SELEKSI

GROUP 6
Muh. Faris Nabalah
1803739
Anggota

Cerly Arlian Nadia Putri M.S

1802033 1805162

Niken Ayu W. Candra Sandika

1807531 1807666

Diana Dewi L.
1802346
Buku Sumber :
“Manajemen Sumber Daya Manusia”
Penulis : R. Wayne Mondy
Pentingnya Seleksi

Seleksi adalah proses memilih dari sekelompok

pelamar, orang yang paling sesuai untuk
menempati posisi tertentu dan untuk organisasi.
Tujuan dari proses seleksi adalah mencocokkan
secara tepat orang dengan pekerjaan dan
organisasi.
Faktor Lingkungan yang Mempengaruhi Proses Seleksi (1/2)

Kecepatan Pengambilan
Keputusan

Fungsi-fungsi SDM Hierarki Organisasi

lainnya

Pertimbangan
Hukum
Faktor Lingkungan yang Mempengaruhi Proses Seleksi (2/2)

Kumpulan Pelamar Masa Percobaan

Jenis Organisasi
 Proses Seleksi (1/2)

Wawancara
Tes Seleksi
Pendahuluan

Orang yang Pemeriksaan Wawancara

direkrut Lamaran dan Kerja
Resume
7
 Proses Seleksi (2/2)

Keputusan Orang yang

seleksi dipekerjakan

Penyaringan pra kerja Pemeriksaan

yang meliputi kesehatan
pemeriksaan latar
belakang, dan referensi 8
Mengirim resume melalui
internet

Ketika mengirim resume melalui Internet, para pelamar harus menyadari bahwa hampir semua
perusahaan besar saat ini menggunakan sistem pelacakan otomatis. Sistem tersebut menganut
gaya resume tertentu. Resume-resume yang menyimpang dari gaya yang dianut akan diabaikan
atau dihapus. Sistem tersebut memadai resume-resume menjadi basis data, mencari basis data
berdasarkan perintah, dan memeringkat resume menurut jumah hit yang diterimanya.
 Berikut ini beberapa rekomendasi tambahan yang perlu diikuti jika seseorang ingin r
esume-nya terpindai :

Gunakan jenis dan ukuran huruf Jangan menempatkan nama atau baris
default. 01 05 pada sisi-sisi resume

Jangan menggunakan huruf tebal Hindari penggunaan karakter-karakter

dan miring. 02 06 khusus

Jangan menggunakan tab, gunakan

Jangan menggunakan blok
03 07 spasi

Jangan menggunakan kolom 04

Tes Seleksi : Keuntungan dan
Masalah Potensial
Karena dirasakan terdapat kekurangan
pada alat-alat seleksi yang sudah ada,
banyak perusahaan telah menambahkan
tes prakerja pada proses perekrutan
karyawannya. Tes-tes tersebut merupakan
tes penilian bakat, kepribadian,
kemampuan, dan motivasi para karyawan
Keuntungan Tes Seleksi

Riset menunjukan bahwa tes yang dibuat secara

khusus bisa menjadi alat yang andal dan akurat untuk
memprediksi kinerja di tempat kerja (on-the-job-
performance). Di samping itu, biaya tes kerja lebih
murah dibandingkan biaya perekrutan karyawan
secara keseluruhan, dan program yang sukses akan
meningkatkan hasil akhir perusahaan
 Masalah Potensial Penggunakan Tes
Seleksi
Tes-tes seleksi bisa secara akurat memprediksi kemampuan
pelamar dalam menjalankan pekejaan, atau yang disebut
kemampuan mengerjakan (can do), namun tes-tes tersebut
kurang begitu bisa menunjukkan sampai seberapa jauh
seseorang akan termotivasi untuk menjalankan pekerjaan
tersebut, atau yang disebut dengan kemauan mengerjakan
(will do).

Para pemberi kerja harus menyadari bahwa tes-tes bisa secara tidak sengaja bersifat diskriminatif. Ketika tes
mengecualikan kelompok yang dilindungi, tes tersebut harus dihindari, kecuali pemberi kerja bisa menunjukkan
bahwa tes tersebut terkait dengan pekerjaan.
 Karakteristik Tes Seleksi yang Dirancang dengan
Tepat

Tes seleksi yang dirancang dengan tepat bersifat terstandardisasi, objektif, berdasarkan pada norma-norma yang baik, andal,
dan yang terpenting adalah valid. Penerapan konsep-konsep tersebut didiskusikan berikut ini:

Standarisasi Objektivitas Norma Reliabilitas

Jenis-Jenis Studi Validasi

Validitas Terkait Kriteria

Validitas Isi

Validitas Konstruk

15
 Bentuk-Bentuk Tes yang Unik

Tes Genetika (genetic testing) Graphoanalysis (Analisis Tulisan Tangan) Tes Poligraf

Diberikan untuk mengidentifikasi Untuk membantu menyaring dan menempatkan Untuk memperkuat dan membuktikan
kecenderungan akan penyakit-penyakit para pelamar kerja, serta untuk menentukan kesalahan informasi yang termuat
keturunan pembawaan-pembawaan tertentu, seperti dalam formulir lamaran.
bagaimana orang membentuk huruf-huruf
tertentu.
TES ONLINE

Dengan biaya yang murah, suatu

perusahaan dapat memastikan
keterampilan para kandidat secara online
tanpa harus bertemu mereka, tidak hanya
sekedar menentukan lolos atau gagal saja,
namun juga mengukur level keterampilan
para pelamar.
Pusat Penilaian
Pusat penilaian (assesment center) adalah
pendekatan seleksi yang mengharuskan
orang-orang menjalankan aktivitas-
aktivitas yang mirip dengan apa yang
mungkin nantinya mereka alami pada
pekerjaan yang sebenarnya.

Kelebihan pusat penilaian adalah meningkatnya

reliabilitas dan validitas informasi yang diberikan.
Wawancara Kerja

Wawancara kerja adalah perbincangan berorientasi

tujuan dimana pewawancara dan pelamar saling
bertukar informasi.

Perencanaan
01 Wawancara 02 Isi Wawancara

Peran dan Harapan

03 Kandidat
 Persiapan Wawancara

Sebagai persiapan wawancara, pewawancara harus menyusun

profil pekerjaan berdasarkan deskripsi/spesifikasi pekerjaan.
Setelah itu pewawancara perlu memiliki daftar periksa
(checklist) wawancara yang mencakup petunjuk-petunjuk
berikut:

Menentukan cara
Membandingkan Mengembangkan Mempersiapkan
menanyakan contoh-
lamaran dan resume pertanyaan-pertanyaan rencana bertahap untuk
contoh perilaku pelamar
pelamar dengan yang berhubungan menyajikan posisi,
yang berhubungan
persyaratan- dengan kualitas-kualitas perusahaan, divisi dan
dengan pekerjaan yang
persyaratan pekerjaan. yang dicari departemen
lalu.
 Isi Wawancara

Pewawancara harus memberikan informasi tentang perusahaan, pekerjaan

yang bersangkutan, dan harapan-harapan perusahaan dari kandidat. Bidang-
bidang yang biasanya tercakup dalam wawancara diantaranya:

Prestasi Kualitas
Akademik Pribadi

Pengalaman Keterampilan Kecocokan

Kerja Interpersonal Organisasi
 Peran dan Harapan Kandidat

Peran Kandidat: 03

01 Harus belajar banyak tentang

perusahaan 04

Para pelamar harus mempertimbangkan

02 bagaimana nanti mereka menangani beberapa
isu yang dihadapi perusahaan

Harus mampu menunjukkan bahwa pengalaman 02

03 mereka bisa membantu mengatasi isu-isu

tersebut.
 Seorang pelamar juga memiliki tujuan wawancara, salah
satunya adalah menentukan berapa yang mau dibayar
perusahaan sebagai gaji awal. Selain itu, pelamar juga memiliki
tujuan-tujuan lain seperti:

Untuk didengar dan Untuk mendapatkan peluang Untuk menunjukkan

dipahami kualifikasi mereka

Untuk diperlakukan Untuk mengumpulkan Untuk membuat keputusan

secara adil dan informasi mengenai yang tepat berkenaan dengan
terhormat pekerjaan dan perusahaan daya tarik pekerjaan
Jenis-Jenis Umum Wawancara

Wawancara Tidak Testruktur

01 (Nondirective)

Wawancara Terstruktur (Directive

atau Terpola) 02
03 Wawancara Keperilakuan

24
Wawancara tidak terstruktur

Wawancara tidak terstruktur (unstructured interview) adalah wawancara

dimana pewawancara memberikan pertanyaan-pertanyaan terbuka yang bersifat
menggali.
Jenis wawancara ini bersifat komprehensif dan pewawancara mendorong
pelamar untuk lebih banyak berbicara.
Wawancara terstruktur

Dalam wawancara terstruktur (structure interview) pewawancara

menanyai setiap pelamar untuk pekerjaan tertentu serangkaian
pertanyaan yang sama terkait dengan pekerjaan. Wawancara kerja
terstruktur biasanya terdiri dari 4 jenis pertanyaan, yaitu:

1. Pertanyaan-pertanyaan situasional
2. Pertanyaan-pertanyaan pengetahuan pekerjaan
3. Pertanyaan-pertanyaan simulasi sampel pekerjaan
4. Pertanyaan-pertanyaan kewajiban karyawan
Wawancara keperilakuan

Wawancara keperilakuan (behavioral interview) adalah wawancara terstruktur

dimana para pelamar diminta mengaitkan kejadian-kejadian nyata dari masa lalu
mereka dengan pekerjaan yang diinginkannya.

Dalam wawancara keprilakuan, perilaku-perilaku situasional dipilih berdasarkan

relevansi perilaku-perilaku tersebut terhadap kesuksesan pekerjaan. Pertanyaan-
pertanyaan disusun berdasarkan perilaku-perilaku dengan bertanya kepada para
pelamar cara mereka bekerja dalam situasi yang dideskripsikan.
 Metode Wawancara (1/2)
.......

Wawancara Satu Lawan Satu Wawancara Kelompok Wawancara Dewan

Lingkungan yang dibangun metode
ini bisa memungkinkan terjadinya
pertukaran informasi yang efektif..
Dalam sebuah wawancara
kelompok (group interview)
beberapa pelamar berinteraksi di
mana hadir satu perwakilan
perusahaan atau lebih
Dalam sebuah wawancara dewan
(board interview), beberapa perwakilan
perusahaan mewawancarai seorang
pelamar pada saat yang sama
 Metode Wawancara (2/2)
.......

Wawancara Banyak Pihak Wawancara Stress Tinjauan Perkara Realistis

Pendekatan ini memungkinkan Tujuan metode ini adalah untuk Metode untuk menyampaikan informasi
perusahaan mendapatkan pandangan mengetahui toleransi pelamar terhadap pekerjaan positif maupun negatif kepaa
yang lebih menyeluruh mengenai stres yang mungkin muncul dalam pelamar dalam cara yang tidak
kandidat pekerjaan. menyesatkan
Masalah Masalah Wawancara Potensial (1/2)

Pertanyaan yang tidak tepat

1 Aturan wawancara paling dasar adalah: “Ajukanlah hanya

pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan”.

Penilaian prematur

2 para pewawancara sering membuat penilaian mengenai

para kandidat dalam beberapa menit pertama wawancara

Dominasi Pewawancara

3 Para pewawancara terkadang menikmati berbicara

sepanjang hampir seluruh waktu wawancara guna
membangga-banggakan prestasi perusahaan mereka
Masalah Masalah Wawancara Potensial (2/2)

4 Membiarkan informasi yang tidak berhubungan dengan pekerjaan

Efek Kontras

5 Kesalahan dalam penilaian bisa timbul ketika sebagai contoh seorang

pewawancara bertemu dengan beberapa pelamar yang cukup prospektif tapi
kurang memenuhi syarat dan kemudian berhadapan dengan seorang pelamar yang
biasa-biasa saja.
Ketiadaan Pelatihan
6 Para pewawancara harus dilatih untuk memiliki tujuan yang terkait dengan
pekerjaan ketika mengajukan setiap pertanyaan .
Komunikasi Nonverbal

7 Para pewawancara harus melakukan upaya sadar untuk memandang diri mereka
sendiri sebagaimana yang dilakukan para pelamar untuk menghindari penyampaian
sinyal-sinyal nonverbal yang tidak diinginkan.
Menyimpulkan Wawancara

Setelah mengakhiri wawancara, Manajemen

kemudian harus menentukan kecocokan pelamar
dengan posisi lowong dan organisasi. Jika
kesimpulannya positif, proses dilanjutkan; jika
tampak tidak ada kecocokan, kandidat yang
bersangkutan tidak lagi dipertimbangkan.
Penyaringan Pekerja: Penyelidikan Latar
Belakang

Alasan utama untuk melakukan penyelidikan

Penyelidikan dan verifikasi atas unsur latar belakang adalah agar perusahaan dapat
berikut:
memperkerjakan karyawan yang lebih baik.
• Pekerjaan terdahulu Intensitas penyelidikan latar belakang
• Pendidikan
• Referensi-referensi pribadi bergantung pada sifat tugas-tugas dari posisi
• Riwayat Kriminal lowong dan hubungannya dengan para
• Catatan mengemudi
• Pengadilan sipil pelanggan atau klien.
Penyaringan Pekerja: Pemeriksaan
Referensi

Pemeriksaan referensi adalah validasi dari

pihak-pihak yang mengenal pelamar yang
memberikan petunjuk tambahan bagi informasi
yang disampaikan oleh pelamar dan
mengizinkan verifikasi atas ketepatannya.
Penerimaan Karyawan Secara Ceroboh

Penerimaan karyawan secara ceroboh ketika gagal

melaksanakan penyelidikan yang layak, kemudian
meletakkan di posisi di mana ia bisa menyebabkan kerugian.
Referensi yang Ceroboh

Referensi yang ceroboh adalah ketika pemberi kerja

terdahulu gagal memberikan peringatan mengenai potensi
bahaya mantan karyawannya.
 Keputusan Seleksi

Pilihan final diambil antara mereka yang bertahan setelah

pemeriksaan referensi, tes seleksi, pemeriksaan latar belakang dan
informasi wawancara selesai dinilai
 Pemeriksaan Kesehatan

Digunakan untuk menyisihkan orang yang mengidap

penyakit menular dan mengetahui kemampuan fisik
pelamar dalam menjalankan pekerjaan

Untuk menentukan ada tidaknya kemampuan fisik tertentu yang

membedakan antara para karyawan yang sukses dengan yang kurang sukses
 Pengumuman Kandidat
Ada beberapa tahapan pengumuman kandidat diantaranya:

1. Identifikasi kebutuhan akan suatu posisi

2. Rencanakan perekrutan untuk posisi yang diinginkan

3. Publikasikan lowongan

4. Tinjau Lamaran yang masuk

5. Wawancara kandidat berkualitas

6. Periksa peferensi dan latar belakang

7. Pilih orang yang paling berkualitas

8. Buat penawaran dan berikan informasi kepada kandidat yang belum berhasil

9. Negosiasikan Rincian Gaji dan Tanggal Mulai Bekerja

10. Menyambut Karyawan Baru/Pengumuman Kandidat
 Ukuran Mengevaluasi Efektivitas Perekrutan/Seleksi (1/2)

Biaya Tingkat Tingkat

Tingkat seleksi
perekrutan. penerimaan kelolosan

02/10/2021 40
Ukuran Mengevaluasi Efektivitas Perekrutan/Seleksi (2/2)

Waktu yang
Biaya/manfaat Metode dibutuhkan
sumber perekrutan untuk menarik
karyawan

41
Thank You !