MAKALAH MSDM GLOBAL

KONTEKS ORGANISASI MSDM GLOBAL

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat UAS Mata Kuliah MSDM Global
Dosen Pengampu : Dr. H. Sungkono, SE., MM.

KELOMPOK 01
ANDINI
20416261201386

PRODI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BUANA PERJUANGAN KARAWANG
20
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah mengenai “Konteks Organisasi MSDM
Global”. Adapun tujuan disusunnya makalah ini adalah untuk memenuhi UAS Mata Kuliah
MSDM Global Jurusan Manajemen Universitas Buana Perjuangan Karawang yang
diberikan oleh Bapak Dr. H. Sungkono, SE., MM selaku dosen pengampu mata kuliah
MSDM Global.
Melalui makalah ini penyusun berharap semoga materi ini dapat menambah
pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca khususnya mahasiswa Universitas Buana
Perjuangan Karawang. Dalam penyusunan laporan ini memang masih terdapat kesalahan.
Oleh karena itu, penyusun sangat mengharapkan kritik dan saran dari pembaca demi
tercapainya penyusunan makalah yang baik.

Karawang, Januari 2024

Andini

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................................1
BAB I......................................................................................................................................3
PENDAHULUAN..................................................................................................................3
1.1 Latar Belakang.............................................................................................................3
1.2 Rumusan Masalah........................................................................................................4
1.3 Tujuan...........................................................................................................................4
BAB II.....................................................................................................................................5
PEMBAHASAN.....................................................................................................................5
2.1 Pengertian Manejemen Sumber Daya Manusia Global...........................................5
2.1.1 Peran, Fungsi, Tugas Dan Tanggung Jawab Departemen Sumber Daya Manusia6
2.1.2 Alasan Pentingnya Mengelola SDM Dalam Sebuah Organisasi...........................7
2.1.3 Cara Dan Proses Pengelolaan SDM Dalam Sebuah Organisasi..........................11
2.2 Konsep Dasar MSDM Global................................................................................13
2.2.1 Jenis- jenis SDM Global......................................................................................13
2.2.2 Pentingnya Memahami Kebutuhan akan MSDM Global....................................14
2.2.3 Masalah-Masalah MSDM Global........................................................................14
BAB III.................................................................................................................................16
PENUTUP.............................................................................................................................16
3.1 Kesimpulan.................................................................................................................16
3.2 Saran...........................................................................................................................16
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................................17

2
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di era globalisasi saat ini, banyak perusahaan memutuskan untuk mendirikan cabang di
luar negeri, yang menunjukkan kekuatan operasional perusahaan multinasional.
Kemampuan perusahaan untuk beroperasi di tingkat internasional menegaskan kekuatan
mereka, dan sumber daya manusia yang dapat berkembang menjadi aset penting bagi
perusahaan yang kuat.
Peran sumber daya manusia (SDM) menjadi sangat krusial bagi keberhasilan suatu
organisasi dalam mencapai kemajuan. Kualitas sumber daya manusia menjadi poin kunci
untuk kesuksesan suatu perusahaan, yang sangat dipengaruhi oleh tingkat kompetensi,
profesionalisme, dan komitmen individu terhadap pekerjaannya. Oleh karena itu, organisasi
perlu memiliki kemampuan untuk meningkatkan kualitas SDM-nya, yang sangat tergantung
pada sejauh mana sistem di perusahaan dapat memenuhi dan memuaskan kebutuhan serta
aspirasi para pekerja.
Karenanya, kerjasama antara perusahaan dan organisasi menjadi kunci untuk mencapai
tujuan bersama baik organisasi maupun individu. Organisasi dapat menunjukkan
dedikasinya terhadap karyawan melalui penetapan aturan dan prosedur, pemilihan manajer
yang sesuai, perumusan visi dan misi, serta pembentukan tradisi atau budaya perusahaan.
Di samping itu, perusahaan berupaya mendorong pertumbuhan karyawan dengan
memberikan peluang pengembangan, tugas yang menantang, kemajuan dan pemberdayaan,
serta promosi. Dengan memberikan dorongan, penghargaan terhadap pekerjaan mereka,
dan ungkapan apresiasi, perusahaan atau organisasi dapat membangun komitmen yang
kuat.
Hal ini menyiratkan bahwa loyalitas karyawan terhadap organisasi dapat ditingkatkan
ketika perusahaan memperhatikan keberadaan dan kesejahteraan mereka serta mengakui
nilai kerja yang mereka berikan. Kehidupan jangka panjang suatu perusahaan sangat
tergantung pada komitmen karyawan untuk tetap setia dan memberikan dedikasi pada
perusahaan tersebut. Individu yang bekerja di bawah payung suatu perusahaan

3
menunjukkan tingkat komitmen terhadap organisasi tersebut, dan komitmen ini menjadi
kunci untuk mempertahankan serta mengelola sumber daya manusia yang memiliki
kualifikasi tinggi di dalam organisasi.
Hal ini disebabkan oleh kenyataan bahwa karyawan yang memiliki tingkat komitmen
yang tinggi terhadap perusahaan mampu mencapai tingkat kinerja yang optimal, serta
menunjukkan dedikasi dan dukungan yang kuat untuk mencapai tujuan perusahaan.
Sebaliknya, karyawan yang kurang komitmen terhadap perusahaan dapat menghambat
operasional perusahaan, menciptakan ketidakdisiplinan, dan menunjukkan kurangnya
motivasi serta kesiapan dalam menghadapi tantangan dan tanggung jawab.
Karena masalah komitmen organisasi memiliki dampak signifikan bagi suatu
perusahaan, penting untuk mengidentifikasi beberapa penyebabnya. Faktor-faktor seperti
usia, jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan, suku bangsa, jabatan, status
perkawinan, dan jumlah tanggungan merupakan beberapa elemen yang memengaruhi
tingkat komitmen terhadap organisasi. Hasil dari berbagai penelitian menunjukkan adanya
perbedaan dalam pengaruh sifat individu terhadap tingkat komitmen organisasi.

1.2 Rumusan Masalah

Mengacu pada konteks yang telah diuraikan dan dengan tujuan mendapatkan
pemahaman yang lebih terperinci, penulis berupaya untuk merinci permasalahan-
permasalahan sebagai berikut:

1. Apa pengertian MSDM Global ?

2. Apakah SDM penting dalam sebuah organisasi ?
3. Bagaimana konsep dasar MSDM Global ?
4. Bagaimana pengaruh SDM dalam organisasi?

1.3 Tujuan

Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan dari makalah ini yaitu :

1. Untuk mengetahui apa pengertian MSDM Global.

2. Untuk mengetahui apakah SDM penting dalam sebuah organisasi.
3. Untuk mengetahui bagaimana konsep dasar MSDM Global.
4. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh SDM dalam organisasi.

4
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manejemen Sumber Daya Manusia Global

Sebelum mengupas konsep sumber daya manusia global, kita perlu memahami bahwa
manajemen merupakan kombinasi ilmu dan seni untuk mengorganisir proses penggunaan
sumber daya manusia dan sumber daya lainnya dengan efektif dan efisien guna mencapai
tujuan tertentu. Manajemen melibatkan enam elemen (6M): men, money, methode,
materials, machines, dan market. Manajemen sumber daya manusia, di sisi lain, adalah
ilmu dan seni yang mengelola hubungan dan peran tenaga kerja secara efektif dan efisien
untuk mendukung pencapaian tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Menurut J.A.F. Stoner dan Ohmae (1991), konsep globalisasi menyiratkan bahwa tidak
ada lagi wilayah yang dianggap sebagai luar negeri. Saat ini, dunia telah bertransformasi
menjadi "Desa Besar" yang tanpa batas, di mana setiap individu diakui sebagai warga
dunia. Oleh karena itu, baik sebagai individu, pemimpin, atau manajer, penting bagi mereka
untuk memahami aktivitas yang terjadi di seluruh dunia. Hal ini mencakup berbagai aspek
seperti ekonomi, sosial, politik, budaya, serta kemajuan dalam teknologi, informasi, dan
ilmu pengetahuan yang melibatkan lintas batas negara.

Pemanfaatan sumber daya dari seluruh dunia untuk mencapai tujuan organisasi tanpa
mempertimbangkan lokasi geografis dikenal sebagai manajemen sumber daya manusia
global. Manajemen internasional merupakan hasil dari tindakan manajemen yang melewati
batas negara. Samuel C. Certo menyebutkan bahwa manajemen di luar negeri adalah
kegiatan manajemen yang melewati batas negara. Dengan lebih rinci, Weihrich dan Koontz
(1993) mengungkapkan bahwa operasi perusahaan internasional menjadi inti dari studi
manajemen internasional.

Manajemen sumber daya manusia melibatkan penanganan berbagai isu terkait

karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan anggota tenaga kerja lainnya untuk mendukung
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi atau perusahaan. Bagian atau

5
unit yang umumnya menangani urusan sumber daya manusia disebut sebagai departemen
sumber daya manusia.

Menurut A.F. Stoner, manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses
berkelanjutan yang bertujuan untuk menyediakan perusahaan atau organisasi dengan
individu yang sesuai untuk posisi dan tanggung jawab yang dibutuhkan saat organisasi
membutuhkannya.

Agar tujuan ini tercapai, semua individu perlu menjalani pelatihan dan memiliki
keterampilan yang memungkinkan mereka bekerja dalam lingkungan internasional. Ini
melibatkan pemahaman terhadap budaya orang lain, kemampuan berkomunikasi dalam
bahasa asing, serta saling memahami kerangka kerja dan sistem kebijakan. Selain itu, untuk
meningkatkan dan mempertahankan pemantauan serta kesetaraan dalam demokrasi global
yang sesuai, diperlukan koordinasi yang lebih baik, arah strategis, upaya, dan investasi
sumber daya manusia di tingkat internasional.

2.1.1 Peran, Fungsi, Tugas Dan Tanggung Jawab Departemen Sumber Daya
Manusia
1) Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

a. Persiapan
Ini melibatkan proses perencanaan kebutuhan sumber daya manusia dengan
mengidentifikasi berbagai pekerjaan yang mungkin dibutuhkan. Caranya dapat
dilakukan dengan melakukan estimasi atau proyeksi terkait jumlah pekerjaan yang
akan kosong, ketersediaan waktu, dan faktor lain seperti jumlah pekerjaan yang
tersedia dan waktu yang dapat digunakan. Dalam tahap persiapan, dua aspek yang
perlu diperhatikan meliputi faktor internal (seperti jumlah kebutuhan karyawan baru,
struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain) serta faktor eksternal (seperti
undang-undang ketenagakerjaan, kondisi pasar tenaga kerja, dan lain-lain).
b. Rekrutmen/Rekrutmen
Rekrutmen adalah langkah untuk mencari individu baru, termasuk karyawan, manajer,
pegawai, atau anggota tenaga kerja lainnya, guna memenuhi kebutuhan organisasi atau

6
 perusahaan. Diperlukan analisis posisi saat ini untuk menyusun deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan.
c. Seleksi tenaga kerja/Selection
Seleksi tenaga kerja adalah tahapan untuk memilih calon terbaik dari sejumlah
pelamar. Setelah menerima berkas lamaran, langkah awal adalah mengevaluasi daftar
riwayat hidup, CV, dan latar belakang kandidat. Berdasarkan informasi dari CV, calon
yang tidak memenuhi syarat pekerjaan akan dihubungi. Selanjutnya, calon yang
terpilih akan diundang untuk mengikuti ujian tertulis, wawancara kerja, dan tahapan
seleksi lainnya.

2) Pengembangan dan evaluasi karyawan / Pengembangan dan evaluasi karyawan

Karyawan yang berkerja di bawah payung suatu organisasi atau perusahaan harus
memiliki penguasaan terhadap tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada
mereka. Untuk mencapai hal ini, penting untuk memberikan pelatihan sehingga
karyawan dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka di bidang
masing-masing, dan dengan demikian, meningkatkan kinerja mereka saat ini. Oleh
karena itu, proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi hal yang sangat
penting, berlaku untuk karyawan di berbagai tingkatan, mulai dari tingkat rendah
hingga tingkat tinggi.

3) Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection

adalah imbalan yang diberikan secara berkala kepada karyawan sebagai penghargaan
atas kontribusi mereka terhadap perusahaan. Penting untuk memastikan bahwa
penggantian ini sesuai dengan kondisi pasar tenaga kerja dan faktor eksternal lainnya.
Ketidaksesuaian dalam penggantian dapat menyebabkan masalah tenaga kerja atau
dampak negatif pada perusahaan. Selain itu, perlindungan terhadap pekerja diperlukan
untuk memastikan mereka dapat bekerja dengan ketenangan, sehingga kinerja dan
kontribusi mereka tetap optimal seiring berjalannya waktu.

7
 2.1.2 Alasan Pentingnya Mengelola SDM Dalam Sebuah Organisasi
Peran kunci sumber daya manusia dalam organisasi adalah sebagai pengelola sistem,
bertanggung jawab untuk mengelola aspek-aspek krusial seperti pelatihan, pengembangan,
dan motivasi guna memastikan kelancaran operasional sistem. Dalam konteks ini,
manajemen sumber daya manusia diakui sebagai faktor yang sangat relevan untuk
mencapai tujuan organisasi secara efektif dan signifikan.
Tenaga kerja (TK) merupakan aset yang sangat krusial bagi organisasi, dan tidak dapat
digantikan oleh sumber daya lainnya. Fokus utama tenaga kerja harus selalu terkait dengan
visi, misi, tujuan, dan sasaran organisasi. Untuk mencapai elemen-elemen tersebut, tenaga
kerja perlu memperlihatkan karakteristik dan kompetensi berikut:
- Motivasi
- Sikap atau ciri bawaan
- Konsep diri
- Pengetahuan
- Kemampuan
Selain itu, SDM harus mampu menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang tidak
dapat diprediksi. Terdapat empat peran yang harus dimiliki oleh SDM dalam menghadapi
tuntutan atau tantangan global, yang melibatkan;
- analisis jabatan, perencanaan kebutuhan tenaga kerja,
- seleksi calon tenaga kerja,
- serta pengelolaan gaji dan
- upah karyawan. Manajemen sumber daya manusia
Sebagai aspek dari bidang manajemen, pemberian perhatian pada sumber daya
manusia dalam konteks kegiatan organisasi menjadi esensial. Suatu organisasi
membutuhkan tenaga kerja untuk bertindak sebagai pengelola sistem, dengan
memperhatikan elemen-elemen krusial seperti pelatihan, pengembangan, motivasi, dan
lainnya untuk mencapai tujuannya.
Dikarenakan sumber daya manusia merupakan aset yang sangat vital bagi organisasi,
perannya tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya. Meskipun banyak dana
dialokasikan atau teknologi modern digunakan, semuanya menjadi tidak efektif tanpa

8
keberadaan dan keahlian sumber daya manusia. Sumber daya manusia perlu mampu
beradaptasi dengan lingkungan yang terus berubah, agar tidak terpinggirkan oleh perubahan
tersebut. Fokus utama sumber daya manusia harus selalu terjaga pada visi, misi, tujuan, dan
target organisasi (Tjutju, 2008).
Semua orang harus memiliki kompetensi untuk mencapai visi, misi, dan tujuan
tersebut. Menurut Spencer and Spencer (1993:9-11), lima karakteristik kompetensi adalah
sebagai berikut:
1) Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan—keinginan
yang mendorong untuk melakukan sesuatu. Apa yang mendorong perilaku tertentu,
yang dipilih dan digunakan untuk kegiatan atau tujuan tertentu.
2) Sifat atau sifat bawaan (trait), sifat fisik, dan reaksi-reaksi yang konsisten dengan
keadaan atau informasi.
3) Konsep diri (self concept), sikap, dan nilai orang lain.
4) Pengetahuan, yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang tentang topik tertentu.
Pengetahuan adalah keterampilan yang kompleks. Tes pengetahuan biasanya
mengukur kemampuan untuk menemukan jawaban yang paling akurat, tetapi
mereka tidak dapat mengukur apakah seseorang dapat menyelesaikan tugas dengan
menggunakan apa yang mereka ketahui.
5) Keterampilan, atau kemampuan untuk melakukan pekerjaan fisik dan mental
tertentu.
Namun, peran sumber daya manusia harus sesuai dengan visi, misi, tujuan, dan
harapan organisasi. Dengan demikian, manusia sebagai sumber daya harus dapat
menyesuaikan diri dengan perkembangan organisasi yang semakin kompetitif. Menurut
Tjutju (2008), ada banyak cara untuk mengantisipasi dan merespon perubahan, tetapi empat
strategi utama untuk melakukan perubahan adalah sebagai berikut:
a. Pengendalian diri yang lebih baik dengan kearifan;
b. Beradaptasi dengan perubahan dengan mengubah cara berpikir dan bertindak; dan
c. Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan membangun jaringan
d. Menyeimbangkan dan/atau menyelaraskan kematangan IQ, EQ, dan ESQ.

9
 Dengan stategi ini, sumber daya manusia organisasi akan berusaha untuk
menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung tidak terbatas. Empat peran baru
yang harus diambil oleh manajemen sumber daya manusia saat menghadapi berbagai
tantangan global, menurut Lengnick-Hall (2003:34-35) adalah sebagai pengelola sumber
daya manusia digital, pengfasilitator pengetahuan, pembina hubungan, dan spesialis
penyebaran cepat.
a. Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM):
- Melakukan evaluasi peran dan tanggung jawab pekerjaan
- Perencanaan kebutuhan tenaga kerja dan perekrutan karyawan potensial
- Seleksi karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan
- Menyelenggarakan pelatihan dan orientasi untuk para karyawan baru
- Mengelola sistem upah dan gaji
- Memberikan insentif dan fasilitas kesejahteraan bagi karyawan
- Menilai kinerja karyawan secara berkala
- Menangani komunikasi, termasuk wawancara, penyuluhan, dan tindakan disiplin
- Menyelenggarakan program pelatihan dan pengembangan karyawan
- Membangun komitmen yang kuat dari para karyawan.
b. MSDM sangat penting bagi manajer agar tidak terjadi hal-hal berikut :
- Mempekerjakan orang yang tidak cocok dengan pekerjaan mereka
- Mengalami perputaran karyawan yang tinggi
- Menemukan bahwa karyawan Anda tidak melakukan yang terbaik
- Perusahaan berurusan dengan pengadilan
- Perusahaan berada di bawah undang-undang keselamatan kerja
- Memiliki karyawan yang percaya bahwa gaji mereka tidak adil
- Memberikan pelatihan yang tidak cukup
- Praktik tenaga kerja yang tidak adil
c. Sumber Daya Manusia Strategik :
- Karena fakta bahwa karyawan dewasa sangat penting untuk mencapai keunggulan
bersaing, bidang sumber daya manusia strategik muncul.

10
 - MSDM strategik didefinisikan sebagai hubungan antara sumber daya manusia dan
tujuan dan sasaran strategik untuk meningkatkan kinerja bisnis dan menciptakan
kultur organisasi.
d. Peran SDM sebagai Mitra Strategik :
- Pendapat bahwa SDM adalah bagian dari operasional dan kegiatan SDM sama
sekali tidak strategik;
- Pandangan yang lebih maju tentang SDM hanya untuk memenuhi strategi
perusahaan; dan
- SDM merupakan mitra sejajar dalam proses perencanaan strategik.
e. Peran Sumber Daya Manusia dalam Perumusan Strategi :
- Sumber daya manusia dapat berfungsi sebagai pengamat lingkungan.
- Sumber daya manusia memiliki posisi yang berbeda untuk menyediakan
pengetahuan yang dapat dimanfaatkan dalam proses perencanaan strategis.
- Sumber daya manusia juga berpartisipasi dalam proses formulasi strategi dengan
memberikan informasi tentang kekuatan dan kelemahan internal perusahaan.
- Kekuatan dan kelemahan sumber daya manusia memengaruhi kelangsungan hidup
keputusan strategik perusahaan.
f. Departemen Sumber Daya Manusia ditugaskan untuk mengembangkan dan
menerapkan program yang bertujuan untuk menciptakan sebuah kultur perusahaan
yang mencapai tujuan berikut :
- Meningkatkan semangat kerja tim dan kerja sama dalam dan di antara unit bisnis
untuk mencapai tujuan bersama, dengan tekanan pada mengidentifikasi, mengakui,
dan mengembalikan keunggulan individu dan unit.
- Dorong sikap kewiraswastaan di kalangan manajer dan sikap berpikir inovatif di
kalangan karyawan.
- Tekankan pentingnya menciptakan lingkungan kerja karyawan dan pemegang
saham.

11
 2.1.3 Cara Dan Proses Pengelolaan SDM Dalam Sebuah Organisasi
Secara keseluruhan, tahapan pengembangan organisasi dimulai dengan
pembentukan struktur organisasi, dilanjutkan dengan analisis deskripsi pekerjaan dan
posisi, perencanaan kebutuhan tenaga kerja, serta evaluasi beban kerja. Selanjutnya,
tahapan pengembangan sumber daya manusia dimulai dengan menganalisis kompetensi
yang diperlukan oleh organisasi, diikuti dengan proses evaluasi beban kerja.

Ada beberapa pola yang dapat digunakan untuk membangun strategi sumber daya
manusia organisasi, yaitu :

- Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial),
sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis
operasional.
- Manajer lini dan Biro kepegawaian/sumber daya manusia saling berbagi tanggung
jawab dan kegiatan; ini terjadi dalam konteks manajer lini sebagai pemilik dan
sumber daya manusia sebagai konsultan.
- Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk melatih manajer
dalam praktik-praktik sumber daya manusia dan menawarkan pelatihan terkait
dengan sumber daya manusia.

Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat
diperlukan untuk organisasi modern. Ini mencakup:

a. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan dan ketersediaan sumber
daya manusia yang diharapkan untuk perencanaan bisnis masa depan;
b. Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia;
c. Merancang dan mengimplementasikan program yang membantu organisasi mencapai
tujuan perencanaan sumber daya manusia; dan
d. Mengawasi dan mengevaluasi program yang dilaksanakan. Keempat langkah tersebut
dapat digunakan untuk mencapai tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun),
menengah (dua hingga tiga tahun), atau jangka panjang.

12
 Rothwell (1995) menawarkan metode perencanaan sumber daya manusia yang terdiri
dari empat tahap:

a. penyelidikan lingkungan internal, eksternal, dan organisasional;

b. prediksi atau peramalan ketersediaan dan permintaan sumber daya manusia saat ini dan
masa depan;
c. perencanaan untuk rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain; dan
d. utilitas, yang berfokus pada sumber daya manusia dan kemudian memberikan umpan
balik tentang proses awal.

Namun, daripada membuat perhitungan numerik yang kompleks untuk seluruh

perusahaan, pendekatan action-driven dalam merencanakan sumber daya manusia
memudahkan perusahaan untuk memprioritaskan elemen tertentu atau kebutuhan
keterampilan. Namun, perencanaan sumber daya manusia sering dianggap sebagai elemen
penting dari model MSDM ideal.

Baik "integrasi bisnis" maupun "integrasi strategik" membutuhkan perencanaan

sumber daya manusia. Meskipun tekniknya serupa, artinya tidak sama dengan
"perencanaan sumber daya manusia". Manajemen tenaga kerja adalah pendekatan
tradisional untuk mengantisipasi ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja
dan merencanakan perubahan kebijakan. Perencanaan sumber daya manusia harus dianggap
sebagai tugas lini jika komponen perencanaan sumber daya manusia dimasukkan ke dalam
pengembangan bisnis.

2.2 Konsep Dasar MSDM Global

2.2.1 Jenis- jenis SDM Global
Pada uraian sebelumnya telah disebutkan tiga jenis karyawan berdasarkan negara
asalnya ;

- karyawan yang berasal dari negara tuan rumah (host-country nationals);

Karyawan yang berasal dari negara tuan rumah dimana perusahaan membuka
cabang disebut sebagai warga negara tuan rumah. Tipe karyawan ini biasanya
bekerja di perusahaan tingkat menengah dan kadang-kadang di posisi manajemen

13
 dan profesional. Perusahaan merekrut tipe karyawan ini untuk menunjukkan bahwa
mereka memiliki komitmen yang jelas dengan negara tempat mereka bekerja.
- karyawan yang berasal dari negara asal (home-country nationals); dan
Penduduk asal negara yang terlibat dalam bisnis internasional dikenal sebagai
ekspatriat. Karyawan yang tinggal di negara tempat kantor pusat perusahaan
disebut sebagai ekspatriat. Menurut Echols (2006), seorang ekspatriat adalah
seseorang yang meninggalkan negara asalnya untuk pindah ke negara lain untuk
bekerja. Hornby (1973) mendefinisikan ekspatriat sebagai seseorang yang bekerja
di luar negara. Namun, menurut Mathis (2000), seorang ekspatriat adalah seorang
pekerja yang bekerja untuk suatu kantor atau perusahaan yang bukan warga negara
negara tempat kantor atau perusahaan itu berada, tetapi warga negara negara pusat.
- karyawan yang berasal dari negara asal (home-country nationals).
Karyawan yang berasal dari satu negara tetapi bekerja di negara kedua untuk
perusahaan yang berkantor pusat di negara ketiga dikenal sebagai warga negara
ketiga. Bisnis internasional biasanya merekrut karyawan tingkat tinggi dan teknis.

2.2.2 Pentingnya Memahami Kebutuhan akan MSDM Global

Perusahaan multinasional yang beroperasi secara global harus melakukan inovasi
untuk memenuhi kebutuhan produk dan layanan yang cukup bersaing secara internasional.
Oleh karena itu, mereka membuat strategi baru dengan bantuan teknologi informasi dan
diimbangi oleh sumber daya manusia yang berpengalaman. Karena bisnis internasional
akan melibatkan orang lintas negara, itu pasti akan sulit.

Perusahaan multinasional akan mempekerjakan karyawan dari berbagai negara, suku,

bangsa, dan bahasa, sehingga diperlukan Manajemen Sumber Daya Manusia Global. Ini
adalah proses mempekerjakan, mengembangkan, dan memberi penghargaan pada sumber
daya manusia di perusahaan internasional atau global, tidak terbatas pada warga negara
tertentu, tetapi pada manusia di seluruh dunia.

2.2.3 Masalah-Masalah MSDM Global

MSDM global dan internasional semakin kompleks karena kebutuhan untuk
berkolaborasi dengan perusahaan multinasional. Ini disebabkan oleh banyaknya jenis

14
karyawan dengan latar belakang yang beragam, yang menyebabkan masalah partisipasi dan
representasi karyawan serta tantangan dalam interaksi budaya seperti:

- Hambatan bahasa (language barriers)

- Pemikiran stereotip (stereotypical thinking)
- Perbedaan nilai (differences in values)
- Perbedaan standar perilaku (differences in standards of behavior)
- Kurangnya kepercayaan (lack of trust) pada perwakilan budaya lain

Adapun masalah yang dihadapi oleh perusahaan multinasional dikaitkan dengan

tanggung jawab departemen SDM adalah sebagai berikut:

1) Hambatan-hambatan kebudayaan
Mengatasi tantangan yang ditimbulkan oleh perbedaan kebudayaan antara negara
merupakan salah satu tantangan terbesar bagi MSDM global dan internasional.
Bagaimana produk, jasa, dan bisnis ditransfer ke luar negeri dapat dipengaruhi oleh
perspektif yang berbeda tentang prinsip, kemajuan, dan pendidikan. Produk, teknologi,
dan sistem manajemen menjadi lebih sulit untuk ditransfer ketika nilai-nilai dan
perusahaan di negara asalnya ditempatkan di luar negeri.
2) Proses-proses manajemen
Masalah ini sangat penting, seperti yang ditunjukkan oleh ketidakmampuan untuk
menggabungkan gaya manajemen dalam suatu usaha dan penolakan untuk menerapkan
budaya atau gaya perusahaan induk di cabang luar negeri. Perbedaan budaya di antara
manajer senior adalah salah satu hambatan utama alam pekerjaan, menurut survei yang
dilakukan di perusahaan lintas budaya. Metode dan standar untuk memilih karyawan,
jenis tunjangan yang diberikan kepada karyawan, hubungan antara keluarga dan
penempatan dan pendidikan dan persiapan pekerjaan untuk karyawan dari negara tuan
rumah adalah beberapa masalah penting yang harus ditangani oleh praktik SDM dalam
lingkungan multinasional.
3) Masalah-masalah organisasional
Selain itu, perusahaan multinasional dapat menghadapi masalah ketika kebutuhan akan
jasa internasional meningkat dari fungsi MSDM global/internasional, seperti

15
 peningkatan jumlah kebutuhan ekspatriat. Dalam kasus seperti ini, fungsi MSDM
mungkin tidak melakukan aktivitas ini sebagai bagian penting dari fungsi SDM karena
jasa ini dapat disediakan oleh konsultan. Peran utama fungsi MSDM di perusahaan
multinasional adalah untuk mendukung operasi perusahaan induk.

BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Peran sumber daya manusia (SDM) menjadi sangat krusial bagi keberhasilan suatu
organisasi dalam mencapai kemajuan. Kualitas sumber daya manusia menjadi poin kunci
untuk kesuksesan suatu perusahaan, yang sangat dipengaruhi oleh tingkat kompetensi,
profesionalisme, dan komitmen individu terhadap pekerjaannya. Oleh karena itu, organisasi
perlu memiliki kemampuan untuk meningkatkan kualitas SDM-nya, yang sangat tergantung
pada sejauh mana sistem di perusahaan dapat memenuhi dan memuaskan kebutuhan serta
aspirasi para pekerja.
Karenanya, kerjasama antara perusahaan dan organisasi menjadi kunci untuk mencapai
tujuan bersama baik organisasi maupun individu. Organisasi dapat menunjukkan
dedikasinya terhadap karyawan melalui penetapan aturan dan prosedur, pemilihan manajer
yang sesuai, perumusan visi dan misi, serta pembentukan tradisi atau budaya perusahaan.
Di samping itu, perusahaan berupaya mendorong pertumbuhan karyawan dengan
memberikan peluang pengembangan, tugas yang menantang, kemajuan dan pemberdayaan,
serta promosi. Dengan memberikan dorongan, penghargaan terhadap pekerjaan mereka,
dan ungkapan apresiasi, perusahaan atau organisasi dapat membangun komitmen yang
kuat.

16
3.2 Saran
Penulis menekankan bahwa manajemen sumber daya manusia harus dijalankan dengan
optimal karena peran dan fungsi sumber daya manusia memiliki signifikansi besar dalam
mencapai tujuan organisasi. Manajer sumber daya manusia perlu memberikan perhatian
khusus pada perkembangan psikologi manusia ketika mengelola tenaga kerja di dalam
organisasi. Untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat di masa depan, seorang
pemimpin perlu memperkaya pengetahuan dan wawasan mereka.

DAFTAR PUSTAKA

Dowling. Schuler. 1994. International Dimensions of Human Resources Management,

California: Wadworth Publishing Company.

Larasati, Ikramina. 2021. Modul Manajemen SDM Internasional. Perpustakaan Universitas

Esa Unggul.

Lie, Darwin. dkk. 2022. Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung: Media Sains
Indonesia.

Mathis, Robert. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alih Bahasa Jimmy Sadeli. dkk.
Jakarta: Rajagrafindo.

Simanjuntak, Mariana. dkk. 2021. Manajemen SDM. Yayasan Kita Menulis.

http://www.organisasi.org/1970/01/definisi-pengertian-tugas-fungsi-manajemen-sumber-
daya-manusia-sdm-ilmu-ekonomi-manajemen-manajer-msdm.html
http://arnie0307.blogspot.com/2011/11/pentingnya-sdm-dalam-sebuah-organisasi.html

17
18