ANALISIS PROSES PENILAIAN KINERJA KARYAWAN BAGIAN SUMBER

DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT UMUM PUSAT NASIONAL

DR CIPTO MANGUNKUSUMO JAKARTA
Oleh: Hayatun Nisa.I

Abstrak: Penilaian kinerja karyawan merupakan hal yang penting bagi rumah sakit.
Untuk menilai kinerja karyawan dan memotivasi agar karyawan semangat dalam
bekerja.Dalam penelitian menggunakan metode kualitatif yang menggunakan wawancara
dengan coordinator dan karyawan RSCM. Dari penelitian bahwa unsur objektivitas perlu
ditingkatkan dan perlu ada pelatihan yang di selenggarakan oleh bagian SDM supaya
maksud tujuan dan yang diinginkan tercapai. Metode yang digunakan dalam penilaian
kinerja menggunakan rating scale.Menggunaka formulir yang di sediakan oleh bagian
SDM di unit masing-masing. Presepsi karyawan tentang penilaian kinerja yang sudah
berjalan sudah sangat baik. Dengan hasil penilitian untuk penilaian kinerja kriteria
istimewa 4 orang, sangat baik 40 orang, baik 2 orang.
Kata kunci: Penilaian Kinerja, Sensitivitas Penilaian

1. Pendahuluan
Rumah sakit adalah bagian integral dari keseluruhan sistem pelayanan kesehatan
yang dikembangkan melalui rencana pembangunan kesehatan. Salah satu tujuan
pembangunan kesehatan di Indonesia adalah upaya memperbaiki kualitas pelayanan
kesehatan. Pelayanan berkualitas ini harus dapat dilaksanakan di seluruh sarana
pelayanan kesehatan pemerintah dan swasta, sehingga diharapkan masyarakat akan lebih
berminat untuk memanfaatkan sarana pelayanan kesehatan mulai dari tingkat puskesmas,
rumah sakit dan sarana pelayanan kesehatan lainnya, rumah sakit adalah institusi
pelayanan kesehatan masyarakat yang padat modal, padat teknologi dan padat karya yang
dalam pekerjaan sehari-hari melibatkan sumber daya manusia dengan berbagai keahlian.
Jangkauan dan kualitas pelayanan kesehatan sangat bergantung pada kapasitas dan
kualitas tenaga di institusi tersebut (Suprihanto, 2001).
Pengorganisasian suatu sistem, seperti rumah sakit tidak akan terlepas dari
sumber daya manusia (SDM) yang pada hakekatnya merupakan bagian integral dari
keseluruhan rumah sakit. Keberhasilan sebuah rumah sakit sangat ditentukan oleh
pengetahuan, keterampilan, kreativitas, dan motivasi staf atau karyawannya.Kebutuhan
tenaga-tenaga terampil di dalam berbagai bidang dalam sebuah rumah sakit sudah
merupakan tuntutan dunia global yang tidak bisa dihindari. Kehadiran teknologi dan
sumber daya lain hanyalah alat bantu dan bahan pendukung, karena pada akhirnya SDM-
lah yang paling menentukan (Yuli cantika,2005).
 Menurut Cascio (2010) penilaian kinerja yang efektif adalah penilaian kinerja
tersebut cukup peka dalam membedakan antara karyawan yang menunjukkan kinerja

Analisis proses.…, Hayatun Nisa I, FKM UI, 2014

yang efektif dengan menunjukkan kinerja yang tidak efektif. Hal ini sangat penting,
karena jangan sampai suatu sistem tidak mampu membedakan karyawan yang berhasil
dari karyawan yang tidak berhasil. Apabila itu terjadi maka organisasi akan mencapai
penilaian yang sama dan semua tujuan penilaian kinerja tidak tercapai.( Ilyas,2002)
Dalam penilaian kinerja di bagian SDM memiliki kendala dan hambatan yaitu
masih adanya unsur subjektivitas. Dalam melakukan penilaian kinerja masih adanya
unsur subjektif walaupun tidak semua penilai yang melakukannya. Baik itu dikarenakan
kedekatan hubungan atau satu almamater dan berasal dari daerah yang sama. Ada
kecenderungan lebih mempercayai teman satu almamater untuk memecahkan masalah
meskipun ada karyawan yang lebih berkompeten.(Rivai, 2011)
Berdasarkan pemikiran diatas, maka penulis memilih masalah penilaian kinerja
karyawan yang sangat erat hubungannya dengan produktivitas karyawan secara individu
dan dapat mendukung kelangsungan operasional rumah sakit.

2. Metode Penelitian
A. Desain Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain studi kasus untuk
mendapatkan informasi yang mendalam tentang gambaran proses penilaian kinerja
karyawan di Bagian SDM RSCM.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Bagian SDM RSCM.Waktu Penelitian mulai tanggal
18 Desember sampai Juni 2014.
C. Informan Penelitian
Untuk memperoleh data dan informasi yang dibutuhkan secara lebih akurat dan
dapat dipercaya tentang pelaksanaan penilaian kerja ini, peneliti melakukan wawancara
mendalam kepada staf di Bagian SDM RSCM yang terkait langsung dalam hal ini antara
lain:
1. Koordinator Pelayanan Kepegawaian
2. Koordinator Pemantauan dan Evaluasi
3. Koordinator Kesejahteran
4. Penanggungjawab Rekrutmen
5. Penanggungjawab Penilaian Kinerja
6. Penanggungjawab Insentif

D. Tehnik Pengumpulan Data

Bedasarkan pendekatan penelitian yang digunakan kualitatif. Maka dalam penelitian ini
tehnik pengumpulan data yang digunakan adalah:

Analisis proses.…, Hayatun Nisa I, FKM UI, 2014

 a.Wawancara mendalam
Wawancara mendalam ini dilakukan kepada informan yang telah di tentukan dengan
pedoman wawancara berupa pertanyaan terbuka dan dibantu dengan instrumen penelitian
berupa alat perekam.
b.Untuk mendukung penelitian ini peneliti mengumpulkan data sekunder dengan
menelaah dokumen pedoman penilaian kinerja di RSCM dan formulir yang berkaitan
dengan penilaian kinerja karyawan.
c.Peneliti juga melakukan studi kepustakaan berkaitan dengan penilaian kerja
karyawan.
yang nantinya akan menjadi hasil penelitian. Sedangkan data sekunder hasil telaah
dokumen diolah dengan cara data di catat dan dikumpulkan sesuai dengan variabel yang
diteliti.

E. Instrumen Penelitian
Dengan menggunakan formulir penilaian kinerja serta pedoman wawancara
dengan beberapa informan yang sesuai dengan spesifikasinya.Ada enam yaitu
Koordinator Pemantauan dan Evaluasi, Koordinator Pelayanan Kepegawaian dan
Koordinator kesejahteraan. Dan yang dinilai penanggung jawab rekrutmen, penanggung
jawab penilaian kinerja dan penanggung jawab insentif.
maupun sekunder selanjutnya data diolah. Hasil wawancara terhadap informan

F. Pengolahan Data
Pengolahan dan penyajian data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara
mengobservasi cara memvalidasi penilaian kinerja dan menginput data penilaian kinerja.
Mengetahui permasalahan yang terjadi, kemudian wawancara mendalam dengan pihak
yang berkaitan langsung dengan pelaksanaan penilaian kinerja. Mencari bahan dan
literatur yang berhubungan dengan penilaian kinerja.
Setelah data dikumpulkan baik data primer dibuat transkrip. Lalu trankrip dikumpulkan
untuk dibuat tabel matriks dirangkum jadi satu untuk jawaban perinforman kemudian
dibuat analisis penelitian.

3. Hasil

A. Karakteristik Informan
Informan dalam penelitian ini berjumlah enam orang yang memiliki jabatan yang
berbeda. Adapun karakteristik informan tersebut adalah :

Analisis proses.…, Hayatun Nisa I, FKM UI, 2014

 \Tabel 3.1 Karakteristik Informan

No Informan Umur Pendidikan Jenis Kelamin

1. Informan 1 49 tahun S1 Laki-laki
2. Informan 2 46 tahun S1 Perempuan
3. Informan 3 32 tahun S2 Perempuan
4. Informan 4 35 tahun S1 Perempuan
5. Informan 5 50 tahun S1 Laki-laki
6. Informan 6 47 tahun S1 Perempuan

B. Penilai
Penilai di bagian SDM RSCM yaitu atasan langsung dari karyawan. Sifatnya berjenjang
mulai dari staf yang menilai adalah penanggung jawab, penangung jawab yang menilai
adalah koordinator. Sedangkan koordinator yang menilai adalah kepala bagian. Kepala
bagian dinilai oleh direktur SDM dan Pendidikan. Dari hasil wawancara bahwa yang
menilai karyawan adalah atasannya langsung.
”Dilakukan oleh atasan langsung di unit kerja.Di sini yang melakukan penilaian
yaitu kalau staf yang menilai penanggung jawab, penanggung jawab yang
menilai koordinator,koordinator yang menilai kepala, kepala yang menilai
direktur SDM.”

”Dinilai oleh penanggung jawab dan koordinator di unit kerja”

”Dilakukan oleh atasan masing-masing pada unit kerja”

”Masing-masing koordinator, penanggung jawab, atasan langsung sifatnya

berjenjang”

C. Karyawan Yang Dinilai

Dari hasil wawancara yang dinilai adalah semua karyawan di bagian SDM RSCM baik
PNS dan Non PNS. Jumlah karyawan PNS sebanyak 36 dan yang Non PNS ada 10. Total
karyawan sebanyak 46 orang. Yang dinilai harus mengetahui apa dan tujuan dari
penilaian kerjanya. Dikarenakan supaya dapat memotivasi kerja karyawan itu sendiri.

”Seluruh pegawai yang mendapatkan insentif baik PNS dan Non PNS.”

”Yang di nilai adalah bawahan lansung dari penilai”

Yang dinilai di bagian SDM untuk satu koordinator 2 sampai 5 orang. Yang dinilai
berada dalam satu area, sehingga mudah dalam memantau kinerja karyawan.

Analisis proses.…, Hayatun Nisa I, FKM UI, 2014

D. Metode Penilaian
Metode penilaian kinerja dengan menggunakan rating scale yaitu dalam tehnik ini
penilai memberikan tanda kepada skala yang sudah ada dengan cara membandingkan
antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah di tentukan berdasarkan
justifikasi penilai yang bersangkutan.
Skalanya ada 5 Istimewa (I), sangat baik ( SB ), baik (B), cukup (C), kurang (K). adapun
penilaianya sebagai berikut:    
Tabel. 3.2 Skor Kinerja Individu
Indeks Kriteria Total Skor Kinerja
1 Istimewa 36-40
0,9 Diatas harapan 28-35
0,8 Sesuai harapan 20-27
0,7 Dibawah harapan 12-19
0,6 Kurang 8-11

E. Instrumen Penilaian
Dari hasil wawancara instrumen yang digunakan adalah absensi karyawan kehadirannya
selama satu bulan dan lampiran apabila dia cuti atau tugas kerja.

”Penilaian kinerja Ada 2 yaitu penilaian yang lama dan yang baru. Instrumennya
kalau dia cuti ada form untuk cuti kalau dia izin tugas ada form untuk surat
tugas.”

”Ada 8 komponen mutu pekerjaan, kuantitas pekerjaan , keandalan, sikap

pribadi, inisiatif, kerja sama, keberadaan, kepatuhan. Tidak ada yg
membingungkan karena sudah jelas.”

Adapun form penilaian yang lama berisi 8 komponen yang terdiri dari mutu pekerjaan,
kuantitas pekerjaan, keandalan, sikap pribadi, inisiatif, kerja sama, keberadaan dan
kepatuhan.

Adapun kriterianya adalah sebagai berikut:

- Mutu pekerjaan
1. Tidak memenuhi standar
2. Umumnya memenuhi standar, tetapi tidak ada peningkatan
3. Umumnya memenuhi standar
4. Umumnya diatas standar
5. Sangat memuaskan
- Kwantitas Pekerjaan
1.Tugas selesai selalu terlambat

Analisis proses.…, Hayatun Nisa I, FKM UI, 2014

2.Sering gagal memenuhi jumlah tugas yang ditetapkan, penyelesaian sering Terlambat,
tempo kerja lambat
3. Pada umumnya semua tugas yang dibebankan dapat diselesaikan pada waktunya
4. Sering kali menyelesaikan tugas melebihi jumlah tugas yang ditetapkan
5. Jumlah pekerjaan yang diselesaikan selalu melebihi yang ditetapkan mampu
menyelesaaikan tugas rutin dan tambahan sebelum waktu yang ditetapkan, tempo kerja
cepat.
- Keandalan
1. Dalam bekerja selalu membutuhkan pengawasan terus menerus
2. Kadang-kadang perlu tindak lanjut pengecekan terus menerus walaupun untuk tugas
rutin
3. Biasanya dapat diandalkan sekali-kali perlu pengawasan
4. Perlu pengawasan sedikit saja untuk tugas rutin
5. Sepenuhnya bisa dipercaya tidakperlu pengawasan untuk tugas rutin
- Sikap Pribadi
1. Selalu mengeluh tentang pekerjaan dan tempat kerja sering kali bernada menolak, ada
pengaduan dari pasien/pelanggan kurang sopan / ramah dalam memberi pelayanan
2. Kerap sekali mengeluh tentang tugas dan sifat pekerjaan dan bersikap acuh tak acuh
terhadap pelanggan
3. Menerima sebagian besar tugas tanpa mengeluh pada umumnya memberikan
pelayanan kepada pasien dengan sopan dan ramah dan berkomunikasi secara lancar
dengan pelanggan
4. Tanpak puas dengan pekerjaan aktif berkomunikasi dalam pelayanan terhadap
pelanggan
5. Menunjukkan antusias terhadap pekerjaan aktif memberikan pelayanann berorientasi
kepuasan pelanggan,selalu menjaga hubungan baik mampu berkomunikasi aktif dengan
pelanggan
- Inisiatif
1. Tidak dapat mengenali masalah yang berkaitan dengan pekerjaan tak pernah
memprakarsai tindakan korektif, tidak pernah menunjukkan inisiatif dalam bentuk
apapun selalu menunggu
2. Kurang dapat mengenali masalah yang berkaitan dengan pekerjaan jarang sekali
mengajukan saran-saran untuk meningkatkan kinerja. Menunggu perintah untuk
melakukan sesuatu
3. Kadang-kadang mengenali dan bertindak terhadap masalah yang berkaitan dengan
pekerjaan kadang-kadang mengajukan saran-saran yang matang guna meningkatkan
kinerja
4. Biasanya mengenali masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan memprakarsai
tindakan korektif, beberapa kali telah mengajukan saran-saran yang matang untuk
meningkatkan kinerja

Analisis proses.…, Hayatun Nisa I, FKM UI, 2014

5. Seringkali mengenali masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan memprakarsai
tindakan korektif, sering memberikan saran matang guna peningkatan kinerja baik secara
formal maupun informal
- Kerja sama
1. Jarang bekerja sama atau membantu karyawan lain, selalu negatif terhadap kritik dan
saran
2. Sering kali tidak kooperatif, suka mengkritik orang lain, sering menolak kritik dan
saran konstruktif
3. Biasanya bekerja baik dengan karyawan lain, pada umumnya menerima kritik dan
saran
4. Bekerja sama baik dengan karyawan lain, kadang-kadang menunjukkan antusiasme
dalam menerima kritik dan saran
5. Bekerja sama baik dengan karyawan lain, sering kali menunjukkan antusiasme dalam
menerima kritik dan saran

-Keberadaan
1. Meninggalkan unit kerja/terlambat lebih 1 jam/pulang lebih awal 1 jam untuk urusan
pribadi > 5 hari kerja dalam 1 bulan
2. Meninggalkan unit kerja/terlambat lebih 1 jam/pulang lebih awal 1 jam untuk urusan
pribadi 3-5 hari kerja dalam 1 bulan
3. Meninggalkan unit kerja/terlambat lebih 1 jam/pulang lebih awal 1 jam untuk urusan
pribadi 2-3 hari kerja dalam 1 bulan
4. Meninggalkan unit kerja/terlambat lebih 1 jam/pulang lebih awal 1 jam untuk urusan
pribadi 1-2 hari kerja dalam 1 bulan
5. Tidak pernah meninggalkan unit kerja/terlambat lebih 1 jam/pulang lebih awal 1 jam
untuk urusan pribadi dalam hari kerja
- Kepatuhan
1. Sering melanggar peraturan rumah sakit
2. Beberapa kali melakukan pelanggaran yang sama terhadap peraturan RS,
melaksanakan tugas dengan setengah hati
3. Sesekali melakukan pelanggaran yang sama terhadap peraturan RS, tetapi setelah
ditegur dapat mengerti dan melaksankan tugas dengan sungguh-sungguh
4..Taat terhadap peraturan RS, melaksanakan tugas dengan sungguh-sungguh
5.Taat terhadap peraturan RS, sering kali memotivasi karyawan lain untuk mentaati
peraturan, melaksankan tugas dengan sungguh-sungguh.

F. Waktu penilaian
Periode penilaian kinerja dilakukan sebulan sekali pada awal bulan untuk mengetahui
hasil kinerja karyawan. Dengan disertai absensi karyawan selama sebulan. Dan setiap
enam bulan di buat rata-rata penilaian. Untuk dasar penilaian enam bulan kedepan.

Analisis proses.…, Hayatun Nisa I, FKM UI, 2014

 ”Penilaian dilakukan sebulan sekali, dan tiap enam bulan di buat rata-rata
untuk dilakukan pelaporan.”

“Sebulan sekali, dan tiap enam bulan dilakukan pelaporan”

G. Pelaksanaan Penilaian
Penilaian kinerja dilakukan penilaian kinerja individu setiap bulan yang di akumulasikan
enam bulan dan diambil nilai rata-rata. Yang diukur berdasarkan parameter dan indikator
serta skor sebagaimana yang telah di tetapkan.

Adapun dalam pelaksanaannya adalah sebagai berikut:

a. Bagian SDM menyediakan formulir penilaian kinerja
b. Formulir isian diserahkan ke Bagian SDM beserta kelengkapannya. Apabila berkas
tidak lengkap atau salah dikembalikan lagi ke unitnya
c. Setelah diterima di Bagian SDM berkas dilakukan:
- Memeriksa kebenaran dan kelengkapan berkas
- Menceklis kebenaran penghitungan Indeks Kinerja Individu
- Menginputnya untuk di olah data dan di rata-rata perenam bulan.
Penilaian kinerja di Bagian SDM RSCM dilaksanakan secara terbuka dimana pegawai
yang dinilai dapat mengetahui hasil penilaian yang dilakukan oleh atasannya karena
pegawai menandatangani form penilaian kinerja.
Adapun kelebihan dari penilaian secara terbuka adalah:
1. Yang dinilai dapat mengetahui langsung hasil dari penilaiannya
2. Tidak ada kesenjangan antara atasan dan bawahan
3. Lebih terjalin komunikasi antara bawahan dan atasan
4. Memudahkan pegawai untuk mengoreksi dirinya dari hasil penilaian
5. Meningkatkan kepuasan kerja (Pratiwi, 2010)
Berdasarkan penelitian penilaian kinerja pegawai RSCM tidak mengalami kendala hanya
saja dalam menvalidasi adanya keterlambatan dikarenakan kurangnya personil untuk
melakukan validasi. Perlu adanya penambahan personil dikarenakan dari 4860 pegawai,
yang melakukan penilaian kinerja hanya 3 orang. Agar data yang dibutuhkan dapat
segera di input sebagai proses tindak lanjutnya.

H.Pengolahan hasil penilaian

Pengolahan hasil penilaian merupakan kegiatan menghitung perolehan hasil poin
karyawan dan penetapan tingkat penilaian. Pengolahan hasil penilaian di hitung indeks

Analisis proses.…, Hayatun Nisa I, FKM UI, 2014

kinerja individu yang lama dan indeks kinerja yang baru. Dan memvalidasi apakah benar
hasil perhitungan dari unit kerja. Terkadang masih ada penilaian yang salah dalam
penjumlahan ataupun dari hasil presensi. Untuk itu dilakukan validasi apabila diketahui
ada kesalahan atau form ada yang belum terisi. Penilaian tersebut dikembalikan ke unit
kerja bersangkutan. Berikut hasil kutipan wawancara :

“Dikumpulkan ke koordinator kesejahteraan untuk memvalidasi nilai pegawai

dan ke bagian evaluasi di lakukan input data hasil penilaian”

I. Tindak lanjut penilaian

Tindak lanjut dari hasil penilaian dapat digunakan sebagai berikut:
a. Kenaikan insentif karyawan
Kenaikan insentif karyawan didapatkan dimana poin dikalikan nilai rupiah tertentu
sebagai penambah insentif karyawan yang bersangkutan. Agar dapat memotivasi
karyawan untuk lebih meningkatkan kinerjanya.
Yang dimaksud dengan gaji adalah sebagai balas jasa dan penghargaan atas prestasi kerja
pegawai Sedangkan Insentif adalah kompensasi yang diberikan sesuai dengan kinerja
baik kinerja individu maupun kinerja unitnya. Insentif dapat meningkat apabila hasil
kinerjanya baik sebaliknya dapat berkurang apabila kinerjanya buruk.
Berikut hasil kutipan wawancara:

“Penilaian kinerjanya baik dapat meningkatkan insentifnya. Kalau kinerja buruk

otomatis insentifnya sesuai yang di dapat dari hasil penilaian.”

b. Evaluasi dan rekomendasi

Dalam penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai evaluasi dan rekomendasi dari penilai
yang berkaitan dengan pengembangan karyawan. Baik yang menyangkut rekomendasi
pelatihan maupun kesempatan promosi.

“Sebagai evaluasi untuk manajemen apakah dia di berikan reward atau

punishment”

“Karyawan terbaik akan mendapatkan The best employe dan hadiah 20 juta
dalam bentuk pelatihan untuk pengembangan pendidikanya. Kalau Punishment
Dari atasan langsung akan di panggil sebagai tindak evaluasi. Kalau PNS di
beri sanksi sesuai di dalam PP 53 kalau non PNS akan di hentikan
penugasannya.”

J. Hambatan dan kendala dalam penilaian

Analisis proses.…, Hayatun Nisa I, FKM UI, 2014

Dalam penilaian kinerja memiliki kendala dan hambatan yaitu masih adanya unsur
subjektivitas. Dalam melakukan penilaian kinerja masih adanya unsur subjektif walaupun
tidak semua penilai yang melakukannya. Baik itu dikarenakan kedekatan hubungan atau
satu almamater dan berasal dari daerah yang sama. Ada kecenderungan lebih
mempercayai teman satu almamater untuk memecahkan masalah meskipun ada karyawan
yang lebih berkompeten. Berdasarkan kutipan informan sebagai berikut :

“Masih adanya unsur subjektivitas dalam menilai pegawai”

K. Sensitivitas Penilaian Kinerja.

Sensitivitas penilaian adalah dapat membedakan kinerja yang sangat baik, baik,
sedang, buruk dan sangat buruk.
Berdasarkan penelitian penilaian kinerja di bagian SDM bulan Juli-Desember
2013 adalah sebagai berikut ;

Tabel.3.3 Tabel skor kinerja individu Bagian SDM

bulan Juli-Desember 2013

Skor kinerja Kriteria Jumlah

36-40 Istimewa 4 orang
28-35 Sangat baik 40 orang
20-27 Baik 2 orang
12-19 Cukup 0
8-11 Kurang 0

Dari hasil penilaian didapatkan skor Istimewa 4 orang, sangat baik 40 orang dan baik 2
orang. Dengan presentase Istimewa 8,6 % dan sangat baik 86 % baik 4,3%.

4. Pembahsan
A. Penilai
Untuk melakukan penilaian seorang penilai harus sudah mengerti fungsi dan tujuan
penilaian dan cara melakukan penilaian. Untuk itu diperlukannya sosialisasi dan
pelatihan untuk para penilai. Agar maksud dan tujuan yang di inginkan dapat tercapai.
Menurut Soeprihanto (2001) penilai merupakan pejabat langsung yang mengangkat dan
memberhentikan pegawai yang dinilai. Sebagai atasan dalam melakukan penilaian harus
seobjektif mungkin.
Menurut peneliti para penilai di RSCM sudah cukup faham dan mengerti tujuan
dari penilaian kinerja. Hal ini dapat dilihat dari hasil wawancara seperti tujuan dan cara
penilaian.

Analisis proses.…, Hayatun Nisa I, FKM UI, 2014

 Menurut peneliti sosialisasi penilaian kinerja harus perlu dilakukan untuk
menerangkan kepada para penilai bagaimana cara penilaian sehingga penilai dapat
melakukan penilaian dengan baik dan benar sesuai dengan prosedur yang berlaku.

B. Karyawan yang dinilai

Semua karyawan baik PNS dan Non PNS dilakukan penilaian kinerja. Setiap
karyawan menginginkan penilaian dilakukan secara objektif dan terbuka. Jika karyawan
diberi perhatian dan dihargai kinerjanya mereka akan lebih terpacu dan dapat
meningkatkan kinerjanya.
Dari hasil wawancara dengan informan bahwa penilai sudah memberikan
penilaian yang objektif. Dan pegawainya pun sudah mengerti manfaat dan fungsi dari
penilaian kinerja.
Untuk pegawai yang merasa penilaiannya kurang tepat dapat melakukan
klarifikasi kepada atasan yang bersangkutan. Agar tercipta keterbukaan antara penilai
dengan yang dinilai. Sehingga tidak ada yang merasa dirugikan.

C. Metode penilaian
Metode yang digunakan di RSCM adalah dengan rating scale. Karena dapat
dilihat dari form penilaian. Penilai mengisi skala yang sudah ada dengan cara
membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang sudah di tentukan.
Keuntungan metode ini adalah biayanya murah dalam penggunaan maupun
pengembangannya. Penilai membutuhkan sedikit pelatihan dan waktu untuk
menyempurnakan formulir. Kelemahannya adalah penyimpangan dalam hal prasangka
penilai tampak terlihat dalam metode ini (Rivai, 2011).
Di RSCM penilaian menggunakan Indeks Kinerja Lama dan Indeks Kinerja Baru.
Adapun indeks kinerja lama berisikan 8 komponen yaitu mutu pekerjaan, kuantitas
pekerjaan, kehandalan, sikap pribadi, inisiatif, kerja sama, keberadaan, kepatuhan.
Penilaian kinerja dilengkapi dengan form cuti dan surat tugas apabila karyawan yang
bersangkutan cuti atau tugas kerja. Serta presensi selama sebulan.
Menurut (Rivai, 2011) metode ratingscale lebih cenderung subjektif. Dikarenakan
ada spektrum angka. Sehingga terkadang terjadi salah penilaian. Tetapi metode ini cocok
untuk instansi dan rumah sakit yang berkapasitas besar. Karena mudah membuat
formatnya dan sesuai dengan jumlah pegawai yang banyak.

D. Instrumen Penilaian
Instrumen di bagian SDM RSCM dengan menggunakan form penilaian kinerja IKI
(indeks kualitas individu) yang lama yaitu mutu pekerjaan, kuantitas pekerjaan,
kehandalan, sikap pribadi, inisiatif, kerja sama, keberadaan dan kepatuhan sedangkan IKI
yang baru berisikan kualitas dan kuantitas dan perilaku kerja seperti kehandalan,
kepatuhan, kerjasama dan sikap perilaku.

Analisis proses.…, Hayatun Nisa I, FKM UI, 2014

Berdasarkan wawancara dengan Koordinator Kesejahteraan, IKI adalah Indeks penilaian
kinerja Individu yang diperoleh berdasarkan kategori hasil penilaian, dengan kategori:

Skor Kinerja Kriteria Jumlah

36-40 Istimewa 1
28-35 Sangat Baik 0,9
20-27 Baik 0,8
12-19 Cukup 0,7
8-11 Kurang 0,6

Adapun pengertian dari 8 indikator sebagai berikut:

1. Mutu adalah kwalitas pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan standar yang telah
ditetapkan
2. Kwantitas pekerjaan adalah jumlah pekerjaan yang mampu di kerjakan sesuai
dengan waktu yang di tetapkan
3. Sikap pribadi adalah sikap seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan
yang di serahkan kepadanya.
4. Inisiatif adalah mampu dan mau meningkatkan hasil kerja untuk kepentingan
rumah sakit. Dengan dibuktikan dengan ada tidaknya inisiatif dari karyawan dalam
memperbaiki hasil kerja, baik diminta maupun tidak oleh atasan.
5. Kerja sama adalah kemampuan menjalin hubungan kerja baik pada unit kerjanya
ataupun dengan unit kerja lainnya.
6. Keberadaan adalah kehadiran karyawan sejak masuk kerja tepat pada waktunya
hingga pulang tepat pada waktunya.
7. Kehandalan adalah Kemampuan dalam melaksanakan tugas dengan mandiri
8. Kepatuhan adalah Ketaatan seorang karyawan untuk mentaati peraturan rumah
sakit.
Dari form yang ada tidak ada yang membingungkan tidak sulit dalam memahaminya,
semua sudah jelas dan sudah tertera pada form tersebut penilaian dan skor yang
dihasilkan. Penilai hanya memberikan penilaian dan skor yang di dapat.
Menurut peneliti IKI yang lama masih ada kekurangan karena belum spesifik
menggambarkan kinerja karyawan sedangkan yang baru sudah ada yaitu dari kualitas
dan kuantitas yang dilakukan oleh karyawan yang bersangkutan.
Perbedaan IKI lama dengan yang baru yang baru ada target dan hasil capaian kerja
sedangkan yang lama tidak ada. IKI yang baru terdiri dari kualitas dan kuantitas dan
perilaku kerja seperti kehandalan, kepatuhan, kerjasama dan sikap perilaku. Sedangkan
IKI yang lama penilaiannya terdiri dari mutu pekerjaan, kuantitas pekerjaan, kehandalan,
sikap pribadi, inisiatif, kerja sama, keberadaan dan kepatuhan.

Analisis proses.…, Hayatun Nisa I, FKM UI, 2014

E. Waktu penilaian
Waktu melakukan penilaian adalah sebulan sekali dilakukan pada awal bulan. Setiap
penilaian dilampirkan presensi selama sebulan setelah dilakukan penilaian di validasi dan
di rekap tiap 6 bulan sebagai laporan.
Periode penilaian kinerja dapat dilaksanakan beberapa kali dalam setahun, masing-
masing periode memiliki kelemahan dan kekurangannya. Semuanya tergantung dari
sistem dan kebutuhan rumah sakit yang bersangkutan yang akan menerapkan suatu
metode penilaian. Satu hal yang harus diperhatikan dalam memilih periode penilaian
kinerja adalah kesiapan sumber daya yang dimiliki oleh rumah sakit. Sebab semakin
sering intensitas penilaian kinerja dilakukan maka semakin besar konsekuensi yang harus
di tanggung oleh rumah sakit. Konsekuensi itu misalnya berupa biaya, kesiapan SDM,
waktu yang dibutuhkan dan lain sebagainya. Namun semakin tinggi intensitas penilaian
maka hasil penilaian kinerja semakin baik (Ilyas, 2002).
Menurut Koontz dan Werich (1992), pada dasarnya ada tiga jenis penilaian perstasi kerja
karyawan yaitu secara komprehensif, secara periodik dan penilaian secara terus menerus
(kontinu). Penilaian progresif sebaiknya dilakukan setidaknya setahun sekali.
Menurut peneliti waktu yang sudah ditetapkan untuk dilakukan penilaian sudah
baik dan sesuai dengan yang diharapkan. Karena mampu menilai kinerja karyawan dan
sesuai dengan kebutuhan. Sebagai mana tujuan dari penilaian kinerja adalah mampu
menilai karyawan secara objektif pada masa lalu untuk membuat keputusan di bidang
SDM di masa mendatang.

F. Pelaksanaan
Dari wawancara dengan koordinator kesejahteraan prosedur pelaksanaan penilaian
kinerja Bagian SDM RSCM adalah sebagai berikut:
a. Bagian SDM menyediakan formulir penilaian kinerja
b. Formulir isian diserahkan ke Bagian SDM beserta kelengkapannya. Apabila berkas
tidak lengkap atau salah dikembalikan lagi ke unitnya
c. Setelah diterima di Bagian SDM berkas dilakukan:
- Memeriksa kebenaran dan kelengkapan berkas
- Menceklis kebenaran penghitungan Indeks Kinerja Individu
- Menginputnya untuk di olah data dan di rata-rata perenam bulan.
Penilaian kinerja di Bagian SDM RSCM dilaksanakan secara terbuka dimana pegawai
yang dinilai dapat mengetahui hasil penilaian yang dilakukan oleh atasannya karena
pegawai menandatangani form penilaian kinerja.
Adapun kelebihan dari penilaian secara terbuka adalah:
1. Yang dinilai dapat mengetahui langsung hasil dari penilaiannya
2. Tidak ada kesenjangan antara atasan dan bawahan
3. Lebih terjalin komunikasi antara bawahan dan atasan
4. Memudahkan pegawai untuk mengoreksi dirinya dari hasil penilaian

Analisis proses.…, Hayatun Nisa I, FKM UI, 2014

5. Meningkatkan kepuasan kerja (Pratiwi, 2010)
Berdasarkan penelitian penilaian kinerja pegawai RSCM tidak mengalami kendala hanya
saja dalam menvalidasi adanya keterlambatan dikarenakan kurangnya personil untuk
melakukan validasi. Perlu adanya penambahan personil dikarenakan dari 4860 pegawai,
yang melakukan penilaian kinerja hanya 3 orang. Agar data yang dibutuhkan dapat
segera di input sebagai proses tindak lanjutnya.

G. Pengolahan hasil penilaian

Dalam pengolahan hasil penilaian setelah dilakukan penilaian dari masing-masing
unit berkas dikirim ke Bagian SDM untuk di lakukan validasi penilaian, yang
sebelumnya diperiksa kelengkapan berkas seperti form presensi dan form penilaian
kinerja individu. Setelah berkas sudah lengkap baru dilakukan validasi mulai dari
penghitungan sesuai kehadiran dan dari hasil penilaian. Ketika penulis melakukan
magang untuk validasi masih ada ditemukan form yang salah dalam hasil penghitungan.
Tujuan dari validasi adalah meminimalisir kesalahan dalam penilaian kinerja dan
agar berkas yang belum lengkap dapat diketahui.
Apabila berkas tidak lengkap maka sulit untuk menganalisa misalkan presensi
tidak ada maka, tidak dapat diketahui seorang karyawan keberadaan dalam penilaian
kinerjanya. Karena nilai kinerja berkaitan salah satu indikator yang dipakai adalah
keberadaan pegawai
Agar pengolahan optimal maka hal yang harus di penuhi adalah
1. Kelengkapan berkas
2. Ketepatan waktu pemberian berkas
3. Penilaian yang benar
4. Mengikuti tata cara dan prosedur penilaian
Menurut peneliti agar terhindar dari salah penghitungan, agar melakukan
pelatihan bagi penilai atau profesi. Sehingga terhindar dari salah penafsiran dan
penghitungan.
Setelah dilakukan validasi proses selanjutnya melakukan input data yang tertera di
dalam form. Input data ini di rekap menjadi 6 bulan. Untuk dijadikan bahan laporan bagi
pihak manajemen.

H. Tindak lanjut penilaian

Dengan penilaian kinerja dapat melihat kinerja pegawai yang bersangkutan
sehingga ada beberapa hal setelah memperoleh hasil dapat di gunakan untuk (Rivai,
2011) :
a. Performance Improvment
Umpan balik atas kinerja sangat bermanfaat bagi karyawan, manajer, supervisor untuk
memperbaiki kinerja pada waktu yang akan datang

Analisis proses.…, Hayatun Nisa I, FKM UI, 2014

b. Compensation Adjustment
Penilaian kinerja sangat membantu dalam pengambilan keputusan siapa seharusnya yang
menerima kenaikan pembayaran dalam bentuk upah, bonus.
c. Placement Decition
Promosi, ataupun penurunan jabatan yang dilihat dari kinerja masa lalu
d. Training and Development
Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan sehingga
setiap karyawan hendaknya selalu memiliki kemampuan untuk mengembangkan diri.
e. Career planning
Umpan balik kinerja sangat membantu dalam proses pengambilan keputusan utamanya
tentang karir spesifik dari karyawan
f. Staffing Process Deficiencies
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam kekuatan dan kelemahan dalam prosedur
penempatan staf.
Menurut peneliti dari hasil penilaian dapat melihat untuk proses penilaian
pegawai apakah dia layak untuk dipromosikan, atau dinaikkan jabatan dan pegawai mana
yang perlu mendapat pelatihan sehingga dapat memudahkan manajer dalam
memposisikan staf sesuai dengan keahlian dan hasil kerjanya. Dan tindak lanjut di RSCM
sudah sesuai dengan ketentuan tersebut diatas. Dengan promosi dan untuk pengembangan
karyawan itu sendiri.

I. Hambatan dalam penilaian kinerja

a. Hallo effect
Bias penilaian kinerja ini dapat terjadi karena penilai memberikan penilaian berdasarkan
kesan pertama ketika penilai mengenal atau mengetahui objek yang akan dievaluasi.
Patokan penilai lebih ditekankan pada kesan pertama yang bisa di sebabkan karena
psikologis setiap orang dalam tampilan pertamanya akan berusaha tampil sebaik mungkin
karena di dalam benaknya dia ingin dipandang sebagai karyawan yang tidak salah dipilih.
Demikina pula atasan baru saja memperoleh jabatan ia ingin tampil sebagai sosok yang
ramah, mengayomi, dekat. Untuk hari-hari berikutnya tidak ada jaminan bahwa
karyawan dan atasan tersebut akan melakukan hal yang sama atau tidak (Rivai, 2011).
b. Subjektivitas
Dalam melakukan penilaian kinerja masih adanya unsur subjektif walaupun tidak semua
penilai yang melakukannya. Baik itu dikarenakan kedekatan hubungan atau satu
almamater dan berasal dari daerah yang sama. Ada kecenderungan lebih mempercayai
teman satu almamater untuk memecahkan masalah meskipun ada karyawan yang lebih
berkompeten.

Analisis proses.…, Hayatun Nisa I, FKM UI, 2014

c. Kesalahan Teknis
Kesalahan teknis berupa mesin absensi yang rusak. Ketika pegawai melakukan absen
karena mesin yang rusak sehingga tidak terbaca oleh mesin tersebut padahal karyawan
tersebut hadir.

J. Sensitivitas Penilaian Kinerja

Dalam penilaian kinerja diperlukan sensitivitas terhadap hasil penilaian yaitu
mampu membedakan antara karyawan yang berkinerja sangat baik, baik, sedang, buruk
dan sangat buruk. (Wirawan, 2009)
Untuk menjadikan penilaian kinerja yang sensitif penilai seharusnya melakukan
penilaian seobjektif mungkin penilai harus menilai apa adanya sesuai dengan kriteria
yang telah ditetapkan. Begitu pula dengan karyawan harus siap di evaluasi dan menerima
hasil evaluasi dengan lapang dada. Bila hal ini dilakukan penilaian kinerja bukan hanya
formalitas namun benar-benar memberikan kontribusi berarti bagi kemajuan organisasi
(Rivai, 2011).
Untuk menghasilkan penilaian kinerja efektif maka penilaian harus sensitif. Untuk itu
perlu diadakan pelatihan dan sosialisi yang diselenggarakan bagian SDM dengan profesi
di masing-masing unit. Minimal 1 tahun sekali. Dimana pelatihan menjelaskan tujuan dan
manfaat dari penilaian juga tata cara pengisian form penilaian sehingga maksud dan
tujuan yang diinginkan dapat teercapai.

5. Kesimpulan
Dari hasil penelitian dapat diambil kesimpulan secara umum adalah sebagai berikut:
a. Penilaian Kinerja Karyawan SDM RSCM, yang melakukan penilaian adalah atasan
langsung sifatnya berjenjang mulai dari staf yang menilai adalah penanggung jawab,
penangung jawab yang menilai adalah koordinator. Sedangkan koordinator yang menilai
adalah kepala unit. Kepala unit dinilai oleh Direktur SDM dan Pendikan. RSCM
melakukan penilaian kinerja sebulan sekali. Dan direkap setiap 6 bulan sebagai laporan.
b. Metode yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan di SDM RSCM adalah rating
scale. Adapun metode rating scale biasa digunakan oleh organisasi atau rumah sakit yang
memiliki karyawan dalam jumlah besar. Dengan cara mengisi skala yang sudah ada
dengan cara membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah
ditentukan.
c. Tindak lanjut dari penilaian kinerja
- Untuk IKI sebagai pembayaran insentif pegawai (baik penurunan atau kenaikan
insentif)
- Untuk promosi dan pelatihan
- Untuk pengembangan karir karyawan
- Sebagai evalusi bagi pihak manajemen untuk melakukan perbaikan

Analisis proses.…, Hayatun Nisa I, FKM UI, 2014

d. Hambatan penilaian kinerja dalam yaitu dalam memvalidasi beban kerja yang banyak
sehingga terlambat dalam proses selanjutnya, membutuhkan tenaga kerja tambahan
sehingga keterlambatan dapat terselesaikan. Dan subjektifitas serta kurang sensitifnya
hasil penilaian di salah satu unit menyebabkan hasil penilaian tidak sesuai dengan yang
telah ditetapkan oleh manajemen.
e. Waktu melakukan penilaian sebulan sekali dilakukan pada awal bulan. Setiap penilaian
dilampirkan presensi selama sebulan setelah dilakukan penilaian di validasi dan di rekap
tiap 6 bulan sebagai laporan.
f. Instrumen penilaian adalah form penilaian kinerja, absensi dan lampiran cuti dan izin
tugas kerja.
g. Pelaksanaannya
•Bagian SDM menyediakan formulir penilaian kinerja
•Formulir isian diserahkan ke Bagian SDM beserta kelengkapannya. Apabila berkas tidak
lengkap atau salah dikembalikan lagi ke unitnya
•Setelah diterima di Bagian SDM berkas dilakukan:
- Memeriksa kebenaran dan kelengkapan berkas
- Menceklis kebenaran penghitungan Indeks Kinerja Individu
- Menginputnya untuk di olah data dan di rata-rata perenam bulan.
h. Pengolahan hasil penilaian
Pengolahan hasil penilaian dilakukan dari masing-masing unit berkas dikirim ke Bagian
SDM untuk di lakukan validasi penilaian.yang sebelumnya di periksa kelengkapan berkas
seperti form presensi dan form indeks kinerja individu. Setelah berkas sudah lengkap
baru dilakukan validasi mulai dari penghitungan sesuai kehadiran dan dari hasil
penilaian.
i.Sensitivitas Penilaian
Dari hasil penelitian bahwa penilaian kinerja sangat baik, dengan hasil IKI karyawan
SDM didapatkan yang Istimewa 4 orang, sangat baik 40 orang dan baik 2 orang.

6. Saran
Berdasarkan kesimpulan tersebut saran yang diberikan peneliti adalah :
1. Kepada Direktur SDM dan Pendidikan
a. Mengadakan sosialisasi minimal setahun sekali agar para penilai dapat mengerti dan
menghindari terjadinya kesalah fahaman tata cara penghitungan.
b. Mengadakan pelatihan untuk karyawan tentang pengembangan diri, sikap dan perilaku
seperti kejujuran, tanggung jawab, loyalitas agar karyawan dapat mengembangkan
dirinya baik secara emosional maupun intelektual.
2. Kepada Kepala Bagian SDM
Penulis menyarankan adanya penambahan staf sebanyak 4 atau 5 orang di bagian validasi
di karenakan beban kerja yang banyak dari jumlah pegawai RSCM 4860 orang, yang
melakukan validasi hanya 3 orang.

Analisis proses.…, Hayatun Nisa I, FKM UI, 2014

3. Kepada Karyawan
Mengingatkan bahwa hasil penilaian tidak hanya bermanfaat untuk rumah sakit tetapi
untuk kebaikan karyawan itu sendiri, hendaknya karyawan memperhatikan hasil
kinerjanya sendiri untuk meningkatkan kinerjanya.

DAFTAR PUSTAKA

Agustanti, Putri. (2006). Gambaran Tentang Pelaksanaan Penilaian Kinerja Pegawai

Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Kerawang. Skripsi, Depok: Fakultas Kesehatan
Masyarakatan Universitas Indonesia.

Pratiwi, Dewi (2010). Hubungan Antara Penilaian Kinerja Pegawai Tetap Non PNS
Dengan Pendapatan Tunjangan Peningkatan Penghasilan Di Rumah Sakit Pasar Rebo
Tahun 2010. Skripsi, Depok: Fakultas Kesehatan Masyarakatan Universitas Indonesia

Handoko, Hani (1996). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.

Ilyas, Yaslis. (2002). Teori Penilaian Kinerja dan Penelitian. Depok: Pusat Kajian
Ekonomi Kesehatan FKMUI

Aditama, Tjandra Yoga (2003) Manajemen Adminstrasi Rumah Sakit, Jakarta:UI Press.
Kirk Patrick (2002). How To Improve Performance. Newyork: Management Association.
Manulang, Marihot AMH (2004). Manajemen Personalia. Yogyakarta: Gajah Mada
University Press.

Kementrian Hukum dan HAM RI. (2011) Peraturan Pemerintah Republik Indonesia
No.46 tahun 2011 Tentang penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negri Sipil.

Profil RSUPN DR Cipto Mangunkusumo

Rivai, Veithzal (2011). Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan dan
Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.

Siagian, Sondang P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara.

Suprihanto, John (2001). Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta.

Cantika, Yuli (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. UMM Press

Analisis proses.…, Hayatun Nisa I, FKM UI, 2014

Pratiwi, Umi (2010). Balance Scored dan Manjemen Strategic. Jurnal manajemen SDM.
Volume 11 No.2
Wirawan (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan Penelitian.
Salemba Empat

Profil RSCM Di unduh 5 januari 2014 dari http.//www.rscm.co.id.

Afandi, Nur (2012). Penilaian Kinerja Karyawan. Diunduh 10 januari 2014 dari
http://eddie777.blogspot/ html

Maria, Constantin (2009). Masalah Dalam Penilaian Kinerja Karyawan. Diunduh 15

januari 2014 dari http.//www.rajapresentasi.com

Muttaqin, Hadi (2012). Hambatan Dalam Penilaian Kinerja. Diunduh 16 januari 2014
dari http.//www.psychologymania.com

Analisis proses.…, Hayatun Nisa I, FKM UI, 2014