1

PENGARUH ANALISIS JABATAN, PROSES REKRUTMEN DAN

SELEKSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PT. BANK BPR
SUMATERA SELATAN

I. PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang Penelitian
Peningkatan perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) secara tepat akan
berdampak pada kualitas kinerja perusahaan. Analisis jabatan merupakan cara
untuk mendapatkan data jabatan yang akan diolah nama jabatan, dan rincian tugas
sehingga dapat ditemukan korelasi antara jabatan dan tugas pokok dan fungsinya.
Analisis jabatan merupakan hal mendasar dalam proses pengembangan sumber
daya manusia. Tanpa adanya data yang akurat tentang profil dari masing-masing
jabatan, jenis-jenis kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan, serta
pengalaman dan pendidikan yang dipersyaratkan untuk menduduki jabatan
tersebut, maka proses pengembangan sumber daya manusia akan menjadi sulit.
Menurut Kusdyah (2010:37)

tujuan dalam analisis jabatan yaitu sebagai

penentukan kualifikasi yang diperlukan pemegang jabatan, melengkapi bimbingan

dalam seleksi dan penarikan pegawai, mengevaluasi kebutuhan pegawai untuk
pemindahan atau promosi jabatan, menetapkan kebutuhan program latihan,
menentukan tingkat gaji, upah, dan pemeliharaan administrasi upah dan gaji,
untuk menilai keluhan-keluhan yang menyoroti masalah keadilan dan kompensasi
serta untuk menetapkan tanggung jawab, pertangungjawaban dan otoritas . Usaha
untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong maka perlu dilakukan
Rekrutmen pegawai.

Recruitment memiliki nilai strategis karena memilih orang yang tepat

untuk sebuah pekerjaan dapat mendatangkan perbedaan positif yang sangat besar
dalam produktivitas dan kepuasan pelanggan. Memilih orang yang salah dapat
mengakibatkan operasi yang lamban dan hilangnya pelanggan. Itulah sebabnya
recruitment and selection perlu dikelola secara cermat. Recruitment Sumber Daya
Manusia (SDM) sebagai praktik atau aktivitas yang dilakukan instansi dengan
tujuan utama mengidentifikasi, dan memikat pegawai yang potensial/qualified.
Pada umumnya semua instansi harus membuat keputusan dalam tiga wilayah
recruitment: kebijakan personalia yang mempengaruhi jenis pekerjaan yang harus
ditawarkan instansi, sumber recruitment yang digunakan untuk mendapatkan
pelamar, yang mempengaruhi jenis orang yang melamar, dan karakteristik dan
perilaku perekrut (Kaswan, 2012:76). Dengan demikian, peluang perusahaan
untuk mendapatkan karyawan yang terbaik semakin besar. Informasi yang jelas
dan berkesinambungan mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan suatu pekerjaan tertentu sangat dibutuhkan dalam melakukan
kegiatan rekrutmen agar menjadi lebih efektif maka di perlukan seleksi pegawai.
Seleksi

pegawai merupakan serangkaian kegiatan yang dilaksanakan

untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu
instansi tertentu setelah menjalani serangkaian tes yang dilaksanakan (Sunyoto,
2012:108). Seleksi merupakan bagian operasional manajemen sumber daya
manusia sehingga proses seleksi pegawai merupakan tahap-tahap yang digunakan
untuk memutuskan calon pegawai atau pelamar mana yang akan diterima. Proses
tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan bagi calon

pelamar untuk diterima atau tidak. Beberapa tahapan yang mencakup identifikasi
dan evaluasi sumber-sumber seleksi pegawai, bertujuan untuk mendapatkan
pegawai dengan kinerja baik.
Kinerja pegawai merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009:67). Sedangkan
menurut Veithzal (2004:309) mengatakan bahwa kinerja merupakan perilaku
nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Penelitian Nurul Badriyah (2015) dengan judul Analisis Sistem Rekrutmen
Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing. Hasil analisis menunjukkan bahwa,
hasil uji validitas lebih dari rtabel 0,349 dan hasi uji reliabilitas (0,870)
menunjukkan hasil valid dan reliabel. Berdasarkan uji hipotesis terhadap sistem
rekrutmen terhadap kinerja karyawan outsourcing PT. Alumada Artha Prima
(AAP) , dari perhitungan koefisien korelasi hasilnya (X) = 0,656, sedangkan uji
regresi sederhana Y=9,66 + 0,26X dari uji t sebesar thitung X 4,596 > ttabel
2,048, maka dapat diartikan bahwa adanya sistem rekrutmen berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing terbukti. Dari bukti tersebut
dapat disimpulkan bahwa sistem rekrutmen memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan outsourcing. Penelitian Meryance, dkk. (2014) dengan
judul Pengaruh Analisis Jabatan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kota Pangkalpinang. Hasil analisis menunjukan
Variabel analisis jabatan sebesar 0,643 menunjukkan terdapat pengaruh yang

besar terhadap kinerja pegawai dengan nilai thitung 6,275 > ttabel 1, 98698 dan
nilai sig 0,000 < 0,05. Artinya bahwa analisis jabatan penting untuk diterapkan
dalam menempatkan aparatur yang didasarkan pada persyaratan jabatan maupun
uraian pekerjaan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai di Sekretariat
Daerah Kota Pangkalpinang. Variabel pengembangan karir sebesar 0,202
menunjukkan terdapat pengaruh yang kecil terhadap kinerja pegawai dengan nilai
t hitung 2,448 > ttabel 1,98698 dan nilai sig 0,016 < 0,05. Artinya bahwa
pengembangan karir memiliki hubungan yang linier dengan analisis jabatan,
apabila seorang aparatur ditempatkan sesuai dengan bidang keahlian dan
keterampilannya sesuai dengan standar kompetensi berdasarkan analisis jabatan
maka akan memberikan peluang untuk seorang pegawai dapat mengembangkan
karirnya dalam tujuan peningkatan kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kota
Pangkalpinang. Terdapat nilai R sebesar 0,623 yang menunjukkan bahwa
pengaruh variabel analisis jabatan dan variabel pengembangan karir secara
bersama-sama mempunyai hubungan yang kuat terhadap variabel kinerja pegawai
dengan koefisien determinasi (rsquare) sebesar 38,9% dengan nilai Fhitung
27,957 > Ftabel 3,10 dan nilai sig 0,000 <0,05.
Penelitian Murnawati (2014) dengan judul Analisis Rekruitmen Tenaga
Pendidik Pada Sd Kalam Kudus Pekanbaru. Hasil penelitian menunjukan bahwa
persyaratan administrasi dalam rekruitmen guru diperoleh rata rata skor sebesar
3,49. Artinya persyaratan administrasi dalam rekruitmen guru pada SD Kalam
Kudus Pekanbaru dinilai baik. Savitri,dkk (2013) dengan judul penelitian Analisa
Pengaruh Proses Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan (Study

kasus di PT. SIIX Electronics Indonesia). Hasil penelitian menunjukan pengaruh

antara rekruitmen dan seleksi dengan kinerja karyawan khususnya di PT. SIIX
Electronics Indonesia, ternyata diketahui ada pengaruh yang positif dan signifikan
antara rekruitmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan. Variabel yang paling
dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah seleksi, alasannya karena
variabel seleksi memiliki nilai koefisien regresi yang terbesar jika dibandingkan
dengan variabel rekruitmen, sehingga hipotesis kedua dapat dikatakan terbukti.
Penelitian Wahyudi (2015) dengan judul Pemanfaatan Analisis Jabatan
dalam Aktivitas Manajemen Sumberdaya Manusia Di Kantor Perpustakaan Kota
Malang. Hasil penelitian ini menunjukan lemahnya pemanfaatan hasil analisis
jabatan dan analisis beban kerjadi karenakan keterbatasan alokasi anggaran,
komitmen manajer puncak, dominasi kepentingan-kepentingan, dan persepsi
negatif.
PT. Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Sumatera Selatan berorientasi ke
pelaku ekonomi kerakyatan yakni koperasi dan usaha kecil dan mikro dengan
memberikan pinjaman maksimal Rp5 juta dengan bunga 8 persen per tahun. PT
Bank BPR Sumatera Selatan memiliki 2 (dua) Kantor Cabang yang di tempatkan
di 2 (dua) Kabupaten Kota yaitu Cabang Lahat yang berlokasi di Kota Kabupaten
Lahat yang diresmikan pada tahun 2010 dan Cabang Sekayu yang berlokasi di
Kota Kabupaten Musi Banyuasin yang diresmikan pada tahun 2011. Pembukaan
Kantor Cabang ini ditujukan sebagai sarana untuk mempermudah pelayanan bagi
nasabah, namun pelaksanaan penerimaan karyawannya ditetapkan oleh Kantor

Pusat dan karyawan yang lulus seleksi nantinya akan ditempatkan baik untuk
ditempatkan di Kantor Pusat sendiri maupun di Kantor Cabang tersebut.
Proses seleksi merupakan suatu proses yang penting dalam organisasi,
karena apabila proses seleksi yang dilakukan perusahaan tepat atau sesuai dengan
persyaratan yang diinginkan, maka pegawai pun dalam bekerja memberikan
prestasi yang baik. Sebaliknya kalau proses seleksi tidak berjalan dengan yang
diinginkan atau dengan kata lain buruk, maka akan menyebabkan kualitas
perusahaan menurun karena prestasi yang dihasilkan pegawai tidak baik. Secara
umum proses seleksi pegawai PT. Bank BPR Sumatera Selatan yaitu: 1). Proses
seleksi Administrasi : merupakan kegiatan penyeleksian yg dilakukan terhadap
lamaran-lamaran yang ada. 2). Proses Interview : merupakan tahap seleksi
sebelum masuk ke tahap seleksi tes psikologi. 3). Interview akhir : merupakan
tahap seleksi akhir setelah calon pegawai dinyatakan lulus seleksi test psikologi.
4). Setelah semua proses tersebut selesai diteruskan dengan Placement :
Placement akan ditentukan kemudian.
Setelah proses rekrutmen dan seleksi pegawai PT. Bank BPR Sumatera
Selatan selesai dilaksanakan, tentunya pihak perusahaan perlu menempatkan para
calon tenaga kerja yang diterima pada jabatan yang dibutuhkan oleh perusahaan
dan sesuai dengan keahlian mereka masing-masing, sehingga mereka dapat
melakukan pekerjaannya dengan hasil yang memuaskan, seperti pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1 Jumlah Pegawai PT Bank BPR SUMSEL
Pengurus
Pemimpin Cabang

Kantor Pusat
4
0

Kc. Lahat
0
1

Kc. Sekayu
0
1

Kepala Bagian
1
Kepala Seksi
8
Staff
29
Security
2
Driver
2
Office boy
2
Jumlah
48
Sumber: PT. Bank BPR Sumatera Selatan, 2016

0
2
8
2
1
1
14

0
1
5
1
0
1
9

Jumlah Pegawai total sebanyak 71 orang, terdiri dari Kantor Pusat

sebanyak 48 orang, Kantor Cabang Sekayu 9 orang, Kantor Cabang Lahat 14
orang dan 4 orang Pengurus yang terdiri dari Komisaris Utama, Komisaris,
Direktur Utama, Direktur. Penelitian Irvianti dan Adi (2010) dengan judul
Pengaruh Analisis Jabatan Dan Perencanaan Sumber Daya Manusia Terhadap
Rekrutmen Karyawan. Hasil yang dicapai dalam penelitian ini adalah analisis
jabatan berhubungan kuat dengan rekrutmen sebesar (0,702) dan perencanaan
SDM dengan rekrutmen sebesar (0,736). Analisis jabatan dan perencanaan SDM
berhubungan kuat dengan rekrutmen sebesar (0,778). Selain itu, memiliki
pengaruh analisis jabatan berpengaruh kuat dengan rekrutmen sebesar (0,492) dan
perencanaan SDM dengan rekrutmen sebesar (0,541). Analisis jabatan dan
perencanaan SDM berhubungan yang kuat dengan rekrutmen sebesar (0,605).
Dengan ini diharapkan peranan analisis jabatan dan perencanaan SDM dapat
dijadikan faktor utama untuk meningkatkan efektivitas rekrutmen karyawan.
Sedangkan rekrutmen pegawai PT. Bank BPR Sumatera Selatan berdasarkan
pendidikan seperti pada Table 1.2
Tabel 1.2. Rekrutmen Pegawai Berdasarkan Pendidikan
Pengurus Pinca

Kabag Kasier Staff

Security Driver OB

KP

S1-S2

KCL

KCS

S1

D3-S1

D3-S1

SMA

SMA

SMA

S1

D3-S1

D3-S1

SMA

SMA

SMA

S1

D3-S1

D3-S1

SMA

SMA

Sumber: PT. Bank BPR Sumatera Selatan, 2016

Penelitian Setiani (2013) Kajian Sumber Daya Manusia Dalam Proses
Rekrutmen Tenaga Kerja Di Perusahaan. Hasil penelitian menunjukan Strategi
rekrutmen dan seleksi yang baik akan memberikan hasil yang positif bagi
perusahaan, Agar produktifitas

perusahaan lancar dan berhasil, diperlukan

sejumlah karyawan yang sesuai dengan kebutuhan yang dapat dilakukan melalui
proses rekrutmen. Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi, semakin besar
kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Berbagai
kendala yang dijumpai dalam rekrutmen adalah dari organisasi yang bersangkutan
sendiri, kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktor eksternal yang
bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak.
Penelitian Yullyanti (2009) dengan judul Analisis Proses Rekrutmen dan
Seleksi pada Kinerja Pegawai. Bisnis dan Birokrasi. Hasil penelitian menunjukan
bahwa seleksi signifikan dipengaruhi oleh rekrutmen yang mencakup perencanaan
dan waktu pelaksanaan rekrutmen dan ditemukan bahwa kinerja dipengaruhi
secara signifikan oleh seleksi yang tercermin dari prosedur seleksi, peserta seleksi,
dan pelaku seleksi. Rekrutmen memengaruhi secara tidak langsung terhadap
kinerja melalui proses seleksi
Proses rekrutmen dan seleksi pegawai PT. Bank BPR Sumatera Selatan
belum sesuai dengan prosedur yang ideal, beberapa penyebab hal tersebut adalah

sebagian besar pegawai yang bekerja di PT Bank BPR Sumsel merupakan titipan
dari orang-orang tertentu, jadi dengan kondisi yang demikian maka terdapat
banyak aturan yang tidak baku di perusahaan, baik dari proses seleksi, tes, hingga
placement tidak memiliki peraturan baku yang mengatur hal-hal tersebut.
Pelaksanaan seleksi yang baik adalah pelaksanaan seleksi yang mampu memenuhi
azas The Right Man In The Right place, jika azas tersebut dapat terpenuhi,
dalam arti perusahaan telah menemukan orang yang tepat untuk posisi yang tepat
maka diharapkan karyawan tersebut dapat beradaptasi dengan pekerjaannya,
berprestasi dengan baik

dan akhirnya semakin menunjang perusahaan untuk

mencapai tujunnya.
Berdasarkan hasil obeservasi dan wawancara terbuka yang peneliti
lakukan dengan karyawan di PT Bank BPR Sumatera Selatan yang menyebabkan
kinerja pegawai yang tidak sesuai dengan tujuan perusahaan, yaitu :
1. Sebagian pegawai yang ditempatkan pada posisi yang tidak sesuai dengan
latar belakang pendidikan dan tanggung jawab atas pekerjaan, penempatan
posisi jabatan sesuai dengan kekerabatan dan kedekatan dengan pihak
manajemen perusahaan sehingga berakibat fatal terhadap pencapaian
tujuan organisasi.
2. Penerimaan pegawai pada PT. Bank BPR Sumatera Selatan berdasarkan
posisi lowongan tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan
karyawannya

10

3. Berdasarkan informasi yang penulis peroleh dari karyawan yang lulus

sebagian besar diterima karena merupakan refensi atau berdasarkan
rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja di perusahaan.
4. Seleksi karyawan tidak sesuai memenuhi syarat dan kualifikasi yang
sesuai dengan deskripsi jabatan yang ada yang sesuai dengan kebutuhan
instansi.
Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik melakukan penelitian
dengan judul: Pengaruh Analisis Jabatan, Proses Rekrutmen dan Seleksi
Terhadap Kinerja Pegawai Di PT. Bank BPR Sumatera Selatan
1.2.

Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang penelitian, maka dapat dirumuskan

pokok permasalahan sebagai berikut:

a. Seberapa besar pengaruh analisis jabatan, proses rekrutmen dan seleksi
secara parsial terhadap kinerja pegawai di PT. Bank BPR Sumatera
Selatan?
b. Seberapa besar pengaruh analisis jabatan, proses rekrutmen dan seleksi
secara simultan terhadap kinerja pegawai di PT. Bank BPR Sumatera
Selatan?
c. Variabel manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap
terhadap kinerja pegawai di PT. Bank BPR Sumatera Selatan?
1.3.

Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah

sebagai berikut:

11

a. Untuk mengetahui dan menganalisis jabatan, proses rekrutmen dan

seleksi

secara parsial terhadap kinerja pegawai di PT. Bank BPR

Sumatera Selatan.
b. Untuk mengetahui dan menganalisis besarnya Pengaruh jabatan,
proses rekrutmen dan seleksi secara simultan terhadap kinerja pegawai
di PT. Bank BPR Sumatera Selatan.
c. Untuk mengetahui dan menganalisis

variabel manakah yang

mempunyai pengaruh dominan terhadap terhadap kinerja pegawai di

PT. Bank BPR Sumatera Selatan.
1.4.

Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai

berikut:
a. Secara Teoritis
a) Dapat menjadikan masukan dalam upaya untuk meningkatkan kinerja
pegawai di PT. Bank BPR Sumatera Selatan.
b) Memberikan saran pemikiran kepada pihak manajemen, dalam
mengambil keputusan dan kebijaksanaan yang berhubungan dengan
jabatan, proses rekrutmen, seleksi dan kinerja pegawai.
b. Secara Praktis
a) Diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sebagai referensi atau
masukan untuk kebijakan-kebijakan di PT. Bank BPR Sumatera
Selatan pada periode-periode selanjutnya.
b) Diharapkan hasil penelitian dapat bermanfaat untuk menambah
pengetahuan serta menjadi referensi atau bahan masukan dalam
penelitian serupa pada penelitian yang akan datang.

2. TINJAUAN PUSTAKA

12

2.1. Analisis Jabatan

Analisis jabatan menurut Harsono (2010:14) adalah suatu penelaahan
secara mendalam dan sistematis terhadap suatu pekerjaan/jabatan, untuk
memperoleh manfaat dari penelaahan tersebut.
Sedangkan menurut Dale Yoder dalam Mangkunegara (2004:13).
Analisis jabatan adalah prosedur melalui fakta-fakta yang
berhubungan dengan setiap jabatan yang diperoleh dan dicatat secara
sistematis, hal ini sering disebut dengan studi jabatan, yang
mempengaruhi tugas-tugas, proses-proses, tanggung jawab dan
kebutuhan kepegawaian yang diselidiki.
Pengembangan birokrasi yang profesional adalah hal yang penting, maka reformasi
birokrasi kepegawaian harus menjadi sebuah kebutuhan, selama ini yang terjadi
adalah sistem kepegawaian tertutup dan berbasis pada karier tidak lagi memadai
untuk menjawab tantangan liberalisasi dan globalisasi pasar. Sistem kepegawaian
tertutup sering memunculkan unsur-unsur subjektivitas dalam rekruitmen dan
promosi aparat birokrasi.

Menurut Sofyandi (2008:87) analisis jabatan/pekerjaan (job analysis)

sebagai bagian dari MSDM dalam suatu organisasi merupakan suatu penentuan
dari isi suatu jabatan yang meliputi tugas, tanggung jawab, dan hubungan dengan
jabatan lain dalam organisasi, serta persyaratan yang dibutuhkan agar seseorang
mampu melaksanakan tugas pekerjaan dalam jabatan yang diembannya dengan
baik. Melalui analisis jabatan akan diperoleh berbagai ukuran yang merupakan
dasar bagi kegiatan-kegiatan dalam fungsi-fungsi manajemen lainnya. Analisis
jabatan diperlukan untuk mengumpulkan informasi-informasi guna menyusun
deskripsi pekerjaan (job description), spesifikasi pekerjaan (job specification), dan
evaluasi pekerjaan (job evaluation). Analisis jabatan memiliki kaitan dengan

13

berbagai fungsi dari manajemen sumber daya manusia, karena dapat

menghasilkan deskripsi jabatan atau pekerjaan yang berisi gambaran mengenai isi
dari suatu jabatan baik yang menyangkut tugas atau pekerjaan, standar kinerja
(performance standard), dan bobot jabatan (job value), maupun persyaratan
pemangku jabatan (job specification) yang akan dapat digunakan sebagai dasar
untuk melaksanakan pekerjaan dalam lingkup penarikan karyawan (recruitment).
Membandingkan antara standar kinerja (performance standard) dengan kenyataan
kinerja (actualperformance) akan mendapatkan penilaian kinerja (performance
appraisal) yang menjadi dasar bagi pengembangan dan pelatihan karyawan
(training and development). Standar kinerja dan persyaratan jabatan dapat
digunakan untuk menentukan nilai atau bobot jabatan (job value) yang menjadi
dasar dalam pemberian kompensasi. Analisis jabatan merupakan suatu proses
yang sistimatis untuk mengetahui mengenai isi dari suatu jabatan (job content)
yang meliputitugas-tugas, pekerjaan-pekerjaan, tanggung jawab, kewenangan, dan
kondisi kerja, serta mengenai syarat-syarat kualifikasi dari suatu jabatan (job
specification) yang dibutuhkan seperti pendidikan, keahlian, kemampuan,
pengalaman kerja, dan lain-lain, agar seseorang dapat menjalankan tugas-tugas
dalam suatu jabatan dengan baik. (Sofyandi, 2008:90).
Berdasarkan pada beberapa definisi diatas, maka dapat dinyatakan bahwa
analisis jabatan adalah hal mendasar dalam proses pengembangan sumber daya
manusia. Tanpa adanya data yang akurat tentang profil dari masing-masing
jabatan, jenis-jenis kemampuan dan ketrampilan yang dibutuhkan, serta
pengalaman dan pendidikan yang dipersayaratkan untuk menduduki jabatn
tersebut, maka proses pengembangan sumber daya manusia akan menjadi sulit.

14

Penempatan pegawai akan timpang karena tidak diimbangi informasi yang

memadai dan akurat, pengembangan dan pelatihan mungkin tidak dapat mencapai
tujuan, begitu juga halnya dengan manajemen penilaian kinerja. Secara umum
analisis jabatan merupakan suatu proses untuk mengidentifikasi dan menentukan
secara rinci tugas-tugas dan persayaratan dari suatu jabatan tertentu.
Menurut Ike Kusdyah (2010:37) ada tujuan khusus dalam analisis jabatan
yaitu:
a. Untuk menentukan kualifikasi yang diperlukan pemegang jabatan.
b. Untuk melengkapi bimbingan dalam seleksi dan penarikan pegawai.
c. Untuk mengevaluasi kebutuhan pegawai untuk pemindahan atau promosi

jabatan.
d. Untuk menetapkan kebutuhan program latihan.
e. Menentukan tingkat gaji, upah, dan pemeliharaan administrasi upah dan

gaji.
f. Untuk menilai keluhan-keluhan yang menyoroti masalah keadilan dan

kompensasi.
g. Untuk menetapkan tanggung jawab, pertangungjawaban dan otoritas.

Analisis jabatan mempunyai manfaat yang dapat digunakan oleh organisasi dalam
menetukan setiap keputusan yang akan diambil itu sebabnya setiap organisasi
perangkat daerah wajib untuk melaksanakan analisis tersebut selain dapat

15

memepermudah pekerjaan juga dapat dilihat secara jelas dan terperinci beban
kerja dari setiap pegawai begitupula dapat mengevaluasi dan dapat dilakukan
penilaian pada pekerjaan. Harsono (2010:15) merumuskan analisis jabatan sangat
bermanfaat dalam hal-hal berikut:
a) Membantu dalam perekrutan
b) Membantu dalam menetapkan program penggajian yang adil
c) Membantu pegawai dalam mengenal tugas dan pekerjaanya
d) Membantu pengawasan dan evaluasi pegawai
e) Membantu dalam mengadakan program pelatihan pegawai
f) Membantu pimpinan dalam mengorganisir seluruh pegawai
g) Menghasilkan uaraian jabatan
h) Membantu dalam hal mutasi dan promosi
i) Membantu dalam memperbaiki kondisi kerja
j) Membantu dalam mentukan standar produksi, melalui studi gerak dan
waktu
k) Mempermudah perencanaan organisasi dengan memberikan perumusan
pada setiap jabatan secara jelas
l) Membantu dalam hal penempatan pegawai berdasarkan syarat-syarat yang
telah ditetapkan
Menurut Harsono (2010:20) ada tiga tahap yang harus dilakukan dalam
menganalisis jabatan yaitu:
1. Tahap Perencanaan
Perencanaan merupakan langkah awal yang dilakukan oleh organisasi
untuk menentukan tujuan yang akan dicapai. Perencanaan yang matang akan

16

menentukan indeks keberhasilan. Tahap perencanaan pada analisis jabatan

dilakukan oleh pimpinan organisasi dengan melakukan langkah-langkah dan garis
besar kegiatan. Sebelum pengumpulan data dari pegawai penting untuk
melakukan proses perencanaan, analisis ini bertujuan untuk menjawab dan
mengidentifikasi sasaran dan analisis pekerjaan.
Langkah dalam melakukan perencanaan adalah :
a. Perencanaan pembentukan tim kerja yang bertugas untuk melakukan
kegiatan kegiatan analisis jabatan. Pembentukan tim kerja dilakukan oleh
orang-orang yang ahli dalam bidangnya, atau orang yang telah
perpengalaman.
b. Perencanaan proses konsultasi, meliputi:
1) Kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan organisasi, yaitu menjelaskan
kebijakan yang akan dilakukan oleh tim kerja.
2) Tim kerja mengumpulkan informasi dari seluruh unit kerja dengan
menggunakan wawancara, kuisioner atau observasi.
3) Proses perundingan
c. Perencanaan penentuan jabatan-jabatan yang akan dianalisis, seleksi
terhadap pekerjaan-pekerjaan yang akan dianalisis harus segera diambil
keputusan agar tidak membuang waktu dan tenaga. Pekerjaan yang akan
dianalisis adalah pekerjaan yang akan mengalami perubahan tugas dan
fungsinya yang selama ini tidak dapat dilaksanakan secara baik dan
optimal.

17

2. Tahap penetapan tanggung jawab

Penentukan penanggung jawab adalah hal yang sangat penting, dan begitu pula
dengan pelaksana analisis jabatan.
Pada kegiatan tahap penetapan tanggung jawab dan pelaksana meliputi:
a. Penanggung jawab pelaksana kegiatan analisis jabatan yang diserahkan
kepada Bagian Kepegawaian bekerja sama dengan Bidang Penelitian dan
Pengembangan atau Bagian Organisasi dan Tata Laksana kemudian,
b. Sebagai pelaksana pekerjaan dapat ditangani oleh organisasi sendiri,
namun demikian agar lebih obyektif, sebaiknya tugas ini diserahkan
kepada Pihak II sebagai Tim Ahli dari luar yang ekspert dan biasa
menangani kegiatan seperti ini.

3. Tahap Pelaksanaan
Tim ahli yang telah ditunjuk sebagai pelaksana analisis jabatan oleh organisasi,
segera melakukan kegiatan-kegiatan, antara lain meliputi:
a. Proses pengumpulan data dan dilakukan dengan meyebarkan kuisioner,
melakukan wawancara, pengamatan langsung kepada seluruh karyawan,
melakukan konsultasi dengan pemimpin ataupun karyawan.
b. Proses pengolahan data dan informasi. Setelah data dan informasi
terkumpul, dipilah-pilah, dikelompokkan sesuai dengan pembidangannya
untuk mudah dilakukan pengolahan.
2.2. Proses Rekrutmen
Rekrutmen menurut Handoko (2008:69), Rekrutmen merupakan proses
pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk

18

melamar sebagai karyawan. Untuk mendapatkan calon karyawan yang

berkualitas, maka perusahaan harus dapat melakukan proses rekrutmen yang baik.
Perusahaan harus mampu mengidentifikasi kebutuhan karyawannya. Selain itu,
perusahaan juga harus mampu menentukan dasar rekrutmen, sumber-sumber
rekrutmen, metode rekrutmen yang digunakan, dan mengidentifikasi kendalakendala rekrutmen. Sedangkan menurut Hasibuan (2009:40) adalah Usaha
mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan
yang ada dalam suatu perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2011:33) mengemukakan bahwa : Penarikan
atau rekrutmen adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan
untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup
identifikasi dan evaluasi sumbersumber penarikan pegawai, menentukan
kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan dan
orientasi pegawai
Tujuan Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika
sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka
lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan atau qualified
sesuai dengan jabatan atau lowongan pekerjaan yang ada. Tujuan rekrutmen
menurut Rivai (2005:161) adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai
denga kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga
memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang
terbaik.

19

1. Job Analysis (Analisis Jabatan) Merupakan prosedur untuk menentukan

tanggung jawab dan persyaratan, keterampilan dari sebuah pekerjaan dan
jenis orang yang akan dipekerjakan.
2. Job Description (Uraian Jabatan) Uraian jabatan adalah mengihktisarkan
fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang
sistematis. Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis dan
dimaksudkan untuk memberikan keterangan tentang fakta-fakta yang
penting dari jabatan yang diperlukan.
3. Job Specification (Persyaratan Jabatan) Persyaratan pekerjaan adalah
catatan mengenai syarat-syarat minimum yang harus dimiliki untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik.
4. Job Evaluation (Penilaian Jabatan) Penilaian jabatan adalah kegiatan yang
dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari
jabatan dengan jabatan lainnya.
5. Job Classification (Penggolongan Jabatan) Penggolongan jabatan adalah
pengelompokan jabatan-jabatan yang memiliki nilai yang sama.

Langkah-langkah Perekrutan:
1. Penentuan Jabatan yang Kosong
Perekrutan dilakukan bilamana ada jabatan yang kosong atau dimulai
dengan analisis mengenai apakah ada jabatan yang kosong yang harus diisi
pegawai baru. Kekosongan jabatan bisa terjadi adanya pegawai yang
mengundurkan diri, pensiun, meninggal dunia, dan akibat adanya ekspansi

20

yang dilakukan perusahaan, yang sebelumnya telah ditentukan dalam

perencanaan sumber daya manusia.
2. Penentuan Persyaratan Jabatan
Persyaratan jabatan merupakan criteria atau cirri-ciri yang dapat meliputi
keahlian, pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang diperlukan
untuk melakukan pekerjaan. Persyaratan jabatan ini harus dianalisis dari
informasi analisis jabatan, yaitu job description, job specification, dan job
performance standard, dan juga melalui masukan dari manajer terkait.
3. Penentuan Sumber dan Metode Perekrutan
Langkah terakhir dimana adalah menentukan sumber dan metode
rekrutmen yang paling efektif dan tentu saja efesien. Efektif berarti saluran
atau metode yang paling memungkinkan untuk mendapatkan calon yang
paling baik dan sesuai dengan perusahaan. Sumber mengacu pada tempat
atau lingkungan tempat calon pegawai didapatkan, dan metode mengacu
pada cara atau pendekatan yang digunakan untuk mendapatkannya.
Prinsip-prinsip rekrutmen menurut Rivai (2005:161) adalah sebagai berikut:
1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya
perlu dibuat.
2. Jumlah karyawan diperlukan harus dengan job yang tersedia dan untuk
mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan.
3. Perencanaan dan keputusan-keputusan startegis tentang perekrutan.
4. Flexibility.

21

Nawawi (2008:167) mengemukakan terdapat empat sikap yang berbeda dalam

lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen. Keempat sikap
dalam rekrutmen tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut :
1. Sikap tanpa diskriminasi : sikap ini merupakan sikap para eksekutif di
lingkungan organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan
memberlakukan

secara

sama

dalam

mengangkat,

menggaji

dan

memberikan promosi bagi para calon dan para pekerja.

2. Rekrutemen berdasarkan perbedaan : rekrutmen ini dilakukan secara aktif
untuk mengelompokan para pelamar, dnegan hanya menerima kelompok
tertentu.
3. Rekrutmen berdasarkan prioritas : rekrutmen ini dilakukan dengan
mendahulukan atau mempriorotaskan kelompok tertentu.
4. Rekrutmen dengan penjatahan : rekrutmen ini dilakukan dengan
menetapkan jatah untuk kelompok tertentu.

Ada berbagai macam metode yang dapat digunakan, yaitu untuk sumber internal
dan eksternal.
1. Metode Perekrutan Sumber Internal
Calon internal diperoleh dengan cara manajer memberikan atau menominasikan
beberapa orang sebagai calon untuk dipromosi. Metode ini bersifat tertutup,
dimana pegawai tidak mengetahui jabatan yang kosong dengan jelas, sehingga
pegawai yang memiliki persyaratan tidak memiliki kesempatan untuk melamar
secara formal. Sumber-sumber internal menurut Rivai (2005:163) antara lain
melalui:

22

a) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (job posting program) Rekrutmen

terbuka ini merupakan sistem mencari pekerjaan yang berkemampuan
tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan
kesempatan pada semua karyawan yang berminat. Semua karyawan yang
berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan permohonan untuk
mengikuti seleksi intern.
b) Perbantuan pekerja (departing employees) Rekrutmen ini dapat dilakukan
melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja
yang sudah ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya,
apabila pekerja yang diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat,
maka dapat di angkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut.
2. Metode Perekrutan Sumber Eksternal
Metode untuk perekrutan sumber internal di antaranya adalah :
a) Walk-in and write-in (inisiatif pelamar) Walk-in adalah pelamar atau
pencari kerja dimungkinkan atau diperbolehkan mendatangi perusahaan
untuk menyampaikan keinginannya menjadi pegawai, dan write-in
dilakukan melalui pengiriman surat lamaran.
b) Employee referral (rekomendasi pegawai) Pendekatan ini melakukan
penarikan calon pegawai melalui referensi atau rekomendasi dari pegawai
yang sudah ada, dngan harapan para pekerja sangat mengenal orang-orang
yang memiliki profesi dan potensi untuk melakukan pekerjaan yang sama.
c) Advertising (iklan) Pendekatan ini dilakukan melalui pengiklanan di
media massa, baik media massa tertulis seperti surat kabar dan majalah
yang dapat dibaca oleh public maupun media elektronik seperti radio atau

23

televisi, dengan menginformasikan jabatan, persyaratan dan keuntungankeuntungannya.

d) State employment security agencies (lembaga pemerintah) State
employment security agencies adalah lembaga pemerintah yang membantu
pencari tenaga kerja atau menghubungkan pencari kerja dengan yang
membutuhkan tenaga kerja.
e) Private placement agencies (lembaga swasta)
f) Professional search firms (perusahaan penyedia tenaga ahli)
g) Educational institution (lembaga pendidikan)
h) Professional association (asosiasi profesi)
i) Labor organization (lembaga buruh)
j) Military operation (lembaga militer)
k) Open house (event organisasi)

Menurut Bangun (2012:144) Secara umum, tujuan penarikan tenaga kerja

adalah untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan persyaratan kerja
yang dituntut suatu pekerjaan. Sedangkan, secara khusus tujuan penarikan tenaga
kerja adalah:
a) Agar

sesuai

dengan

progam

dan

strategi

perusahaan.

Sebelum

melaksanakan kegiatanya, perusahaan terlebih dahulu menetapkan progam

dan strategi untuk mencapai sasaranya. Untuk merealisasikan progam dan
strategi,

perusahaan

kebutuhanya.

melakukan

penarikan

tenaga

kerja

sesuai

24

b) Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan

panjang, berkaitan dengan perubahan dalam perusahaan, perencanaan
sumber daya manusia, rancangan pekerjaan, dan analisis pekerjaan.
c) Untuk mendukung kebijaksanaan perusahaan dalam mengelola sumber
daya manusia yang beragam.
d) Membantu dalam meningkatkan keberhasilan proses pemilihan tenaga
kerja dengan mengurangi calon karyawan yang jelas tidak memenuhi
syarat menjadi karyawan.
e) Mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang baru bekerja.
f) Sebagai upaya dalam mengkoordinasikan penarikan dengan progam
pemilihan dan pengembangan tenaga kerja.
g) Mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik yang dilakukan dalam
penarikan tenaga kerja.
h) Memenuhi kegiatan perusahaan untuk mendukung progam pemerintah
dalam hal mengurangi tingkat pengangguran.

2.3. Seleksi Pegawai

Seleksi merupakan usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk
memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat serta
mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Sedangkan menurut Sunyoto
(2012:108), Seleksi tenaga kerja adalah merupakan serangkaian kegiatan yang
dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima atau ditolak,
dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani serangkaian tes yang
dilaksanakan. Selain itu, menurut Rivai dan Sagala (2010:158), Proses seleksi

25

merupakan rangkaian tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan

pelamar mana yang akan diterima.
Menurut Sihotang (2007:116) setiap manajer Sumber Daya Manusia yang
mempunyai tanggung jawab dan profesional selalu berusaha melakukan proses
seleksi untuk mencari dan menemukan tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk
mengisi lowongan yang tersedia. Untuk mencapai maksud itu maka seleksi
hendaknya menggabungkan dua hal, yaitu tentang yang akan dilakukan oleh
pekerja tersebut bila dia berhasil diterima, dan kedua adalah gambaran yang lebih
jelas tentang sosok diri pelamar akan diseleksi.
Sedangkan menurut Siagian (2006:131) seleksi adalah proses yang terdiri
dari berbagai langkah spesifik, yang di ambil untuk memutuskan pelamar mana
yang akan diterima atau pelamar mana yang akan di tolak.
b. Faktor-faktor Penting dalam Seleksi
Perusahaan semakin dituntut untuk mencapai semua sasaran yang diinginkan oleh
manajemen. Sementara itu, karyawan semakin sering berpindah perusahaan dan
karir, untuk mendapatkan predikat karyawan yang ideal dan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan

ekonomi

dan

pribadinya,

sehingga

perusahaan

membutuhkan proses seleksi yang efektif agar dapat mengidentifikasi siapa yang
mampu melaksanakan suatu pekerjaan selama jangka waktu tertentu. Tanpa
seleksi yang efektif, perusahaan akan menanggung resiko, antara lain :
a) Peningkatan biaya : sebagai akibat kesalahan ketika penerimaan karyawan
akan menimbulkan inefisiensi dengan membengkaknya biaya.
b) Motivasi karyawan yang rendah.

26

c) Kualitas pelayanan yang rendah atau menurun yang dirasakan oleh

pelanggan.
d) Kurangnya upaya manajer/supervisor dalam membimbing bawahannya
maupun

inisiatif

untuk

kemajuan

perusahaan,

karena

terpaksa

berkonsentrasi pada pengisian lowongan yang tidak diharapkan.

Tujuan proses seleksi adalah untuk mencocokan orang dengan
pekerjaannya secara benar, sedangkan tujuan utamanya adalah untuk membuat
prediksi yang akurat tentang pelamar. Seleksi penerimaan pegawai baru bertujuan
untuk mendapatka hal-hal sebagai berikut :
a) Karyawan yang qualified dan potensial.
b) Karyawan yang jujur dan disiplin.
c) Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat.
d) Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.
e) Karyawan yang dinamis dan kreatif.
f) Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
g) Karyawan yang dapat secara mandiri.

Cara seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun organisasi dalam

penerimaan karyawan baru dewasa ini dikenal dengan dua cara, menurut
(Hasibuan:2006) yaitu, non ilmiah dan metode ilmiah.
1) Non Ilmiah
Seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar, atau
spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya didasarkan
pada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini tidak berpedoman

27

kepada uraian pekerjaan dan job specification dari jabatan yang akan diisi. Unsurunsur yang di seleksi biasanya meliputi hal-hal sebagai berikut :
a) Surat lamaran bermaterai atau tidak.
b) Ijazah sekolah dan daftar nialainya.
c) Surat keterangan kerja dan pengalaman.
d) Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
e) Wawancara langsung dengan yang bersangkutan.
f) Penampilan dan keadaan fisik pelamar
g) Keturunan dari pelamar
h) Tulisan pelamar

2) Metode Ilmiah
Metode seleksi yang didasarkan kepada job specification, dan kebutuhan nyata
yang akan diisi, serta berpedoman kepada kriteria dan standar-standar tertentu.
Seleksi ilmiah mengacu kepada hal-hal antara lain :
a) Metode kerja yang jelas dan sistematis.
b) Berorientasi kepada prestasi kerja.
c) Berorientasi kepada kebutuhan rill karyawan.
d) Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya.
e) Berpedoman kepada undang-undang perburuhan.

2.4. Kinerja Pegawai

Definisi kinerja menurut Gomes (2005:135) bahwa performance adalah
catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama

28

periode waktu tertentu. Sedangkan Rivai, (2011:309) mengatakan bahwa kinerja

merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Kinerja (prestasi kerja) adalah catatan tentang hasil hasil yang diperoleh
dari fungsi fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan kegiatan selama kurun
waktu tertentu Bernadi dan Russel (2002:15). Kinerja pekerjaan berhubungan
dengan jumlah hasil, kuantitas dan kualitas output, absensi keterlambatan, dan
penggantian pegawai merupakan hasil objektif yang dapat diukur secara
kuantitatif, Ivancevich dan Matteson (2006:185). Proses yang menciptakan
pemahaman bersama antara batasan dan bawahan mengenai apa yang harus
dicapai dan bagaimana mencapainya dengan kompetensi yang ada, sehingga akan
meningkatkan kemampuan tercapainya sasaran yang ditetapkan.
Kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana ada
waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan Mangkuprawira
dan Hubei (2007:153). Unsur unsur yang dinilai dari kinerja karyawan menurut
Sastrowiharjo (2006) antara lain :kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab,
ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan
kontribusi pada ekonomi Soedarmayanti (2011:32), menyatakan kinerja
merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing
masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

29

Menurut Mathis & Jackson (2012:153) kinerja adalah apa yang dilakukan
karyawan,sehingga ada yang mempengaruhi kombinasi karyawan organisasi
antara lain: kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran
ditempat kerja, sikap kooperatif.
Menurut Mangkunegara (2009:18) menyatakan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja antara lain :
a. Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri
dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realitas (pendidikan). Oleh
karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.
b. Faktor motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap
mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk
berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. Mc. Cleland seperti
dikutip Mangkunegara (2009:68), berpendapat bahwa Ada hubungan
yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif
berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif

beprestasi adalah suatu

dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas
dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja)
dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Cleland , mengemukakan 6
karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu:
1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi, 2) Berani mengambil resiko, 3)
Memiliki tujuan yang realistis, 4) Memiliki rencana kerja yang

30

menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan, 5) Memanfaatkan

umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan
dan 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan
Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan
faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien,
karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia
yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi
dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut
maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Menurut Keban (2004:65) mengatakan bahwa sistem penilaian kinerja
harus disususn dan diimplementasikan dengan suatu 1) prosedur formal yang
standar, 2) berbasis pada analisis jabatan, 3) hasilnya didokumentasikan dengan
baik, 4) penilaian yang memiliki kapasitas dan kompetensi yang dipertanggung
jawabkan.

2.5. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu
NO
1

JUDUL JURNAL
PENELITIAN
Nurul Badriyah. 2015.
Analisis
Sistem
Rekrutmen
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Outsourcing.
Jurnal
EKBIS. Vol. 13 No. 1.
Hal: 662-628

HASIL PENELITIAN

PERSAMAAN

PERBEDAAN

Hasil analisis menunjukkan bahwa, hasil uji

validitas lebih dari rtabel 0,349 dan hasi uji
reliabilitas (0,870) menunjukkan hasil valid
dan reliabel. Berdasarkan uji hipotesis
terhadap sistem rekrutmen terhadap kinerja
karyawan outsourcing PT. Alumada Artha
Prima (AAP) , dari perhitungan koefisien
korelasi hasilnya (X) = 0,656, sedangkan uji

Rekrutmen,
Kinerja
Karyawan

31

NO

JUDUL JURNAL
PENELITIAN

Meryance, Yudi Rafani

dan Dini Pratiwi. 2014.
Pengaruh
Analisis
Jabatan
Dan
Pengembangan
Karir
Terhadap
Kinerja
Pegawai
Pada
Sekretariat Daerah Kota
Pangkalpinang. Jurnal
Ilmiah
Progresif
Manajemen
Bisnis
(JIPMB), Vol. 1, No. 1.
Hal: 1-13.

Murnawati.
2014.
Analisis
Rekruitmen
Tenaga Pendidik Pada
Sd
Kalam
Kudus
Pekanbaru.
Jurnal
Ilmiah Ekonomi dan
Bisnis. Vol. 11, No. 2,
Hal: 521 532.
Freder Canto De Jesus
dan Sonang Sitohang.

4.

HASIL PENELITIAN
regresi sederhana Y=9,66 + 0,26X dari uji t
sebesar thitung X 4,596 > ttabel 2,048, maka
dapat diartikan bahwa adanya sistem
rekrutmen berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan outsourcing
terbukti. Dari bukti tersebut dapat
disimpulkan bahwa sistem rekrutmen
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan outsourcing.
Hasil analisis menunjukan Variabel analisis
jabatan sebesar 0,643 menunjukkan terdapat
pengaruh yang besar terhadap kinerja
pegawai dengan nilai thitung 6,275 > ttabel
1, 98698 dan nilai sig 0,000 < 0,05. Artinya
bahwa analisis jabatan penting untuk
diterapkan dalam menempatkan aparatur
yang didasarkan pada persyaratan jabatan
maupun uraian pekerjaan dalam rangka
meningkatkan kinerja pegawai di Sekretariat
Daerah Kota Pangkalpinang. Variabel
pengembangan
karir
sebesar
0,202
menunjukkan terdapat pengaruh yang kecil
terhadap kinerja pegawai dengan nilai t
hitung 2,448 > ttabel 1,98698 dan nilai sig
0,016 < 0,05. Artinya bahwa pengembangan
karir memiliki hubungan yang linier dengan
analisis jabatan, apabila seorang aparatur
ditempatkan sesuai dengan bidang keahlian
dan keterampilannya sesuai dengan standar
kompetensi berdasarkan analisis jabatan
maka akan memberikan peluang untuk
seorang pegawai dapat mengembangkan
karirnya dalam tujuan peningkatan kinerja
pegawai di Sekretariat Daerah Kota
Pangkalpinang. Terdapat nilai R sebesar
0,623 yang menunjukkan bahwa pengaruh
variabel analisis jabatan dan variabel
pengembangan karir secara bersama-sama
mempunyai hubungan yang kuat terhadap
variabel kinerja pegawai dengan koefisien
determinasi (rsquare) sebesar 38,9% dengan
nilai Fhitung 27,957 > Ftabel 3,10 dan nilai
sig 0,000 <0,05.
Hasil penelitian menunjukan bahwa
persyaratan administrasi dalam rekruitmen
guru diperoleh rata rata skor sebesar 3,49.
Artinya persyaratan administrasi dalam
rekruitmen guru pada SD Kalam Kudus
Pekanbaru dinilai baik.
Hasil analisis mengenai pengaruh antara
recruitment, selection and commitment

PERSAMAAN

PERBEDAAN

Analisis
Jabatan,
Kinerja
Pegawai

Pengembangan
karir

Rekruitmen

Rekruitmen,
Seleksi, Kinerja

Komitmen

32

NO

JUDUL JURNAL
PENELITIAN
2013. The Effect Of
Recruitment, Selection
And
Commitment
Toward
Employee
Performance Ministery
Of
Education
Dili
Timor Leste. Jurnal
Ilmu
&
Riset
Manajemen Vol. 2 No.
1. Hal: 1-17.

5.

Baiq Setiani. 2013.

Kajian Sumber Daya
Manusia Dalam Proses
Rekrutmen
Tenaga
Kerja Di Perusahaan.
Jurnal Ilmiah WIDYA.
Vol. 1 No. 1. Hal: 38-44

Nurjanah Savitri, Petra

Paulus
Tarigan,
Refdilzon Yasra. 2013.
Analisa
Pengaruh
Proses Rekrutmen Dan
Seleksi
Terhadap
Kinerja
Karyawan
(Study kasus di PT.
SIIX
Electronics
Indonesia). Profesiensi.
Vol. 1 No. 1. Hal: 104118.

Lestari Eko Wahyudi.

2015. Pemanfaatan
Analisis Jabatan Dalam
Aktivitas Manajemen
Sumberdaya Manusia
Di Kantor Perpustakaan
Kota Malang. Jurnal
Unitri. Vol. 5 No.1.

HASIL PENELITIAN

PERSAMAAN

dengan Dili Timor Leste ministry of

education employees performance, ternyata
diketahui ada pengaruh yang positif dan
signifikan antara recruitment, selection and
commitment terhadap Dili Timor Leste
ministry
of
education
employees
performance. Dengan demikian hipotesis
terbukti. Variabel yang paling dominan
mempengaruhi
employee
performance
khususnya pada Dili Timor Leste ministry of
education adalah recruitment, alasannya
karena variabel recruitment memiliki nilai
koefisien determinasi parsial yang terbesar
jika dibandingkan dengan variabel selection
and commitment.
Hasil
penelitian menunjukan Strategi
rekrutmen dan seleksi yang baik akan
memberikan hasil yang positif bagi
perusahaan, Agar produktifitas perusahaan
lancar dan berhasil, diperlukan sejumlah
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
yang dapat dilakukan melalui proses
rekrutmen.
Semakin
efektif
proses
rekrutmen dan seleksi, semakin besar
kemungkinan untuk mendapatkan pegawai
yang tepat bagi perusahaan. Berbagai
kendala yang dijumpai dalam rekrutmen
adalah dari organisasi yang bersangkutan
sendiri, kebiasaan pencari tenaga kerja
sendiri, dan faktor-faktor eksternal yang
bersumber
dari
lingkungan
dimana
organisasi bergerak.
Hasil penelitian menunjukan pengaruh
antara rekruitmen dan seleksi dengan kinerja
karyawan khususnya di PT. SIIX Electronics
Indonesia, ternyata diketahui ada pengaruh
yang positif dan signifikan antara rekruitmen
dan seleksi terhadap kinerja karyawan.
Variabel
yang
paling
dominan
mempengaruhi kinerja karyawan adalah
seleksi, alasannya karena variabel seleksi
memiliki nilai koefisien regresi yang
terbesar jika dibandingkan dengan variabel
rekruitmen, sehingga hipotesis kedua dapat
dikatakan terbukti.
Hasil penelitian ini menunjukan lemahnya
pemanfaatan hasil analisis jabatan dan
analisis
beban
kerjadi
karenakan
keterbatasan alokasi anggaran, komitmen
manajer puncak, dominasi kepentingankepentingan, dan persepsi negatif.

Pegawai

PERBEDAAN

Rekruitmen

Rekrutmen,
Seleksi, Kinerja

Analisis
jabatan,

33

NO

JUDUL JURNAL
PENELITIAN
Hal:1-10.
Ellyta Yullyanti. 2009.
Analisis
Proses
Rekrutmen dan Seleksi
pada Kinerja Pegawai.
Bisnis dan Birokrasi,
Jurnal
Ilmu
Administrasi
dan
Organisasi. Vol. 16 No.
3. Hal: 131-139

Laksmi
Sito
Dwi
Irvianti, Julius Adi.
2010.
Pengaruh
Analisis Jabatan Dan
Perencanaan
Sumber
Daya
Manusia
Terhadap
Rekrutmen
Karyawan. Journal The
WINNERS. Vol. 11 No.
1. Hal: 1-11.

10

Jonathan W. Omolo,
Moses N. Oginda dan
Willis Yuko Oso. 2012.
Effect of Recruitment
and
Selection
of
Employees on The
Performance of Small
and
Medium
Enterprises in Kisumu
Municipality, Kenya.
International Journal of
Human
Resource
Studies. Vol. 2 No. 3.
Page: 139-150.

11

Ombui Kepha, Elegwa

Mukulu, Gichuhi dan
A. Waititu. 2014. The
Influence
of
Recruitment
and
Selection
on
the
Performance
of
Employees in Research
Institutes in Kenya.
International Journal of

HASIL PENELITIAN

PERSAMAAN

PERBEDAAN

Hasil penelitian menunjukan bahwa seleksi

signifikan dipengaruhi oleh rekrutmen yang
mencakup
perencanaan
dan
waktu
pelaksanaan rekrutmen dan
ditemukan
bahwa kinerja dipengaruhi secara signifikan
oleh seleksi yang tercermin dari prosedur
seleksi, peserta seleksi, dan pelaku seleksi.
Rekrutmen memengaruhi secara tidak
langsung terhadap kinerja melalui proses
seleksi.
Hasil yang dicapai dalam penelitian ini
adalah analisis jabatan berhubungan kuat
dengan rekrutmen sebesar (0,702) dan
perencanaan SDM dengan rekrutmen
sebesar (0,736). Analisis jabatan dan
perencanaan SDM berhubungan kuat dengan
rekrutmen sebesar (0,778). Selain itu,
memiliki
pengaruh
analisis
jabatan
berpengaruh kuat dengan rekrutmen sebesar
(0,492) dan perencanaan SDM dengan
rekrutmen sebesar (0,541). Analisis jabatan
dan perencanaan SDM berhubungan yang
kuat dengan rekrutmen sebesar (0,605).
Dengan ini diharapkan peranan analisis
jabatan dan perencanaan SDM dapat
dijadikan faktor utama untuk meningkatkan
efektivitas rekrutmen karyawan.
The study found that the overall average
performance of SMEs in Kisumu
Municipality was 60.71%. There was a
significant positive correlation between
recruitment and selection, and performance
of SMEs at = .01. The average
performance of SMEs with good recruitment
and selection was 81.90%; with moderate
was 67.94%, with poor was 53.90%.
Recruitment and selection account for 40.8%
of the total variance in performance of
SMEs. The study concludes that recruitment
and selection has a significant effect on the
performance of SMEs in Kisumu
Municipality.
The results of the study revealed that the
correlation between employee performance
and recruitment and selection were highly
significant at 0.374 (P=0.000). The study
recommended that research institutes strictly
adhere to job specifications when filling
vacant positions.

Rekrutmen,
Seleksi, Kinerja
Pegawai

Analisis
Jabatan,
Rekrutmen

Perencanaan
Sumber Daya
Manusia

Recruitment,
Selection,
Performance.

Recruitment,
Selection,
Performance.

34

NO

JUDUL JURNAL
PENELITIAN

HASIL PENELITIAN

PERSAMAAN

PERBEDAAN

Science and Research

(IJSR). Vol.3 No. 5.
Page: 132-138

2.6. Kerangka Pemikiran

Menurut Sugiyono (2010:88) Kerangka berfikir merupakan model
konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang
telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Berdasarkan tinjauan landasan
teori dan penelitian terdahulu, maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran
dalam penelitan ini, seperti yang disajikan dalam gambar berikut ini:

Gambar 2.1. Diagram Kerangka Pemikiran

2.7.

Hipotesis

35

Hipotesis merupakan sesuatu yang dianggap benar untuk alasan atau untuk
mengutarakan pendapat, meskipun kebenarannya belum dibuktikan Anwar
(2001:171). Berikut ini hipotesis sesuai dengan variabel variabel yang akan
diteliti maka hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini adalah:
a. Analisis jabatan, proses rekrutmen dan seleksi jabatan berpengaruh
signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai di PT. Bank BPR
Sumatera Selatan.
b. Analisis jabatan, proses rekrutmen dan seleksi jabatan berpengaruh
signifikan secara simultan terhadap kinerja pegawai di PT. Bank BPR
Sumatera Selatan.
c. Seleksi jabatan berpengaruh dominan terhadap terhadap kinerja
pegawai di PT. Bank BPR Sumatera Selatan.
3.

METODOLOGI PENELITIAN

3.1.

Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini adalah menguji analisis jabatan, proses

rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja pegawai di PT. Bank BPR Sumatera
Selatan.
3.2.

Sample
Sampel penelitian ini adalah pegawai di PT. Bank BPR Sumatera Selatan.

menggunakan data tahun 2016 yang berjumlah 71 orang dilakukan secara sensus,
seperti pada Tabel 3.1.
Tabel 3.1. Jumlah Pegawai PT Bank BPR Sumatera Selatan
Pengurus
Pemimpin Cabang
Kepala Bagian

Kantor Pusat
4
0
1

Kc. Lahat
0
1
0

Kc. Sekayu
0
1
0

36

Kepala Seksi
Staff
Security
Driver
Office boy
Jumlah
Total

8
29
2
2
2
48

2
8
2
1
1
14
71

1
5
1
0
1
9

Jumlah Pegawai total sebanyak 71 orang, terdiri dari Kantor Pusat sebanyak 48
orang, Kantor Cabang Sekayu 9 orang, Kantor Cabang Lahat 14 orang dan 4
orang Pengurus yang terdiri dari Komisaris Utama, Komisaris, Direktur Utama,
Direktur.

3.3.

Jenis dan Sumber Data

3.3.1. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data Kuantitatif,
yaitu data yang diukur dalam skala numerik (angka), Kuncoro (2009:123).
Dimana ruang lingkup penelitian dilakukan untuk mengetahui Variabel bebas dan
Variabel terikat dengan menghubungkan variabel satu dengan variabel yang
lainnya
3.3.2. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu
data yang diperoleh langsung dari obyek penelitian, data ini diperoleh secara
langsung dari sumber utama dan diperoleh melalui kuisioner Kuncoro (2009:127).
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh
langsung dari penyebaran kuesioner yang diisi oleh responden yaitu pegawai di
PT. Bank BPR Sumatera Selatan.

37

3.4.

Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

kuesioner yaitu sebuah daftar pernyataan yang diajukan kepada responden untuk
memperoleh data yang berkaitan dengan penelitian. Kuesioner ini dimaksudkan
untuk memperoleh data dalam menguji hipotesis. Pengumpulan data dilakukan
dengan cara membagikan kuesioner tersebut kepada pegawai di PT. Bank BPR
Sumatera Selatan, responden ini kemudian diminta mengisi kuesioner sesuai
dengan petunjuk yang telah disediakan.
Metode

pengumpulan

data

dalam

penelitian

mempunyai

tujuan

mengungkap fakta mengenai variabel yang akan diteliti sehingga memerlukan

metode efisien dan akurat untuk mencapai tujuan yang akan diketahui. Metode
pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan
penyebaran kuesioner.
3.5.

Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

3.5.1. Variabel Penelitian

Variabel adalah apapun yang dapat membedakan atau membawa variasi
pada nilai, Sekaran (2009:116). Variabel penelitian yang digunakan dalam
penelitian ini yaitu :
1. Variabel Bebas (Independent Variabel)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat, baik
secara positif maupun negatif. Variabel bebas yang digunakan dalam

38

penelitian ini adalah analisis jabatan (X1), proses rekrutmen (X2) dan
seleksi pegawai (X3).
2. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat adalah variabel yang menjadi perhatian utama bagi
peneliti, dengan kata lain variabel yang berlaku dalam penelitian. Variabel
terikat yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kinerja pegawai (Y).

3.5.2. Definisi Operasional Variabel

Berdasarkan model kerangka pemikiran teoritis, maka definisi operasional
variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jabatan (X1), proses
rekrutmen (X2) dan seleksi jabatan (X3) terhadap kinerja pegawai (Y) di PT. Bank
BPR Sumatera Selatan.
Indikator dalam penelitianini menggunakan skala ordinal yang diukur
berdasarkan skala Likert. Skala Likert merupakan metode pengukuran sikap yang
menyatakan setuju atau ketidaksetujuannya terhadap objek atau kejadian tertentu
Sugiyono (2008:80). Dalam pengukurannya setiap responden diminta pendapat
mengenai suatu pernyataan, responden dapat memilih jawabannya sesuai dengan
persepsinya. Pengukuran data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah skala
Likert dengan ukuran sebagai beikut :

Sangat Setuju
Setuju
Kurang Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju

SS
S
KS
TS
STS

5
4
3
2
1

39

Tabel 3.2
Variabel Operasional
Variabel
Analisis Jabatan (X1)
Sofyandi ( 2008:87)
Proses Rekrutmen
(X2)
Bangun (2012:144)

Dimensi
Uraian Jabatan
Persayaran
Jabatan
Strategi
Perusahaan
Kebutuhan tenaga
kerja
Kebijakan
Perusahaan

Non Ilmiah
Seleksi Pegawai (X3)
(Hasibuan, 2006)
Ilmiah

- Kualitas Kerja
Kinerja (Y)
(Mathis & Jackson,
2012:153)

- Kuantitas
Kerja
- Sikap
Kooperatif

Indikator
Wewenang, Tanggung jawab
karyawan, kondisi pekerjaan,
fasilitas kerja, standar hasil
kerja.
pendidikan dan pelatihan
serta kompetensi
Merealisasikan progam dan
strategi,
perusahaan
melakukan penarikan tenaga
kerja sesuai kebutuhanya
Perencanaan
SDM,
rancangang pekerjaan dan
analis pekerjaan
Mendukung
kebijakan
perusahaan dalam mengolah
SDM
Seleksi yang dilaksanakan
tidak didasarkan kepada
kriteria,
standar,
atau
spesifikasi kebutuhan nyata
pekerjaan atau jabatan
Seleksi yang didasarkan
kepada job specification, dan
kebutuhan nyata yang akan
diisi,
serta
berpedoman
kepada kriteria dan standarstandar tertentu
Kepuasan, pemimpin, rekan
kerja atas hasil kerja
- Semua
tugas
dapat
dikerjakan, diselesaikan
tepat waktu
- Kedisiplinan, kerjasama

Skala

Kuesioner
1 -4

Ordinal
5-8
1-2

Ordinal

3-4
5-6
1-4

Ordinal

5-8

1-3
4-6
Ordinal
7-9

3.6. Uji Instrumen

Menurut Sugiyono (2008:76) : Uji instrumen penelitian merupakan suatu
alat yang digunakan untuk mengukur fenomena alam, maupun sosial yang diamati
secara spesifik. Semua fenomena ini disebut sebagai variabel penelitian. Dalam
penelitian ini dilakukan uji instrumen yang terdiri dari :
3.6.1. Uji Validitas

40

Menurut Sugiyono (2008:3) : Uji validitas dilakukan dengan cara

mengkorelasikan masing-masing item skor dengan total skor. Suatu kuesioner
dinyatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner, mampu untuk mengungkapkan
sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian validitas tiap butir
digunakan analisis item, yang mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total,
yang merupakan jumlah tiap skor butir. Biasanya syarat minimum suatu kuesioner
untuk memenuhi validitas adalah jika r bernilai minimal 0.3.

3.6.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
ukur dapat diandalkan. Reliabilitas bisa juga diartikan sebagai kepercayaan,
kehandalan dan konsistensi suatu indeks. Menurut Sugiyono (2008:73):
Instrumen dikatakan reliabel apabila instrumen tersebut digunakan beberapa kali
untuk mengukur objek yang sama, serta mampu menghasilkan data yang sama.
Pengujian reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan teknik statistik
cronbachs alpha. Instrumen dikatakan reliabel apabila memiliki nilai > 0.60.
Tinggi rendahnya reliabilitas ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut koefisien
reliabilitas, dengan kisaran 0 1. Jika koefisien reliabilitas mendekati angka 1
maka semakin reliabel alat ukur tersebut.

3.6.3. Analisis Deskriptif

Analisa deskriptif ini digunakan untuk memperoleh penjelasan atau
gambaran tentang variabel kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja

41

karyawan dari masing-masing variabel tersebut dalam bentuk frekuensi dan

persentasi.
3.6.4. Uji Asumsi Klasik
Agar hasil analisis regresi tidak menyimpang maka perlu di lakukan
pengujian asumsi klasik. Uji asumsi klasik terdiri atas: uji normalitas,
multikolinieritas dan heteroskedastisitas.
1. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas bertujuan menguji apakah dalam model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Menurut Ghozali (2009: 63-64)
cara medeteksi terhadap adanya Multikolinieritas dalam model regresi adalah
sebagai berikut :
a) Besarnya variabel Inflation Factor/VIF pedoman suatu model regresi yang
bebas Multikolineritas yaitu nilai VIF 10.
b) Besarnya Tolerance pedoman suatu model

regresi

yang

bebas

yang

baik

adalah

Multikolineritas yaitu nilai Tolerance 0,1.

2. Uji Heteroskedastisitas
Menurut

Ghozali

(2009;105),

model

regresi

Homoskedastisitas/ tidak Heteroskedastisitas cara untuk mendiktesikannya atau

dengan cara melihat grafik perhitungan antara nilai prediksi variabel tingkat
(zpred) dengan residual (srecid), analisisnya
a) Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu
yang teratur lebih gelombang menyebar kemudian menyempit maka grafik
mengindikasikan telah terjadi Heteroskedastisitas.
b) Jika tidak ada pola yang jelas serta titiktitik yang menyebar di atas dan di
bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.

42

3. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2009 : 183) caranya normal probability plot yang
membandingkan distribusi komulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi
komulatif dari distribusi normal. adapun kriteria sebagai berikut:
a) Jika data menyebar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau
grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi
memenuhi asumsi Normalitas.
b) Jika data menyebar garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal
atau grafik histogram, maka tidak menunjukkan pola distribusi normal
maka model regresi tidak memenuhi asumsi Normalitas.
3.6.5. Uji Hipotesis
Hipotesis penelitian diuji dengan menggunakan analisis regresi linear
berganda dengan software SPSS versi 20. Pengertian analisis regresi linier
berganda menurut Sugiyono (2010:277), adalah sebagai berikut :
Analisis yang digunakan peneliti, bila bermaksud meramalkan
bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium),
bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor
dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya).
Persamaan regresi berganda dirumuskan sebagai berikut:
Y = a + b1X2 + b2X2 + b3X3 ++bnXn + e
Keterangan :
Y

: Variabel terikat

: Konstanta

b1,b2, b3

: Koefisien regresi

X1, X2, X3 : Variabel bebas

43

: error
Arti koefisien b adalah jika nilai b positif (+), hal tersebut menunjukkan

hubungan yang searah antara variabel bebas dengan variabel terikat. Dengan kata
lain peningkatan atau penurunan besarnya variabel bebas akan diikuti oleh
peningkatan atau penurunan besarnya variabel terikat. Sedangkan jika nilai b
negatif (-), menunjukkan hubungan yang berlawanan antara variabel bebas dengan
variabel terikat. Dengan kata lain setiap peningkatan besarnya nilai variabel bebas
akan diikuti oleh penurunan besarnya nilai veriabel terikat, dan sebaliknya.

1. Uji t ( Parsial)
Secara parsial, pengujian hipotesis dilakukan dengan uji t-test. Menurut
Ghozali (2009 : 84) uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh

satu

variabel

penjelas/

independen

secara

individual

dalam

menerangkan variabel dependen. Uji ini dilakukan dengan membandingkan

signifikansi t-hitung dan menggunakan

-

, dengan ketentuan:

Jika thitung < ttabel, maka Ha ditolak, artinya tidak ada pengaruh antara
variabel bebas terhadap variabel terikat.

jika thitung > ttabel, maka Ha diterima, artinya ada pengaruh antara variabel
bebas terhadap variabel terikat.

Persamaan Model
Y = a + b1X1 + e
Y = a + b2X2 + e

44

Y = a + b3X3 + e
Keterangan:
Y

: Kinerja Pegawai

: Konstanta

b1

: Koefisien regresi analisis jabatan

b2

: Koefisien regresi proses rekrutmen

b3

: Koefisien regresi seleksi pegawai

X1

: Analisis jabatan

X2

: Proses rekrutmen

X3

: Seleksi Pegawai

: error

2. Uji F ( Simultan)
Secara simultan, pengujian hipotesis dilakukan dengan uji F-test. Menurut
Ghozali (2009 : 84) uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/ terikat. Uji ini

dilakukan dengan membandingkan signifikansi Fhitung dan menggunakan

dengan ketentuan:
-

Jika Fhitung < Ftabel, maka Ha ditolak, artinya semua variabel bebas secara
bersama-sama bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap
variabel terikat.

45

Jika Fhitung > Ftabel, maka Ha diterima, artinya semua variabel bebas
secara bersama-sama merupakan penjelas yang signifikan terhadap
variabel terikat.

Persamaan model:
Y = a+ b1 X1+ b2 X2+ b3 X3+ e
Keterangan:
Y

: Kinerja Pegawai

X1

: Analisis jabatan

X2

: Proses rekrutmen

X3

: Seleksi Pegawai

: Intersep/konstanta

: Koefisien regresi variable bebas

: Tingkat Kesalahan/error