ANALISIS PENGARUH GAYA

KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. BISMA DHARMA
KENCANA

Dr. Drs. Jerry Marcellinus Logahan, M.Si.

(Dosen Pembimbing)
Binus University, Jakarta, Indonesia
Randy Frans
Binus, University, Jakarta, Indonesia, andreassrandy@yahoo.com

ABSTRACT

This research are purposed to find out and about transformational leadership
influenses and employee invironment motivation at PT. Bisma Dharma Kencana,
which is one of the local company in Indonesia majoring manucfactoring in palm oil
production. PT Bisma Dharma Kencana should give more attention, good routines
training, for employee motivation therefore the company have to know exactly the
points which could be influences for the good result,. I had observed there important
point there are: leadership, motivation, employee performace. These research are
purposed to know how much influences transformational leadership, and motivation
on employee performance. Analys method in this researching is make reqretion for
data analys.

Key Word : Motivation, Transformational Leadership ,Employee Performance.

 ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan. di PT Bisma Dharma
Kencana, merupakan salah satu perusahaan swatsa yang ada di Indonesia yang
bergerak di bidang manufaktur dalam memperoduksi kelapa sawit. PT Bisma Dharma
Kencana selalu ingin meningkatkan dalam memotivasi karyawannya, oleh karena itu
perusahaan mengetahui faktor-faktor apa yang dapat mempengaruhi atau berdampak
pada hasil kinerja karyawan diperusahaan. Metode analisis yang digunakan dalam
penelitian ini adalah metode Kuantitatif, dengan pendekatan Regresi sederhana dan
ganda untuk menganalisis data. Hasil Penelitian, ialah terdapat pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap Kinerja Karyawan.

Kata Kunci : Motivasi, Kepemimpinan Transformasional,Kinerja Karyawan

PENDAHULUAN

Dalam era globalisasi saat ini perkembangan dunia bisnis semakin tinggi
karena pendatang pesaing bisnis yang banyak. Sehingga perusahaan bersikap
responsif dalam menjaga kinerja karyawan agar sanggup bertahan dan terus bersaing
dalam pangsa pasar yang besar. Dimana di dalam suatu perusahaan dibutuhkan
seorang pemimpin yang senantiasa dapat memimpin karyawannya. Keberhasilan
perusahaan tentu saja didukung oleh banyak faktor penting dalam perusahaan itu
sendiri yaitu gaya kepemimpinan yang mampu memimpin perusahaanya,
kepemimpinan yang efektif dapat menunjang peningkatan kinerja karyawan, serta
dapat memberikan contoh moral dan mental terhadap karyawan. Menurut Bass dalam
Robbins dan Judge (2007,387) kepemimpinan transformasional adalah pemimpin
yang memberikan pertimbangan dan rangsangan intelektual yang diindividualkan dan
memiliki kharisma. Pemimpin dapat mendorong dan mempengaruhi karyawan untuk
melakukan pekerjaan dalam mencapai tujuan perusahaan sehingga tercapai kinerja
yang baik.
Menurut Simanjuntak (2005:10) kinerja karyawan adalah kemampuan dan
keterampilan melakukan kerja. Realitas yang terjadi banyak perusahaan yang gulung
tikar ,salah satu sebabnya karena adanya penurunan kinerja karyawan. Masalah yang
ditimbul disebabkan oleh factor-faktor yang mempengaruhi rendahnya kinerja
karyawan disuatu perusahaan. Rendahnya kinerja karyawan dapat disebabkan oleh
kepemimpinan dan motivasi. Kinerja karyawan merupakan faktor yang menentukan
kelangsungan perusahaan, dan dapat dikembangkan dengan cara pemberian motivasi
terhadap karyawan.
Jika dilihat berdasarkan absensi karyawan, dapat disimpulkan bahwa kinerja
perusahaan mengalami penurunan yang cukup lumayan jauh yang terjadi dari tahun
2012,2013 sampai tahun 2014 mengalami penurunan, dimana pada tahun 2014
mengalami penurunan yang cukup signifikan.
Dibawah ini merupakan tingkat absensi karyawan pada PT. Bisma Dharma Kencana

Tabel 1.2 Persentase Tingkat Absensi Karyawan

Tahun Persentase
2012 6,97%
2013 6,65%
2014 6,58%
Sumber : PT Bisma Dharma Kencana
Tingkat absensi karyawan ini dihitung berdasarkan masa kerja 310 hari dalam 1
tahun, dengan batas toleransi tingkat absensi untuk masing – masing karyawan adalah
5 % per tahun. Dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa tingkat absensi karyawan pada
tahun 2012 adalah sebesar 6,97 %, pada tahun 2013 adalah sebesar 6,65%, dimana
terjadi penurunan dari tahun 2013 ke 2014. Sedangkan pada tahun 2014 terjadi
penurunan menjadi sebesar 6,58 %.
Dapat disimpulkan bahwa untuk meningkatkan suatu kinerja karyawan
diperlukan kepemimpinan transformasional yang baik sehingga dapat diasumsikan
untuk meningkatkan kinerja dalam karyawan dipengaruhi trasnformasional
leadership dan motivasi. Dalam PT. Bisma Dharma Kencana Terdapat masalah
Kepemimpinan Transformasional yaitu manager yang sering meninggalkan karyawan
keluar kota dan memberikan kebebasan dan tanggung jawab penuh kepada karyawan.
Motivasi merupakan dorongan karyawan untuk menjalankan tugasnya agar
mendapatkan hasil yang baik. Menurut Malayu (2005: 143), motivasi berasal dari kata
latin movere yang berarti dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi dapat
diperoleh dari keinginan yang dimiliki oleh setiap karyawan agar memiliki rasa
tanggung jawab yang di jalankan dan mendapatkan hasil yang baik.
Hal ini mengimplikasikan dari adanya pengaruh kepemimpinan
transformasional. Pemimpinan Transfromasional melibatkan dan mengajak karyawan
secara bersama-sama untuk mencapai tujuan perusahaan. Sehingga pemimpin
transformasional membuat antara pemimpin dan karyawan memiliki keterikatan yang
positif antara pemimpin dan karyawan. Sedangkan motivasi merupakan hal yang
mendorong karyawan agar memiliki tanggung jawab dan menghasilkan kinerja yang
baik.
PT Bisma Dharma Kencana merupakan salah satu perusahaan swasta yang ada
di Indonesia yang bergerak di bidang manufaktur yang selalu dituntut untuk dapat
bersaing dengan perusahaan-perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha yang
sama. Oleh karena itu perusahaan perlu memberikan perhatian kepada karyawan
terutama motivasi kerja mereka. Hal lain yang sangat diperlukan dalam menentukan
kinerja adalah kepemimpinan transformasional. Karena pada saat pemimpin
transformasional melaksanakan tugasnya secara ideologis dan membenarkan nilai-
nilai dari karyawannya, maka karyawan tersebut melihat pekerjaan mereka lebih
berarti dan menarik. Di mana dengan pandangan tersebut diharapkan akan dapat
mempengaruhi hasil kerja yang semakin baik.
Berdasarkan uraian di atas, penulis terdorong untuk melakukan penelitian
dengan judul “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT Bisma Dharma Kencana”
Gaya Kepemimpinan
Menurut Tjiptono (2006:161) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang
digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Sementara itu,
pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku
(kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang
lain (Hersey, 2004:29). Sedangkan Menurut Veithzal Rivai & Deddy Mulyadi (2011:
42) “Gaya kepemimpinan merupakan sekumpulan ciri yang digunakan
pemimpinuntuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai ataudapat
pula dikatakan bahwa gaya kepemimpianan adalah pola perilakudan strategi yang
dikuasi dan sering diterapkan oleh seorangpemimpin”.

Model Gaya Kepemimpinan

Menurut Robbins (2008: 90) terdapat tiga macam model gaya kepemimpinan,
yaitu transaksional, transformasional, dan laissez–faire. Ketiga gaya kepemimpinan
ini memiliki kelebihan dan kekurangan, yaitu:

1. Gaya Kepemimpinan Transaksional

Kepemimpinan transaksional adalah pemimpin yang membimbing atau
memotivasi para pengikut mereka pada arah tujuan yang telah ditetapkan
dengan cara memperjelas peran dan tugas mereka.

2. Gaya Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang menginspirasikan
para pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka dan
memiliki kemampuan memengaruhi yang luar biasa. Kepemimpinan ini lebih
unggul dari pada kepemimpinan transaksional dan menghasilkan tingkat
upaya dan kinerja para pengikut yang melampaui apa yang bisa dicapai kalau
hanya pendekatan transaksional yang diterapkan. Apabila seorang pemimpin
transaksional yang baik tetapi tidak memiliki sifat-sifat transformasional,
maka seorang pemimpin itu adalah pemimpin yang biasa-biasa saja.
3. Gaya Kepemimpinan Laissez Faire
Gaya Kepemimpinan Laissez-Faire dijalankan dengan memberikan
kebebasan penuh pada orang yang dipimpin dalam mengambil keputusan dan

5
 melakukan kegiatan menurut kehendak dan kepentingan masing-masing baik
secara perorangan maupun berupa kelompok-kelompok kecil. Laissez-faire
adalah model yang paling pasif dan karena itu merupakan perilaku pemimpin
yang paling tidak efektif. Para pemimpin yang menggunakan ini jarang
dianggap efektif.

Pengertian Kepemimpinan Transformasional

Menurut Benjamin (2006:75),kepemimpinan transformasional adalah mampu
menginspirasi orang lain untuk melihat masa depan dengan optimis,
memproyeksikan visi yang ideal, dan mampu mengomunikasikan bawahan bahwa
visi dan misi tersebut dapat dicapai. Sedangkan menurut Bass dan Avolio
mendefinisikan kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang mampu
mengubah perilaku bawahannya menjadi seseorang yang merasa mampu dan
bermotivasi tinggi dan berupaya mencapai prestasi kerja yang tinggi dan bermutu.
Pemimpin mengubah bawahannya, sehingga tujuan kelompok kerjanya dapat dicapai
bersama (Ashar, 2008 : 199).
Motivasi
Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi agar

bekerja mencapai tujuan yang ditentukan (Hasibuan, 2006: 141). Menurut

Sedarmayanti   (2007   ;   233),   motivasi   merupakan   kesediaan   mengeluarkan   tingkat

upaya   yang   tinggi   ke  arah   tujuan   organisasi   yang  dikondisikan   oleh   kemampuan

upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Unsur upaya merupakan ukuran

intensitas. Bila seseorang termotivasi, ia akan mencoba kuat. 

Pendekatan motivasi adalah bahwa pemimpin menciptakan iklim yang dapat

membuat   anggota   merasa   termotivasi.   Anggota   hendaknya   mendapat   inspirasi

sehingga merasakan adanya harapan dan ketersediaan dalam organisasi di mana ia

bekerja.   Dalam   kebanyakan   hal,   motivasi   seorang   individu   akan   timbul   karena

pengaruh   pemimpin   yang   efektif.   Jadi   efektivitas   kepemimpinan   akan   tampak

bagaimana dapat memotivasi anggotanya secara efektif. 
 Menurut Herzberg (1996) dalam Robbins (2008:218) ada dua jenis factor yang
mempengaruhi motivasi kerja, yaitu factor instrinsik dan factor ekstrinsik sebagai
berikut:
1. Faktor-faktor Intrinsik yang berkaitan dengan isi pekerjaan, antara lain:
a. Tanggung Jawab (Responsibility), besar kecilnya tanggung jawab
yang dirasakan dan diberikan kepada seorang karyawan.
b. Kemajuan (Advancement), besar kecilnya kemungkinan karyawan
dapat maju dalam pekerjaaannya.
c. Pekerjaaan itu sendiri (The Work it Self), besar kecilnya tantangan
yang dirasakan oleh karyawan dari pekerjaaannya.
d. Pencapaian (Achievement), besar kecilnya kemungkinan karyawan
mendapatkan prestasi kerja, mencapai kinerja tinggi.
e. Pengakuan (Recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan
kepada karyawan atas kinerja yang dicapai.

1. Faktor-faktor Ekstrinsik yang menimbulkan ketidakpuasan serta berkaitan

dengan konteks pekerjaan, antara lain:
a. Kebijakan dan administrasi perusahaan (Company Policy and
Administration), derajat kesesuaian yang dirasakan karyawan dari
semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam organisasi.
b. Kondisi kerja (Working Condition), derajat kesesuaian kondisi
kerja dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya.
c. Gaji dan Upah (Wagesand Salaries), derajat kewajaran dari gaji
yang diterima sebagai imbalan kinerjanya.
d. Hubungan antar pribadi (Interpersonal Relation), derajat
kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan karyawan
lain.
e. Kualitas supervise (Quality Supervisor), derajat kewajaran
penyeliaan yang dirasakan dan diterima oleh karyawan.
Dari faktor motivasi tersebut umumnya motivasi yang tinggi dihubungkan
kinerja dengan kinerja yang baik. Sebaliknya , motivasi yang rendah dihubungkan
dengan kinerja yang buruk. Kinerja karyawan kadang-kadang tidak berhubungan
dengan kompetensi yang dimiliki, karena terdapat faktor dari mempengaruhi kinerja.
 Menurut pendapat Rivai (2011:839) menyatakan bahwa motivasi dapat
disimpulkan sebagai berikut :
Kondisi yang menggerakan manusia ke arah suatu tujuan tertentu;
a. Keahlian dalam mengarahkan pegawai dan perusahaan agar mau bekerja
dengan berhasil, sehingga keinginan pegawai dan tujuan perusahaan
sekaligus dapat tercapai.
b. Sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku, pelajaran motivasi sebenarnya
merupakan pelajaran tingkah laku.
c. Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.
d. Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan
memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

2.2.1 Jenis-Jenis Motivasi

Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis menurut
Hasibuan (2006: 150), yaitu:
1. Motivasi positif (Insentif positif), manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi
positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada
umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi negatif (Insentif negatif), manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjannya kurang baik (prestasi
rendah). Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam
waktu pendek akan meningkat, karena takut dihukum.
Definisi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006:378), kinerja pada dasarnya adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi konstribusi kepada organisasi.
Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian
dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.
Menurut Sutrisno (2010:170), kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam
melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing atau tentang bagaimana seseorang diharapakan dapat berfungsi dan
berprilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya serta kuantitas,
kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas.
Menurut Sudarmanto (2009:8), kinerja merupakan catatan hasil yang
diproduksi/dihasilkan atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama
periode waktu tertentu dan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan
organisasi.
Menurut Rivai (2009:548), kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
dengan perannya dalam perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2010:9), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dari beberapa definisi kinerja diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
prestasi atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai Sumber
Daya Manusia dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.

Faktor-Faktor Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2006: 94) mengungkapkan bahwa “Kinerja merupakan
gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja,
kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat
motivasi pekerja”.
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan menurut Sutrisno
(2010:170), yaitu :
1. Efektivitas dan efisiensi
Dalam hubunganya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya
kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Masalahnya adalah bagaimana
proses terjadinya efisiensi dan efektivitas organisasi. Dikatakan efektif bila
mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong
mencapai tujuan.
2. Otoritas dan Tanggung jawab
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah
didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing-
masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi
 haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi
akan mendukung kinerja karyawan tersebut.
3. Disiplin
Secara umum disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada
pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Masalah
disiplin karyawan yang ada didalam organisasi baik atasan maupun bawahan
akan memberikan corak terhadap kinerja organisasi. Kinerja organisasi akan
tercapai apabila kinerja individu maupun kelompok ditingkatkan.
4. Inisiatif
Seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk
merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi dengan
perkataan lain, inisiatif karyawan yang ada didalam organisasi merupakan
daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja.
1. Keputusan penetapan
Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan dan
penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau
mengantisipasi kinerja.
2. Pelatihan dan pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan.
Demikian juga kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum
digunakan dan harus dikembangkan.
3. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik penilaian kinerja dapat digunakan sebagai panduan dalam
perencanaan dan pengembangan karier karyawan.
Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran teoristis yang dibangun ditampilkan pada gambar dibawah ini:

Gaya Kepemimpinan
Transformasional
(X1)

Gambar 2 1 Kerangka
Pemikiran
Kinerja
Karyawan
(Y)

Motivasi
(X2)

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Sumber : Peneliti

2.4 Hipotesis
1. Hipotesis pengujian individual antara gaya kepemimpinan transformasional
terhadap kinerja karyawan di PT. Bisma Dharma Kencana.
H0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja karyawan di PT. Bisma Dharma Kencana.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja karyawan di PT. Bisma Dharma Kencana.
2. Hipotesis pengujian individual antara motivasi terhadap kinerja karyawan di
PT. Bisma Dharma Kencana.
 H0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan motivasi terhadap kinerja
karyawan di PT. Bisma Dharma Kencana.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan motivasi terhadap kinerja
karyawandi PT. Bisma Dharma Kencana.
3. Hipotesis pengujian individual gaya kepemimpinan transformasional dan
motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Bisma Dharma Kencana
H0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan
transformasional dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Bisma Dharma
Kencana.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan
transformasional dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Bisma Dharma
Kencana.
METODOLOGI PENELITIAN
Desain penelitian
Menurut Sugiyono (2009: 3) “metode penelitian dapat diartikan sebagai cara
ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”. Dalam
penelitian ini, metode yang akan digunakan oleh penyusun adalah penelitian
deskriptif. Menurut Sugiyono (2008: 11) penelitian deskriptif adalah sebagai berikut,
“penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai
variabel mandiri, baik satu variabel maupun lebih (independen) tanpa membuat
perbandingan atau menghubungkan antara satu variabel dengan variabel yang
lain”.Dengan menggunakan metode penelitian deskriptif ini, diharapkan dapat
memberikan gambaran yang akurat dan jelas mengenai pengaruh dari variabel-
variabel yang diteliti. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 3.1 berikut ini

Table Desain Penelitian

Tujuan Jenis penelitian Metode Unit analisis Time horizon

penelitian
Tujuan 1 Descriptive Survey Individu Cross sectional
Karyawan
Tujuan 2 Descriptive Survey Individu Cross sectional
Karyawan
Tujuan 3 Descriptive Survey Individu Cross sectional
Karyawan

Keterangan:
T-1 : Menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap
Kinerja Karyawan PT Bisma Dharma Kencana
T -2 : Menganalisis pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT Bisma
Dharma Kencana
T-3: Menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan PT Bisma Dharma Kencana

Pembahasan Hasil Masalah

35
 14

Setelah dilakukan penelitian terhadap pengaruh variabel Gaya Kepemimpinan

Transformasional dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan. maka berikut
pembahasan setiap variabel tersebut.

Hubungan Persamaan
Korelasi Pengaruh Keterangan
Variabel Regresi
Y= 7.712 +
0.729
53,2% Signifikan 0,862*Gaya
Kuat
X1  Y Kepemimpinan
dan
Transformasional
Searah
(X1)
0.661
Y = 1.574 +
Kuat Signifikan
X2  Y 43,7% 0,935*Motivasi
dan
(X2)
Searah
Y = -5.128 +
0,623*Gaya
0,798 63,6%
Signifikan Kepemimpinan
X1,X2 Kuat
Transformasional
Y dan
(X1) +
Searah
0,539*Motivasi
(X2)

Hasil Pengujian Regresi Sederhana dan Regresi Berganda

Keterangan Gambar:
 Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) berpengaruh terhadap
variabel Kinerja Karyawan (Y).
 Variabel Motivasi (X2) berpengaruh terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y).
 Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) dan Motivasi (X2) secara
simultan berpengaruh lebih besar terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y)
sehingga perusahaan perlu menerapkan Gaya Kepemimpinan Transformasional
dan Motivasi secara bersama-sama untuk meningkatkan Kinerja Kinerja
Karyawan
 15

4.9 Pembahasan Hasil

Setelah hasil kuesioner selesai dianalisis dengan menggunakan SPSS 20
dapat diketahui seberapa besar pengaruh dari masing masing variabel independen
Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi terhadap variabel dependen
Kinerja Karyawan. Berikut adalah pembahasan hasil penelitian berdasarkan hipotesis
yang telah dibuat sebelumnya:
 Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, menyatakan bahwa
variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) terhadap Kinerja
Karyawan (Y) memiliki hubungan yang kuat, searah, dan signifikan nilainya
sebesar 0,729 (terletak pada interval 0,60 – 0,799) dan bersifat searah karena
nilai koefisien kolerasinya bernilai positif. Sehingga jika nilai dari variabel
Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) naik maka nilai dari variabel
Kinerja Karyawan (Y) juga akan naik. Kinerja Karyawan dipengaruhi oleh
Gaya Kepemimpinan Transformasional sebesar 53,2% dan sedangkan sisanya
sebesar 46,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti oleh penulis.
 Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, menyatakan bahwa
variabel Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) memiliki hubungan
yang kuat, searah, dan signifikan nilainya sebesar 0,661 (terletak pada
interval 0,60 – 0,799) dan bersifat searah karena nilai koefisien kolerasinya
bernilai positif. Sehingga jika nilai dari variabel Motivasi (X2) naik maka
nilai dari variabel Kinerja Karyawan (Y) juga akan naik. Kinerja Karyawan
dipengaruhi oleh Motivasi sebesar 43,7% dan sisanya sebesar 56,3%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti oleh penulis.
 Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, menyatakan bahwa
variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) dan Motivasi (X2)
terhadap Kinerja Karyawan (Y) memiliki hubungan yang kuat, searah dan
signifikan nilainya sebesar 0,798 (terletak pada interval 0,60 – 0,799) dan
bersifat searah karena nilai koefisien kolerasinya bernilai positif. Sehingga
jika nilai dari variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) dan
Motivasi (X2) naik maka nilai dari variabel Kinerja Karyawan (Y) juga akan
naik. Kinerja Karyawan dipengaruhi oleh Gaya Kepemimpinan
Transformasional dan Motivasi sebesar 63,6% dan sisanya sebesar 36,4%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti oleh penulis.
 16

4.10 Implikasi Hasil Penelitian

 Berdasarkan hasil analisa pengaruh hubungan antara Gaya Kepemimpinan
Transformasional (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y), maka diperoleh
kesimpulan bahwa terdapat hubungan yang kuat, searah dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Dapat disimpulkan bahwa untuk meningkatkan
kinerja karyawan, PT. Bisma Dharma Kencana dapat meningkatkan Gaya
Kepemimpinan Transformasional. Dilihat dari hasil rata – rata jawaban skor
terendah berada pada indikator pertanyaan nomor 5 yaitu pemimpin selalu
memberikan inspirasi kepada saya agar mampu mengerjakan tugas. Untuk
menghasilkan kinerja karyawan yang lebih baik, maka pemimpin harus selalu
memberikan inspirasi kepada karyawan.
 Berdasarkan hasil analisa pengaruh Motivasi (X2) terhadap Kinerja
Karyawan (Y), maka diperoleh kesimpulan bahwa terdapat hubungan yang
kuat, searah, dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dapat disimpulkan
bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan, PT. Bisma Dharma Kencana
dapat meningkatkan Motivasi. Dilihat dari hasil rata – rata jawaban skor
terendah berada pada indikator pertanyaan nomor 1 yaitu saya termotivasi
karena mempunyai tanggung jawab terhadap pekerja. Untuk menghasilkan
kinerja karyawan yang lebih baik, maka perusahaan perlu memberikan
motivasi agar karyawan memiliki rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan.
 Apabila dilihat secara keseluruhan, variabel Gaya Kepemimpinan
Transformasional (X1) dan Motivasi (X2) terdapat pengaruh dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan (Y). Dilihat dari hasil rata- rata jawaban skor
terendah berada pada indikator kinerja karyawan ada pada pertanyaan nomor
10 yaitu saya mendapat dukungan dari manajemen dan rekan kerja untuk
membantu saya menghasilkan kinerja yang baik. Untuk meningkatkan kinerja
karyawan perusahaan harus lebih memberikan dukungan manajemen agar
kinerja karyawan menjadi lebih baik.
Kesimpulan
Dalam penelitian ini dapat ditarik kesimpulan bahwa:
1) Perilaku Gaya Kepemimpinan Transfromasional berpengaruh secara
signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bisma Dharma Kencana.
2) Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PT
Bisma Dharma Kencana.
3) Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi berpengaruh secara
signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bisma Dharma Kencana

Saran
Berdasarkan hasil analisa di atas, maka saran - saran yang dapat diberikan kepada
PT. Bisma Dharma Kencana mengenai pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional terhadap Kinerja Karyawan adalah:
1) Berdasarkan hasil kuesioner menyatakan bahwa pertanyaan pada nomor 5
yaitu pemimpin selalu memberikan inspirasi kepada saya agar mampu
mengerjakan tugas merupakan skor terendah pada variabel Gaya
Kepemimpinan Transformasional (X1). Untuk menghasilkan kinerja
karyawan yang lebih baik ada beberapa cara yang dapat dilakukan seperti:
a. Saran peneliti adalah pemimpin harus menjadi teladan dengan datang
dan pulang tepat waktu, pemimpin harus memberi kesempatan pada
bawahan untuk bisa memberi masukan, dan memberikan ide ide baru.
Pemimpin harus menekankan pada cara memotivasi karyawan dan
memberikan inspirasi kepada karyawan agar mampu mengerjakan
tugas dan diharapkan karyawan dapat meningkatkan semangat dalam
bekerja. Dan juga pemimpin harus mendorong bawahan untuk
berpikir inovasi, kreativitas agar kinerja karyawan berjalan baik.
2) Berdasarkan hasil kuesioner menyatakan bahwa pertanyaan pada nomor 1
yaitu saya termotivasi karena mempunyai tanggung jawab terhadap pekerja
merupakan skor terendah pada variabel Motivasi (X2). Untuk menghasilkan
kinerja karyawan yang lebih baik ada beberapa cara yang dapat dilakukan
seperti:
a. Saran peneliti adalah agar karyawan bisa punya tanggung jawab,
pimpinan harus mempercayakan tugas-tugas tertentu pada karyawan,
dan pimpinan mempercayaakan karyawan menyelesaikan tugas-tugas

63
 18

khusus, pimpinan secara rutin meminta pertanggung jawaban tugas

mingguan kepada karyawan dan juga perusahaan harus memberikan
motivasi terhadap karyawan mengenai rasa tanggung jawab agar
karyawan memiliki rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan.
3) Berdasarkan hasil kuesioner menyatakan bahwa pertanyaan pada nomor 10
yaitu saya mendapat dukungan dari manajemen dan rekan kerja untuk
membantu saya menghasilkan kinerja yang baik merupakan skor terendah
pada variabel Kinerja Karyawan (Y). Untuk menghasilkan kinerja karyawan
yang lebih baik ada beberapa cara yang dapat dilakukan seperti:
a. Saran peneliti adalah manajemen harus memberikan support kepada
bawahan sehingga mereka menjadi produktif dengan menyediakan
fasilitas seperti laptop, memberikan gaji yang sesuai atau bonus,
memberikan fasilitas operasional seperti kendaran mobil atau motor ,
dan memberikan reward bagi orang yang berprestasi. Dengan
pemimpin memperhatikan dan memberikan dukungan manajemen
dan kesejahteraan kepada karyawan, maka kinerja karyawan berjalan
dengan baik sesuai visi dan misi yang diiinginkan perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2010).Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT.

Refika Aditama.
Benjamin, Dollinger. (2006). Transformasional Leadership Journal, Prientice-Hall,
New Jersey, Dalimunthe, Rith
Fandy Tjiptono, (2006).Manajemen Pelayanan Jasa, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Hamalik, Oemar. (2005). Kurikulum dan Pembelajaran. Jakarta: Bumi Aksara

Hasibuan, Malayu S.P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Bumi Aksara, Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P, (2006), Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah,Edisi
Revisi, Bumi Aksara:Jakarta.
Hersey.(2004).Manajemen Perilaku Organisasi.Jakarta:Erlangga.
Kreitner, R., & Kinicki, A., (2005). Perilaku Organisasi. jilid 2, Edisi ke 5. Penerbit
Salemba Empat, Jakarta.
Kuncoro, E.A. dan Ridwan. (2008). Cara Menggunakan dan Memakai
Analisis Jalur. Bandung: CV Alfabeta

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2010). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika
Aditama
Mathis, Robert L; Jackson, John H. (2006). Human Resources Management (10th
edition). South-Western Cengage Learning.

Mathis, Robert L; Jackson, John H. (2010). Human Resource Management. (13th

edition). South-Western Cengage Learning.
Ngalim Purwanto. (2006). Ilmu Pendidikan Teoritis dan Praktis. Bandung: Remaja
Rosda Karya

Payaman J. Simanjuntak, (2005). Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Jakarta:

Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI.

65
 20

Priansa S.Pd, S.E, Doni Juni dan Dr. H.Suwanto, M.Si. (2011). Manajemen SDM
dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta
Ridwan dan Engkos Ahmad Kuncoro, (2007). Cara Menggunakan dan Memakai
Analisis Jalur . Bandung : CV Alfabeta.
Rivai, Veithzal. (2005). Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi, PT. Raja Grafindo
Persada: Jakarta
Rivai,Veithzal . (2007). Bank and Financial Institute Management. Jakarta: PT. Raja
GrafindoPersada.
Rivai, Veithzal. & Sagala, E.J. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.

Rivai, Veithzal . (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
Teori Ke Praktek. PT. Rajagrafindo Persada.

Rivai, Veithzal , Deddy Mulyadi. (2011). Kepemimpinan dan Perilaku

Organisasi.Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada.
Robbins dan Judge. (2008). Perilaku Organisasi. Edisi Duabelas. Jakarta: Salemba
Empat
Samsudin, sadili. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ke-1
Bandung : Pustaka Setia.
Serdamayanti. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi, dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT.Refika Aditama

Setiawan, B.A,Abd. Muhith. (2013). Transformational Leadership. Jakarta: Raja

Grafindo Persada

Soekarso, Agus Sosro, dkk. (2010). Teori Kepemimpinan. Jakarta. Mitra Wacana
Media.

Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori, Dimensi

Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi). Yogyakarta : Pustaka
Pelajar
Sugiyono. (2005) Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kelima Bandung : Alfabeta
 21

Sugiyono. (2008).Metodologi Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D,edisi

keempat, Bandung: Alfabeta

Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Bandung:

Alfabeta

Sutrisno, Edy. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

PT.Prenada Media Group

Uma Sekaran. (2006). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Edisi 4,Buku 1

Jakarta: Salemba Empat