Anda di halaman 1dari 15

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan SDM dan Rekrutmen


(Pertemuan II)

Oleh Kelompok 6:

Made Pradnyan Permana Usadi (1490662011)

Devi Shinta Prahesti (1490662012)

Anak Agung Ary Chintya Dewi (1490662045)

PROGRAM PASCA SARJANA MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA

2015
1.1 Latar Belakang

Perencanaan merupakan suatu kegiatan atau proses yang sangat penting dalam berbagai
kegiatan dalam suatu organisasi termasuk dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, sebab
perencaan merupakan prasyarat pelaksaan kegiatan yang akan dilakukan. Hal ini dapat
dipahami sebab secara umum perencanaan merupakan proses penentuan tujuan,
pengevaluasian berbagai arternatif pencapaiannya, dan penentuan tindakan yang akan diambil.
Dalam konteks Manajemen Sumber Daya Manusia, perencanaan merupakan proses penentuan
sumber daya manusia dan tindakan untuk mendapatkannya.

Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan
dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan pegawai sehingga bisa berfungi secara
produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan.Sumber daya manusia di perusahaan perlu
dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antar kebutuhan pegawai dengan
tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci
utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Perkembangan usaha
dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang di
perusahaan. Peraturan manajemen sumber daya manusia secara propesional, diharapkan
pegawai bekerja secara produktif.
2.1 PENTINGNYA PERENCANAAN SDM

2.1.1 Pengertian Perencaan Sumber Daya Manusia

Pengertian perencanaan sumber daya manusia didefinisikan oleh para ahli secara
berbeda:

1. Torrington dan Tan Chwee Huat


Perencanaan sumber daya manusia merupakan kegiatan khusus yang berkaitan
dengan penentuan kebutuhan sumber daya manusia perusahaan, baik kebutuhan
jangka pendek maupun jangka panjang.
2. William B. Werther dan Keith Davis
Proses yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai ( Demand ) dan
ketersediaan (supplay ) pada masa yang akan datang,baik jumlah maupun jenisnya
sehingga departemen Sumber Daya manusia dapat merencanakan pelaksanaan
rekruitmen, seleksi, pelatihan dan aktivitas yang lain dengan lebih baik.

Berdasarkan kedua definisi diatas dapat dikatakan bahwa:

Perencanaan sumber Daya Manusia merupakan proses penentuan kebutuhan pegawai pada
masa yang akan datang berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dalam perseedian
tenaga kerja yang ada.

2.1.2 Tujuan Dan Kegunaan Perencanaan Sumber Daya Manusia


Ketersediaan sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas pada
masa-masa yang akan datang adalah sangat penting untuk memastikan bahwa kegiatan
perusahaan dapat dilaksanakan dengan baik.
Tindakan-tindakan yang akan dilakukan harus direncanakan sebelumnya untuk
memastikan atau meminimalkan gangguan pada perencanaan perusahaan. Jika jumlah pegawai
lebih besar dari pada kebutuhan, itu mengimplikasikan bahwa perusahaan kurang baik
memanfaatkan sumber daya manusianya dan sebaliknya. Secara lebih luas dapatlah dikatakan
bahwa perencanaan SDM yang baik akan :

a) Memperbaiki pemanfaatan sumber daya manusia


b) Menyesuaikan aktivitas sumber daya manusia dan kebutuhan di masa depan secara
efsien.
c) Melengkapi informasi sumber daya manusia yang dapat membantu kegiatan sumber
daya manusia dan organisasi lain.

Adapun tujuan perencanaan sumber daya manusia, yaitu:


a) Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua
jabatan dalam perusahaan.
b) Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga
setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
c) Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
d) Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga
produktivitas kerja meningkat.
e) Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
f) Untuk menjadi pedoman dalam menetapkna program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan.

2.1.3 Langkah-langkah Perencanaan SDM

Sesuai dengan fungsi nya untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya dari
asfek sumber daya manusia, sebagai mana di singgung di atas, dan fokus perhatian perencanaan
sumber daya manusia ditujukan pada proses peramalan dan penentuan kebutuhan SDM di masa
depan, maka proses penentuan tersebut dilakukan melalui langkah-langkah sebagai berikut :

a) Analisis beberapa faktor penyebab perubahan kebutuhan sumber daya manusia


b) Peramalan kebutuhan sumber daya manusia di masa yang akan datang
c) Penentuan kebutuhan sumber daya manusia di masa yang akan datang
d) Analisis ketersediaan (supply) sumber daya manusia dan kemampuan perusahaan
e) Penentuan dan implementasi program

2.2 PROSES PERENCANAAN SDM

Proses perencanaan SDM dibagi menjadi 3 (tiga), yaitu peramalan, penetapan sasaran dan
perencanaan strategis, serta pelaksanaan dan evaluasi program.

1. Peramalan
Tahap pertama dalam proses perencanaan adalah peramalan (forecasting). Dalam
peramalan karyawan, manajer SDM berupaya mengetahui penawaran dan permintaan
untuk berbagai jenis SDM. Sasaran utamanya adalah memperkirakan bidang-bidang di
dalam organisasi dimana akan terdapat kekurangan atau kelebihan tenaga kerja di masa
mendatang.
a) Menetapkan Permintaan Tenaga Kerja
Peramalan-peramalan permintaan dikembangkan pada berbagai kategori pekerjaan
tertentu atau bidang keahlian yang berkaitan dengan keadaan organisasi pada saat ini
dan di masa mendatang. Pada tingkat yang paling canggih, suatu organisasi memiliki
model-model statistik yang memperkirakan permintaan tenaga kerja untuk tahun
berikutnya yang relatif objektif yang diberikan dari indikator-indikator statistik yang
penting pada tahun sebelumnya. Indikator yang paling penting (leading indicator)
merupakan ukuran objektif yang memperkirakan permintaan tenaga kerja di masa
mendatang secara akurat.

b) Menetapkan Penawaran Tenaga Kerja


Setelah memperhitungkan permintaan tenaga kerja, perusahaan tersebut perlu
mendapatkan indikator penawaran tenaga kerja perusahaan. Menetapkan penawaran
tenaga kerja internal dibutuhkan untuk melakukan analisis terperinci tentang jumlah
orang pada saat ini dalam berbagai kategori pekerjaan (atau orang yang memiliki
keahlian khusus) di dalam perusahaan.
Salah satu jenis prosedur statistik yang dapat digunakan untuk tujuan tersebut
melibatkan matriks-matriks transisi. Matriks-matriks transisi (transitional matrix)
menunjukkan proporsi (atau jumlah) para karyawan dalam berbagai kategori pekerjaan
yang berbeda pada waktu yang berbeda. Matriks-matriks tersebut menunjukkan cara
orang-orang berpindah dalam satu tahun dari satu negara (di luar organisasi) atau
kategori pekerjaan bagi negara lainnya.

c) Menetapkan Kelebihan atau Kekurangan Tenaga Kerja


Begitu peramalan tentang permintaan dan penawaran tenaga kerja diketahui, perencana
dapat membandingkan angka-angka agar dapat memastikan adanya kekurangan atau
kelebihan tenaga kerja pada tiap-tiap kategori pekerjaan. Ketika peramalan tersebut
ditetapkan, organisasi dapat menentukan hal-hal yang akan dilakukan tentang masalah-
masalah potensial tersebut.
2. Penetapan Sasaran dan Perencanaan Strategis
Langkah kedua dalam perencanaan SDM adalah penetapan sasaran dan perencanaan
strategis. Tujuannya adalah memusatkan perhatian pada masalah dan memberikan tolak
ukur untuk menentukan keberhasilan relatif dari seluruh program yang bertujuan
memperbaiki kekurangan atau kelebihan tenaga kerja yang tertunda.
Setelah berbagai sasaran tersebut ditetapkan, perusahaan perlu memilih dari banyak
strategi berbeda yang tersedia agar dapat memperbaiki kekurangan dan kelebihan tenaga
kerja. Beberapa pilihan yang tersedia bagi perencana dalam menghindari kekurangan
tenaga kerja, antara lain perampingan, pengurangan gaji, penurunan pangkat, perpindahan,
pembagian kerja, pembekuan perekrutan, pengurangan tenaga secara alamiah, pensiun dini
dan pelatihan ulang.
a) Perampingan
Perampingan (downsizing) dapat didefinisikan sebagai penghapusan yang direncanakan
dari sejumlah besar karyawan yang dirancang agar dapat meningkatkan efektivitas
organisasi. Berbagai survei menunjukkan 3 (tiga) alasan utama yang menyebabkan
terjadinya perampingan organisasi, antara lain:
1. Tingkat kebutuhan dalam mengurangi biaya-biaya;
2. Pada beberapa organisasi, menutup pabrik-pabrik kuno atau memperkenalkan berbagai
perubahan teknologi pada pabrik-pabrik tua untuk mengurangi kebutuhan tenaga kerja;
3. Adanya alasan-alasan ekonomi, dimana banyak perusahaan mengubah lokasi
melakukan bisnis;
Namun ada sejumlah alasan dari kegagalan upaya perampingan yang paling memenuhi
harapan yaitu dalam hal peningkatan kinerja perusahaan.
1. Meskipun penghematan biaya pada awalnya mempunyai dampak yang bertambah dalam
jangka pendek dan jangka panjang, sehingga akan berdampak terhadap upaya
perampingan yang dikelola secara tidak benar menjadi negatif.
2. Banyak kampanye perampingan melepaskan orang-orang yang merupakan aset tidak
tergantikan.
3. Para karyawan yang bertahan dari penyingkiran seringkali menjadi berpikiran sempit,
egois dan menghindari risiko.
b) Program-Program Pensiun Dini dan Perekrutan Kembali
Beberapa tenaga kerja pada suatu bidang usaha ditarik dari berbagai karier para pekerja
yang lebih tua. Pertama, peningkatan kesehatan orang-orang yang lebih tua umumnya
dirangkaikan dengan penurunan tenaga kerja fisik di banyak pekerjaan, telah membuat
bekerja lebih lama menjadi pilihan. Kedua, pilihan tersebut menarik bagi banyak pekerja
karena mereka takut jaminan sosial akan dipotong dan banyak dana pensiun kecil yang
disponsori oleh pengusaha mungkin tidak dapat menutup berbagai pengeluaran.

c) Merekrut Para Pekerja Sementara


Pekerjaan sementara memberikan fleksibilitas yang diperlukan oleh perusahaan-
perusahaan agar dapat beroperasi secara efisien dalam menghadapi berbagai perubahan
permintaan barang dan jasa. Selain fleksibilitas, merekrut para pekerja sementara dapat
menghasilkan beberapa keuntungan antara lain:
1. Penggunaan pekerja sementara membebaskan perusahaan dari berbagai tugas
administrasi dan beban keuangan yang berkaitan dengan menjadi perusahaan pemecah
rekor
2. Perusahaan-perusahaan kecil yang tidak mampu mengadakan program-program
pengujian, mereka sendiri sering mendapatkan para karyawan yang telah diuji oleh agen
pekerjaan sementara
3. Banyak agen pekerjaan sementara melatih para karyawan sebelum mengirimnya
kepada para pengusaha yang mengurangi biaya-biaya pelatihan dan memudahkan
perubahan bagi para pekerja sementara dengan perusahaan.
4. Karena pekerja sementara hanya memiliki sedikit pengalaman di perusahaan besar, dia
membawa sudut pandang objektif terhadap berbagai masalah organisasi dan prosedur
yang terkadang berharga.
Kerugian-kerugian tertentu dari merekrut para pekerja sementara harus diatasi agar
dapat menggunakan sumber tenaga kerja secara efektif. Ada beberapa kunci untuk
mengelola permasalahan tersebut. Pertama, organisasi harus dipercaya dalam upaya
perampingan apapun sebelum mulai membawa pada pekerjaan sementara. Kedua, jika
organisasi khawatir dengan berbagai reaksi dari para pekerja tetap kepada para pekerja
sementara, hal itu mungkin ingin keluar dari cara-caranya merekrut para karyawan
sementara yang tidak terancam.

d) Alih Daya dan Offshoring


Alih daya merupakan pilihan logis ketika suatu perusahaan tidak hanya memiliki
keahlian tertentu serta tidak bersedia menginvestasikan waktu dan usahanya dalam
mengembangkan hal tersebut. Alih daya hanya dimaksudkan untuk mengurangi biaya-biaya
dengan merekrut tenaga kerja yang lebih murah agar dapat melakukan pekerjaannya.
Offshoring merupakan kasus khusus alih daya dimana pekerjaan dipindahkan untuk
meninggalkan satu negara dan pergi ke negara lain.
Beberapa langkah yang harus diambil suatu perusahaan agar dapat menjamin
keberhasilan strategi tersebut. Pertama, ketika memilih para pekerja dengan metode alih
daya, para pekerja yang lebih dewasa dan lebih tua biasanya akan lebih baik. Kedua, setiap
pekerjaan membutuhkan kepantasan atau keamanan yang tepat. Ketiga, ide yang baik untuk
memulai biasanya berasal dari pekerjaan yang kecil, kemudian memantau pekerjaan dengan
sangat erat, terutama pada awalnya.

e) Mengubah Gaji dan Jam Kerja


Perusahaan-perusahaan yang menghadapi kekurangan tenaga kerja mungkin enggan
untuk merekrut karyawan tetap ataupun karyawan paruh waktu. Meskipun harus membayar
para pekerja paruh waktu untuk produksi lembur, para pengusaha melihat tersebut lebih baik
daripada merekrut dan melatih para karyawan baru. Dalam menghadapi kelebihan tenaga
kerja, organisasi terkadang dapat menghindari pemutusan hubungan kerja jika organisasi
melakukan pemotongan gaji pada para karyawan.

3. Pelaksanaan dan Evaluasi Program


Program-program yang dikembangkan pada tahapan proses pilihan strategis telah
dipraktekkan pada tahap pelaksanaan program. Suatu aspek penting dari pelaksanaan
program adalah memastikan beberapa individu bertanggung jawab untuk mencapai
berbagai sasaran yang dinyatakan serta memiliki kewenangan dan sumber daya yang
diperlukan untuk mencapai sasaran tersebut.
Langkah terakhir dari proses perencanaan adalah mengevaluasi hasil. Evaluasi yang
paling nyata yaitu meliputi pemeriksaan, yaitu apakah perusahaan berhasil menghindari
kekurangan atau kelebihan tenaga kerja potensial.

2.3 PROSES REKRUTMEN SDM

Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah. Para pelamar menghendaki informasi yang
akurat mengenai seperti apa rasanya bekerja di dalam sebuah organisasi. Sedangkan organisasi
sangat menginginkan informasi yang akurat tentang pelamar tersebut jika kelak mereka
menjadi karyawan. Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut:
1) Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra
menyatakan bahwa Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan
memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian.
2) Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa rekruitmen merupakan
proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan
oleh suatu organisasi.
3) Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta
(2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang
memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat
menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
4) Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas
organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang
potensial.

Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan, organisasi tersebut


mestilah mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun
juga menginginkan pekerjaan itu.
1. Tujuan Rekrutmen
Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain
sebagai berikut:
a) Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja
yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
b) Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan
pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai
jangka waktu yang masuk akal.
c) Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai
kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.
2. Proses Rekrutmen
Adapun dalam proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, yaitu sebagai berikut:
a) Penyusunan strategi untuk merekrut
Dalam penyusunan strategi ini, peran departemen sumber daya manusia bertanggung
jawab dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan
direkrut, dimana tempatnya, dan kapan pelaksanaannya.
b) Pencarian pelamar-pelamar kerja
Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk
menginformasikan lowongan, salah satu caranya adalah dengan membina hubungan
yang baik dengan sekolah-sekolah atau universtas-universitas.
c) Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok
Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung
diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat.
d) Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan individu-individu yang
telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat
yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.
3. Sumber-sumber Rekrutmen
Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran
berdasarkan informasi, orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga kerja, perusahaan
pencari tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan, organisasi profesi, serikat pekerja, dan
melalui balai latihan kerja milik pemerintah.
a) Pelamar Langsung
Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah applications at the gate. Artinya
para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada kalanya
tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan
yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau pengalaman pelamar yang
bersangkutan.
b) Lamaran Tertulis
Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya
dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan berbadan
sehat dari dokter, surat kelakuan baik dari instansi pemerintah yang berwenang, salinan
atau fotokopi ijasah dan piagam yang dimiliki, surat referensi dan dokumen lainnya
yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menerima dan
meneliti surat lamaran tersebut.
c) Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam
Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari
pekerjaan dan menganjurkan mereka mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu dapat
sanak saudara, tetangga, teman sekolah, bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya.
Sumber rekrutmen ini layak dipertimbangkan karena beberapa alasan, yaitu:
a. Para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak dalam organisasi
untuk mencari tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul oleh organisasi
menjadi lebih ringan.
b. Para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada teman atau kenalannya
agar berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah yang melamar.
c. Para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang akan
dimasukinya sehingga lebih mudah melakukan berbagai penyesuaian yang
diperlukan jika lamarannya ternyata diterima.
d. Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja yang diterima melalui
jalur ini menjadi pekerja yang baik karena mereka biasanya berusaha untuk tidak
mengecewakan orang yang membawa mereka ke dalam organisasi.
d) Iklan
Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan
paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan
berbagai media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio visual.
e) Instansi Pemerintah
Di setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas
fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara nasional, seperti departemen tenaga
kerja, departemen pemburuhan, departemen sumber daya manusia atau instansi
pemerintah yang cakupan tugas sejenis.
f) Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja
Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan
beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari
dan menyalurkan tenaga kerja.

g) Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional


Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri pada tenaga
kerja tertentu saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya yang
memiliki pengetahuan atau tenaga khusus.
h) Lembaga Pendidikan
Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang
menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan
tinggi. Pembatasan ini didasarkan kepadan pemikiran bahwa lembagalembaga
pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada tinggat sekolah
dasar meluluskan anak-anak yang belum layak diperlakukan sebagai pencari lapangan
kerja.
i) Organisasi Profesi
Makin maju suatau masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang
dibentuk seperti dibidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli
hukum, ahli pekerja sosial, ahli statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli
pertanian, dan lain sebagainya.
j) Serikat Pekerja
Banyak negara serikat pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi atau perusahaan
dimana semua pekerja, terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang pangkatnya, menjadi
anggota, tetapi ada juga serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan pada profesi
atau bidang keterampilan, seperti misalnya serikat pekerja bangunan, serikat pekerja
instalasi listrik, serikat perawat dan lain sebagainya.
k) Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah
Salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi
tingkat pengangguran, seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada dua
jenis utama, yaitu pengangguran struktural dan non struktural. Peranan berbagai latihan
itu akan semakin penting apabila:
a. Para penyelenggara memiliki informasi yang lengkap dan mutakhir tentang
permintaan akan tenaga teknis tertentu di pasaran kerja sehingga program pelatihan
yang diselenggarakan benar-benar tertuju pada pemenuhan permintaan di pasaran
kerja.
b. Para lulusan betul-betul merupakan tenaga kerja yang siap pakai sehingga segera
setelah diterima sebagai pegawai, mereka langsung dapat berkarya secara produktif.
c. Terjalin kerjasama antara berbagai organisasi/perusahaan pemakai tenaga kerja.
Jalur ini merupakan salah satu jalur yang layak untuk dipertimbangkan oleh para
pencari tenaga kerja baru, terutama apabila yang dicari adalah tenaga kerja yang mahir
menyelenggarakan berbagai kegiatan teknis operasional.

4. Teknik-Teknik Rekrutmen
Teknik-teknik rekutmen, baik di sektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui
asas sentralisasi atau desentralisasi tergantung kepada keadaan organisasi, kebutuhan dan
jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.
a) Teknik Rekrutmen Sentralisasi
Rekrutmen yang dipusatkan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien dari
segi biaya. Dalam penerapannya yang tepat mengenai kebutuhan pembayaran baru
tidak mudah karena beberapa hal, yaitu:
a. Krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis mempengaruhi
kebutuhan-kebutuhan rekrutmen dan kerenanya berpengaruh terhadap kualitas
daripada perkiraan.
b. Para manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang mereka
butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik mempunyai banyak
pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu bertentangan dengan keinginan dari
instansi-instansi yang menangani manajemen sumber daya manusia di tingkat pusat
untuk mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi biaya seleksi dengan cara
mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk
menjamin bahwa semua posisi yang tersedia diisi oleh pelamar-pelamar yang
memang benar-benar berkualitas.
c. Posisi posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu
presentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang
menyeleksi karena tidak memenui persyaratan spesialisasi dari posisi tersebut,
walaupun mereka memenuhi persyaratan masuk yang umum.
b) Teknik Rekrutmen desentralisasi
Rekrutmen didesentralisasikan terjadi pada instansi-instansi yang relatif kecil
karena kebutuhan rekrutmen terbatas. Rekrutmen didesentralisasikan selalu dipakai
untuk posisi khas professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu.
Penggunaan teknik rekrutmen didesentralisasikan lebih efektif jika permintaan akan
pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat, tetapi lowongannya terbatas.
Instansi-instansi secara mandiri biasanya memilih rekrutmen didesentralisasikan
karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya, tetapi cara
ini memiliki kelemahan yaitu para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali
mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-
undangan dan apakah memperhatikan nilai yang hendak diutamakan.
Beberapa instansi menggunakan kombinasi kedua jenis teknik rekrutmen, baik
yang disentralisasikan maupun didesentralisasikan. Berarti pengendaliannya menjadi
lebih ketat dan pada waktu yang bersamaan akan memberikan kesempatan kepada
instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan lebih
fleksibel.