Tutorial 3 PENGANTAR BISNIS Modul 3 & 4

UTKOREA 2012

18 Maret 2012 Tutor: Widita Rarasati Email: widita.rarasati@gmail.com

Ustream: http://www.ustream.tv/channel/pengantar-bisnis-widita
widitararasati 2012

MODUL 3: Kegiatan Belajar 2 Konsep & Fungsi Manajemen SDM

Manajemen SDM
Definisi: Suatu proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi serta mengevaluasi seluruh sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya

Struktur Organisasi Perusahaan

Fungsi SDM : Mengelola berbagai aspek dari masalah SDM dalam perusahaan seperti merencanakan kegiatan perekrutan dan mengusahakan peningkatan kualitas SDM yang digunakan perusahaan Efektif dalam SDM: Sebagai tenaga kerja yang mampu memilih, menganalisis serta melakukan apa yang seharusnya dilakukan dalam kaitannya dgn fungsinya dan dalam pencapaiannya dalam perusahaan Efisien dalam SDM: Tenaga kerja yang mampu untuk melakukan sesuatu yang benar (doing things right)

Proses Manajemen SDM

1. 2. 3. 4. 5. Perencanaan Perekrutan Seleksi Orientasi Pelatihan dan Pengembangan 6. Kompensasi & Insentif 7. Evaluasi Kinerja Tenaga Kerja

Merencanakan Kebutuhan SDM

Langkah-langkah: 1. Perencanaan yang di buat mengacu ke perencanaan strategis organisasi 2. Menentukan Tugas yang akan diemban oleh tenaga kerja Analisa Pekerjaan, Deskiripsi pekerjaan, & Spesifikasi pekerjaan 3. Menganalisa ketersediaan sumber daya manusia dalam kebutuhan jangka panjang 4. Melakukan tindakan penyesuaian 5. Evaluasi dan modifikasi tindakan

Proses Mendapatkan SDM

1.

Pengambilan Pegawai Baru (Rekrutmen) - Internal Promosi Karyawan yang ada dalam organisasi - Eksternal melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk mengisi lowongan pekerjaan

2. Pelatihan & Pengembangan - Orientasi Karyawan baru - On the Job Training (OJT) - Program Secara Perkuliahan - Video Teleconferencing - Video Interaktif - Pelatihan berdasarkan Kelompok

Proses Mendapatkan SDM (2)

3. Penilaian Kinerja Pegawai Metode untuk melakukan evaluasi pegawai: - Written Essays: narasi mengenai kekuatan, kelemahan, kinerja masa lalu, kinerja potensial, serta saran perbaikan bagi pegawai - Metode Pengurutan (rangking): mengurutkan dari atas ke bawah atau dari terbaik ke terburuk - Metode Pemeringkatan (Rating): terdiri dari pertanyaan sedrehanan menenai beberapa aspek kinerja pekerjaan seseorang - Metode Kejadian Kritis (Critical Incident method): manajer berusaha menjabarkan apa yang para pekerja tersebut lakukan /tdk yang berdampak pada keberhasilan/kegagalan - 360-Degree Evaluation: pendekatan terbaru yang menyediakan umpan balik dari mereka yang sehari-harinya berhubungan dengan pegawai

Kompensasi Untuk Para Pekerja

MODUL 4: Kegiatan Belajar 1 Motivasi dan Kepemimpinan

Definisi Motivasi
R. Kanfer Kekuatan psikologis yang menentukan arah

perilaku seseorang individu dalam sebuah organisasi, suatu tingkat usaha dan ketekunan individu Robbins sebuah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seseorang individu dalam usahanya untuk merahi sebuah tujuan Menurut Gibson, et.al Kekuatan yang ada di dalam diri seorang pegawai yang memicu dan mengarahkan prilakunya. Motivasi merupakan kekuatan psikologis yang menentukan arah, intensitas/tingkat usaha, dan tingkat ketekunan (presistance) seorang individu (pegawai) dalam mencapai tujuannya sehingga memunculkan perilaku tertentu.

Klasifikasi Motivasi
Motivasi Eksentrik: Motivasi yang datang dari luar

diri para pekerja . Contoh, imbalan (reward) ataupun hukuman (punishment) Motivasi Inrinsik: Motivasi yang datang dari dalam diri pekerja. Contoh Keinginan karyawan untuk mengembangkan perusahaannya. Teori yang dapat menjelaskan Sumber-Sumber Motivasi adalah Teori Motivasi Klasik dan Manajemen sains, Teori Perilaku, dan Teori Motivasi Kontemporer.

Sumber-Sumber Motivasi (1)

Teori Motivasi Klasik (Frederick Taylor)

menitikberatkan pada anggapan bahwa uang atau imbalan merupakan faktor utama yang bisa memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik Fredrick Taylor (1911) the Principle of Scienctific Management : Menjelaskan suatu cara dalam meningkatkan pola hubungan kerja antara perusahaan dan perkerja berdasarkan asumsi yang berkaitan langsung dengan kerjanya.

Sumber-Sumber Motivasi (2)

Teori Perilaku (Hawthorne)

Kecenderungan meningkatnya produktivotas adalah ketika karyawan merasa yakin bahwa mereka akan menerima perhatian khusus dari manajemen (atasan)
Teori Motivasi Kontemporer

merupakan kelanjutan dari study hawthorne. Teori ini dibagi 2 kelompok awal 50an, Teori Hierarki Kebutuhan), Theori X&Y, Teori dua factors

Teori Hierarki Kebutuhan (Maslow)

Teori Kebutuhan Abraham Maslow
1. Kebutuhan Fisiologis (Physiological needs): untuk mempertahankan kelangsungan hidup, (makan, minum, bernapas dll) 2. Kebutuhan rasa aman (Safety needs): Kebutuhan akan perlindungan untuk menjauhkan diri dari berbagai bahaya, ancaman, dan pertentangan. 3. Kebutuhan psikologis/Sosial: Kebutuhan untuk disayangi dan diperhitungkan sebagai pribadi; diterima oleh kelompok, mitra dan sahabat 4. Kebutuhan penghargaan (esteem): kebutuhan akan harga diri dihargai, dihormati dan diakui oleh orang lain 5. Kebutuhan Aktualisasi diri (self actulization) : kebutuhan untuk memaksimalkan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi yang dimiliki individu melalui berbagai kegiatan serta kebutuhan untuk berpendapat, memberikan kritik, dan penilaian

Teori X & Y (Douglas Mc. Gregor)

Teori X: Beranggapan bahwa pada dasarnya manusia adalah tidak bertanggung jawab dan tidak dapat bekerja \ sama Teori Y: Pada dasarnya manusia bertanggung jawab, berorientasi pada pertumbuhan dan dapat memotivasi diri (self-motivated), dan terdorong untuk produktif)

Two-Factor Theory/Motivationhygiene Theory (hezberg)

Kepuasan Kerja tergantung pada 2 faktor, faktor

motivasi (bersifat intrinsik); faktor Kondisi Kerja (hygiene) bersifat eksentrik Dgn memenuhi faktor eksentrik maka kondisi ketidakpuasan (dissatisfaction) dapat diobati menjadi kondisi satisfaction (puas/tidak mengecewakan)
Faktor Motivator 1. Keberhasilan Pelaksannaan (achievement) 2. Pengakuan Prestasi 3. Pekerjaan itu sendiri 4. Tanggung Jawab 5. Pengembangan Faktor Higienis 1. Kebijakan dan Administrasi 2. Supervisi 3. Upah/gaji 4. Hubungan Interpersonal 5. Kondisi Kerja

ERG Theory (Alderfer)

3

Kelompok Kebtuhan Inti (core needs):

Existence needs berkaitan kebutuhan dasar manusia agar dapat bertahan hidup Relatedness Needs Kebutuhan hubungan antar pribadi (kepuasan berinteraksi dalam lingkungan kerja) Growth Need kebutuhan meningkatkan kemampuan diri pribadi

Perbedaan Utama antara Teori Maslow & ERG: Seseorang dapat memiliki lebih dari satu level kebutuhan secara bersamaan Apabila kebutuhan yang levelnya lebih tinggi sulit dipenuhi, keinginan untuk memenuhi kebutuhan yang levelnya lebih rendah akan meningkat

Theory of Needs (McClelland)

Teori Kebutuhan David Mc. Cleeland (1961) 1. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement), dorongan untuk menjadi unggul dari orang lain 2. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation), yaitu dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, dan berkumpul dengan orang lain 3. Kebutuhan akan kekuasan (need for power), dorongan untuk memiliki pengaruh yang kuat.

Expectancy Theory (Victor Vroom)

Menyatakan seseorang termotivasi dalam bekerja

tergantung seberapa kuat ekspektasi bahwa tindakan yang dilakukannya akan memberikan hasil tertentu, dan tergantung pada seberapa menarik hasil tersebut bagi individu tersebut
1.

2. 3.

Harapan (expectancy) kemungkinan yang dirasakan oleh seseorang bahwa apabilaia melakukan sejumlah usaha tertentu maka ia akan menjurus pada tingkatan kinerja tertentu Nilai atau daya tarik imbalan (valence) akibat dan perilaku tertentu akan memilki nilai bagi individu tertentu Pertautan (instrumentality) persepsi individu bahwa hasil pertama berhubungan dengan hasil selanjutnya

Teori Motivasi lainnya

Teori keadilan atau Kesetaraan (Equity Theory) Berasumsi bahwa setiap individu ingin diperlakukan secara adil da mereka cenderung membandingkan kontribusi imbalan yang mereka terima dengan kontribusi dan imbalan yang di terima orang lain. Teori Pengukuhan (Reinforcement) Menjelaskan bahwa jika keinginan perilaku disertai dengan imbalan maka seseorang akan termotivasi untuk mengulangi perilaku tersebut

Strategi Peningkatan Kepuasan & Motivasi Kerja

Teori Penguatan/Modifikasi Perilaku

(Reinforcement/behavior) Menjelaskan bahwa jika keinginan perilaku disertai dengan imbalan maka seseorang akan termotivasi untuk mengulangi perilaku tersebut
Participative Management & Empowerment (strategi

partisipatif) Karyawan dapat lebih termotivasi jika mereka memainkan peranan yang lebih besar dalam perusahaan, apakah lebih dilibatkan dalam pengambilan keputusan maupun diberikan tanggung jawab yang lebih besar Contoh dari strategi partisipatif ini adalah Management by Objective (MBO)

Management by Objective (MBO)

Seperangkat prosedur yang melibatkan manajer & bawahannya

dalam menetapkan tujuan dan mengevaluasi kemajuannya Sebuah sistem koloborasi dalam penetapan tujuan yang mencakup semua bagian organisasi baik dari level atas hinggal level bawah.

Penerapan Strategi Manajemen Partisipatif

Hal yang harus diperhatikan adalah: 1. Team management salah satu bentuk keterlibatan karywan dimana sebuah kelompok karyawan yang terdiri dari berbagai posisi pekerjaan memiliki tanggung jawab untuk mencapai tujuan khusus. 2. Job enrichment pendesainan kembali pekerjaan yang memungkinkan karyawan karyawan mendapatkan kesempatan berkembang, memperoleh penghargaan dan tanggung jawab. Umumnya diterapkan dengan cara Combining Task (mengombinasikan tugas), Forming Natural work Groups (membentuk Kelompok Kerja), Establishing Client Relationship (membangun hubungan dengan Klien)

Modified Worked Schedule

Dua bentuk utama memodifikasi jadwal kerja adalah

program pembagian kerja dan program flexitime (program waktu flexibel) a. Program Pembagian kerja : metode peningkatan kepuasan kerja dengan memberi kebebasan dua atau lebih karyawan untuk saling berbagi satu bentuk pekerjaan full-time b. Program flexitime: metode peningkatan kepuasan kerja dengan cara memberikan kebebasan pada karyawan untuk melakukan penyesuaian jadwal kerja harian/mingguan. Kelebihan: mengurangi stress, sehingga dapat meningkatkan produktifitas Kekurangan: mempersulit koordinasi karena tiap orang bekerja pada jadwal yang berbeda.

Kepemimpinan
Definisi Suatu proses memotivasi pihak lain untuk bekerja sesuai tujuan tertentu Gaya Kepemimpinan 1. Pendekatan Gaya Manjerial (Managerial Style) - Otokratis: manajer umumnya memberi perintah dan menuntut bawahannya untuk mematuhi tanpa banyak tanya - Demokratis: biasanya meminta masukan dan pendapat dari bawahan, tetapi keputusan akhir tetap berada di tangan manajer - Gaya Free-rein: manajer berfungsi sebagai penasihat bagi bahawan, dimana bawahan memiliki kekuasan untuk mengammbil keputusan 2. Pendekatan kontinjensi Kepemimpinan - meningkatkan perhatian pada kompleksitas masalah manajerial dan penyelesaiannya

Aspek yang mengalami perubahan besar adalah pola motivasi kerja dan pola kepemimpinan

MODUL 4: Kegiatan Belajar 2 Hubungan Industrial

Hubungan Industrial
Definisi Suatu subject studi yang membahas sikap & perilaku orang dalam organisai kerja dimana mereka hidup (shamad, 1997) Hubungan Industrial berusaha menjelaskan pola kerja sama, konflik, dan penyelesaian konflik antara pekerja dan pengusaha. Kesimpulan: Suatu subjek yang membahas sikap dan perilaku orang-orang dalam organisasi kerja perusahaan dan mencari sebab-sebab yang menentukan terjadinya perilaku tersebut, serta mencarikan jawaban terhadap penyimpanan yang terjadi.

Serikat Pekerja
Definisi Sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan hubungan ketenagakerjaan, seperti kenaikan gaji, penguramgan jam kerja, peningkatan keamanan kerja, peningkatan tunjangan atau peningkatan kondisi kerja (griffin, 2002) Secara general : Organisasi pekerja yang menggunakan tindakan kolektif untuk memenuhi keinginan anggotanya meliputi upah dan kondisi kerja

Tipe Serikat Pekerja

Industrial Union (serikta pekerja industri)

beranggotakan semua pekerja pada perusahaan atau industri apa pun pekerjaannya
Craft Union(serikat pekerja keahlian atau

profesional) meliputi pekerja dibidang keahlia atau yang terkait dengan kelompok yang memiliki jabata dalam perusahaan

Evolusi Pengelolaan Ketenagakerjaan

Faktor yang mempengaruhi evolusi pengelolaan ketenagakerjaan 1. Tujuan dari setiap negara untuk melakukan industrialisasi c/o. pemerintah singapura dan malaysia yang terlibat dalam pengaturan labormanagement relation sehingga membentuk hubungan tripartrit antara pemerintah, perusahaan dan serikat pekerja 2. Krisis keuangan Asia 1997

Alasan bergabung/membentuk serikat pekerja

Jaminan kerja (job Security) b. Kondisi Kerja yang aman dan Sehat c. Jalur (sarana) komunikasi kepada pihak manajemen d. Kompensasi yang adil
a.

Perubahan Kondisi Serikat Pekerja di Asia

Pergeseran tenaga kerja dari pertanian dan

industri (mnufacturing) menuju ekonomi bebasis jasa, pengetahuan dan informasi Meningkatnya persaingan dalam pasar global Melambatnya atau berkurangnya kebutuhan dari para pekerja yang bukan anggota serikat kerja dalam membentuk perwakilan buruh Meningkatnya jumlah pekerja yang bersatu dalam serikat pekerja dan meningkatnya jumlah pekerja asing

Tawar-menawar untuk KerjaSama

Tawar menawar kolektif (collective bargaining):

proses di mana pekerja dan manajemen menegosiasi-kan kondisi ketenagakerjaan untuk pekerja yang diwakili oleh serikat kerja (Griffin, 2002)
Proses di mana perwakilan organisasi bertemu dan

berusaha mendiskusikan kontrak dengan wakil pekerja (serikat kerja). Kolektif : perwakilan tersebut berusaha menegosiasikan untuk mencapai kesepakatan Tawar-menawar: proses membujuk, meyakinkan, mendebat, mendiskusikan, dan mengancam dalam mencapai kesepakatan yang diharapkan pihak yang diwakili.

Faktor yang Mempengaruhi Proses Tawar-Menawar

3 Tipe Tawar menawar kolektif

Tawar-menawar distributifSituasi Menang-

kalah (win-lose solution) Tawar-menawar integratif menciptakan/mencari solusi menang-menang (win-win solution) Tawar-menawar konsesi Persetujuan

Langkah-Langkah Tawar-Menawar Kolektif

1. 2. 3. 4.

5. 6.

Pra-Negisiasi Memilih Negosiator Menetapkan Strategi Tawar-Menawar Menggunakan Taktik Terbaik - Conflict Based (berdasarkan konflik) - Armed truce (gencatan senjata) - Power bargaining (kekuatan tawar-menawar) - Acomodation (akomodasi) - Cooperation (Kerjasama) Mencapai Kesepakanan Kontrak Formal Mengesahkan Kontrak

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial di Indonesia

Lembaga yang biasa menyelesaikan perselisihan Hubungan Industrial adalah Lembaga Kerja Sama Bipartit (LKS Bipartit)

Mengingatkan Deadline Tugas 1 adalah Hari senin 26 September 2011 Jam 24:00 setiap keterlambatan 10, akan mendapatkan pengurangain poin sesuai yang tercantum di Lembar tugas.