WELCOME TO OUR

BEST CAMPUS

2008/2009

SELAMAT DATANG
DI PERKULIAHAN
MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA

2008/2009

MJ 205 / 3 SKS

2008/2009

ATURAN PERKULIAHAN
1. KEHADIRAN KULIAH 80% SEBAGAI SYARAT
UNTUK DAPAT MENGIKUTI UAS
2. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI
KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT :
A. UJIAN TENGAH SEMESTER
B. UJIAN AKHIR SEMESTER
C. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK)
3. KELULUSAN EQUIVALEN DENGAN NILAI MUT C

2008/2009

KONSEP DASAR
MANAJEMEN
SUMBER DAYA
MANUSIA
2008/2009

HUMAN
RESOURCES
MANAGEMENT
2008/2009

MANUSIA SEBAGAI SUMBER

DAYA ORGANISASI

2008/2009

SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI

LOKAL/
NASIONAL

NON PROFIT
NEGARA /
PEMERINTAH
MANUSIA
SEBAGAI :
INDIVIDUALITAS
SOSIALITAS
DAN MORALITAS

GLOBAL

PROFIT

ORGANISASI

KEBUTUHAN

LOKAL/
NASIONAL

NON NEGARA/
SWASTA

VOLUNTIR

GLOBAL

2008/2009

PENGERTIAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)
1. SECARA ETIMOLOGIS
MANAJEMEN
MSDM

PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLA

SUMBER DAYA MANUSIA

SUMBER DAYA MANUSIA

2. DEFINISI :
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANI
SASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANG
YANG TELAH DITENTUKAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBERIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKERJA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA,
PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN,
DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA )
HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION,
EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL )
PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THE
PROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE END
THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO)

2008/2009

FUNGSI FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

FUNGSI FUNGSI MSDM

FUNGSI MANAJERIAL

FUNGSI OPERASIONAL

1. PROCUREMENT
1. PLANNING

2. DEVELOPMENT

2. ORGANIZING

3. CONPENSATION

3. DIRECTING

4. INTERGRATION

4. CONTROLLING

5. MAINTENANCE
6. SEPARATION

BAGIAN

2008/2009

RUANG LINGKUP MSDM

10

RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

SECARA HOLISTIK
1. FUNGSI FUNGSI MSDM
SKUP

FUNGSI OPERASIONAL

SUB FUNGSI OPERASIONAL

A.

PENGADAAN SDM

= PENGADAAN

PERENCANAAN SDM
PENARIKAN SDM
SELEKSI SDM
PENEMPATAN SDM
PEMBEKALAN SDM

B.

PENGEMBANGAN
SDM

= PENGEMBANGAN

C.

PEMELIHARAAN
SDM

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

PENGEMBANGAN KARIR

= KONPENSASI
= INTEGRASI
= HUBUNGAN PERBURUH
AN
= PHK
2. INSTRUMEN MSDM
a. ANALISIS JABATAN
b. PENILAIAN PRESTASI KERJA
c. EVALUASI JABATAN

2008/2009

11

SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI MSDM

DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN
SASARAN POKOK MSDM

MENDAYAGUNAKAN SECARA OPTIMAL SDM DALAM SUATU

ORGANISASI MELALUI TERCIPTANYA SUATU KONDISI
KETENAGAKERJAAN YANG MEMENUHI SEMBOYAN 3 TEPAT

THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB

AT THE RIGHT TIME

2008/2009

1.

TEPAT ORANG

2.

TEPAT JABATAN

3.

TEPAT WAKTU

12

EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(HADARI NAWAWI, 1996)

BADAN
BADAN
MUSYAWARAH
MUSYAWARAH
KOLEKTIF
KOLEKTIF

PRA
PRA
REVOLUSI
REVOLUSI
INDUSTRI
INDUSTRI

REVOLUSI
REVOLUSI
INDUSTRI
INDUSTRI

MANAJEMEN
MANAJEMEN
ILMIAH
ILMIAH

AWAL
AWAL
PSIKOLOGI
PSIKOLOGI
INDUSTRI
INDUSTRI

KOMISI
KOMISI
PELAYANAN
PELAYANAN
SOSIAL
SOSIAL

2008/2009

PERATURAN
PERATURAN
FORMAL
FORMAL

GERAKAN
GERAKAN
HUBUNGAN
HUBUNGAN
MANUSIAWI
MANUSIAWI

STUDI
STUDI
TINGKAH
TINGKAH
LAKU
LAKU

PENDEKATAN
PENDEKATAN
PRIBADI
PRIBADI

13

TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

( HADARI NAWAWI, 2000)
EKSTERNAL
1.
2.
3.
4.
5.
6.

PERUBAHAN YANG CEPAT

KERAGAMAN TENAGA KERJA
GLOBALISASI
PERATURAN PEMERINTAH
PERKEMBANGAN PEKERJAAN
KEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPIL

INTERNAL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

INDIVIDU/PROFESIONAL
1.
2.
3.
4.
5.

KESERASIAN ANTARA PEKERJA DENGAN

ORGANISASI
TANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIAL
PRODUKTIVITAS
PELIMPAHAN WEWENANG
PENYALURAN BUAH PIKIRAN

LAINNYA
1.

2.

3.

2008/2009

POSISI ORGANISASI DALAM BISNIS YANG

KOMPEETITIF
FLEKSIBILITAS
PENGURANGAN TENAGA KERJA
RESTRUKTURISASI
BISNIS KECIL
BUDAYA ORGANISASI
TEKNOLOGI
SERIKAT PEKERJA

KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEMBANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI

KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSISTENSINYA
BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSANAKAN TANGGUNG JAWABNYA DALAM
MENGELOLA SDM DI LINGKUNGANNYA
SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG
MEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKAN
ANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN
DENGAN STRATEGI SDM
14

THE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATION

(Werther & Davis, 1996)

CENTRAL
CHALLENGE
BETTER
ORGANIZATION

2008/2009

15

PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA

DASAR PEMIKIRAN
UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN
JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA
DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK

MUTU
TENAGA KERJA

JUMLAH KARYAWAN YANG

DIBUTUHKAN

1)

RANCANGAN JABATAN

2)

STUDI TERHADAP
TUGAS DAN KEWAJIBAN
SUATU JABATAN

1)

WORK LOAD ANALYSIS

2)

WORK FORCE ANALYSIS

ANALISIS JABATAN
( Job Analysis)

2008/2009

16

ANALISIS JABATAN
( Job Analysis )

DEFINISI
THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB
AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )
JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION
RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO,
1984 )
SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN
(Nawawi,2000)

HASILNYA
DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN
( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION )
DALAM BENTUK TERTULIS

2008/2009

17

DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN

( BAMBANG WAHYUDI, 1996)

DESKRIPSI JABATAN

PERSYARATAN JABATAN

GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI

MENGENAI
FUNGSI,
TUGAS,
WEWENANG,
TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU
JABATAN TERTENTU

PERNYATAAN
TENTANG
KUALITAS
MINIMAL
SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA DITERIMA
UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN TUGAS
SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK

ISI JABATAN

ISI SPESIFIKASI JABATAN

1.

2.

3.

IDENTIFIKASI JABATAN
A. NAMA JABATAN
B. NAMA JABATAN PADANAN
C. KODE JABATAN
SIFAT JABATAN
A. URAIAN JABATAN
B. WEWENANG
C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN
D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN
E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN
F. KONDISI KERJA
TENTANG KUALIFIKASI
A. KUALIFIKASI UMUM
B. KUALIFIKASI KHUSUS

2008/2009

1.

SYARAT UMUM
A. PENDIDIKAN
B. PENGALAMAN

2.

SYARAT KHUSUS
A. KONDISI FISIK / PSIKHIS
B. JENIS KELAMIN
C. MINAT DAN BAKAT

18

PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN

PRINSIP
ANALISIS JABATAN
1.

2.

3.

4.

HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS

BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM
JABATAN, HAL INI ADA DALAM
JABATAN
HARUS BERDASARKAN ATAS KENYATAAN
SEBENARNYA
(OBYEKTIF)
MENGGUNAKAN DATA,
BERKAITAN
DENGAN WEWENANG YANG ADA,
SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN
PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN
ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONOLOGIS
MEMPERHATIKAN SITUASI PEKERJAAN

2008/2009

PROSEDUR
ANALISIS JABATAN
1.
2.
3.
4.
5.
6.

PENENTUAN TUJUAN ANALISIS

JABATAN
PERENCANAAN ANALISIS JABATAN
PENGUMPULAN DATA JABATAN
PENGOLAHAN DATA JABATAN
PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN
PENYUSUNAN PROGRAM MSDM
LAINNYA

19

HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN

FUNGSI OPERASIONAL MSDM

ANALISIS JABATAN

DESKRIPSI JABATAN

NILAI JABATAN

STANDAR PRESTASI

PERSYARATAN JABATAN
PERENCANAAN

PELATIHAN
PENGEMBANGAN

PENILAIAN
PRESTASI
KERJA

KONPENSASI
KESEJAH
TERAAN

PENGEMBA
NGAN KARIR

PENARIKAN
SELEKSI

UPAH/GAJI
INSENTIF

PEMBEKALAN
PRESTASI

LINGKUP
PEMELIHARAAN

2008/2009

LINGKUP
PENGEMBANGAN

PENEMPATAN

LINGKUP
PENGADAAN

20

PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY

( HASIBUAN, 2000)
ASPEK

JOB ANALISIS

MOTION STUDY

1. TUJUAN

MEMBERI GAMBARAN TERHADAP

SUATU JABATAN

MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI

METODE KERJA

2. SKUP

MENYELURUH, MENCAKUP
TUGAS, TANGGUNGJAWAB

MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI

GERAKAN-GERAKAN

3. TINGKAT KETELITIAN

KURANG TELITI

SANGAT TELITI

4. ORGANISASI

DILAKUKAN OLEH BAGIAN

PERSONALIA

DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL

ENGINEERS

5. TEKNIK

OBSERVASI, INTERVIEW,
QUESTIONARE

OBSERVASI, FOTOGRAFI,
STOPWACH

6. KEGUNAAN

REKRUTMEN, LATIHAN,
PENGUPAHAN, DSB

MEMPERBAIKI METODE DAN

STANDARISASI

2008/2009

21

RECRUITMENT / PENARIKAN
DEFINSI
RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS
FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996)
REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU
MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN
( HASIBUAN, 2000 )

PENDEKATAN
1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT
2. MATING THEORY OF RECRUITMENT

2008/2009

22

KONSEP REKRUTMEN

SUMBER :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL

DASAR :
1. JOB SPEC
2. PP

REKRUTMEN

METODE :
1. TERTUTUP
2. TERBUKA

KENDALA :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL

2008/2009

23

SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA

INTERNAL

EKSTERNAL :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

KANTOR PENEMPATAN TK
LEMBAGA PENDIDIKAN
REFERENSI KARYAWAN
SERIKAT BURUH
PENCANGKOKAN
NEPOTISME
PASAR TENAGA KERJA

KEPUTUSAN
PENARIKAN
BERGANTUNG PADA KEUNTUNGAN DAN KERUGIAN ATAU
KELEMAHAN DARI
MASING-MASING SUMBER
PENARIKAN TENAGA KERJA

2008/2009

24

FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)
REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)
1.
2.1.
3.2.
4.3.
5.4.
6.5.
7.6.
8.7.
8.

BALAS JASA YANG DIBERIKAN

BALASKARYAWAN
JASA YANGTETAP/HONOR
DIBERIKAN
STATUS
STATUS KARYAWAN
TETAP/HONOR
KESEMPATAN
PROMOSI
KESEMPATAN
PROMOSI
PERSYARATAN PEKERJAAN
PERSYARATAN
PEKERJAAN
METODE
PENARIKAN
METODE
PENARIKAN
SOLIDITAS PERUSAHAAN
SOLIDITAS PERUSAHAAN
PERATURAN
PERBURUHAN
PERATURAN
PERBURUHAN
PENAWARAN TENAGA
KERJA
PENAWARAN TENAGA KERJA

EVALUASI REKRUTMEN
1.
2.
3.
4.

JUMLAH PELAMAR
JUMLAH PENAWARAN
JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA
JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG TEPAT

2008/2009

25

SELEKSI PEGAWAI
APPLICANTS

TREATMENT

TO BE
EMPLOYEE

SELECTION
PROCESS

IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH

RECRUITS SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN
RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING
DECISION ( Werther & Davis, 1996)

2008/2009

26

STEPS IN THE SELECTION PROCESS

( Werther & Davis, 1996)

2008/2009

HIRING
DECISION

STEP 8

REALISTIC JOB
PREVIEWS

STEP 7

SUPERVISORY
INTERVIEW

STEP 6

MEDICAL EVALUATION

STEP 5

REFERENCES AND
BACKGROUND CHECK

STEP 4

SELECTION INTERVIEW

STEP 3

EMPLOYEMENT TEST

STEP 2

PRELIMINARY RECEPTION OF
APPLICANT

STEP 1

27

PENDEKATAN SELEKSI

B I
L S
A I
N A
K N
O

SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH

T
E
S
T

DITOLAK

WC
A A
WR
A A
N

DITOLAK

UK A
J E N
I S
A E
N H
A
T

DITOLAK

L
A
T
A
R

DITOLAK

B
E
L
A
K
A
N
G

D M
I A
T
E
R
I

DITOLAK

SUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 1996

2008/2009

28

COMPENSATORY SELECTION APPROACH

WAWAN
CARA
BLANKO
ISIAN
UJIAN
KSHTN

TEST

DITERIMA

LATAR
BLK

DITOLAK

2008/2009

29

ASUMSI ASUMSI SELEKSI PEGAWAI

1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG DI
BUTUHKAN
2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI YANG
DIBUTUHKAN
3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH
PELAMAR YANG ADA
4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI PEGAWAI
/ SERANGKAIAN ALAT- ALAT SELSKSI

ALAT ALAT PENGUJIAN

SYARAT INSTRUMEN :
HARUS VALID DAN RELIABEL

2008/2009

MACAM INSTRUMEN
1. TES PRESTASI :
A. TES AKADEMIK
B. TES KETERAMPILAN
2. TES PSIKOLOGI
3. TES BAKAT
4. TES MINAT
5. TES KEPRIBADIAN
6. TES PROYEKTIF
7. TES KECERDASAN

30

SUKSES SELEKSI DI INDIKASIKAN DENGAN DIPEROLEHNYA

CALON YANG MEMENUHI KUALIFIKASI SESUAI KEBUTUHAN
ORGANISASI

RASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO) ADALAH HUBUNGAN ANTARA JUMLAH PELAMAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAH
SELURUH PELAMAR
NUMBER OF APPLICANT
SR = ------------------------------------------TOTAL SUMBER OF APPLICANT

KENDALA SELEKSI :
1.

TOLOK UKUR

2.

PENYELEKSI

3.

PELAMAR

HIGH RATIO = 1 : 25
LOW RATIO = 1 : 2

2008/2009

31

PENILAIAN KINERJA
( PERFORMANCE APPRAISAL)
PENGERTIAN

PEGAWAI

PERUSAHAAN

BEKERJA

MENILAI

PRESTASI KERJA

STANDAR PRESTASI

DIBANDINGKAN

HASILNYA

DI BAWAH STANDAR

2008/2009

SESUAI STANDAR

DI ATAS STANDAR

32

RUANGLINGKUP
PENILAIAN KINERJA

WHO

WHAT
WHAT

RUANG
LINGKUP
PENILAIAN
KINERJA

HOW

WHY

WHEN
WHERE

2008/2009

33

SIAPA
( WHO )

YANG DINILAI
SEMUA PEGAWAI

PENILAI
ATASAN LANGSUNG
ATASAN LAIN
REKAN KERJA
DIRI SENDIRI
BAWAHAN
MANAJER PERSONALIA
KONSULTAN
KOMBINASI DARI SEMUA
APA YANG
AKAN DINILAI
( WHAT )

OBYEK

DIMENSI WAKTU

MANUSIA

PRESTASI SAAT INI

(CURRENT PERFORMANCE)
POTENSI PENGEMBANGAN ( FUTURE
POTENSIAL )

2008/2009

SPESIFIKASI
SIFAT/KARAKTERISTIK
PERANGAI PRIBADI
(PERSONAL TRAITS)
* HASIL YANG DICAPAI
(PERFORMANCE RESULTS)

34

MENGAPA MELAKUKAN
PENILIAI
( WHY )

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

MEMELIHARA POTENSI KERJA

MENINGKATKAN PRESTASI KERJA
MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN
DASAR PENGEMBANGAN KARIR
DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS
JASA
MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA
KERJA
MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN
KOMUNIKASI

2008/2009

35

BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN )

FORMAL :
1.
2.
3.
1.
2.
3.

SETIAP TAHUN
SETIAP SEMESTER
SETIAP KUARTAL
INFORMAL :
SETIAP MINGGU
SETIAP HARI
SECARA TERUS MENERUS

DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE )

ON THE JOB APPRAISAL
1. KANTOR ATASAN
2. LOKASI KERJA
3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI

2008/2009

OFF THE JOB APPRAISAL :

1. KANTOR KONSULTAN
2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN
DI LUAR ORGANISASI

36

BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW )

METODE TRADISIONAL:
1. RATING SCALE :
* GRAFHIC SCALE
* MULTIPLE STEPS
* BEHAVIOR SCALE
2. EMPLOYEE COMPARISON :
* ALTERNATION BANKING
* FAIRED COMPARISON
* FORCED DISTRIBUTION
3. CHEKLIST :
* WEIGHT CHECKLIST
* FORCED CHOISE
4. FRESSFORM ESSAY
5. INTERVIEW
6. CRITICAL INCIDENT

MASALAH POTENSIAL
DALAM PENILAIAN
1.
2.
3.
4.
5.

HALLO EFFECT
LINENCY
STRICTNESS
CENTRAL TENDENCY
PERSONAL BIASE

METODE MODERN :
1. ASSESSMENT CENTRE
2. MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO)
3. HUMAN ASSET ACCOUNTING

2008/2009

37

KOMPESASI
KOMPESASI
DIBEDAKAN
DIBEDAKAN

DIRECT
DIRECT
COMPENSATION
COMPENSATION

INDIRECT
INDIRECT
COMPENSATION
COMPENSATION

GAJI, UPAH, UPAH

INSENTIF

KESEJAHTERAAN
KARYAWAN

GAJI
GAJI ADALAH
ADALAH BALAS
BALAS JASA
JASA YANG
YANG DIBAYAR
DIBAYAR SECARA
SECARA PERIODIK
PERIODIK KEPADA
KEPADA
KARYAWAN
TETAP
SERTA
MEMPUNYAI
JAMINAN
YANG
PASTI
KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI
UPAH
UPAHADALAH
ADALAHBALAS
BALASJASA
JASAYANG
YANGDIBAYARKAN
DIBAYARKANKEPADA
KEPADAPEKERJA
PEKERJAHARIAN
HARIAN
DENGAN
BERPEDOMAN
ATAS
PERJANJIAN
YANG
DISEPAKATI
DENGAN
BERPEDOMAN
ATAS
PERJANJIAN
YANG
DISEPAKATI
MEMBAYARNYA.
MEMBAYARNYA.
UPAH
UPAH INSENTIF
INSENTIF ADALAH
ADALAH TAMBAHAN
TAMBAHAN BALAS
BALAS JASA
JASA YANG
YANG DIBERIKAN
DIBERIKAN
KEPADA
KARYAWAN
TERTENTU
YANG
PRESTASINYA
DI
ATAS
STANDAR.
KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR.
BENEFIT
BENEFIT DAN
DAN SERVICE
SERVICE ADALAH
ADALAH KOMPENSASI
KOMPENSASI TAMBAHAN
TAMBAHAN YANG
YANG
DIBERIKAN
BERDASARKAN
KEBIJAKSANAAN
PERUSAHAAN
TERHADAP
DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP
SEMUA
SEMUA KARYAWAN
KARYAWAN DALAM
DALAM USAHA
USAHA UNTUK
UNTUK MENINGKATKAN
MENINGKATKAN
KESEJAHTERAAN
MEREKA.
KESEJAHTERAAN MEREKA.

2008/2009

39

PROGRAM KOMPENSASI

BERTUJUAN
BERTUJUAN UNTUK
UNTUK KEPENKEPENTINGAN
PERUSAHAAN,
KARYATINGAN PERUSAHAAN, KARYAWAN, DAN PEMERINTAH ATAU
WAN, DAN PEMERINTAH ATAU
MASYARAKAT.
MASYARAKAT.

HARUS
MENJAWAB
HARUS DAPAT
DAPAT
MENJAWAB PERTAPERTANYAAN
APA
YANG
MENDORONG
NYAAN APA YANG MENDORONG SESESESEORANG
ORANG ITU
ITU BEKERJA
BEKERJA DAN
DAN MENGAPA
MENGAPA
ADA
ADA ORANG
ORANG YANG
YANG BEKERJA
BEKERJA KERAS,
KERAS,
SEDANG
ORANG
LAIN
BEKERJANYA
SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA
SEDANG-SEDANG
SEDANG-SEDANG

MOTIVASI
MOTIVASIKERJA
KERJA
( (Peterson
dan
Peterson danPlowman)
Plowman)

KEINGINAN
KEINGINAN

KEBUTUHAN
KEBUTUHAN

11. .THE
THEDESIRE
DESIRETO
TOLIVE
LIVE
22. .THE
DESIRE
FOR
POSESSION
THE DESIRE FOR POSESSION
33. .THE
THEDESIRE
DESIREFOR
FORPOWER
POWER
44. .THE
DESIRE
FOR
RECOGNATION
THE DESIRE FOR RECOGNATION

2008/2009

11. .KEBUTUHAN
KEBUTUHANFISIK
FISIK
22. .KEBUTUHAN
SOSIAL.
KEBUTUHAN SOSIAL.. .
33. .KEBUTUHAN
KEBUTUHANEGOISTIK
EGOISTIK

TERPUASKAN
TERPUASKAN

40