Page 1

www.ccsenet.org / ijbm
International Journal of Bisnis dan Manajemen
Vol. 6, No 6, Juni 2011
Diterbitkan oleh Pusat Kanada Sains dan Pendidikan
77
Komunikasi, Komitmen & Trust: Menjelajahi Triad
Rachid Zeffane, PhD
Departemen Manajemen, Pemasaran & Administrasi Publik
College of Business Administration, University Of Sharjah
Uni Emirat Arab
Telp: 971-6-505-3557 E-mail: zeffaner@sharjah.ac.ae
Syed A Tipu
Departemen Manajemen, Pemasaran & Administrasi Publik
College of Business Administration, University of Sharjah
Uni Emirat Arab
E-mail: stipu@sharjah.ac.ae
James C Ryan
Departemen Manajemen, Pemasaran & Administrasi Publik
College of Business Administration, University of Sharjah
Uni Emirat Arab
E-mail: jryan@sharjah.ac.ae
Diterima: 4 Januari 2011
Diterima: 9 Februari 2011
doi: 10.5539/ijbm.v6n6p77
Abstrak
Meskipun meningkatnya minat pada isu-isu komunikasi, kepercayaan dan komitmen, studi
meneliti interaksi yang
antara semua dari ketiga variabel tersebut kurang. Tulisan ini mencoba untuk mengatasi
kesenjangan ini. Hal ini mengacu pada data survei
melibatkan 244 karyawan dari sebuah organisasi ukuran sedang pengolahan makanan yang
beroperasi di NSW (Australia). Itu
mempelajari hubungan antara komunikasi dieksplorasi, kepercayaan dan komitmen. Dipercaya
diukur dengan enam item
komposit skala menilai keyakinan keseluruhan dalam niat baik dari peserta organisasi serta
tingkat
iman / kepercayaan dalam berbagai pelaku dalam organisasi, termasuk rekan kerja dan manajer
di berbagai tingkatan
hirarki. Analisis korelasi mengungkapkan bahwa efektivitas dirasakan komunikasi antara
manajemen
dan karyawan, komitmen & kebanggaan dalam bekerja untuk perusahaan dan kepercayaan
secara signifikan terkait.
Namun, hubungan antara Trust dan Komunikasi adalah yang terkuat, dengan komitmen juga
menunjukkan
hubungan yang signifikan untuk Percayalah. Di sisi lain, hubungan antara komitmen dan
komunikasi adalah

relatif lemah. Hasil menunjukkan pentingnya komunikasi yang efektif dalam organisasi karena
berkaitan dengan kepercayaan dan komitmen organisasi. Secara khusus, studi ini menunjukkan
bahwa kepercayaan dan komitmen tidak
terjadi begitu saja, mereka ditempa dan dipertahankan melalui komunikasi yang efektif.
Implikasi bagi manajemen
praktek dan penelitian di masa depan dibahas.
Kata Kunci: Kepercayaan, efektivitas Komunikasi, komitmen Loyalitas, Organisasi
Makalah ini membahas dampak relatif efektivitas komunikasi, kepuasan kerja, dan partisipasi
pada
percaya iklim, termasuk kepercayaan pada manajer. Hal ini mengacu pada data survei yang
melibatkan 244 karyawan dari ukuran menengahpengolahan makanan organisasi yang beroperasi di NSW (Australia). Penelitian ini berupaya
menggali faktor yang paling mungkin untuk
mempengaruhi iklim kepercayaan. Dipercaya iklim diukur dengan skala enam item komposit
menilai keyakinan secara keseluruhan baik
niat peserta organisasi serta tingkat keyakinan / kepercayaan dalam berbagai pelaku dalam
organisasi,
termasuk rekan kerja dan manajer di berbagai tingkat hirarki. Analisis regresi menunjukkan
bahwa
dirasakan efektivitas komunikasi antara manajemen dan karyawan dan komitmen & bangga
bekerja untuk perusahaan adalah sangat faktor yang paling berpengaruh yang mempengaruhi
kemungkinan kepercayaan
Halaman 2
www.ccsenet.org / ijbm
International Journal of Bisnis dan Manajemen
Vol. 6, No 6, Juni 2011
ISSN 1833-3850
E-ISSN 1833-8119
78
iklim dan kepercayaan dalam Manajemen. Pengawasan lebih lanjut dari data menunjukkan
bahwa aspek komunikasi yang paling
iklim kepercayaan sangat mempengaruhi adalah persepsi dari komunikasi yang efektif dengan
manajemen senior. Hasil ini
yang mendukung studi sebelumnya dan memperkuat pentingnya mendasari efektifitas
komunikasi dalam
umum dan komunikasi dengan manajemen senior khususnya dalam memelihara kepercayaan dan
iklim kepercayaan
organisasi. Implikasi untuk penelitian teori, praktek dan masa depan dibahas.
Penelitian meneliti hubungan antara komunikasi, kepercayaan dan komitmen berlimpah. Namun,
sangat
beberapa studi telah meneliti hubungan antara ketiga dalam studi tunggal. Studi cenderung untuk
memeriksa
ini secara dyadic. Dengan kata lain, penelitian sebelumnya telah cenderung fokus baik pada
hubungan antara

komunikasi & kepercayaan (Stevenson & Gilly, 1991; Ruppel & Harrington, 2000; De Ridder,
2006; Harry, 2006;
Rosli & Hussein, 2008) atau kepercayaan & komitmen (Tyler & Doerfel, 2006; Welch &
Jackson, 2007) atau bahkan
komunikasi dan komitmen (van den Hoff dan de Ridder 2004, van Vuuren et al 2007; Bambacas
&
Patrickson, 2008). Sangat sedikit studi telah meneliti hubungan antara ketiga variabel dalam
studi tunggal.
Perhatian yang lebih besar, tidak ada konsensus mengenai arah hubungan ini (Anderson &
Narus, 1990).
Misalnya, beberapa penelitian hipotesis dan menyimpulkan bahwa itu adalah komunikasi yang
mempengaruhi pembentukan kepercayaan
(Allert & Chatterjee, 1997; Massey & Kyriazis, 2007; Kottila & Ronni, 2008, Webster & Wong,
2008; Thomas
et al, 2009). Sebaliknya, beberapa studi lain menemukan bahwa kepercayaan mendahului
komunikasi yang efektif dan kritis
penentu membangun kepercayaan (Mellinger. 1956; Robert & O'Reilly, 1974; Dwyer et al 1987;
Gaines, 1980; Chory
& Hubbell, 2008). Selain itu peneliti lain, seperti Anderson dan Narus (1990), cenderung untuk
melihat
hubungan antara komunikasi dan kepercayaan sebagai interaktif dalam komunikasi yang efektif
adalah diperlukan
pendahuluan untuk percaya yang pada gilirannya memperkuat komunikasi positif. Di sia-sia
yang sama, sementara beberapa studi
meneliti hubungan antara kepercayaan dan komitmen menyimpulkan bahwa kepercayaan
mendahului komitmen (lihat misalnya
Hess & Story, 2005; Tan & Lim, 2009; Ozag, 2006) penelitian lain tersirat atau diklaim bahwa
itu adalah komitmen
(Atau perasaan kesetiaan kepada organisasi) yang notabene meningkatkan kemungkinan
kepercayaan (Wong & Sohal, 2002).
Lain hanya menyiratkan bahwa kepercayaan dan komitmen kedua dampak hasil organisasi
lainnya dan dengan demikian memiliki
berbeda anteseden (lihat misalnya Tang & Fuller, 1995; Iverson et al, 1996). Selain itu penelitian
yang meneliti
hubungan antara komunikasi dan komitmen cenderung berpendapat bahwa komunikasi
mendahului
komitmen dan mempengaruhinya. (Van den Hoff & de Ridder 2004, van Vuuren et al 2007;
Bambacus & Patrickson,
2008). Penelitian lain mengambil pendekatan yang lebih hati-hati dan hanya menyatakan bahwa
komunikasi dan komitmen yang
erat terkait (Varona, 1996).
Untuk mengatasi kesenjangan penelitian, makalah ini meneliti keterkaitan antara komunikasi,
kepercayaan, dan
komitmen. Hal ini mengacu pada data survei yang melibatkan 244 karyawan dari pengolahan
makanan ukuran sedang

Organisasi yang beroperasi di NSW (Australia). Apa yang berikut adalah review singkat literatur
yang relevan,
penyajian metodologi dan garis besar temuan penelitian. Kami kemudian membahas hasil studi
oleh
referensi untuk penelitian sebelumnya dan merefleksikan relevansi mereka untuk penelitian masa
depan dan praktik manajemen.
1. Komunikasi dan Trust
Sebuah badan besar penelitian menemukan dan berpendapat bahwa komunikasi, didefinisikan
sebagai "formal maupun
berbagi informal informasi yang bermakna dan tepat waktu "berkaitan erat dengan percaya, dan
kepercayaan didefinisikan dalam
organisasi konteks sebagai "harapan yang diselenggarakan oleh seorang individu atau kelompok
bahwa kata, janji, lisan atau tertulis
Pernyataan dari individu lain atau kelompok dapat diandalkan "(Rotter, 1967, Anderson & Narus
1984). Di sini
Argumen adalah komunikasi yang merupakan prediktor utama dari kepercayaan interpersonal,
sehingga fondasi satu arah
hubungan antara dua variabel. Namun, pandangan ini tidak umum bersama. Beberapa studi
menemukan dan
berargumen bahwa kepercayaan dapat mempengaruhi komunikasi. Jadi hubungan antara
komunikasi dan kepercayaan tampaknya menjadi
satu kompleks dan sulit untuk mengasumsikan arah yang pasti tentang hubungan antara dua
variabel. Ini
kompleksitas telah memicu perdebatan dalam literatur menjelajahi dimensi yang berbeda dari
kepercayaan-komunikasi angka dua. Beberapa penelitian, hanya mengambil pandangan bahwa
komunikasi memainkan peran moderat dalam
hubungan antara kepercayaan dan variabel organisasi lainnya. Misalnya Allert dan Chatterjee
(1997)
berpendapat dan menunjukkan bahwa berbagai faktor seperti gaya kepemimpinan dan budaya
perusahaan secara keseluruhan cenderung
membentuk sifat dan efektivitas komunikasi korporat yang pada gilirannya memicu
kemungkinan yang percaya
budaya. Selain itu, model mereka juga memicu kebingungan karena juga menggambarkan bahwa
budaya percaya pada gilirannya akan
mempengaruhi proses komunikasi korporat. Hal ini menunjukkan pola siklus mendasari
hubungan
antara komunikasi dan kepercayaan sebagai proses dua arah sistematis. Untuk lebih menonjolkan
titik ini kami sajikan
bawah literatur yang relevan di kedua sisi dari "pagar".
1.1 Komunikasi mempengaruhi Dipercaya?
Banyak penelitian yang dimaksudkan efek komunikasi pada kepercayaan telah
mempertimbangkan hubungan baik di
Page 3
www.ccsenet.org / ijbm
International Journal of Bisnis dan Manajemen

Vol. 6, No 6, Juni 2011

Diterbitkan oleh Pusat Kanada Sains dan Pendidikan
79
tingkat individu dan organisasi. Sejumlah besar penelitian tersebut telah mengemukakan bahwa
komunikasi
adalah preseden untuk percaya. Allert dan Chatterjee (1997) menegaskan bahwa budaya
komunikasi yang dipromosikan oleh
kepemimpinan cenderung untuk memfasilitasi memelihara hubungan saling percaya berbasis.
Ruppel dan Harrington (2000) dieksplorasi
hubungan antara kepercayaan dan komunikasi dan menemukan korelasi positif yang signifikan
antara komunikasi dan
karyawan kepercayaan. Menggambar pada teori akomodasi komunikasi dan teori identitas sosial,
Willemyns
et al (2003) meneliti pola kepercayaan dan kekuasaan dalam hubungan manajer-karyawan.
Penelitian ini mengungkapkan
bahwa komunikasi manajer 'tema-tema seperti dominasi, kekuasaan koersif, kurangnya kemauan
untuk mendengarkan, kurangnya
dukungan atau empati dan menghadapi ancaman, bisa mempengaruhi persepsi 'di-groupness'
yang akhirnya mengikis
tingkat kepercayaan. Dalam studi lain, Ball et al (2004) mengeksplorasi peran komunikasi dan
kepercayaan dalam menjelaskan
loyalitas pelanggan. Meskipun, mereka sampai pada kesimpulan bahwa baik kepercayaan dan
komunikasi mempengaruhi pelanggan
kesetiaan, mereka juga melaporkan bahwa komunikasi merupakan anteseden kepercayaan.
Semua dalam semua, kepercayaan dan komunikasi pergi
bergandengan tangan. Memperhatikan kualitas dan frekuensi komunikasi berjalan jauh menuju
penciptaan
suasana kepercayaan. Oleh karena itu, komunikasi yang efektif merupakan unsur penting bagi
kepercayaan antara karyawan
serta kepercayaan antara manajer dan karyawan (d eRidder,2006). Massey dan Kyriazis (2007)
menyelidiki
pola kepercayaan interpersonal antara manajer pemasaran dan R & D manajer selama produk
baru
proyek pembangunan. Mereka juga menemukan bahwa kualitas komunikasi bukan frekuensi
memiliki signifikan
berpengaruh terhadap kepercayaan interpersonal. Kottila dan Ronni (2008) juga menemukan
bahwa kualitas informasi yang lebih
penting daripada frekuensi informasi dalam menciptakan kepercayaan.
Huang et al (2008) meneliti peran saluran komunikasi dalam pembentukan kepercayaan antara
batas
mencakup individu dari organisasi yang berbeda. Hal itu terungkap bahwa tatap muka
komunikasi memiliki lebih
Dampak yang komprehensif dalam hal memfasilitasi mekanisme membangun kepercayaan
interpersonal. Rosli dan Hussein
(2008) meneliti karakteristik yang mengembangkan iklim komunikasi dan dimensi komunikasi

yang berhubungan dengan praktek-praktek. Mereka menemukan bahwa komunikasi dimensitrust, interaksi bawahan,
keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, mendengarkan dalam komunikasi ke atas, dan dukung
menyumbang 52
persen untuk mempercayai iklim. Demikian pula, Ellonen et al (2008) menyatakan bahwa
kepercayaan institusional (misalnya, kepercayaan
Strategi organisasi dan kebijakan sumber daya manusia) dapat ditingkatkan dengan bantuan
transparan dan
dimengerti komunikasi. Hal ini menunjukkan bahwa komunikasi yang efektif antara karyawan
dan antara
karyawan dan manajer mereka bisa mengakibatkan hubungan saling percaya berbasis,
pandangan juga dimiliki oleh Ayoko dan
Pekerti (2008). Baru-baru ini, Thomas et al (2009) mengeksplorasi hubungan antara komunikasi
dan kepercayaan
dengan berfokus pada kualitas dan kuantitas informasi yang dikomunikasikan. Ditemukan bahwa
kualitas
Informasi adalah prediktor terbaik dari kepercayaan berkaitan dengan komunikasi antar rekan
kerja dan supervisor. Pada
sisi lain, jumlah informasi adalah prediktor utama dari kepercayaan saat berkomunikasi dengan
bagian atas
manajemen.
2. Dipercaya mempengaruhi Komunikasi?
Meskipun sebagian besar bukti penelitian menunjukkan komunikasi sebagai preseden untuk
percaya, sejumlah studi
pada kenyataannya telah ditemukan dan konon sebaliknya. Dalam studi yang sangat awal 330
ilmuwan profesional, Mellinger
(1955) mengeksplorasi pengaruh ketidakpercayaan pada komunikasi dan menemukan bahwa jika
pengirim tidak percaya penerimaan,
maka ia cenderung untuk memulai mengelak, compliant, atau komunikasi agresif. Gaines (1980)
mengeksplorasi
Pengaruh kepercayaan pada komunikasi dan menemukan statistik signifikan mempengaruhi
kepercayaan pada distorsi atas
komunikasi. Sebuah studi yang dilakukan oleh van Vuuren et al (2007) juga mengungkapkan
bahwa kepercayaan dapat mempengaruhi
karyawan kepuasan dengan komunikasi atasan. Dalam sebuah studi dari 144 orang dewasa yang
bekerja, Chory dan Hubbell
(2008) mengeksplorasi hubungan antara kepercayaan dan perilaku manajerial organisasi
karyawan antisosial dan
komunikasi. Studi mereka menunjukkan bahwa bawahan cenderung untuk berkomunikasi negatif
dan menunjukkan
antisosial organisasi perilaku jika mereka mempercayai manajer mereka dan percaya bahwa
penilaian kinerja mereka adil
penilaian.
3. Kepercayaan dan Komitmen
Hal ini secara luas dipahami dan disepakati bahwa komitmen organisasional dan kepercayaan
yang sangat saling terkait. Bahkan,

beberapa pandangan yang berlaku adalah bahwa baik komitmen dan kepercayaan adalah proses
cairan diciptakan melalui simbolik
interaksi dengan aktor organisasi di mana interaksi dengan aktor, dari waktu ke waktu,
mempengaruhi komitmen
kepada organisasi (Tyler & Doerfel, 2006). Seperti kepercayaan, gagasan komitmen organisasi
menggabungkan
jumlah aspek perilaku dan emosional seperti akan ekstra, pro-aktif partisipasi, dan perasaan
kebanggaan dan loyalitas dalam organisasi (Meyer et al, 1990, Allen & Meyer, 1996, Welch dan
Jackson, 2007; Jacobs,
2008). Sekali lagi di sini, beberapa peneliti telah menyatakan hati-hati pada menunjuk ke
hubungan direktif sementara yang lain
yang lebih terbuka dalam hal itu. Ozag (2006) menyatakan hati-hati ketika ia memeriksa temuan
hubungan antara kepercayaan dan baik normatif dan komitmen kelanjutan selamat merger. Dia
menemukan
Page 4
www.ccsenet.org / ijbm
International Journal of Bisnis dan Manajemen
Vol. 6, No 6, Juni 2011
ISSN 1833-3850
E-ISSN 1833-8119
80
signifikan hubungan antara kepercayaan dan komitmen normatif sedangkan hubungan antara
kepercayaan dan
Komitmen kelanjutan tidak signifikan.
Di sisi lain, beberapa studi yang lebih terbuka daripada yang lain. Sebuah model kepercayaankomitmen yang diusulkan oleh
Hess dan Story (2005) menunjukkan kepercayaan yang memberikan kontribusi signifikan
terhadap komitmen. Penulis lain (misalnya,
Wong & Sohal, 2002; Kwon & Suh, 2005; Kwon & Sun, 2006) pengaruh yang signifikan juga
ditemukan kepercayaan pada
komitmen organisasi. Seperti disebutkan dalam literatur mengeksplorasi angka dua kepercayaankomitmen, telah
menetapkan bahwa kepercayaan mendahului komitmen. Baru-baru ini, Tan dan Lim (2009)
mengemukakan bahwa mempercayai
hubungan antara karyawan merupakan prediktor dari sejauh mana karyawan akan percaya
sebuah organisasi
yang kemudian dapat menyebabkan komitmen organisasi.
4. Komunikasi dan Komitmen
Dengan dibandingkan dengan penelitian yang meneliti hubungan antara kepercayaan &
komitmen dan kepercayaan dan komunikasi,
studi yang relatif sedikit telah meneliti hubungan langsung antara komunikasi dan komitmen
(lihat
Misalnya Robert & O'Reilly, 1974; van Vuuren et al, 2007; Bambacas & Patrickson, 2008).
Namun, ada

terbatas tubuh penelitian yang menunjuk pada efek komunikasi terhadap komitmen organisasi.
Guzley
(1992) menemukan bahwa persepsi karyawan komunikasi organisasional berkorelasi positif
dengan
karyawan komitmen organisasi. Varona (1996) menemukan hubungan positif yang signifikan
antara
komunikasi dan komitmen organisasi karyawan. Thornhill et al (1996) juga menegaskan bahwa
komunikasi harus dilihat sebagai elemen kunci dari strategi organisasi untuk mempromosikan
karyawan
Keterlibatan yang akan menanamkan rasa komitmen organisasi. van den Hoff dan de Ridder
(2004)
dieksplorasi pengaruh iklim komunikasi terhadap berbagi pengetahuan. Ditemukan bahwa
konstruktif
iklim komunikasi berpengaruh positif terhadap pengetahuan menyumbangkan, mengumpulkan
pengetahuan dan afektif
komitmen. Van Vuuren et al (2007) meneliti dampak komunikasi atasan terhadap karyawan
komitmen organisasi dan menemukan efek signifikan kepuasan komunikasi terhadap komitmen.
Dalam
Studi yang lebih baru senior manajer sumber daya manusia, dan Bambacas Patrickson (2008)
meneliti bagaimana
keterampilan komunikasi interpersonal mempengaruhi komitmen organisasi. Ditemukan bahwa
manajer 'kemampuan untuk
mendengarkan, kejelasan dan pesan, dan kemampuan untuk memimpin adalah penting tertinggi
untuk manajer ketika mereka
dimaksudkan untuk meningkatkan komitmen organisasi bawahan '.
5. Triad Komunikasi, Kepercayaan, dan Komitmen
Penelitian sebelumnya Sangat sedikit telah membuat upaya sengaja untuk memeriksa tiga
serangkai hubungan antara
komunikasi, kepercayaan dan komitmen. Kita hanya bisa menemukan dua penelitian penting
yang telah menggabungkan ini
tiga variabel dengan hasil yang kurang jelas. Dalam studi mani mereka, Robert dan O'Reilly
(1974) meneliti pengaruh tersebut
kepercayaan terhadap komitmen organisasi dan menemukan bahwa kepercayaan dalam
komitmen responden superior yang terkena dampak untuk
organisasi. Pada saat yang sama, penelitian mereka menunjukkan statistik yang signifikan antarkorelasi antara kepercayaan
superior dan kepuasan dengan komunikasi. Namun, hubungan antara kepuasan dengan
komunikasi dan komitmen organisasi tidak signifikan secara statistik. Dalam sebuah penelitian
terhadap 144 karyawan,
Gopinath dan Becker (2000) meneliti hubungan antara komunikasi manajerial, keadilan
prosedural
PHK dan sikap karyawan di bawah kondisi divestasi. Studi ini menyimpulkan bahwa manajerial
komunikasi yang membantu karyawan dalam memahami divestasi prediksi tingkat yang lebih
tinggi dari
komitmen organisasi. Pada saat yang sama, mereka melaporkan bahwa komunikasi itu bukan
prediktor

karyawan kepercayaan. Juga, dalam sebuah studi dari lima organisasi (dengan 791 responden
didistribusikan di 19 unit kerja)
de Ridder (2006) mencoba untuk menjawab pertanyaan apakah komunikasi organisasi membantu
menumbuhkan
positif sikap terhadap arah strategis organisasi. Mereka menyimpulkan bahwa ada dua cara untuk
anggota asuh dukungan untuk organisasi mereka. Salah satunya adalah untuk menciptakan rasa
komitmen dalam organisasi, yang
lainnya adalah untuk membangun kepercayaan dalam manajemen. Kedua pendekatan tampaknya
memiliki hubungan yang positif dengan baik
komunikasi internal.
6. Penelitian Hipotesis
Meskipun banyak penelitian telah meneliti hubungan antara komunikasi, kepercayaan dan
komitmen,
arah dan kekuatan dari hubungan ini telah agak campuran dan karena itu tidak meyakinkan. Ini
adalah
jelas ditunjukkan oleh kurangnya kesepakatan dalam temuan penelitian sebelumnya serta oleh
fakta yang sangat
beberapa studi dimasukkan ketiga variabel secara simultan. Untuk mengatasi kesenjangan ini,
sejak awal penelitian kami adalah
untuk berhipotesis dan mengeksplorasi hubungan dua arah awal antara ketiga variabel. Walaupun
penelitian kami adalah
sebagian besar eksplorasi, kita asumsikan dua arah hubungan antara ketiga variabel sebagai
langkah awal dan mengusulkan
untuk menguji hipotesis berikut yang juga digambarkan dalam suatu model grafis awal (lihat
Gambar 1)
Hipotesis 1: Ada hubungan yang signifikan secara statistik antara Komunikasi dan Trust
Halaman 5
www.ccsenet.org / ijbm
International Journal of Bisnis dan Manajemen
Vol. 6, No 6, Juni 2011
Diterbitkan oleh Pusat Kanada Sains dan Pendidikan
81
Hipotesis 2: Ada hubungan yang signifikan secara statistik antara Kepercayaan dan Komitmen
Hipotesis 3: Ada hubungan yang signifikan secara statistik antara Komunikasi dan Komitmen
(Masukkan Gambar 1 tentang di sini)
7. Data dan Metode
Data diperiksa di sini didasarkan pada program survey karyawan melibatkan pengolahan
makanan menengah
Organisasi yang beroperasi di NSW (Australia). Organisasi ini memiliki sekitar 400 karyawan.
Data
dilaporkan di sini dikumpulkan pada tahun 2005. Ini merupakan data survei terbaru yang tersedia
karena tiga tahun
moratorium pada publikasi dan analisis hasil disepakati oleh peneliti dan organisasi yang
berpartisipasi.

Kuesioner survei dibagikan kepada semua karyawan organisasi dengan slip gaji mereka. Mereka
memiliki
pilihan mengembalikan angket yang diisi dengan menempatkannya dalam sebuah kotak yang
ditempatkan di area kantin dari
pabrik, atau dengan mengirimkan ke fasilitator survei (yaitu peneliti). Survei tidak meminta
responden untuk
memberikan informasi yang akan mengidentifikasi mereka secara langsung. 244 kuesioner diisi
dan dikembalikan
memberikan tingkat respon diterima sekitar 61%.
7.1 Peserta
Sebagian besar karyawan peserta bekerja selama dayshift (65,2%) dan shift sore
(27,9%). Masa jabatan para peserta menunjukkan beberapa stabilitas dalam organisasi dengan
34,6% dari responden
melaporkan keanggotaan organisasi selama lebih dari 10 tahun, 15,6% antara 6 dan 10 tahun,
37,1% antara 1
dan 5 tahun dan 12,7% kurang dari 1 tahun. Selain itu 71,3% dari responden melaporkan status
pekerjaan mereka sebagai
penuh-waktu, dengan 4,5% melaporkan paruh waktu status pekerjaan. 17,6% dilaporkan
dipekerjakan dengan dasar kasual,
dengan 6,6% memilih 'status pekerjaan diketahui'.
Karena persyaratan manajer dan karyawan perwakilan informasi yang berkaitan dengan usia dan
gender
tidak diminta. Namun dapat dilaporkan bahwa mayoritas karyawan yang bekerja di organisasi di
bawah
Pemeriksaan adalah perempuan. Selain itu 71,3% dari responden melaporkan bahwa mereka
bekerja di
non-pengawasan peran, 21,7% dalam peran pengawasan, dengan 7% melaporkan 'tidak dikenal'.
7.2 Tindakan
Survei berlangsung bertujuan untuk mengukur pandangan karyawan dan peringkat pada berbagai
pekerjaan yang berhubungan dan
organisasi-lebar masalah. Di antara isu-isu tersebut adalah karyawan peringkat komunikasi
dengan supervisor &
manajer percaya pada orang lain - termasuk rekan-rekan, supervisor & manajer, dan tingkat
loyalitas (komitmen)
kepada organisasi. Responden diminta untuk menunjukkan tingkat mereka perjanjian dengan
pernyataan dan penilaian pada
karakteristik di atas. Untuk kesederhanaan (dan bukan oleh peneliti pilihan) kuesioner survei
menggunakan
skala 'pilihan dipaksa' empat poin: sangat tidak setuju, agak tidak setuju, agak setuju dan sangat
setuju. Itu
adopsi titik empat daripada skala lima poin diputuskan sebagai hasil dari diskusi panjang dan
dalam
hubungannya dengan keinginan pemangku kepentingan termasuk para pemimpin serikat buruh
dan manajer organisasi dalam sangat
tahap awal program. Ada konsensus kuat bahwa dalam konteks tertentu, lima-poin

skala adalah harus dihindari karena kemungkinan besar akan menyebabkan bias tendensi sentral.
Bahkan, itu benar-benar
ditunjukkan oleh survei percontohan berjalan berpengalaman dalam kelompok fokus. Sementara
lima poin Likert-jenis skala umumnya
disukai dalam survei ilmu sosial sikap dan perilaku empat skala titik masih ditunjukkan untuk
menawarkan diterima
kehandalan. Dengan tidak termasuk titik netral dalam skala, responden yang terdorong untuk
membuat keputusan. Itu
Argumen adalah bahwa hasil kualitatif antara lima / tujuh skala konvensional poin dan skala
yang digunakan di sini
tidak terpengaruh karena jika responden yang benar-benar netral, maka mereka akan secara acak
memilih satu atau yang lain, sehingga
memaksa mereka untuk memilih tidak boleh bias hasil keseluruhan (Garland, 1991; Chang,
1994, Kahn et al, 2003). Sekarang
juga menyarankan bahwa pengecualian titik netral akan menarik responden untuk membuat
keputusan salah satu cara atau
lainnya. Penelitian ilmiah lebih baru telah menggunakan jenis skala menunjukkan bahwa dengan
menghilangkan netral
Tingkat memberikan ukuran yang lebih baik dari intensitas 'sikap atau pendapat' peserta (lihat
misalnya Perez et al,
2007)
8. Analisis dan Hasil
Tahap pertama analisis adalah pemeriksaan skala pengukuran dan reliabilitas masing-masing.
Pemeriksaan keandalan alpha Cronbach untuk 'Komunikasi' skala menghasilkan hasil yang
positif dengan
alpha sebesar 0,904. Skala empat item Komitmen dan Kebanggaan dalam bekerja di Foodco
menghasilkan alpha Cronbach yang
0,752. Skala akhir diperiksa adalah bahwa dari 'Trust'. Ini skala Item enam laporan sebuah
Cronbach alpha diterima
0,883. Semua dari tiga skala yang terbukti memiliki koefisien alpha reliabilitas skala diterima.
Rincian
antar-item korelasi untuk masing-masing konstruksi ditunjukkan pada Lampiran.
Halaman 6
www.ccsenet.org / ijbm
International Journal of Bisnis dan Manajemen
Vol. 6, No 6, Juni 2011
ISSN 1833-3850
E-ISSN 1833-8119
82
Langkah selanjutnya dari analisis kami adalah untuk menguji hubungan antara tiga dimensi
melalui korelasi
analisis. Hasil analisis yang ditunjukkan pada Tabel 1. Seperti yang bisa kita lihat dari hasil yang
disajikan dalam Tabel 1
korelasi positif yang signifikan secara statistik ada di antara ketiga variabel. Untuk tahap awal
eksplorasi

analisis data, para peneliti tidak memprediksi arah hubungan yang mungkin ada antara variabelvariabel
di bawah pemeriksaan. Akibatnya dua-tailed Pearson korelasi dilakukan, memeriksa
keterkaitan untuk tiga variabel, dinyatakan dalam matriks korelasi Tabel 1.
(Masukkan Tabel 1 tentang di sini)
Kita bisa melihat dari hasil tabel 1 bahwa korelasi terkuat diidentifikasi adalah antara variabel
komunikasi dan kepercayaan. Ini koefisien korelasi 0,645 mewakili apa yang dapat digolongkan
sebagai moderat untuk
kuat hubungan positif. Hubungan terkuat selanjutnya diidentifikasi adalah antara variabel
komitmen
dan kepercayaan. Sekali lagi korelasi ini adalah positif di alam, dengan koefisien 0,478 mewakili
moderat
hubungan antara variabel. Akhirnya koefisien korelasi 0,343 antara komunikasi dan
Komitmen merupakan korelasi yang signifikan secara statistik, positif tetapi lemah antara
variabel-variabel, dengan
perbandingan.
(Masukkan Gambar 2 tentang di sini)
Sementara hasil ini mendukung hipotesis umum kita mereka menunjukkan bahwa fakta bahwa
hubungan di atas bervariasi
dalam kekuatan mungkin menyarankan bahwa keterkaitan kami awalnya diasumsikan tidak ketat
diverifikasi. Bahkan, berdasarkan
pada korelasi di atas, kita tergoda untuk menyimpulkan bahwa Dipercaya pasti didahului dengan
Efektif
Komunikasi dan yang pada gilirannya hal itu mempengaruhi Komitmen. Kekuatan hubungan
kami temukan adalah sangat
indikasi pola ini, yang juga masuk akal. Jika hal ini terjadi, maka kepercayaan akan memainkan
peran moderat dalam
hubungan seperti yang digambarkan dalam Gambar 3. Karena sifat dari data dan jangkauan
terbatas dari variabel
diperiksa, tidak metodologis mungkin untuk menjalankan analisis alternatif (seperti persamaan
struktural).
Namun, kami sangat percaya bahwa pola hubungan patut dipertimbangkan dalam penelitian
masa depan
di mana sifat data yang lebih kondusif untuk pengujian sistematis, mungkin melalui persamaan
struktural
pemodelan.
(Masukkan Gambar 3 tentang di sini)
9. Kesimpulan dan Diskusi
Penelitian sebelumnya pada hubungan antara komunikasi, kepercayaan dan komitmen telah
menghasilkan hasil yang beragam.
Meskipun eksplorasi, hasil penelitian ini jelas menunjukkan bahwa sementara ada hubungan erat
antara semua
tiga variabel, hubungan antara komunikasi dan kepercayaan adalah jauh terkuat, diikuti oleh
yang
antara kepercayaan dan komitmen. Temuan ini memberikan dukungan bagi asumsi logis yang
kuat bahwa kepercayaan adalah di

pusat hubungan triadic, sedangkan komitmen adalah produk akhir dari hubungan tersebut.
Bahkan, banyak dari
penelitian sebelumnya telah benar-benar menyinggung hal ini, tetapi dalam cara-cara yang tidak
selalu meyakinkan (Robert dan O'Reilly,
1974; Allert dan Chatterjee, 1997, de Ridder, 2006; Tyler dan Doerfel, 2006; Thomas et al,
2009). Temuan kami
sebenarnya konsisten dengan apa yang telah dikatakan, karena sebagian besar penelitian
tampaknya menunjukkan komitmen sebagai
akhir yang diinginkan dari persamaan. Apa yang telah benar-benar lolos dari pikiran banyak
peneliti adalah kepercayaan yang masih di
pusat persamaan dan bahwa melalui kepercayaan bahwa perasaan loyalitas dan komitmen
terbentuk. Namun,
percaya itu sendiri tergantung pada berbagai variabel, yang, efektivitas komunikasi adalah pusat.
Kepercayaan adalah
dihasilkan oleh perasaan yang sebenarnya dari komunikasi yang baik antara peserta, termasuk
manajer. Karena itu
membutuhkan keaslian, yang juga membutuhkan komunikasi yang tulus dan efektif. Dalam hal
itu, dua arah-hal yang baik
komunikasi sering penting dan tengah. Sebuah resep sering dalam kehidupan kita sehari-hari
adalah "untuk menjadi sukses dalam hidup,
Anda harus belajar untuk mempercayai orang-orang dengan siapa Anda bekerja "Pada refleksi.,
resep ini benar-benar menyinggung
kebutuhan untuk menghibur komunikasi yang baik dengan orang-orang kami bekerja dengan.
Komunikasi yang baik averts
kesalahan persepsi yang sering di jantung perasaan ketidakpercayaan. Ketika perasaan
kepercayaan ditetapkan, ada
akan menjadi kesempatan besar untuk perasaan yang sebenarnya loyalitas dan komitmen untuk
mengambil tempat. Meskipun hasilnya
sederhana dan menanggung hanya pada ukuran sampel terbatas dan terbatas dalam geografis
(termasuk budaya) lingkup, mereka
benar-benar menunjukkan pola normatif hubungan antara ketiga variabel fundamental. Itu
pembelajaran bagi para manajer adalah kepercayaan yang tidak terjadi begitu saja, melainkan
ditempa dan dipertahankan melalui efektif
komunikasi. Juga, loyalitas dan komitmen yang paling mungkin dihasilkan melalui percaya
benar mengasuh
hubungan antara berbagai aktor, termasuk karyawan & manajer.
9.1 Implikasi untuk Praktik Manajemen dan Penelitian Masa Depan
Hasil dari penelitian ini menanggung relevansi yang kuat untuk praktik manajemen. Mereka jelas
menunjukkan bahwa untuk mempromosikan dan
membangun hubungan kepercayaan yang positif manajer senior harus berkomunikasi dengan
baik dengan karyawan mereka dan melakukan ini sebagai
Page 7
www.ccsenet.org / ijbm
International Journal of Bisnis dan Manajemen
Vol. 6, No 6, Juni 2011

Diterbitkan oleh Pusat Kanada Sains dan Pendidikan

83
jujur dan langsung mungkin, terutama selama waktu yang tidak pasti (pemutih et al, 1998).
Manajemen ini
gaya bisa meningkatkan semangat dan meningkatkan kinerja dalam berbagai cara. Tidak ada hal
seperti karyawan
menjadi terlalu informasi. Yang menyedihkan hari ini adalah bahwa manajer senior begitu sibuk
memberikan arahan dan perintah yang mereka
gagal untuk mendengarkan dan bawahan memutuskan untuk meninggalkan kekuatan otak
mereka di pintu saat mereka memasuki tempat kerja. Orang-orang
dengan saran yang terlalu sering dipandang sebagai pengacau atau pengeluh. Dalam mode ini,
tidak ada yang bisa mengeja
komitmen terhadap organisasi dan karenanya tidak akan mempercayai manajer dan pemimpin
(deRidder,2006). Ketika
saluran komunikasi mulai memburuk, kesalahpahaman dan kekeliruan berlimpah dan iklim
ketidakpercayaan set masuk Orang-orang menjadi curiga, mengabaikan satu sama lain, dan
bermain permainan pikiran dalam hubungan. Kurangnya
kepercayaan menyebabkan mereka menjadi takut atau marah pada orang lain mereka kemudian
menyamarkan, mendistorsi, atau mengabaikan fakta, perasaan, atau kesimpulan.
Ketika mereka tidak percaya pemimpin mereka, mereka akan menolak atau menahan pengaruh
sementara isolasi diri dari
dia / dia. Semua ini negatif mantra dan perilaku kontraproduktif bagi para pemimpin, para
karyawan dan untuk
organisasi secara keseluruhan, maka miskin "trust iklim". Namun, penelitian ini memiliki
beberapa keterbatasan.
9.2 Studi Keterbatasan dan Saran untuk Penelitian Masa Depan
Sifat empiris dari penelitian ini meminjamkan kepada beberapa keterbatasan metodologis. Fakta
bahwa penelitian ini difokuskan
pada satu organisasi, itu tidak mungkin untuk membuat perbandingan dan karena itu memastikan
hubungan
antara komunikasi, kepercayaan dan komitmen dalam konteks yang berbeda. Karena terbatasnya
jumlah variabel
dalam penelitian ini, kami tidak bisa menguji urutan variabel dalam cara yang lebih sistematis,
melalui regresi
analisis. Namun, hasil di atas memberikan pemahaman lebih lanjut untuk penelitian masa depan
yang dapat mempertimbangkan menempatkan
revised model on the triadic relationships between communication, trust and commitment to a
more rigorous
empirical testing by way of including a wider range of measures and by targeting a larger sample
with a broader
range of respondents in different contexts. Future research may consider such comparisons which
may also spell
differences in corporate cultures. Finally, the absence of measures of performance did not allow
us to examine
the implication of lack of communication, low trust climates (or mistrust in managers) on
performance. Ini

relationship is worthy of exploration in future research.

Referensi
Allen, N., and Meyer, J. (1996). Affective, Continuance, and Normative Commitment to the
Organization: An
Examination of Construct Validity. Journal of Vocational Behavior , 49, 252276.
Allert, J., and Chatterjee, S. (1997). Corporate communication and trust in leadership. Corporate
Communications: An International Journal , 2 (1), pp. 14-21.
Anderson, J., and Narus, J. (1990). A model of distributor firm and manufacturer firm working
relationships.
Journal of Marketing, 54 (1), 42-58.
Ayoko, O., and Pekerti, A. (2008). The mediating and moderating effects of conflict and
communication
openness on workplace trust. International Journal of Conflict Management, 19(4), 297-318.
Ball, D., Coelho, P., and Machas, A. (2004). The role of communication and trust in explaining
customer loyalty:
an extension to the ECSI model. European Journal of Marketing , 38 (9/10), 1272-1293.
Bambacas, M., and Patrickson, M. (2008). Interpersonal communication skills that enhance
organizational
commitment. Journal of Communication Management , 12 (1), 51-72.
Chang, Lei. (1994). A Psychometric Evaluation of 4-Point and 6-Point Likert-Type Scales in
Relation to
Reliability and Validity. Applied Psychological Measurement , 18(3), 205-215.
Chory, R., and Hubbell, A. (2008). Organizational justice and managerial trust as predictors of
antisocial
employee responses. Communication Quarterly , 56 (4), 357-375.
de Ridder, Jan A. (2006). Organizational communication and supportive employees. Human
Resource
Management Journal , 14 (3), 2030.
Dwyer, F., Schurr, P., and Oh, S. (1987). Developing Buyer-Seller Relationships. Journal of
Marketing , 51 (2),
11-27.
Ellonen, R., Blomqvist, K., and Puumalainen, K. (2008). The role of trust in organizational
innovativeness.
European Journal of Innovation Management , 11(2), 160-181.
Gaines, J. (1980). Upward communication in industry: an experiment. Human Relations , 33
(12), 929-942.
Garland Ron. (1991). The Mid-Point on a Rating Scale: Is it Desirable? Marketing Bulletin , 2
(3), 66-70.
Gopinath, C., and Becker, T. (2000). Communication, procedural justice, and employee attitudes:
relationships
under condition of divestiture. Journal of Management , 26 (1), 63-83.
Halaman 8
www.ccsenet.org / ijbm
International Journal of Bisnis dan Manajemen
Vol. 6, No. 6; June 2011

ISSN 1833-3850
E-ISSN 1833-8119
84
Guzley, R. (1998). Organizational Climate and Communication climate, Management
Communciation Quarterly ,
5(4), 379-402.
Harry S., & Dennis, III. (2006). Communication climate: How's the 'weather' in your.
BizTimes.com. Milwaukee
and Southeastern Business Week , October 12, 2006.
Hess, J., and Story, J. (2005). Trust-based commitment: multidimensional consumer-based
relationships. Journal
of Consumer Marketing , 22 (6), 313322.
Huang, X., Gattiker, T., and Schwarz, J. (2008). Interpersonal trust formation during the supplier
selection
process: the role of the communication channel. Journal of Supply Chain Management , 44(3),
53-75.
Iverson, Roderick D. Colin S. McLeod & Peter J. Erwin. (1996). The role of employee
commitment and trust in
service relationships. Marketing Intelligence & Planning , 14 (3), 3644.
Jacobs, G. (2008). Constructing corporate commitment amongst remote employees: A
disposition and
predisposition approach. Corporate Communications: An International Journal , 13 (1), 42-55.
Kahn, B; Nowlis, S & Dhar, R. (2003). Indifference versus Ambivalence: The Effect of a Neutral
Point on
Konsumen
Sikap
dan
Preferensi
Pengukuran.
[Online]
Tersedia:
http://hops.wharton.upenn.edu/ideas/pdf/00-022.pdf (22.12.10)
Kottila, M., and Ronni, P. (2008). Collaboration and trust in two organic food chains. British
Food Journal , 110
(4/5), 376-394.
Kwon, I., and Suh, T. (2005). Trust, commitment, and relationships in supply chain management:
a path analysis.
Supply Chain Management: an International Journal , 10(1), 26-33.
Kwon, I., and Suh, T. (2006). Factors affecting the level of trust and commitment in supply chain
relationships.
Journal of Supply Chain Management , 40 (2), 4-14.
Massey, G., and Kyriazis, E. (2007). Interpersonal trust between marketing and R&D during new
product
development projects. European Journal of Marketing , 41 (9/10), 1146-1172.
Mellinger, G. (1956). Interpersonal trust as a factor in communication. The Journal of Abnormal
and Social

Psychology , 52 (3), 304-309.

Ozag, D. (2006). The relationship between the trust, hope, and normative and continuance
commitment of
merger survivors. Journal of Management Development , 25 (9), 870-883.
Perez, Concepcion, Rafael Galvez, Silvia Huelbes, Joaquin Insausti, Didier Bouhassira, Silvia
Diaz, and
Javier Rejas. (2007). Validity and reliability of the Spanish version of the DN4 ( Douleur
Neuropathique 4
questions ) questionnaire for differential diagnosis of pain syndromes associated to a neuropathic
or somatic
component. Health and Quality Outcomes , 5(3), 66-78
Roberts, K., and O'Reilly, C. (1974). Measuring organizational communication. Journal of
Appllied Psychology ,
59 (3), 321-326.
Rosli, M., and Hussein, A. (2008). Communication Climate and Organizational Performances ,
Paper
presentated to the Eighth International Conference on Knowledge, Culture & Changes in
Organizations, 5-8
August,
2008.
Cambridge
Universitas
(Inggris).
[Online]
Tersedia:
http://m08.cgpublisher.com/proposals/26/index_html#author-0 (12.12.10).
Rotter, Julian B. (1967). A New Scale for the Measurement of Interpersonal Trust. Joumal of
Personality, 35 (4),
651- 65.
Ruppel, C., and Harrington, S. (2000). The Relationship of Communication, Ethical Work
Climate, and Trust to
Commitment and Innovation. Journal of Business Ethics , 25(4), 313-328
Stevenson, WB, & Gilly, MC (1991). Information processing and problem solving: The
migration of
problems through formal positions and networks of ties. Academy of Management Journal, 34
(3), 918928.
Tan, H., and Lim, A. (2009). Trust in Coworkers and Trust in Organizations. The Journal of
Psychology , 143(1),
4566.
Tang, Thomas Li-Ping & Robert M. Fuller. (1995). Corporate Downsizing: What Managers Can
Do to Lessen
the Negative Effects of Layoffs. SAM Advanced Management Journal , Vol. 60(1), 234-245.
Thomas, G., Zolin, R., and Hartman, J. (2009). The central role of communication in developing
trust and its
effect on employee involvement. Journal of Business Communication , 46 (3), 287-310.

Halaman 9
www.ccsenet.org / ijbm
International Journal of Bisnis dan Manajemen
Vol. 6, No. 6; June 2011
Diterbitkan oleh Pusat Kanada Sains dan Pendidikan
85
Thornhill, A., Lewis, P., and Saunders, M. (1996). The role of employee communication in
achieving
commitment and quality in higher education. Quality Assurance in Education , 4 (1), 12-20.
Tyler, H., and Doerfel, M. (2006). Competitive and cooperative conflict communication
climates: The influence
of ombuds processes on trust and commitment to the organization. International Journal of
Conflict
Management , 17(2), 129 - 153
van den Hoff, B., and de Ridder, J. (2004). Knowledge sharing in context: the influence of
organizational
commitment, communication climate and CMC use on knowledge sharing. Journal of
Knowledge Management ,
8 (6), 117-130.
van Vuuren, M., de Jong, M., and Seydel, E. (2007). Direct and indirect effects of supervisor
communication on
organizational commitment. Corporate Communications: An International Journal , 12 (2), 116128.
Varona, F. (1996). Relationship between communication satisfaction and organxiational
commitment in three
Guatemalan organizations. The Journal of Business Communication, 33 (2), 111-140.
Webster, J., and Wong, W. (2008). Comparing traditional and virtual group forms: identity,
communication and
trust in naturally occurring project teams. International Journal of Human Resource
Management , 19(1), 4162.
Welch, M., and Jackson, P. (2007). Rethinking internal communication: a stakeholder approach.
Corporate
Communications: An International Journal , 12 (2), 177-198
Willemyns, M., Gallois, C., and Callan, V. (2003). Trust me, I'm your boss: trust and power in
supervisor-supervisee communication. International Journal of Human Resource Management ,
14(1), 117-127.
Wong, A., and Sohal, A. (2002). An examination of the relationship between trust, commitment
and relationship
quality. International Journal of Retail & Distribution Management , 30 (1), 34-50.
Tabel 1. Correlation matrix for the three variables of communication trust and commitment
Correlations between Communication, Trust and Commitment
Commitment Trust
Komunikasi
Komitmen
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)

N
Percayalah
Pearson Correlation .478
**
Sig. (2-tailed)
.000
N
386
Communication Pearson Correlation . 343
**
.645
**
Sig. (2-tailed)
.000
.000
N
386
385
**. Korelasi yang signifikan pada tingkat 0,01 (2-tailed)