Upaya Peningkatan Kinerja Dosen di Indonesia Masih Terkendala Minimnya Kompensasi

Studi Kasus Politeknik Negeri Semarang, Bandung dan Jakarta

Petrus Maharsi Jurusan Akuntansi Politeknik Negeri Semarang Abstract: This article is based on two research titles: The Improvement of Teaching Performance of Semarang State Polytechnic Lecturers (Petrus Maharsi, 2006) and Factors Influencing Teaching Performance of Accounting Department Lecturers in Java State Polytechnic (Subalno, 2007). Based on these studies, we can conclude that the low teaching performance in Semarang, Bandung and Jakarta State Polytechnics is the impact of the low financial compensation. From the teaching performance supporting factors, the effective financial compensation system is in the first rank. It means that the financial compensation is the most important supporting factor. The research in those big Indonesian cities is really contradictive with a research made by Longenecker, Dwyer and Stansfield (1998) on 60 high performance manufacturers including steel, automotive, glass and electronic industries in United States of America (a representative of progressive country) indicating that the financial compensation is in the lowest rank of both 15 handicap and supporting factors of operational employees performance. Keywords: Teaching performance, compensation

1. PENDAHULUAN
Selama sekitar lima tahun terakhir ini disinyalir ada keluhan dari stakeholder tentang menurunnya kualitas lulusan perguruan tinggi di Indonesia, khususnya Jurusan Akuntansi Politeknik Negeri Semarang, Bandung dan Jakarta. Berdasarkan penelitian awal yang dilakukan Jurusan Akuntansi Politeknik Negeri Semarang selama sekitar 5 semester terakhir ini, terdapat cukup banyak keluhan dari stakeholder, bahwa kinerja pengajaran dosen Jurusan Akuntansi Politeknik Negeri Semarang mengalami stagnasi dan bahkan mengalami penurunan yang cukup signifikan. Masalah ini dapat dilihat dari rendahnya daya saing alumni dalam mendapatkan pekerjaan dan semakin rendahnya jumlah pendaftar calon mahasiswa baru di Jurusan Akuntansi dan juga di empat jurusan lain yang ada di Politeknik Negeri Semarang. Rendahnya kinerja pengajaran dosen merupakan output yang dipengaruhi oleh input yang mencakup kualifikasi dosennya itu sendiri dan kondisi lingkungan kerjanya, dan yang terakhir ini merupakan output dari kebijakan dan kompetensi lembaganya. Dengan asumsi bahwa sistem rekrutmen dosen di Politeknik Negeri di Semarang, Bandung dan Jakarta sudah sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh Pemerintah, maka permasalahan inputnya adalah pada kebijakan dan kompetensi lembaga dalam menciptakan iklim (kondisi) kerja yang kondusif. Menurut Mondy, Wayne and Robert M Noe III (1996), motivasi dan kinerja karyawan dipengaruhi oleh sistem kompensasi yang diberlakukan didalam organisasinya, baik kompensasi yang bersifat finansial maupun non-finansial. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung dan tidak langsung. Kompensasi finansial langsung mencakup upah, gaji, komisi, dan bonus. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung mencakup semua penghargaan finansial di luar kompensasi finansial langsung. Kompensasi non-finansial terdiri dari kondisi pekerjaan itu sendiri dan kondisi lingkungan Ragam Jurnal Pengembangan Humaniora Vol. 11 No. 2, Agustus 2011

127

pekerjaannya. Kondisi pekerjaan mencakup faktor-faktor seperti : tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, perasaan berhasil, peluang untuk maju, dsb. Kondisi lingkungan pekerjaan mencakup faktor-faktor seperti : kebijakan perusahaan, supervisi yang kompeten, rekan kerja yang baik, simbol-simbol status yang layak, kondisi lingkungan kerja yang nyaman, jam kerja yang fleksibel, kerjasama tim, penyediaan kafetaria dan transportasi. Longenecker, Dwyer dan Stansfield (1998) dalam penelitiannya terhadap 60 (enam puluh) perusahaan manufaktur yang kinerjanya tinggi di Amerika Serikat (AS), yang mencakup industri baja, otomotif, plastik, kaca, dan elektronik menunjukkan bahwa terdapat 15 faktor yang menghambat kinerja dan 15 faktor yang menunjang kinerja karyawan operasional. Dari lima belas factor penghambat kinerja, ternyata sistem insentif (kompensasi finansial) bukan merupakan factor yang dominant, karena menduduki peringkat yang paling bawah, yaitu nomor urut 15. Demikian pula kalau dilihat dari lima belas faktor penunjang kinerja, ternyata sistem insentif juga bukan faktor yang dominan, karena berada di posisi nomor urut lima belas. Persepsi dosen di Indonesia pada umumnya, rendahnya kinerja pengajaran dosen merupakan akibat dari rendahnya penghasilan (kompensasi finansial). Oleh karena itu, perlu dilakukan suatu penelitian untuk mengetahui faktor-faktor apa yang sebenarnya dirasakan sebagai penghambat dan penunjang kinerja pengajaran dosen. Dengan mengetahui faktor-faktor tersebut dan bobot pengaruhnya terhadap kinerja pengajaran dosen, maka pimpinan perguruan tinggi dan pemerintah dapat merumuskan kebijakankebijakan yang sesuai untuk memperbaiki iklim yang dapat menunjang peningkatan kinerja pengajaran dosen di Indonesia. Yang dimaksud dengan dosen di Indonesia adalah dosen di Politeknik Negeri Semarang, Politeknik Negeri Bandung dan Politeknik Negeri Jakarta. Indikator yang digunakan dalam menilai kinerja pengajaran dosen Jurusan Akuntansi Politeknik Negeri di tiga kota tersebut, yang kemudian disebut dengan 10 variabel kinerja pengajaran dosen, selama sekitar 5 semester terakhir di tahun 2006 dan 2007 yang mencakup: 1. Kedisiplinan dalam kehadiran mengajar 2. Ketepatan waktu dalam memulai dan mengakhiri kuliah 3. Pembawaan/sikap dalam ruang kuliah 4. Intonasi dan volume suara dalam penyampaian materi kuliah 5. Peran dalam mendorong motivasi belajar mahasiswa untuk berprestasi 6. Sistematika dalam menjelaskan materi kuliah 7. Penguasaan materi kuliah 8. Kesesuaian materi kuliah dengan silabus 9. Aktualitas/relevansi/aplikasi materi kuliah 10. Keakraban dan keramahan selama proses perkuliahan. Faktor-faktor yang diperkirakan bisa menghambat kinerja pengajaran dosen: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. Kurangnya kompensasi finansial (gaji, honor, tunjangan) Sistem umpan balik/penilaian kinerja yang tidak tepat Ketidakpercayaan dosen terhadap pimpinan (pusat dan jurusan) Dosen yang tidak termotivasi Keputusan rekrutmen, seleksi & penempatan yang tidak tepat Kurangnya pemahaman dosen terhadap keingnan stakeholdernya. Standar kinerja pengajaran yang tidak jelas Ketidaktepatan dalam pelaksanaan standar mutu Kerjasama tim/Kelompok Bidang Keahlian (KBK) yang kurang efektif Manajemen Jurusan dan Pusat yang tidak efektif Penolakan dosen terhadap perubahan Komunikasi dan penyebarluasan informasi yang tidak efektif Perencanaan kegiatan yang tidak sesuai dengan kebutuhan Kurangnya pelatihan/pengembangan bagi dosen Upaya Peningkatan Kinerja Dosen di Indonesia Masih Terkendala Minimnya Kompensasi (Petrus Maharsi)

128

15. Teknologi peralatan kerja (laboratorium, fasilitas kantor, alat bantu, dsb) yang tidak tepat Faktor-faktor yang diperkirakan bisa menunjang kinerja pengajaran dosen: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. Sistem kompensasi finansial (gaji, honor, tunjangan) yang tepat. Kerjasama dosen dengan para pejabat/staf administrasi Kerjasama dosen dengan para pejabat struktural (pusat & jurusan) Manajemen Sumber Daya Manusia yang efektif Pimpinan (pusat dan jurusan) yang solid dan efektif Parameter kinerja dosen yang mempunyai arti penting Pimpinan/pejabat struktural yang progresif/memberi nilai tambah Mekanisme penilaian kinerja pengajaran(umpan balik) yang efektif Pelatihan lintas bidang yang berkelanjutan Penggunaan teamwork (panitia, KBK, GKM, dsb) secara proporsional Pemberian otonomi yang lebih besar kepada dosen Hubungan baik dosen dengan para pelanggannya Berfungsinya teamwork (KBK, GKM, dsb) Adanya Pengembangan manajemen/organisasi yang berkelanjutan Adanya transparansi di segala bidang bagi seluruh dosen. Berdasarkan uraian di atas, maka masalahnya dirumuskan sebagai berikut: 1. 2. 3. 4. Faktor-faktor dominan apakah yang menghambat kinerja pengajaran dosen? Faktor-faktor dominan apakah yang menunjang kinerja pengajaran dosen? Sejauh mana faktor-faktor tersebut berpengaruh terhadap kinerja dosen? Upaya apakah yang perlu dilakukan untuk meningkatkan kinerja pengajaran dosen di Indonesia? Tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk menganalisis faktor dominan yang menghambat kinerja pengajaran dosen di Indonesia, khsusnya di Politeknik Negeri Semarang, Bandung dan Jakarta. 2. Untuk menganalisis faktor dominan yang menunjang kinerja pengajaran dosen di Indonesia, khususnya di Politeknik Negeri Semarang, Bandung dan Jakarta. 3. Untuk menganalisis upaya-upaya yang bisa dilakukan untuk meningkatkan kinerja pengajaran dosen di Indonesia, khsusnya di Politeknik Negeri Semarang, Bandung dan Jakarta. Manfaat Penelitian ini adalah: 1. Menyediakan suatu bukti empiris faktor-faktor yang menghambat dan menunjang kinerja pengajaran dosen di Indonesia. 2. Memberikan masukan bagi pimpinan Perguruan Tingi Negeri dan Pemerintah dalam penyusunan rencana strategis dan rencana operasional, khususnya yang berkaitan dengan peningkatan kinerja pengajaran dosen di Indonesia.

2. METODE
Obyek penelitian ini adalah dosen dan mahasiswa dari Politeknik Negeri Semarang, Bandung dan Jakarta. Dalam penelitian ini menggunakan proportional random sampling. Responden dalam penelitian ini akan diambil secara acak, namun dengan batasanbatasan tertentu. Kriteria responden untuk dosen: a. Masa kerja minimal 10 tahun b. Jabatan fungsional minimal Lektor c. Pangkat/golongan minimal III C. Ragam Jurnal Pengembangan Humaniora Vol. 11 No. 2, Agustus 2011

129

Kriteria responden untuk mahasiswa: a. Mahasiswa Politeknik Negeri Semarang, Bandung dan Jakarta b. Diutamakan yang sedang menempuh kuliah di kelas 3. Jumlah sampel ditentukan sebagai berikut: a. Politeknik Negeri Semarang: 40 orang dosen jurusan Akuntansi dan seluruh mahasiswa kelas 3 yang diampu ke 40 dosen tersebut. b. Politeknik Negeri Jakarta: 30 orang dosen jurusan Akuntansi dan seluruh mahasiswa kelas 3 yang diampu ke 40 dosen tersebut. c. Politeknik Negeri Bandung: 30 orang dosen jurusan Akuntansi dan seluruh mahasiswa kelas 3 yang diampu ke 40 dosen tersebut. Data yang diperlukan dalam penelitian ini: a. b. c. Persepsi mahasiswa terhadap 10 variabel kinerja pengajaran dosen. Persepsi dosen terhadap 15 faktor penghambat kinerja pengajaran Persepsi dosen terhadap 15 faktor penunjang kinerja pengajaran

Data dalam penelitian ini diperoleh dengan cara observasi (pengamatan langsung di ketiga Politeknik Negeri tersebut) dan wawancara yang mendalam kepada dosen dan mahasiswa dengan bantuan daftar pertanyaan (kuesioner) yang telah disiapkan.

3. HASIL DAN PEMBAHASAN

3.1. Faktor-faktor yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Pengajaran Dosen Penelitian terhadap 100 dosen dari jurusan akuntansi di Politeknik Negeri Semarang, Bandung dan Jakarta ini menunjukkan hasil yang berbeda, bahkan bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan di AS terhadap karyawan operasional dari 60 perusahaan besar yang kinerjanya baik. Hasil penelitian di AS (representasi negara maju) menunjukkan bahwa kompensasi finansial menduduki peringkat terakhir (paling kecil pengaruhnya), baik sebagai faktor penghambat maupun penunjang, sedangkan hasil penelitian di Indonesia, menunjukkan bahwa kompensasi finansial menduduki peringkat pertama (paling besar pengaruhnya), baik sebagai faktor penghambat maupun penunjang kinerja pengajaran. Hal ini bisa dilihat dari tabel-tabel berikut ini. Table 1: Faktor-faktor yang menghambat kinerja pengajaran dosen Politeknik Negeri Semarang, Bandung dan Jakarta (Indonesia)
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Faktor Penghambat Kinerja Pengajaran Dosen Kurangnya honor/insentif/kompensasi finansial Dosen yang tidak termotivasi Sistem penilaian kinerja yang tidak baik Standar kinerja yang tidak jelas Ketidak percayaan dosen pada pimpinan Kurangnya pelatihan/pengembangan bagi dosen Manajemen jurusan/pusat yang tidak baik Kerjasama tim/panitia/KBK yang tidak baik Ketidaktepatan dalam pelaksanaan standar mutu pengajaran Rekrutmen, seleksi, penempatan yang tidak tepat Kurangnya pemahaman dosen terhadap stakeholdernya Penolakan dosen terhadap perubahan Perencanaan kegiatan yang tidak sesuai dengan kebutuhan dosen Teknoloi peralatan kerja yang tidak tepat Komunikasi dan penyebarluasan informasi yang tidak baik Jumlah Jawaban 89 75 62 45 44 39 38 33 28 27 23 22 21 18 17 % 89 75 62 45 44 39 38 33 28 27 23 22 21 18 17

130

Upaya Peningkatan Kinerja Dosen di Indonesia Masih Terkendala Minimnya Kompensasi (Petrus Maharsi)

Di Indonesia, dalam hal ini di Politeknik Negeri Semarang, Bandung dan Jakarta, menunjukkan bahwa kurang/minimnya honor/insentif/kompensasi finansial merupakan faktor penghambat kinerja pengajaran dosen yang paling besar pengaruhnya. Padahal di AS, faktor kurangnya insentif ini justru menduduki peringkat terakhir, artinya faktor yang paling kecil pengaruhnya. Sementara itu, di Indonesia faktor penghambat yang dianggap paling kecil pengaruhnya adalah komunikasi & penyebarluasan informasi yang tidak efektif. Padahal di AS faktor komunikasi & penyebarluasan informasi ini merupakan faktor penghambat peringkat keempat, artinya komunikasi & penyebarluasan informasi ini merupakan suatu faktor yang pengaruhnya relatif besar dan dianggap penting dalam melaksanakan pekerjaan. Di AS, teknologi peralatan kerja yang tidak efektif merupakan faktor penghambat kinerja yang paling dominant (utama), maka di Indonesia faktor ini justru menduduki peringkat terakhir atau paling kecil pengaruhnya. Hal ini menunjukkan bahwa orientasi atau motivasi kerja karyawan di AS lebih pada bagaimana melaksanakan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya, sehingga mereka sangat peduli dengan peralatan yang dibutuhkan untuk bisa bekerja dengan baik. Sedangkan motivasi kerja karyawan di Indonesia lebih pada untuk memperoleh penghasilan finansial, sehinga mereka tidak peduli dengan kondisi peralatan yang tersedia untuk melaksanakan pekerjaan. Sedangkan mengenai faktor-faktor yang dianggap sebagai penunjang kinerja pengajaran dosen di Indonesia dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 2: Faktor-faktor yang Menunjang Kinerja Pengajaran Dosen di Indonesia
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Faktor Penunjang Kinerja Pengajaran Dosen Sistem pemberian tunjangan/insentif yang tepat Manajemen SDM (dosen) yang tepat Kerjasama yang baik antara dosen dengan pejabat struktural Penggunaan team work secara proporsional Kerjasama yang baik dosen dengan pejabat dan staf admiistrasi Parameter kinerja pengajaran yang mempunyai arti penting Pejabat struktural yang solid dan efektif Pejabat struktural yang progresif Mekanisme penilaian kinerja yang baik Pelatihan lintas bidang yang berkelanjutan Pemberian otonomi yang lebih besar kepada dosen Hubungan baik dosen dengan stakeholdernya berfungsinya temwork/panitia/KBK Pengembangan manajemen & organisasi yang berkelanjutan Adanya transparansi bagi seluruh dosen Jumlah Jawaban 84 74 68 61 49 40 33 32 31 27 26 25 23 18 11 % 84 74 68 61 49 40 33 32 31 27 26 25 23 18 11

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sistem penghonoran/pemberian tunjangan/ insentif yang tepat merupakan faktor yang paling dominan dalam menunjang kinerja pengajaran dosen di Indonesia. Padahal di AS, faktor ini justru menduduki peringkat terakhir, artinya yang paling kecil pengaruhnya dalam menunjang kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan pernyataan sebelumnya, bahwa motivasi kerja dosen di Indonesia masih dalam rangka memperoleh penghasilan finansial. Di AS, transparansi bagi seluruh karyawan merupakan faktor penunjang kinerja yang paling dominan, sebab pada dasarnya mereka ingin mengetahui dasar dari setiap keputusan/kebijakan dari para manajernya. Mereka tidak mau dibohongi dalam segala hal. Keadaan di Indonesia sangat berbeda, faktor keterbukaan ini justru dianggap yang paling kecil pengaruhnya, sebab sebenarnya dan pada dasarnya mereka kurang memahami makna dan dampak dari keterbukaan manajemen tersebut. Hal ini memperkuat pernyataan sebelumnya bahwa karyawan di Indonesia lebih mengutamakan penghasilan finansial yang dapat memenuhi kebutuhan mereka. Peringkat faktor-faktor penghambat kinerja dosen tersebut menunjukkan peringkat permasalahan yang dihadapi oleh pimpinan di Politeknik Negeri Semarang, Bandung dan Ragam Jurnal Pengembangan Humaniora Vol. 11 No. 2, Agustus 2011

131

Jakarta, sekaligus juga bagi Pemerintah dalam mengelola perguruan tinggi. Sedangkan peringkat faktor-faktor penunjang kinerja menunjukkan peringkat dari apa yang diharapkan oleh para dosen dan juga merupakan peluang yang dimiliki oleh pimpinan Politeknik Negeri Semarang, Bandung dan Jakarta serta Pemerintah untuk memperbaiki kinerja pengajaran dosen. 3.2. Kinerja Pengajaran Dosen di Indonesia Kinerja pengajaran dosen di Indonesia merupakan persepsi mahasiswa dari ketiga politeknik negeri Semarang, Bandung dan Jakarta. Setiap dosen dinilai oleh 24 mahasiswa. Jumlah dosen yang dijadikan responden dari jurusan akuntansi sebanyak 100 orang. Faktor-faktor kinerja yang dinilai adalah 10 variabel kinerja pengajaran dosen seperti yang telah disebutkan dimuka. Skore kinerja pengajaran dosen dibuat berdasarkan persepsi/penilaian mahasiswa sebanyak 2.400 orang dari jurusan akuntansi terhadap kinerja pengajaran 100 dosen yang mencakup 10 faktor, seperti nampak pada tabel berikut. Tabel 3: Skore Kinerja Pengajaran pada Berbagai Kriteria
Bobot Kriteria Sangat Baik Baik Kurang Baik Tidak Baik Sangat Tidak Baik (a) 5 4 3 2 1 Jumlah Faktor yang dinilai (b) 10 10 10 10 10 Jumah Responden (c) 2.400 2.400 2.400 2.400 2.400 Skor Kinerja (a x b x c) 120.000 96.000 72.000 48.000 24.000

Berdasarkan persepsi/penilaian mahasiswa terhadap kinerja pengajaran dosen, maka didapat kinerja dosen di Indonesia sebesar 81.462. Hal ini berarti kinerja pengajaran dosen di Indonesia berada diantara kriteria Baik dan Kurang Baik, tetapi lebih mendekati Kurang Baik. Kinerja pengajaran dosen tersebut cukup sesuai dengan permasalahan yang dihadapi dosen di ketiga kota tersebut (faktor penghambat kinerja pengajaran), seperti yang diuraikan di atas.

4. KESIMPULAN DAN SARAN

4.1. Kesimpulan Berdasarkan paparan faktor-faktor penghambat dan penunjang kinerja pengajaran dosen Indonesia tersebut, maka dapat disimpulkan: 1. Kinerja pengajaran dosen di Indonesia berada pada posisi antara baik dan kurang baik, tetapi lebih mendekati kurang baik. 2. Motivasi kerja dosen di Indonesia lebih banyak ditentukan oleh kebutuhan-kebutuhan yang bersifat fisik, jangka pendek dan yang bisa dipenuhi dengan uang (honor, tunjangan, insentif, dsb). 3. Tanggung jawab dosen di Indonesia dapat dikategorikan kurang baik, sebab mereka kurang peduli dengan kondisi dan teknologi peralatan kerja yang mereka gunakan. 4. Kondisi ekonomi dosen di Indonesia dikategorikan berada pada posisi yang kurang baik. Sebab mereka masih berorientasi pada kebutuhan yang bersifat finansial dan jangka pendek. 5. Pemahaman dosen di Indonesia dalam hal sistem manajemen juga dapat dikategorikan kurang baik, khususnya yang berkaitan dengan konsep keterbukaan manajemen dan teknologi informasi/komunikasi. 6. Seluruh unsur pemerintah, pimpinan lembaga tinggi, Ditjen Dikti, perguruan tinggi dan dosen di Indonesia perlu belajar dari karyawan operasional dan manajemen dari

132

Upaya Peningkatan Kinerja Dosen di Indonesia Masih Terkendala Minimnya Kompensasi (Petrus Maharsi)

perusahaan-perusahaan besar dan baik di negara maju dalam mengelola organisasi, bekerja dan memotivasi karyawannya. 4.2. Saran Berdasarkan paparan faktor-faktor penghambat dan penunjang kinerja pengajaran dosen tersebut, maka langkah-langkah atau teknik memotivasi karyawan yang perlu dilakukan oleh Pemerintah dan pimpinan Politeknik Negeri Semarang, Bandung dan Jakarta tersebut, sesuai dengan skala prioritasnya adalah: 1. Perbaikan sistem kompensasi finansial bagi dosen, yang mencakup: a. Penentuan jam mengajar minimal yang sesuai dengan keadaan di jurusan akuntansi, sebab berdasarkan peraturan yang berlaku sekarang ini, banyak dosen yang tidak memiliki kelebihan jam mengajar sehingga tidak berhak menerima honor mengajar. b. Penentuan tarip honor mengajar yang proporsional, sebab tarip honor mengajar yang berlaku sekarang ini terlalu kecil bila dibandingkan dengan kontribusi dan kebutuhan dosen. c. Penentuan insentif bagi dosen yang lebih besar daripada karyawan admininistrasi, sesuai dengan kontribusi dosen yang sangat strategis dan menentukan kelangsungan dan keberhasilan suatu pendidikan tinggi. 2. Pembenahan manajemen SDM (dosen), yang mencakup kebijakan-kebijakan manajemen SDM dalam hal: a. Penempatan/pemberian tanggung jawab bagi seluruh dosen yang sesuai dengan prinsip the right man on the right place. b. Pemberian kesempatan kepada seluruh dosen dalam berbagai macam pelatihan/seminar/workshop/kepanitiaan dan sebagainya, yang sesuai dengan bidang keahlian atau kebutuhannya. c. Pemberian kompensasi, baik yang bersifat finansial maupun non finansial seperti penyediaan fasilitas kantor (komputer, lap top, internet, alat bantu mengajar, perpustakaan khusus dosen, dsb) yang memadai atau sesuai dengan perkembangan teknologi. 3. Pengembangan manajemen dan organisasi, yang mencakup: a. Rekrutmen dan seleksi yang dilakukan secara profesional, baik bagi calon dosen maupun calon pejabat struktural. b. Proses kenaikan jabatan fungsional dari seluruh dosen yang tepat waktu. c. Pendidikan dan pelatihan serta penerapan manajemen profesional (sesuai dengan bidang keahlian dan tugasnya) bagi seluruh pejabat struktural dan administrasi. d. Penerapan sistem manajemen mutu dan sistem informasi manajemen berbasis teknologi informasi yang memadai pada seluruh sektor manajemen, baik bidang akademis maupun administrasi. e. Penerapan teknologi informasi dan komunikasi yang paling mutakhir, yang memungkinkan tercapainya efektivitas dan efisiensi yang optimal dalam mengoperasikan lembaga pendidikan tinggi. f. Penciptaan iklim kerja yang kondusif, baik bagi dosen maupun staf administrasi, yang mencakup: komunikasi yang baik, setara dan terbuka, baik antar karyawan maupun antara karyawan dan pimpinan, partisipasi dan otonomi yang proporsional bagi seluruh karyawan, serta pemberian penghargaan dan sanksi yang memadai. g. Peningkatan efektivitas dan efisiensi staf administrasi dengan menerapkan sistem administrasi dan manajemen yang berbasis teknologi informasi yang memadai (modern), atau biasa disebut dengan komputerisasi administrasi. h. Pemerintah dan Direktorat Jenderal Pendidikan Tingi (Ditjen Dikti) perlu merumuskan dan memberlakukan standar kualitas manajemen dan organisasi perguruan tinggi negeri, khususnya politeknik (pendidikan vokasional) yang dalam banyak hal berbeda dengan pendidikan tinggi universitas (S1).

Ragam Jurnal Pengembangan Humaniora Vol. 11 No. 2, Agustus 2011

133

DAFTAR PUSTAKA
Clinton O. Longenecker, Deborah J. Dwyer, Timothy C. Stansfield, Barriers and Gateways to workforce Productivity-Industrial Management Volume 40 Number 2, March-April 1998, Institute of Industrial Engineers 25 Technology Park, Atlanta. Flippo Edwin B, 1994, Personnel Management, McGraw-Hill, Inc., USA. Handoko Hani, 1996, Dampak Perubahan Strategik dan Budaya Organisasional, Jurnal Kelola, Gadjah Mada University of Busines, Volume 5 Nomor 12 Herzberg Frederick, 2003, One More Time: How Do You Motivate Employees?-Havard Business Review, Volume 81 Nomor 1, Havard Business School Publishing, USA Kerr Steve, 2003, The Best-Laid Incentive Plans-Havard Business Review, Volume 81 Nomor 1, Havard Business School Publishing, USA Maharsi Petrus, 2006, Peningkatan Kinerja Pengajaran Dosen Politeknik Negeri Semarang, Penelitian yang Tidak Dipublikasikan, Semarang. Mondy, Wayne and Robert M Noe III, 1996, Human Recource Management: Allyn and Bacon, Boston, London, Toronto, Sydney, Tokyo, Singapore. Nicholson Nigel, 2003, How to Motivativate Your Problem People-Havard Business Review, Volume 81 Nomor 1, Havard Business School Publishing, USA Subalno, 2007, Faktor-faktor yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Pengajaran Dosen Jurusan Akuntansi Politeknik Negeri se Jawa, Penelitian yang Tidak Dipublikasikan, Semarang.

134

Upaya Peningkatan Kinerja Dosen di Indonesia Masih Terkendala Minimnya Kompensasi (Petrus Maharsi)