Oleh Kelompok 6:
UNIVERSITAS UDAYANA
2015
1.1 Latar Belakang
Perencanaan merupakan suatu kegiatan atau proses yang sangat penting dalam berbagai
kegiatan dalam suatu organisasi termasuk dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, sebab
perencaan merupakan prasyarat pelaksaan kegiatan yang akan dilakukan. Hal ini dapat
dipahami sebab secara umum perencanaan merupakan proses penentuan tujuan,
pengevaluasian berbagai arternatif pencapaiannya, dan penentuan tindakan yang akan
diambil. Dalam konteks Manajemen Sumber Daya Manusia, perencanaan merupakan proses
penentuan sumber daya manusia dan tindakan untuk mendapatkannya.
Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan
dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan pegawai sehingga bisa berfungi secara
produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan.Sumber daya manusia di perusahaan perlu
dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antar kebutuhan pegawai dengan
tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci
utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Perkembangan usaha
dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang di
perusahaan. Peraturan manajemen sumber daya manusia secara propesional, diharapkan
pegawai bekerja secara produktif.
2.1 PENTINGNYA PERENCANAAN SDM
Pengertian perencanaan sumber daya manusia didefinisikan oleh para ahli secara
berbeda:
Perencanaan sumber Daya Manusia merupakan proses penentuan kebutuhan pegawai pada
masa yang akan datang berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dalam perseedian
tenaga kerja yang ada.
Sesuai dengan fungsi nya untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya dari
asfek sumber daya manusia, sebagai mana di singgung di atas, dan fokus perhatian
perencanaan sumber daya manusia ditujukan pada proses peramalan dan penentuan
kebutuhan SDM di masa depan, maka proses penentuan tersebut dilakukan melalui langkah-
langkah sebagai berikut :
Proses perencanaan SDM dibagi menjadi 3 (tiga), yaitu peramalan, penetapan sasaran dan
perencanaan strategis, serta pelaksanaan dan evaluasi program.
1. Peramalan
Tahap pertama dalam proses perencanaan adalah peramalan (forecasting). Dalam
peramalan karyawan, manajer SDM berupaya mengetahui penawaran dan permintaan
untuk berbagai jenis SDM. Sasaran utamanya adalah memperkirakan bidang-bidang di
dalam organisasi dimana akan terdapat kekurangan atau kelebihan tenaga kerja di masa
mendatang.
a) Menetapkan Permintaan Tenaga Kerja
Peramalan-peramalan permintaan dikembangkan pada berbagai kategori pekerjaan
tertentu atau bidang keahlian yang berkaitan dengan keadaan organisasi pada saat ini
dan di masa mendatang. Pada tingkat yang paling canggih, suatu organisasi memiliki
model-model statistik yang memperkirakan permintaan tenaga kerja untuk tahun
berikutnya yang relatif objektif yang diberikan dari indikator-indikator statistik yang
penting pada tahun sebelumnya. Indikator yang paling penting (leading indicator)
merupakan ukuran objektif yang memperkirakan permintaan tenaga kerja di masa
mendatang secara akurat.
4. Teknik-Teknik Rekrutmen
Teknik-teknik rekutmen, baik di sektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui
asas sentralisasi atau desentralisasi tergantung kepada keadaan organisasi, kebutuhan dan
jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.
a) Teknik Rekrutmen Sentralisasi
Rekrutmen yang dipusatkan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien dari
segi biaya. Dalam penerapannya yang tepat mengenai kebutuhan pembayaran baru
tidak mudah karena beberapa hal, yaitu:
a. Krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis mempengaruhi
kebutuhan-kebutuhan rekrutmen dan kerenanya berpengaruh terhadap kualitas
daripada perkiraan.
b. Para manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang
mereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik
mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu bertentangan
dengan keinginan dari instansi-instansi yang menangani manajemen sumber daya
manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi
biaya seleksi dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum
yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa semua posisi yang tersedia diisi oleh
pelamar-pelamar yang memang benar-benar berkualitas.
c. Posisi posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu
presentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang
menyeleksi karena tidak memenui persyaratan spesialisasi dari posisi tersebut,
walaupun mereka memenuhi persyaratan masuk yang umum.