BAB 11

Pengukuran variabel: Definisi operasional

PENGANTAR

Pengukuran variabel merupakan bagian integral dari penelitian dan aspek penting dari desain
penelitian (lihat bagian yang diarsir pada Gambar 11.1). Kecuali jika variabel diukur dalam
beberapa cara, kami tidak akan dapat menemukan jawaban untuk pertanyaan penelitian kami.
Survei dan desain eksperimental, dibahas dalam bab-bab sebelumnya, sering menggunakan
kuesioner untuk mengukur variabel yang menarik. Dalam bab ini kita akan membahas
bagaimana variabel cocok untuk pengukuran.

BAGAIMANA VARIABEL DIUKUR

Untuk menguji hipotesis bahwa keragaman tenaga kerja mempengaruhi efektivitas organisasi
kita harus mengukur keragaman tenaga kerja dan efektivitas organisasi. Pengukuran adalah
penugasan angka atau simbol lain untuk karakteristik (atau atribut) objek sesuai dengan
seperangkat aturan yang ditentukan sebelumnya. Objek termasuk orang, unit bisnis strategis,
perusahaan, negara, sepeda, gajah, peralatan dapur, restoran, sampo, yogurt, dan sebagainya.
Contoh karakteristik objek adalah kecenderungan mencari gairah, motivasi berprestasi,
efektivitas organisasi, kenikmatan berbelanja, panjang, berat, keragaman etnis, kualitas layanan,
efek pengkondisian, dan rasa. Penting bagi Anda untuk menyadari bahwa Anda tidak dapat
mengukur objek (misalnya, perusahaan); Anda mengukur karakteristik atau atribut objek
(misalnya, efektivitas organisasi suatu perusahaan). Dengan cara yang sama, Anda dapat
mengukur panjang (atribut) seseorang (objek), berat gajah, kecenderungan mencari gairah
pialang saham, kenikmatan belanja wanita, kualitas layanan restoran, kualitas efek
pengkondisian sampo, dan rasa merek yogurt tertentu. Untuk dapat mengukur Anda
membutuhkan objek dan atribut objek, tetapi Anda juga membutuhkan hakim. Seorang hakim
adalah seseorang yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk menilai
"kualitas" sesuatu, seperti rasa yogurt, kecenderungan mencari gairah pialang saham, atau
keterampilan komunikasi siswa. Dalam banyak kasus objek dan hakim adalah orang yang sama.
Misalnya, jika Anda ingin mengukur jenis kelamin (atribut) dari karyawan Anda (objek), atau
kenikmatan belanja (atribut) wanita (objek), Anda cukup meminta objek (masing-masing
karyawan dan wanita) untuk memberi Anda perincian yang diperlukan melalui kuesioner yang
dikelola sendiri. Namun, tidak mungkin bahwa objek memiliki pengetahuan dan keterampilan
yang diperlukan untuk bertindak sebagai juri ketika Anda ingin mengukur rasa (atribut) yogurt
(objek), kualitas layanan dari restoran, keterampilan komunikasi siswa, atau bahkan keahlian
manajerial pengawas.

Atribut objek yang dapat diukur secara fisik oleh beberapa instrumen yang dikalibrasi tidak
menimbulkan masalah pengukuran. Misalnya, panjang dan lebar meja kantor persegi panjang
dapat dengan mudah diukur dengan pita pengukur atau penggaris. Hal yang sama berlaku untuk
mengukur luas lantai kantor dan untuk mengukur berat gajah (setidaknya sampai batas tertentu).
Data yang mewakili beberapa karakteristik demografis personel kantor juga mudah diperoleh
dengan mengajukan pertanyaan sederhana dan langsung kepada karyawan, seperti: "Berapa lama
Anda bekerja di organisasi ini?" Atau "Apa status perkawinan Anda?"

Namun, pengukuran atribut yang lebih abstrak dan subyektif lebih sulit. Misalnya, relatif sulit
untuk mengukur tingkat motivasi berprestasi pegawai kantor, kenikmatan berbelanja wanita, atau
kebutuhan akan kognisi siswa. Demikian juga, tidak mudah untuk menguji hipotesis tentang
hubungan antara keragaman tenaga kerja, keahlian manajerial, dan efektivitas organisasi.
Masalahnya adalah kita tidak bisa hanya mengajukan pertanyaan seperti "Seberapa beragam
tenaga kerja perusahaan Anda?" Atau "Seberapa efektif organisasi Anda?" Karena sifat abstrak
dari variabel "keragaman tenaga kerja" dan "efektivitas organisasi." Tentu saja, ada adalah solusi
untuk masalah ini. Salah satu solusi ini dibahas selanjutnya. Tetapi mari kita, sebelum kita
membahas solusinya, merangkum masalahnya.

Variabel tertentu cocok untuk pengukuran mudah melalui penggunaan alat ukur yang tepat;
misalnya, fenomena fisiologis yang berkaitan dengan manusia, seperti tekanan darah, denyut
nadi, dan suhu tubuh, serta atribut fisik tertentu seperti panjang dan berat. Tetapi ketika kita
masuk ke ranah perasaan, sikap, dan persepsi subjektif orang, pengukuran faktor-faktor atau
variabel-variabel ini menjadi lebih sulit. Dengan demikian, setidaknya ada dua jenis variabel:
satu cocok untuk pengukuran yang objektif dan tepat; yang lain lebih samar dan tidak cocok
untuk pengukuran yang akurat karena sifatnya yang abstrak dan subyektif.

OPERASIONALISASI DEFINISI OPERASIONAL

Meskipun kurangnya alat pengukur fisik untuk mengukur variabel yang lebih samar, ada cara
untuk menyadap jenis variabel ini. Salah satu teknik adalah mereduksi gagasan atau konsep
abstrak ini menjadi perilaku dan / atau karakteristik yang dapat diamati. Dengan kata lain,
gagasan abstrak dipecah menjadi perilaku atau karakteristik yang dapat diamati. Misalnya,
konsep kehausan adalah abstrak; kita tidak bisa melihatnya. Namun, kami berharap orang yang
haus minum banyak cairan. Dengan kata lain, reaksi yang diharapkan dari orang-orang terhadap
kehausan adalah minum cairan. Jika beberapa orang mengatakan mereka haus, maka kita dapat
menentukan tingkat kehausan masing-masing individu dengan ukuran jumlah cairan yang
mereka minum untuk memuaskan dahaga mereka. Dengan demikian kita akan dapat mengukur
tingkat kehausan mereka, meskipun konsep kehausan itu sendiri abstrak dan samar-samar.
Pengurangan konsep abstrak untuk membuatnya terukur dengan cara yang nyata disebut
operasionalisasi konsep. Operasionalisasi dilakukan dengan melihat dimensi perilaku, aspek,
atau sifat yang ditunjukkan oleh konsep. Ini kemudian diterjemahkan ke dalam elemen yang
dapat diamati dan diukur untuk mengembangkan indeks pengukuran konsep.

Operasionalisasi konsep melibatkan serangkaian langkah. Langkah pertama adalah membuat

definisi konstruk yang ingin Anda ukur. Maka, perlu untuk memikirkan tentang konten tindakan;
yaitu instrumen (satu atau lebih item atau pertanyaan) yang sebenarnya mengukur konsep yang
ingin diukur harus dikembangkan. Selanjutnya, format respons (misalnya, skala peringkat tujuh
poin dengan titik akhir berlabuh oleh "sangat tidak setuju" dan "sangat setuju") diperlukan, dan,
akhirnya, validitas dan keandalan skala pengukuran harus dinilai. . Bab berikutnya membahas
langkah 3 dan 4. Dalam bab ini kita akan membahas langkah 2: pengembangan serangkaian item
atau pertanyaan yang memadai dan representatif.

Operasionalisasi: dimensi dan elemen

Contoh kehausan dan kebutuhan akan kognisi menggambarkan bagaimana konsep abstrak
dioperasionalkan dengan menggunakan elemen yang dapat diamati dan diukur, seperti jumlah
minuman yang digunakan orang untuk memuaskan dahaga mereka, dan sejauh mana orang lebih
suka masalah kompleks daripada sederhana. Anda mungkin telah memperhatikan bahwa
sementara hanya satu item yang diperlukan untuk mengukur rasa haus ("berapa banyak minuman
yang Anda gunakan untuk memuaskan dahaga Anda?"), 34 item diperlukan untuk mengukur
kebutuhan akan kognisi. 34 item ini diperlukan karena jika kita menggunakan kurang dari 34
item ini, skala pengukuran kita mungkin tidak akan mewakili seluruh domain atau semesta
kebutuhan untuk kognisi; dengan kata lain, ukuran kami mungkin tidak akan mencakup set item
(atau elemen) yang memadai dan representatif. Akibatnya, ukuran kami tidak akan valid. Ukuran
valid dari kebutuhan untuk kognisi dengan demikian mengandung 34 item meskipun kebutuhan
untuk kognisi adalah konstruk unidimensional.

Contoh konstruksi dengan dimensi lebih dari satu adalah agresi. Agresi setidaknya memiliki dua
dimensi: agresi verbal dan agresi fisik. Artinya, agresi dapat mencakup perilaku seperti berteriak
dan memaki seseorang (agresi verbal), tetapi juga melempar benda, menabrak tembok, dan
secara fisik menyakiti orang lain (agresi fisik). Skala pengukuran agresi yang valid harus
mencakup item yang mengukur agresi verbal dan item yang mengukur agresi fisik. Skala
pengukuran yang hanya akan mencakup item yang mengukur agresi fisik tidak akan valid jika
tujuan kami adalah untuk mengukur agresi. Demikian juga, skala yang hanya akan mencakup
item yang mengukur agresi verbal juga tidak akan menjadi ukuran agresi yang valid. Dengan
demikian, skala pengukuran yang valid mencakup pertanyaan atau item (atau elemen) yang dapat
diukur secara kuantitatif yang cukup mewakili domain atau semesta konstruksi; jika konstruk
memiliki lebih dari satu domain atau dimensi, kami harus memastikan bahwa pertanyaan yang
cukup mewakili domain atau dimensi ini termasuk dalam ukuran kami.

Mengoperasionalkan konsep (multidimensi) motivasi berprestasi

Misalkan kita tertarik untuk membangun hubungan antara gender dan motivasi berprestasi.
Untuk menguji hubungan ini kita harus mengukur gender dan motivasi berprestasi. Pada titik ini,
Anda mungkin akan mengerti bahwa mengukur gender tidak akan menimbulkan masalah,
mengukur motivasi berprestasi mungkin akan terjadi, karena konstruk yang terakhir bersifat
abstrak dan subyektif. Untuk alasan ini kita harus menyimpulkan motivasi berprestasi dengan
mengukur dimensi perilaku, aspek, atau karakteristik yang kita harapkan untuk ditemukan pada
orang dengan motivasi berprestasi tinggi. Memang, tanpa mengukur dimensi, segi, atau
karakteristik ini kita tidak akan dapat sampai pada pernyataan garis bawah tentang hubungan
antara gender dan motivasi berprestasi.

Setelah kita mendefinisikan konstruk, langkah selanjutnya dalam proses mengukur konstruk
abstrak seperti motivasi berprestasi adalah melalui literatur untuk mengetahui apakah ada ukuran
konsep yang ada. Baik jurnal ilmiah dan "buku pegangan berskala" adalah sumber penting dari
tindakan yang ada. Sebagai aturan, artikel empiris yang diterbitkan dalam jurnal akademis
memberikan deskripsi rinci tentang bagaimana konstruksi spesifik diukur; informasi sering
diberikan tentang tindakan apa yang digunakan, kapan dan bagaimana tindakan ini
dikembangkan, oleh siapa, dan berapa lama mereka telah digunakan. Buku pegangan skala juga
merupakan sumber berguna skala pengukuran yang ada. Buku pegangan Skala, seperti Buku
Pegangan Skala Pemasaran atau Buku Pegangan Pengukuran Organisasi, memberikan tinjauan
mendalam tentang skala pengukuran yang telah muncul dalam literatur akademik. Buku
pegangan ini membantu Anda menentukan apakah ada skala pengukuran dan, jika ada lebih dari
satu skala pengukuran, untuk membuat seleksi logis antara ukuran yang tersedia. Penggunaan
skala pengukuran yang ada memiliki beberapa keunggulan. Pertama, ini menghemat banyak
waktu dan energi. Kedua, ini memungkinkan Anda untuk memverifikasi temuan orang lain dan
untuk membangun karya orang lain (ini sangat penting dalam penelitian ilmiah tetapi tidak
mungkin jika Anda menggunakan langkah-langkah yang berbeda dari yang telah digunakan
pendahulu kami!). Oleh karena itu, jika Anda ingin mengukur sesuatu, lihat apakah itu telah
diukur sebelumnya dan kemudian gunakan ukuran ini (sesuaikan dengan kebutuhan spesifik
Anda kapan pun diperlukan). Pastikan Anda mendokumentasikan penggunaan skala pengukuran
yang ada dengan benar.

Ada beberapa ukuran motivasi pencapaian yang tersedia dari literatur (Amabile, Hill, Hennessey
& Tighe, 1994; Gordon, 1973; Heggestad & Kanfer, 1999; Super, 1970). Tetapi bagaimana jika
tidak ada tindakan yang tersedia? Dalam kasus seperti itu, kita harus mengembangkan ukuran
diri kita sendiri; ini berarti bahwa kita harus memecah konsep "motivasi berprestasi" menjadi
perilaku atau karakteristik yang dapat diamati, sebagaimana dirinci selanjutnya.

Dimensi dan elemen motivasi berprestasi

Mari kita coba mengoperasionalkan "motivasi berprestasi," sebuah konsep yang menarik bagi
para pendidik, manajer, dan siswa. Dimensi perilaku, aspek, atau karakteristik apa yang akan kita
temukan pada orang dengan motivasi berprestasi tinggi? Mereka mungkin akan memiliki lima
karakteristik umum yang khas berikut, yang akan kita sebut dimensi:

1. Mereka akan didorong oleh pekerjaan; yaitu, mereka akan bekerja hampir sepanjang waktu
untuk mendapatkan kepuasan karena telah "mencapai dan mencapai."
2. Banyak dari mereka umumnya tidak berminat untuk bersantai dan mengarahkan perhatian
mereka pada apa pun selain aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan.

3. Karena mereka ingin selalu mencapai dan mencapai, mereka lebih memilih untuk bekerja
sendiri daripada dengan orang lain.

4. Dengan pikiran dan hati yang tertuju pada pencapaian dan pencapaian, mereka lebih suka
melakukan pekerjaan yang menantang daripada pekerjaan yang mudah dan menyenangkan.
Namun, mereka tidak ingin mengambil pekerjaan yang terlalu menantang karena harapan dan
probabilitas pencapaian dan pencapaian dalam pekerjaan semacam itu tidak akan terlalu tinggi.

5. Mereka ingin sekali mengetahui bagaimana mereka maju dalam pekerjaan mereka seiring
berjalannya waktu. Artinya, mereka ingin sering mendapatkan umpan balik secara langsung dan
halus dari atasan, kolega, dan kadang-kadang bahkan bawahan mereka, untuk mengetahui
bagaimana mereka berkembang.

Dengan demikian, kita akan mengharapkan mereka yang memiliki motivasi berprestasi tinggi
untuk mendorong diri mereka sendiri bekerja keras, merasa sulit untuk bersantai, lebih suka
bekerja sendiri, terlibat dalam pekerjaan yang menantang (tetapi tidak terlalu menantang), dan
mencari umpan balik. Meskipun memecah konsep menjadi lima dimensi ini agak mengurangi
tingkat abstraksinya, kami masih belum mengoperasionalkan konsep tersebut menjadi elemen
perilaku yang terukur. Ini dapat dilakukan dengan memeriksa masing-masing dari lima dimensi
dan memecah masing-masing lebih jauh ke dalam unsur-unsurnya, sehingga menggambarkan
pola perilaku aktual yang akan ditampilkan. Entah bagaimana ini harus diukur secara kuantitatif
sehingga kita dapat membedakan mereka yang memiliki motivasi tinggi dari mereka yang
kurang. Mari kita lihat bagaimana ini bisa dilakukan.

Elemen dimensi 1 Dimungkinkan untuk menggambarkan perilaku seseorang yang didorong oleh
pekerjaan. Orang seperti itu akan (1) bekerja setiap saat, (2) enggan mengambil cuti dari
pekerjaan, dan (3) bertahan bahkan dalam menghadapi beberapa kemunduran. Jenis perilaku ini
cocok untuk diukur. Misalnya, kita dapat menghitung jumlah jam karyawan terlibat dalam
aktivitas terkait pekerjaan selama jam kerja, di luar jam kerja di tempat kerja, dan di rumah, di
mana mereka cenderung mengejar tugas yang belum selesai. Dengan demikian, jumlah jam yang
dimasukkan oleh mereka pada pekerjaan mereka adalah indeks sejauh mana pekerjaan itu
"mendorong" mereka.

Selanjutnya, melacak seberapa sering orang bertahan dengan pekerjaan mereka meskipun gagal
adalah cerminan dari betapa gigihnya mereka dalam mencapai tujuan mereka. Seorang siswa
yang putus sekolah karena gagal lulus ujian pertama tidak dapat dianggap sebagai individu yang
sangat gigih, berorientasi pada prestasi. Namun, seorang siswa yang, meskipun mendapatkan
nilai D pada tiga kuis, bekerja keras siang dan malam tanpa henti untuk memahami dan
menguasai kursus yang ia anggap sulit, menunjukkan ketekunan dan perilaku yang berorientasi
pada prestasi. Individu yang termotivasi oleh prestasi biasanya tidak ingin menyerah pada tugas
mereka bahkan ketika dihadapkan dengan kegagalan awal. Ketekunan mendesak mereka untuk
melanjutkan. Oleh karena itu, ukuran ketekunan dapat diperoleh dengan jumlah kemunduran
yang dialami orang-orang pada tugas tersebut dan masih terus bekerja, tidak gentar oleh
kegagalan. Sebagai contoh, seorang akuntan mungkin menemukan bahwa ia tidak dapat
menyeimbangkan buku. Dia menghabiskan satu jam mencoba mendeteksi kesalahan, gagal
melakukannya, menyerah, dan meninggalkan tempat kerja. Pegawai lain di posisi yang sama
tetap sabar dalam pekerjaan, menemukan kesalahan, dan menyeimbangkan pembukuan,
menghabiskan seluruh malam dalam proses. Dalam hal ini mudah untuk mengetahui yang mana
dari keduanya yang lebih gigih dengan hanya mengamati mereka.

Akhirnya, untuk mengukur keengganan untuk mengambil cuti, kita hanya perlu tahu seberapa
sering orang mengambil cuti dari pekerjaan mereka, dan untuk alasan apa. Jika seorang
karyawan diketahui telah mengambil cuti tujuh hari selama enam bulan sebelumnya untuk
menonton pertandingan sepak bola, menghadiri sirkus luar kota, dan mengunjungi teman-teman,
kita dapat menyimpulkan bahwa individu tersebut mungkin tidak akan ragu-ragu mengambil
waktu dari pekerjaan. Namun, jika seseorang tidak pernah absen bahkan sehari pun selama 15
bulan terakhir, dan tidak melewatkan pekerjaan bahkan ketika sedikit tidak sehat, jelas bahwa ia
terlalu berdedikasi untuk bekerja untuk mengambil cuti dari pekerjaan.

Dengan demikian, jika kita dapat mengukur berapa jam per minggu yang dihabiskan individu
untuk kegiatan terkait pekerjaan, seberapa gigih mereka dalam menyelesaikan tugas sehari-hari,
dan seberapa sering dan untuk alasan apa mereka mengambil cuti dari pekerjaan mereka, kita
akan memiliki ukuran sejauh mana karyawan didorong oleh pekerjaan. Variabel ini, ketika
diukur, akan menempatkan individu pada sebuah kontinum mulai dari mereka yang paling tidak
didorong oleh pekerjaan hingga mereka yang hidupnya adalah pekerjaan. Ini, kemudian, akan
memberikan beberapa indikasi sejauh mana motivasi berprestasi mereka.

Gambar 11.2 secara garis besar menguraikan dimensi (beberapa segi atau karakteristik utama)
dan unsur-unsur (perilaku yang representatif) untuk konsep motivasi berprestasi. Referensi yang
sering ke angka ini akan membantu Anda mengikuti diskusi berikutnya.

Elemen dimensi 2

Tingkat keengganan untuk bersantai dapat diukur dengan mengajukan pertanyaan seperti:

1. Seberapa sering Anda berpikir tentang pekerjaan saat Anda jauh dari tempat kerja?

2. Apa hobi Anda?

3. Bagaimana Anda menghabiskan waktu ketika jauh dari tempat kerja?

Mereka yang dapat bersantai akan menunjukkan bahwa mereka umumnya tidak memikirkan
pekerjaan atau tempat kerja selama di rumah, bahwa mereka menghabiskan waktu untuk hobi,
melakukan kegiatan waktu senggang, dan menghabiskan waktu terjaga dengan keluarga atau
dalam kegiatan sosial atau sosial lainnya. kegiatan budaya.

Dengan demikian, kita dapat menempatkan karyawan dalam sebuah kontinum mulai dari mereka
yang sangat rileks hingga mereka yang sangat rileks. Dimensi ini juga kemudian menjadi
terukur.

Elemen dimensi 3 Saya individu dengan motivasi berprestasi tinggi tidak memiliki kesabaran
dengan orang yang tidak efektif dan enggan untuk bekerja dengan orang lain. Sedangkan orang-
orang yang termotivasi pencapaian dalam organisasi mungkin berperingkat sangat tinggi pada
kecenderungan perilaku ini, mungkin ada orang lain yang tidak termotivasi pencapaian tinggi.
Yang terakhir mungkin sama sekali tidak keberatan ketidakefektifan dalam diri mereka sendiri
atau orang lain, dan mungkin cukup bersedia untuk bekerja dengan hampir semua orang. Dengan
demikian, ketidaksabaran dengan ketidakefektifan juga dapat diukur dengan mengamati perilaku.

Elemen dimensi 4 Ukuran seberapa bersemangat orang mencari pekerjaan yang menantang
dapat diperoleh dengan bertanya kepada karyawan jenis pekerjaan apa yang mereka sukai.
Sejumlah deskripsi pekerjaan yang berbeda dapat disajikan - beberapa pekerjaan yang
melibatkan pekerjaan stereotip yang bersifat rutin, dan yang lainnya dengan gradasi tantangan
yang menyertainya. Preferensi karyawan untuk berbagai jenis pekerjaan kemudian dapat
ditempatkan pada sebuah kontinum mulai dari mereka yang lebih menyukai pekerjaan yang
cukup rutin hingga mereka yang lebih menyukai pekerjaan dengan tantangan yang semakin
meningkat. Mereka yang memilih tantangan tingkat menengah cenderung lebih termotivasi
pencapaian daripada mereka yang memilih tingkat tantangan yang lebih rendah atau lebih tinggi.
Individu yang berorientasi pada pencapaian cenderung realistis dan memilih pekerjaan yang
cukup menantang dan dalam jangkauan pencapaian. Orang yang tidak peduli dan terlalu percaya
diri mungkin akan memilih pekerjaan yang sangat menantang di mana keberhasilannya lambat,
tidak menyadari apakah hasil akhir akan tercapai atau tidak. Mereka yang memiliki motivasi
berprestasi rendah mungkin akan memilih pekerjaan yang lebih rutin. Dengan demikian, mereka
yang mencari tantangan moderat juga dapat diidentifikasi.

Elemen dimensi 5 Selang yang menginginkan umpan balik mencarinya dari atasan, rekan kerja,
dan kadang-kadang bahkan dari bawahan mereka. Mereka ingin mengetahui pendapat orang lain
tentang seberapa baik kinerjanya. Umpan balik, baik positif maupun negatif, menunjukkan
kepada mereka seberapa banyak yang mereka capai dan capai. Jika mereka menerima pesan yang
menunjukkan perlunya perbaikan, mereka akan menindaklanjutinya. Karenanya, mereka terus
mencari umpan balik dari beberapa sumber. Dengan melacak seberapa sering individu mencari
umpan balik dari orang lain selama periode waktu tertentu - katakanlah, selama beberapa bulan -
karyawan dapat kembali ditempatkan pada kontinum mulai dari mereka yang mencari umpan
balik yang luas dari semua sumber hingga mereka yang tidak pernah mencari umpan balik dari
siapa saja kapan saja.
Dengan demikian mengoperasionalkan konsep motivasi berprestasi dengan mengurangi tingkat
abstraksi menjadi perilaku yang dapat diamati, dimungkinkan untuk mengembangkan ukuran
yang baik untuk memanfaatkan konsep motivasi berprestasi. Kegunaannya adalah bahwa orang
lain dapat menggunakan ukuran yang sama, sehingga memastikan replikabilitas. Namun, harus
diakui bahwa setiap operasionalisasi kemungkinan akan, pertama, mengecualikan beberapa
dimensi dan elemen penting yang timbul dari kegagalan untuk mengenali atau membuat konsep
mereka dan, kedua, termasuk fitur tertentu yang tidak relevan, keliru dianggap relevan.

Kotak 11.1 memberikan sudut pandang positivis (agak berlebihan) tentang pengukuran variabel
abstrak dan subyektif. Untuk seorang pragmatis atau realis kritis, mengoperasionalkan konsep,
bagaimanapun, adalah cara terbaik untuk mengukurnya. Sebenarnya mengamati dan menghitung
berapa kali individu berperilaku dengan cara tertentu, bahkan jika praktis, akan terlalu
melelahkan dan memakan waktu. Jadi, daripada benar-benar mengamati perilaku individu, kita
dapat meminta mereka untuk melaporkan pola perilaku mereka sendiri dengan mengajukan
pertanyaan yang sesuai, yang dapat mereka jawab pada skala (peringkat) yang kami berikan.
Dalam contoh berikut, kita akan melihat jenis pertanyaan yang mungkin diminta untuk
memanfaatkan motivasi berprestasi.

Di atas menggambarkan cara yang mungkin untuk mengukur variabel yang berkaitan dengan
domain subjektif dari sikap, perasaan, dan persepsi orang dengan terlebih dahulu
mengoperasikan konsep. Operasionalisasi terdiri dari pengurangan konsep dari tingkat abstraksi,
dengan memecahnya ke dalam dimensi dan elemen-elemennya, sebagaimana dibahas. Dengan
mengetuk perilaku yang terkait dengan konsep, kita dapat mengukur variabel. Tentu saja,
pertanyaan-pertanyaan akan meminta tanggapan pada skala tertentu yang melekat padanya
(seperti "sangat sedikit" hingga "sangat banyak"), yang akan kita bahas dalam bab berikutnya.

Apa yang bukan operasionalisasi

Sama seperti penting untuk memahami apa itu operasionalisasi, sama pentingnya untuk
mengingat apa yang bukan. Operasionalisasi tidak menggambarkan korelasi konsep. Misalnya,
keberhasilan dalam kinerja tidak dapat menjadi dimensi motivasi berprestasi, meskipun orang
yang termotivasi kemungkinan besar akan bertemu dengannya. Dengan demikian, motivasi
pencapaian dan kinerja dan / atau kesuksesan mungkin sangat berkorelasi, tetapi kami tidak
dapat mengukur tingkat motivasi seseorang melalui keberhasilan dan kinerja. Kinerja dan
keberhasilan mungkin dimungkinkan sebagai konsekuensi dari motivasi berprestasi, tetapi dalam
dan dari diri mereka sendiri, keduanya bukanlah ukuran dari itu. Singkatnya, seseorang dengan
motivasi berprestasi tinggi mungkin telah gagal karena suatu alasan, mungkin di luar kendalinya,
untuk melakukan pekerjaan dengan sukses. Jadi, jika kita menilai motivasi pencapaian orang ini
dengan kinerja sebagai tolok ukur, kita akan mengukur konsep yang salah. Alih-alih mengukur
motivasi berprestasi - variabel minat kita - kita akan mengukur kinerja, variabel lain yang tidak
ingin kita ukur atau tidak tertarik.
Dengan demikian, jelas bahwa operasionalisasi konsep tidak terdiri dari penggambaran alasan,
anteseden, konsekuensi, atau korelasi dari konsep tersebut. Sebaliknya, ia menggambarkan
karakteristik yang dapat diamati untuk dapat mengukur konsep. Penting untuk mengingat ini
karena jika kita salah mengoperasionalkan konsep atau membingungkan mereka dengan konsep
lain, maka kita tidak akan memiliki langkah-langkah yang valid. Ini berarti bahwa kita tidak akan
memiliki data "baik", dan penelitian kita tidak akan ilmiah.

Tinjauan operasionalisasi

Kami sejauh ini meneliti bagaimana mendefinisikan konsep secara operasional. Operasionalisasi
diperlukan untuk mengukur konsep-konsep abstrak dan subyektif seperti perasaan dan sikap.
Variabel yang lebih objektif seperti usia atau tingkat pendidikan mudah diukur melalui
pertanyaan yang sederhana dan langsung dan tidak harus dioperasionalkan. Kami telah
menunjukkan bahwa operasionalisasi dimulai dengan definisi konsep. Langkah selanjutnya
adalah menemukan atau mengembangkan pertanyaan tertutup yang memadai yang
memungkinkan Anda mengukur konsep dengan cara yang andal dan valid. Untungnya, langkah-
langkah untuk banyak konsep yang relevan dalam penelitian bisnis telah dikembangkan oleh
para peneliti. Saat Anda meninjau literatur di area tertentu, Anda mungkin ingin secara khusus
mencatat referensi yang membahas instrumen yang digunakan untuk memanfaatkan konsep
dalam penelitian, dan membacanya. Artikel ini akan memberi tahu Anda kapan langkah itu
dikembangkan, oleh siapa, dan untuk berapa lama telah digunakan. Jika Anda tidak dapat
menemukan atau menggunakan ukuran yang ada, Anda harus mengembangkan ukuran Anda
sendiri. Untuk dapat melakukan ini, Anda harus menjadi ahli dalam domain tertentu; ini
memungkinkan Anda untuk memasukkan dimensi dan elemen yang relevan dalam ukuran Anda.
Hanya instrumen yang dikembangkan dengan baik, yang telah dioperasionalkan dengan hati-hati,
akan diterima dan sering digunakan oleh peneliti lain.

DIMENSI OPERASIONALISASI INTERNASIONAL

Dalam melakukan penelitian transnasional, penting untuk diingat bahwa variabel-variabel

tertentu memiliki makna dan konotasi yang berbeda dalam budaya yang berbeda. Misalnya,
istilah "cinta" tunduk pada beberapa interpretasi dalam budaya yang berbeda dan memiliki
setidaknya 20 interpretasi yang berbeda di beberapa negara. Demikian juga, konsep
"pengetahuan" disamakan dengan "jnana" dalam beberapa budaya Timur dan ditafsirkan sebagai
"realisasi Yang Mahakuasa." Dengan demikian, adalah bijaksana bagi para peneliti yang berasal
dari suatu negara yang berbicara bahasa yang berbeda untuk merekrut bantuan para sarjana lokal
untuk mengoperasionalkan konsep-konsep tertentu sambil terlibat dalam penelitian lintas
budaya.