BUDAYA KERJAASN
KEMENTERIAN PUPR
BUKU MODUL
BUDAYA KERJAASN
KEMENTERIAN PUPR
SAMBUTAN MENTERI PUPR
Agar budaya kerja tidak hanya merupakan slogan saja, maka jajaran
Kementerian PUPR hendaknya menghayati serta menyadari sedalam
dalamnya isi serta makna budaya kerja , karena bagaimanapun bagusnya
formulasi budaya kerja, yang terpenting adalah 'the man behind the gun ' yaitu
manusia yang andal dan berkualitas. Kementerian PUPR secara rutin
melakukan penguatan implementasi iProVe, baik dari perilaku unggul, sistem
ataupun kebijakan . Beberapa hal yang telah dilakukan diantaranya
pemangkasan birokrasi khususnya di level Eselon 3 dan Eselon 4,
pengawalan nilai integritas melalui penetapan 9 Strategi Pencegahan
Penyimpangan PBJ , pelaksanan slogan 4 BIG NO'S! (No Bribery!,
No Kick Back!, No Gifts/, and No Luxurious Lifestyle!)
Oleh karena itu, Saya sangat mengapresiasi modul Budaya Kerja ASN
Kementerian PUPR yang disusun. Modul ini selain memberikan wawasan
juga mendukung operasionalisasi nilai-nilai inti budaya kerja Aparatur Sipil
Negara di Kementerian PUPR. Saya berharap semoga modul ini dapat
memberikan manfaat perilaku positif sebagai hasil dari internalisasi budaya
kerja yang pada akhirnya akan membantu memberikan kontribusi terhadap
pencapaian kinerja organisasi Kementerian PUPR.
Dalam Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR ini, dibahas terkait
dengan nilai dasar ASN BerAKHLAK, makna dan tantangan operasionalisasi
budaya kerja iProVe serta peran role model dalam mempercepat kesuksesan
perubahan perilaku di Kementerian PUPR. Pada modul ini juga, kami
sertakan testimoni beberapa role model Kementerian PUPR yang selama ini
menjadi panutan dalam berperilaku unggul. Kami berharap, modul pelatihan
ini mempunyai peranan yang signifikan dalam penanaman nilai-nilai dasar
ASN BerAKHLAK yang akan melandasi sikap dan perilaku individu dalam
mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien .
Buku ini disusun dalam 6 (enam) bab yang terdiri dari Pendahuluan, Budaya
Kerja dalam Organisasi , Nilai-Nilai Inti Aparatur Sipil Negara (ASN), Budaya
Kerja di Kementerian PUPR, Role Model dalam Kesuksesan Perubahan
Budaya Kerja serta Penutup. Penekanan orientasi pembelajaran pada modul
ini lebih menonjolkan partisipasi aktif dari para peserta .
Ucapan terima kasih dan penghargaan kami sampaikan kepada seluruh pihak
yang turut terlibat, atas tenaga dan pikiran yang dicurahkan untuk
mewujudkan modul ini . Penyempurnaan di masa mendatang senantiasa
terbuka dan dimungkinkan mengingat perkembangan situasi , kebijakan dan
peraturan .
Semoga modul ini dapat memberikan manfaat bag i peserta dalam berperilaku
positif sebagai hasil dari internalisasi budaya kerja yang pada akhirnya akan
membantu memberikan kontribusi terhadap pencapaian kinerja organisasi.
NARASUMBER
Ir. Asep Arofah Permana, M.M., M.T. (Staf Ahli Menteri PUPR
Bidang Hubungan antar Lembaga, Kementerian PUPR)
Diterbitkan Oleh:
A. Latar Belakang
Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi
Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Pemerintah dengan perjanjian kerja
yang bekerja pada instansi pemerintah. Dalam melaksanakan profesinya
tersebut, seorang ASN dituntut untuk menjadi profesional dalam
profesinya. Profesionalitas ASN merupakan kunci keberhasilan ASN
dalam melaksanakan fungsi sebagai pelaksana kebijakan publik, pelayan
publik, serta perekat dan pemersatu bangsa.
Persepsi masyarakat terhadap Aparatur Sipil Negara (ASN) pada saat ini
secara umum baik, masyarakat berpandangan bahwa pengetahuan dan
keterampilan ASN sudah baik, sedangkan sikap dan perilaku ASN dinilai
masyarakat masih sedang atau belum baik. Hasil kajian Tim Peneliti UI -
CSGAR Tahun 2019 merinci sikap ASN yang belum baik terutama pada
aspek integritas, motivasi melayani masyarakat dan komitmen terhadap
sektor publik. Perilaku yang tampak dari sikap yang belum baik adalah
tidak disiplin, kurang melayani, arogan saat memberikan pelayanan, ingin
dilayani, tidak netral dan kurang ramah.
D. Waktu
F. Persyaratan
G. Metode
1. Laptop
2. Flip chart
3. Modul dan/atau Bahan Ajar
A. lndikator Keberhasilan
2. Proses sosialisasi
Proses sosialisasi dilakukan diantaranya dalam bentuk advokasi bagi
pegawai baru untuk menyesuaikan diri dengan budaya organisasi.
Sosialisasi dilakukan pada pegawai mulai tahap penyeleksian, proses
orientasi kerja, serta saat mulai bekerja. Pada pegawai yang sudah
bekerja, sosialisasi budaya kerja perlu difasilitasi dengan pelatihan dan
pengembangan diri secara terencana. Keberhasilan proses sosialisasi
akan sampai pada tahap internalisasi penguatan yang di ukur dari (1)
Produktivitas kerja, (2) Komitmen pada tujuan organisasi, dan (3)
Kebersamaan dalam organisasi.
Budaya kerja yang terbentuk secara baik akan bermanfaat karena setiap
anggota dalam suatu organisasi membutuhkan ruang lingkup yang baik
dalam pekerjaannya demi kemajuan di organisasi tersebut, namun budaya
kerja akan berakibat buruk jika pegawai dalam suatu organisasi terdapat
perbedaan baik dalam cara pandang, pendapat, tenaga dan pikirannya.
2. Persepsi
Persepsi adalah proses koginitif individu dalam menafsirkan dan
memahami dunia sekitarnya (terhadap obyek). Persepsi merupakan
proses pemberian arti terhadap lingkungan oleh individu. Oleh karena
itu, setiap individu memberikan arti kepada stimulus secara berbeda
meskipun objeknya sama (Gibson, dalam Selano, 2014). Cara individu
melihat situasi seringkali lebih penting daripada situasi itu sendiri.
Stimulus yang diterima oleh individu melalui alat indera kemudian
diinterpretasikan sehingga individu dapat memahami dan mengerti
tentang stimulus yang diterimanya tersebut. Proses
menginterpretasikan stimulus ini biasanya dipengaruhi pula oleh
pengalaman dan proses belajar individu.
3. Sikap
Sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluatif baik yang diinginkan
atau tidak diinginkan, mengenai objek orang atau peristiwa yang
berhubungan yang dapat diketahui. Sikap didefinisikan sebagai
kecenderungan merespon sesuatu secara konsisten untuk
mendukung atau tidak mendukung dengan memperhatikan suatu
objek tertentu. Sikap mempengaruhi perilaku pada suatu tingkat yang
berbeda dengan nilai. "Sementara nilai mewakili keyakinan yang
mempengaruhi perilaku pada seluruh situasi, sikap hanya berkaitan
dengan perilaku yang diarahkan pada objek, orang, atau situasi
tertentu.
5. Pembelajaran
Pembelajaran diartikan suatu perubahan perilaku yang relatif
permanen yang terjadi (Weiss, dalam Selano, 2014 ). Pembentukan
perilaku yang secara sistematis akan menggerakan individu lebih
dekat ke respon perilaku yang diharapkan yang bersumber dari
pengalaman ataupun hasil mempelajari sesuatu. Terdapat empat cara
dalam membentuk perilaku melalui proses pembelajaran yaitu: melalui
penguatan positif, penguatan negatif, hukuman dan pemusnahan.
Penguatan positif menyusul sesuatu respon yang sangat
menyenangkan sebagai contoh memuji karyawan yang menyelesaikan
pekerjaannya yang lebih baik, apabila tanggapan tersebut diikuti oleh
penghentian atau penarikan kembali sesuatu yang tidak
menyenangkan maka respon tersebut berubah menjadi respon negatif.
Sedangkan hukuman merupakan kondisi yang tidak menyenangkan
dalam menyingkirkan perilaku yang tidak diinginkan.
3. saling terbuka satu sama lain. Melalui implementasi budaya kerja, akan
muncul kebiasaan saling berbagi informasi dan pengetahuan sehingga
menciptakan saling keterbukaan satu dengan yang lain;
Pada setiap Pegawai Negeri Sipil melekat dua kategori, yaitu sebagai Abdi
Masyarat dan sebagai Aparatur Negara, sehingga dalam konteks
membangun budaya kerja, maka perlu mengacu kepada Peraturan
Pemerintah yang berlaku.
c. Semangat nasionalisme;
g. Tidak diskriminatif.
h. Profesionalisme, netralitas, dan bermoral tinggi.
a. Perumusan Nilai-Nilai
Untuk mengembangkan budaya kerja yang baru, hal pertama yang
harus dilakukan adalah merumuskan nilai-nilai baru yang diinginkan.
Nilai-nilai baru adalah nilai-nilai yang dipercaya akan membawa
organisasi mencapai visi dan menuntaskan misinya. Hal penting yang
harus diingat dalam merumuskan nilai-nilai organisasi, adalah bahwa
nilai-nilai harus didasarkan pada praktik yang dikenal dan dapat
dilaksanakan setiap pegawai di lingkungan Kementerian/ Lembaga
dan Pemerintah Daerah. Nilai-nilai tersebut harus berakar pada apa
yang sesungguhnya berlaku dalam organisasi dari hari ke hari untuk
menjadi lebih baik. Pertanyaannya adalah bagaimana merumuskan
nilai-nilai baru tersebut? Disinilah diperlukan cara berpikir lateral,
pemikiran cerdas, cermat serta pragmatis konsepsional, karena nilai -
nilai baru yang akan dibangun adalah nilai - nilai yang dipercaya akan
melahirkan komitmen sehingga dapat membawa organisasi mencapai
visi serta menuntaskan misinya.
2) Penerapan nilai-nilai dasar budaya kerja dalam pola pikir dan cara
kerja.
G. Penilaian/ Evaluasi
\ a:J?YuN NEGEm
A. lndikator Keberhasilan
Salah satu prioritas kerja Presiden Joko Widodo dan Wakil Presiden Ma'ruf
Amin di periode 2019-2024 adalah adanya pembangunan SOM yang
bercirikan SOM pekerja keras, dinamis, terampil dan menguasai IPTEK.
Pada instansi pemerintah, kualitas perilaku ini menunjukkan adanya
kinerja yang dituju, yaitu birokrasi yang profesional, yang berkelas dunia.
Pada 27 Juli 2021 lalu , Presiden Joko Widodo telah meluncurkan core
values atau nilai dasar BerAKHLAK dan employer branding Bangga
Melayani Bangsa . Dengan ditetapkannya kedua hal tersebut, nilai-nilai
dasar ASN yang saat ini masih bervariasi di setiap kementerian , lembaga,
dan pemerintah daerah perlu diseragamkan.
Harmon is Loyal
Kompeten Kami sahng peduh dan mengharga1
perbedaan Kami berdcdilc.1si dan
Kami terus bela)ar dan mengutamakan kepentingan
mengembanglcan lcapabiliUls banqsa dan neg.ya
> Adaptif
Akuntabel
Kami berta099ung iawab atas
kepercayaan yang d1benlcan
BerAKHLAK
Berorientasi Pelayanan Alcuntabel Kompeten
Kami lerus berinovasl dan
antusias dalam menggerakan
ataupun menghadapi
Harmonis Loyal Adaptif Kolaboratif perut>ahan
Berorientasi
Pelayanan Kolaboratif
Kami ber1<om1tmen membenlcan pelayanan Kami membangun ker)a sama yang
prima demi kepuas.:in rrosyarakat s1nerg1s
Satu core values ini akan memberikan penguatan budaya kerja yang
mendorong pembentukan karakter ASN yang profesional dimanapun ASN
ditugaskan . Adapun panduan perilaku dari BerAkhlak, adalah sebagai
berikut:
Menlfllbtkan ldnerja
secara terus menerus
Membuka kesempatan Selalu belajar untuk
belajar secara luas meningkatkan kapasitas
bangga .
melayan1
bangsa
Gambar 4. Logo Employer Branding
D. Rangkuman
E. PenilaianlEvaluasi
A. lndikator Keberhasilan
Untuk semakin memaknai core values ASN BerAKHLAK ini dalam konteks
tugas dan fungsi Kementerian PUPR, maka perlu memahami bagaimana
nilai budaya kerja iProVe terbentuk, makna iProVe serta tantangan yang
dihadapi dalam mengimplementasikan budaya kerja iProVe tersebut.
1. Kesadaran Sosial:
----- ~-~---·----------
"Moto PU, yaitu: bekerja keras, bergerak cepat, dan bertindak tepat
akan selalu relevan dalam mengaktua/isasikan semangat Sapta
Taruna. Pelaksanaan pembangunan infrastruktur PU harus tepat
waktu, tepat sasaran dan hasilnya harus lebih berkua/itas dalam
mendukung pencapaian prioritas utama pembangunan nasional".
(Djoko Kirmanto 2008)
Berikut adalah definisi operasional , ciri-ciri dan aspek penting dari nilai
budaya kerja pada Moto PU :
'Setiap perilaku kerja harus didasarkan pada niat. Karena perilaku kerja
adalah proses, maka proses menu rut Orang PU sama dengan percepatan,
arah dan volume. Maknanya bekerja keras itu adalah kualitas (volume),
bergerak cepat (percepatan/ v) dan bertindak tepat (arah/ target) . Perlilaku
adalah proses yang dapat mencapai tujuan yang didasari oleh jujur,
mengabdi dan bertaqwa ' (Gembong, 2009)
D. Visium 2030
-
~
:i
.,
~
Di'
:i
"ti
c
"ti
;:o
Atas dasar visi tersebut, maka ditetapkan Visium Kementerian Pekerjaan
Umum dan Perumahan Rakyat 2030 adalah:
i ProVe
Gambar 8. Logo iProVe
• lntegritas
lnsan Kementerian PUPR melaksanakan tugas dengan jujur, bersikap
dan berperilaku sesuai antara perbuatan dan ucapan, konsisten ,
disiplin, berani dan tegas dalam mengambil keputusan , tidak
menyalahgunakan wewenang serta pro aktif dalam upaya pencegahan
dan pemberantasan korupsi , kolusi , dan nepotisme serta tidak
melibatkan diri dalam perbuatan tercela
• Orientasi Misi
lnsan Kementerian PUPR senantiasa berpijak pada visi dari
Kementerian PUPR yang merupakan acuan dalam melaksanakan
tugas melalui organisasi unit kerjanya sebagai arah dalam mencapai
sasaran dan kesuksesan dalam mencapai misi pelaksanaan tugas dan
fungsi organisasi tersebut.
• Visioner
lnsan Kementerian PUPR melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan
yang lebih besar, melihat jauh ke depan, berbuat untuk kemajuan
masyarakat, bangsa dan negara, serta memberikan makna dalam
setiap kegiatan.
n. Kehandalan SOP
PENINGKATAN
KUAUTAS LAYANAN
JNFRASTRUKTUR
PUPR
Nilai dan budaya kerja iProVe akan dapat terlihat dari perilaku unggul yang
ditunjukkan pimpinan dan anggota organisasi , yang berorientasi pada
hasil (outcome) , yang diperoleh dari produktivitas kerja dan kinerja yang
tinggi untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Kode Etik adalah norma atau pedoman sikap, tingkah laku, perbuatan,
dan ucapan yang harus dipatuhi oleh pegawai, baik dalam melaksanakan
tugas dan fungsi organisasi maupun menjalani kehidupan pribadi.
Kode Perilaku adalah Panduan tindakan atau perbuatan yang didasarkan
pada nilai, etika, dan budaya kerja Kementerian Pekerjaan Umum dan
Perumahan Rakyat yang harus dipatuhi oleh pegawai yang meliputi PNS/
CPNS dan PPNPNS, baik dalam melaksanakan tugas dan fungsi
organisasi maupun menjalani kehidupan pribadi.
Nilai dasar ini melahirkan kode etik berupa kewajiban dan larangan yang
harus dipatuhi oleh insan PUPR. Pegawai harus melaksanakan Kode Etik
yang meliputi:
a. menyusun strategi dan langkah taktis untuk menjamin
tercapainya hasil yang akurat sesuai dengan sasaran yang telah
ditetapkan;
b. memperhatikan implikasi dari berbagai aspek (teknologi,
hukum/ regulasi, sosial-budaya, ekonomi, dan pasar) terhadap
perencanaan dan pelaksanaan tugas;
c. menunjukkan komitmen dan loyalitas kepada institusi melalui
kerja nyata dan kontribusi penciptaan nilai yang signifikan;
d. melaporkan kepada pihak yang berwenang segala bentuk
penyimpangan dan/ atau perbuatan melawan hukum yang
ditemukan dalam berbagai proses pelaksanaan pekerjaan;
..o~-
~Y
v Penyampaian pengaduan
dilakukan dengan menyebutkan
pelanggaran, bukt1 pendukung,
nV
Rep2!t It
, , dan ident1tas pelapor ~
2. Zaman Now, para Pimpinan sebagai leader tidak boleh gaptek, harus
mau dan mampu mengikuti perkembangan teknologi, terutama IT.
Pimpinan yang mahir menggunakan IT akan mempercepat semua
proses pekerjaan sehingga mampu memberikan pelayanan yang
prima kepada masyarakat.
5. Zaman Now, para Pimpinan sebagai leader harus memiliki pamor yang
baik,antara lain: pamor ilmu pengetahuan yang tinggi, pamor spiritual
yang baik dan fisik yang sehat. Hal ini penting karena dengan pamor
yang baik maka seluruh karyawan yang dipimpin akan secara ikhlas
mengikuti arahan pimpinan tersebut dan soliditas organisasi akan
semakin kuat
5. Disiplin
Dalam mencapai suatu keberhasilan diperlukan konsistensi selama
keberjalanan proses kerja dengan selalu mengikuti aturan yang
disampaikan di awal proses dan dilaksanakan hingga akhir, sehingga
hasil sesuai dengan rencana.
H. Rangkuman
Pemangkasan birokrasi
Nilai dan budaya kerja iProVe akan dapat ter1ihat dari perilaku yang
ditunjukkan pimpinan dan anggota organisasi, yang berorientasi
pada hasil (outcome) yang diperoleh dari produktivitas kerja dan
kinerja yang tinggi untuk memberikan pelayanan kepada
masyarakat
I. Penilaian/ Evaluasi
Studi Kasus 1:
Studi Kasus 3:
Studi Kasus 4:
Studi Kasus 5:
Studi Kasus 6:
Studi Kasus 7:
Studi Kasus 8:
'
BABV
ROLE MODEL DALAM KESUKSESAN
PERUBAHAN BUDAYA KERJA
A. lndikator Keberhasilan
Berikut ini petikan pernyataan para tokoh PU yang berisi dengan nilai-nilai
dan dibutuhkan untuk perubahan bangsa, serta perlu ditiru oleh generasi
muda PUPR.
"Bekerja harus/ah memiliki tujuan yang je/as. dalam bekerja kita mesti
istiqomah, jujur, dan setia dengan tujuan. saya bekerja di pemerintahan,
tujuannya pasti jelas untuk kemas/ahatan bangsa dan negara. Karena itu,
jangan berharap kaya kalau bekerja di pemerintahan. Maka sebenarnya
yang dikejar da/am tanda kutip adalah karier. Ka/au jadi pegawai negeri
maunya menjadi kaya, itu namanya sudah "keblasuk" du/uan."
(Agoes Widjanarko 2009)
Budaya (Kultur Orang PU): "Orang akan dibentuk oleh lingkungan. Orang
di PU itu orang yang me/ayani bukan dilayani, bukan orang yang
mengedepankan kekuasaan. Namun /ingkungan sangat diperlukan karena
dia bekerja pada lingkungan yang terbuka dengan a/am, dengan
masyarakat sekitarnya dan jenis pekerjaannya mentransformasikan
semua sumber daya konstruksi menjadi suatu jenis bangunan. Dia akan
tetap terbentuk bahwa tidak akan berbasis kekuasaan, dia akan target
oriented, dia akan berpikir secara profesional untuk mengambil keputusan
yang tepat, dia akan bekerja cepat dan memang begitu. Tanpa sadar dia,
apa pun nama kulturnya, mungkin tidak banyak yang paham dalam
rumusan kultur tadi." (Gembong Prijono, 2009).
maka sangatlah tepat, jika seorang role model perlu memiliki 'sense of
belonging' sebagai bentuk komitmen untuk mengembangkan budaya
kerja pada unit kerjanya.
Maintenance
(works to sustain
the behavior
Action change)
(practices the
desired behaviour)
Preparation
(intends to take
action)
Contemplation The Stages of
(aware of the Behavior Change
problem and of
Precontemplatlon the desired
(unaware of the behavior change)
Problem)
Tahapan Strategi
Action Penguatan
Maintenance Penguatan
(Sumber: hasil olahan berdasarkan contoh pada Modul Kerangka Kerja Perubahan
Perilaku (Kurniati , 2020))
D. Learning Commitment
Pada mata pelatihan ini, salah satu hasil yang diharapkan adalah bahwa
peserta dapat menjadi role model dalam internalisasi nilai dan budaya
kerja PUPR pada unit kerjanya masing-masing. Oleh karena itu , pada
pelatihan ini, peserta akan dibekali dengan learning commitment sebagai
bentuk komitmen atas pembelajaran ini.
E. Rangkuman
Role Model dapat berupa siapa saja namun memiliki pengaruh kuat
dan dapat mengubah kehidupan
2. Peserta memilih satu perilaku kerja yang menjadi unggulan dari diri
peserta yang akan menjadi role model bagi pegawai lainnya
A. Simpulan
B. Tindak Lanjut
\ a:J~.~t N<O
-- - - - - · - - - - - - - - - - - - - - - · - - - - - ----
108 Modul Budaya Kerja ASN Kementerian PUPR
Prinsip-prinsip budaya kerja yang perlu
diterapkan insan PUPR dalam menghadapi
tantangan perkembangan zaman
lntegritas, Pofesional , Orientasi Misi, Visioner dan
Etika Akhlakul Karimah
MOTIVASI saya adalah : Segala pekerjaan yang kita lakukan dengan niat yang baik
dan ikhlas akan menghasilkan sesuatu yang baik dan bermanfaat. Dan dapat
dipastikan kesejahteraan atau kebutuhan hidup kita akan terpenuhi oleh Yang Maha
Kuasa.
STRIKE
• Menjaga lntegritas;
• Etika terhadap semua (pimpinan , tamu , rekan
kerja , bawahan);
• Tanggung jawab+respon cepat+militansi
Husnan Tajrie, S.T., M.T.
terhadap penyelesaian tugas yang diberikan;
(196908221998031005) • Menjaga kondusifitas lingkungan kerja ,
Ditjen. Bina Konstruksi • Tidak menginfokan kejadian yang tidak perlu
diketahui pihak luar;
• Selalu mengupdate pengetahuan+skill+attitute
yang terkait dengan tugas;
• Melakukan eek recek+analisis baik buruknya
tindakan sebelum dilakukan , dll.
Prinsip kejujuran dan akuntabel harus berjalan bersamaan, karena kejujuran tidak
dapat terukur dan dinilai secara tertulis. Sedangkan akuntabel dapat dinilai secara
tertulis denqan proses audit.
f'l\l>t.1
OUTLINE
>
~~~~~~~K /1"$· ~NP~~B,
KONSEP DASAR PROFESIONALITAS ASN
SEBAGAI SEBUAH PROFESI
.. tug as
2. mengedepankan
nasional
kepentingan
PACE .t
=-..=.==.- :/i=-
BerAKHLAil
SMART ASN
perlu adanya standar kualifikasi kompetensi ,
dan k1ner1a "Smart ASN" yang d1dasarkan pada
budaya pelayanan yang ba1k
.. Penguasaan Karakter Nilai yang dibutuhkan:
memiliki jiwa nasionalisme; integritas; wawasan
global; komunikasi; keramahan; jejaring; dan
wirausaha, akan membawa perubahan bagi
pelayanan publik
.-
• Jumlah menurun pada setiap
PNSW. ...,.
52%
-·-
• 1:;•o/:o
• INFOGRAF IS PNS
M·1ii4·· 1·I§E.f!·1
Grafik Jumlah PNS d i Indonesia
d a la m 10 (sepuluh) Llhun ter.akhlr
tahunnya dan terahir tahun
2020 berjumlah 4.168.118
pegawai;
• Kualifikasi 66% pendidikan S1
-
l'NI~
2 . 17 6 . .588
-····-------~·-···-·--·-····
4.168.118 ke atas;
1
,. . . .
Jabota" ~laUona CM , ....
. -·
Pend id ikon t.6 % Us.lo
""91 ...?0 ...
U1Ml2'...JO 3NOM
"·""'" !! Jobotan Strukturol
7 '6. • WT U - -
Joboton fungdonol termasuk sudah tingi.
19% . . . . . te O..o<M"- T-..o-.. 1 .41842 . . . ., .
u-111-40 ,.,___, 2:4'9<. i .,......,,_ 57 0 O, l:J~
- --
melakukan pelayanan publik, membuat kebijakan, dan
)6011'/o
interpersonal . POSrT'lF ~.: ...... '
,:;.;Ju,\~, .,_ . Ji. r•u. "oii .r.pol
• DI M ENSI SIKAP untuk mengukur lntegrltas, motlvasl untuk
melayani, serta komitmen t erhadapsektor publik
Ji. *"- Ji.
,..,.
""'
• Penelit1an dilakukan te rhadap 2.575 re spo nden yang te rsebar di ....... li.l!l D.!I u IUi
,...._
5 w1layah, ya1tu Jakarta, Yogyakarta , Ball, Ke pulauan R1au, dan
Kal1mantan nmur. ,,....... r• ....... 11)3 iu; Ill w.i
• Nilai lndeks Pc~cpsi ProfesionalitasASN ;:idalah: Sangat Rcndah
C.raftla -t. !Z l>l-.-.1 '""'P
l• ~ ~ 15 1
.a, f l!.?ll tu• l!ll !Ill
S.mbn- Dou~ pc.w-hh. lOIQ
(ZS-40); Rendah (41 -SG); Sedang (5 J. 72); Tmgg1 (73-1!8); dan
Songat nngg; (89 100)
VA.UL f
KESIMPULAN PENELITIAN
Ul - CSGAR 2019
• lndeks Profesional itas ASN din ilai berdasarkan 3 dimensi, yaitu DIMENSI
PENGETAHUAN, DIMENSI KETERAMPILAN, dan DIMENSI SIKAP. Mayoritas responden
di 5 wil ayah (Jakarta, Yogyakarta, Bal i, Kepulauan Riau, dan Kal imantan Timur) sebagai
lo kasi peneli t ian memiliki PERSEPSI POSITIF untuk seluruh dimensi profesionalitas .
• Hasil perh itungan tota l menunjukkan bawa PROFESIONALITAS ASN masih masuk
dalam KATEGORI SEDANG dengan Nilai 67,2.
• PERSEPSI NEGATIF terti nggi ada pad a DIMENSI SIKAP, yaitu pada aspek integritas,
motivasi melayani masyarakat, dan komitmen terhadap sektor publik yang
ditunj ukkan denga n sikap tidak disi plin, ku rang melaya ni, arogan saat memberikan
pelayanan , ingin dilayani, tidak netral , dan kurang ramah .
(Ul·CSGAR odoloh sef>uoh t.embago di Pusot Sti.di Toto Pemerintohan Univers i ras Indonesia
yonq melakukan studi, penlngk.aton toposltas, cdvokosl kebljakan don dlsem lnosf s c ra~egls yang
terlcoil dent}On i su-isu rota kelola don reformosi odministrosi)
HASIL PENILAIAN BKN
TERHADAP PROFESIONALITAS ASN KEMENTERIAN PUPR
I1 Kuaitas Pengelolaan
Alsip 1 0-100
90,89
ANRI
I
(Sangat Memuaskal)
Kualitas Pengelolaan
2. Pengadaan Bararv;i dan 0-100 10 (Kurang) LKPP
Jasa I
...... ~~
is-w.... t:Ml.~--1
. , . . . . ( «)&}
. I
3.
4.
o.
6.
7
Kualitas Pengelolaan
Keuangan
Sistem Merit
111J1esionalitas ASN
Maturitas SPIP
Kapabiijas APIP
I
I
I
0-100
0-5
0-5
92,lO (Bai<)
I
Kementelian
Keuangan
KASN
BKN
BPKP
BPKP
.... • r ....,~.. ~ ~ .... " ~0~" ~ri;:i ,•;:ic:;A'!;\J <.P<:u,11 P@Tni:>n PAf\:RA tJo1F
-..lli~~ : : 3 er-:.lrigPon3-.;~u .Jnlrde~s Profe~1ona1bsAS\I
4 ASPEK
PENILAIAN INDEKS PROFESIONALITAS ASN
I
Setiap ASN agar meningkatkan kinerja 1ndividu dengan menjaga motivasi
KINERJA berprestasi yang tinggi sehingga bermuara pada penmgkatan kinerja
organisas1
Pl\GE 13
AGAR ASN TIDAK MAKAN GAJI BUTA
EDITORIAL MEDIA INDONESIA, RABU 15 SEPTEMBER 2021
PP NO 94 TAHU N 2021
TENTANG DISIPLIN PNS
PNS DAPAT DIBER HENTIKAN
•10 hari tidak masuk kerja
secara terus menerus
•28 hari secara komulatif
per tahun tidak masuk
kerja
•Disiplin dan Budaya Kerja
yang perlu terus dibenah i
WUJUD SYUKUR
A DALAH DISIPLI N BEKERJA
Editorial Media Indonesia dengan Judul AGAR ASN TIDAK MAKAN GAJI BUTA
mengajak kita untuk merenungkan tentang kondisi ASN di Kementerian PUPR.
Sungguh tidak bersyukur jika kita termasuk ASN yang melalaikan tugas dan tidak
disiplin dalam bekerja.
Mari kita perhatikan, di masa pandemi Covid-19 ini sebagian masyarakat, saudara kita ,
teman kita, atau tetangga kita, ban yak yang kehilangan penghasilan, atau pendapatan
berkurang karena gaji tidak dibayar penuh.
Tidak demikian dengan ASN, mereka tetap mendapatkan haknya sebagai ASN
walaupun ada diantara mereka yang tidak penuh melaksanakan kewajibannya.
Pasti tidak nyaman jika kfta ada diantara ASN yang disebut makan gaji buta. Untuk itu,
mari kita tunjukkan syukur kita sebagai INSAN PUPR dengan DIS/PUN, BERAN/,
dan TANGGUH dalam melaksanakan tugas, serta bersikap IKHLAS, JUJUR, dan
RENDAH HAT/.
ri\Gf 11
BerAKHLAil /J'S'!;r PU
=-..::::::=- ~- -
which, in turn,
creates the results
we Get
menumbuhkan nilai budaya
kerja menjadi karakter dan
sikap perilaku positif
PAGF 14
Budaya Kerja adalah suatu fa/safah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang
menjadi sifat. kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu ke/ompok dan tercermin
dalam s1kap menjadi penlaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai
kerja (Triguno, 1996)
Buda ya ke~a yang telah terbentu k dalam organisasi akan menumbuhkan nilai-nilai yang akan menjadi karakter dan
sikap perilaku unggul
Budaya Kerja selalu berkembang, karena ling kungan strategis organisasi yang dinamis, yang tidak hanya berkaitan
dengan regulasi, teknologi , mutu tapi j uga harapan pegawai.
Dalam menumbuhkan nilai budaya kerja menjadi karakter dan sikap perilaku, dapat dilakukan melalui:
1. Terpaksa ~ individu merubah perilakunya karena mengharapkan imbalan materi maupun non materi, ataupun
memperoleh pengakuan dari kelompok atau dari orang yang menganjurkan perubahan perilaku tersebut;
2. ingin meniru ~ individu merubah perilakunya karena ingin disamakan dengan orang yang dikagumi;
3. menghayati ~ individu menyadari perubahan merupakan bagian dari hidup, karena itu perubahan cara ini
umumnya bersifat alami
l
C 0 R E V A L U E S A S N- - ,
Oi re sm ik ~n Presicen RI , Selasa, 2 7 Juli 2D2 1
Harmon is Loyal
Kompeten
Kami saling peduli da:i mengharga i Kami berdedikasi dan
Kami terus belajardan perbedaan mengutamakan kepenting an
mengembangkan kapabiliras bangsa dan negara
> Adaptif
Akuntabel
Kami bertanggungjawab alas
kepercayaan yang diberikan
BerAKHLAK
Berorientasi Pelayanan Alcuntabel Kompeten
Kami terus berinovasi dan
antusias dalam menggerakan
ataupun menghadapi perubahan
Berorientasi
Pelayanan Kolaboratif
_, Kami berkomitmen memberikan pelayanan prima
~ ... #W!lhtl
demi kepuasan masyarakat
::A9U3fl1• 21111
Aw~r ....,_ l<Mt]fl dw1Ei11pliJTW &aidi"J Sii~ Siol)i'.wr IJdli St.rt....., ANNN -
Kami membangun kerja sama yang
sinergis
T~ SCJMA(M4*1t dlll"",,.,.nG.llalrtgFW~t'1rokrai
---
PUPR
,.,,_
K...,..n.-i PNIRD, ~ ~.s '2<:tll
~~"-=- -..~&artdnf/ S.~9891.itWJSht'9~lfl"u
r1~ SfM~d'...,.,~l"'O~iWokraSI'
l .Meloaksanakan tups dg jujur. berungaung f.ill~ b. cermat. disiplin, dan berintegritas tinU;
Berta~eune jawab atas kepercayaan
Akuntabel yang diberikcan .
2.Menggunakan lcekayaan dan 8MN seca ra bertangguncJawab. efektlf, dan eflslen.
3.Tidak menvalaheunabn kewenanean jabatan.
1.Mcnlnckatlcan mpetens(dld untuk men awab tlnt.-ipn ya~ lu rub~h;
trerus bebjar dan mencembanekan
.Membintu or.1n.c lain belajar;
pabllitls.
.Mebksanak.an t~ d e!'Pn kualbs terba1k..
l .Mcngharga1setia p orang apapun latar bclakancnya,
S;Jling peduli d;:in mengh.Jri<>I
Harmonis pcrbedaan.
2.SUka menolong ora~ Jain;
PAGE»
PUPR
- .............. ""° ..
Sumber: MenPANRB
II Me11sai1kan ndai-rnla1 yang lelah dJSusun oleh 1nstans1pemerinlah dalam salu rumusan baku yang dapal berlaku secara umum
(banyal< kesamaan rnla1tnstals1 pemenntah yang b1sa d1s1mpu!kan men1ad1 satu core values) (bottom-up process)
II Satu Core values akan memberkan penguatan budaya kerja yang mendorong pembentukan karakter ASN yang professional
damanapun ASN drtugask'"1
II Memudahkan proses adaptasi oogi ASN kel1ka yang bersangkutan berpindah ke instansi pcmerintah lain (talent mobility)
II Meniadi unsur untuk memperl<uat peran ASN sebagai perekat dan pemersatu bangsa
• Budaya kerja yang kuat akan mendorong kineqa organasasi dalam jangka paniang
Sumber: MenPANRB
PAGCZ2
Pondasi Yang Kuat Untuk Transformasi ASN
-
Basic Beliefs : PANCASILA
Sumber: MenPANRB
>
~:~A~~~~K ~~· ...~~
Employee Value Proposition adalah titik temu dari ..
Ekspektasi K/L/D dalam Merekrut
Ekspektasi Talent Menjadi ASN
I Talent
1. Terbukanya kesemcfuatan 1. Menghasilkan kinerja yang
mengembangkan iri (belajar) mendukung pencapaian tujuan
organisasi
2. Terbukanya kesempatan untuk
pengembangan karir 2. Terus belajar dan mengembangkan
komketensi untuk mendukung
3. Kesejahteraan melalui sistem pela sanaan strategi organisasi
reward & recognition (pengakuan
dan penghargaan) yang adil 3. Menunjukkan perilaku sesuai
dengan budaya organisasi
4. Adanya rasa bangga untuk
berkontribusi dalam melayani 4. Memberikan pelayanan prima
bangsa kepada masyarakat
Sumber: MenPANRB
PA.G( bl
---
~ PU
__ ...PU
_'CU'•
What's Next?
___.. ..___... _
, ..__.
" "-'--
,
....... oQ .....,-"" .... ~1·-·
SE MENPAN DAN RB No 20
....-....
J . . . ......_ , _ _ _
. __
•Ii.- _ _...,...___
-.-~
Tahun 2021 tentang
., ~ ...........
ll . . . ._""""'._..
....,......., ~
~...,.
,·.----~.._.-
......,__ Employer Branding ASN
u_......__
. ____ ___
- ,...,_.
---
SE MENPAN DAN RB No 20 Tahun 2021 tentang lmplementasi Core
Values dan Employer Branding ASN
1. lnstansi Pemerintah agar mengintemalisasikan dan mengimplementasikan Core Values dan
Employer Branding ASN BerAKHLAK secara utuh
2. lnstansi Pemerintah harus rnelengkapi dengan contoh perilaku (kode perilaku) yang relevan
dengan konteks tugas fungsi masing-rnasing
3. lnstansi Pemerintah dalam meningkatkan kesadaran terkait core values ASN BerAKHLAK dan
#BanggaMelayaniBangsa , diantaranya melalui :
a. Penggunaan logo dalam poster, medsos, latar virtual , twibon . bahan paparan dsb.
b Penyisipan informasi ASN BerAKHLAK dan #BanggaMelayaniBangsa dalam setiap kegiatan
c Penulisan panduan perilaku BerAKHLAK dalam konten medsos dsb
d. Pemutaran video panduan perilaku BerAKHLAK pada medsos dsb
e Pemberian apresiasi atau hal-hal lain kepada pegawai ASN sebagai bentuk bangga melayani bangsa
f. Penguatan peran Agen Perubahan dalam Reformasi Birokras i
g Ata u dapat ditambahkan dengan metode lain yang relevan
Sf,.(~iNaJkH.olt'ltntt1a_.tcoru;t•I
• S1,1n11resrri
• IMtrNll&slUtipeksysttmnedt:. Pusai:Penc~nc.-.r11ent1dln
Mendo ronc pelaksanaan system merit • MeftV~eiat1J(Ufm¥MIM't$'(£tetnmtnt.
•fon.m~
thro hJ»llW1~n cbn OrtiU
·~ruhAib~i
Memastlkan ASN memahami area rawan korupsi • Meflly!epMn polcoi,c·pokck Iott mt.Mn.,.,. r•..,..r korup)t • Surarrem
• fOl'Ul'THllPJI Seu1"111nonln!IQeh01'1lk!nder.1I
~nfiOpcifNltunfunv>iMll"J
• PcncbtnPll'\Cll'IAPIPci K'tt~pUnor.
• ~e<h~bliku1
•
Mqcl)li'Nlbn~,~,.4N - l.N'O\..
• MetlbbnW.tetnilG.lsloriMic>-prinMCtolit~ ~·~Dit
seurabetteni.a1.
Melikubnc:ubliM si•~pefUIQ.,bliltp.ai•oei•bat'Pntdxm
dicontohole'ASNdi qlonc."'"'11
· Mr~flOhhl<A~·
• Fon.mr101t
• ~dloublkas.1
Rirci1C~1111U\11'11t:ltlr
SecretarisUrll\Olll.ndU1~8to
KeoerawalMchnOrt.1\1
Saling meng in~tkiin .rrea ravr.ln korupsi kepada semua • Ml'n~n1N1ter1 sa.nUr lentA"ICPo<Ok·DOkok unl'.t(•h•nkDniPM •Foi1,11111.,.ptl
Secreunulnsoettoru . Wuruh
• MeftvWpbnpedom.Jn ~Ii~ sosialisaisi POkdc:·c;obk SeceuunUnrt Orpnu11&n 81ro
ASN poda set rap kesempatan. ~l&llvn <ONPSi.
· Pll"cli.i~lililwloo
K•~•w• ..n d•r O..ub
IV.. ,,
p; ________i<_ARAK-rERIN-sliti-Pu-Pii__ T ___Nil.Al8-uo-AvA-Pu-Pii__ _
----------P'E:iAN-As_N_______T ______ r1onoPu_
. .
-------------------------------:------------------------t--------------------------- .
----:----------------------------
. . '
PEUJ<SANA i i !•Profesional
KEBIJAJ<AH
PUBll(
.ii Bekerja Keras ii' Berani i•Orientasi Misi '
!' •Visioner
-------------------------------..------------------------·-------------------------------to---------------------------
.. .
... .. ' .
'
'
'
'
'
..
.'
' ...
o
'
~ i ~:~~~dak I Kuat
_______________ .. _____ ___ _______ .. _____________________ ____ -i______________ ____ __ _________ ..._ _____________________ _______ _
I~~~~~~khlakul
: ! l
KEDUDUKAN BUDAYA KERJA
DALAM MEMBANGUN PROFESIONALITAS ASN PUPR
Kualifikasi Kinerja
PROFESIONALITAS DALAM
MENJALANKAN TUGAS
Kompetensi , Disiplin
TERAP Good
IProVe
,PROFESIONALITAS DALAM Governance
_MENGIMPLEMENTASI NILAI PUPR Kode Etik dan Kode Nilai luhur yg diwariskan
Perilaku Pegawai PUPR dari pendahulu PUPR
PAOC .lt
KARAKTER YANG
BAIK&KUAT
BEKALBAGI
INSAN PUPR
·-
INTEGRITAS
Kesesuaian antara ucapan dan perf:Juatan,
serta me/aksanakan 4 Big No's
NILAI
iProVe
PUPR
PROFESIONAL
NI LAI
iProVe
PUPR
ORIENTASI MISI
Pantang berhenti sebelum menuntaskan tugas
NI LAI
iProVe
PUPR
NILAI
iProVe
PUPR
> PU
Ber~HLAK ti=- .M ... . . _...._ .. i
-~"Ces~.,,._npJ.aip.ft-...41nlilt~p-.---~
H.il~hlrw--Ql ...................... ~t~m.n~
... i.................- - . . _ ,
...... unlMi~ .......
lolllllsM,.nmnpllnbn•s.
~~,_,
~·-------,~~c'~~~~TF~...... ~ ..,,.
=c.~w~,.. ~~ iiiiiij~~-~~m~"~°"~'~'::.iii;i~
i;c...iOiJ;,;-- j~h~o-a4
in,i,...
4
i ii;i~~·~..,~""'
f,...,_
..... ........, Miiiii..,
;ii;j.jiii'ijii':::...iiiii;ifjj ..
1iii,;;;;oiiiifii1ii8ol'~~...,
r. . ~,,.,... ...,.betdliQrD•~"""r«IMA:
acer..- ,..........,...fl
~
1.........,uoranc&rit.1...-;
1l~ant~~anb.t.akxtwblr.
MllfA.........,~P«W:IPliM~._..,_.._.,.,,._
__--... _____
IEtlb-AkhWnrl hrtrftmh CM-mb•rfb n ,.M ny--.-... ._ h-...t'M 1. b-.f - re &.11\J
l M~rpseoaporq,,,.pont.arbU~;
IM~9nr•M""9fl"ll"-IUN11, cbnberrntinfMt:btcill"Clurc•"I ......
Harmonis 2 Su.calnt"IObnc~rwllln.
2Membedtonr.wll'!WNn.•rwn, W fl borr rrW111.,._ bc1iniualefJo41.
-·--- ....,...
J M~uilha.tunp.,kertavanakond.Hff
'""~ruaft'IM'lln.MMn, danbefmant~bJlll~Mll.
.
2. ..... ~....... CD . . . . . . . . . ,..._. . . . . . . . . . . ,~
lo y a l ...............
.....
lMtntaprNrNb-*HSatm~Pem"""n, l1Utlll'dlc:&..\NCat1 ,
'IJ...ll«·&...,.-,--
~.,111,,io,.."...
C""'lmt=:«ar1:~perubhan; --~-~•11,~...
-2-~-,--''~;;;=- -~-,,_ --------------I
,....,.-,,-,...,
- ----
TetuSbttitOQ
.al'lhWas,...,....dlpi !Ter\dbetino\olsldat1tnieneemban1hnk1Nuvf'.al 2 . Met\eollh tir~dbumt.whpetuda . M~birA~P Mef'ICioca~""'1naUntuk
----· --
ptr\INhan J ktiAdlik oroiktl. kes.e~h:enan &i ncsa, lndones~
i.•.,._.........,..lntcmll......
... PAGI;' 3d
PU
....,~ .....
PADA PROSES
BAGAIMANA PERILAKU
Pla n- Prog - Budg·SI DLACOM-Mon · Ev - Report INTIORITAS OILAKSANAKAN DI PUPl'
...
PLANNING, PROGRAMMING ~ BUDGETING • SURVEY ~ INVESTIGATION
TT\
MH•nanlllta'\.t.~1.-oidub~ Ptl'IPll*.-iar lf'l~Sts&.i<llPedoman P1npmb1kndra hul su,....... S....- rdatrnlala.lurn~1dan
krN 1~kand~~Drin90WMi 'Jn y;an1d;1 .. uri1can 1'>,.I¥>~ ~' "" h~ea.., h•Po1-'\f1" 'Vllkt ij;1" l~ rMl'Mf'iotAadh~lrNM;cH
,.._....p.: bb t.J'o.Mi. td'lt.Jl matif.,., v.1 .; ?rn p.tl vn Ito!' .&:.• W'tl.ift "''~ bb b.I .... dJJ:a-n ~':1.lk i} ttq.7\"ld,J~.>nsctbP
Hs.ai bagi,.... ...,.»k•• bv"*"' l " tra~al\.daf'l•k;.r.tJ~~ p.1'9"1Q'lall'1 t~f)U.e' w~rc• 1.; ,,,,. leperlz• Wbdl
lo:pclll it•I p il."'11I1ul.Jiip lud~~m1itp.t·it0 ~-....
.... DESIGN
.L @ lANO AZQUISTION V PROCl.llEMENT ..... CONSTRUCTION
--- PU
-""-
Nita......-..~~
-""" .,...
Pondptoan. Perllf"ldungan
Plltf11Mlfatttan . K.m1tkmUten,
_,...,
___
Pengendallan. Perlnhs.
a.per.. """'
__
---_
Baker}a Ker9s. Berger•k
BEKERJA KERAS, r_. . . ~-~pi#WJl'I
s-e ....
Cepat, O.rbndok
_.._
_ T_Y...,,_EM ~,.,.,.
'
BERGERAK CEPAT, dan
BERT/NOAK TEPAT
/
K• ~lUhon..on
Kedewli-AM den
Kemtlkrnuran
YME.
......
--
dan ketognan be<t.ondal<.
,._..__ .......
• Pencapaian kinerja dalam pelayanan publik yang mencerminkan nilai-nilai Good Governance memberi
warna baru dalam nilai-nilai organisasi. dimana orang PU tidak hanya bekerja keras, bergerak
cepat, bertindak tepat namun juga memiliki sikap responsif, inovatif, berfikir rasional , efisiens
dan efektif, serta mengedepankan kemitraan dan kerja sama.
,___. - --- - - - -
• RASIONAL: Mengedepankan nilai-oilai pentingnya tujuan. EFEKTIF, EFISIEN : Menjamin dan mengedepankan
rencana dan anafisis yang jelas, tidak mengutamakan keseimbangan pembangunan antarwilayah dengan
pertimbangan polttis maupun intuitif. menggunakan sumber daya yang tersedia secara optimal
• KERJASAMA: Mengedepankan kerja sama dan kekcmpakkan dan bertanggungjawab.
melalui koordinasi, integrasi dan sinkronisasi serta sinergitas. KEMITRAAN : Bermitra berdasarkan persahabatan ,
Sehingga pegawai memiliki kepentingan yang sama. tidak ada kooperatif, kesejajaran dan kesetaraan dalam
satupun yang lebih panting dari yang lainnya. melaksanakan pengelolaan dan pembangunan infrastruktur
• INOVASI: Mengutamakan nilai-nilai yang mendorong keinginan pekerjaan umum.
untuk unggul sehingga memunculkan kreatifitas yang inovatif.
PMA: 41
c. Visium 2030
ii!
2017 . 2*11
I
2010 . 202'
•
202' · 2030
pUPll VISIUM 203()
iProVe LogolProVe
•
, .......tos
INSAN
iProVe
Pr ofeslonal
SISTEM INTEGRITAS
PerMen PUPR No Tahun 2017 tentang Panduan Pembangunan Budaya lntegritas
-7 implementasi budaya integritas
dilakukan melalui enam belas
komponen sistem integritas
-7 Sistem lntegritas :
sekelompok komponen yang
digabungkan menjadi satu
sebagai sendi-sendi
operasional dan teknis dengan
kematangan program yang
tinggi sebagai jaminan bahwa
setiap upaya, proses, dan
layanan yang diberikan
memberikan dampak yang
signifikan bagi masyarakat
PU
I
Si stem
lntegritas lo
---
PUPR
P A(.;t 4 /
9 STRATEGI
PENCEGAHAN PENYIMPANGAN (FRAUD) PBJ
Perkuatan SDM
6 Implementas1Risk managementdi Unit
Organisasi, Balai & Satker
Perba1kan mekanisme Harga Perkiraan
3
Sendiri Pembentukan UKI pada Unit Orgarnsasi
7
(sebagai second line of defense)
Pembinaan vendor (kontraktor &
4 Pembentukan I nspektorat Bidang
konsultan)
8 Investigasi (IBI ) & penguatan kapas1tas
auditor I ·en
Pemenksaan hasil pekeriaan (system
deliverJ'j yang melibatkan Badan
9 Contmuos Monitoring pencegahan fraudPBJ
Pengawasan Keuangan & Pembangunan
dengan integrated IT Based (PUPR 4. 0).
(BPKP)
d. lmplementasi Nilai dan Budaya Kerja PUPR
P.-.GE50
.-
Fokus GOODGOVERNANCE(GG)
di Lingkungan Kementerian PUPR
PRINSIP UMUM GG
1. Transparansi
2. Efektif dan Efisien
3. Responsif 1. T -ransparansi
4. Akuntabilitas 2. E-fektif dan Efisien
5. Partisipatif 3. R-esponsif
6. Kesetaraan 4 . A-kuntabilitas
7. Tegaknya Supremasi Hukum 5. P-artisipatif
8. Berorientasi pada Konsensus
ALUR PIKIR PENERAPAN GG - iProVe PUPR
llfTERNAl.JSASI PRINSJP GG:
T. E. R. A. P
I Prove
PENINGKATAN
KUAITTAS LAYANAN
INFRASTRUKTUR
PUPR
PU
....
-.....-....""'
,1;flil
Kode Etik & Kode Tat a Cara Pengaduan Dewan Kode Etik
Perilaku
Melaporkan secara Hierarkl penetapan
PNS - Non PNS hierarki Dewan Kode Etik
Menyampaikan Keangotaan Dewan
Nilai Dasar
pelanepran, bukti dan Koda Etik
(visioner, inte&ritas,
identitas
profesional, taneeune Pemanallen dan
jawab, melayani) ,. Atasan petanaar Pemerlksaan oleh Dewan
melakukan penelltlan KodeEtik
Kode Etik dan menjap kerahaslaan
(kewajiban & larancan) --~~-1~~~
r ~~-- Laporan Hasll
Atasan melaporkan Pemariksaan Kode Etlk
Kode Perilaku
kepada Pyb untuk
selan]utnya dlt anpnl Tat a Cara Penya mpaian
oleh Dewan Kode Etlk Sanksi
·-- ...
~ PU
PERAN ROLE LA
ERUBAHAN RJA
Dasar Hukum
Peraturan Menteri PAN dan RB No 39 Tahun Peraturan Menteri PAN dan RB Nomor 27
2012 tentang Pedoman Pengembangan Tahun 2014 tentang Pedoman Pembangunan
Budaya Kerja Agen Perubahan lnstansi Pemerintah
-7 menyoroti pentingnya Role Model sebagai -7 Role Model disebut sebagai Agen Perubahan
agen perubahan mengimplementasikan nilai- -7 Peran Agen Perubahan sebagai Katal is,
nilai dan mendorong serta mempercepat Pemberi Solusi , Penggerak Perubahan ,
perubahan budaya kerja Mediator serta Penghubung Sumber Daya
Role Model bisa merupakan siapa saja , namun memiliki pengaruh kuat dan dapat menguba h
kehidupan (Bashir, dalam Rifayanti dkk, 2018).
Role Model di Kementerian PUPR terdiri da ri tokoh sen ior dan Tunas lntegritas (Tl ).
---.(A·
PU
Merancang Perubahan
--
-)
.... -
(Wll"CM-..10 ..~
Proses internalisasi budaya
kerja menjadi karakter
ataupun perilaku dikatakan
berhasil jika telah melalui
,_.,._
r.111 ••,,.rs
__
--
--)
.,,
c .............
(...,.,.,.Olthe
The Stages of
B ehavior C h ange
lima tahapan
(James
dalam
Prochaska
Tahapan Strategi
Tidak tertarik dengan Memberikan informasi
perubahan Pemahaman atas tahapan , dapat
membantu organisasi dalam
(Precontemplation stage)
merancang strategi perubahan
Tidak yakin dengan prospek Berikan kesempatan untuk perilaku pegawai.
perubahan mempertimbangkan pro dan kontra
(Contemplation stage) dari perubahan Strategi yang akan disusun tentunya
berbeda sesuai kondisi dimana
Siap untuk berubah Diskusi untuk bagaimana
pegawai berada
(Preparation) melanjutkan dengan perilaku
Action Penguatan
Maintenance Penguatan
PU
-~-
PAGf 6J
---
.t PU
TERIMA KASIH
#BanggaMelayaniB angsa