MANAJEMEN SUMBER DAYA MANAUSIA

PERGESERAN PARADIGMA SDM

Manajemen sumber daya manusia telah mengalami perubahan paradigma. Hingga kini,
manajemen sumber daya manusia telah mengalami tiga periode perubahan, diawali
dengan departemen personalia, human resource strategik, hingga talent management. 
1. DEPARTEMEN PERSONALIA
Pada  tahun 1970-an dan 1980-an fungsi bisnis yang bertanggung jawab dalam
mengelola sumber daya manusia dalam sebuah organisasi  sering disebut dengan istilah
departemen personalia. Peran departemen ini adalah untuk merekrut dan
mempekerjakan pegawai, menggaji, dan memastikan bahwa setiap pegawai memiliki
manfaat yang diperlukan. Fokus utama dari  fungsi departemen ini adalah mengelola
sistem penggajian, sehingga  fungsi bisnis dari departemen ini lebih mudah dipahami
dengan baik.
2. HUMAN RESOURCE STRATEGIK
Pada periode selanjutnya, yakni diantara 1980-an hingga 1990-an organisasi semakin
menyadari bahwa fungsi sumber daya manusia semakin penting, sehingga munculah
konsep human resource strategik. Dalam  periode ini organisasi menyadari bahwa posisi
vice president human resource memiliki peran yang jauh lebih besar, terutama dalam hal
merekrut orang yang tepat, melatih mereka, menyusun desain dan struktur organisasi,
mengembangkan  paket kompensasi menyeluruh dan terpadu, termasuk menghitung
pembagian  saham dan bonus, serta melaksakan fungsi komunikasi dan pelayanan  untuk
kesehatan dan kesejahteraan bagi para pekerja.
3. MANAJEMEN TALENTA (TALENT MANAGEMENT)
Periode baru dalam manajemen sumber daya manusia adalah dengan munculnya manajemen talenta
(talent management). Latar belakang lahirnya manajemen ini diawali dengan berbagai macam isu dan
fenomena yang berkembang, yakni:
1. Bagaimana merekrut sumber daya manusia secara  lebih efektif dan efisien yang   berbasis-kompetensi
2. Bagaimana cara mengembangkan pemimpin untuk memperkuat budaya, menanamkan nilai-nilai, dan
menciptakan susksesi kepemimpinan berkelanjutan
3. Bagaimana kesenjangan kompetensi dapat diidentifikasi dengan cepat sehingga organisasi dapat
memberikan pelatihan, e-learning, atau mengembangkan program untuk mengisi kesenjangan tersebut
4. Bagaimana kita dapat mempekerjakan  orang-orang yang tepat
5. Bagaimana cara mengelola para pekerja dengan konsisten dan terukur sehingga setiap pekerja
diperlakukan adil, bertanggung jawab, digaji dan dihargai secara sepadan
6. Bagaimana cara mengidentifikasi pekerja berkinerja tinggi sebagai kader penerus untuk menduduki
posisi kunci di seluruh organisasi, dan untuk memastikan bahwa organisasi bersikap fleksibel dan
responsif dalam menanggapi kebutuhan para pekerja
7. Bagaimana organisasi dapat memberikan pembelajaran yang lebih relevan, fleksibel, nyaman, dan
tepat waktu.
 RUANG LINGKUP MSDM

A. Manajemen sumber daya manusia

Adalah Ilmu dan seni tentang perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengendalian sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan.
Manajemen sumber daya manusia adalah pendayaguaan, pengembangan,
penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota
organisasi/kelompok pekerja menyangkut pula desain dan implementasi sistem
erencaaan, penyusunan personalia pengembangan karyawan, pengelolaan karier,
evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan perburuhan yang mulus
(henri simamora)
B. FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN
1. PERENCANAAN (PLANNING)
2. PENGORGANISASIAN (ORGANIZING)
3. PENGARAHAN (DIRECTING)
4. PENGAWASAN (CONTROLLING)

C. Tujuan MSDM
MSDM diutamakan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam
organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang
efektif.
D. FUNGSI-FUNGSI OPERASIONAL SDM
1.  PENGADAAN TENAGA KERJA
2. PENGEMBANGAN KARYAWAN
3. PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER
4. PENILAIAN PRESTASI KERJA
5.  KOMPENSASI
6. KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3)
7. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)
E. VARIABEL-VARIABEL LAIN YANG MEMPENGARUHI KEBERHASILAN
ORGANISASI
1. KARAKTERISTIK INDIVIDU
2. KARAKTERISTIK ORGANISASI
3. KARAKTERISTIK PEKERJAAN
F. SIKAP KERJA (WORK ATTITUDES)
4. KEPUASAN KERJA
5. KETERKAITAN KERJA
6. KOMITMEN ORGANISASI (ORGANIZATIONAL COMMITMENT)
G.  PERILAKU KARYAWAN (EMPLOYEE BEHAVIOUR)
1. KETIDAKHADIRAN (ABSENTEISM)
2. PERPUTARAN TENAGA KERJA (LABOR TURNOVER)
3. PRODUKTIVITAS KARYAWAN
4. SEMANGAT KERJA (MORALE)
 KESIMPULAN
MSDM mempunyai kewajiban untuk memahami perubahan yang semakin komplek yang
selalu terjadi di lingkungan bisnis. Ia juga harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan
memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang
cepat.
Perubahan paradigma dari msdm tersebut telah memberikan focus yag berbeda dalam
melaksanakan fungsinya didalam organisasi. Ada kecendrungan utuk mengakui pentingnya sdm
dalam organisasi dan pemusatan perhatia pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan
pencapaian tujuan strategi perusahaan
Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintregasikan pembuatan keputusan
strateginya dengan fungsi-fungsi SDM. Dengan demikian, maka akan semakin besar kesempatan
untuk memperoleh keberhasilan.
TERIMA KASIH