Anda di halaman 1dari 14

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Analisis dan Desain pekerjaan


(Pertemuan III)

Oleh Kelompok 6:
Made Pradnyan Permana Usadi

(1490662011)

Devi Shinta Prahesti

(1490662012)

Anak Agung Ary Chintya Dewi

(1490662045)

PROGRAM PASCA SARJANA MAGISTER MANAJEMEN


FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA
2015

1.1 ANALISIS ALIRAN KERJA DAN STRUKTUR ORGANISASI


Analisis aliran kerja adalah proses penganalisaan tugas-tugas yang penting bagi produksi
dari barang atau jasa, sebelum mengalokasikan atau menugaskan pekerjaan-pekerjaan
tersebut pada kategori pekerjaan tertentu atau individu. Hanya dengan kita memahami secara
keseluruhan tentang rancangan aliran pekerjaan, barulah kita dapat membuat keputusankeputusan mengenai bagaimana awal mula sekumpulan pekerjaan-pekerjaan yang beragam
dapat dipisahkan menjadi pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan secara individual.
Struktur organisasi mengacu pada jaringan yang tetap dan formal secara relatif dari
interkoneksi secara vertikal dan horizontal diantara pekerjaan-pekerjaan yang merupakan
bagian dari organisasi. Analisis aliran kerja dan struktur organisasi harus dipahami dalam
konteks bagaimana sebuah organisasi memutuskan untuk berkompetisi.
1.1.1

Analisis Aliran Kerja


Tema umum bagi hampir seluruh organisasi adalah kebutuhan untuk mengidentifikasi

secara jelas output pekerjaan, untuk mengkhususkan standar kualitas dan kuantitias bagi
seluruh output dan untuk menganalisa proses dan input yang penting bagi output yang
dihasilkan yang memenuhi standar-standar kualitas. Konsepsi dari proses aliran pekerjaan ini
menjadi berguna, karena merupakan alat bagi para manajer untuk memahami seluruh
persyaratan pekerjaan yang diinginkan untuk menghasilkan sejumlah produk berkualitas
tinggi sebagaimana keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut.
Analisa aliran pekerjaan ini dibagi menjadi:
1) Analisa Output Pekerjaan
Output dalam hal ini dapat berupa produk dari unit pekerjaan atau dapat pula
merupakan jasa. Dimana setiap unit kerja berusaha untuk menghasilkan output yang
dapat berguna bagi pihak lainnya.
2) Analisa Proses Pekerjaan
Proses pekerjaan merupakan aktivitas-aktivitas dimana para anggota dari suatu unit
terlibat dalam produksi yang menghasilkan output.
3) Analisa Input Pekerjaan
Tahap akhir dari analisa aliran pekerjaan adalah mengidentifikasi input-input yang
digunakan dalam pengembangan hasil unit kerja. Input akhir dalam proses aliran
pekerjaan adalah keterampilan individu dan usaha-usaha yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan-pekerjaan.

1.1.2

Struktur Organisasi
Struktur

organisasi

biasanya

ditampilkan

dalam

bagan

organisasi

yang

memperlihatkan hubungan pelaporan secara vertikal dan tanggung jawab fungsional secara
horizontal. Dalam hal ini struktur organisasi dapat dilihat dalam pandangan sebagai berikut:
1) Dimensi-Dimensi Struktur
Terdapat dua dimensi yang paling penting dari struktur organisasi yaitu sentralisasi
dan departementalisasi. Sentralisasi berkaitan dengan tingkatan dimana otoritas
pembuatan keputusan terletak pada bagan organisasi tingkat atas. Sedangkan
departementalisasi mengacu pada tingkatan dimana unit-unit kerja dikelompokkan
berdasarkan pada kesamaan fungsional atau kesamaan dari aliran pekerjaan.
2) Konfigurasi-Konfigurasi Struktural
Konfigurasi struktural dalam hal ini juga dibedakan atas dua jenis yaitu struktur
fungsional dan struktur divisional. Struktur fungsional merupakan penugasan suatu
skema departementalisasi fungsional dengan level sentralisasi yang tinggi secara
relatif.

Sedangkan

struktur

divisional

mengkombinasikan

suatu

skema

departementalisasi divisional dengan level sentralisasi yang rendah secara relatif.


3) Struktur dan Sifat dari Pekerjaan
Tipe struktur organisasi juga memiliki implikasi bagi rancangan pekerjaan. Pekerjaan
dalam struktur fungsional perlu untuk dipersempit dan terspesialisasi secara khusus,
dan para individunya diarahkan untuk bekerja mandiri. Pekerjaan dalam struktur
divisional perlu untuk lebih holistik, dengan individu-individu yang bekerja dalam tim
yang diarahkan agar memiliki otoritas pembuatan keputusan yang lebih besar.
1.2 ANALISIS JABATAN
1.2.1 Pentingnya Analisis Jabatan
Analisis Jabatan merupakan kegiatan untuk menciptakan landasan atau pedoman bagi
penerimaan dan penempatan karyawan. Dengan demikian kagiatan perencanaan SDM tidak
terlepas dari analisis jabatan. Analisis jabatan adalah kegiatan untuk memberikan analisis
pada setiap jabatan/pekerjaan, sehingga dengan demikian akan memberikan pula gambaran
tentang spesifikasi jabatan tertentu. Analisis jabatan secara sistematik meliputi kegiatankegiatan mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasikan pekerjaan/jabatan. Informasi
yang dikumpulkan melalui analisis jabatan berperan penting dalam perencanaan SDM kerena
menyediakan data tentang kondisi kepegawaian dan lingkungan kerja.

Contoh informasi yang didapat dari analisis jabatan adalah uraian jabatan, syarat
jabatan, berat ringannya pekerjaan, besar kecilnya risiko pekerjaan, sulit tidaknya pekerjaan,
besar kecilnya tanggung jawab, banyak sedikitnya pengalaman, tinggi rendahnya tingkat
pendidikan dan pertimbangan-pertimbangan lain. Analisis jabatan juga merupakan informasi
tentang jabatan itu sendiri dan syarat-syarat yang diperlukan untuk dapat memegang jabatan
tersebut dengan baik. Output dari analisis jabatan adalah deskripsi jabatan (Job Description)
dan spesifikasi jabatan (Job Specification).
Deskripsi jabatan (Job Description) menjelaskan tentang suatu jabatan, tugas,
tanggung

jawab,

wewenang

dan

sebagainya.

Sedangkan spesifikasi

jabatan (Job

Specification) adalah informasi tentang syarat-syarat yang diperlukan bagi setiap karyawan
agar dapat memangku suatu jabatan dengan baik. Syarat tersebut antara lain: 1) Syarat
pendidikan, 2) Syarat kesehatan, 3) Syarat fisik, dan 4) Syarat lain seperti status pernikahan,
jumlah anggota keluarga, kepribadian tertentu dan sebagainya.
Menurut French (1986), analisis jabatan adalah penyelidikan yang sistematis tentang
isi pekerjaan, lingkungan fisik yang melingkupi pekerjaan, dan kualifikasi yang dibutuhkan
untuk menjalankan tanggung jawab jabatan/pekerjaan.

1.2.1.1 Manfaat Dan Fungsi Analisis Jabatan


Beberapa kegiatan organisasi akan berjalan lebih baik hasilnya bila berlandaskan atau
berpedoman

pada

analisis

jabatan.

Menurut

Nitisemito

(1992),

analisis

jabatan bermanfaat sebagai :


a.
b.
c.
d.
e.
f.

landasan untuk melaksanakan mutasi;


landasan untuk melaksanakan promosi;
landasan untuk melaksanakan training/ pelatihan;
landasan untuk melaksanakan kompensasi;
landasan untuk melaksanakan syarat lingkungan kerja;
landasan untuk pemenuhan kebutuhan peralatan.

Sedangkan fungsi dari analisis jabatan adalah untuk :


a. Menentukan basis regional bagi struktur kompensasi;
b. Mengevaluasi tantangan lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan individu;
c. Menghapuskan persyaratan kerja yang dapat menyebabkan adanya deskriminasi
dalam pengadaan SDM;
d. Merencanakan kebutuhan SDM di waktu yang akan datang;
1.2.1.2 Sasaran Analisis Jabatan

a. Menentukan nilai pekerjaan yang memungkinkan untuk pemeliharaan hak


pembayaran internal dan eksternal
b. Memastikan perusahaan tidak melanggar ketetapan upah dan imbalan untuk pekerjaan
yang sama
c. Membantu supervisor dan pekerja dalam mendefinisikan tugas dan tanggung jawab
untuk masing-masing pekerja
d. Menyediakan justifikasi untuk eksistensi pekerjaan dan manakala organisasi dalam
kondisi fit hingga kondisi istirahat
e. Menentukan kebutuhan rekrutmen dan informasi yang memungkinkan untuk
membuat keputusan pekerja
f. Sebagai dasar untuk memantapkan program dan pola pengembangan karier bagi
karyawan
g. Sebagai cara untuk menyampaikan pada pekerja potensi apa yang diharapkan dari
mereka, kondisi kerja secara umum dan tipe individu yang bagaimana yang dapat
memuaskan pekerjaan.
1.2.2

Informasi Analisis Jabatan


Berdasarkan data yang dikumpulkan akan didapat dua output besar yaitu deskripsi/

uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Dari hasil uraian pekerjaan kemudian dapat
dibangun formulir penilaian prestasi kinerja dan sistem klasifikasi pekerjaan. Sistem
klasifikasi ini kemudian secara mantap digunakan untuk mengevaluasi dan sasaran
kompensasi. Berdasarkan spesifikasi pekerjaan, maka rekrutmen dan seleksi dapat
direncanakan serta dapat pula digunakan untuk merancang pelatihan pengembangan pegawai.
Sejumlah informasi yang akan didapat dari hasil analisis jabatan dapat meliputi beberapa hal,
seperti :
1. Orientasi pekerjaan (kapan, mengapa dan bagaimana kinerja karyawan), seperti :
a. Proses aktivitas kerja
b.

Penggunaan prosedur

c. Catatan aktivitas (dokumentasi)


d. Tanggung jawab perorangan
2. Orientasi aktivitas kerja, seperti :
a. Kinerja perilaku menusia dalam bekerja (komunikasi, pengambilan keputusan,
perasaan)
b. Gerakan dasar
c. Permintaan pekerjaan perorangan
3. Mesin, peralatan, perlengkapan dan berbagai alat bantu kerja yang digunakan.

4. Relasi pekerjaan yang bisa diukur dan yang tidak bisa diukur :
a. Proses material,
b. Pembuatan produk,
c.

Pengetahuan yang dimiliki,

d. Jasa yang diberikan.


5. Kinerja, seperti :
a. Ukuran pekerjaan,
b. Standar kerja,
c. Tingkat kesalahan,
d. Aspek lainnya.
6. Isi pekerjaan, seperti :
a. Kondisi fisik kerja,
b. Skedul kerja,
c. Konteks organisasi,
d. Konteks sosial,
e. Insentif (Uang dan nonuang).
7. Persyaratan Perorangan :
a. Pengetahuan dan ketrampilan yang berkaitan dengan pekerjaan
b.

Atribut diri (karakteristik, fisik, personalitas)

8. Beban kerja dan kebutuhan tenaga kerja.

1.2.3

Metode Analisis Jabtan


Pengumpulan informasi tentang sebuah jabatan dapat dilakukan dengan menggunakan

sejumlah teknik tertentu. Berikut ini adalah beberapa metode pengumpulan data yang lazim
digunakan oleh analisis jabatan untuk memperoleh data dan informasi jabatan.
a) Angket Terstruktur.
Dengan cara ini, kepada para pekerja disajikan daftar tugas tugas, daftar perilaku
kinerja (misalnya, melakukan negosiasi, mengoordisanikan, menggunakan kedua
tanga), atau keduanya, fokus tugas-tugas itu terletak pada apa yang dihasilkan. Ini
adalah pendekatan berorientasi pada pekerjaan (job oriented approach). Di sisi lain,
perilaku kerja berfokus pada bagaimana sebuah pekerjaan dilakukan ini
merupakan worker oriented approach).
b) Pengamatan

Analisis mengamati seorang pekerja atau sekelompok pekerja yang sedang melakukan
sebuah pekerjaan. Tanpa invervensi apapun, analisis mencatat tentang apa, mengapa,
dan bagaimana berbagai bagian pekerjaan itu dilakukan. Biasanya, informasi ini
dicatat dalam sebuah formulis standar.
c) Wawancara
Untuk pekerjaan pekerjaan yang tidak memungkinkan analisis untuk benar-benar
melakukan pekerjaan tersebut (misalnya: penerbangan) atau bila pengamatan tidak
praktis untuk dilaksanakan (misalnya: arsitek), maka analisis perlu mengandalkan
deskripsi dari pekerja itu sendiri tentang apa yang ia kerjakan, mengapa dan
bagaimana pekerjaan itu dilakukan.
d) Catatan Karyawan
Mirip dengan metode wawancara, dengan metode ini analisis menyandarkan diri pada
informasi yang berasal dari catatan karyawan tentang apa, mengapa, dan bagaimana ia
melakukan pekerjaan.
e) Kinerja
Dengan pendekatan ini,analisis benar-benar melakukan pekerjaan yang sedang
dikajinya untuk memperoleh informasi tangan pertama tentang sebuah pekerjaan.
1.2.4

Deskripsi Pekerjaan
Deskripsi pekerjaan adalah hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau

proses menghimpun dan mengola informasi mengenai pekerjaan. Selain itu, deskripsi
pekerjaan merupakan salah satu hasil utama yang disajikan oleh suatu analisis pekerjaan yang
sistematis. Atau dapat pula dikatakan bahwa deskripsi pekerjaan adalah suatu uarian tertulis
dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan. Deskripsi pekerjaan dapat diasumsikan
sebagai keseluruhan kajian ringkas informasi pekerjaan dan syarat-syarat pelaksanaannya
sebagai hasil dari analisis, yang biasanya tugas pokok dari uraian tersebut. Deskripsi
pekerjaan tidak membahas masalah orang atau pekerjaan, tetapi masalah ruang ringkup
kegiatan, fungsi dasar atau tuagas pokok, nama pekerjaan, wewenang dan kewajiban,
tanggung jawab, kriteria penilaian dan hasilnya. Manfaat deskripsi pekerjaan untuk
menentukan :
a) Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas (job summary and duties)
b) Situasi dan kondisi kerja (working conditions)
c) Persetujuan (appovals)

Sejalan dengan memasuki era globalisasi dengan banyaknya perubahan yang terjadi
akhir-akhir ini kebutuhan terhadap deskripsi pekerjaan juga semakin meningkat. Pekerjaan ini
meliputi :
a) Restrukturisasi organisasi dalam jumlah besar (misal penciutan;
b) Kebutuhan untuk menerapkan cara-cara kreatif dan baru untuk memotivasi dan
memberi penghargaan karyawan;
c) Tingkat kecpatan perkembangan teknologi yang mengubah lingkungan pekerjaan;
d) Peraturan ketenaga kerjaan yang lebih ketat
Panduan yang dapat digunakan dalam memasukkan karektaristik-karektaristik yang
harus dimasukkan pada suatu spesifikasi pekerjaan :
a) Semua tugas pekerjaan harus dikenali dan dinilai dalam kaitannya dengan arti penting
teknik analisis pekerjaan.
b) Suatu panel tenaga ahli, karyawan atau para penyelia perlu menetapkan tingkat
keterampilan yang diperlukan.
c) Tingkat keterampilan masing-masing harus dinilai.
d) Karekteristik lain yang perlu dilakukan pekerjaan itu harus dikenali.
Dengan demikian, mau tidak mau harus memperhitungkan aspek-aspek yang
berhubungan dengan sumber daya manusia yang sebetulnya tidak terkait langsung dengan
deskripsi pekerjaan. Disamping itu, tidak ada bentuk standar untuk suatu deskripsi pekerjaan,
kebanyakan uraian mengemukakan tentang pentingnya informasi :
a) Nama pekerjaan
Nama pekerjaan dan informasi identifikassi lain seperti upah dan spesifikasi keunutungan;
b) Ringkasan
Ringkasan satu atau dua pernyataan kalimat yang menggambarkan penggunaan pekerjaan
dan output yang diharapkan dari karyawan yang melaksanakan;
c) Peralatan
Pernyataan singkat mengenai perkakas, peralatan, dan informasi yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan itu secara efektif;
d) Lingkungan
Deskripsi kondisi lingkungan kerja, lokasi kerja,dan karakteristik lingkungan lain yang
seperti tingkat bahaya dan kebisingan;
e) Aktifitas

Termasuk uraian tugas pekerjaan, tanggung jawab, dan tampilan prilaku dalam pekerjaan.
Juga menguraikan interaksi sosial yang berhubungan dengan pekerjaan (sebagai contoh,
ukuran kelompok kerja, tingkat kebebasan dalam melaksanakan pekerjaan).
Deskripsi pekerjaan sangatlah penting sebagai bahan masukan bagi sistem informasi sumber
daya manusia (HIRS).

1.3 DESAIN PEKERJAAN


Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam manajemen terutama
manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga
kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan. Desain pekerjaan adalah suatu
alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan
perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan
secara efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif,
mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja. Desain pekerjaan
terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan
1.3.1

Pendekatan desain pekerjaan

1.3.1.1 Unsur-Unsur Desain Pekerjaan


Input

Proses Transformasi

Output yang diharapkan

Rancang
Pekerjaan

Produktivitas dan
Kepuasan Kerja

Unsur Organisasi

Unsur
Lingkungan
Unsur Perilaku

Umpan Balik

a)

Unsur-Unsur Organisasi

Unsur organisasi mempunyai kaitan erat dengan desain pekerjaan yang efisien untuk
mencapai output maksimum dari pekerjaan-pekerjaan karyawan. Dengan adanya
efisiensi di dalam pelaksanaan kerja akan menentukan spesialisasi yang merupakan kunci
dalam desain pekerjaan. Karyawan yang melakukan pekerjaan secara kontinyu
menyebabkan karyawan terspesialisasi yang selanjutnya dapat memperoleh output lebih
tinggi.
Unsur organisasi terdiri dari:
Pendekatan mekanik berupaya mengidentifikasi setiap tugas dalam suatu pekerjaan
guna meminimumkan waktu dan tenaga. Hasil pengumpulan identifikasi tugas akan
menentukan spesialisasi. Pendekatan ini lebih menekankan pada faktor efisiensi
waktu, tenaga, biaya, dan latihan.
Aliran kerja dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkan oleh suatu organisasi
atau perusahaan guna menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan.
Praktekpraktek kerja yaitu pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini bisa
berdasarkan kebiasaan yang berlaku dalam perusahaan, perjanjian atau kontrak serikat
kerja karyawan.
b) UnsurUnsur Faktor lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan adalah
tersedianya tenaga kerja yang potensial, yang mempunyai kemampuan dan kualifikasi
yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan pengharapanpengharapan sosial, yaitu
dengan tersedianya lapangan kerja serta memperoleh kompensasi dan jaminan hidup
yang layak.
c)

UnsurUnsur Perilaku
Unsur perilaku tersebut terdiri dari :
Otonomi bertanggung jawab atas apa yang dilakukan. Bawahan diberi wewenang
untuk mengambil keputusan atas pekerjaan yang dilakukan.
Variasi merupakan pemerkayaan pekerjaan yang bertujuan untuk menghilangkan
kejenuhan atas pekerjaan yang rutin, sehingga kesalahankesalahan dapat
diminimalkan.
Identitas tugas untuk memepertanggungjawabkan pelaksanaan tugas dan pekerjaan,
maka pekerjaan harus diidentifikasikan, sehingga kontribusinya terlihat yang
selanjutnya akan menimbulkan kepuasan.

Umpan balik diharapakan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan mempunyai


umpan balik atas pelaksanaan pekerjaan yang baik, sehingga akan memotivasi
pelaksanaan pekerjaan selanjutnya.
1.3.1.2 Komponen Desain Pekerjaan
Ada 7 (tujuh) komponen dari desain pekerjaan yang harus diperhatikan, antara lain:
a)

Spesialisasi tenaga kerja


Spesialisasi tenaga kerja dan pekerja akan membantu menekan biaya tenaga kerja dengan
beberapa cara, antara lain:
Karyawan mengalami pengembangan keterampilan dan proses belajar yang lebih
cepat karena adanya pengulangan pekerjaan.
Berkurangnya waktu yang terbuang karena karyawannya tidak berganti ganti
pekerjaan atau peralatan.
Peralatan yang terspesialisasi berkembang dan investasi akan berkurang karena
karyawan memiliki hanya sedikit peralatan yang dibutuhkan untuk tugas-tugas
tertentu.
Menyarankan agar perusahaan membayar upah yang disesuaikan dengan keahlian
tertentu yang dibutuhkan dalam pelaksanaan pekerjaan.

b) Perluasan pekerjaan
Dalam upaya meningkatkan mutu kerja maka terjadi perubahan pola dari sistem
spesialisasi pekerjaan kearah desain pekerjaan yang lebih bervariasi. Teori yang melatar
belakangi hal tersebut adalah bahwa variasi membuat pekerjaan menjadi lebih baik
sehingga mutu kerja para karyawan meningkat. Artinya

hal tersebut akan

menguntungkan karyawan dan organisasi. Modifikasi pekerjaan dilakukan dengan


berbagai cara yaitu :
Job enlargement dimana pada pekerjaan yang bersangkutan ditambahkan tugas-tugas
yang membutuhkan keahlian yang sama.
Job rotation merupakan versi job enlargement yang terjadi bila tidak dilakukan
penambahan tugas tetapi dilakukan dengan cara memberikan karyawan pengalaman
dengan pekerjaan lain, dimana karyawan dapat berpindah dari satu pekerjaan
terspesialisasi kepekerjaan lainnya.

Job enrichment adalah job dimana pekerjaan ditambah unsur perencanaan dan
pengendalian. Job enrichment dapat dianggap perluasan vertikal sedangkan job
enlargment adalah perluasan horizontal.
c)

Unsur kejiwaan
Unsur kejiwaan merupakan suatu desain pekerjaan, strategi sumber daya manusia yang
efektif juga memberikan unsur kejiwaan (psikologi) dari desain pekerjaan. Unsur
kejiwaan dari desain pekerjaan memfokuskan bagaimana mendisain pekerjaan yang
memenuhi kebutuhan minimal kejiwaan pekerja.

d) Kelompok kerja yang mandiri


Kelompok kerja yang mandiri merupakan suatu kelompok kerja yang terdiri dari orangorang yang berdaya guna dengan bekerja untuk mencapai tujuan yang sama. Kelompok
kerja tersebut efektif karena dapat dengan mudah memberdayakan karyawan
melaksanakan karakteristik pekerjaan inti dan memberikan banyak dari kebutuhan
kejiwaan anggota kelompok. Pendekatan kelompok dan pendekatan peluasan pekerjaan
lainnya harus tidak hanya meningkatkan mutu kerja dan kepuasan kerja tetapi juga harus
bisa memotivasi karyawan untuk bersama-sama mencapai tujuan organisasi.
e)

Motivasi dan sistem insentif


Motivasi dan sistem insentif, selain faktor kejiwaan, uang sering berfungsi sebagai
pemberi motivasi jiwa maupun kerja. Penghargaan dalam bentuk uang biasanya meliputi:
Bonus biasanya dalam bentuk uang tunai.
Pembagian laba untuk dibagikan kepada para karyawan.
Sistem insentif yang berdasarkan produktivitas individu ataupun kelompok yang
mendasarkan pada pencapaian produksi di atas standar yang ditentukan.

e)

Ergonomis dari metode kerja


Manajer operasi tertarik untuk membangun hubungan baik antara manusia dengan mesin.
Rancangan peralatan dan tempat kerja dapat memudahkan dilaksanakannya pekerjaan.

f)

Tempat kerja yang visual (visual workplace)


Tempat kerja yang visual (visual workplace) merupakan penggunaan beragam teknik
komunikasi visual untuk mengkomunikasikan informasi secara cepat bagi semua pihak
yang berkepentingan. Tampilan grafik yang dirancang secara baik akan menghilangkan
kebingungan dan menjadikan cetakan serta pekerjaan administrasi yang dimengerti.
Sistem visual juga mengkomunikasikan gambaran yang lebih besar membantu karyawan

untuk memahami keterkaitan antara aktifitas harian mereka dan kinerja organisasi secara
keseluruhan.
1.3.1.3 Pedoman dalam Desain Pekerjaan
Sebuah desain pekerjaan merupakan pernyataan tertulis tentang apa yang harus
dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya.
Desain pekerjaan mencakup hal-hal berikut ini, antara lain:
a)

Identitas pekerjaan.
Identitas pekerjaan merupakan jabatan pekerjaan yang berisi nama pekerjaan seperti
penyelengara operasional dan manajer pemasaran.

b) Hubungan tugas dan tanggung jawab


Hubungan tugas dan tanggung jawab meliputi perincian tugas dan tanggung jawab secara
nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan hubungan hendaknya
menunjukkan hubungan antara pelaku organisasi.
c)

Standar wewenang dan pekerjaan


Kewenangan dan standar pekerjaan yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
Pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kepada para karyawan wewenang untuk
mengambil keputusan-keputusan, berarti menambah tanggung jawab. Hal ini akan
cenderung meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai.

d) Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin, dan bahan baku yang
akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
e)

Ringkasan pekerjaan atau jabatan harus menguraikan bentuk umum pekerjaan dan
mencantumkan fungsi-fungsi dan aktifitas utamanya.

f)

Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya, yaitu harus dijelaskan jabatan dari
mana petugas dipromosikan dan kejabatan mana petugas akan dipromosikan.

1.3.1.4 Manfaat Desain Pekerjaan


Desain pekerjaan merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen
operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang
akan melaksanakan kegiatan perusahaan. Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap
perusahaan karena dalam desain pekerjaan yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas
menjadi sebuah pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas.
Desain pekerjaan memiliki beberapa tujuan, antara lain:

Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi optimal.

Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara horizontal dan hirarki.

Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal.

Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa meningkatkan kerja sama
dan efektifitas tim.

Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi.