Assalamu alaikum warahmatullahi

wabarokatuh

TEORI PRA HUMAN RELATION AND

HUMAN RELATIONS

DOSEN PENGAMPU
Drs.Andi Mappincara,M.Pd.
Andi Wahed,S.Pd,M.Pd.

NAMA KELOMPOK 4
1.NUR SAKINA MAWADDA
2.NUR FIDIYAH
3.DEWA SAPUTRA
4.MUH IKHWAN ZYAFIQ
 T E O R I H U M A N R E L AT I O N

MENURUT MARY
01 PARKER FOLLET

02 MENURUT
ELTON MAYO

03 MENURUT FRITZROET
HILSBERGER

ISASI
 Follett berpendapat bahwa fungsi organisasi dalam masalah
kekuasaan adalah “dengan” dan bukan “atas.” Ia menyadari
sepenuhnya kondisi holistik komunitas ide yang maju atas
LOREM IPSUM
“hubungan timbal balik” dalam suatu pemahaman atas
DOLOR SIT AMET,
CU USU AGAM
berbagai aspek dinamis dari suatu individu dalam
INTEGRE IMPEDIT.
hubungannya dengan orang lain. Follett membela pendapat
yang mengandung prisip integrasi, “pembagian kekuasaan.”
berbagai pendapatnya atas negosiasi, kekuasaan, dan
partisipasi karyawan sangat berpengaruh dalam pembelajaran
organisasional

I
 Teori ini dikemukakan oleh Elton Mayo. Teori ini termasuk penemuan besar pada awal tahun 1950-
an. Hasil terpenting terjadi selama eksperimaen penerangan lampu. Semula, para peneliti
menganggap bahwa semakin baik penerangan, semakin tinggi hasil pekerja. Maka, mereka
memutuskan untuk mengadakan suatu ruangan eksperimen dengan berbagai kondisi penerangan
dan suatu ruangan kontrol dengan kondisi cahaya yang konstan. Dua kelompok pekerja dipilih
untuk melakukan pekerjaan mereka di dua tempat yang berbeda. Melalui suatu periode waktu
penerangan di ruangan eksperimen ditambah hingga intensitas yang menyilaukan dan kemudian
dikurangi hingga tingkat di mana cahaya tidak ada. Hasilnya adalah sebagai berikut: Ketika
LOREM
banyaknyaIPSUM
penerangan bertambah, bertambah juga efisiensi pekerja di ruangan eksperimen; tetapi,
DOLOR SIT AMET,
efisiensi pekerja di ruangan kontrol juga bertambah. Ketika cahaya berkurang di ruangan tes,
efisiensi
CU USU AGAMkelompok tes dan juga kelompok kontrol bertambah dengan perlahan tetapi mantap.
Ketika
INTEGRE penerangan setaraf dengan penerangan tiga lilin di ruangan tes, para operator memprotes,
IMPEDIT.
mengatakan bahwa mereka hampir tidak dapat melihat apa yang sedang mereka lakukan; pada saat
itu angka produksi berkurang. Hingga saat itu para pekeija dapat mempertahankan efisiensi
meskipun terdapat hambatan.
 
 

I
 Hasil eksperimen penerangan cahaya membangkitkan minat para peneliti, juga minat
terhadap manajemen. Maka, dari tahun 1927 hingga 1929, sebuah tim peneliti
terkemuka mengukur pengaruh dan berbagai kondisi kerja terhadap produktivitas
pegawai. Hasilnya juga sesuai dengan eksperimen penerangan, terlepas dari kondisi-
kondisi kerja, produksi bertambah. Para peneliti berkesimpulan bahwa hasil yang luar
biasa bahkan menakjubkan itu terjadi karena enam orang dalam ruang eksperimen itu
menjadi
LOREM sebuah tim, yang hubungan anggota-anggotanya dalam kelompok berperan
IPSUM
lebih
DOLOR SITpenting
AMET, dalam meningkatkan moral dan produktivitas mereka terlepas dan
apakah
CU USU AGAMkondisi-kondisi kerja tersebut baik atau buruk. Para peneliti juga berkesimpulan
bahwa
INTEGRE para operator tidak mengetahui mengapa mereka dapat bekerja lebih produktif
IMPEDIT.
di ruangan tes, namun ada feeling memang bahwa “hasil yang lebih baik berkaitan
dengan kondisi-kondisi kerja yang lebih menyenangkan, lebih bebas dan lebih
membahagiakan”.
Elton Mayo menyimpulkan bahwa produktivitas kerja tidak ditentukan oleh faktor
cahaya dan besaran upah, melainkan oleh bagaimana organisasi memberikan
kesempatan bagi pegawai untuk melakukan human relations dalam organisasi 
 

I
 LOREM IPSUM Hubungan manusiawi” yang merupakan istilah umum sering menggambarkan cara
seorang manajer berinteraksi dengan bawahannya. Bila “manajemen personalia” memotivasi lebih
besar untuk lebih baik dalam bekerja, maka hubungan manusiawi dalam organisasi tersebut “baik” dan
begitu juga sebaliknya. Untuk menciptakan hubungan manusiawi yang selalu baik, hendaknya manajer
harus memahami mengapa karyawan bertingkah seperti yang hendak mereka lakukan dan faktor-
faktor apa saja yang memotivasi mereka untuk melakukan hal demikian.
Untuk mendukung pernyataan sebelumnya,  Elton Mayo,  dan asistennya Fritz J.
Roethlisberger serta William J. Dickson melakukan studi tentang perilaku manusia dalam berbagai
macam situuasi kerja yang dikenal dengan percobaan Howthorne. Mereka membagi karyawan atas dua
kelompok kerja yang masing masing terdiri dari 6 karyawati dalam ruangan terpisah. Dalam satu
ruangan, kondisi diubah-ubah  secara periodik dan ruangan lainnya tidak. Sejumlah variabel yang
diubah antara lain : upah dinaikan, periode istirahat dan jam lamanya makan siang diubah, hari kerja
dan minggu kerja diperpendek, peneliti yang bertugas sebagai atasan mengikuti kelompok untuk
memilih periode istirahatnya sendiri dan memberikan kesempatan untuk mengajukan usulan
perubahan.
DOLOR SIT AMET,
CU USU AGAM INTEGRE IMPEDIT.

I
 L Hasilnya, produktivitas di kedua ruang tersebut ternyata sama-sama meningkat.
Elton Mayo dan kawan-kawan menyimpulkan bahwa insentif keuangan bukan penyebab
kenaikan produktivitas, karena skedul pembayaran kelompok dipertahankan sama. Namun,
hal yang membuat kondisi demikian justru karena reaksi interaksi emosional antara anggota
kelompok dengan atasannya lebih penting dalam peningkatan produktivitas kerja kelompok
daripada perubahan perubahan kondisi kerja diatas. Percobaan ini juga mengarahkan Mayo
bahwa perhatian yang khusus dari seorang atasan yang dapat meningkatkan motivasi
bekerja itu sangat berpengaruh terhadap usaha-usaha merekaDOLOR SIT AMET,
CU USU AGAM INTEGRE IMPEDIT.

I
Assalamu alaikum warahmatullahi
wabarokatuh

SYUKRON KATSIRON
FOR WATHCING