Perilaku .. 12
D. Manfaat Budaya Kerja untuk Organisasi ................................................ 15
E. Budaya Kerja pada Instansi Pemerintah ................................................ 17
F. Rangkuman ............................................................................................. 28
G. Penilaian/ Evaluasi .................................................................................. 28
BAB III NILAI-NILAI INTI APARATUR SIPIL NEGARA (ASN) .......................... 29
B. Arsitektur Human Capital ........................................................................ 31
C. Nilai-Nilai Inti ASN ................................................................................... 33
D. Rangkuman ............................................................................................. 38
E. Penilaian/Evaluasi ................................................................................... 38
Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR ix

BAB IV BUDAYA KERJA DI KEMENTERIAN PUPR ........................................ 39
B. Hasil Penggalian Nilai-Nilai PUPR.......................................................... 41
C. Reformasi Birokrasi – Good Governance ............................................... 51
D. Visium 2030............................................................................................. 53
E. Implementasi Nilai dan Budaya Kerja PUPR ......................................... 57
1. Sistem Integritas .............................................................................. 58
2. Adaptasi terhadap Lingkungan Strategis yang Sangat Dinamis..... 60
3. Panduan Perilaku Kerja ................................................................... 63
F. Kode Etik dan Perilaku ............................................................................ 70
G. Tantangan Pengembangan Budaya Kerja ............................................. 76
H. Rangkuman ............................................................................................. 79
I. Penilaian/ Evaluasi .................................................................................. 82
BAB V ROLE MODEL DALAM KESUKSESAN PERUBAHAN
BUDAYA KERJA ..................................................................................... 87
B. Konsep Role Model ................................................................................. 88
C. Teori Merancang Perubahan .................................................................. 95
D. Learning Commitment............................................................................. 99
E. Rangkuman ............................................................................................. 99
F. Penilaian/ Evaluasi ................................................................................ 100
BAB VI PENUTUP ............................................................................................ 101
A. Simpulan ............................................................................................... 102
B. Tindak Lanjut ......................................................................................... 103
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 105
LAMPIRAN ........................................................................................................ 107
BAHAN TAYANG .............................................................................................. 127
x Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR

DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Arsitektur Human Capital .......................................................... 31
Gambar 2. Core Value ASN BerAKHLAK .................................................. 34
Gambar 3. Employee Value Propotition (EVP)........................................... 37
Gambar 4. Logo Employer Branding .......................................................... 38
Gambar 5. Makna dan Nilai Lambang Kementerian PU ............................ 47
Gambar 6. Makna dan Nilai Simbol Logo Kementerian PU ....................... 48
Gambar 7. Visium PUPR 2030 ................................................................... 54
Gambar 8. Logo iProVe .............................................................................. 55
Gambar 9. Alur Pikir Penerapan GG – iProVe PUPR ................................ 63
Gambar 10. Tata Cara Pengaduan .............................................................. 74
Gambar 11. Profil Sutami .............................................................................. 90
Gambar 12. Profil Poernomo Sidi ................................................................ 90
Gambar 13. Profil Suyono Sosrodarsono .................................................... 91
Gambar 14. Profil Radinal Mochtar .............................................................. 91
Gambar 15. Profil Djoko Kirmanto ............................................................... 92
Gambar 16. State of Change Model of Behaviour Change .......................... 95
Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR xi

DAFTAR TABEL
Tabel 1. Panduan Perilaku dari BerAkhlak ................................................... 35
Tabel 2. Gambaran Makna AMANAH (Jati Diri Kementerian PU) ................ 44
Tabel 3. Perilaku Unggul dalam Mengimplementasikan Budaya Kerja
iProVe.............................................................................................. 64
Tabel 4. Keterkaitan Perilaku Unggul dengan Diri Sendiri dan Hubungan
Sosial............................................................................................... 66
Tabel 5. Tahapan dalam Merancang Strategi Perubahan Perilaku Pegawai
......................................................................................................... 97
Tabel 6. Contoh Merancang Kerangka Kerja Perubahan Perilaku............... 98
Tabel 7. Rencana Tindak Agen Perubahan .................................................. 99
xii Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR

BAB I
PENDAHULUAN
Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR 1

Pendahuluan
A. Latar Belakang
Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi
Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Pemerintah dengan perjanjian kerja
yang bekerja pada instansi pemerintah. Dalam melaksanakan profesinya
tersebut, seorang ASN dituntut untuk menjadi profesional dalam
profesinya. Profesionalitas ASN merupakan kunci keberhasilan ASN
dalam melaksanakan fungsi sebagai pelaksana kebijakan publik, pelayan
publik, serta perekat dan pemersatu bangsa.
Persepsi masyarakat terhadap Aparatur Sipil Negara (ASN) pada saat ini
secara umum baik, masyarakat berpandangan bahwa pengetahuan dan
keterampilan ASN sudah baik, sedangkan sikap dan perilaku ASN dinilai
masyarakat masih sedang atau belum baik. Hasil kajian Tim Peneliti UI –
CSGAR Tahun 2019 merinci sikap ASN yang belum baik terutama pada
aspek integritas, motivasi melayani masyarakat dan komitmen terhadap
sektor publik. Perilaku yang tampak dari sikap yang belum baik adalah
tidak disiplin, kurang melayani, arogan saat memberikan pelayanan, ingin
dilayani, tidak netral dan kurang ramah.
Perilaku ini menunjukkan bahwa ASN belum profesional, sementara salah

satu target besar dari Program Kerja Presiden Joko Widodo adalah
birokrat yang profesional dan berkelas dunia di tahun 2024. Salah satu
penyebab munculnya perilaku ini dikarenakan adanya mindset ASN yang
berada di zona nyaman sehingga tidak memberikan pelayanan publik yang
optimal. Oleh karena itu di perlukan akselerasi transformasi perubahan
ASN melalui penetapan 6 strategi dalam Arsitektur Human Capital oleh
2 Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR

Kementerian PAN dan RB. Salah satu strategi utama dan penting yang
akan mempengaruhi strategi lainnya adalah terkait perubahan perilaku
yaitu strategi Penguatan Budaya Kerja dan Employer Branding.
Sehubungan dengan hal tersebut, Presiden Republik Indonesia, Bapak

Joko Widodo pada tanggal 27 Juli 2021 telah meluncurkan nilai-nilai inti
bagi seluruh ASN agar memiliki karakter melayani yaitu berorientasi
pelayanan, akuntabel, kompeten, harmonis, loyal, adaptif dan kolaboratif
disingkat BerAKHLAK dengan karakter ASN “Bangga Melayani Bangsa”.
Dalam sambutannya, Presiden menekankan bahwa seluruh ASN harus

memiliki nilai-nilai inti yang sama dengan karakter yang sama agar
birokrasi menjadi lebih dinamis dan cepat mengambil keputusan dalam
memberikan pelayanan publik.
Hal-hal yang menjadi pertimbangan dirumuskannya nilai-nilai inti ASN

adalah bahwa seluruh ASN memiliki kesamaan dalam menjalankan
fungsinya yaitu: (i) memegang teguh nilai-nilai, orientasi pelayanan, objek
masyarakat dan jiwa melayani yang sama; (ii) memiliki sumber daya yang
cukup untuk melayani masyarakat; dan (iii) menghadapi permasalahan
perubahan yang cepat yang memerlukan penyelesaian secara kolaboratif.
Namun demikian, dengan berbagai karakteristik organisasi yang berbeda
antara instansi pemerintah, maka bentuk operasionalisasi dari nilai-nilai
inti ASN ini dapat berbeda-beda sesuai nilai budaya kerja setiap instansi.
Pada instansi pemerintah, pengelolaan terhadap budaya kerja menjadi

penting dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah No 81 Tahun 2010
Tentang Grand Design Reformasi Birokrasi Tahun 2010-2025. Dalam
peraturan ini, dikatakan bahwa dalam mewujudkan birokrasi dengan
integritas dan kinerja yang tinggi diperlukan manajemen perubahan atas
budaya kerja (culture set), yang kemudian secara teknis diatur dalam
Peraturan Menteri PAN dan RB No 39 Tahun 2012 tentang Pedoman

Pengembangan Budaya Kerja. Perkembangan selanjutnya, pengetahuan
terhadap budaya kerja menjadi salah satu poin dalam kompetensi sosial
kultural yang wajib dikuasai oleh seorang Aparatur Sipil Negara (ASN),
sesuai dengan Peraturan Menteri PAN dan RB No 38 Tahun 2017 tentang
Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara.
Budaya kerja di Kementerian PUPR telah memiliki sejarah yang panjang,

yang terus berkembang seiring berubahnya visi, misi dan tujuan
organisasi. Beberapa peraturan telah diterbitkan dalam merespon
perkembangan budaya kerja di Kementerian PUPR, yaitu Peraturan
Menteri PUPR No 7 Tahun 2017 tentang Kode Etik dan Kode Perilaku
Pegawai Kementerian PUPR serta Peraturan Menteri PUPR No 26 Tahun
2017 tentang Panduan Pembangunan Budaya Integritas di Kementerian
PUPR.
Mengembangkan budaya kerja akan memberikan manfaat baik bagi

pegawai maupun bagi organisasi dimana pegawai tersebut berada.
Pengembangan Budaya Kerja, menyatakan bahwa salah satu syarat
keberhasilan pengembangan budaya kerja adalah bahwa nilai-nilai
pembentuk sikap perilaku positif dan produktif dapat dimengerti dan
dipahami dengan mudah oleh seluruh Pimpinan dan Pegawai serta
budaya kerja diterapkan secara konsisten, disiplin dan berkelanjutan.
Dalam rangka membangun penerimaan dan keterlibatan seluruh pegawai

dalam implementasi budaya kerja, organisasi perlu mengkomunikasikan
apa yang telah disepakati melalui sosialisasi ataupun internalisasi.

B. Deskripsi
Mata pelatihan ini merupakan mata pelatihan wawasan yang bertujuan

memberikan wawasan atas bentuk operasionalisasi nilai-nilai inti ASN di
Kementerian PUPR, melalui pemberian materi Budaya Kerja dalam
Organisasi, Nilai-Nilai Inti ASN, Budaya Kerja di Kementerian PUPR, serta
Role Model dalam Kesuksesan Perubahan Budaya.
C. Kompetensi Dasar dan Indikator Keberhasilan
Setelah mengikuti mata pelatihan ini, peserta mampu menginternalisasi

nilai – nilai iProVe sebagai budaya kerja ASN di Kementerian PUPR,
dengan indikator hasil belajar sebagai berikut:
1. Peserta dapat menjelaskan peran budaya kerja dalam membentuk

karakter dan sikap perilaku;
2. Peserta dapat menjelaskan nilai-nilai inti ASN;
3. Peserta dapat berperilaku sesuai dengan budaya kerja di
Kementerian PUPR sebagai bentuk operasionalisasi nilai-nilai inti
ASN;
4. Peserta dapat menjadi role model perilaku budaya kerja iProVe di
unit kerjanya.
D. Waktu
Mata pelatihan Budaya Kerja ASN di Kementerian PUPR disampaikan

dalam durasi 3 Jam Pelajaran (3 JP) = 135 menit.
E. Petunjuk Penggunaan Modul
Petunjuk penggunaan modul ini dimaksudkan untuk mempermudah

peserta pelatihan dalam memahami materi yang berkaitan dengan
operasionalisasi nilai-nilai inti ASN dalam bentuk budaya kerja PUPR.
Peserta pelatihan perlu memperhatikan petunjuk berikut ini:

1. Bacalah dengan cermat bagian pendahuluan ini, sampai Saudara
mempunyai gambaran kompetensi yang harus dicapai, dan ruang
lingkup modul ini;
2. Baca dengan cermat bagian demi bagian, dan tandailah konsep-
konsep pentingnya;
3. Segeralah membuat rangkuman tentang hal-hal esensial yang
terkandung dalam modul ini;
4. Untuk meningkatkan pemahaman Saudara tentang isi modul ini,
tangkaplah konsep-konsep penting dengan cara membuat
pemetaan keterhubungan antara konsep yang satu dengan konsep
lainnya;
5. Untuk memperluas wawasan Saudara, bacalah sumber-sumber
lain yang relevan baik berupa kebijakan maupun subtansi bahan
ajar dari media cetak maupun dari media elektronik;
6. Apabila ada hal-hal yang kurang dipahami, diskusikanlah dengan
teman sejawat atau catat untuk bahan diskusi pada saat tutorial;
7. Peserta membaca dengan seksama setiap sub materi pokok dan
bandingkan dengan pengalaman Saudara yang dialami di
lapangan;
8. Buatlah rangkuman, buatlah latihan dan diskusikan dengan
sesama peserta untuk memperdalam materi.
F. Persyaratan
Dalam mempelajari modul ini peserta pelatihan dilengkapi dengan

peraturan perundangan dan pedoman yang menunjang materi Budaya
Kerja ASN Kementerian PUPR serta beberapa peraturan seperti:
1. UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
2. PP No. 17 Tahun 2020 tentang Perubahan Atas PP 11 Tahun 2017

tentang Manajemen PNS

3. Permen PAN No. 39 Tahun 2012 tentang Pedoman
Pengembangan Budaya Kerja
4. Permen PAN RB No. 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi

Jabatan Aparatur Sipil Negara
5. Permen PUPR No. 26 Tahun 2017 tentang Panduan

Pembangunan Budaya Integritas di Kementerian PUPR
6. Permen PUPR No. 07PRT/M/2017 tentang Kode Etik dan Kode
Perilaku Pegawai Kementerian PUPR
7. Permen PUPR No. 7 Tahun 2020 tentang Standar Kompetensi

Jabatan Aparatur Sipil Negara Bidang Teknik PUPR
8. SE Menteri PAN dan RB No. 20 Tahun 2021 Tentang Implementasi

Core Values Dan Employer Branding Aparatur Sipil Negara (ASN)
G. Metode
Dalam pelaksanaan pembelajaran ini, metode yang dipergunakan adalah

dengan kegiatan pemaparan yang dilakukan oleh pemberi materi
(narasumber) dan dalam kegiatan pembelajaran peserta juga diberikan
kesempatan tanya jawab, curah pendapat, dan diskusi.
H. Alat Bantu/ Media
Untuk menunjang tercapainya tujuan pembelajaran ini, diperlukan alat

bantu/media pembelajaran tertentu, yaitu:
1. Laptop
2. Flip chart
3. Modul dan/atau Bahan Ajar
4. Zoom Meeting atau Video Conference

BAB II
BUDAYA KERJA DALAM ORGANISASI

Budaya Kerja dalam Organisasi
A. Indikator Keberhasilan
Setelah mengikuti pembelajaran ini, peserta dapat menjelaskan peran

budaya kerja dalam membentuk karakter dan sikap perilaku.
Setiap organisasi pasti memiliki peraturan untuk menjalankan manajemen

dan operasionalnya. Peraturan-peraturan tersebut nantinya akan
menciptakan konsep kerja yang unik dan beragam yang dalam
perjalanannya dipengaruhi oleh nilai-nilai yang dianut oleh organisasi.
Oleh karena itu, budaya kerja tidak muncul dengan sendirinya, melainkan
dibentuk melalui proses terkendali yang melibatkan sumber daya manusia
beserta seluruh perangkat pendukungnya. Budaya kerja berbeda antara
organisasi satu dengan yang lainnya, hal itu dikarenakan landasan dan
sikap perilaku yang dicerminkan oleh setiap orang dalam organisasi
berbeda.
B. Konsep Budaya Kerja
Budaya Kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup

sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong
yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap
menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang
terwujud sebagai kerja (Triguno, 1996)
Budaya kerja terbentuk untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan

menjadikannya lebih produktif, sehingga tujuan organisasi dapat terwujud
serta mampu menghadapi semua tantangan di masa mendatang. Budaya
kerja merupakan pernyataan filosofis yang diformulasikan secara formal

melalui peraturan organisasi, dan difungsikan sebagai sesuatu yang
mengikat pada pegawai. Membangun budaya kerja berarti meningkatkan
dan mempertahankan sisi-sisi positif, serta berupaya membiasakan pola
perilaku tertentu agar tercipta suatu bentuk baru yang lebih baik.
Budaya Kerja selalu berkembang, karena lingkungan strategis

organisasi yang dinamis, yang tidak hanya berkaitan dengan
regulasi, teknologi, mutu tapi juga harapan pegawai. Agar budaya
kerja dapat tumbuh berkembang di pegawai maka dibutuhkan
pendekatan-pendekatan melalui tindakan manajemen puncak dan proses
sosialisasi, sebagai berikut:
1. Tindakan manajemen puncak

Manajemen puncak sebagai role model, akan menjadi panutan bagi
pegawai dalam berperilaku, bersikap dalam berkomunikasi,
berprestasi untuk mencapai standar kerja organisasi. Manajemen
puncak juga berperan dalam menegakkan nilai-nilai organisasi yang
akan menumbuhkan integritas dan komitmen, serta dalam
memberikan imbalan dan hukuman untuk meningkatkan semangat dan
disiplin kerja.
2. Proses sosialisasi
Proses sosialisasi dilakukan diantaranya dalam bentuk advokasi bagi
pegawai baru untuk menyesuaikan diri dengan budaya organisasi.
Sosialisasi dilakukan pada pegawai mulai tahap penyeleksian, proses
orientasi kerja, serta saat mulai bekerja. Pada pegawai yang sudah
bekerja, sosialisasi budaya kerja perlu difasilitasi dengan pelatihan dan
pengembangan diri secara terencana. Keberhasilan proses sosialisasi
akan sampai pada tahap internalisasi penguatan yang di ukur dari (1)
Produktivitas kerja, (2) Komitmen pada tujuan organisasi, dan (3)
Kebersamaan dalam organisasi.

C. Peran Budaya Kerja dalam Membentuk Karakter dan Sikap
Perilaku
Budaya kerja terbentuk memerlukan waktu bahkan puluhan dan ratusan

tahun. Pembentukan budaya kerja diawali oleh para pendiri organisasi,
dimana besarnya pengaruh yang dimilikinya akan menentukan suatu cara
tersendiri terhadap organisasi yang dipimpinnya.
Budaya kerja dibangun dan dipertahankan berdasarkan filsafat pendiri

atau pimpinannya (Robbins 1996)
Budaya kerja yang terbentuk secara baik akan bermanfaat karena setiap
anggota dalam suatu organisasi membutuhkan ruang lingkup yang baik
dalam pekerjaannya demi kemajuan di organisasi tersebut, namun budaya
kerja akan berakibat buruk jika pegawai dalam suatu organisasi terdapat
perbedaan baik dalam cara pandang, pendapat, tenaga dan pikirannya.
Setiap budaya kerja yang telah terbentuk dalam organisasi akan

menumbuhkan nilai-nilai yang akan menjadi karakter dan sikap perilaku
unggul, beberapa sikap perilaku unggul diantaranya adalah:
1. Disiplin, Perilaku yang senantiasa berpijak pada peraturan dan norma

yang berlaku di organisasi. Disiplin meliputi ketaatan terhadap
peraturan perundang-undangan, prosedur, waktu kerja, berinteraksi
dengan mitra kerja, dan sebagainya;
2. Keterbukaan; Komunikasi merupakan kunci dari hubungan yang baik

dalam suatu perusahaan. Harus ada keterbukaan dan transparansi
antar sesama pegawai mengenai apa pun yang berkaitan dengan
pekerjaan. Selain itu, semakin banyak komunikasi yang terjalin juga
dapat menumbuhkan rasa empati pada masing-masing pegawai;
3. Saling menghargai; Perilaku yang menunjukan penghargaan terhadap

individu, tugas dan tanggung jawab orang lain sesama mitra kerja;

4. Kerjasama; Kesediaan untuk memberi dan menerima kontribusi dari
dan atau kepada mitra kerja dalam mencapai sasaran dan target
organisasi (berkolaborasi).
Perilaku sendiri merupakan hasil dari segala macam pengalaman dan

interaksi manusia dengan lingkungannya. Wujud perilaku bisa berupa
pengetahuan, sikap dan tindakan. Perilaku manusia seringkali mengalami
perubahan, dimana perubahan perilaku bisa terjadi karena perubahan
alami, terencana ataupun kesediaan untuk berubah.
Dalam menumbuhkan nilai budaya kerja menjadi karakter dan sikap

perilaku, dapat dilakukan melalui tiga cara, yaitu:
1. terpaksa (complience), dimana individu merubah perilakunya karena

mengharapkan imbalan materi maupun non materi, ataupun
memperoleh pengakuan dari kelompok atau dari orang yang
menganjurkan perubahan perilaku tersebut;
2. ingin meniru (identification), dimana individu merubah perilakunya
karena ingin disamakan dengan orang yang dikagumi;
3. menghayati (internalization), individu menyadari perubahan

merupakan bagian dari hidup, karena itu perubahan cara ini umumnya
bersifat alami.
Pada organisasi, perilaku pegawai yang diharapkan adalah perilaku positif

yang dapat meningkatkan kinerja organisasi, yang tentunya diharapkan
diperoleh dengan penuh kesadaran diri. Penting sekali memahami perilaku
individu dikarenakan setiap individu memiliki karakteristik-karakteristik
yang berbeda-beda sehingga mempengaruhi cara perubahan perilaku.
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kecenderungan
berperilaku seseorang, yaitu (Selano, 2014) dan:

1. Motivasi, yaitu keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan
kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu. Adanya
motivasi akan mendorong mendorong ataupun menguatkan dan
mengarahkan perilaku individu agar bekerja sesuai keinginan
pimpinan.
2. Persepsi
Persepsi adalah proses koginitif individu dalam menafsirkan dan
memahami dunia sekitarnya (terhadap obyek). Persepsi merupakan
proses pemberian arti terhadap lingkungan oleh individu. Oleh karena
itu, setiap individu memberikan arti kepada stimulus secara berbeda
meskipun objeknya sama (Gibson, dalam Selano, 2014). Cara individu
melihat situasi seringkali lebih penting daripada situasi itu sendiri.
Stimulus yang diterima oleh individu melalui alat indera kemudian
diinterpretasikan sehingga individu dapat memahami dan mengerti
tentang stimulus yang diterimanya tersebut. Proses
menginterpretasikan stimulus ini biasanya dipengaruhi pula oleh
pengalaman dan proses belajar individu.
3. Sikap
Sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluatif baik yang diinginkan
atau tidak diinginkan, mengenai objek orang atau peristiwa yang
berhubungan yang dapat diketahui. Sikap didefinisikan sebagai
kecenderungan merespon sesuatu secara konsisten untuk
mendukung atau tidak mendukung dengan memperhatikan suatu
objek tertentu. Sikap mempengaruhi perilaku pada suatu tingkat yang
berbeda dengan nilai. Sementara nilai mewakili keyakinan yang
mempengaruhi perilaku pada seluruh situasi, sikap hanya berkaitan
dengan perilaku yang diarahkan pada objek, orang, atau situasi
tertentu.

4. Kepribadian
Kepribadian sebagai cara dimana individu bereaksi dan berinteraksi
dengan orang lain.
5. Pembelajaran
Pembelajaran diartikan suatu perubahan perilaku yang relatif
permanen yang terjadi (Weiss, dalam Selano, 2014). Pembentukan
perilaku yang secara sistematis akan menggerakan individu lebih
dekat ke respon perilaku yang diharapkan yang bersumber dari
pengalaman ataupun hasil mempelajari sesuatu. Terdapat empat cara
dalam membentuk perilaku melalui proses pembelajaran yaitu: melalui
penguatan positif, penguatan negatif, hukuman dan pemusnahan.
Penguatan positif menyusul sesuatu respon yang sangat
menyenangkan sebagai contoh memuji karyawan yang menyelesaikan
pekerjaannya yang lebih baik, apabila tanggapan tersebut diikuti oleh
penghentian atau penarikan kembali sesuatu yang tidak
menyenangkan maka respon tersebut berubah menjadi respon negatif.
Sedangkan hukuman merupakan kondisi yang tidak menyenangkan
dalam menyingkirkan perilaku yang tidak diinginkan.
Berdasarkan penjelasan diatas, terlihat jelas bahwa budaya kerja

mempunyai peranan yang sangat signifikan sebagai pondasi organisasi
dalam mencapai tujuannya secara efektif dan efisien dengan membangun
keyakinan sumber daya manusia atau menanamkan nilai-nilai tersebut
diatas yang akan melandasi sikap dan perilaku individu dalam organisasi
D. Manfaat Budaya Kerja untuk Organisasi
Penerapan budaya kerja dapat memberikan manfat pada individu, yaitu:
1. meningkatkan jiwa gotong royong. Melalui implementasi budaya kerja,

akan terbentuk keinginan untuk saling membantu menyelesaikan
berbagai permasalahan yang dihadapi dengan bergotong royong;

2. meningkatkan kebersamaan. Melalui implementasi budaya kerja, nilai-
nilai kebersamaan akan muncul dan melekat pada setiap individu
dalam mencapai tujuan organisasi;
3. saling terbuka satu sama lain. Melalui implementasi budaya kerja, akan
muncul kebiasaan saling berbagi informasi dan pengetahuan sehingga
menciptakan saling keterbukaan satu dengan yang lain;
4. meningkatkan jiwa dan rasa kekeluargaan. Implementasi budaya kerja
kan mendorong munculnya jiwa dan rasa kekeluargaan yang
ditunjukkan oleh adanya saling perhatian terhadap segala kebutuhan
dan permasalahan yang dihadapi;
5. membangun komunikasi yang lebih baik, yang muncul dari adanya

saling berbagi dan saling memperhatikan kebutuhan dan kepentingan
orang lain dalam organsiasi;
6. meningkatkan produktivitas kerja. Tentunya implementasi budaya

kerja bertujuan untuk meningkatkan produktivitas individu dalam
bekerja;
7. tanggap dengan perkembangan dunia luar. Budaya kerja berubah

seiring dengan perubahan strategi organsiasi. Perubahan budaya kerja
tersebut jika terintenalisasi dengan baik akan membentuk individu
yang tanggap terhadap perkembangan dunia luar.
Adapun manfaat budaya kerja bagi instansi, antara lain:

1. meningkatkan kerja sama antarindividu, antarkelompok dan antarunit
kerja;
2. meningkatkan koordinasi sebagai akibat adanya kerjasama yang baik

antarindividu, antarkelompok dan antarunit kerja;
3. mengefektifkan integrasi, sinkronisasi, keselarasan dan dinamika yang

terjadi dalam organisasi;
4. memperlancar komunikasi dan hubungan kerja;

5. menumbuhkan kepemimpinan yang partisipatif;
6. mengeliminasi hambatan-hambatan psikologis dan kultural;
7. menciptakan suasana kerja yang menyenangkan sehingga dapat

mendorong kreativitas pegawai.
E. Budaya Kerja pada Instansi Pemerintah
Pada hakekatnya, bekerja merupakan bentuk atau cara manusia

mengaktualisasikan dirinya, karena dengan bekerja, nilai dan keyakinan
yang dianut dapat menjadi motivasi untuk melahirkan karya yang bermutu
dalam mencapai tujuan. Permasalahannya adalah jika budaya kerja yang
dihadapi berkonotasi negatif pada instansi pemerintah, akan
menyebabkan terabaikannya nilai etika dalam birokrasi pemerintahan
sehingga melemahkan disiplin, etos kerja dan produktivitas.
Pada setiap Pegawai Negeri Sipil melekat dua kategori, yaitu sebagai Abdi
Masyarat dan sebagai Aparatur Negara, sehingga dalam konteks
membangun budaya kerja, maka perlu mengacu kepada Peraturan
Pemerintah yang berlaku.
1. Jiwa korps dan kode etik aparatur
Pada Peraturan Pemerintah Nomor 42 Tahun 2004 tentang

Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil, telah
ditetapkan bahwa Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah rasa
kesatuan dan persatuan, kebersamaan, kerja sama, tanggung jawab,
dedikasi, disiplin, kreativitas, kebanggaan dan rasa memiliki organisasi
PNS dalam NKRI. sebagai dasar perumusan nilai-nilai. Kode Etik PNS
adalah pedoman sikap, tingkah laku dan perbuatan PNS dalam
melaksanakan tugasnya dan pergaulan hidup sehari-hari.

Untuk mendapatkan kinerja dan produktivitas, maka spirit jiwa korps
PNS harus dibangun kuat, yang bertujuan untuk:
• Pertama: membina karakter/ watak, memelihara rasa persatuan

dan kesatuan secara kekeluargaan guna mewujudkan kerja sama
dan semangat pengabdian kepada masyarakat serta
meningkatkan kemampuan dan keteladanan PNS.
• Kedua: mendorong etos kerja PNS untuk mewujudkan PNS yang

bermutu tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur
aparatur negara dan abdi masyarakat.
• Ketiga: menumbuhkan dan meningkatkan semangat, kesadaran

dan wawasan kebangsaan PNS.
Dalam peraturan ini, pada Pasal 6 disebutkan nilai-nilai dasar yang

harus dijunjung tinggi oleh PNS meliputi:
a. Ketaqwaan kepada Tuhan Yang Maha Esa;
b. Kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang

Dasar 1945;
c. Semangat nasionalisme;
d. Mengutamakan kepentingan negara di atas kepentingan pribadi

atau golongan;.
e. Ketaatan terhadap hukum dan peraturan perundang-undangan;
f. Penghormatan terhadap hak asasi manusia;
g. Tidak diskriminatif.
h. Profesionalisme, netralitas, dan bermoral tinggi.
i. Semangat jiwa korps.

Adapun ranah implementasi pembinaan jiwa korps dan kode etik PNS
meliputi aspek:
a. Etika terhadap diri sendiri;
b. Etika terhadap sesama PNS;
c. Etika dalam berorganisasi;
d. Etika dalam bermasyarakat;

e. Etika dalam bernegara.
2. Nilai Dasar Budaya Kerja Aparatur
Konsepsi pentingnya perubahan budaya kerja pada organisasi

instansi pemerintah secara eksplisit ditekankan dalam kerangka
Reformasi Birokrasi melalui Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun
2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010 – 2025.
Reformasi birokrasi pada dasarnya bertujuan untuk menciptakan
birokrasi pemerintah yang profesional dengan karakteristik adaptif,
berintegritas, berkinerja tinggi, bersih dan bebas dari KKN, mampu
melayani publik, netral, sejahtera, berdedikasi, dan memegang teguh
nilai-nilai dasar dan kode etik aparatur negara. Reformasi birokrasi
merupakan wujud dari komitmen berkelanjutan pemerintah untuk
mewujudkan pemerintahan kelas dunia, yaitu pemerintahan yang
profesional dan berintegritas tinggi yang mampu menyelenggarakan
pelayanan prima kepada masyarakat dan manajemen pemerintahan
yang demokratis serta diharapkan mampu menghadapi tantangan
pada abad ke-21 melalui tata pemerintahan yang baik pada tahun
2025.
Untuk mencapai apa yang diharapkan di atas, diperlukan perubahan

paradigma yang memberikan kemungkinan ditemukannya terobosan
atau pemikiran baru, di luar kebiasaan/ rutinitas yang ada, yang diikuti

oleh perubahan pola pikir dan budaya kerja. Penekanan perlu adanya
perubahan pola pikir (mind set) dan budaya kerja (culture set) dalam
kebijakan reformasi birokrasi, dinyatakan sebagai salah satu area
dari 8 (delapan) area perubahan yang harus dilakukan oleh
Kementerian/ Lembaga dan Pemerintah Daerah. Pola pikir (mind set)
dan budaya kerja (culture set) harus diinternalisasikan oleh seluruh
kementerian/ lembaga/ daerah sebagai komitmen pemerintah untuk
terus berupaya meningkatkan kualitas pelayanan publik.
Manajemen perubahan atau change management merupakan

pengelolaan sumber daya dalam rangka mencapai tujuan organisasi
dengan kinerja yang lebih baik. Perubahan merupakan pergeseran
organisasi dari keadaan sekarang menuju keadaan yang diinginkan.
Dalam organisasi, perubahan tersebut meliputi struktur, proses,
orang, pola pikir dan budaya kerja. Perubahan sebagaimana yang
diinginkan reformasi birokrasi bukanlah proses sederhana. Disamping
itu, perubahan berpeluang memunculkan resistensi pada individu di
dalam organisasi. Transparansi proses, komunikasi dan keterlibatan
semua pihak dalam proses perubahan akan dapat mengurangi
resistensi. Mengingat besarnya cakupan kegiatan dan hasil
perubahan yang diinginkan oleh reformasi birokrasi, maka mengelola
perubahan untuk mencapai tujuan dan sasaran reformasi birokrasi
menjadi sangat penting. Dalam rangka itu, disusun pedoman
pelaksanaan manajemen perubahan, agar Kementerian/ Lembaga
dan Pemerintah Daerah memiliki kesamaan pemahaman dan dapat
melaksanakannya dengan baik.
Pedoman tersebut selanjutnya diterbitkan melalui Peraturan Menteri

PAN dan RB Nomor 10 Tahun 2011 Tentang Pedoman
Pelaksanaan Program Manajemen Perubahan. Peraturan ini

bertujuan membantu Kementerian/ Lembaga dan Pemerintah Daerah
dalam memahami manajemen perubahan sehubungan dengan
pelaksanaan reformasi birokrasi, memberikan panduan kepada
Kementerian/ Lembaga dan Pemerintah Daerah dalam
merencanakan, memantau, dan mengevaluasi pelaksanaan
manajemen perubahan serta memudahkan Kementerian/ Lembaga
dan Pemerintah Daerah melaksanakan manajemen perubahan.
Berkaitan dengan salah satu area perubahan yang menjadi tujuan

reformasi birokrasi yaitu pola pikir (mind set) dan budaya kerja (culture
set), selanjutnya diterbitkan pula Peraturan Menteri PAN dan RB No
39 Tahun 2012 Tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja.
Peraturan ini menjadi landasan dan acuan bagi Kementerian/
Lembaga dan Pemerintah Daerah dalam melakukan perubahan pola
pikir dan budaya kerja aparatur. Berdasarkan peraturan ini, budaya
kerja diartikan sebagai sikap dan perilaku individu dan kelompok
yang didasari atas nilai-nilai yang diyakini kebenarannya dan telah
menjadi sifat serta kebiasaan dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaan sehari-hari. Aktualisasi budaya kerja ASN antara lain
dapat diketahui pada hal-hal sebagai berikut:
a. pemahaman terhadap makna pekerjaan;
b. sikap terhadap pekerjaan atau apa yang dikerjakan;

c. Sikap terhadap lingkungan pekerjaan;
d. Sikap terhadap waktu;
e. Sikap terhadap alat yang digunakan untuk bekerja;
f. Etos kerja; dan
g. Perilaku ketika bekerja atau mengambil keputusan.

Dalam konteks reformasi birokrasi, tujuan fundamental dari
pengembangan budaya kerja adalah untuk membangun sumber daya
manusia seutuhnya agar setiap orang sadar bahwa mereka berada
dalam suatu hubungan sifat, peran dan komunikasi yang saling
bergantung satu sama lain. Oleh karenanya, reformasi birokrasi
berupaya mengubah budaya kerja saat ini, menjadi budaya yang
mengembangkan sikap dan perilaku kerja yang berorientasi pada hasil
(outcome) yang diperoleh dari produktivitas kerja dan kinerja yang
tinggi.
Dalam mengelola perubahan budaya kerja, perlu dikenali proses

perubahan karakter budaya kerja itu sendiri. Proses yang dimaksud
sebagai berikut:
a. Perubahan budaya kerja sebaiknya dilakukan secara evolusioner,

tidak revolusioner. Hal ini disebabkan karena kebanyakan orang
yang mengalami perubahan budaya kerja akan berada pada
kondisi psikologis yang dinamakan kejutan budaya (culture shock),
karena dipaksa untuk keluar dari area nyaman (comfort zone).
b. Perubahan budaya kerja merupakan aktivitas yang sangat

kompleks. Oleh karenanya perubahan budaya kerja harus
dilakukan secara terencana melalui sistem yang terstruktur dan
komprehensif.
c. Perubahan budaya kerja memerlukan proses yang berkelanjutan
atau terus menerus, karena melakukan perubahan budaya kerja
berarti melakukan usaha memasukkan nilai-nilai dan cara-cara
kerja baru untuk organisasi.

Pada prinsipnya pengembangan budaya kerja merupakan proses yang
panjang dan tidak mudah, harus dilakukan secara terus menerus, dengan
strategi yang tepat dan konsisten. Untuk mengembangkan budaya kerja,
perlu ditempuh 3 (tiga) tahapan besar, yaitu:
a. Perumusan Nilai-Nilai
Untuk mengembangkan budaya kerja yang baru, hal pertama yang
harus dilakukan adalah merumuskan nilai-nilai baru yang diinginkan.
Nilai-nilai baru adalah nilai-nilai yang dipercaya akan membawa
organisasi mencapai visi dan menuntaskan misinya. Hal penting yang
harus diingat dalam merumuskan nilai-nilai organisasi, adalah bahwa
nilai-nilai harus didasarkan pada praktik yang dikenal dan dapat
dilaksanakan setiap pegawai di lingkungan Kementerian/ Lembaga
dan Pemerintah Daerah. Nilai-nilai tersebut harus berakar pada apa
yang sesungguhnya berlaku dalam organisasi dari hari ke hari untuk
menjadi lebih baik. Pertanyaannya adalah bagaimana merumuskan
nilai-nilai baru tersebut? Disinilah diperlukan cara berpikir lateral,
pemikiran cerdas, cermat serta pragmatis konsepsional, karena nilai –
nilai baru yang akan dibangun adalah nilai – nilai yang dipercaya akan
melahirkan komitmen sehingga dapat membawa organisasi mencapai
visi serta menuntaskan misinya.
Penyusunan nilai–nilai organisasi perlu dirumuskan secara bersama-

sama dengan melibatkan para pegawai, sehingga rasa memiliki (sense
of belonging) terhadap nilai-nilai tersebut akan cepat terbangun,
dikarenakan semua orang merasa menjadi bagian yang menentukan
terhadap perubahan organisasi. Mengapa nilai begitu berpengaruh?
Penyebabnya tidak lain adalah karena pada dasarnya hampir tidak ada
seorangpun yang tidak memiliki suatu makna hidup.

b. Implementasi
Tahapan implementasi budaya kerja dilakukan dengan
mendeklarasikan nilai-nilai dan membangun komitmen untuk
menerapkan budaya kerja serta dilanjutkan dengan menyosialisasikan
dan menginternalisasikan. Mendeklarasikan budaya kerja merupakan
tahapan penting, dimana secara formal dinyatakan bahwa proses
pembangunan/ pengembangan budaya kerja dimulai.
Mendeklarasikan budaya kerja berarti menyatakan bahwa proses
pengembangan budaya kerja dimulai
(Purwanto, 2020). Secara umum tujuan pendeklarasian ini adalah
untuk membangun komitmen. Oleh karena itu deklarasi harus
dilakukan oleh pimpinan tertinggi Kementerian/ Lembaga dan
Pemerintah Daerah yang dihadiri oleh jajaran pimpinan lainnya serta
seluruh pegawai.
Tahap selanjutnya adalah proses sosialisasi, yaitu proses

mengomunikasikan apa yang telah disepakati, hal ini dimaksudkan
untuk membangun penerimaan dan keterlibatan seluruh pegawai.
Proses sosialisasi dan internalisasi harus dipahami sebagai
kampanye/kegiatan yang dirancang untuk mencapai 3 (tiga) hal:
1) Melibatkan orang;
2) Merangsang diskusi tambahan dan brainstorming; dan

3) Mengomunikasikan bagaimana nilai-nilai akan diukur.
Oleh karenanya, pegawai harus didorong untuk sepenuhnya
membahas dan memahami nilai - nilai. Tidak semua pegawai akan
dengan cepat memahaminya terutama karena ada kondisi
psikologis berupa kecemasan akan perubahan yang mungkin saja
menghambat pemahaman tersebut. Proses sosialisasi adalah
proses yang terus menerus. Pimpinan tertinggi harus terlibat penuh

dalam proses ini. Kepemimpinannya secara simbolis sangat
penting dan sangat diperlukan untuk membangun kepemilikan
nilai-nilai pada setiap unit kerja.
c. Monitoring dan evaluasi

Pada dasarnya aktivitas monitoring dan evaluasi untuk melihat
seberapa besar kemajuan dari proses pengembangan budaya kerja.
Monitoring dan evaluasi dapat menggunakan Peraturan Menteri
Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor
PER/01/M.PAN/01/2007 Tentang Pedoman Evaluasi Pelaksanaan
Pengembangan Budaya Kerja Pada Instansi Pemerintah.
Dalam pedoman tersebut dapat dievaluasi nilai-nilai budaya kerja

untuk penguatan pelaksanaan Pengembangan Budaya Kerja di
lingkungan Kementerian/ Lembaga dan Pemerintah Daerah, yang
meliputi:
1) Penerapan nilai-nilai dasar budaya kerja dalam kepemimpinan dan
manajemen.
2) Penerapan nilai-nilai dasar budaya kerja dalam pola pikir dan cara
kerja.
3) Penerapan nilai-nilai dasar budaya kerja dalam perilaku kerja.
Hal penting yang harus ditanamkan bahwa proses monitoring dan

evaluasi dalam konteks mengembangkan nilai-nilai adalah proses
penguatan dan tindak lanjut hasil monitoring dan evaluasi. Secara
prinsip, sebagai proses penguatan hampir tidak dikenal apa yang
disebut sebagai pemberian sanksi (punishment). Karena itu
penghargaan menjadi hal penting untuk dipikirkan. Namun demikian,
dikarenakan PNS terikat akan kewajiban dan larangan yang harus
ditaati, maka pelanggaran atas kewajiban dan larangan akan berakibat

pelanggaran atas Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980
tentang Disiplin PNS.
Untuk melengkapi Peraturan Menteri PAN dan RB No 39 Tahun

2012 Tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja, telah pula
diterbitkan Peraturan Pemerintah No 30 Tahun 2019 tentang
Penilaian Kinerja PNS dan Peraturan Menteri PAN dan RB No 8
Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja PNS. Kedua
peraturan ini menjadi sarana dalam penerapan budaya kerja yang
berorientasi pada kinerja melalui penetapan indikator kinerja untuk
setiap PNS di instansi pemerintah.
Dalam perkembangannya, aktualisasi budaya kerja akan berbeda-beda

antara Kementerian/ Lembaga khususnya Pemerintahan Daerah, hal ini
dikarenakan Indonesia memiliki keragaman suku bangsa, bangsa, agama
serta pandangan politik. Oleh karena itu aktualisasi budaya kerja harus
pula didukung dengan kompetensi sosio kultural sebagai perekat bangsa.
Berdasarkan Peraturan Menteri PAN dan RB No 38 Tahun 2017 tentang

Standar Kompetensi Jabatan ASN, kompetensi sosial kultural
merupakan pengetahuan, keterampilan, dan sikap atau perilaku terkait
dengan pengalaman berinteraksi dengan masyarakat majemuk.
Kompetensi ini erat kaitannya dengan sikap toleransi, keterbukaan, dan
kepekaan terhadap perbedaan antar individu atau kelompok masyarakat.
Kompetensi sosio kultural melekat. pada diri pribadi seseorang namun
tetap perlu dibangun dan diarahkan, karena kompetensi kultural
merupakan jantung dari kompetensi teknis dan manajerial. Apabila ditinjau
lebih dalam, unsur-unsur dalam kompetensi sosio kultural ini juga
tercermin dalam nilai-nilai budaya PUPR. Adapun unsur kompetensi sosio-
kultural adalah:

1. Peka memahami dan menerima kemajemukan;
2. Aktif mengembangkan sikap saling menghargai, menekankan

persamaan dan persatuan;
3. Mempromosikan, mengembangkan sikap toleransi dan persatuan;
4. Mendayagunakan perbedaan secara konstruktif dan kreatif untuk

meningkatkan efektifitas organisasi;
5. Wakil pemerintah untuk membangun hubungan sosial psikologis.
Perkembangan budaya kerja pada instansi pemerintah ini selanjutnya

berjalan dengan baik, namun demikian persepsi dan mindset dari ASN
belum sepenuhnya membentuk Birokrasi yang Profesional. Studi atas
persepsi masyarakat terhadap profesionalitas SDM yang dilakukan oleh
UI-CSGAR menunjukkan bahwasanya ASN sudah profesional dalam
dimensi pengetahuan, namun masih terdapat persepsi negatif pada
profesionalitas ASN dalam dimensi sikap. Hal ini ditunjukan dengan sikap
tidak disiplin, kurang melayani, arogan saat memberikan pelayanan, ingin
dilayani, tidak netral, dan kurang ramah.
Catatan atas persepsi negatif ini tentunya akan menghambat pencapaian

target kerja Presiden Jokowi dan Wakil Presiden Ma’ruf Amin periode
2019-2024, yaitu Birokrasi yang Profesional. Untuk itu, dibutuhkan
akselerasi transformasi SDM Aparatur yang salah satunya berupa
penguatan budaya kerja dan employer branding. Melalui Surat Edaran
Kementerian PAN dan RB No 20 Tahun 2021 Tentang
Implementasi Core Values Dan Employer Branding Aparatur Sipil
Negara (ASN), disampaikan bahwa sekarang ASN memiliki nilai-nilai inti
BerAkhlak dan memiliki employer branding #banggamelayanibangsa.

F. Rangkuman
1. Tujuan terbentuknya budaya kerja adalah untuk kinerja karyawan

menjadi lebih produktif, sehingga tujuan organisasi dapat terwujud
serta mampu menghadapi semua tantangan di masa mendatang.
2. Budaya kerja merupakan pernyataan filosofis yang diformulasikan

secara formal melalui peraturan organisasi, dan difungsikan sebagai
sesuatu yang mengikat pada pegawai.
3. Membangun budaya kerja berarti meningkatkan dan mempertahankan

sisi-sisi positif, serta berupaya membiasakan pola perilaku tertentu
agar tercipta suatu bentuk baru yang lebih baik.
4. Setiap budaya kerja yang telah terbentuk dalam organisasi akan

menumbuhkan nilai-nilai yang akan menjadi karakter dan sikap
perilaku unggul, beberapa sikap perilaku unggul diantaranya adalah
Disiplin, Keterbukaan, Komunikasi, Saling menghargai dan Kerjasama.
G. Penilaian/ Evaluasi
1. Jelaskan bagaimana budaya kerja berperan dalam membentuk

karakter dan perilaku seseorang?
2. Sebutkan manfaat budaya kerja bagi individu?

BAB III
NILAI-NILAI INTI APARATUR SIPIL
NEGARA (ASN)

NILAI-NILAI INTI APARATUR SIPIL
NEGARA (ASN)
Setelah mengikuti pembelajaran ini, peserta dapat menjelaskan nilai-nilai

inti Aparatur Sipil Negara (ASN).
Salah satu prioritas kerja Presiden Joko Widodo dan Wakil Presiden Ma’ruf
Amin di periode 2019-2024 adalah adanya pembangunan SDM yang
bercirikan SDM pekerja keras, dinamis, terampil dan menguasai IPTEK.
Pada instansi pemerintah, kualitas perilaku ini menunjukkan adanya
kinerja yang dituju, yaitu birokrasi yang profesional, yang berkelas dunia.
Hasil studi yang dilakukan Kementerian PAN dan RB terhadap alasan

seseorang saat menjadi ASN dan retention saat menjadi ASN
menunjukkan bahwasanya engagement ASN terhadap unit kerjanya
sangatlah tinggi, yang tentunya dapat menjadi dasar terbentuknya
birokrasi yang berkelas dunia. Namun demikian, pada prakteknya masih
ditemui pola pikir ASN yang dapat mengganggu tugas ASN dalam
memberikan pelayanan publik, seperti misalnya kenyamanan posisi
hingga pensiun, persepsi Kementerian/ Lembaga/ Pemerintah Daerah
tempat bekerja tidak akan bubar dan sebagainya. Oleh karena itu,
dibutuhkan arsitektur human capital sebagai langkah strategis untuk
akselerasi pencapaian tujuan yang dicanangkan Pemerintah.
Transformasi ASN sejatinya telah berlangsung lama, namun untuk

mewujudkan tujuan Pemerintah, perlu dilakukan percepatan proses
transformasi yang signifikan, agar birokrasi menjadi lebih kompeten dan

lebih berorientasi pada pelayanan. Pemerintah telah menyiapkan
transformasi ini, salah satunya adalah penerapan core
values dan employer branding yang sama untuk diterapkan seluruh ASN
di Indonesia.
Pada 27 Juli 2021 lalu, Presiden Joko Widodo telah meluncurkan core
values atau nilai dasar BerAKHLAK dan employer branding Bangga
Melayani Bangsa. Dengan ditetapkannya kedua hal tersebut, nilai-nilai
dasar ASN yang saat ini masih bervariasi di setiap kementerian, lembaga,
dan pemerintah daerah perlu diseragamkan.
B. Arsitektur Human Capital
Gambar 1. Arsitektur Human Capital
Arsitektur Human Capital yang digagas Pemerintah melibatkan enam

elemen strategi yaitu 1) penguatan budaya kerja dan employee branding,
2) percepatan peningkatan kapasitas SDM Aparatur, 3) peningkatan
kinerja dan sistem penghargaan, 4) pengembangan talenta dan karir,

5) penguatan platform teknologi dan analitik, serta 6) penataan jabatan,
perencanaan dan pengadaan yang ada.
Arsitektur Human Capital ini didesain untuk mempercepat perubahan di

tubuh instansi pemerintah. Percepatan ini memerlukan perubahan pola
pikir dan kepemimpinan, proses dan sistem, serta output, layanan, dan
budaya kerja.
Strategi pertama yaitu penguatan budaya kerja dan empoyer branding

menjadi dasar strategi transformasi birokrasi. Kesadaran moral ASN
sebagai pelayan publik harus menjadi dasar dalam menjalankan peran
penting ASN sebagai perencana, pelaksana, dan pengawas
penyelenggaraan tugas umum pemerintahan dan pembangunan nasional.
Strategi pertama ini telah melingkupi prinsip hingga kode etik yang
tercantum dalam UU No. 5/2014 tentang ASN dan peraturan turunannya,
dimana sedikitnya ada 13 asas penyelenggaraan kebijakan, tujuh prinsip,
15 nilai dasar, serta 12 kode etik yang harus dipegang oleh ASN.
Pada pelaksanaannya selama ini, banyaknya poin ini menyebabkan

instansi pemerintah merumuskan core values masing-masing untuk
menerjemahkan peraturan yang begitu banyak. Hingga pada akhirnya,
Presiden Joko Widodo menetapkan BerAKHLAK sebagai core
values ASN yang merangkum seluruh nilai dasar, serta menjadi landasan
ASN dalam melaksanakan tugasnya. Selain itu, pada kesempatan yang
sama, ditetapkan juga employer branding ASN yaitu Bangga Melayani
Bangsa
Strategi berikutnya adalah percepatan peningkatan kualitas SDM aparatur,

melalui kemudahan sistem belajar bagi ASN. Hal ini bertujuan agar
individu ASN keluar dari zona nyaman menuju zona belajar. Strategi ketiga
terkait peningkatan kinerja dan sistem penghargaan. Hasil kerja ASN tidak
hanya didasarkan pada SKP, tetapi juga perilaku dimana hasil kinerja

tersebut akan mendapatkan pengakuan melalui penerapan sistem
penghargaan.
Strategi keempat, adalah pengembangan talenta dan karier, dimana

diharapkan nanti akan terbentuk dirumuskan talent committee dari
kementerian, lembaga, serta daerah, yang akan mengarahkan
pengembangan setiap talenta yang berbeda di masing-masing individu.
Kelima, adalah penguatan platform teknologi dan analitik, satu platform
terkait SDM yang akan memudahkan pengelolaan ASN belajar, kinerja
ASN, jenjang karir dan sebagainya. Strategi keenam adalah berkaitan
dengan penataan jabatan, perencanaan, dan pengadaan yang
memerlukan standarisasi.
C. Nilai-Nilai Inti ASN
Proses membangun core values ASN dilakukan melalui menyarikan dan

menyederhanakan nilai-nilai dasar ASN yang ada dalam UU No. 5/2014
tentang ASN serta arahan Presiden RI Joko Widodo yang sering
menekankan pentingnya pelayanan kepada masyarakat. Nilai-nilai
tersebut dikerucutkan menjadi tujuh nilai yang berlaku bagi ASN secara
umum, yaitu Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis,
Loyal, Adaptif, dan Kolaboratif.
Satu core values akan memberikan penguatan budaya kerja yang

mendorong pembentukan karakter ASN yang profesional dimanapun ASN
ditugaskan, memudahkan proses adaptasi bagi ASN ketika yang
bersangkutan berpindah ke instansi pemerintah lain, serta menjadi unsur
untuk memperkuat peran ASN sebagai perekat dan pemersatu bangsa

Core Value ASN (Nilai-Nilai Inti ASN) sebagaimana terdapat pada
SE Menteri PANRB Nomor 20 Tahun 2021 Tentang Implementasi Core
Values dan Employer Branding ASN
Gambar 2. Core Value ASN BerAKHLAK
BerAKHLAK merupakan akronim dari Berorientasi Pelayanan, Akuntabel,

Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, Kolaboratif. BerAKHLAK menjadi
fondasi yang sama untuk seluruh ASN dengan berlandaskan pancasila
untuk mencapai visi misi Indonesia Maju. Keberadaan core value ini tidak
berarti menghilangkan nilai-nilai budaya organisasi ataupun budaya kerja
yang ada di Kelembagaan/ Lembaga/ Pemerintah Daerah, namun
demikian setiap Kelembagaan/ Lembaga/ Pemerintah Daerah
diperkenankan untuk merumuskan contoh perilaku yang spesifik (bentuk
operasional) untuk setiap butir paduan perilaku yang ada sesuai dengan
kebutuhan masing-masing.
Satu core values ini akan memberikan penguatan budaya kerja yang
mendorong pembentukan karakter ASN yang profesional dimanapun ASN
ditugaskan. Adapun panduan perilaku dari BerAkhlak, adalah sebagai
berikut:

Tabel 1. Panduan Perilaku dari BerAkhlak
NILAI-NILAI INTI PANDUAN PERILAKU

Berorientasi Pelayanan • Memahami dan memenuhi kebutuhan
“Kami berkomitmen masyarakat
membeirkan pelayanan • Ramah, cekatan, solutif, dan dapat
prima demi kepuasan diandalkan
masyarakat” • Melakukan perbaikan tiada henti
Akuntabel • Melaksanakan tugas dengan jujur,

“Kami bertangungjawab bertanggung jawab, cermat, disiplin
atas kepercayaan yang dan berintegritas tinggi
diberikan” • Menggunakan kekayaan dan barang
milik negara secara bertanggung
jawab, efektif dan efisien
• Tidak menyalahgunakan kewenangan
jabatan
Kompeten • Meningkatkan kompetensi diri untuk

“Kami terus belajar dan menjawab tantangan yang selalu
meningkatkan berubah
kompetensi” • Membantu orang lain belajar
• Melaksanakan tugas dengan kualitas
terbaik
Harmonis • Menghargai setiap orang apapun latar

“Kami saling peduli dan belakangnya
menghargai perbedaan” • Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang
kondusif

NILAI-NILAI INTI PANDUAN PERILAKU
Loyal • Memegang teguh ideologi Pancasila,
“Kami berdedikasi dan Undang-Undang Dasar Negara
mengutamakan Republik Indonesia Tahun 1945, NKRI
kepentingan bangsa dan serta pemerintahan yang sah
negara” • Menjaga nama baik sesama ASN,
Pimpinan, Instansi dan Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara
Adaptif • Cepat menyesuaikan diri menghadapi

“Kami terus berinovasi perubahan
dan antusias dalam • Terus berinovasi dan mengembangkan
menggerakan atau kreativitas
menghadapi perubahan” • Bertindak proaktif
Kolaboratif • Memegang teguh ideologi Pancasila,

“Kami membangun Undang-Undang Dasar Negara RI
kerjasama yang sinergi” Tahun 1945, NKRI serta pemerintahan
yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN,
Pimpinan, Instansi dan Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara
Adapun employer branding menjadi instrumen untuk mendapatkan talenta

yang diharapkan organisasi. Pada dasarnya setiap Kementerian /
Lembaga / Pemerintah Daerah akan memiliki ekspektasi saat merekrut
ASN. Pada sisi lainnya, ASN yang bergabung dalam Kementerian /
Lembaga / Pemerintah Daerah juga memiliki ekspektasi saat bergabung.
Titik temu ini selanjutnya disebut Employee Value Propotition (EVP).
Melalui titik temu ini, hubungan antara ASN yang direkrut dengan instansi

pemerintah yang merekrut akan langgeng dan harmonis. Terdapat
ekspektasi spesial yang ditemukan pada ASN maupun instansi
pemerintah. Ekspektasi ini tidak terdapat pada perusahaan swasta dan
menjadi suatu pembeda. ASN memiliki rasa bangga untuk berkontribusi
dalam melayani bangsa, sementara instansi pemerintah berkeinginan
untuk memberikan pelayanan prima kepada masyarakat. Untuk itu, perlu
ditanamkan rasa Bangga Melayani Bangsa.
Gambar 3. Employee Value Propotition (EVP)
Employee Value Propotition (EVP) merupakan titik temu antara ekspektasi

ASN dan komitmen K/L/D dengan ekspektasi K/L/D dengan komitmen
ASN. EVP ASN merupkan employee branding ASN yaitu: “Bangga
Melayani Bangsa”

Gambar 4. Logo Employer Branding
D. Rangkuman
1. Dalam upaya mencapai birokrat yang berkelas dunia, Pemerintah

melakukan akselerasi proses transformasi ASN dengan menetapkan
enam elemen strategi yaitu penguatan budaya kerja dan employee
branding, percepatan peningkatan kapasitas SDM aparatur,
peningkatan kinerja dan sistem penghargaan, pengembangan talenta
dan karir, penguatan platform teknologi dan analitik, serta penataan
jabatan, perencanaan dan pengadaan
2. Core Values ASN adalah BerAKHLAK yang merupakan akronim dari

Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal,
Adaptif, Kolaboratif.
3. Employee Value Propotition (EVP) merupakan titik temu antara

ekspektasi ASN dan komitmen Kementerian/ Lembaga/ Pemerintah
Daerah dengan ekspektasi Kementerian/ Lembaga/ Pemerintah
Daerah dengan komitmen ASN. EVP ASN merupkan employee
branding ASN yaitu: “Bangga Melayani Bangsa”
E. Penilaian/Evaluasi
1. Sebutkan core values ASN?
2. Perilaku apa saja yang perlu ditunjukkan dalam pelaksanaan core

values tersebut?

BAB IV
BUDAYA KERJA DI KEMENTERIAN PUPR

Budaya Kerja di Kementerian PUPR
Setelah mengikuti pembelajaran ini, peserta dapat berperilaku sesuai

dengan budaya kerja di Kementerian PUPR yang merupakan bentuk
operasionalisasi Nilai-Nilai Inti ASN.
Nilai-nilai dasar BerAKHLAK yang telah diuraikan di Bab sebelumnya

menjadi dasar penguatan budaya kerja di instansi pemerintah untuk
mendukung pencapaian kinerja individu dan tujuan organisasi/ instansi.
Oleh karena itu, instansi pemerintah perlu segera menginternalisasikan
dan mengimplementasikan core values ASN BerAKHLAK secara utuh dan
melengkapi dengan contoh perilaku (kode perilaku) yang relevan dengan
konteks tugas fungsi masing-masing.
Pada Kementerian PUPR, telah terdapat kode perilaku yang ditetapkan

melalui Peraturan Menteri PUPR Nomor 07 Tahun 2017 Tentang Kode Etik
dan Kode Perilaku. Contoh panduan perilaku tersebut merupakan
panduan perilaku atas nilai budaya kerja iProVe yang dianut oleh
Kementerian PUPR. Panduan perilaku ini juga secara implisit telah
menggambarkan bagaimana core values ASN BerAKHLAK
teroperasionalisasi dengan baik di Kementerian PUPR.
Untuk semakin memaknai core values ASN BerAKHLAK ini dalam konteks
tugas dan fungsi Kementerian PUPR, maka perlu memahami bagaimana
nilai budaya kerja iProVe terbentuk, makna iProVe serta tantangan yang
dihadapi dalam mengimplementasikan budaya kerja iProVe tersebut.

Budaya kerja merupakan ‘landasan arahan’ dalam bekerja.
Agar budaya kerja tidak hanya merupakan slogan saja, maka
jajaran Kementerian PU hendaknya menghayati serta menyadari
sedalam dalamnya isi serta makna budaya kerja tersebut, karena
bagaimanapun bagusnya formulasi budaya kerja, yang terpenting
adalah ‘the man behind the gun’ yaitu manusia yang andal dan
berkualitas.
(Dr. Ir Suyono Sosrodarsono)
B. Hasil Penggalian Nilai-Nilai PUPR
Implementasi budaya kerja di Kementerian PUPR dimulai sejak tanggal

3 Desember 1945 sebagai momentum munculnya jati diri Pegawai PU.
Peristiwa tersebut, yang selanjutnya dikenang sebagai Hari Bhakti PU,
telah menunjukkan bagaimana Pegawai PU melaksanakan AMANAH
dalam menjaga kantor PU di Bandung dari serangan tentara Belanda,
dengan spirit Kesadaran Sosial, Jiwa Kesatuan, Rasa Kesetiakawanan,
Kebanggaan Tugas Sebagai Abdi Masyarakat, khususnya dalam bidang
PU.
1. Kesadaran Sosial:
Kesadaran sosial berhubungan dengan kewaspadaan seseorang

terhadap situasi sosial yang dialami diri sendiri dan orang lain,
sehingga individu menjadi dapat menjadi tahu dan menyadari hal-hal
yang terjadi disekelilingnya, seperti mengenai apa yang orang lain
lakukan, siapa saja yang berada di sekitar dan keadaan apa yang
sedang terjadi. Dalam hal ini kesadaran sosial dapat dilihat sebagai
presentasi individu tentang informasi yang berhubungan dengan tujuan
sosialnya.

2. Jiwa kesatuan:
Kesatuan adalah ke-esa-an, sifat tunggal atau keseutuhan

(WJS. Poerwadarminta, 1987). Jadi jiwa kesatuan yaitu sadar akan
pentingnya rasa kesatuan dengan kelompoknya.
3. Rasa kesetiakawanan (Solidaritas):
Kesetiakawanan atau rasa solidaritas adalah merupakan potensi

spritual, komitmen bersama sekaligus jati diri kelompok oleh karena itu
kesetiakawanan merupakan nurani yang teraplikasi dari sikap dan
perilaku yang dilandasi oleh pengertian, kesadaran, keyakinan
tanggung jawab dan partisipasi sosial sesuai dengan kemampuan dari
masing-masing warga masyarakat dengan semangat kebersamaan,
kerelaan untuk berkorban demi sesama, kegotongroyongan dalam
kebersamaan dan kekeluargaan. Kesetiakawanan merupakan nilai
yang bermakna bagi setiap bangsa. Jiwa dan semangat
kesetiakawanan sosial dalam kehidupan bangsa dan masyarakat
Indonesia pada hakekatnya telah ada sejak jaman nenek moyang kita
jauh sebelum negara ini berdiri sebagai suatu bangsa yang merdeka
yang kemudian dikenal sebagai bangsa Indonesia.
4. Kebanggaan tugas sebagai abdi masyarakat, khususnya dalam

Bidang PU:
Menanamkan kebanggaan tugas sebagai abdi masyarakat memiliki

banyak keuntungan, yaitu akan meningkatkan kualitas kerja dan
hubungan kerja, peningkatan kreativitas dan inovasi, kerjasama akan
semakin mudah, dan orang-orang akan mendapatkan tambahan
energi untuk melakukan yang terbaik dari mereka. Sebuah tim atau
departemen yang ditanamkan rasa kebanggan akan saling

membuktikan diri diantara mereka bahwa mereka dapat melakukan hal
yang sebelumnya dianggap tidak mungkin.
Peristiwa 3 Desember 1945 akan terus dikenang, diperingat dan

menjadi simbol jati diri generasi PU, untuk melanjutkan pengabdian
para pegawai PU yang gugur untuk terus berjuang melanjutkan
pengabdian terhadap nusa dan bangsa. Jati diri Kementerian PU
berupa AMANAH dalam mengemban tugas mengandung makna:

Tabel 2. Gambaran Makna AMANAH (Jati Diri Kementerian PU)
No Jati Diri Kementerian PU Gambaran Makna

1 Kepahlawanan Bekerja keras dan pengorbanan penuh
H
dalam mempertahankan kantor dan
citra Kementerian Pekerjaan Umum di
Bandung. (Bekerja Keras)
2 Kepedulian Berkerja tanpa tugas dan perintah,
tetapi mereka bergerak atas
A
pemahaman, kesadaran, inisiatif dan

kepedulian dalam mengatasi
persoalan. (Bergerak Cepat)
3 Kesatuan Kompak, solid, dapat bekerjasama
N
dengan dinamis, harmoni dan sinergi.

(Bekerja sama)
4 Kejujuran Jujur dengan prinsip, nilai dan
keyakinan yang dimiliki, sehingga rela
memberikan pengorbanan. Pemuda
yang memiliki keteguhan hati.
(Jujur Berlaku)
A
5 Kesetiaan Rasa cinta dan bangga yang

diwujudkan dalam bentuk setia dan
membela kantor, bangsa dan negara.
Bangga dengan tugas dan cinta
kepada kawan.
(Setia kepada Negara)
6 Kecerdasan Bekerja dengan potensi intelektualnya
M
dan menghasilan strategi dan inovasi

untuk meraih tujuannya.
(Bertindak Tepat)
7 Keseimbangan Menggambarkan makna logo
Kementerian Pekerjaan Umum berupa
baling-baling yang selalu bekerja,
bergerak dan bertindak dengan
A
dinamis dan stabil. (Bekerja Keras

Bergerak Cepat dan Bertindak
Tepat)

Sampai saat ini, jika orang PU diberikan AMANAH untuk mencapai target
pembangunan, maka mereka akan bekerja keras, bergerak cepat,
bertindak tepat dan mengerjakannya dengan penuh kebanggaan dan
kesetiaan. Budaya kerja ini selanjutnya terkenal menjadi Moto PUPR,
yang diabadikan dalam Mars PUPR.
“Moto PU, yaitu: bekerja keras, bergerak cepat, dan bertindak tepat
akan selalu relevan dalam mengaktualisasikan semangat Sapta
Taruna. Pelaksanaan pembangunan infrastruktur PU harus tepat
waktu, tepat sasaran dan hasilnya harus lebih berkualitas dalam
mendukung pencapaian prioritas utama pembangunan nasional”.
(Djoko Kirmanto 2008)
Berikut adalah definisi operasional, ciri-ciri dan aspek penting dari nilai
budaya kerja pada Moto PU:
1. BEKERJA KERAS ditunjukkan oleh adanya perilaku pegawai yang

bekerja tidak asal-asalan, menjalankan tugas tanpa pamrih, bekerja
tuntas yang diimbangi dengan bekerja cerdas memanfaatkan
teknologi untuk memberikan hasil yang terbaik.
2. BERTINDAK TEPAT ditunjukkan oleh perilaku yang tepat

perencanaan dan penyelesaian kerja serta rasional, memahami
rambu-rambu atau ketentuan hukum, perencanaan harus baik dan
berinovasi, melakukan pekerjaan sesuai dengan prioritas serta
bertindak tepat karena kepentingan profesionalisme dari seorang PNS
dan sebagai bentuk dari tanggung jawab PNS sebagai pelayan
masyarakat.

3. BERGERAK CEPAT ditunjukkan oleh perilaku dapat menyesuaikan
dengan keadaan, cepat tanggap atas segala kejadian, sekalipun
bergerak cepat, tetap mengecek dengan teliti, serta perlu bergerak
cepat agar visi, misi dan tujuan cepat tercapai.
Secara sederhana, implementasi moto ini menunjukkan:
1. Bahwa seseorang akan bekerja keras karena diberikan kepercayaan

dan tanggung jawab secara penuh serta minim intervensi agar lebih
fokus sehingga hasilnya akan optimal,
2. Bergerak cepat dalam melakukan pekerjaan tetapi tidak

serampangan. Sehingga kuncinya adalah mempunyai perencanaan
yang matang.
3. Bertindak tepat lebih berorientasi kepada efisien. Kesederhanaan

(simple) dalam mengambil keputusan didukung perencanaan yang
matang yang dilakukan secara seimbang, akan menghasilkan
pembangunan infrastrukur yang berkualitas.
MAKNA DAN NILAI LAMBANG KEMENTERIAN PU
Lambang Kementerian Pekerjaan Umum secara resmi ditetapkan

berdasarkan Keputusan Menteri PU No 150/A/KPTS/1966 tanggal 10
November 1966. Lambang PU menggambarkan fungsi dan peranan
Kementerian PU dalam pembangunan dan pembinaan prasarana guna
memanfaatkan bumi dan air serta kekayaan alam bagi kemakmuran
rakyat, berlandaskan Pancasila.

Gambar 5. Makna dan Nilai Lambang Kementerian PU
Sukses dalam menunaikan tugas dan membangun budaya kerja bukanlah

semata-mata hasil, namun merupakan proses yang dlakukaan secara
konsisten. Konsisten dalam bekerja menghasilkan budaya yang kuat.
‘Setiap perilaku kerja harus didasarkan pada niat. Karena perilaku kerja
adalah proses, maka proses menurut Orang PU sama dengan percepatan,
arah dan volume. Maknanya bekerja keras itu adalah kualitas (volume),
bergerak cepat (percepatan/ v) dan bertindak tepat (arah/ target). Perlilaku
adalah proses yang dapat mencapai tujuan yang didasari oleh jujur,
mengabdi dan bertaqwa’ (Gembong, 2009)
Simbol perilaku kerja dalam menunaikan amanah tersebut terangkum

dalam simbol PU yang berbentuk baling - baling yang bergerak dengan
dinamis dan stabil. Arah baling-baling yang ke atas untuk penciptaan
ruang. Tiga baling – baling sebagai unsur kekaryaan Kementerian PU
meliputi Tirta (air), Marga (jalan) dan Wisma (cipta). Warna kuning (warna
dasar) melambangkan keagungan yang mengandung arti KeTuhanan
Yang Maha Esa, kedewasaan dan kemakmuran.

Warna biru kehitam-hitaman bermakna keadilan sosial, keteguhan hati,
kesetiaan pada tugas dan ketegasan bertindak.
Logo secara keseluruhan

menggambarkan fungsi
dan peranan Kementerian
PU dalam menyediakan
dan membina prasarana/
sarana dasar dalam
pembangunan guna
memanfaatkan bumi dan
air serta kekayaan alam
bagi kemakmuran rakyat
berlandaskan Pancasila.
NILAI-NILAI DALAM
MARS PU
Nilai-nilai PU juga
terkandung di dalam lagu
Mars PU, yang bertujuan
untuk membangkitkan rasa
kebanggaan sebagai
pegawai di jajaran PU,
membangun spirit budaya
kerja PU dan menegaskan
bidang kerja PU. Spirit
Gambar 6. Makna dan Nilai Simbol Logo yang terkandung di dalam
Kementerian PU Mars PU juga sejalan
dengan makna Logo PU.

MARS KEMENTERIAN PUPR
Ciptaan : Binsar Nainggolan
Kami warga Pekerjaan Umum
Turut mengemban tugas panggilan Negara
Merintis pembangunan
Menuju cita bangsa
Adil dan makmur berlandaskan Pancasila
Bekerja Keras ..
Bergerak Cepat..
Bertindak Tepat..
Jujur Berlaku dan mengabdi penuh
Setia dalam membela Negara
Bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa
Kami Warga Pekerjaan Umum
Mengolah Tirta di bumi tanah Persada
Membangun Bina Marga
MenCipta Karya Wisma
Untuk kesejahteraan Bangsa Indonesia
Kami Warga Pekerjaan Umum..

Abdi Bangsa....
Secara tersurat, syair Mars PU sangat berhubungan antara tugas, etos

kerja, budaya kerja, dan lingkup kerja dengan tujuan institusi Kementerian
PU yaitu: “Merintis pembangunan menuju cita bangsa”. Kementerian PU
selalu akan menjadi perintis pembangunan dalam bidang infrastruktur.
Adapun nilai budaya kerja yang terkandung dalam Mars PU adalah:

1. Jujur Berlaku
a. Bekerja itu harus dilandasi dengan keyakinan dan kejujuran.
b. Dalam bekerja harus jujur, karena “siapa yang merugikan orang

lain maka dia akan dirugikan”.
c. Selama bekerja jangan ada pamrih (motif pribadi yang

tersembunyi), kalau ada pamrih jika terpenuhi tidak ada masalah,
jika tidak terpenuhi maka kita akan kecewa.
d. Jujur itu harusnya tidak bohong. Kejujuran sangat dibutuhkan untuk

berkarir jangka panjang, karena jika ada kasus ketidak-jujuran
terungkap, maka kepercayaan menjadi jatuh dan menjadi catatan
kepegawaian.
e. Tidak berambisi dengan kekayaan secara berlebihan, sehingga

mendorong untuk melakukan tindakan tidak jujur.
2. Mengabdi Penuh Setia

a. Abdi Negara berarti juga melayani masyarakat. Moto Korpri adalah
Abdi Negara bukan Abdi Pemerintah.
b. Mengabdi penuh bermakna militansi dan berdedikasi tinggi.
c. Setia itu mengikuti semua keputusan yang telah ditetapkan. Untuk

ketaatan dalam aspek teknis, maka perlu klarifikasi dan beradu
argumentasi.
3. Bertakwa Kepada Tuhan Yang Maha Esa

a. Bekerja dapat dibingkai dengan ketakwaan, maka hidup tidak
nggrangsang (semua ingin dimaui dan dimiliki), serta hidup akan
menjadi penuh kesederhanaan.
b. Bekerja tidak ada ambisi pribadi yang berlebihan, sehingga tidak

ada kekecewaan. Semua usaha telah dilakukan, hasilnya

diserahkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, pasrah, berserah diri
dan tawakal.
c. Segala sesuatunya diserahkan kepada Tuhan YME, tugas

karyawan Kementerian PU hanyalah bekerja sebaik-baiknya, serta
dengan itu karyawan akan dinilai baik.
d. Dari seluruh alasan dan arahan mengapa seseorang harus

bekerja, sebenarnya ujung- ujungnya bekerja untuk meningkatkan
ketakwaan kepada Tuhan YME. Aktivitas amal pengabdian kita
dalam bekerja adalah bagian dari ibadah, sehingga semua
ditentukan dengan niatnya.
Mars PU harus sering dinyanyikan serta makna logo perlu sering

disampaikan, sehingga dapat menggelorakan motivasi pegawai. Aspek
budaya kerja yang terdiri dari bekerja keras, bergerak cepat dan bertindak
tepat juga perlu dipahami sehingga dapat tercermin dalam perilaku
pegawai.
C. Reformasi Birokrasi – Good Governance
Pada perkembangan selanjutnya, perubahan konsepsi tata kelola birokrasi

pemerintahan, telah membentuk nilai-nilai organisasi yang baru.
Reformasi birokrasi membawa budaya kerja organisasi berbasis pada
prinsip Good Governance yang berbasis pada trasparansi, akuntabilitas,
tanggung jawab, mandiri dan keadilan. Pencapaian kinerja dalam
pelayanan publik yang mencerminkan nilai-nilai Good Governance
memberi warna baru dalam nilai-nilai organisasi, dimana orang PU tidak
hanya bekerja keras, bergerak cepat, bertindak tepat namun juga memiliki
sikap responsif, inovatif, berfikir rasional, efisiens dan efektif, serta
mengedepankan kemitraan dan kerja sama. Nilai-nilai organisasi ini
memliki makna:

• RASIONAL: Mengedepankan nilai-nilai pentingnya tujuan, rencana
dan analisis yang jelas, tidak mengutamakan pertimbangan politis
maupun intuitif.
• KERJASAMA: Mengedepankan kerja sama dan kekompakkan melalui

koordinasi, integrasi dan sinkronisasi serta sinergitas. Sehingga
pegawai memiliki kepentingan yang sama, tidak ada satupun yang
lebih penting dari yang lainnya.
• INOVASI: Mengutamakan nilai-nilai yang mendorong keinginan untuk

unggul sehingga memunculkan kreatifitas yang inovatif.
• EFEKTIF, EFISIEN: Menjamin dan mengedepankan keseimbangan

pembangunan antarwilayah dengan menggunakan sumber daya yang
tersedia secara optimal dan bertanggungjawab.
• KEMITRAAN: Bermitra berdasarkan persahabatan, kooperatif,

kesejajaran dan kesetaraan dalam melaksanakan pengelolaan dan
pembangunan infrastruktur pekerjaan umum.
Reformasi Birokrasi mendorong perubahan atas visi, misi dan tujuan

organisasi dalam mendukung terwujudnya pemerintahan yang profesional
dan berintegritas tinggi yang mampu menyelenggarakan pelayanan prima
kepada masyarakat dan manajemen pemerintahan yang demokratis serta
tata pemerintahan yang baik. Output keberhasilan pelaksanaan Reformasi
Birokrasi yang menghasilkan Good Governance akan terlihat dari
indikator: Bebas dari KKN, Pelayanan yang prima, Peningkatan Investasi,
Peningkatan APBN, serta Tidak ada keluhan masyarakat. Adapun
outcome yang ingin dicapai dari pelaksanaan Reformasi Birokrasi adalah
aparatur negara yang profesional dan bermoral serta angka kemiskinan
dan pengangguran yang berkurang.

Renstra PUPR secara konsisten mendukung pelaksanaan good
governance, melalui penyusunan visi dan misi organisasi yang jelas,
perencanaan secara sistematis dan aspiratif serta berdasarkan kinerja,
manajemen dan prosedur kerja yang jelas.
D. Visium 2030
Kerangka Reformasi Birokrasi selanjutnya memberi warna pada

pelaksanaan tugas Kementerian PUPR, yang mengarah pada pencapaian
organisasi berkinerja tinggi, yang tergambarkan pada upaya pencapaian
Visium 2030.
Mengacu pada Visi Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan

Rakyat dalam Rencana Strategis 2015 -2019:
“TERWUJUDNYA INFRASTRUKTUR PEKERJAAN UMUM DAN

PERUMAHAN RAKYAT YANG HANDAL DALAM MENDUKUNG
INDONESIA YANG BERDAULAT, MANDIRI, DAN BERKEPRIBADIAN
BERLANDASKAN GOTONG ROYONG”.

Gambar 7. Visium PUPR 2030

Atas dasar visi tersebut, maka ditetapkan Visium Kementerian Pekerjaan
Umum dan Perumahan Rakyat 2030 adalah:
1. Bendungan multifungsi untuk memenuhi kapasitas tampung 120 m3/

kapita/ tahun;
2. Jalan 99% mantap yang terintegrasi antar moda dengan

memanfaatkan sebanyak-banyaknya material lokal dan menggunakan
teknologi recycle;
3. 100% SMART LIVING (Hunian Cerdas)
Untuk mewujudkan Visium Kementerian Pekerjaan Umum dan

Perumahan Rakyat yang bebas dari KKN dan selaras dengan tujuan
nasional, Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat
mempunyai nilai – nilai yang harus dilaksanakan seluruh pegawai dan
menunjukan jati diri sebagai Orang PUPR yaitu:
Gambar 8. Logo iProVe
“iProVe adalah spirit dalam melaksanakan tugas berdasarkan prinsip-

prinsip Good Governance” – Basuki Hadimulyono
• Integritas
Insan Kementerian PUPR melaksanakan tugas dengan jujur, bersikap
dan berperilaku sesuai antara perbuatan dan ucapan, konsisten,
disiplin, berani dan tegas dalam mengambil keputusan, tidak
menyalahgunakan wewenang serta pro aktif dalam upaya pencegahan
dan pemberantasan korupsi, kolusi, dan nepotisme serta tidak
melibatkan diri dalam perbuatan tercela

• Profesional
Insan Kementerian PUPR melaksanakan tugas perumusan kebijakan,
perencanaan dan program kegiatan, pengalokasian anggaran dan
pelaksanaan, serta pengawasan berdasarkan kompetensi yang
dimiliki, sesuai dan patuh dengan prosedur, bersungguh-sungguh,
mandiri serta memiliki komitmen terhadap pencapaian hasil pekerjaan
yang optimal dan menghindari pertentangan kepentingan.
• Orientasi Misi
Insan Kementerian PUPR senantiasa berpijak pada visi dari
Kementerian PUPR yang merupakan acuan dalam melaksanakan
tugas melalui organisasi unit kerjanya sebagai arah dalam mencapai
sasaran dan kesuksesan dalam mencapai misi pelaksanaan tugas dan
fungsi organisasi tersebut.
• Visioner
Insan Kementerian PUPR melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan
yang lebih besar, melihat jauh ke depan, berbuat untuk kemajuan
masyarakat, bangsa dan negara, serta memberikan makna dalam
setiap kegiatan.
• Etika Akhlakul Karimah

Insan Kementerian PUPR memiliki budi pekerti, akhlak dan tingkah
laku (tabiat) yang terpuji, baik dan yang mulia sesuai dengan ajaran
agama yang harus dimiliki oleh semua manusia yang hidup di dunia.
Dengan demikian keberadaan setiap karyawan Kementerian PUPR
dapat bermanfaat dan memberikan kenyamanan bagi lingkungan,
masyarakat, bangsa dan negara
Upaya pencapaian Visium 2030 yang dilandasi iProVe selanjutnya

terwujud dalam nilai budaya Insan PUPR yaitu Kuat, Berani, Berjiwa Seni

dan Berkompetensi. Nilai budaya kerja ini mengandung makna bahwa
‘tidak cukup hanya berifikir pintar, tetapi juga harus punya akhlakul karimah
dalam tim. Sehingga memberikan rasa nyaman, aman dan bermanfaat
bagi orang lain. Kemudian bekerja dilakukan sepenuh hati dan tidak ragu
karena merupakan amanat negara melalui Kementerian PUPR’ (Menteri
PUPR).
E. Implementasi Nilai dan Budaya Kerja PUPR
Pada bab sebelumnya telah disampaikan bahwa, implementasi budaya

kerja pada instansi pemerintah akan terlihat dari 1). Pemahaman
terhadap makna pekerjaan; 2). Sikap terhadap pekerjaan atau apa
yang dikerjakan; 3). Sikap terhadap lingkungan pekerjaan; 4). Sikap
terhadap waktu; 5). Sikap terhadap alat yang digunakan untuk bekerja;
6). Etos kerja; dan 7). Perilaku ketika bekerja atau mengambil keputusan.
Implementasi ini tidak hanya terlihat pada perilaku unggul setiap pegawai
tetapi juga terlihat dari sistem yang dibangun untuk mendukung
terwujudnya perilaku unggul tersebut.
Karena itu, implementasi budaya kerja pada Kementerian PUPR dapat

dilihat dari perilaku unggul, sistem integritas serta kebijakan-kebijakan
penting lainnya. Implementasi tersebut kemudian selalu dijaga untuk selalu
mengacu pada:
• Moto Kementerian PU yang selama ini digunakan: Bekerja Keras,

Bergerak Cepat, Bertindak Tepat.
• Nilai-nilai organisasi untuk mewujudkan visi Kementerian PU

2025: rasional, kerjasama, inovasi, efesiensi, efektivitas, responsif,
kemitraan, kerja keras, gerak cepat dan bertindak tepat.
• Prinsip good corporate governance: transparansi, akuntabilitas,

tanggung jawab, mandiri dan keadilan.

1. Sistem Integritas
Budaya Integritas adalah hasil internalisasi perilaku, pola

kepemimpinan, yang berintegritas pada semua tataran komponen
dalam rangka mewujudkan visi dan misi dalam pencegahan
Korupsi, Kolusi dan Nepotisme. Dalam mengimplementasikan budaya
integritas, Kementerian PUPR menerbitkan Peraturan Menteri PUPR
Nomor 26 Tahun 2017 tentang Panduan Pembangunan Budaya
Integritas. Melalui peraturan ini, implementasi budaya integritas
dilakukan melalui enam belas komponen sistem integritas.
Sistem Integritas adalah sekelompok komponen yang

digabungkan menjadi satu sebagai sendi-sendi operasional dan
teknis dengan kematangan program yang tinggi sebagai jaminan
bahwa setiap upaya, proses, dan layanan yang diberikan
memberikan dampak yang signifikan bagi masyarakat. Komponen
Sistem Integritas tersebut adalah:
a. Seleksi dan Keteladanan Pimpinan
Seleksi pimpinan yang menjadikan keteladan sebagai faktor kunci
yang diikuti dengan pengembangan untuk menjaga dan
meningkatkan keteladanan pimpinan.
b. Kode Etik dan Pedoman Perilaku

Kode etik dan pedoman perilaku yang direvitalisasi secara regular.
c. Analisis Risiko (Manajemen Risiko)

Manajemen risiko yang dilakukan oleh seluruh unit atau bagian dari
organisasi hingga masing-masing mempunyai risk register.
d. Peran Pengawasan Internal

Pengawasan internal yang dilakukan secara independen
e. Program Pengendalian Gratifikasi

Program khusus dari KPK yang melibatkan stakeholder untuk
memiliki peraturan khusus dan unit pengendali gratifikasi.
f. Revitalisasi Pelaporan Harta Kekayaan;

Pelaporan harta yang tidak hanya pemenuhan laporan namun
dijadikan instrumen pengawasan, pengendalian dan manajemen
sumber daya manusia.
g. Whistle Blower System (WBS)

Sistem pelaporan internal terhadap penyimpangan yang dilengkapi
dengan adanya perlindungan terhadap saksi dan pelapor.
h. Evaluasi Eksternal Integritas

Penilaian atau assessment integritas organisasi yang dilakukan
oleh pihak eksternal.
i. Post Employment
Program khusus untuk memastikan keamanan informasi dan
tidak terjadinya Conflict of Interest (COI) diakhir masa kerja
(bukan masa persiapan pensiun) sebagai akibat dari :
1) terbukanya lintas posisi strategis antara public dan private
sector, 2) berkembangnya talent management yang
memungkinkan seseorang ada di puncak kepemimpinan
organisasi dalam usia muda.
j. Pengungkapan Isu dan Uji Integritas
Program untuk mengumumkan akan adanya uji integritas melalui
pihak ke tiga dengan cara menjebak (digoda) namun sebelumnya
telah dilakukan pengumuman dan pemberitahuan kepada seluruh
pegawai atau anggota dari organisasi, dengan harapan mereka
akan selalu waspada akan adanya godaan.

k. Manajemen SDM;
Manajemen sumber daya manusia yang dikelola minimal

dengan berbasiskan kompetensi.
l. Akuntabilitas Keuangan dan Kinerja
Semacam LAKIP, SAKIP, WTP dan model lainnya sesuai

dengan ruang lingkupnya masing-masing.
m. Pengadaan Barang dan Jasa (PBJ)
PBJ yang dijalankan secara berintegritas dan dengan dukungan

teknologi informasi sehingga menghasilkan “value of money”
(uang yang dikeluarkan untuk PBJ mempunyai nilai/ manfaat).
n. Kehandalan SOP
SOP mendetail dan mudah untuk digunakan (user friendly)

serta dapat cepat menyelaraskan dengan perubahan lingkungan
strategis.
o. Keterbukaan Informasi Publik
Organisasi menyediakan informasi yang dibutuhkan oleh
stakeholder sesuai dengan perundangan dan peraturan yang
berlaku.
p. Pengelolaan Aset.
Aset tercatat, terdokumentasi, jelas status kepemilikan dan
penggunaannya.
2. Adaptasi terhadap Lingkungan Strategis yang Sangat Dinamis
Pada era Revolusi Industri 4.0 ini, Kementerian PUPR dihadapkan

pada era V.U.C.A (volatility, uncertainty, complexity dan ambiguity),
dimana situasi dunia mengalami perubahan yang sangat cepat dan
cenderung tidak bisa ditebak. Hal ini menuntut adanya kebutuhkan
atas karakter ataupun perilaku yang mampu beradaptasi dengan

keadaan ini. INSAN PUPR tidak hanya diharuskan bekerja keras,
bergerak cepat dan bertindak tepat saja tetapi menjelma menjadi
INSAN PUPR yang memiliki sifat berani, tangguh, disiplin serta
berakhlak jujur, ikhlas dan baik hati.
Dalam mendukung internalilsasi nilai ini, beberapa hal telah dilakukan

oleh Kementerian PUPR, diantaranya:
a. Pemangkasan birokrasi khususnya di level Eselon 3 dan Eselon 4

untuk mendukung Insan PUPR dalam mengambil keputusan
secara cepat
b. Penguatan implementasi dalam tata kelola PUPR melalui:
- Pengawalan nilai integritas dengan menetapkan 9 Strategi

Pencegahan Penyimpangan (Fraud) PBJ, yang terdiri dari:
Reorganisasi struktur organisasi ULP dan Pokja PBJ;
Perkuatan SDM; Perbaikan mekanisme Harga Perkiraan
Sendiri; Pembinaan vendor (kontraktor dan konsultan);
Pemeriksaan hasil pekerjaan (system delivery) yang
melibatkan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan
(BPKP); Implementasi Risk Management di Unit Organisasi,
Balai dan Satker; Pembentukan Unit Kepatuhan Internal (UKI)
pada Unit Organisasi (sebagai second line of defense);
Pembentukan Inspektorat Bidang Investigasi (IBI) dan
penguatan kapasitas auditor Itjen; Continuos Monitoring
pencegahan fraud PBJ dengan integrated IT Based (PUPR
4.0).
- Peningkatan nilai integritas melalui pelaksanaan slogan 4 BIG

NO’S!
Slogan ini merupakan upaya meningkatkan integritas di
kalangan pegawai PUPR, yang terdiri dari NO BRIBERRY!

(tidak menerima/ memberi suap), NO KICK BACK! (tidak
menerima imbalan), NO GIFT! (tidak memberi/ menerima
hadiah), NO LUXURIOUS STYLE! (tidak bergaya hidup
mewah)
- Melakukan tugas dengan semangat Kerjasama (Team Work)

untuk satu tujuan (Mision Oriented)
- Berperilaku etika akhlakul karimah melalui memberikan rasa

nyaman, aman, dan bermanfaat bagi orang lain (lingkungan
kerja, mitra kerja dan masyarakat) untuk menghindari sifat dan
sikap free-rider.
c. Penguatan penerapan Good Governance di PUPR
Untuk meningkatkan kualitas pelayanan publik, secara terus

menerus Kementerian PUPR memberi penguatan terhadap
penerapan prinsip-prinsip Good Governance dengan spirit iProVe.
Dari 7 prinsip Good Governance, Kementerian PUPR
memfokuskan pada 5 prinsip yaitu Transparansi, Efektif dan
Efisien, Responsif, Akuntabilitas dan Partisipatif.
Kementerian PUPR memastikan kelima prinsip ini, yang

selanjutnya disingkat dengan T.E.R.A.P, diterapkan dalam
pembelian layanan publik dengan fokus implementasi:
- Layanan Infrastruktur (Pelaksanaan, Operasional, dan

Pengelolaan Infrastruktur);
- Layanan Perizinan (Rekomendasi Teknis dan Sertifikasi

Penyedia Jasa); serta
- Layanan Pengadaan Barang dan Jasa.
Untuk mempercepat penerapan T.E.R.A.P ini, Kementerian PUPR

selanjutnya melakukan beberapa hal yaitu:

- Menetapkan Unit Kerja Percontohan; Balai Besar/ Balai di
Ditjen Sumber Daya Air, Bina Marga, Cipta Karya, dan
Perumahan dalam implementasi layanan infrastruktur dan
layanan perzinan serta Balai P2JK dalam implementasi
layanan pengadaan barang dan jasa;
- Perbaikan pada proses penyelenggaraan dan peningkatan

layanan pada infrastruktur pada stakeholders.
Gambar 9. Alur Pikir Penerapan GG – iProVe PUPR
3. Panduan Perilaku Kerja
Nilai dan budaya kerja iProVe akan dapat terlihat dari perilaku unggul yang
ditunjukkan pimpinan dan anggota organisasi, yang berorientasi pada
hasil (outcome), yang diperoleh dari produktivitas kerja dan kinerja yang
tinggi untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat.

Tabel 3. Perilaku Unggul dalam Mengimplementasikan
Budaya Kerja iProVe
NILAI PERILAKU PANDUAN PERILAKU

• Melakukan perbuatan sesuai
dengan hati nurani, nilai dan
ketentuan.
• Memenuhi janji, sumpah, dan
komitmen yang telah diucapkan
atau dituliskan, sebab janji,
sumpah, dan komitmen harus
Jujur dalam dibuktikan dengan tindakan.
ucapan dan • Berpikir matang terlebih dahulu
perbuatan. sebelum berucap, sebab setiap
uacapan harus dapat
dipertanggungjawabkan.
INTEGRITAS
• Memegang teguh rahasia jabatan
(Kesesuaian
dan tidak menginformasikan
antara ucapan
kepada yang tidak seharusnya.
dan perbuatan
• Konsisten, disiplin, berani, dan
serta
tegas dalam mengambil keputusan
melaksanakan
4 BIG NO’S) • Menjalankan tugas sesuai
Tidak kewenangan yang diberikan.
menyalahgunakan • Menghilangkan kepentingan dan/
wewenang. atau mencari keuntungan pribadi
dalam melaksanakan tugas.
• Tidak melibatkan diri dalam
Pro-aktif dalam perbuatan tercela.
upaya • Menjadi role model dan
pencegahan dan memberikan contoh kepada
pemberantasan pegawai lainnya tentang semangat
KKN dalam menjunjung nilai-nilai
integritas Insan PUPR.
• Melakukan pekerjaan sesuai
PROFESIONAL kaidah teknis yang benar dalam
(Melakukan merumuskan kebijakan,
Bekerja perencanaan, program kegiatan,
tugas dengan
berdasarkan penganggaran, dan pelaksanaan
kesungguhan
kompetensi kegiatan.
dan sesuai
terbaik. • Melakukan pengawasan
prosedur yang
ditetapkan) berdasarkan kompetensi yang
dimiliki.

• Memiliki kesungguhan dan
Memiliki
komitmen terhadap pencapaian
komitmen
hasil.
terhadap
• Memastikan setiap proses
pencapaiandan
pekerjaan dilakukan dengan
kesempurnaan
maksimal untuk mendapatkan hasil
hasil pekerjaan.
terbaik.
Melaksanakan • Melaksanakan pekerjaan sesuai
tugas sesuai dengan prosedur operasional
kerangka standar yang berlaku.
prosedur yang • Menghindari pertentangan
ada. kepentingan.
• Setiap pegawai wajib berkontribusi
untuk keberhasilan Kementerian
dan untuk mencapai kinerja yang
Berkarya untuk lebih besar dan merata.
keberhasilan • Melakukan kerjasama dengan rekan
bersama. kerja dalam tim yang akan
meringankan tugas individu serta
mempermudah pencapaian tujuan
bersama.
• Melaksanakan tugas dengan
ORIENTASI MISI segenap kemampuan untuk
(Pantang berhenti Totalitas dalam mendapatkan hasil terbaik.
sebelum menjalankan • Segera menyelesaikan tugas dan
menuntaskan tugas. tidak menunda pekerjaan, sebab
tugas) akan berdampak pada kelancaran
tugas lainnya.
• Berpikir strategis dan bertindak
taktis untuk menyelesaikan tugas
dengan cepat dan tepat.
Menyelesaikan • Tidak meninggalkan tugas sebelum
tugas yang sudah selesai.
dimulai
• Yakin dan tidak ragu-ragu dalam
upaya menyelesaikan tugas yang
paling sulit dan sedang dihadapi.
• Melaksanakan penyusunan
Mendukung
rencana strategis, program, dan
pencapaian visi
VISIONER kegiatan ditujukan untuk
pemerintah
(Melakukan tugas merealisasikan visi pemerintah
untuk tujuan yang Merencanakan
• Menetapkan skala prioritas dalam
lebih besar) tugas
menyusun perencanaan
pembangunan
pembangunan secara terpadu dan
dengan prinsip

antisipatif dan dilaksanakan mulai dari yang paling
keterpaduan dibutuhkan.
pembangunan • Mempertimbangkan aspek
keberlanjutan dan peduli terhadap
pengelolaan lingkungan hidup.
• Melaksanakan manajemen risiko
serta mempersiapkan rencana
alternatif sebagai bagian dari
antisipatif.
• Melaksanakan seluruh tugas
dengan tujuan untuk memberikan
Hasil pekerjaan pelayanan dan manfaat kepada
harus memiliki masyarakat.
makna dan • Mendengar serta menunjukkan
berorientasi pada empati dan apresiasi terhadap
manfaat bagi aspirasi masyarakat terkait
masyarakat. perbaikan kualitas layanan, sebab
hasil karya akan digunakan oleh
masyarakat.
Perilaku unggul pegawai PUPR dalam mengimplementasikan nilai budaya

kerja tidak hanya terlihat saat pelaksanaan pekerjaan saja, tetapi akan
muncul juga dalam perilaku individu yang berkaitan dengan diri sendiri,
serta dalam kaitannya dengan hubungan sosialnya.
Tabel 4. Keterkaitan Perilaku Unggul dengan Diri Sendiri

dan Hubungan Sosial
Ranah
No Perilaku Unggul
Budaya
1 Dengan diri - Beribadah sesuai dengan agamanya denngan baik
sendiri - Jujur dan terbuka serta tidak memberikan informasi
(pribadi) yang tidak benar
- Bertindak dengan penuh ketulusan da kesungguhan
- Memiliki daya juang yang tinggi dalam bentuk
kesabaran, keuletan dan disiplin
- Berinisiatif untuk meningkatkan kualitas
pengetahuan, kemamppuan, ketrampilan dan sikap
yang dapat menunjang kelancaran pekerjaan

Ranah
No Perilaku Unggul
Budaya
- Memelihara Kesehatan jasman dan rohani untuk
dapat bekerja keras, bererak cepat danbertindak
tepat
- Mewujudkan pola hidup sederhana
- Memiliki mental yang kuat dan pendirian untuk terus
mendobrak diri dan terus berkembang.
- Meningkatan pengetahuan dan ketrampilan dengan
mengikuti pelatihan/seminar/workshop
- mengedepankan nilai integritas kompetensi, etos,
dan disiplin.
- bertanggung jawab, memiliki respon cepat dan
militansi terhadap penyelesaian tugas yang
diberikan;
- melaksanakan seluruh pekerjaan dan pelayanan
terhadap masyarakat sebagai IBADAH, sehingga
dalam melaksanakannya ada keikhlasan dan rasa
bersyukur karena diberi kesempatan untuk berbuat
yang terbaik.
2 Hubungan Hubungan dengan keluarga:
Sosial - Tidak membawa rizki haram untuk keluarga
- Istri pimpinan proyek yang dekat dengan bawahan
suaminya dan tidak sombong, bahkan melayani
dengan baik kepada staf suaminya
- Mendidik putra-putrinya untuk mandiri dan tidak
merepotkan dan mendukung pekerjaannya
Hubungan dengan sesama teman kerja
- Saling menghormati sesama warga negara yang
berbeda agama
- Menghargai perbedaan pendapat
- Tanggap terhadap keadaan lingkungan masyarakat
dan segera memberikan respon positif
- Etika terhadap semua (pimpinan, tamu, rekan kerja,
bawahan)
Hubungan dengan atasan atau bawahan
- Berani memberikan masukan sesuai dengan
kompetensi yang dimiliki
- Selalu membimbing dan menumbuhkan potensi
setiap aparatur untuk berbagi pengetahuan

Ranah
No Perilaku Unggul
Budaya
- Senantiasa berfikir ‘out of the box’ dalam beradaptasi
terhadap perkembangan zaman dan siap keluar dari
zona nyaman dari budaya kerja yang lama
- Tidak mudah menyerah dalam mewujudkan ide-ide
baru agar terwujudnya keberhasilan menghadapi
perubahan
- Selalu berkomitmen tinggi pada pekerjaan dan
diselesaikan sesuai jadwal agar tidak menimbulkan
pemborosan
- Tidak mudah menyerah dalam membangun
infrastruktur, menghadapi bencana,
- Membuat keputusan dengan penuh kehati-hatian dan
disertai dengan sikap siap bertanggung jawab pada
dampak yang menyertainya.
- Dalam mencapai suatu keberhasilan diperlukan
konsistensi selama keberjalanan proses kerja dengan
selalu mengikuti aturan yang disampaikan di awal
proses dan dilaksanakan hingga akhir, sehingga hasil
sesuai dengan rencana.
- Konsisten antara pikiran, perkataan dan perbuatan
- Tidak kompromi terhadap fraud
- Pembagian kerja yang sesuai bidang dengan bobot
pekerjaan yang setara antar anggota kelompok,
sehingga setiap individu mampu
mempertanggungjawabkan setiap keputusannya.
- Mendorong insan PUPR mengikuti pengembangan
kompetensi sesuai bidangnya dan mendukung untuk
melanjutkan pendidikan lanjutan agar mampu
bersaing dengan perkembangan zaman. Selain
bidang teknis, diperlukan pelatihan yang
mengembangkan diri seperti peningkatan mental
kejuangan melalui bela negara, pelatihan anti korupsi,
dan sebagainya.
Hubungan kepada masyarakat/Lembaga
- Memberikan pelayanan dengan empati hormat dan
santun tanpa pamrih dan tanpa unsur pemaksanaan
- Membangun kemitaan dan berkolaborasiuntuk
mewujudkan masyarakat dan bangsa menjadi lebih
baik
- Memiliki empati pada masyarakat
Sumber: Dikutip dari Buku Budaya Kerja dan Pendapat Tunas Integritas

Pentingnya internalisasi nilai budaya kerja pada perilaku pegawai dalam
mendukung pencapaian tujuan organisasi dapat terlihat dari berbagai
testimoni para senior ataupun Tunas Integritas. Para Senior dan Tunas
Integritas adalah para mantan pemimpin/pemimpin saat ini yang
berpengalaman merasakan bagaimana perilaku positif akan sangat
mendukung dalam pelaksanaan tugas sehari-hari.
“Bagaimanapun bagus formulasi Budaya Kerja,

tetapi yang penting adalah implementasinya”
“Implementasi yang baik itu tergantung dari manusia yang
melaksanakannya (The Man Behind The Gun), yaitu manusia yang
handal dan manusia yang berkualitas” (Suyono Sosrodarsono)
“Kementerian PU harus dapat menjadi suatu TAMANSARI

tempat tumbuh suburnya bunga–bunga kreativitas dan gagasan yang
memproduksi keharuman yang dapat dinikmati dalam rumah
Kementerian maupun keseluruh taman yang luas
bangsa dan negara Indonesia” (Hendropranoto Suselo)
“Budaya Kerja itu diwariskan melalui contoh, tidak melalui pendidikan

saja, oleh karena itu ia harus merupakan bagian dari jati diri kita”
(Gembong Prijono)
“profesionalismenya dengan terus mengembangkan kemampuan dan

pengetahuannya, seiring dengan semakin berat dan kompleksnya
tantangan tugas ke depan”.
(Djoko Kirmanto)
“Orang bekerja di PU tidak boleh ragu-ragu, dia harus bekerja sesuai

dengan kewenangannya untuk mengambil keputusan cepat dan tepat.
Kalau ada kondisi darurat dia tidak perlu lagi menunggu petunjuk, jadi
harus memutuskan dengan segala resikonya.”
(Basuki Hadimuljono)

F. Kode Etik dan Perilaku
Dalam pelaksanaan tugasnya sebagai pelayan publik, Undang-Undang

Nomor 5 Tahun 2014 Tentang ASN Pasal 3 menekankan bahwa ASN
dalam menjalankan profesinya wajib berlandaskan kode etik dan kode
perilaku. Kementerian PUPR menindaklanjuti ini dengan menerbitkan
Peraturan Menteri PUPR Nomor 07 Tahun 2017 Tentang Kode Etik dan
Kode Perilaku.
Kode Etik adalah norma atau pedoman sikap, tingkah laku, perbuatan,
dan ucapan yang harus dipatuhi oleh pegawai, baik dalam melaksanakan
tugas dan fungsi organisasi maupun menjalani kehidupan pribadi.
Kode Perilaku adalah Panduan tindakan atau perbuatan yang didasarkan
pada nilai, etika, dan budaya kerja Kementerian Pekerjaan Umum dan
Perumahan Rakyat yang harus dipatuhi oleh pegawai yang meliputi PNS/
CPNS dan PPNPNS, baik dalam melaksanakan tugas dan fungsi
organisasi maupun menjalani kehidupan pribadi.
Kode Etik Kementerian PUPR didasari oleh nilai-nilai dasar, dimana

Pegawai harus melaksanakan nilai dasar sebagai berikut:
a. visioner, yaitu melaksanakan tugas untuk tujuan yang lebih besar,

melihat jauh ke depan, berbuat untuk kemajuan bangsa dan
negara, serta memberikan makna dalam setiap kegiatan;
b. integritas, yaitu melaksanakan tugas dengan jujur, bersikap
dan berperilaku sesuai antara perbuatan dan ucapan, konsisten,
disiplin, berani dan tegas dalam mengambil keputusan, tidak
menyalahgunakan wewenang serta pro aktif dalam upaya
pencegahan dan pemberantasan korupsi, kolusi, dan nepotisme
serta tidak melibatkan diri dalam perbuatan tercela;
c. profesional, yaitu melaksanakan tugas perumusan kebijakan,
perencanaan dan program kegiatan, pengalokasian anggaran

dan pelaksanaan, serta pengawasan berdasarkan
kompetensi yang dimiliki, sesuai dan patuh dengan
prosedur, bersungguh-sungguh, mandiri serta memiliki komitmen
terhadap pencapaian hasil pekerjaan yang optimal dan
menghindari pertentangan kepentingan;
d. tanggung jawab, yaitu melaksanakan tugas dengan sungguh-

sungguh, memiliki sikap militan dan dapat diandalkan, patuh terhadap
sistem, transparan dalam setiap perbuatan serta dapat dipercaya; dan
e. melayani, yaitu melaksanakan tugas secara optimal dalam
memberikan pelayanan yang terbaik, peduli terhadap para
pemangku kepentingan serta berempati dan memberikan solusi.
Nilai dasar ini melahirkan kode etik berupa kewajiban dan larangan yang
harus dipatuhi oleh insan PUPR. Pegawai harus melaksanakan Kode Etik
yang meliputi:
a. menyusun strategi dan langkah taktis untuk menjamin
tercapainya hasil yang akurat sesuai dengan sasaran yang telah
ditetapkan;
b. memperhatikan implikasi dari berbagai aspek (teknologi,

hukum/ regulasi, sosial-budaya, ekonomi, dan pasar) terhadap
perencanaan dan pelaksanaan tugas;
c. menunjukkan komitmen dan loyalitas kepada institusi melalui

kerja nyata dan kontribusi penciptaan nilai yang signifikan;
d. melaporkan kepada pihak yang berwenang segala bentuk

penyimpangan dan/ atau perbuatan melawan hukum yang
ditemukan dalam berbagai proses pelaksanaan pekerjaan;
e. menjaga kepercayaan dengan selalu mempertahankan sikap dan

perilaku yang positif yang dapat menjadi panutan bagi rekan sejawat;

f. menindaklanjuti pengaduan terkait berbagai kerusakan yang
terjadi pada setiap infrastruktur bidang pekerjaan umum dan
perumahan rakyat;
g. bekerja dengan akurat dan optimal demi tercapainya sasaran yang

telah ditetapkan
h. bertanggung jawab sepenuhnya atas keseluruhan proses serta
capaian hasil dari tugas yang dilaksanakan; menjalankan
tugas dengan berpegang teguh pada ketentuan peraturan
perundang-undangan;
i. menunjukkan konsistensi dan persistensi yang tinggi dalam
menjalankan tugas, komitmen, dan/ atau keputusan yang telah
disepakati bersama;
j. menyelesaikan tugas dan melakukan manajemen waktu dan
sumber daya dengan cara yang paling efisien dan paling efektif untuk
mendapatkan hasil terbaik;
k. meningkatkan kapabilitas dan kompetensi secara berkelanjutan
agar dapat selalu memberi hasil yang optimal, dalam setiap tugas
yang ditangani;
l. melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan;
m. memberikan kontribusi nyata untuk institusi pada jabatan, sesuai
dengan tugas, dan fungsinya;
n. membuka akses publik mengenai informasi dan data bidang PUPR,
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;
o. mengindahkan etika berkomunikasi, termasuk dalam
menggunakan sarana telekomunikasi pesawat seluler; dan
p. memberikan pelayanan prima kepada para pemangku
kepentingan.

Dalam pelaksanaan Kode Etik dan Kode Perilaku, pegawai dilarang:
a. melakukan pekerjaan tanpa didahului suatu proses konsultasi dan

koordinasi dengan para pimpinan dan pihak terkait di Kementerian
Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat, kecuali dalam kondisi
darurat;
b. mengabaikan pengaduan terkait berbagai kerusakan yang
terjadi pada setiap infrastruktur dan fasilitas fisik bidang pekerjaan
umum dan perumahan rakyat yang ditemui di lapangan;
c. meminta dan menerima pemberian/ hadiah selain dari apa yang

berhak diterimanya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan;
d. menyalahgunakan wewenang yang diberikan dengan alasan apapun
termasuk yang bertujuan untuk menguntungkan, baik diri sendiri
maupun pihak tertentu;
e. bertindak individualistis dan enggan bekerja sama;
f. mengakui dan/ atau mengambil keuntungan dari hasil kerja orang

lain dengan tidak semestinya sebagai hasil kerja pribadi;
g. menunjukkan sikap arogansi dan egosektoral di internal dan

eksternal organisasi;
h. membuka data/ informasi yang bersifat rahasia milik organisasi
kepada pihak manapun tanpa persetujuan dari yang berwenang;
i. memiliki, mengonsumsi, dan mengedarkan narkotika, serta

obat-obatan terlarang; dan/ atau
j. melakukan perbuatan yang melanggar norma hukum, dan norma

kesusilaan, serta tindakan tidak terpuji lainnya.

Pegawai harus melaksanakan Kode Perilaku yang meliputi:
a. mengembangkan perencanaan terpadu dan antisipatif yang

berbasis kewilayahan;
b. tidak melakukan pertemuan dengan mitra kerja secara
individual di tempat yang tidak semestinya;
c. berpakaian rapih sebagai perwujudan rasa hormat;
d. melaporkan kepada pimpinan ketika meninggalkan tempat tugas;
e. kerja sama dan meningkatkan hubungan jejaring kerja baik
internal maupun dengan pemangku kepentingan; dan
f. proaktif ketika melihat kerusakan infrastruktur dan fasilitas fisik.
Setiap pegawai harus menyampaikan pengaduan jika mengetahui adanya

dugaan pelanggaran Kode Etik dan Kode Perilaku. Pengaduan tersebut
disampaikan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian secara hierarki dan
atasan Pegawai yang bersangkutan. Pengaduan disampaikan secara
tertulis. Dalam menyampaikan pengaduan, pelapor menyebutkan
pelanggaran, bukti pendukung dan identitas pelapor.
Gambar 10. Tata Cara Pengaduan

Jika terjadi pelanggaran Kode Etik dan Kode Perilaku, maka akan dibentuk
Dewan Kode Etik (ad hoc) oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.
Keanggotan Dewan Kode Etik berjumlah ganjil dan tidak boleh lebih
rendah atau setingkat dari jabatan dan pangkat pegawai yang diperiksa,
serta terdiri atas:
a. 1 (satu) orang ketua merangkap anggota;

b. 1 (satu) orang sekretaris merangkap anggota; dan
c. Paling sedikit 3 (tiga) orang anggota.
Adapun unsur-unsur Dewan Kode Etik meliputi Atasan Langsung, Pejabat

Pembina Kepegawaian dan Pejabat lain yang berwenang. Dewan Kode
Etik akan mengambil keputusan setelah melalui rangkaian tahapan
sebagai berikut:
a. Dewan Kode Etik melakukan pemanggilan secara tertulis kepada

Pegawai yang diduga melakukan pelanggaran Kode Etik dan Kode
Perilaku;
b. Apabila Pegawai yang diduga melakukan pelanggaran kode etik dan

Kode Perilaku tidak memenuhi panggilan tanpa alasan yang sah,
Dewan Kode Etik melakukan pemanggilan kedua dalam kurun waktu
5 (lima) hari kerja setelah pemanggilan pertama;
c. Dalam hal pegawai tidak memenuhi panggilan kedua tanpa alasan

yang sah, pegawai yang diduga melakukan pelanggaran Kode Etik
dan Kode Perilaku dianggap telah melanggar Kode Etik dan Kode
Perilaku, sehingga Dewan Kode Etik memutuskan pegawai yang
bersangkutan dikenakan sanksi moral .
Pemeriksaan oleh Dewan Kode Etik dilakukan secara tertutup. Apabila

berdasarkan pemeriksaan Dewan Kode Etik, pegawai yang diduga
melakuan pelanggaran Kode Etik dan Kode Perilaku terbukti bersalah,

Dewan Kode Etik menyampaikan surat pemberitahuan berisi rekomendasi
kepada atasan langsung pegawai yang bersangkutan paling lama 15
(lima belas) hari kerja sejak keputusan tersebut diterbitkan. Pegawai
Negeri Sipil atau Calon Pegawai Negeri Sipil yang melakukan
pelanggaran Kode Etik dan Kode Perilaku dikenai sanksi moral dan/ atau
sanksi lainnya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Pegawai yang dikenai sanksi harus melaksanakan sanksi dalam
jangka waktu paling lama 3 (tiga) hari kerja sejak keputusan
pengenaan sanksi disampaikan.
G. Tantangan Pengembangan Budaya Kerja
Pada era disruptive ini, pengembangan budaya kerja menjadi sebuah

tantangan. Terdapat kesenjangan generasi dalam struktur organisasi
Kementerian PUPR. Namun demikian, pimpinan tetap berperan penting
dalam memastikan proses pengembangan budaya kerja tetap
berlangsung dalam organisasi. Karena itu, menurut Cakra Nagara, (Tunas
Integritas dari Ditjen CK), perlu terlebih dahulu menguatkan penerapan
budaya kerja terhadap para pimpinan organisasi. Hal ini penting mengingat
pada “Zaman Now” penerapan budaya kerja tidak bisa dengan paksaan
semata, namun harus dengan full kesadaran komunitasnya.
1. Zaman Now, para Pimpinan harus menjadi leader, dan leader harus
memberikan contoh dalam tindakan (ingarso sung tulodo, ing madyo
mangun karso, tut wuri handayani).
2. Zaman Now, para Pimpinan sebagai leader tidak boleh gaptek, harus
mau dan mampu mengikuti perkembangan teknologi, terutama IT.
Pimpinan yang mahir menggunakan IT akan mempercepat semua
proses pekerjaan sehingga mampu memberikan pelayanan yang
prima kepada masyarakat.

3. Zaman Now, para Pimpinan sebagai leader harus berjiwa muda. Jiwa
muda sangat-sangat penting, memberikan pancaran energi positif
semangat yang besar terhadap kesuksesan pelaksanaan semua
kegiatan untuk tercapainya visi misi organisasi.
4. Zaman Now, para Pimpinan sebagai leader harus inovatif. Tindakan

inovasi dapat ditunjukan dengan karya-karya nyata dalam
pembangunan, antara lain: produk pekerjaan yang berkualitas,
pelayanan yang cepat, kepuasan pelanggan yang tinggi serta
penghargaan-penghargaan dari mitra kerja.
5. Zaman Now, para Pimpinan sebagai leader harus memiliki pamor yang
baik,antara lain: pamor ilmu pengetahuan yang tinggi, pamor spiritual
yang baik dan fisik yang sehat. Hal ini penting karena dengan pamor
yang baik maka seluruh karyawan yang dipimpin akan secara ikhlas
mengikuti arahan pimpinan tersebut dan soliditas organisasi akan
semakin kuat
Dalam menghadapi tantangan perkembangan zaman ini, para Tunas

Integritas menguraikan beberapa prinsip budaya kerja yang perlu
dikembangkan lebih lanjut oleh INSAN PUPR (tentunya dengan tetapi
berpegang teguh pada nilai iProVe) yaitu:
1. Kreatif, Inovatif, dan Produktif.

Beradaptasi dengan perkembangan zaman adalah mampu
menghadapi perubahan yang baru dan cepat, maka diperlukan pola
pikir yang out of the box dan siap keluar dari zona nyaman dari suatu
kebiasaan atau budaya kerja lama yang sudah tidak sesuai dengan
konteks saat ini. Tentunya adaptif dilakukan tanpa meninggalkan nilai-
nilai keluhuran Kementerian PUPR;

2. Efektifitas dan Efisiensi
Ide-ide baru yang muncul selalu disertai dengan percobaan-
percobaan, agar terwujudnya keberhasilan menghadapi perubahan
dan menghindari kerugian selalu berkomitmen tinggi pada pekerjaan
dan diselesaikan sesuai jadwal agar tidak menimbulkan pemborosan
3. Tidak mudah menyerah

Selain tidak mudah menyerah dalam membangun infrastruktur,
menghadapi bencana, menjaga harga diri, kehormatan bangsa secara
teguh, insan PUPR juga perlu memiliki mental yang kuat dan pendirian
untuk terus mendobrak diri dan terus berkembang.
4. Bertanggung jawab
Saat ini setiap kesalahan kecil menjadi sorotan mata dunia dengan
berkembangnya teknologi komunikasi melalui media sosial, maka
setiap keputusan perlu diambil dengan penuh kehati-hatian dan
disertai dengan sikap siap bertanggung jawab pada dampak yang
menyertainya. Melakukan cek recek ataupun analisis baik buruknya
tindakan sebelum dilakukan
5. Disiplin
Dalam mencapai suatu keberhasilan diperlukan konsistensi selama
keberjalanan proses kerja dengan selalu mengikuti aturan yang
disampaikan di awal proses dan dilaksanakan hingga akhir, sehingga
hasil sesuai dengan rencana.
Tulus Ikhlas, yang berorientasi pada pelaksanaan kewajiban bukan

pada hasil yang akan didapatkan.
6. Memiliki sense of loyalty, sense of belonging, dan sense of

responsibility terhadap pekerjaan dan tanggung jawab yang dipikulnya;
7. Memiliki militansi dan respon yang cepat terhadap penyelesaian tugas

yang diberikan;

8. Menjaga kondusifitas lingkungan kerja,
9. Mampu menjaga kerahasiaan jabatan, dengan tidak menginfokan

kejadian yang tidak perlu diketahui pihak luar;
10. Memiliki empati kepada masyarakat
Tantangan lainnya yang dihadapi dalam pengembangan budaya kerja

adalah terkait penyalahgunaan narkoba di lingkungan instansi pemerintah.
Data BNN menunjukkan bahwa ditahun 2016, terdapat hampir 2.000 PNS
masuk dalam penjara, dimana hampir sekitar 300 diantaranya, masuk
penjara dikarenakan kasus narkoba. Hal ini menunjukkan hampir sekitar
15% PNS yang ada terkena kasus narkoba. Tentunya hal ini cukup serius
untuk menjadi perhatian.
Secara spesifik, Peraturan Menteri PUPR No 7 Tahun 2007 tentang Kode

Etik dan Kode Perilaku Pegawai Kementerian PUPR telah tegas melarang
pegawai untuk memiliki, mengonsumsi, dan mengedarkan narkotika, serta
obat-obatan terlarang (Pasal 6). Diperlukan komitmen bersama untuk
memastikan adanya perilaku sehat yang dilandasi dengan nilai-nilai moral
dan kesusilaan setiap Insan PUPR karena dapat mempengaruhi kontribusi
kinerja yang diberikan serta berpengaruh terhadap pembentukan citra
PUPR.
H. Rangkuman
- Budaya kerja PUPR berasal dari budaya organisasi yang tercermin

dalam visi, misi dan tujuan organisasi PUPR yang berkembang
sepanjang sejarah berdirinya Kementerian PUPR dan perubahan
lingkungan strategis Kementerian PUPR
- Dalam penggalian terhadap nilai-nilai PUPR, terdapat perkembangan

budaya kerja, yaitu:

a. Era awal
Spirit tujuh Pegawai PU yang gugur yaitu Kesadaran Sosial, Jiwa

Kesatuan, Rasa Kesetiakawanan, Kebanggaan Tugas Sebagai
Abdi Masyarakat, khususnya dalam bidang PU menjadi jati diri
insan PU yang menjelma dalam Moto PU yaitu Bekerja Keras,
Bergerak Cepat, Bertindak Tepat
b. Era Reformasi Birokrasi
Upaya perwujudan Good Governance memberi warna baru dalam

nilai-nilai organisasi, dimana orang PU tidak hanya bekerja keras,
bergerak cepat, bertindak tepat namun juga memiliki sikap
responsif, inovatif, berfikir rasional, efisiens dan efektif, serta
mengedepankan kemitraan dan kerja sama.
c. Era Pencapaian Visium 2030
Upaya mewujudkan Visium PUPR 2030 terdapat nilai-nilai yang

harus dilaksanakan seluruh pegawai dan menunjukan jati diri
sebagai Orang PUPR yaitu iProVe. Nilai ini menjadi dasar
pelaksanaan budaya kerja Kuat, Berani, Berjiwa Seni,
Berkompetensi
- Implementasi nilai dan budaya kerja PUPR tercermin pada:
a. Sistem integritas, yaitu sekelompok komponen yang

digabungkan menjadi satu sebagai sendi-sendi operasional dan
teknis dengan kematangan program yang tinggi sebagai jaminan
bahwa setiap upaya, proses, dan layanan yang diberikan
memberikan dampak yang signifikan bagi masyarakat. Komponen
Sistem Integritas tersebut adalah: 1) Seleksi dan Keteladanan
Pimpinan; 2) Kode Etik dan Pedoman Perilaku; 3) Analisis Risiko
(Manajemen Risiko); 4) Peran Pengawasan Internal; 5) Program

Pengendalian Gratifikasi; 6) Revitalisasi Pelaporan Harta
Kekayaan; 7) Whistle Blower System (WBS); 8) Evaluasi Eksternal
Integritas; 9) Post Employment; 10) Pengungkapan Isu dan Uji
Integritas; 11) Manajemen SDM; 12) Akuntabilitas Keuangan dan
Kinerja; 13) Pengadaan Barang dan Jasa (PBJ); 14) SOP;
15) Keterbukaan Informasi Publik; 16) Pengelolaan Aset.
b. Adaptasi terhadap perubahan lingkungan strategis yang dinamis
yang memunculkan Karakter Insan PUPR bersifat berani, tangguh,
disiplin serta berakhlak jujur, ikhlas dan baik hati, melalui:
- Pemangkasan birokrasi
- Penguatan implementasi dalam tata kelola PUPR dengan:
a) Pengawalan nilai integritas dengan menetapkan 9 Strategi

Pencegahan Penyimpangan (Fraud) PBJ
b) Peningkatan nilai integritas melalui pelaksanaan slogan 4

BIG NO’S!
c) Melakukan tugas dengan semangat Kerjasama (Team

Work) untuk satu tujuan (Mision Oriented)
d) Berperilaku etika akhlakul karimah melalui memberikan

rasa nyaman, aman, dan bermanfaat bagi orang lain
(lingkungan kerja, mitra kerja dan masyarakat) untuk
menghindari sifat dan sikap free-rider.
- Penguatan penerapan Good Governance di PUPR

Penerapan T.E.R.A.P pada layanan Infrastruktur
(Pelaksanaan, Operasional, dan Pengelolaan Infrastruktur);
Layanan Perizinan (Rekomendasi Teknis dan Sertifikasi
Penyedia Jasa); serta Layanan Pengadaan Barang dan Jasa.
Adapun Unit Kerja Percontohan penerapan T.E.R.A.P adalah
Balai Besar/ Balai di Ditjen Sumber Daya Air, Bina Marga,

Cipta Karya, dan Perumahan dalam implementasi layanan
infrastruktur dan layanan perzinan serta Balai P2JK dalam
implementasi layanan pengadaan barang dan jasa;
c. Indikator perilaku kerja
Nilai dan budaya kerja iProVe akan dapat terlihat dari perilaku yang
ditunjukkan pimpinan dan anggota organisasi, yang berorientasi
pada hasil (outcome) yang diperoleh dari produktivitas kerja dan
kinerja yang tinggi untuk memberikan pelayanan kepada
masyarakat
d. Pelaksanaan atas kode etik dan kode perilaku

- Tantangan pengembangan budaya kerja sangatlah besar,
dimana implementasinya membutuhkan komitmen dari seluruh
komunitas.
I. Penilaian/ Evaluasi
Studi Kasus 1:
Pelatihan PTPBGN merupakan pelatihan untuk membentuk Pengelola

Teknis Bangunan Gedung Negara. Peserta pelatihan ini tidak hanya
berasal dari Kementerian PUPR tetapi juga dari Dinas PUPR yang
tersebar diseluruh Indonesia. Walaupun metode distance learning
telah digunakan dalam pelatihan ini dan jam pelatihan hanya berkisar
6 JP per hari, namun masih sering ditemui peserta yang meminta izin
di pertengahan pembelajaran dengan alasan dipanggil pimpinan,
ataupun penyelesaian pekerjaan tertentu.
Bagaimana menurut Anda penerapan Budaya Kerja pada unit kerja

peserta tersebut? Apakah mengikuti arahan pimpinan jauh lebih
penting dibandingkan kehadiran dalam pelaksanaan pelatihan?

Studi Kasus 2:
Dengan berlakunya PP No 30 Tahun 2019 tentang Sistem Manajemen

Kinerja PNS dan PerMen PAN dan RB No 8 Tahun 2021 tentang
Sistem Manajemen Kinerja PNS, maka mulai Semester 2 Tahun 2021,
setiap individu akan memiliki Indikator Kinerja Individu (IKI) yang
menggambarkan keterkaitan kinerja antara individu dan organisasi.
Keberhasilan penyusunan IKI salah satunya adalah adanya dialog
kinerja antara atasan dan bawahan dan keharusan perubahan mindset
dari aktivitas kerja kepada hasil kerja.
Bagaimana menurut Anda, peran dialog kinerja dan perubahan

mindset dalam mempromosikan budaya kerja yang berorientasi pada
kinerja pada lingkungan Satuan Kerja?
Studi Kasus 3:
Pandemi Covid-19 membawa ‘blessing in disguise’, dimana

penggunaan teknologi menjadi masif digunakan, khususnya di
Kementerian PUPR. Selain itu Pandemi Covid-19 juga membawa
perubahan budaya kerja, yang diantaranya berkaitan dengan
fleksibiltas bekerja (Work From Home)
Bagaimana pendapat Anda, terhadap perubahan budaya kerja yang

dipengaruhi oleh Pandemi Covid-19, terutama dalam upaya mencapai
tujuan organisasi?
Studi Kasus 4:
Aplikasi BRAVO merupakan aplikasi absensi berbasis GPS yang

menjadi salah satu keunggulan PUPR dalam pemanfaatan teknologi.
Melalui aplikasi ini, pegawai tidak perlu datang ke kantor untuk absensi
menggunakan finger print.

Bagaimana pendapat Anda, perubahan budaya kerja apa yang terjadi
di unit kerja Anda terkait penggunaan Aplikasi BRAVO? apakah
menjadi lebih efisien dan efektif?
Studi Kasus 5:
Spesialisasi menjadi salah satu keunggulan pegawai dalam berkinerja

di organisasi. Namun demikian, beberapa pemimpin cenderung
mempertahakan pegawai yang memiliki spesialisasi dan berkinerja
tinggi untuk tetap menjadi bagian dari tim pemimpin tersebut (the
winning team). Hal ini, kemudian menghambat karir pegawai terutama
dalam menimba pengalaman melalui Tour Of Duty.
Bagaimana pendapat Anda terhadap kasus tersebut?
Studi Kasus 6:
Menteri PUPR telah menegaskan dalam dokumen Renstra 2020-2024

bahwa pembangunan infrastruktur PUPR adalah berkonsep
keterpaduan. Hal ini berarti setiap unit organisasi tidak bisa bekerja
sendiri-sendiri, budaya PUPR adalah team work. Pekerjaan akan
dimulai dari tata ruangnya yang kemudian diisi oleh infrastruktur
didalamnya, baik oleh Bina Marga, Cipta Karya, Perumahan dan
Sumber Daya Air.
Bagaimana pendapat Anda mengenai budaya kerja team work pada

prakteknya?
Studi Kasus 7:
Pembangunan infrastruktur bidang PUPR mengikuti proses bisnis

SIDLACOM (Survey, Investigation, Design, Land Acquisition,
Construction, Operations and Maintenance). Pada prakteknya,

rangkaian pelaksanaan SIDLACOM memunculkan perilaku-perilaku
unggul budaya kerja.
Peserta diminta menguraikan perilaku budaya kerja apa saja yang

muncul dalam setiap tahapan pelaksanaan SIDLACOM.
Studi Kasus 8:
Salah satu perilaku yang diharapkan dalam mewujudkan organisasi

yang berkinerja tinggi adalah adaya komitmen terhadap pencapaian
hasil. Peraturan Menteri PAN dan RB No 8 Tahun 2021 tentang Sistem
Manajemen Kinerja PNS telah memfasilitasi penerapan nilai ini dengan
mewajibkan setiap individu memiliki indikator kinerja individu yang
berbasis hasil.
Peserta diminta menyusun indikator kinerja individu masing-masing

yang diselaraskan dengan indikator kinerja atasan langsungnya.

BAB V
ROLE MODEL DALAM KESUKSESAN
PERUBAHAN BUDAYA KERJA

Role Model dalam Kesuksesan
Perubahan Budaya Kerja
Setelah mengikuti pembelajaran ini, peserta dapat menjadi role model

perilaku budaya kerja iProVe di unit kerjanya.
B. Konsep Role Model
Keteladanan berperilaku yang nyata dari pimpinan dan pegawai di

lingkungan Kementerian PUPR akan menjadi contoh bagi pegawai lainnya
untuk bertindak dan berperilaku. Perilaku pimpinan yang sesuai dengan
nilai-nilai yang dianut organisasi akan memudahkan usaha untuk
mengubah perilaku bawahannya. Selain unsur pimpinan, untuk
mempercepat perubahan kepada seluruh individu anggota organisasi,
sangat diperlukan beberapa individu untuk menjadi unsur penggerak
utama perubahan yang sekaligus dapat menjadi teladan (role model)
dalam berperilaku bagi seluruh individu anggota organisasi yang ada di
lingkungan organisasinya.
Role Model merupakan salah satu desain pembelajaran dalam

membentuk perubahan perilaku (Rifayanti, Saputri, Arake, & Astuti, 2018).
Role Model bisa merupakan siapa saja, namun memiliki pengaruh kuat
dan dapat mengubah kehidupan (Bashir, dalam Rifayanti dkk, 2018).
Pengembangan Budaya Kerja, menyoroti pentingnya Role Model sebagai
agen perubahan mengimplementasikan nilai-nilai dan mendorong serta
mempercepat perubahan budaya kerja. Individu yang ditunjuk sebagai

Role Model bertanggung jawab untuk selalu mempromosikan dan
menjalankan keteladanan mengenai peran tertentu yang berhubungan
dengan pelaksanaan peran, tugas dan fungsi yang menjadi tanggung
jawabnya.
“pimpinan harus bisa menjadi teladan dengan konsisten antara ucapan

dan tindakan, tidak kompromi dengan tindakan Fraud, dan secara
konsisten melaksanakan aturan yang sudah ada”
(Ir. Kimron Manik, MSc, TI DJBK)
“pemimpin adalah tone of the top (tauladan)”
(Ir. Moch Yusuf Hariagung, MM, MT, TI Ditjen Perumahan)
Pada instansi pemerintah, Role Model disebut sebagai Agen Perubahan,

yang perannya diatur dalam Peraturan Menteri PAN dan RB Nomor 27
Tahun 2014 tentang Pedoman Pembangunan Agen Perubahan
Instansi Pemerintah. Pada peraturan ini, disampaikan peran Agen
Perubahan sebagai Katalis, Pemberi Solusi, Penggerak Perubahan,
Mediator serta Penghubung Sumber Daya.
Seorang Agen Perubahan ataupun Role Model perlu memiliki sense of

belonging, yaitu rasa memiliki sesuatu sehingga yang bersangkutan peduli
dengan sesuatu tersebut. Keberadaan sense of belonging akan
membentuk identitas diri serta sebagai motivasi untuk berpartisipasi dalam
kelompoknya (Purwanto, 2020).
Kementerian PUPR memiliki banyak tokoh yang menjadi Role Model

dalam perubahan budaya kerja, yang diakui secara publik. Tidak hanya
tokoh senior saja yang menjadi Role Model, namun juga Tunas Integritas
(TI) selanjutnya menjadi Role Model bagi generasi muda Kementerian

PUPR. Berikut adalah beberapa tokoh senior Kementerian PUPR yang
menjadi Role Model dalam berperilaku positif:
Profil Sutami (1964-1978)

- Pekerja keras
- Sederhana
- Jujur
- Professional dan banyak
menghasilkan proyek multi year
yang hebat
- Menteri yang merintis
Gambar 11. Profil Sutami digunakannya teknologi modern.
Profil Poernomo Sidi (1978-1983)

- Seorang Doktor yang sangat
cerdas
- Melakukan pembinaan kepada
bawahannya secara luar biasa
dalam bentuk kelompok-kelompok
diskusi rutin
- Mengembangkan sistem sarana
dan prasana
Gambar 12. Profil
Poernomo Sidi

Profil Suyono Sosrodarsono (1983-
1988)
- Beliau sangat dedicated hidupnya
untuk PU. Ini menunjukkan
kecerdasan, perhatian dan
manajemen diri yang baik sekali
- Sangat bangga sebagai
birokratnya
- Beliau sangat rasional, termasuk
dalam berhubungan dengan staf
Gambar 13. Profil
- Walaupun telah pensiun lebih dari
Suyono Sosrodarsono
20 tahun yang lalu sampai saat ini
masih mengikuti perkembangan
Ke-PU-an
Profil Radinal Moochtar

(1988-1998)
- Banyak inovasi-inovasi baru
- Seorang yang paham masalah
ekonomi
Gambar 14. Profil Radinal Mochtar

Profil Djoko Kirmanto (1970- 2014)
- Disiplin dan sederhana
- Akrab dengan rekan sejawat,
anak buah dan selalu peduli
terhadap masyarakat bawah
- Sangat perhatian pada sektor
perumahan, serta merupakan
salah satu yang mendorong
pembangunan perumahan secara
Gambar 15. Profil horizontal di kota-kota besar
Djoko Kirmanto sebagai upaya mengurangai
permukiman kumuh
- Walaupun sudah pensiun, beliau
masih dipercaya menjadi Menteri
PUPR
“BUDAYA KERJA itu diwariskan melalui contoh,

tidak melalui Pendidikan saja, oleh karena itu ia harus
merupakan bagian dari jati diri kita (Gembong Prijono)
NASEHAT DAN PEMIKIRAN PARA PEMIMPIN DAN TOKOH PU
Berikut ini petikan pernyataan para tokoh PU yang berisi dengan nilai-nilai
dan dibutuhkan untuk perubahan bangsa, serta perlu ditiru oleh generasi
muda PUPR.
”Mengaktualisasikan semangat perjuangan para Sapta Taruna untuk

tetap bekerja keras, bergerak cepat dan bertindak tepat dalam
menyelenggarakan infrastruktur PU yang penuh dengan tantangan di
masa mendatang. Dengan aktualisasi tersebut kita optimistis dapat

melaksanakan percepatan pembangunan bidang ke-PU-an guna turut
mensukseskan program Pemerintah dalam mengentaskan kemiskinan,
membuka kesempatan kerja lebih luas lagi, meningkatkan laju
pertumbuhan ekonomi kita, dan sekaligus berkontribusi positif terhadap
upaya-upaya pelestarian lingkungan hidup.” (Djoko Kirmanto, 2008)
”Bekerja haruslah memiliki tujuan yang jelas. dalam bekerja kita mesti
istiqomah, jujur, dan setia dengan tujuan. saya bekerja di pemerintahan,
tujuannya pasti jelas untuk kemaslahatan bangsa dan negara. Karena itu,
jangan berharap kaya kalau bekerja di pemerintahan. Maka sebenarnya
yang dikejar dalam tanda kutip adalah karier. Kalau jadi pegawai negeri
maunya menjadi kaya, itu namanya sudah “keblasuk” duluan.”
(Agoes Widjanarko 2009)
”Cara manajemen yang mendasar bisa berlaku di segala zaman, yaitu

seorang pemimpin harus memberikan contoh, menganjurkan untuk berani
berinisiatif dan memberikan motivasi kepada stafnya”
(Suyono Sosrodarsono, 2009).
Budaya (Kultur Orang PU): ”Orang akan dibentuk oleh lingkungan. Orang
di PU itu orang yang melayani bukan dilayani, bukan orang yang
mengedepankan kekuasaan. Namun lingkungan sangat diperlukan karena
dia bekerja pada lingkungan yang terbuka dengan alam, dengan
masyarakat sekitarnya dan jenis pekerjaannya mentransformasikan
semua sumber daya konstruksi menjadi suatu jenis bangunan. Dia akan
tetap terbentuk bahwa tidak akan berbasis kekuasaan, dia akan target
oriented, dia akan berpikir secara profesional untuk mengambil keputusan
yang tepat, dia akan bekerja cepat dan memang begitu. Tanpa sadar dia,
apa pun nama kulturnya, mungkin tidak banyak yang paham dalam
rumusan kultur tadi.” (Gembong Prijono, 2009).

Adapun Tunas Integritas (TI) merupakan Role Model generasi muda
PUPR yang dibentuk sebagai implementasi Peraturan Menteri PUPR No
26 Tahun 2017 tentang Panduan Pembangunan Budaya Integritas di
Kementerian PUPR. TI bertugas untuk menggerakan integritas dan
menginternalisasikan budaya integritas yang dilaksanakan oleh setiap Unit
Organisasi di Kementerian.
TI harus dibentuk dalam setiap unit organisasi secara khusus minimal

2,15% (dua koma lima belas persen) dari jumlah pegawai atau dapat
menggunakan perhitungan jumlah minimal lainnya disesuaikan dengan
karakteristik dan kemampuan setiap unit organisasi. Setiap penggerak
integritas harus membentuk penggerak integritas lainnya hingga
mencapai paling sedikit 20% (dua puluh persen) dari jumlah pegawai
melalui berbagai metode pembelajaran dan pemenuhan kompetensi
penggerak integritas.
Hingga bulan Juni 2021, TI telah tersebar diseluruh unit organisasi.

Berdasarkan hasil kuisioner terbuka kepada dua belas TI Kementerian
PUPR, semua TI menyatakan penting membangun dan
mengembangkan budaya kerja. Namun demikian, seperti dikatakan oleh
Cakra Nagara, S.T., M.T., M.E., (TI dari Ditjen. Cipta Karya) bahwa:
pada “Zaman Now” penerapan budaya kerja tidak bisa dengan

paksaan semata, namun harus dengan full kesadaran komunitasnya”
maka sangatlah tepat, jika seorang role model perlu memiliki ‘sense of
belonging’ sebagai bentuk komitmen untuk mengembangkan budaya
kerja pada unit kerjanya.

C. Teori Merancang Perubahan
Perubahan perilaku tidak terjadi begitu saja, dikarenakan adanya

kemampuan individu dalam mengambil keputusan untuk berubah. Proses
internalisasi budaya kerja menjadi karakter ataupun perilaku dikatakan
berhasil jika telah melalui lima tahapan sebagaimana James Prochaska
dkk sampaikan dalam Transtheoritical Model atau Stage of Change Model
of Behaviour Change.
Gambar 16. State of Change Model of Behaviour Change

(Sumber: Grimley 1997 (75) and Prochaska 1992 (148)
Model ini merupakan model yang berfokus pada kemampuan individu

dalam mengambil keputusan. Pada mulanya model ini dikembangkan
untuk mengetahui mengapa beberapa orang mau berhenti merokok
dnegan sendirinya, dan selanjutnya model ini sangat komprehensif untuk
dapat diapliasikan pada berbagai macam perilaku, populasi dan latar
belakang. Asumsi dari teori ini adalah pada dasarnya seseorang tidak
dapat merubah perilaku dalam waktu yang singkat, terutama pada perilaku
yang menjadi kebiasaan sehari-hari. Teori ini berasumsi bahwa seseorang

akan mendapatkan perubahan perilakunya setidaknya dalam jangka
waktu kurang lebih enam bulan (Shikata,2020). Adapun tahapan dari
tersebut adalah:
1. Pra perenungan (contemplation)
Tahap dimana seseorang tidak berniat untuk membuat sebuah

perubahan perilaku
2. Perenungan (contemplation)
Tahap dimana seseorang mulai mempertimbangkan untuk melakukan

perubahan perilaku
3. Persiapan (preparation)
Tahap dimana seseorang peduli untuk melakukan sebuah aksi dengan

segera di masa yang akan datang, biasanya skala kecil.
4. Aksi (Action)
Tahap dimana seseorang telah memodifikasi secara spesifik dan jelas

pada perilakunya.
5. Pemeliharaan (maintenance)
Tahap dimana seseorang berupaya untuk tidak akan tergiur untuk
kembali kepada perilaku sebelumnya dan meningkatkan
perubahannya dengan lebih percaya diri untuk melanjutkan
perubahannya.
Pemahaman atas model ini, selanjutnya dapat membantu organisasi

dalam merancang strategi perubahan perilaku pegawai. Strategi yang
akan disusun tentunya berbeda sesuai kondisi dimana pegawai berada.

Tabel 5. Tahapan dalam Merancang Strategi
Perubahan Perilaku Pegawai
Tahapan Strategi
Tidak tertarik dengan Memberikan informasi

perubahan
(Precontemplation stage)
Tidak yakin dengan prospek Berikan kesempatan untuk

perubahan mempertimbangkan pro dan
(Contemplation stage) kontra dari perubahan
Siap untuk berubah Diskusi untuk bagaimana

(Preparation) melanjutkan dengan perilaku
Action Penguatan
Maintenance Penguatan
Selanjutnya, dalam merancang strategi perubahan perilaku tersebut,

organisasi perlu memperhatikan beberapa hal, yaitu (Kurniati, 2016):
1. Perilaku yang diinginkan yang harus dinyatakan dengan jelas dan

spesifik
2. Kelompok prioritas, yang diharapkan melakukan perilaku tersebut
3. Kelompok berpengaruh, yang dapat menghambat ataupun

mendukung kelompok prioritas
4. Determinan yaitu perasaan, keyakinan, atau elemen lain yang dapat

menghambat atau mendukung kelompok prioritas dalam melakukan
perilaku.
5. Jembatan kegiatan (bridges to activities), yaitu gambaran spesifik ke

arah mana determinan akan dibawa. Untuk setiap determinan, selalu
minimal ada satu jembatan kegiatan
6. Kegiatan yang harus dilaksanakan terhadap Kelompok Prioritas/

Kelompok Berpengaruh untuk mencapai sesuatu.

Tabel 6. Contoh Merancang Kerangka Kerja Perubahan Perilaku
Kelompok
Prioritas/ Determin Jembatan
Perilaku Kegiatan
Kelompok an Kegiatan
Berpengaruh
Untuk Kelompok Persepsi 1. Meningkat 1. Pendampi
mempromos prioritas: tentang: kan ngan
ikan persepsi penyusun
Administrator Pemaha
perilaku: tentang an SKP
man
(berperan pentingnya
Komitmen tentang 2. Pelaksana
dalam organisasi
terhadap hasil an dialog
mengkomunika yang
pencapaian (outcome kinerja
sikan tujuan berkinerja
hasil ) antara
dan sasaran tinggi
atasan
organisasi Konseku
2. Meningkat dan
kepada ensi
kan bawahan
pegawai positif/
persepsi yang
dibawahnya) negatif
tentang termonitor
Kelompok profesional
berpengaruh: isme
dalam
JPT, pengelola bekerja
kinerja yaitu
dengan
berorienta
si pada
hasil
(Sumber: hasil olahan berdasarkan contoh pada Modul Kerangka Kerja Perubahan
Perilaku (Kurniati, 2020))
Merancang perubahan tidak hanya dilakukan oleh organisasi saja.

Seorang Agen Perubahan ataupun Role Model dalam mendorong
perubahan perilaku perlu juga menyusun perencanaan yang terukur.
Peraturan Menteri PAN dan RB Nomor 27 Tahun 2014 tentang Pedoman
Pembangunan Agen Perubahan di Instansi Pemerintah telah membekali
Agen Perubahan dalam melakukan perannya dengan menyediakan format
Rencana Tindak Agen Perubahan.
Dalam penyusunan rencana tindak, dibutuhkan kemampuan Agen

Perubahan dalam mendiagnosa kebutuhan dan kondisi sasaran, agar

program yang dijalankan oleh sesuai dengan kebutuhannya
(Amalia, Dayati, & Nasution, 2017).
Tabel 7. Rencana Tindak Agen Perubahan
(Sumber: PerMen PAN dan RB Nomor 27 Tahun 2014 tentang Pedoman

Pembentukan Agen Perubahan di Instansi Pemerintah)
D. Learning Commitment
Pada mata pelatihan ini, salah satu hasil yang diharapkan adalah bahwa
peserta dapat menjadi role model dalam internalisasi nilai dan budaya
kerja PUPR pada unit kerjanya masing-masing. Oleh karena itu, pada
pelatihan ini, peserta akan dibekali dengan learning commitment sebagai
bentuk komitmen atas pembelajaran ini.
E. Rangkuman
- Role Model penting untuk mengimplementasikan nilai-nilai dan

mendorong serta mempercepat perubahan.
- Role Model dapat berupa siapa saja namun memiliki pengaruh kuat
dan dapat mengubah kehidupan
- Dalam memastikan bahwa perubahan budaya membawa pada

keberhasilan, perlu adanya penumbuhan komitmen

F. Penilaian/ Evaluasi
Peserta diminta membuat learning commitment sebagai refleksi

pembelajaran dari mata pelatihan ini. Adapun langkah menyusun learning
commitment adalah:
1. Peserta mempelajari kembali perilaku unggul dalam

mengimplementasikan budaya kerja iProVe yang terdapat pada bab
sebelumnya
2. Peserta memilih satu perilaku kerja yang menjadi unggulan dari diri
peserta yang akan menjadi role model bagi pegawai lainnya
3. Peserta lalu membuat rencana tindak yang bertujuan untuk

mendorong internalisasi nilai tersebut di unit kerja. Terlebih dahulu
peserta dapat menganalisa kondisi target sasaran. Contoh tabel
adalah sebagai berikut
Perubahan Yang Ingin

Nlai Dicapai Rencana Tindak Waktu Ket.
Organisasi
Sasaran IK Target
Komitmen pegawai Seluruh 100% Mensosialisasikan Bulan -
Terhadap balai pegawai PerMen PAN dan 1
Pencapaian telah RB No 8 Tahun
Hasil memiliki 2021
SKP
berbasis
hasil Mendampingi
penyusunan SKP Bulan
-
berbasis hasil 2

BAB VI
PENUTUP

Penutup
A. Simpulan
1. Budaya kerja dibentuk dari serangkaian unsur-unsur penting

dalam sebuah organisasi seperti budaya organisasi, perilaku
kerja, nilai organisasi hingga pola pikir. Budaya kerja tidak bersifat
statis namun terus berkembang seiring dinamika lingkungan
strategis yang mempengaruhi budaya organisasi.
2. Setiap budaya kerja yang telah terbentuk dengan baik dalam
organisasi akan menumbuhkan nilai-nilai yang akan menjadi
karakter dan sikap perilaku unggul individu.
3. Implementasi budaya kerja memiliki tujuan untuk mengubah sikap

dan juga perilaku SDM yang dapat meningkatkan produktivitas
kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa depan.
4. Budaya kerja PUPR merupakan bentuk operasionalisasi dari core

value ASN BerAKHLAK dan employer branding
#banggamelayanibangsa dalam konteks tugas dan fungsi
Kementerian PUPR.
5. Budaya kerja PUPR berasal dari budaya organisasi yang tercermin

dalam visi, misi dan tujuan organisasi PUPR yang berkembang
sepanjang sejarah berdirinya Kementerian PUPR dan perubahan
lingkungan strategis Kementerian PUPR.
6. Hasil penggalian terhadap nilai PUPR menunjukkan

perkembangan budaya kerja di Kementerian PUPR, dari AMANAH
untuk mencapai target pembangunan, yang didukung dengan
budaya kerja bekerja keras, bergerak cepat, bertindak tepat dan

mengerjakannya dengan penuh kebanggaan dan kesetiaan,
menuju budaya responsif, inovatif, berfikir rasional, efisien dan
efektif, serta mengedepankan kemitraan dan kerja sama untuk
mewujudkan Good Governance, hingga saat ini kuat berani,
berjiwa seni dan berkompetisi dalam mewujudkan Visium 2030
dengan landasan nilai iProVe.
7. Agar budaya kerja tidak hanya merupakan slogan saja, maka
jajaran Kementerian PU hendaknya menghayati serta menyadari
sedalam dalamnya isi serta makna budaya kerja tersebut, karena
bagaimanapun bagusnya formulasi budaya kerja, yang terpenting
adalah ‘the man behind the gun’ yaitu manusia yang andal dan
berkualitas.
8. Salah satu model pembelajaran yang digunakan untuk internalisasi

dan sosialisasi budaya kerja adalah melalui penunjukkan Role
Model atau Agen Perubahan.
B. Tindak Lanjut
Peserta dapat menjadikan learning commitment menjadi bentuk plakat,

yang diletakkan di meja kerjanya, sehingga selalu terliihat setiap hari.
Plakat tersebut dapat berfungsi sebagai pengingat komitmen diri peserta
untuk senantiasa berperan sebagai role model pada unit kerjanya. Untuk
memperkuat nilai substansi role model, peserta dapat pula membaca serial
pengembangan diri yang menekankan pada perubahan perilaku.

DAFTAR PUSTAKA
Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang Disiplin PNS
Peraturan Pemerintah Nomor 42 Tahun 2004 tentang Pembinaan Jiwa

Korps dan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil
Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design

Reformasi Birokrasi 2010-2025
Peraturan Pemerintah No 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja PNS
Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor

PER/01/M.PAN/01/2007 Tentang Pedoman Evaluasi
Pelaksanaan Pengembangan Budaya Kerja Pada Instansi
Pemerintah.
Peraturan Menteri PAN dan RB Nomor 10 Tahun 2011 Tentang Pedoman

Pelaksanaan Program Manajemen Perubahan.
Peraturan Menteri PAN dan RB Nomor 39 Tahun 2012 Tentang Pedoman

Pengembangan Budaya Kerja
Peraturan Menteri PAN dan RB Nomor 27 Tahun 2014 tentang Pedoman

Pembangunan Agen Perubahan Instansi Pemerintah
Peraturan Menteri PAN dan RB No 38 Tahun 2017 tentang Standar

Kompetensi Jabatan ASN
Peraturan Menteri PAN dan RB No 8 Tahun 2021 tentang Sistem

Manajemen Kinerja PNS.
Peraturan Menteri Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Nomor

07prt/M/2017 Tentang Kode Etik dan Kode Perilaku Pegawai
Kementerian Pekerjaan Umum Dan Perumahan Rakyat

Peraturan Menteri Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Republik
Indonesia Nomor 26/Prt/M/2017 Tentang Panduan
Pembangunan Budaya Integritas Di Kementerian Pekerjaan
Umum dan Perumahan Rakyat
SE Menteri PANRB Nomor 20 Tahun 2021 Tentang Implementasi Core

Fungsional, P. M. (2015). Modul 1: Etos Kerja dan Pola Pikir Sesuai

Budaya Kerja. Jakarta: BPSDM Kementerian PUPR.
Fungsional, P. M. (2015). Modul 2: Semangat Orang PU Melalui Sejarah

Kementerian PUPR. Jakarta: BPSDM Kementerian PUPR.
Fungsional, P. M. (2015). Modul 3: Nilai-Nilai Organisasi dan Jati Diri

Fungsional, P. M. (2015). Modul 4: Perilaku Unggul Dalam Budaya Kerja

Fungsional, P. M. (2015). Modul 5: Implementasi Budaya Kerja PUPR -

Praktek Nyata di Bidangnya. Jakarta: BPSDM Kementerian
PUPR.
Kementerian PU (2010). Budaya Kerja PNS Kementerian PU. PT.

Mediatama Saptakarya Yayasan Badan Penerbit Pekerjaan
Umum, Jakarta.
Rusmiarti, D. A. (2015). Analisis Difusi Inovasi dan Pengembangan

Budaya Kerja Pada Organisasi Birokrasi. Jurnal Masyarakat
Telematika dan Informasi, 85-100.
Kurniati, Desak Putu Yuli (2020). Modul Kerangka Kerja Perubahan

Perilaku. Fakultas Kedokteran. Universitas Udayana.

LAMPIRAN

Lampiran
Untuk mengetahui bagaimana persepsi Tunas Integritas terhadap

internalisasi Budaya Kerja di Kementerian PUPR, telah disebarkan
kusioner terbuka kepada 13 orang Tunas Integritas dari berbagai unit
organisasi. Berbagai pendapat kontributor tunas integritas selanjutnya
menjadi salah satu sumber materi modul ini.

Prinsip-prinsip budaya kerja yang perlu
diterapkan insan PUPR dalam menghadapi
tantangan perkembangan zaman
Integritas, Pofesional, Orientasi Misi, Visioner dan
Etika Akhlakul Karimah
Ir. Diana Kusumastuti, M.T.

(196707171996032002)
Ditjen. Cipta Karya
Langkah – langkah yang perlu dilakukan agar penerapan prinsip-prinsip

budaya kerja PUPR tersebut dapat tercapai
• Melaksanakan tugas dengan jujur, konsisten, disiplin dan berani mengambil
keputusan,
• Tidak menyalahgunakan wewenang,
• Proaktif dalam pencegahan KKN, serta
• Tidak melibatkan diri dalam perbuatan tercela.
Pengalaman dan tantangan yang dialami dalam penerapan budaya kerja

PUPR dalam lingkungan kerja, dan hal yang menjadi motivasi untuk tetap
menerapkan budaya kerja
Pada saat melaksanakan tugas membangun RS Covid-19 dibeberapa lokasi
membutuhkan waktu yang terbatas, sehingga diperlukan:
• pengambilan keputusan yang cepat,
• koordinasi antar kementerian,
• bisa menyelesaikan dalam waktu yang tepat sampai diresmikan, dan
• bisa dimanfaatkan masyarakat untuk kesehatan.

1. Budaya Jujur
2. Budaya Amanah
3. Budaya Bertanggung Jawab
4. Budaya Tuntas
Ir. Moch .Yusuf Hariagung,

M.M., M.T.
(196812201993121001)
Ditjen. Perumahan

1. Membangun komitmen bahwa tugas adalah bagian dari tanggung jawab
2. Membangun Kepercayaan diri dan kompetensi
3. Membangun kerjasama tim dan ketauladanan

1. Kita harus menjadi tone of the top (sebagai tauladan)
2. Berpikir dan bertindak sistemik agar pola kerja berjalan secara integratif

1. Integritas (sejalan antara ucapan dan tindakan)
2. Profesional (kompeten di bidangnya)
3. Orientasi Misi (melaksanakan tugas pelayanan
publik)
4. Visioner (melihat jauh ke depan dengan pandangan
yang lebih luas)
Ir. Kimron Manik, MSc
5. Etika Akhlakul Karimah (mendasarkan sesuatu
(196709091995021001)
Ditjen. Bina Konstruksi tindakan kepada hati nurani terdalam/ sisi rohani)

1. Perlu dilakukan kegiatan Bimtek atau Workshop dalam menanamkan prinsip-prinsip
dari budaya tersebut
2. Setiap karyawan yang sudah lulus sebaiknya diberi PIN iProVe
3. Setiap awal bulan diadakan pertemuan seluruh karyawan di pagi hari di setiap unit
kerja untuk mengingatkan nilai nilai iProVe tersebut. Bisa dilakukan dengan seorang
memimpin yel-yel sebagai berikut :
Pimpinan : Meneriakkan ‘Insan PUPR !!!!......’
Peserta : Menjawab serentak ‘Siap !!!.....’
Pimpinan : Meneriakkan ‘Nilai-nilai PUPR.....’
Peserta : Menjawab serentak
‘IProVe........’
‘I....Integritas.....’
‘Pr....Profesional.....’
‘o....Orientasi Misi.....’
‘V....Visioner.....’
‘e....Etika Akhlakul Karimah.....’
Peserta + Pimpinan : bertepuk tangan sebanyak 7 kali (Angka Sapta Taruna)
4. Dilakukan setiap tahun evaluasi terhadap penerapan budaya kerja tersebut.

1. Pengalaman terhadap prinsip integritas, sebagai pimpinan di unit kerja harus bisa
menjadi teladan, yaitu konsisten antara ucapan dan tindakan. Tidak kompromi
dengan tindakan Fraud, dan dengan konsisten melaksanakan aturan yang sudah
ada.
Tantangannya adalah penerapannya membutuhkan waktu terutama meyakinkan
karyawan akan pentingnya integritas
2. Pengalaman terhadap prinsip profesional, selalu mengikuti pelatihan atau seminar
atau workshop yang menambah pengetahuan dan keterampilan dalam
meningkatkan kompetensi agar tetap profesional. Tantangannya adalah jenis-jenis
pelatihan yang substansi nya mengikuti kebutuhan terkini masih terbatas.
3. Pengalaman terhadap prinsip Orientasi Misi, melakukan tugas-tugas unit kerja
dalam rangka memberikan pelayanan yang terbaik bagi pelanggan/masyarakat.
Tantangannya adalah masih perlu waktu mengubah karakter bos menjadi pelayan
masyarakat.
4. Pengalaman terhadap prinsip visioner, melihat apa yang dilakukan saat ini memiliki
manfaat dalam jangka panjang, tidak hanya memikirkan keuntungan sepihak dan
dalam jangka pendek. Tantangan, masih banyak karyawan hanya bekerja biasa-
biasa saja tanpa memperdulikan manfaat jangka panjang.
5. Pengalaman terhadap prinsip Etika Akhlakul Karimah, melaksanakan seluruh
pekerjaan dan pelayanan terhadap masyarakat sebagai IBADAH, sehingga dalam
melaksanakannya ada keikhlasan dan rasa bersyukur karena diberi kesempatan
untuk berbuat yang terbaik.
MOTIVASI saya adalah : Segala pekerjaan yang kita lakukan dengan niat yang baik
dan ikhlas akan menghasilkan sesuatu yang baik dan bermanfaat. Dan dapat
dipastikan kesejahteraan atau kebutuhan hidup kita akan terpenuhi oleh Yang Maha
Kuasa.

Budaya kerja Kementerian PUPR tercermin dalam
nilai-nilai iProVe (Integritas, Profesional, Orientasi
Misi, Visioner, dan Etika Akhlakul Karimah). Jika nilai-
nilai ini dapat dilaksanakan menjadi budaya kerja,
maka hal ini sudah cukup untuk menghadapi
Cakra Nagara, S.T., M.T., M.E
(197611052005021003) tantangan perkembangan zaman
Ditjen. Cipta Karya

Langkah-langkah yang diperlukan agar penerapan budaya kerja bisa tercapai adalah
dengan terlebih dahulu menguatkan penerapan budaya kerja terhadap para pimpinan
organisasi. Hal ini penting mengingat pada “Zaman Now” penerapan budaya kerja tidak bisa
dengan paksaan semata, namun harus dengan full kesadaran komunitasnya.
1. Zaman Now, para Pimpinan harus menjadi leader, dan leader harus memberikan contoh
dalam tindakan (ingarso sung tulodo, ing madyo mangun karso, tut wuri handayani).
2. Zaman Now, para Pimpinan sebagai leader tidak boleh gaptek, harus mau dan mampu
mengikuti perkembangan teknologi, terutama IT. Pimpinan yang mahir menggunakan IT
akan mempercepat semua proses pekerjaan sehingga mampu memberikan pelayanan
yang prima kepada masyarakat.
3. Zaman Now, para Pimpinan sebagai leader harus berjiwa muda. Jiwa muda sangat-
sangat penting, memberikan pancaran energi positif semangat yang besar terhadap
kesuksesan pelaksanaan semua kegiatan untuk tercapainya visi misi organisasi.
4. Zaman Now, para Pimpinan sebagai leader harus inovatif. Tindakan inovasi dapat
ditunjukan dengan karya-karya nyata dalam pembangunan, antara lain: produk
pekerjaan yang berkualitas, pelayanan yang cepat, kepuasan pelanggan yang tinggi
serta penghargaan-penghargaan dari mitra kerja.
5. Zaman Now, para Pimpinan sebagai leader harus memiliki pamor yang baik,antara lain:
pamor ilmu pengetahuan yang tinggi, pamor spiritual yang baik dan fisik yang sehat. Hal
ini penting karena dengan pamor yang baik maka seluruh karyawan yang dipimpin akan
secara ikhlas mengikuti arahan Pimpinan tersebut dan soliditas organisasi akan semakin
kuat

Fokus kepada tantangan penerapan budaya kerja di era "Zaman Now" adalah lebih
kepada bagaimana menemukan para individu dengan mental leader di
Kementerian PUPR ini yang memenuhi kriteria pada poin 2 di atas untuk bekerja
pada arena yang dapat dilihat oleh banyak orang. Mereka ini akan memberikan
contoh-contoh prilaku bekerja baik, hal ini juga dapat memberikan dampak sistemik
untuk kemajuan organisasi.
Hal yang menjadi motivasi dalam penerapan budaya kerja yaitu dengan
“membangun kesadaran individu” menjadi kesadaran komunitas.
1. Sadar akan tugas manusia di muka bumi adalah sebagai Khalifatullah Fil Ardh.
2. Mengikuti peran Rasulullah SAW yaitu menjadi Rahmatan lil alamin.
3. Menjadi manusia yang beruntung, yaitu yang bermanfaat untuk orang lain dan
lingkungan

Adaptif, Inovatif, Transformatif
Nazib Faizal, S.T., M.Sc.

(197912172005021002)
Sekretariat Jenderal

Langkah sederhana yang bisa kita lakukan adalah memberikan contoh yang bisa
dilakukan oleh pimpinan.
Misal, TNDE. Jika pimpinan masih menggunakan kertas untuk melakukan
disposisi, maka bawahan juga pasti melakukan hal yang sama. Tapi kalau
pimpinan menggunakan fully TNDE, maka bawahannya juga.

Pindah dari Comfort Zone itu sesuatu yang berat. Tapi bisa kita lakukan.
Motivasinya sederhana, yaitu Tanamkan dalam diri, sekecil apapun perubahan
yang bermanfaat, tentunya akan memberikan pengaruh atau aura positif untuk
organisasi.

1. Syukur kepada Tuhan
2. Terima kasih kepada negara
3. Empati pada masyarakat
4. Kerja ikhlas berbuat yang terbaik dengan cara
sebaik-baiknya
Dr. Ismail Widadi, S.T., M.Sc.
(197407661998031004) STRIKE
Ditjen. Sumber Daya Air

1. Awali kegiatan dengan doa, berikan waktu beribadah
2. Awali setiap hari dengan dialog/ apel/ arahan, dll
3. Secara rutin ada kegiatan berbagi rezeki/ harta, ilmu, pengalaman, dll

Tantangan : promosi jabatan, reward dll yang dipahami berbeda – beda
Motivasi : jabatan/reward bukanlah tujuan bekerja
STRIKE

iProVe (Integritas, Profesionalisme, Orientasi Misi,
Visioner dan Etika-Akhlakul Karimah)
Muhammad Adek Rizaldi,

S.T., M.Tech.
(197409271998031007)
Ditjen. Sumber Daya Air

1. Memahami dan menjalankan tugas dan tanggung jawab dengan baik, benar,
jujur dan ikhlas
2. Memiliki komitmen dalam menjalankannya
3. Memiliki kemampuan untuk bekerjasama dalam mencapai tujuan

Budaya zona nyaman, bisnis as usual.
Yang menjadi motivasi adalah perkembangan dan tuntutan zaman yang
menuntut harus berubah menjadi profesional

• Menjaga Integritas;
• Etika terhadap semua (pimpinan, tamu, rekan
kerja, bawahan);
• Tanggung jawab+respon cepat+militansi
Husnan Tajrie, S.T., M.T. terhadap penyelesaian tugas yang diberikan;
(196908221998031005) • Menjaga kondusifitas lingkungan kerja,
Ditjen. Bina Konstruksi • Tidak menginfokan kejadian yang tidak perlu
diketahui pihak luar;
• Selalu mengupdate pengetahuan+skill+attitute
yang terkait dengan tugas;
• Melakukan cek recek+analisis baik buruknya
tindakan sebelum dilakukan, dll.

• Keteladanan dari para pemimpin dalam pelaksanaan budaya kerja;
• Penerapan reward dan sanksi yang tegas dan adil;
• Berikan kewenangan penuh kepada masing-masing kepala unit kerja untuk
menerapankan reward dan sanksi, dan pimpinan di pusat sebagai juri dan
pengawas terhadap pelaksanaannya

Kesadaran yang berbeda dari masing masing pegawai terhadap budaya kerja, dan
anggapan pihak luar yang masih belum berubah (sebagian penyedia, sebagian
LSM, sebagian Aph, sebagian dari politisi, dll) yang masih menganggap semuanya
bisa di atur walaupun melanggagar aturan, contohnya: kalau dalam proses
pengadaan barang jasa, maka pihak luar menganggap bahwa untuk memenangkan
paket perlu pengaturan dengan ULP.
Hal yang menjadi motivasi untuk tetap menerapkan budaya kerja adalah selalu
berusaha meluruskan niat untuk bekerja lebih baik lagi, pikiran untuk meninggalkan
legacy yang baik, dan menanamkan dalam diri bahwa bekerja baik adalah ibadah

Berlandaskan identifikasi nilai-nilai budaya PUPR iProVe,
maka dapat dibentuk prinsip-prinsip budaya kerja insan
PUPR dalam menghadapi tantangan perkembangan
zaman antara lain:
1. Kreatif, Inovatif, dan Produktif
Beradaptasi dengan perkembangan zaman adalah
Albert Reinaldo, S.T., M.Si., mampu menghadapi perubahan yang baru dan
M.Sc. cepat, maka diperlukan pola pikir yang out of the box
(197712292005021004)
dan siap keluar dari zona nyaman dari suatu
Ditjen. Cipta Karya
kebiasaan atau budaya kerja lama yang sudah tidak
sesuai dengan konteks saat ini.
2. Efektifitas dan Efisiensi
Ide-ide baru yang muncul selalu disertai dengan
percobaan-percobaan, agar terwujudnya
keberhasilan menghadapi perubahan dan
menghindari kerugian selalu berkomitmen tinggi
pada pekerjaan dan diselesaikan sesuai jadwal agar
tidak menimbulkan pemborosan
3. Tidak mudah menyerah
Selain tidak mudah menyerah dalam membangun
infrastruktur, menghadapi bencana, menjaga harga
diri, kehormatan bangsa secara teguh, insan PUPR
juga perlu memiliki mental yang kuat dan pendirian
untuk terus mendobrak diri dan terus berkembang.
4. Bertanggung jawab
Saat ini setiap kesalahan kecil menjadi sorotan mata
dunia dengan berkembangnya teknologi komunikasi
melalui media sosial, maka setiap keputusan perlu
diambil dengan penuh kehati-hatian dan disertai
dengan sikap siap bertanggung jawab pada dampak
yang menyertainya.
5. Disiplin
Dalam mencapai suatu keberhasilan diperlukan
konsistensi selama keberjalanan proses kerja
dengan selalu mengikuti aturan yang disampaikan di
awal proses dan dilaksanakan hingga akhir, sehingga
hasil sesuai dengan rencana.
6. Tulus Ikhlas
Berorientasi pada pelaksanaan kewajiban bukan pada
hasil yang akan didapatkan.

Langkah-langkah yang diperlukan agar penerapan prinsip-prinsip budaya kerja PUPR
tersebut dapat tercapai adalah sebagai berikut:
1. Pengembangan Kompetensi
Mendorong insan PUPR mengikuti pelatihan sesuai bidangnya dan mendukung untuk
melanjutkan pendidikan lanjutan agar mampu bersaing dengan perkembangan zaman.
2. Pengembangan Diri
Selain bidang teknis, diperlukan pelatihan yang mengembangkan diri seperti
peningkatan mental kejuangan melalui bela negara, pelatihan anti korupsi, dan
sebagainya
3. Peningkatan Suasana Lingkungan Kerja yang Positif
Bekerja dalam suatu organisasi berorientasi pada kerja di dalam tim, maka perlu
ditekankan budaya gotong royong dimana hasil dari pekerjaan, baik keberhasilan
maupun kegagalan organisasi adalah hasil dari pekerjaan bersama bukan individu saja.
4. Pemberian tanggung jawab
Terkait dengan poin sebelumnya, agar tercapainya tujuan organisasi maka suatu
kelompok kerja perlu dilakukan pembagian kerja yang sesuai bidang dengan bobot
pekerjaan yang setara antar anggota kelompok, sehingga setiap individu mampu
mempertanggungjawabkan setiap keputusannya.
5. Pengawasan Berkala terhadap Aturan
Agar disiplin terhadap aturan yang berlaku maka diperlukan telaah ulang secara berkala
dengan memperhatikan efektifitas dari aturan tersebut terhadap tantangan yang sudah
pernah dihadapi.
6. Pemberian Penghargaan
Penghargaan dapat meningkatkan semangat kerja dan suasana kompetitif yang
mampu mengembangkan kompetensi. Penghargaan dapat dalam berbagai bentuk,
salah satunya adalah peningkatan fasilitas kantor untuk meningkatkan semangat
dalam bekerja, dan sebagainya.

Berdasarkan pengalaman sebagai Kepala Balai PPW Kepulauan Riau, tantangan yang
dihadapi adalah bagaimana mendorong pegawai di lingkungan BPPW Kepulauan Riau untuk
meningkatkan budaya kerja yang giat, jujur, berusaha untuk mencapai target disiplin, tulus,
ikhlas, tertib, berperilaku sopan dan menghormati pimpinan serta bekerja sesuai aturan.
Sedangkan motivasi untuk tetap menerapkan budaya tersebut adalah agar pegawai dapat
berkembang ke arah yang baik dalam berperilaku dan menjaga marwah dari Kementerian
PUPR khususnya BPPW Kepulauan Riau.

a. Memiliki integritas dalam melaksanakan kode etik
dan nilai moral Kementerian PUPR;
b. Akhlakul karimah dalam menjalankan tupoksi
dengan amanah dan budi pekerti yang baik;
c. Komitmen dan konsisten dalam menyelesaikan
Wahyu Supriyo Winurseto, tugas dengan tuntas;
S.T., M.Eng. d. Tanggap terhadap keadaan dalam melaksanakan
(198204022008121001)
Ditjen. Bina Marga
pelayanan publik yang cepat tapi memuaskan;
e. Adaptif terhadap perubahan tanpa meninggalkan
nilai-nilai keluhuran Kementerian PUPR;
f. Memiliki sense of loyalty, sense of belonging, dan
sense of responsibility terhadap pekerjaan dan
tanggung jawab yang dipikulnya;
g. Bangga menjadi insan PUPR.

a. Penguatan rumusan budaya kerja PUPR yang kuat, dan mampu menopang
perwujudan, visi, misi, dan tujuan organisasi PUPR;
b. Internalisasi terhadap prinsip-prinsip budaya kerja PUPR:
c. Dukungan dari pimpinan untuk penentuan budaya kerja PUPR dan agar dapat
menjadi role model budaya kerja PUPR serta pelibatan seluruh jajaran insan
PUPR;
d. Sosialisasi secara terus menerus terhadap budaya kerja agar dapat tertanam di
alam pikiran insan PUPR;
e. Pengenalan budaya kerja pada setiap kesempatan (rapat, di kantor, dan sosial
media).

Tantangan yang saya alami adalah pada saat memimpin pembangunan empat
buah fly over di Provinsi Jawa Tengah dengan masa konstruksi hanya enam bulan
untuk memperlancar arus mudik Lebaran 2017, sehingga Tragedi Brexit Tahun
2016 tidak terulang kembali, bahkan arus mudik dan balik Lebaran 2017 menjadi
sangat lancar.
Saya sebagai Pejabat Pembuat Komitmen pada saat itu, bertanggung jawab
penuh atas keberhasilan konstruksi paket pembangunan empat buah fly over
tersebut. Saya merasa tertantang, optimis, dan berpikiran positif untuk
menyelesaikan tanggung jawab tersebut dan bangga serta bersyukur atas
keberhasilan pembangunan empat buah fly over hanya dalam waktu enam bulan
sehingga dapat mendukung arus mudik Lebaran 2017 dan bermanfaat bagi
masyarakat.
Hal-hal yang dilakukan antara lain: memimpin dan mengarahkan proses
konstruksi, mengawal tim pembebasan lahan serta turut mensosialisasikan kepada
warga terdampak, mengatur manajemen proyek, serta berkoordinasi dengan
instansi terkait.
Saya harus menciptakan budaya kerja yang cepat dan tepat, serta harus dapat
memberikan motivasi pada tim bahwa tugas adalah ibadah, apabila selesai akan
menjadi amalan dan pahala.

Prinsip budaya kerja yang mengedepankan nilai
integritas,kompetensi, etos, dan disiplin
Sandhi Eko Bramono, Ph.D.

(198009062006041004)
Ditjen. Cipta Karya

Dibutuhkan suatu kepemimpinan yang kuat dan berdaya tahan (endurance), yang
dapat mendorong penerapan budaya integritas, kompetensi, etos, dan disiplin. Hal
ini harus dilaksanakan oleh pucuk pimpinan, untuk kemudian menjadi suri
tauladan bagi keseluruhan organisasi. Oleh karenanya, diperlukan suatu
metodologi yang konsisten dan menerus, untuk mencetak kader-kader
Kementerian PUPR yang memiliki kriteria-kriteria berbudaya kerja baik tersebut

Berdasarkan niat yang tulus, untuk menjadikan Indonesia yang lebih baik.
Kita bisa mengawalinya dengan generasi muda Kementerian PUPR, yang
mengedepankan nilai-nilai budaya kerja yang penuh integritas, kompetensi, etos,
dan disiplin. Karena dengan mengedepankan empat budaya kerja di atas,
Kementerian PUPR akan melangkah jauh lebih tinggi, lebih maju, lebih cepat, dan
lebih berkelanjutan

Kejujuran dan Akuntabel
Ditto Ferakhim, ST., MT.

(198502272008021003)
Ditjen. Perumahan

1. Komitmen Top Manajemen
2. Meningkatkan penggunaan Teknologi Informasi
3. Reward and Punishment yang sesuai dan seimbang

Pengalaman dan tantangan terbesar dalam penerapan budaya kejujuran dan
akuntabel berasal dari lingkungan eksternal. Seperti pemeriksaan dugaan tipikor
dari Aparat Penegak Hukum yang sangat menyita waktu dan pikiran, sementara
harus menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu, mutu dan biaya.
Prinsip kejujuran dan akuntabel harus berjalan bersamaan, karena kejujuran tidak
dapat terukur dan dinilai secara tertulis. Sedangkan akuntabel dapat dinilai secara
tertulis dengan proses audit.

Kompetensi, Integritas dan Komunikasi
Yanuar Munlait, S.T.,

M.Tech.
(197901312006041002)
Ditjen. Bina Konstruksi

1. Pimpinan mengkampanyekan prinsip-prinsip budaya/ menjadi contoh
2. Susun sistem penerapan dan monitoring yang terukur
3. Reward and Punishment yang tegas tanpa pandang bulu

Tidak mau berubah karena sudah nyaman.
Sumber motivasi adalah komitmen pucuk pimpinan yang konsisten dan persisten
dalam menerapkan budaya tersebut.

BAHAN TAYANG

BUDAYA KERJA ASN
KEMENTERIAN PUPR
PAGE 1
OUTLINE
Profesionalitas ASN dan Budaya Kerja
Core Values dan Employer Branding ASN
Integrasi Core Values ASN dan Budaya Kerja PUPR
Peran Role Model dalam Perubahan Budaya Kerja

PAGE 2
PROFESIONALITAS ASN
DAN BUDAYA KERJA
PAGE 3
KONSEP DASAR PROFESIONALITAS ASN

SEBAGAI SEBUAH PROFESI
SYARAT PEKERJAAN MENJADI PROFESI

KUNCI PROFESIONALITAS ASN
1. adanya standar pelayanan
2. kode etik 1. akuntabilitas dalam melaksanakan
3. pendidikan dan pelatihan tugas
4. sertifikasi 2. mengedepankan kepentingan
5. organisasi profesi yang independen. nasional
3. menjunjung etika publik
4. berinovasi dalam meningkatkan
PRINSIP DASAR ASN SEBAGAI PROFESI mutu pelaksanaan tugas
1. nilai dasar 5. menjauhi dan berpartisipasi dalam
upaya pemberantasan korupsi di
2. kode etik dan kode perilaku
instansinya
3. komitmen, integritas moral, dan tanggung jawab pada
pelayanan publik
4. kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas
5. kualifikasi akademik
6. jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas
7. profesionalitas jabatan
(Pasal 3 UU No 5/2014)
PAGE 4
UPAYA MENUJU ASN PROFESIONAL
FUNGSI ASN, sebagai:
Penguasaan Karakter Nilai yang dibutuhkan:
➢Pelaksana Kebijakan Publik
Persisten, inovatif, mengembangkan budaya
➢Sebagai Pelayan Publik
pelayanan prima, fleksibilitas berfikir
➢Perekat NKRI

SMART ASN
memiliki jiwa nasionalisme; integritas; wawasan
perlu adanya standar kualifikasi, kompetensi,
global; komunikasi; keramahan; jejaring; dan
dan kinerja “Smart ASN” yang didasarkan pada
wirausaha, akan membawa perubahan bagi
budaya pelayanan yang baik
pelayanan publik

BIROKRASI BERKELAS DUNIA
penguasaan sosio kultural, bahasa, dan yang
Perlu membentuk birokrat yang berwawasan ke
terutama adalah penguasaan IT untuk menghadapi
depan dan global
kondisi persaingan global
PAGE 5
JUMLAH PNS BERKURANG

DITUNTUT LEBIH PROFESIONAL
▪ Jumlah menurun pada setiap
tahunnya dan terahir tahun
2020 berjumlah 4.168.118
pegawai;
▪ Kualifikasi 66% pendidikan S1
ke atas;
▪ Kompetensi 11% menduduki
Struktural dan 50% Fungsional.
▪ Berdasar kualifikasi dan
kompetensi Profesionalitas PNS
termasuk sudah tinggi.
▪ Bagaimana dengan
keterampilan, kinerja, dan
disiplinnya?
Sumber : Buku Statistik PNS Desember 2020, BKN
PAGE 6
PERSEPSI MASYARAKAT
T E N TA N G P R O F E S I O N A L I TA S A S N
DESKRIPSI PENELITIAN HASIL PENELITIAN
▪ Penelitian Indeks Profesionalitas ASN
dilakukan oleh UI-CSGAR berdasarkan 3 77,40% 65,60%
POSITIF POSITIF
dimensi, yaitu DIMENSI PENGETAHUAN,
DIMENSI KETERAMPILAN, dan DIMENSI
SIKAP.
▪ DIMENSI PENGETAHUAN untuk mengukur
pengetahuan umum, sosial dan budaya,
tugas dan fungsi, pelayanan, serta kebijakan
publik.
▪ DIMENSI KETERAMPILAN untuk mengukur keterampilan dalam
melakukan pelayanan publik, membuat kebijakan, dan
56,00%
interpersonal. POSITIF
▪ DIMENSI SIKAP untuk mengukur integritas, motivasi untuk

melayani, serta komitmen terhadap sektor publik.
▪ Penelitian dilakukan terhadap 2.575 responden yang tersebar di
5 wilayah, yaitu Jakarta, Yogyakarta, Bali, Kepulauan Riau, dan
Kalimantan Timur.
▪ Nilai Indeks Persepsi Profesionalitas ASN adalah: Sangat Rendah
(25-40); Rendah (41-56); Sedang (57-72); Tinggi (73-88); dan
Sangat Tinggi (89-100) Sumber : Laporan Akhir Indeks Persepsi Masyarakat Tentang
Profesionalitas ASN Tahun 2019, Tim Peneliti UI-CSGAR
PAGE 7
KESIMPULAN PENELITIAN
UI-CSGAR 2019
▪ Indeks Profesionalitas ASN dinilai berdasarkan 3 dimensi, yaitu DIMENSI

PENGETAHUAN, DIMENSI KETERAMPILAN, dan DIMENSI SIKAP. Mayoritas responden
di 5 wilayah (Jakarta, Yogyakarta, Bali, Kepulauan Riau, dan Kalimantan Timur) sebagai
lokasi penelitian memiliki PERSEPSI POSITIF untuk seluruh dimensi profesionalitas.
▪ Hasil perhitungan total menunjukkan bawa PROFESIONALITAS ASN masih masuk
dalam KATEGORI SEDANG dengan Nilai 67,2.
▪ PERSEPSI NEGATIF tertinggi ada pada DIMENSI SIKAP, yaitu pada aspek integritas,
motivasi melayani masyarakat, dan komitmen terhadap sektor publik yang
ditunjukkan dengan sikap tidak disiplin, kurang melayani, arogan saat memberikan
pelayanan, ingin dilayani, tidak netral, dan kurang ramah.
(UI-CSGAR adalah sebuah Lembaga di Pusat Studi Tata Pemerintahan Universitas Indonesia Sumber : Laporan Akhir Indeks Persepsi Masyarakat Tentang
Profesionalitas ASN Tahun 2019, Tim Peneliti UI-CSGAR
yang melakukan studi, peningkatan kapasitas, advokasi kebijakan dan diseminasi strategis yang
terkait dengan isu-isu tata kelola dan reformasi administrasi). PAGE 8
HASIL PENILAIAN BKN
TERHADAP PROFESIONALITAS ASN KEMENTERIAN PUPR
4 ASPEK PENILAIAN INDEKS PROFESIONALITAS ASN HASIL PENILAIAN TAHUN 2020
Diukur melalui Indeks Profesionalitas ASN sesuai Permen PANRB No 38

Tahun 2018 tentang Pengukuran Indeks Profesionalitas ASN PAGE 9
4 ASPEK
PENILAIAN INDEKS PROFESIONALITAS ASN
Setiap ASN agar memperhatikan kesesuaian pendidikan formal dan non

KUALIFIKASI formal untuk mengoptimalkan perkembangan karier dan peningkatan
kinerja organisasi
Setiap ASN agar selalu memupuk kompetensi teknis, manajerial, dan

KOMPETENSI
sosio kultural agar dapat senantiasa mengembangkan diri
Setiap ASN agar meningkatkan kinerja individu dengan menjaga motivasi

KINERJA berprestasi yang tinggi sehingga bermuara pada peningkatan kinerja
organisasi
Setiap ASN agar senantiasa melaksanakan tugas sesuai dengan koridor

DISIPLIN
disiplin ASN dan menjaga kode etik serta perilakunya
PAGE 10
AGAR ASN TIDAK MAKAN GAJI BUTA
EDITORIAL MEDIA INDONESIA, RABU 15 SEPTEMBER 2021
PP NO 94 TAHUN 2021
TENTANG DISIPLIN PNS
PNS DAPAT DIBERHENTIKAN
▪10 hari tidak masuk kerja
secara terus menerus
▪28 hari secara komulatif
per tahun tidak masuk
kerja
▪Disiplin dan Budaya Kerja
yang perlu terus dibenahi
PAGE 11
WUJUD SYUKUR
ADALAH DISIPLIN BEKERJA
Editorial Media Indonesia dengan Judul AGAR ASN TIDAK MAKAN GAJI BUTA
mengajak kita untuk merenungkan tentang kondisi ASN di Kementerian PUPR.
Sungguh tidak bersyukur jika kita termasuk ASN yang melalaikan tugas dan tidak
disiplin dalam bekerja.
Mari kita perhatikan, di masa pandemi Covid-19 ini sebagian masyarakat, saudara kita,
teman kita, atau tetangga kita, banyak yang kehilangan penghasilan, atau pendapatan
berkurang karena gaji tidak dibayar penuh.
Tidak demikian dengan ASN, mereka tetap mendapatkan haknya sebagai ASN
walaupun ada diantara mereka yang tidak penuh melaksanakan kewajibannya.
Pasti tidak nyaman jika kita ada diantara ASN yang disebut makan gaji buta. Untuk itu,
mari kita tunjukkan syukur kita sebagai INSAN PUPR dengan DISIPLIN, BERANI,
dan TANGGUH dalam melaksanakan tugas, serta bersikap IKHLAS, JUJUR, dan
RENDAH HATI.
PAGE 12
Basic Change Model
How we See the world Hasil Penelitian Persepsi
→ Falsafah/pandangan Masyarat tentunya dapat
hidup/ nilai-nilai
menjadi penghambat bagi
→ BUDAYA KERJA
upaya mewujudkan ASN
determines yang professional,
what we Do Birokrasi berkelas dunia di
→ Karakter,
tahun 2024 (program kerja
sikap, perilaku
Presiden Joko Widodo)
which, in turn,
creates the results
we Get
menumbuhkan nilai budaya
kerja menjadi karakter dan
sikap perilaku positif
PAGE 13
Budaya Kerja mempunyai

peranan yang sangat
signifikan sebagai pondasi
organisasi dalam mencapai
tujuannya secara efektif dan
efisien dengan membangun
keyakinan sumber daya
manusia atau menanamkan
nilai-nilai yang akan
melandasi sikap dan perilaku
individu dalam organisasi
PAGE 14
Budaya Kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang
menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin
dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai
kerja (Triguno, 1996)
Budaya kerja yang telah terbentuk dalam organisasi akan menumbuhkan nilai-nilai yang akan menjadi karakter dan
sikap perilaku unggul
Budaya Kerja selalu berkembang, karena lingkungan strategis organisasi yang dinamis, yang tidak hanya berkaitan
dengan regulasi, teknologi, mutu tapi juga harapan pegawai.
Dalam menumbuhkan nilai budaya kerja menjadi karakter dan sikap perilaku, dapat dilakukan melalui:
1. Terpaksa → individu merubah perilakunya karena mengharapkan imbalan materi maupun non materi, ataupun
memperoleh pengakuan dari kelompok atau dari orang yang menganjurkan perubahan perilaku tersebut;
2. ingin meniru → individu merubah perilakunya karena ingin disamakan dengan orang yang dikagumi;
3. menghayati → individu menyadari perubahan merupakan bagian dari hidup, karena itu perubahan cara ini
umumnya bersifat alami.
PAGE 15
CORE VALUES DAN

EMPLOYER BRANDING ASN
PAGE 16
PAGE 17
CORE VALUES ASN

Diresmikan Presiden RI, Selasa, 27 Juli 2021
Harmonis Loyal
Kompeten
Kami saling peduli dan menghargai Kami berdedikasi dan
Kami terus belajar dan perbedaan mengutamakan kepentingan
mengembangkan kapabilitas bangsa dan negara
Adaptif
Akuntabel Kami terus berinovasi dan
antusias dalam menggerakan
Kami bertanggung jawab atas
ataupun menghadapi perubahan
kepercayaan yang diberikan
Berorientasi
Pelayanan Kolaboratif
Kami berkomitmen memberikan pelayanan prima Kami membangun kerja sama yang
demi kepuasan masyarakat sinergis
Sumber :
Kementerian PANRB, 5 Agustus 2021
Penguatan Budaya Kerja dan Employer Branding Sebagai Bagian dari Strategi Akselerasi
PAGE 18
Transformasi SDM Aparatur dalam mendukung Reformasi Birokrasi
Employee Value Proposition ASN adalah Employer Branding ASN:
“Bangga Melayani Bangsa”
Sumber :
Kementerian PANRB, 5 Agustus 2021
Penguatan Budaya Kerja dan Employer Branding Sebagai Bagian dari Strategi Akselerasi
Transformasi SDM Aparatur dalam mendukung Reformasi Birokrasi
PAGE 19
NILAI, PENJELASAN, DAN PANDUAN PERILAKU

CORE VALUES ASN BerAKHLAK
CORE VALUES ASN BerAKHLAK
NILAI PENJELASAN PANDUAN PERILAKU
1.Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat;

Berorientasi Berkomitmen memberikan pelayanan
2.Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan;
Pelayanan prima demi kepuasan masyarakat.
3.Melakukan perbaikan tiada henti.
1.Melaksanakan tugas dg jujur, bertanggung jawab, cermat, disiplin, dan berintegritas tinggi;
Bertanggung jawab atas kepercayaan
Akuntabel yang diberikan.
2.Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab, efektif, dan efisien.
3.Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan.
1.Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah;
Terus belajar dan mengembangkan
Kompeten kapabilitas.
2.Membantu orang lain belajar;
3.Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik.
1.Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya;
Saling peduli dan menghargai
Harmonis perbedaan.
2.Suka menolong orang lain;
3.Membangun lingkungan kerja yang kondusif.
1.Memegang teguh ideologi Pancasila, UUD 1945, Setia kepada NKRI, serta pemerintahan yang sah;
Berdedikasi, mengutamakan bangsa dan
Loyal negara.
2.Menjaga nama baik sesama ASN, Pemimpin, Instansi, dan Negara;
3.Menjaga rahasia jabatan dan negara
1.Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan;
Terus berinovasi dan antusias
Adaptif menghadapi perubahan.
2.Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas;
3.Bertindak proaktif.
1. Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi;
Kolaboratif Membangun kerjasama yang sinergis. 2. Terbukadalam bekerjasama untuk menghasilkan nilai tambah.
3. Menggerakan pemanfaatan berbagai sumber daya untuk tujuan bersama.
PAGE 20
20
strategi utama dan
penting yang akan
Strategi 6P untuk mempengaruhi strategi
Akselerasi lainnya adalah terkait
perubahan perilaku yaitu
Transformasi SDM strategi Penguatan
Aparatur Budaya Kerja dan
Employer Branding
Sumber: MenPANRB
PAGE 21
Satu Core Values ASN

Mensarikan dan menyederhanakan nilai-nilai dasar ASN serta panduan-panduan perilaku yang sudah diatur sesuai dengan UU nomor
1 5 tahun 2014 dalam satu kesamaan persepsi yang lebih mudah dipahami dan diterapkan oleh seluruh ASN (topdown process)
Mensarikan nilai-nilai yang telah disusun oleh instansi pemerintah dalam satu rumusan baku yang dapat berlaku secara umum
2 (banyak kesamaan nilai instansi pemerintah yang bisa disimpulkan menjadi satu core values) (bottom-up process)
Satu Core values akan memberikan penguatan budaya kerja yang mendorong pembentukan karakter ASN yang professional
3 dimanapun ASN ditugaskan
4 Memudahkan proses adaptasi bagi ASN ketika yang bersangkutan berpindah ke instansi pemerintah lain (talent mobility)
5 Menjadi unsur untuk memperkuat peran ASN sebagai perekat dan pemersatu bangsa
6 Budaya kerja yang kuat akan mendorong kinerja organisasi dalam jangka panjang
Sumber: MenPANRB
PAGE 22
Pondasi Yang Kuat Untuk Transformasi ASN
Sumber: MenPANRB
PAGE 23
Employee Value Proposition adalah titik temu dari :

Ekspektasi K/L/D dalam Merekrut
Ekspektasi Talent Menjadi ASN
Talent
1. Terbukanya kesempatan 1. Menghasilkan kinerja yang
mengembangkan diri (belajar) mendukung pencapaian tujuan
organisasi
2. Terbukanya kesempatan untuk
pengembangan karir 2. Terus belajar dan mengembangkan
kompetensi untuk mendukung
3. Kesejahteraan melalui sistem pelaksanaan strategi organisasi
reward & recognition (pengakuan
dan penghargaan) yang adil 3. Menunjukkan perilaku sesuai
dengan budaya organisasi
4. Adanya rasa bangga untuk
berkontribusi dalam melayani 4. Memberikan pelayanan prima
bangsa kepada masyarakat
Sumber: MenPANRB
PAGE 24
INTEGRASI CORE VALUES ASN
DAN BUDAYA KERJA PUPR
PAGE 25
What’s Next?
SE MENPAN DAN RB No 20
Tahun 2021 tentang
Implementasi Core Values dan
Employer Branding ASN
PAGE 26
SE MENPAN DAN RB No 20 Tahun 2021 tentang Implementasi Core
1. Instansi Pemerintah agar menginternalisasikan dan mengimplementasikan Core Values dan
Employer Branding ASN BerAKHLAK secara utuh
2. Instansi Pemerintah harus melengkapi dengan contoh perilaku (kode perilaku) yang relevan
dengan konteks tugas fungsi masing-masing
3. Instansi Pemerintah dalam meningkatkan kesadaran terkait core values ASN BerAKHLAK dan
#BanggaMelayaniBangsa , diantaranya melalui:
a. Penggunaan logo dalam poster, medsos, latar virtual, twibon, bahan paparan dsb.
b. Penyisipan informasi ASN BerAKHLAK dan #BanggaMelayaniBangsa dalam setiap kegiatan
c. Penulisan panduan perilaku BerAKHLAK dalam konten medsos dsb
d. Pemutaran video panduan perilaku BerAKHLAK pada medsos dsb
e. Pemberian apresiasi atau hal-hal lain kepada pegawai ASN sebagai bentuk bangga melayani bangsa
f. Penguatan peran Agen Perubahan dalam Reformasi Birokrasi
g. Atau dapat ditambahkan dengan metode lain yang relevan
PAGE 27
DISIPLIN DAN PENINGKATAN INTEGRITAS

ASN KEMENTERIAN PUPR
SE MEN PANRB NO 22/2021 TINDAK LANJUT
TENTANG PENINGKATAN INTEGRITAS ASN
Arahan Bapak Menteri PUPR (13 Sept

2021 & 3 Agust 2021 )
• Untuk menjadi pedoman dan

dilaksanakan di Unor masing2
dengan terus mengingatkan kepada
anggotanya dari staf sampai dengan
pimpinan keseluruhannya.
• Pelaksanaan BerAKHLAK yang
didasarkan kepada iProVe PUPR.
Atau kalua mau lebih sederhana
BERANI (Integritas) - KUAT Arahan Bapak Sekretaris Jenderal PUPR (16 Sept 2021)
(Profesionalism) – BERJIWA SENI
• Untuk kita laksanakan sebaik mungkin.
(Akhlakul Kharimah).
• Mohon SAM IV mengkoordinir strategi dan
• Kita sosialisasikan kepada semua taktik implementasinya.
Insan PUPR dan untuk dipedomani
dan dilaksanakan.
PAGE 28
RENCANA PELAKSANAAN PENINGKATAN INTEGRITAS
ASN KEMENTERIAN PUPR
NO URAIAN RENCANA TINDAK MEDIA PENANGGUNG JAWAB
• Mensosialisasikan Core Value BerAKHLAK melalui ragam media PUPR. • Banner

• Pengintegrasian iProVe dalam Core Values ASN BerAKHLAK. • Media Sosial
Sekretaris BPSDM selaku Pokja
• Penyiapkan banner & buku pedoman Core Values ASN PUPR. • Pertemuan remi
1 Mendorong Implementasi Core Values • Mengukur core Value ASN PUPR. • Forum Rapat, Pelatihan,
Manajemen Perubahan, dan
Sekretariat RB
• TOT Core Values ASN PUPR. Seminar, dll
• Sosialisasikan Core Values ASN PUPR. • Video
Menaati ketentuan tindak pidana korupsi (UU No 19/2020 • Menyiapkan pokok-pokok ketentuan tindak pidana korupsi sesuai
2 tentang KPK, UU No 5/2014 tentang ASN, dan Perpres No 54/2018 tentang aturan. • Surat resmi Sekretariat Inspektorat Jenderal
Strategi Nasional Pencegahan Korupsi) • Edarkan dengan surat Sekretaris Jenderal
• Surat resmi
• Internalisasi 12 aspek system merit. Pusat Pengembangan Talenta dan
3 Mendorong pelaksanaan system merit • Forum rapat
• Menyiapkan alat ukur mandiri system merit. Biro Kepegawaian dan Ortala
• Media publikasi
• Surat resmi
Memastikan ASN memahami area rawan korupsi • Menyiapkan pokok-pokok ketentuan area rawan korupsi
4 • Forum rapat Sekretariat Inspektorat Jendereal
(mengoptimalkanfungsi APIP) • Pendampingan APIP di setiap Unor.
• Media publikasi
Membangun Whistle Blowing System (WBS) dan

5 • Menyiapkan WBS dan mengintegrasikan dengan WBS Tipikor KPK. • Surat resmi Sekretariat Inspektorat Jendereal
mengintegrasikan dengan WBS Tipikor KPK.
Mendorong peran serta masyarakat mengawasi melalui • Mengoptimalkan layanan SP4N – LAPOR.
6 Sistem Pengelolaan Pengaduan Pelayanan Publik Nasional (SP4N) – Layanan • Media publikasi Biro Komunikasi Publik
• Menyiapkan
Aspirasi dan Pengaduan Online Rakyat (LAPOR)
• Melakukan internalisasi prinsip-prinsip role model kepada pejabat
Memastikan para Pejabat menjadi role model bagi ASN di secara berjenjang. • Forum rapat Sekretaris Unit Organisasi dan Biro
7 • Melakukan publikasi atas perilaku baik para pejabat yang dapat • Media publikasi
lingkungannya. Kepegawaian dan Ortala
dicontoh oleh ASN di lingkungannya.
Saling mengingatkan area rawan korupsi kepada semua • Menyiapkan materi standar tentang pokok-pokok pencegahan korupsi. Sekretariat Inspektorst, Seluruh
• Forum rapat
8 • Menyiapkan pedoman pelaksanaan sosialisasi pokok-pokok Sekretarian Unit Organisasi dan Biro
ASN pada setiap kesempatan. • Media publikasi
pencegahan korupsi. Kepegawaian dan Ortala
PAGE 29
RPERAN APARATUR SIPIL NEGARA

DAN NILAI BUDAYA KERJA KEMENTERIAN PUPR
PERAN ASN MOTTO PUPR KARAKTER INSAN PUPR NILAI BUDAYA PUPR
PELAKSANA
•Profesional
KEBIJAKAN Bekerja Keras Berani •Orientasi Misi
PUBLIK
•Visioner
PELAYAN PUBLIK Bergerak Cepat Berjiwa Seni Integritas
PEREKAT
BANGSA/ NKRI Bertindak Kuat Etika – Akhlakul
Tepat Karimah
PAGE 30
KEDUDUKAN BUDAYA KERJA
DALAM MEMBANGUN PROFESIONALITAS ASN PUPR
Kualifikasi Kinerja
PROFESIONALITAS DALAM
MENJALANKAN TUGAS
Kompetensi Disiplin
TERAP Good
iProVe
PROFESIONALITAS DALAM Governance
MENGIMPLEMENTASI NILAI PUPR Kode Etik dan Kode Nilai luhur yg diwariskan
Perilaku Pegawai PUPR dari pendahulu PUPR
PAGE 31
IMPLEMENTASI
NILAI iProVe DALAM TATA KELOLA PUPR
PAGE 32
KARAKTER YANG
BAIK & KUAT
BEKAL BAGI
INSAN PUPR
KARAKTER – SIFAT BATIN – AKHLAK
JELEK BAIK
BERANI
INSAN
KUAT TANGGUH
PUPR
DISIPLIN
LEMAH
PAGE 33
INTEGRITAS
Kesesuaian antara ucapan dan perbuatan,
serta melaksanakan 4 Big No’s
NILAI
iProVe
PUPR
Jujur dalam ucapan dan perbuatan.
Tidak menyalahgunakan wewenang.
Pro-aktif dalam upaya pencegahan dan pemberantasan KKN.

PROFESIONAL
Melakukan tugas dengan kesungguhan dan sesuai prosedur yang ditetapkan
NILAI
iProVe
PUPR
Bekerja berdasarkan kompetensi terbaik.
Memiliki komitmen terhadap pencapaian dan kesempurnaan hasil pekerjaan.
Melaksanakan tugas sesuai kerangka prosedur yang ada.
ORIENTASI MISI
Pantang berhenti sebelum menuntaskan tugas
Berkarya untuk keberhasilan bersama.
Totalitas dalam menjalankan tugas.
Menyelesaikan tugas yang sudah dimulai.

NILAI
iProVe
PUPR
VISIONER
Melakukan tugas untuk tujuan yang lebih besar
Mendukung pencapaian visi pemerintah
Merencanakan tugas pembangunan

dengan prinsip antisipatif dan keterpaduan pembangunan.
Hasil pekerjaan harus memiliki makna

dan berorientasi pada manfaat bagi masyarakat.
ETIKA - AKHLAKUL KARIMAH
Memberikan rasa nyaman, aman, dan bermanfaat bagi orang lain
NILAI
iProVe
PUPR
Memberikan rasa nyaman, aman, dan bermanfaat bagi lingkungan kerja.
Memberikan rasa nyaman, aman, dan bermanfaat bagi mitra kerja.
Memberikan rasa nyaman, aman, dan bermanfaat bagi masyarakat.
Implementasi Core Values ASN – INSAN PUPR

BerAKHLAK dan BANGGA MELAYANI BANGSA
CORE VALUES ASN BerAKHLAK NILAI iProVe DAN BUDAYA KERJA PUPR
NILAI PENJELASAN PANDUAN PERILAKU SIKAP DAN TINDAK INSAN PUPR
Visioner (Melakukan tugas untuk tujuan yang lebih besar)
1.Mendukung pencapaian visi pemerintah
2.Merencanakantugaspembangunan dengan prinsip antisipatif dan keterpaduan pembangunan.
1.Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat;
Berorientasi Berkomitmen memberikan 3.Hasil pekerjaan harus memiliki makna dan berorientasi pada manfaat bagi masyarakat.
pelayanan prima demi 2.Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan;
Pelayanan kepuasan masyarakat. Orientasi Misi (Pantang berhenti sebelum menuntaskan tugas)
3.Melakukan perbaikan tiada henti.
1.Berkarya untuk keberhasilanbersama.
2.Totalitas dalam menjalankan tugas.
3.Menyelesaikan tugas yang sudah dimulai
1.Melaksanakan tugas dg jujur, bertanggung jawab, cermat, disiplin, dan Integritas (Kesesuaian antara ucapan dan perbuatan)
berintegritas tinggi; 1. Bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa
Bertanggung jawab atas
Akuntabel kepercayaan yang diberikan. 2.Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab, efektif, dan 2. Jujur dalam ucapan dan perbuatan.
efisien. 3.Tidak menyalahgunakan wewenang.
3.Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan. 4.Pro-aktif dalam upaya pencegahan dan pemberantasan KKN
1.Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu Profesional (Melakukan tugas dengan kesungguhan dan sesuai prosedur yang ditetapkan)
Terus belajar dan berubah; 1.Bekerja berdasarkan kompetensi terbaik.
Kompeten mengembangkan 2.Membantu orang lain belajar;
kapabilitas. 2.Memiliki komitmen terhadap pencapaian dan kesempurnaan hasil pekerjaan.
3.Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik. 3.Melaksanakan tugas sesuai kerangka prosedur yang ada.
Etika-Akhlakul Karimah (Memberikanrasa nyaman, aman, dan bermanfaat bagi orang lain)
1.Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya;
Saling peduli dan 1.Memberikan rasa nyaman, aman, dan bermanfaat bagi lingkungan kerja.
Harmonis menghargai perbedaan. 2.Suka menolong orang lain;
2.Memberikan rasa nyaman, aman, dan bermanfaat bagi mitra kerja.
3.Membangun lingkungan kerja yang kondusif.
3.Memberikan rasa nyaman, aman, dan bermanfaat bagi masyarakat.
1.Memegang teguh ideologi Pancasila, UUD 1945, Setia kepada NKRI, serta 1. Turut mengemban tugas panggilan negara
Berdedikasi, mengutamakan pemerintahan yang sah; 2. Merintis pembangunan menuju cita bangsa adil dan makmur berlandaskan Pancasila
Loyal bangsa dan negara. 2.Menjaga nama baik sesama ASN, Pemimpin, Instansi, dan Negara; 4. Jujur berlaku dan mengabdi penuh setia dalam membela negara
3.Menjaga rahasia jabatan dan negara 7. Menjadi abdi bangsa
Terus berinovasi dan 1.Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan; 1. Bekerja keras, Bergerak cepat, Bertindak tepat
Adaptif antusias menghadapi 2.Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas; 2. Mengolah tirta di bumi tanah persada, Membangun bina marga, Mencipta karya wisma Untuk
perubahan. 3.Bertindak proaktif. kesejahteraan Bangsa Indonesia
Team Work (Melakukan tugas dengan semangat Kerjasama)
1. Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi;
Membangun kerjasama yang 1.Kerjasama antar unit organisasi internal PUPR.
Kolaboratif sinergis. 2. Terbukadalam bekerjasama untuk menghasilkan nilai tambah.
2.Kerjasama dengan Kementerian/Lembaga, dan Pemda.
3. Menggerakan pemanfaatan berbagai sumber daya untuk tujuan bersama.
3.Kerjasama dengan Mitra Kerja.
PAGE 38
38
PA DA P R OSES
BAGAIMANA PERILAKU
P l an -Pro g-Bud g -SIDLACOM- Mo n-Ev -Repo rt INTEGRITAS DILAKSANAKAN DI PUPR?
PLANNING, PROGRAMMING BUDGETING SURVEY INVESTIGATION
Merencanakan secara terpadu berbasis Pengalokasian anggaran sesuai pedoman Pengambilan data hasil survey sesuai Tidak melakukan negosiasi dan
kewilayahan dengan prinsip keadilan, yang ditetapkan dengan memperhatikan keadaan lapangan (valid dan kredibel) memanipulasi hasil investigasi (sesuai atau
mengacu kebutuhan, untuk manfaat yang prinsip efisien, ekonomis, efektif, untuk memenuhi kebutuhan dalam tidak sesuai) dengan melaporkan setiap
besar bagi masyarakat, bukan untuk transparan, dan akuntabel berdasarkan perencanaan. temuan lapangan untuk keperluan lebih
kepentingan pribadi / golongan. keadilan dan kepatutan. lanjut.
DESIGN LAND AZQUISTION PROCUREMENT CONSTRUCTION
Merancang infrastruktur berdasarkan Menghindari mark-up harga, menetap- Pemilihan dan penetapan penyedia jasa Pelaksanaan mengacu pada dokumen
kebutuhan serta memperhatikan kondisi kan lahan yang sesuai peruntukan, dilakukan secara selektif dan bebas dari kontrak, tidak melakukan negosiasi
lapangan (hasil survey, dan investigasi) menghindari konflik kepentingan, KKN/kecurangan. kepada penyedia jasa di luar yang telah
untuk untuk menghasilkan manfaat yang melaksanakan secara adil dan trans- ditetapkan, serta berupaya menghasil-kan
sebesar-besarnya dengan penggunaan paran, serta memastikan lahan bukan kualitas dan kuantitas sesuai dengan DED.
jenis dan material yang sesuai. area konversasi atau yang dilindungi.
OPERATION MAINTENANCE MONITORING, EVALUATING REP0RTING
Melaksanakan operasi sesuai SOP, Bertanggung jawab dalam melakukan Menjaga agar pelaksanaan sesuai tujuan Membuat laporan secara berkala serta jika
penggunaan fasilitas operasional sesuai perbaikan secara berkala dan jika ada dan sasaran serta memastikan agar tidak menjumpai kejadian khusus atau hal-hal
dengan kegunaan, serta melaporkan hasil kerusakan. memelihara berdasarkan terjadi penurunan kinerja, efektivitas, yang tidak biasa terjadi terkait pekerjaan,
kegiatan operasi dalam periode tertentu. tingkat kemantapan infrastruktur yang efisiensi, dan keluaran agar dampak atas serta dilakukan secara tertulis, jelas,
telah ditetapkan, serta melaporkan hasil penyimpangan tidak terjadi. cermat, dan sistematis.
kegiatan pemeliharaan.
PAGE 39
a. Hasil Penggalian Nilai-Nilai PUPR
BEKERJA KERAS,
BERGERAK CEPAT, dan
BERTINDAK TEPAT
MOTO LAMBANG MARS
PAGE 40
b. Reformasi Birokrasi – Good Governance
▪ Reformasi birokrasi membawa budaya kerja berbasis pada prinsip Good Governance
▪ Pencapaian kinerja dalam pelayanan publik yang mencerminkan nilai-nilai Good Governance memberi
warna baru dalam nilai-nilai organisasi, dimana orang PU tidak hanya bekerja keras, bergerak
cepat, bertindak tepat namun juga memiliki sikap responsif, inovatif, berfikir rasional, efisiens
dan efektif, serta mengedepankan kemitraan dan kerja sama.
• RASIONAL: Mengedepankan nilai-nilai pentingnya tujuan, • EFEKTIF, EFISIEN: Menjamin dan mengedepankan
rencana dan analisis yang jelas, tidak mengutamakan keseimbangan pembangunan antarwilayah dengan
pertimbangan politis maupun intuitif. menggunakan sumber daya yang tersedia secara optimal
• KERJASAMA: Mengedepankan kerja sama dan kekompakkan dan bertanggungjawab.
melalui koordinasi, integrasi dan sinkronisasi serta sinergitas. • KEMITRAAN: Bermitra berdasarkan persahabatan,
Sehingga pegawai memiliki kepentingan yang sama, tidak ada kooperatif, kesejajaran dan kesetaraan dalam
satupun yang lebih penting dari yang lainnya. melaksanakan pengelolaan dan pembangunan infrastruktur
• INOVASI: Mengutamakan nilai-nilai yang mendorong keinginan pekerjaan umum.
untuk unggul sehingga memunculkan kreatifitas yang inovatif.
PAGE 41
c. Visium 2030
Logo iProVe
iProVe adalah spirit dalam melaksanakan

tugas berdasarkan prinsip-prinsip Good
Governance” – Basuki Hadimulyono
Dalam nilai budaya Insan PUPR yaitu Kuat, Berani,

dan Berjiwa Seni
PAGE 42
PAGE 43
d. Implementasi Nilai dan Budaya Kerja PUPR
SISTEM INTEGRITAS
PerMen PUPR No Tahun 2017 tentang Panduan Pembangunan Budaya Integritas
PAGE 44
Seleksi dan Keteladanan
Pimpinan
→ implementasi budaya integritas
Kode Etik dan Pedoman
Pengelolaan Aset dilakukan melalui enam belas
Perilaku
Keterbukaan Informasi Analisis Risiko (Manajemen

komponen sistem integritas
Publik Risiko)
→ Sistem Integritas :
Kehandalan SOP Peran Pengawasan Internal
sekelompok komponen yang
Pengadaan Barang dan Jasa
digabungkan menjadi satu
Program Pengendalian
(PBJ) Gratifikasi sebagai sendi-sendi
operasional dan teknis dengan
Akuntabilitas Keuangan dan Revitalisasi Pelaporan Harta
Kinerja Kekayaan kematangan program yang
tinggi sebagai jaminan bahwa
Whistle Blower System
Manajemen SDM
(WBS) setiap upaya, proses, dan
layanan yang diberikan
Pengungkapan Isu dan Uji
Integritas
Evaluasi Eksternal Integritas memberikan dampak yang
signifikan bagi masyarakat
Post Employment
PAGE 45
Kehandalan SOP Keterbukaan Informasi Publik
Akuntabilitas Keuangan dan

Keteladanan Pimpinan
Seleksi dan
Komite
Kinerja
Integritas
Sekretariat
Kode Etik dan Pedoman
Tunas
Budaya Integritas
Integritas
menggerakkan
Perilaku
Pengelolaan Aset
Sistem Penggerak
Integritas
Pencapaian Visium PUPR
Integritas Pelaksanaan seluruh

Agen program
Employment
Penggerak
Post
Integritas
Pengadaan Barang dan
Duta Integritas
Jasa (PBJ)
Manajemen
Peran Pengawasan Analisis Risiko Program Pengendalian Whistle Blower System Revitalisasi Pelaporan
SDM
Internal (Manajemen Risiko) Gratifikasi (WBS) Harta Kekayaan
Pengungkapan Isu dan Uji Integritas Evaluasi Eksternal Integritas
PAGE 46
MENGAWAL DAN MENINGKATKAN NILAI-NILAI INTEGRITAS
PAGE 47
9 STRATEGI
PENCEGAHAN PENYIMPANGAN (FRAUD) PBJ
TARGET
Reorganisasi struktur organisasi ULP dan Desember
1
Pokja PBJ 2021
2 Perkuatan SDM
6 Implementasi Risk management di Unit
Organisasi, Balai & Satker
Perbaikan mekanisme Harga Perkiraan
3
Sendiri Pembentukan UKI pada Unit Organisasi
7
(sebagai second line of defense)
Pembinaan vendor (kontraktor &
4 Pembentukan Inspektorat Bidang
konsultan)
8 Investigasi (IBI) & penguatan kapasitas
auditor Itjen
Pemeriksaan hasil pekerjaan (system
5 delivery) yang melibatkan Badan
9 Continuos Monitoring pencegahan fraud PBJ
Pengawasan Keuangan & Pembangunan dengan integrated IT Based (PUPR 4.0).
(BPKP)
PAGE 48
PAGE 49
PENGUATAN PENERAPAN PRINSIP Good Governance
PAGE 50
PAGE 51
PAGE 52
PAGE 53
KODE ETIK DAN KODE PERILAKU

PerMen PUPR No 7 Tahun 2017 Tentang Kode Etik dan Kode Perilaku
PAGE 54
SUBSTANSI PERATURAN KODE ETIK & KODE PERILAKU PEGAWAI KEMENTERIAN PUPR
Kode Etik & Kode Tata Cara Pengaduan Dewan Kode Etik
Perilaku
Melaporkan secara Hierarki penetapan
PNS – Non PNS hierarki Dewan Kode Etik
Menyampaikan Keanggotaan Dewan
Nilai Dasar
pelanggaran, bukti dan Kode Etik
(visioner, integritas,
identitas
profesional, tanggung Pemanggilan dan
jawab, melayani) Atasan pelanggar Pemeriksaan oleh Dewan
melakukan penelitian Kode Etik
Kode Etik dan menjaga kerahasiaan
(kewajiban & larangan) pelapor
Laporan Hasil
Atasan melaporkan Pemeriksaan Kode Etik
Kode Perilaku
kepada Pyb untuk
selanjutnya ditangani Tata Cara Penyampaian
oleh Dewan Kode Etik Sanksi PAGE 55
PERAN ROLE MODEL DALAM

PERUBAHAN BUDAYA KERJA
PAGE 56
Dasar Hukum
Peraturan Menteri PAN dan RB No 39 Tahun Peraturan Menteri PAN dan RB Nomor 27
2012 tentang Pedoman Pengembangan Tahun 2014 tentang Pedoman Pembangunan
Budaya Kerja Agen Perubahan Instansi Pemerintah
→ menyoroti pentingnya Role Model sebagai → Role Model disebut sebagai Agen Perubahan
agen perubahan mengimplementasikan nilai- → Peran Agen Perubahan sebagai Katalis,
nilai dan mendorong serta mempercepat Pemberi Solusi, Penggerak Perubahan,
perubahan budaya kerja Mediator serta Penghubung Sumber Daya
Role Model bisa merupakan siapa saja, namun memiliki pengaruh kuat dan dapat mengubah
kehidupan (Bashir, dalam Rifayanti dkk, 2018).
Role Model di Kementerian PUPR terdiri dari tokoh senior dan Tunas Integritas (TI).
PAGE 57
Merancang Perubahan
Proses internalisasi budaya

kerja menjadi karakter
ataupun perilaku dikatakan
berhasil jika telah melalui
lima tahapan
(James Prochaska dkk
dalam Transtheoritical
Model atau Stage of
Change Model of Behaviour
Change)
PAGE 58
Tahapan dalam Merancang Strategi
Perubahan Perilaku Pegawai
Tahapan Strategi
Tidak tertarik dengan Memberikan informasi
perubahan Pemahaman atas tahapan, dapat
membantu organisasi dalam
(Precontemplation stage)
merancang strategi perubahan
Tidak yakin dengan prospek Berikan kesempatan untuk perilaku pegawai.
perubahan mempertimbangkan pro dan kontra
(Contemplation stage) dari perubahan Strategi yang akan disusun tentunya
berbeda sesuai kondisi dimana
Siap untuk berubah Diskusi untuk bagaimana
pegawai berada
(Preparation) melanjutkan dengan perilaku
Action Penguatan
Maintenance Penguatan
PAGE 59
Rencana Tindak Agen Perubahan
Merancang perubahan tidak hanya

dilakukan oleh organisasi saja.
Seorang Agen Perubahan (Role Model)
dalam mendorong perubahan perilaku
perlu juga menyusun perencanaan yang
terukur.
Peraturan Menteri PAN dan RB Nomor
27 Tahun 2014 tentang Pedoman
Pembangunan Agen Perubahan di
Instansi Pemerintah telah membekali
(Sumber: PerMen PAN dan RB Nomor 27 Tahun 2014 tentang Pedoman Agen Perubahan dalam melakukan
Pembentukan Agen Perubahan di Instansi Pemerintah)
perannya dengan menyediakan format
Rencana Tindak Agen Perubahan.
PAGE 60
TERIMA KASIH
#BanggaMelayaniBangsa
PAGE 61

Final Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Final Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SAMBUTAN MENTERI PUPR

Kementerian PUPR telah lama menyadari bahwa

Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR i

Jakarta, Oktober 2021

Menteri Pekerjaan Umum

Dr. Ir. M. Basuki Hadimuljono, M.Sc

ii Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR

Internalisasi nilai dasar ASN BerAKHLAK di Kementerian PUPR merupakan

Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR iii

Jakarta, Oktober 2021

Kepala Badan Pengembangan

Ir. Sugiyartanto. M.T

iv Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR

Bandung, Oktober 2021

Kepala Pusat Pengembangan Kompetensi

Ir. Rezeki Peranginangin, M.Sc., M.M

Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR v

KONTRIBUTOR TUNAS INTEGRITAS

Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR vii

Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR ix

x Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR

Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR xi

xii Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR

Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR 1

Perilaku ini menunjukkan bahwa ASN belum profesional, sementara salah

2 Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR

Sehubungan dengan hal tersebut, Presiden Republik Indonesia, Bapak

Dalam sambutannya, Presiden menekankan bahwa seluruh ASN harus

Hal-hal yang menjadi pertimbangan dirumuskannya nilai-nilai inti ASN

Pada instansi pemerintah, pengelolaan terhadap budaya kerja menjadi

Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR 3

Budaya kerja di Kementerian PUPR telah memiliki sejarah yang panjang,

Mengembangkan budaya kerja akan memberikan manfaat baik bagi

Dalam rangka membangun penerimaan dan keterlibatan seluruh pegawai

4 Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR

Mata pelatihan ini merupakan mata pelatihan wawasan yang bertujuan

C. Kompetensi Dasar dan Indikator Keberhasilan

Setelah mengikuti mata pelatihan ini, peserta mampu menginternalisasi

1. Peserta dapat menjelaskan peran budaya kerja dalam membentuk

Mata pelatihan Budaya Kerja ASN di Kementerian PUPR disampaikan

E. Petunjuk Penggunaan Modul

Petunjuk penggunaan modul ini dimaksudkan untuk mempermudah

Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR 5

Dalam mempelajari modul ini peserta pelatihan dilengkapi dengan

1. UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

2. PP No. 17 Tahun 2020 tentang Perubahan Atas PP 11 Tahun 2017

6 Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR

4. Permen PAN RB No. 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi

5. Permen PUPR No. 26 Tahun 2017 tentang Panduan

7. Permen PUPR No. 7 Tahun 2020 tentang Standar Kompetensi

8. SE Menteri PAN dan RB No. 20 Tahun 2021 Tentang Implementasi

Dalam pelaksanaan pembelajaran ini, metode yang dipergunakan adalah

H. Alat Bantu/ Media

Untuk menunjang tercapainya tujuan pembelajaran ini, diperlukan alat

3. Modul dan/atau Bahan Ajar

4. Zoom Meeting atau Video Conference

Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR 7

Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR 9

Setelah mengikuti pembelajaran ini, peserta dapat menjelaskan peran

Setiap organisasi pasti memiliki peraturan untuk menjalankan manajemen

B. Konsep Budaya Kerja

Budaya Kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup

Budaya kerja terbentuk untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan