Banyak yang meneliti pada keragaman di tempat kerja.

Namun hasilnya masih ada

yang belum konsisten. Demikian juga, penelitian tentang dimensi yang berbeda
keanekaragaman (misalnya, usia, ras, jenis kelamin,orientasi seksual, kecacatan,
dan budaya) telah banyak berkembang.
Tujuan dari kajian ini adalah untuk menguji masing-masing dimensi keragaman.
Sampai saat ini, kebanyakan penelitian hanya berfokus pada dimensi tunggal
keanekaragaman (misalnya, usia, jenis kelamin,ras) .Oleh karena itu, dalam artikel
ini mengkaji beberapa dimensi keragaman untuk menilai status literatur, dan
membuat beberapa saran kedepan.
Sebagai titik awal, kami memeriksa enam dimensi keanekaragaman (ras, jenis
kelamin, usia, cacat, orientasi seksual, dan asal kebangsaan)
Tujuan dari kajian ini adalah untuk memberikan dasar kesamaan dan perbedaan ini
literatur yang berbeda.

1. Ras dan etnis keragaman

Ringkasan
efek positif dari keragaman etnis terhadap kinerja kelompok kerja belum didukung
secara meyakinkan.Oleh karena itu, penelitian lebih lanjut diperlukan untuk
menentukan faktor- faktor yang mempengaruhi lamanya waktu bersama-sama
sebagai sebuah kelompok, karakteristik tugas, dan berbagai kombinasi dari etnis
yang etnik
Dengan kata lain, selain temuan penelitian yang melaporkan sikap kerja yang lebih
rendah untuk Whites dalam pengaturan beragam (misalnya, Riordan, 2000),
Penelitian sejauh ini adalah bahwa kelompok mayoritas dalam organisasi adalah
Kaukasia dan bahwa sebagian besar manajer Kaukasia. Hal ini sering

dianggap atau diterima begitu saja tanpa sepengetahuan atau diskusi tentang
konteks proporsional organisasi dan dengan demikian hasil
Asumsi ini, bersama dengan fakta bahwa sebagian besar peserta penelitian
telah Kaukasia, telah jelas berbentuk hasil yang telah ditemukan; akibatnya, kita
masih memiliki sangat sederhana
pemahaman keberagaman yang melibatkan kombinasi yang berbeda dari beberapa
ras / etnis dalam pengaturan kerja.

2. Kebanyakan penelitian tentang keanekaragaman gender dalam organisasi ini

didasarkan pada asumsi pada tingkat kesulitan,
Secara khusus,
penelitian berdasarkan perspektif teoritis, seperti teori lubang struktural (misalnya,
Balkundi et al., 2006) dan kerangka nilai Schwartz
(Misalnya, Sawyer et al., 2005) yang berfokus pada prediksi netral atau positif,
akan menjadi tambahan yang berharga untuk literatur tentang gender dalam
organisasi.
kepemimpinan efektif kelompok gender campuran dan karakteristik kontekstual
yang mengurangi efek
stereotip dalam pengaturan campuran jender.

3.
Ringkasan
Penelitian tentang keanekaragaman usia kurang berkembang dibandingkan pada
ras dan jenis kelamin,
pandangan budaya agingmay usia mempengaruhi efek sehingga teori yang berbeda
dan efek dapat diajukan berdasarkan

norma-norma budaya dan sosial

Mengingat penekanan dalam masyarakat Amerika pada pemuda yang tercermin di
media dan dicari
gaya hidup (misalnya, aktif, fit, dan kemudaan mempertahankan), atribut yang
berhubungan dengan penuaan sering dianggap kurang diinginkan (misalnya, lebih
lambat,
kurang mampu bekerja berjam-jam, kurang menarik).
Dalam pengaturan ini, ada norma-norma dan harapan yang memandu hubungan;
misalnya, orang tua dan kakek-nenek berfungsi sebagai mentor dan sumber nasihat
karena pengalaman hidup mereka yang lebih besar.
norma-norma usia (misalnya, "dua puluh sesuatu" manajer dengan "lima puluh
sesuatu"
bawahan), potensi ketidaknyamanan atau konflik dapat terjadi.
tua. Penelitian pada pandangan budaya dan sosial dari penuaan yang dibutuhkan,
terutama di
ekonomi global di mana norma-norma usia dan harapan mungkin berbeda
berdasarkan kebangsaan dan budaya.

4.
Ringkasan
Secara keseluruhan, literatur cenderung melihat kecacatan negatif.
Juga menggembirakan adalah sebuah penelitian terbaru keanekaragaman
kebijakan dari 100 perusahaan di tahun 2003 Fortune 500, yang menemukan
bahwa organisasi dengan kebijakan keragaman, 42% termasuk
penyandang cacat dalam definisi tenaga kerja yang beragam, dan 15% memiliki
kebijakan keragaman pemasok yang mencakup kecacatan dalam

definisi keanekaragaman (Ball, Monaco, Schmeling, Schwartz, & Blanck, 2005).

Para penulis menyimpulkan bahwa manajemen mewujudkan
pentingnya memiliki suasana integrasi, menarik tenaga kerja yang beragam, dan
mempromosikan toleransi di tempat kerja.
Namun demikian, Schur, Kruse, dan Blanck (2005) dan Spataro (2005) telah
mengingatkan bahwa budaya perusahaan sangat penting dalam mendorong atau
sikap mengecilkan dan praktek menggabungkan orang-orang cacat.

5.
ringkasan
Literatur tentang orientasi seksual keragaman dalam organisasi telah dibentuk oleh
heterosexism dan diskriminasi
fokus. Meskipun isu-isu ini penting, banyak pekerjaan yang diperlukan yang
berfokus pada orientasi seksual dari inklusivitas
perspektif. Deitch et al. (2004) mencatat bahwa workgroup karyawan gay memiliki
pengaruh paling besar terhadap kerja yang karyawan
pengalaman dan bahwa penelitian lebih lanjut harus diarahkan pada pemahaman
ini hubungan interpersonal di tempat kerja. Horvath dan
Ryan (2003) mengemukakan bahwa penelitian lebih lanjut harus dilakukan pada
reaksi gay dan lesbian karyawan secara umum, bukan pada hanya
pengumpulan data dari karyawan gay dan lesbian. Selain termasuk keragaman
yang lebih luas dan perspektif inklusif, ini
saran mungkin berguna dalam memberikan pemahaman yang lebih besar dari
hubungan antara variabel dalam literatur ini.

6.

Ringkasan
Tidak seperti banyak aspek lain dari keragaman (misalnya, usia, ras, jenis
kelamin), mengembangkan definisi budaya / keragaman dan nasional
menciptakan koherensi dalam literatur ini telah dan terus menjadi tantangan.
Sebagai jumlah yang lebih besar dari organisasi global memanfaatkan tim
multinasional atau global untuk mengelola proyek-proyek internasional mereka,
para peneliti perlu menjelaskan lebih lanjut tentang bagaimana orang-orang dengan
kebangsaan yang berbeda bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama mereka.
Keanekaragaman berdasarkan kebangsaan berpotensi menimbulkan tantangan
yang lebih besar jika dibandingkan dengan etnis karena budaya
perbedaan (misalnya, bahasa, tingkat akulturasi, nilai-nilai, dan norma-norma)
antara tim atau organisasi anggota cenderung lebih besar
(Salju, Snell, Davison, & Hambrick, 1996).
Penelitian, misalnya, menunjukkan bahwa secara nasional tim yang beragam
mungkin memiliki masalah kecuali para pemimpin memfasilitasi komunikasi
(Ayoko,
Hartel, & Callen, 2002).

7.

Kesimpulan
Penelitian Keanekaragaman telah berkembang banyak dalam 40 tahun terakhir.
Namun, masih ada kesenjangan penting yang perlu
diisi.
Keanekaragaman biasanya dipandang sebagai sesuatu untuk menangani atau
mengelola.

Komite Kerja Penyandang Cacat, Pati dan Bailey (1995) mengemukakan bahwa
kita menggunakan kata-kata yang menekankan
orang daripada kondisi menonaktifkan: "orang cacat" versus "cacat", atau "orang
non-cacat" daripada
"Orang normal" (yang berarti bahwa seseorang dengan cacat tidak normal).
Sementara mengubah terminologi keragaman untuk mencerminkan
pandangan yang lebih positif adalah titik awal, ada banyak lagi yang harus
dilakukan.
Dalam rangka untuk bergerak maju, kita perlu mengubah paradigma berasal kita
yang terutama negatif, menekankan
diskriminasi dan korban,

disajikan dalam Gambar 1. Pertama, adalah penting untuk memperjelas aspek

konteks yang mempengaruhi keragaman dalam organisasi. Berdasarkan review
kami, ada
tampaknya elemen kontekstual baik di luar organisasi dan di dalam organisasi yang
dapat mempengaruhi prevalensi dan
dampak keberagaman. Beberapa aspek eksternal konteks adalah budaya nasional
(Batu-Batu Romero & 2007), pekerjaan (Heilman

& Okimoto, 2007), industri (Blum, Fields, & Goodman, 1994; Goodman, Fields, &
Blum, 2003;. Kochan et al, 2003), konteks hukum
(Misalnya, gugatan Judul VII, Kalev, Dobbin, & Kelly, 2006), ekonomi (misalnya,
pasar tenaga kerja, Fields, Goodman, & Blum, 2005), dan keluarga, dan
masyarakat di mana organisasi dan karyawan yang tertanam (Ragins, 2008).
Masing-masing aspek konteks mungkin
memiliki efek terpisah dengan luas (misalnya, ekonomi) atau sempit (misalnya,
keluarga karyawan) implikasi bagi individu, kelompok,
dan organisasi. Demikian juga, efek kontekstual organisasi internal termasuk
budaya organisasi, strategi, dan manusia
praktek sumber daya (Kochan et al., 2003). Selain itu, tergantung pada ukuran
organisasi, mungkin ada banyak kelompok yang berbeda
dan individu yang menentukan sejauh mana tenaga kerja yang beragam, dan
apakah keragaman memiliki positif, negatif, atau
efek netral. Banyaknya variabel kontekstual yang mempengaruhi organisasi dan
karyawan mereka dengan baik dapat menjelaskan
hasil yang tidak konsisten yang ditemukan berkaitan dengan efek keanekaragaman
(Jackson et al, 2003;. Kochan et al, 2003;. Webber &
Donahue, 2001).

Tema kedua dalam literatur adalah bahwa keragaman telah dikonseptualisasikan

dan diukur dalam berbagai cara, memberikan kontribusi untuk
kebingungan konseptual serta efek merugikan pada pembangunan pengetahuan
(Harrison & Klein, 2007). Keanekaragaman juga telah
belajar di berbagai tingkat, termasuk individu, individu dalam kelompok kerja,
relatif individu untuk manajer,

kelompok kerja, tim manajemen, dan organisasi. Pada Gambar. 1, panah berkepala
dua putus-putus menandakan berbagai
cara potensial untuk menilai keragaman dalam organisasi, termasuk di tingkat dan
dalam tingkat. Seperti dijelaskan dalam ulasan ini,
teori yang berbeda telah diterapkan dan efek yang berbeda ditampilkan di tingkat.
Sebagai contoh, penelitian telah menemukan bahwa keragaman di
tingkat manajemen puncak dapat menarik perempuan dan minoritas untuk
organisasi (Kalev et al., 2006), dan kesamaan ras antara
manajer dan karyawan memberikan kontribusi dengan harapan keragaman yang
dihargai (Avery et al., 2007). Teori lebih berhati-hati jelas
diperlukan tentang potensi pengaruh di (efek misalnya, ke bawah dan ke atas)
maupun di dalam tingkat (misalnya antara
karyawan atau unit).
Tema ketiga dalam literatur adalah bahwa keragaman telah dikaitkan dengan
berbagai hasil. Paling umum, efek keragaman memiliki
telah diperiksa dalam kaitannya dengan kesempatan yang sama kerja pada tingkat
individu (cf, Cox & Nkomo, 1990), kelompok kerja
kinerja dan konflik di tingkat unit (cf, Van Knippenberg & Schippers, 2007), dan
kinerja perusahaan pada organisasi
Model kami pada Gambar. 1 meliputi jenis hasil penting yang understudied dalam
literatur keragaman di tempat kerja, termasuk keluarga dan hasil masyarakat dan
hasil sosial. Sebagai contoh, peluang untuk
orang yang beragam dapat meningkatkan masyarakat baik melalui pengayaan
ekonomi dan sosial. Masyarakat juga dapat berubah sebagai hasil dari
peningkatan kontak antara orang-orang yang beragam disediakan dalam
pengaturan kerja dan kesempatan belajar yang terkait. Ada berkepala dua

panah antara dua jenis hasil (kerja dan non-kerja) dan organisasi untuk
menandakan pengaruh potensial dari
organisasi untuk hasil-hasil, dan dari hasil bagi organisasi.
Saat ini, literatur keragaman yang beragam seperti individu, kelompok dan
organisasi yang merupakan subjek penelitian. Banyak
pekerjaan yang diperlukan, baik secara teoritis maupun empiris, untuk
mengembangkan tubuh pengetahuan yang berkaitan dengan keragaman dalam
organisasi. Paling
penting, sarjana harus bergerak melampaui paradigma lama dan cara-cara terbatas
berpikir untuk mengembangkan integratif dan praktis
teori keragaman yang membantu pemimpin organisasi menciptakan sistem di mana
manusia yang beragam dapat berkembang, dan untuk membantu
organisasi mereka melakukan hal yang sama.