BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Dalam dunia bisnis perkembangan industri begitu sangat pesat sehingga

membawa dampak timbulnya persaingan usaha yang semakin ketat dan sulit

diprediksikan. PT. Selamat Lestari Mandiri Sukabumi yang berdiri pada tanggal

26 Mei 1988. Sebelum berubah nama menjadi PT. Selamat Lestari Mandiri

dahulu bernama CV. Selamat Motor yang bergerak dibidang perbengkelan dan

jual beli angkot. PT. Selamat Lestari Mandiri pada awalnya hanya memenuhi

permintaan dan pemesanan barang saja. Kemudian perusahaan tersebut

melakukan pengembangan usaha dengan memperluas daerah pemasaran sampai

kepelosok Kabupaten. Perluasan usaha tersebut dilakukan agar pelanggan terus

bertambah serta untuk meningkatkan pelayanan dan penyediaan barang terus

meningkat. Selamat Toyota Sukabumi merupakan bagian dari PT. Selamat Lestari

Mandiri yang kini mempunyai tiga cabang yang ada di Sukabumi, diantaranya

Cicurug, Pelabuhan Ratu dan Jampang Kulon. Untuk saat ini ada 550 saham yang

dikeluarkan oleh PT. Selamat Lestari Mandiri. Semua saham yang dikeluarkan

oleh Perseroan adalah saham atas nama, dan bukti kepemilikan saham berupa

surat saham, dengan visi dan misi untuk memberikan pengalaman, kepuasan dan

pelayanan terbaik dalam kebutuhan pelanggan. Pendirian badan usaha ini

bertujuan untuk menjadi Show Room Auto dealer Astra Toyota dan Honda

terbesar di Sukabumi dan mempunyai karoseri yang berlokasi dijalan Pramuka.

PROPOSAL SKRIPSI 1
PT. Lestari Mandiri Toyota Sukabumi atau disingkat Selamat Toyota Sukabumi

tumbuh menjadi perusahaan terbesar di Sukabumi. Setiap perusahaan pasti

mempunyai konflik yang harus dihadapi dari setiap karyawannya. Hal ini akan

mempengaruhi turunnya motivasi dalam bekerja dan kurangnya produktifivitas.

Teori X1 Menurut Danang Sunyoto (2015:219) Konflik kerja adalah

ketidak setujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-

kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan

sumber daya yang langka secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan

bersama-sama atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan

persepsi yang berbeda. Ada dua dimensi konflik, yaitu konflik antar pribadi atau

anggota organisasi dan konflik antar kelompok atau kelompok-kelompok

organisasi.

Teori X2 Menurut David Mc. Clelland dalam Danang Sunyoto

(2015:197) Motivasi adalah seseorang yang bekerja dan memiliki energi potensial

yang dapat dimanfaatkan tergantung pada drongan motivasi, situasi, dan peluang

yang ada aktivitas prilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-

kebutuhan yang diinginkan. Ada tiga jenis dimensi kebutuhan, yaitu kebutuhan

akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi, kebutuhan akan kekuasaan.

Teori Y Menurut Rusdiana (2015:227) Produktivitas adalah indikasi

keberhasilah atau kegagalan dalam menghasilkan suatu produk barang atau jasa

secara kuantitas dan kualitas dengan pemanfaatan sumber-sumber yang tepat. Ada

dua dimensi produktivitas, yaitu kuantitas dan kualitas.

PROPOSAL SKRIPSI 2
 Konflik Kerja dan Motifasi Kerja sangat berpengaruh terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan. Hal ini dikemukakan oleh Irham Fahmi

(2014:271) yang mengatakan bahwa sebagian orang konflik yang terjadi atau

dialami akan mempengaruhi pada menurunnya produktivitas kerja dan konflik

memiliki pengaruh besar dalam menumbuhkan semangat motivasi. Artinya

mereka yang mengalami konflik akan mengarahkan konflik itu ke tempat positif,

yaitu berusaha memotivasi dirinya untuk lebih baik dari sebelumnya.

Adapun permasalahan yang terjadi pada Selamat Toyota Sukabumi adalah

banyaknya karyawan keluar atau mangkir dari perusahaan dikarenakan adanya

permasalahan yang dapat menghambat atau berpengaruhnya terhadap penjualan

mobil pada tahun 2018, dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 1.1.
Data Karyawan Keluar PT. Selamat Toyota Sukabumi Tahun 2018
Karyawan Keluar
Tahun Divisi
Alasan Karyawan Keluar
2018 After
Administrasi Sales
Sales
Januari 3 orang - 3 orang 1. Hubungan sesama rekan kerja
Februari - 1 orang 2 orang yang kurang harmonis.
Maret - - 2 orang 2. Suasana kerja yang tidak
April 1 orang - 3 orang menyenangkan.
Mei 1 orang 1 orang 1 orang 3. Tekanan pimpinan yang terlalu
Juni 2 orang - 1 orang berat.
Juli 2 orang - 1 orang 4. Beban kerja yang tidak
Agustus - - 3 orang sebanding lurus dengan
September 2 orang - 1 orang besarnya gaji.
Oktober 1 orang - 2 orang 5. Struktur imbalan yang tidak
November 2 orang 2 orang 1 orang sesuai dengan masa kerja.
Desember - - - 6. Tuntutan pekerjaan terlalu berat.
7. Merasa tidak dihargai.
Jumlah 14 orang 4 orang 20 orang 8. Tidak adanya reward.
Karyawan 9. Terkena PHK
Resign 38 Orang Karyawan 10.Buronan
Sumber : Data PT. Selamat Toyota Sukabumi Tahun 2019

PROPOSAL SKRIPSI 3
 Dari Tabel 1.1. menunjukan bahwa tingkat karyawan keluar pada PT.

Selamat Toyota Sukabumi pada tahun 2018 cukup tinggi, dengan jumlah

mencapai 36 orang karyawan, dangan rincian pada Divisi Administrasi pada tahun

2018 sebanyak 12 orang karyawan, yaitu bulan Januari 2 orang, Februari dan

Maret tidak ada, April 1 orang, Mei 1 orang, Juni 3 orang, Juli 2 orang, Agustus

tidak ada, September 1 orang, Oktober 1 orang, November 2 orang, dan Desember

tidak ada. Sedangkan pada Divisi After Sales berjumlah 4 orang karyawan pada

tahun 2018, dengan rincian bulan Januari tidak ada, Februari 1 orang, Maret dan

April tidak ada, Mei 1 orang, Juni sampai dengan bulan Oktober tidak ada,

November 2 orang dan Desember tidak ada. Pada Divisi Sales sebanyak 20 orang

karyawan keluar dengan rincian, bulan Januari 3 orang, Februari 2 orang, Maret 2

orang, April 3 orang, Mei 1 orang, Juni 1 orang, Juli 1 orang, Agustus 3 orang,

September 1 orang, Oktober 2 orang, November 1 orang, dan pada bulan

Desember tidak ada yang resign dikarenakan setiap akhir tahun karyawan

mendapatkan bonus dari perusahaan atau dari penjualan. Dilihat dari alasan

karyawan keluar dikarenakan adanya permasalah atau konflik, diantaranya :

Hubungan sesama rekan kerja yang kurang harmonis, suasana kerja yang tidak

menyenangkan, tekanan pimpinan yang terlalu berat, beban kerja yang tidak

sebanding lurus dengan besarnya gaji, struktur imbalan yang tidak sesuai dengan

masa kerja, tuntutan pekerjaan yang terlalu berat, merasa tidak dihargai, tidak

adanya reward, terkena PHK, dan buronan. Data tersebut dapat diketahui bahwa

banyaknya karyawan keluar karena kurangnya motivasi yang optimal dari

perusahaan dan tidak nyamannya kondisi di lingkungan pekerjaan. Penyebab

PROPOSAL SKRIPSI 4
banyaknya karyawan yang keluar terutama pada divisi sales hal ini sangat

berpengaruh terhadap penjualan mobil pada PT. Selamat Toyota Sukabumi pada

tahun 2018, seperti tabel dibawah ini:

Tabel 1.2
Data Penjualan Mobil Selamat Toyota Sukabumi Tahun 2018

Target Realisasi
Tahun Penjualan Yang Terjual
Alasan Penjualan Mobil Fluktuatif
2018 Dalam Satu Dalam Satu
Bulan Bulan
1. Awal tahun harga mobil kembali naik,
Januari 150 unit 77 unit
sehingga minat konsumen menurun.
Februari 150 unit 99 unit 2. Kurangnya semangat dalam bekerja.
3. Terlalu banyak tekanan dari pimpinan.
Maret 150 unit 103 unit 4. Minat konsumen menurun pada
April 150 unit 95 unit pertengahan bulan karena kebutuhan
biaya pendidikan dan lainnya.
Mei 150 unit 119 unit
Juni 150 unit 73 unit
5. Pembelian konsumen meningkat saat
Juli 150 unit 145 unit
menjelang Hari Raya Idul Fitri.
Agustus 150 unit 80 unit 6. Penjualan menurun di karenakan
banyak konsumen yang telah
September 150 unit 98 unit melakukan pembelian saat menjelang
Oktober 150 unit 115 unit Hari Raya Idul Fitri.
7. Karena kehawatiran konsumen
November 150 unit 128 unit
terhadap harga mobil yang tidak bisa di
Desember 150 unit 135 unit tebak pada awal tahun sehingga
konsumen memesan terlebih dahulu.
Sumber : Data PT. Selamat Toyota Sukabumi Tahun 2019

Berdasarkan pada Tabel 1.2. diatas terlihat adanya penjualan mobil yang

berfluktuatif atau adanya kenaikan dan penurunan sehingga target penjualan tidak

tercapai dengan target yang seharusnya terjual dalam satu bulan adalah 150 unit.

Alasan penjualan yang mengalami fluktuatif atau tidak stabil dikarenakan pada

bulan Januari tahun 2018 yang terealisasi 77 unit mobil yang terjual karena pada

awal tahun harga mobil kembali naik sehingga minat konsumen menurun. Bulan
PROPOSAL SKRIPSI 5
Februari yang terealisasi 99 unit mobil. Bulan Maret yang terealisasi 103 unit

mobil. Bulan April yang terealisasi 95 unit mobil. Bulan Mei yang terealisasi 119

unit mobil dan bulan Juni yang terealisasi 73 unit mobil, hal ini dikarenakan

kurangnya semangat dalam bekerja pada divisi sales dan terlalu banyaknya

tuntutan dan tekanan dari pimpinan, dan minat konsumen menurun pada

pertengahan bulan karena kebutuhan biaya pendidikan dan lainnya. Bulan Juli

yang terealisasi 145 unit hampir mendekati target hal ini karena pembelian

konsumen meningkat saat menjelang Hari Raya Idul Fitri. Bulan Agustus yang

terealisasi 80 unit mobil. Bulan September yang terealisasi 98 unit mobil. Bulan

Oktober yang terealisasi 115 unit mobil dengan alasan penjualan menurun karena

banyak konsumen yang telah melakukan pembelian saat menjelang Hari Raya

Idul Fitri. Bulan November yang terealisasi 128 unit mobil. Bulan Desember yang

terealisasi mencapai 135 unit mobil yang terjual dikarenakan kehawatiran

konsumen terhadap harga mobil yang tidak bisa ditebak pada awal tahun sehingga

konsumen memesan terlebih dahulu.

Berdasarkan penjelasan teori diatas, kemudian didukung oleh

ditemukannya fenomena empiris yang terjadi di Selamat Toyota Sukabumi, maka

penulis tertarik untuk meneliti “Pengaruh Konflik Kerja dan Motivasi Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Selamat Lestari Mandiri

Kota Sukabumi”.

PROPOSAL SKRIPSI 6
1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian dari latar belakang penelitian, maka yang menjadi

masalah pokok dalam penelitian ini adalah bagaimana Pengaruh Konflik Kerja

dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Masalah pokok

tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana Konflik Kerja, Motivasi Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan

pada PT. Selamat Lestari Mandiri Toyota Kota Sukabumi.

2. Bagaimana hubungan Konflik Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

pada PT. Selamat Lestari Mandiri Toyota Kota Sukabumi.

3. Bagaimana hubungan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

pada PT. Selamat Lestari Mandiri Toyota Kota Sukabumi.

4. Seberapa besar Pengaruh Konflik Kerja dan Motivasi Kerja terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Selamat Lestari Mandiri Toyota Kota

Sukabumi.

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian

Maksud dilakukan penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data

mengolah data mengenai konflik kerja, motivasi kerja terhadap produktivitas kerja

karyawan pada Selamat Toyota Sukabumi. Sedangkan tujuan dari penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui Konflik Kerja, Motivasi Kerja dan Produktivitas Kerja

Karyawan pada PT. Selamat Lestari Mandiri Toyota Kota Sukabumi.

PROPOSAL SKRIPSI 7
2. Untuk mengetahui hubungan Konflik Kerja terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan pada PT. Selamat Lestari Mandiri Toyota Kota Sukabumi.

3. Untuk mengetahui hubungan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan pada PT. Selamat Lestari Mandiri Toyota Kota Sukabumi.

4. Untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh Konflik Kerja dan Motivasi Kerja

terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Selamat Lestari Mandiri

Toyota Kota Sukabumi.

1.4. Kegunaan Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai masukan dan

bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Bagi Penulis

Untuk memberikan wawasan bagi penulis mengenai disiplin ilmu

manajemen, khususnya manajemen Sumber Daya Manusia agar dapat

mengetahui teori yang dipelajari dengan aplikasinya dilapangan.

2. Bagi Akademis

Untuk menambah wawasan dan kajian tentang konsep Konflik Kerja dan

Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan yang diaplikasikan

atau diterapkan serta sebagai kajian dan pengembangan teori dalam ilmu

manajemen Sumber Daya Manusia.

PROPOSAL SKRIPSI 8
3. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai sumbangan

pemikiran kepada manajemen Selamat Toyota Sukabumi dalam upaya

mempertahankan dan meningkatkan kinerja para karyawan.

1.5. Kerangka Pemikiran

Menurut Sugiyono (2017:60) kerangka berfikir yang baik akan

menjelaskan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti. Jadi secara

teoritis perlu dijelaskan hubungan antara variabel independen dan variabel

dependen.

Teori X1 Menurut Danang Sunyoto (2015:219) Konflik kerja adalah

ketidak setujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-

kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan

sumber daya yang langka secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan

bersama-sama atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan

persepsi yang berbeda. Ada dua dimensi konflik, yaitu konflik antar pribadi atau

anggota organisasi dan konflik antar kelompok-kelompok organisasi.

Teori X2 Menurut David Mc. Clelland dalam Danang Sunyoto

(2015:197) Motivasi adalah seseorang yang bekerja dan memiliki energi potensial

yang dapat dimanfaatkan tergantung pada drongan motivasi, situasi, dan peluang

yang ada aktivitas prilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-

kebutuhan yang diinginkan. Ada tiga jenis dimensi kebutuhan, yaitu kebutuhan

akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi, kebutuhan akan kekuasaan.

PROPOSAL SKRIPSI 9
 Teori Y Menurut Rusdiana (2015:227) Produktivitas adalah indikasi

keberhasilah atau kegagalan dalam menghasilkan suatu produk barang atau jasa

secara kuantitas dan kualitas dengan pemanfaatan sumber-sumber yang tepat. Ada

dua dimensi produktivitas, yaitu kuantitas dan kualitas.

Teori X1 terhadap Y Menurut Winardi dalam Irham Fahmi (2014:269)

Konflik yang tinggi bisa mempengaruhi pada produktivitas yang tinggi juga dan

harus turut didukung oleh kondisi kerja yang kondusif atau jauh dari konflik.

Teori X2 terhadap Y Menurut Irham Fahmi (2014:154) Motivasi dan

produktivitas adalah suatu bagian yang saling terkait satu sama lain, peningkatan

motivasi kerja akan mempengaruhi peningkatan produktivitas dan begitupun

sebaliknya.

Adapun teori pengaruh antara Konflik Kerja dan Motivasi Kerja terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan. Menurut Irham Fahmi (2014:271) bahwa

sebagian orang konflik yang terjadi atau dialami akan mempengaruhi pada

menurunnya produktivitas kerja dan konflik memiliki pengaruh besar dalam

menumbuhkan semangat motivasi. Artinya mereka yang mengalami konflik akan

mengarahkan konflik itu ke tempat positif, yaitu berusaha memotivasi dirinya

untuk lebih baik dari sebelumnya.

Berdasarkan penjelasan di atas maka kesimpulannya adalah Konflik Kerja

dan Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Artinya

apabila karyawan memiliki mental dan dorongan yang kuat maka karyawan

tersebut akan mampu mengahadapi berbagai konflik yang terjadi di lingkungan

PROPOSAL SKRIPSI 10
pekerjaannya sehingga akan mengubah konflik menjadi motivasi yang mampu

mempengaruhi peningkatan produktivitas perusahaan. Maka dalam penelitian ini

dapat digambarkan kerangka pemikiran sebagai berikut:

Danang Sunyoto Rusdiana David Mc. Clelland

dalam Danang Sunyoto
(2015:219) (2015:227) (2015:197)

X1
Konflik
“Ketidaksetujuan antara dua atau lebih
anggota organisasi atau kelompok-
kelompok dalam organisasi yang timbul
karena mereka harus menggubakan
sumber daya yang langka secara
bersama-sama atau menjalankan
kegiatan bersama-sama atau karena
mereka mempunyai status, tujuan, nilai-
nilai dan persepsi yang berbeda”.
X2
Motivasi
“Motivasi adalah seseorang yang
bekerja dan memiliki energi potensial
yang dapat dimanfaatkan tergantung
pada dorongan motivasi, situasi, dan
peluang yang ada aktivitas prilaku yang
bekerja dalam usaha memenuhi
kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan”.

1. Konflik Antar Pribadi atau 1. Kebutuhan Prestasi.

Anggota Organisasi. 2. Kebutuhan Afiliasi.
2. Konflik Antar Kelompok atau 3. Kebutuhan Kekuasaan.
Kelompok-Kelompok Organisasi.

PT. SELAMAT LESTARI MANDIRI TOYOTA KOTA SUKABUIMI

Y
Produktivitas
“Produktivitas adalah indikasi keberhasilah atau
kegagalan dalam menghasilkan suatu produk barang atau
jasa secara kuantitas dan kualitas dengan pemanfaatan
sumber-sumber yang tepat”.

1. Kuantitas.
2. Kualitas.

Sumber : Diolah sendiri (2019)

Gambar 1.1.
Kerangka Pemikiran

PROPOSAL SKRIPSI 11
 Gambar tersebut menjelaskan bahwa variabel (X1) Konflik Kerja terdiri

dari 2 dimensi yaitu : Antar Anggota Organisasi dan Antar Kelompok Organisasi.

Selanjutnya variabel (X2) Motivasi Kerja terdiri dari 3 dimensi yaitu : Kebutuhan

Prestasi, Kebutuhan Afiliasai, Kebutuhan Kekuasaan. Selanjutnya variabel (Y)

Produktivitas Kerja terdiri dari 2 dimensi yaitu : Kuantitas dan Kualitas. Ketiga

variabel tersebut akan membuat dan menjelaskan pengaruh Konflik Kerja dan

Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Selamat Toyota

Sukabumi, maka dapat dilihat dalam gambar paradigma penelitian sebagai

berikut:

X1
Y
X2
Gambar 1.2.
Paradigma Penelitian

Keterangan:

X1 : Konflik Kerja

X2 : Motivasi Kerja

Y : Produktivitas Kerja Karyawan

Berdasarkan paradigma penelitian tersebut dapat dijelaskan bahwa Konflik

Kerja dan Motivasi Kerja adalah variabel independen yaitu variabel bebas yang

PROPOSAL SKRIPSI 12
mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan sebagai variabel dependen atau

variabel terikat.

1.6. Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiyono (2017:63) Hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian dimana rumusan masalah penelitian telah

dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena

jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum

didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.

Berdasarkan identifikasi masalah, tujuan penelitian dan kerangka

pemikiran di atas, yang dilandasi atas dasar landasan teoritis, maka dirumuskan

hipotesis yaitu: “Terdapat Pengaruh Konflik Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan”.

1.7. Waktu dan Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Selamat Lestari Mandiri Kota Sukabumi

beralamat di Jalan KH. Ahmad Sanusi No.111 Kelurahan Sukakarya, Kecamatan

Warudoyong Sukabumi Jawa Barat 43135 Indonesia. Waktu penelitian dimulai

bulan Maret 2019 s/d September 2019. Dengan jadwal penelitian sebagai berikut:

Tabel 1.3.
Jadwal Penelitian Tahun 2019
Bulan
No. Kegiatan
Mar Apr Mei Jun Jul Ags Sep
1 Pra Penelitian
Penyusunan Proposal Usulan
2
Penelitian
3 Seminar Usulan Penelitian

PROPOSAL SKRIPSI 13
 4 Pengumpulan Data Primer
5 Analisis Data dan Pembahasan
6 Penyusunan Laporan
7 Sidang Skripsi
Sumber : Diolah sendiri (2019)
1.8 Objek Penelitian

Dalam melakukan sebuah penelitian yang pertama kali diperhatikan adalah

objek penelitian yang akan diteliti. Dimana objek penelitian tersebut terkandung

masalah yang akan dijadikan bahan penelitian untuk dicari pemecahannya.

Menurut Sugiyono (2017:39) objek penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau

nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

1.8.1 Sejarah Perusahaan

PT. Selamat Lestari Mandiri Sukabumi yang berdiri pada tanggal 26 Mei

1988. Sebelum berubah nama menjadi PT. Selamat Lestari Mandiri dahulu

bernama CV. Selamat Motor yang bergerak dibidang perbengkelan dan jual beli

angkot. PT. Selamat Lestari Mandiri pada awalnya hanya memenuhi permintaan

dan pemesanan barang saja. Kemudian perusahaan tersebut melakukan

pengembangan usaha dengan memperluas daerah pemasaran sampai kepelosok

Kabupaten. Perluasan usaha tersebut dilakukan agar pelanggan terus bertambah

serta untuk meningkatkan pelayanan dan penyediaan barang terus meningkat.

Selamat Toyota Sukabumi merupakan bagian dari PT. Selamat Lestari Mandiri

yang kini mempunyai tiga cabang yang ada di Sukabumi, diantaranya Cicurug,

Pelabuhan Ratu dan Jampang Kulon. Untuk saat ini ada 550 saham yang

PROPOSAL SKRIPSI 14
dikeluarkan oleh PT. Selamat Lestari Mandiri. Semua saham yang dikeluarkan

oleh Perseroan adalah saham atas nama, dan bukti kepemilikan saham berupa

surat saham, dengan visi dan misi untuk memberikan pengalaman, kepuasan dan

pelayanan terbaik dalam kebutuhan pelanggan. Pendirian badan usaha ini

bertujuan untuk menjadi Show Room Auto dealer Astra Toyota dan Honda

terbesar di Sukabumi dan mempunyai karoseri yang berlokasi dijalan Pramuka.

Karoseri tersebut bergerak dibidang pembuatan body mobil. PT. Lestari Mandiri

Toyota Sukabumi atau disingkat Selamat Toyota Sukabumi tumbuh menjadi

perusahaan terbesar di Sukabumi. PT. Selamat Lestari Manidiri Sukabumi

memesan kendaraan khususnya mobil bermerk Toyota dari PT. Astra dan

menjualnya sesuai dengan pesanan dari konsumen baik perorangan maupun

perusahaan. PT. Selamat Lestari Mandiri juga memesan kendaraan roda dua

bermerk Honda dari PT. Daya Adira Mustika Bandung dan menjualnya kembali

sesuai dengan pesanan dari konsumen baik perorangan maupun perusahaan, di

wilayah Kota Madya dan Kabupaten.

1.8.2 Visi dan Misi Perusahaan

1. VISI

PT. Selamat Lestari Mandiri sebagai salah satu dealer yang terkemuka dan

terdepan dalam distribusi yaitu penghubung antara produsen dan konsumen dalam

bidang otomotif khususnya mobil dan sepeda motor.

PROPOSAL SKRIPSI 15
2. MISI

1. Memberikan pelayanan unggul dalam penjualan, perawatan, dan suku

cadang.

2. Melakukan strategi bisnis perusahaan yang didukung oleh strategi

kebijakan yang optimal.

3. Menerapkan Standar Operasional yang tepat, guna sebagai landasan

kerja untuk menghasilkan kinerja yang efektif dan efisien.

4. Mengembangkan sistem infrastruktur, dan melakukan audit internal

kontrol secara periodik dan objektif

1.8.3 Struktur Organisasi

Untuk mencapai tujuan target yang telah ditetapkan perusahaan diperlukan

suatu organisasi. Selain itu di dalam struktur organisasi dengan mudah dapat

diketahui seseorang karyawan bertanggung jawab kepada siapa pula yang menjadi

bawahannya, dan mengatur hubungan masing-masing bagian di perusahaan

dengan pembagian tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian. Berikut

adalah struktur organisasi pada PT. Selamat Lestari Mandiri Toyota Kota

Sukabumi :

PROPOSAL SKRIPSI 16
 PT. SELAMAT LESTARI MANDIRI

1.8.4 Tugas Pokok dan Fungsi Gambar 3.1.

Struktur Organisasi
PROPOSAL SKRIPSI 17
1. Direksi : Melakukan pengurusan perusahaan sesuai dengan maksud dan

tujuan Perseroan serta memberikan nasihat dalam menjalankan perusahan.

2. Divisi Penjualan

a. PIC Dealer : Sebagai tugas pengawas, pengatur dan koordinator

penjualan seluruh cabang dan pusat.

b. Kepala POS : Sebagai Koordinator penjualan di satu cabang.

c. Sales Counter : Marketing yang ditempatkan di showroom, bertugas

untuk menerima, mempromosikan dan memberikan informasi kepada

konsumen yang datang langsung ke Dealer.

d. Marketing Refresentative : Marketing yang terjun langsung ke

lapangan mencari konsumen.

3. Divisi Administrasi

a. Admin Head : Sebagai pengawas, pengatur, dan koordinator seluruh

kegiatan pembuatan laporan keuangan dan administrasi, catatan harian

pengeluaran dan pemasukan penjualan seluruh cabang dan pusat.

b. Bank Account : Bertugas mengawasi pengeluaran dan pemasukan di

rekening Bank, persetujuan aplikasi konsumen.

c. Sales Order : Bertugas menginput data konsumen yang memesan atau

membeli kendaraan.

d. Leasing Purchase : Bertugas menangani pembayaran dari leasing.

PROPOSAL SKRIPSI 18
 e. Admin BPKB dan STNK : Bertugas membuat pengajuan faktur BPKB

dan STNK ke Main Dealer, input data serah terima STNK dan BPKB

ke konsumen dan Leasing.

f. Stock Keeper : Bertugas menginput data dan mengatur Penerimaan

unit dari Main Dealer dan pengeluaran unit antar cabang dan

konsumen.

g. Kasir : Bertugas mengatur pemasukan dan pengeluaran keuangan,

membuat laporan catatan pemasukan dan pengeluaran keuangan.

4. Divisi Stock Gudang

a. Kepala Gudang : Bertugas kontroling, pengaturan, koordinator,

penerimaan Unit yang datang dari Main Dealer dan Pengeluaran Unit

untuk konsumen.

b. Kepala PDI : Bertugas kontroling, pengaturan, koordinator, quality

kontrol (pengecekan kembali) penerimaan Unit yang datang dari Main

Dealer dan Pengeluaran Unit untuk konsumen.

c. PDI Crew : Bertugas pengecekan kembali Unit, menggesek no Rangka

dan Mesin Kendaraan supaya tidak terjadi kendala ketika unit diterima

oleh konsumen.

5. Divisi Bengkel

a. Kepala Bengkel : Bertugas kontroling, pengaturan, koordinator,

seluruh kegiatan yang dikerjakan di Bengkel seperti service kendaraan,

pemasukan dan pengeluaran spare part.

PROPOSAL SKRIPSI 19
 b. Kepala Spare Part : Bertugas kontroling, pengaturan, koordinator,

quality kontrol ( pengecekan kembali ) penerimaan spare part yang

datang dari Main Dealer dan Pengeluaran spare part kepada konsumen.

c. Mekanik Crew : Bertugas memberikan pelayanan kepada konsumen

yang memperbaiki atau service kendaraan

d. Spare Part Crew : Bertugas memberikan pelayanan kepada konsumen

yang membutuhkan spre part untuk kendaraan yang diperbaiki atau

service.

1.8.5 Produk Perusahaan

1. Mobil

2. Spare Part

1.9 Metodologi Penelitian

1.9.1 Rancangan Penelitian

Menurut Sugiyono (2017:16) Rancangan penelitian merupakan suatu

objek yang akan diteliti dengan cara membaca berbagai informasi tertulis,

gambar-gambar, berfikir dan melihat objek dan aktivitas yang ada di sekelilingnya

dengan melakukan wawancara dan sebagainya. Metode penelitian ini dirancang

untuk penelitian dengan menggunakan metode pengumpulan data yang digunakan

adalah Metode Survey, Metode Deskriptif, dan Metode Asosiatif dengan

mengambil dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengukur

data.

PROPOSAL SKRIPSI 20
 Menurut Sujarweni (2014:8) Metode Survey merupakan penelitian yang

dilakukan untuk mengumpulkan informasi yang dilakukan dengan cara menyusun

daftar pertanyaan yang diajukan pada responden dan digunakan untuk meneliti

gejala suatu kelompok atau prilaku individu.

Metode penelitian yang kedua yaitu Metode Deskriptif. Menurut

Sugiyono (2017:21) Metode deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk

menggambarkan atau menganalisis suatu statistik hasil penelitian, tetapi tidak

digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas (generalisasi/inferensi).

Sedangkan Metode Asosiatif menurut Sugiyono (2017:37) Metode

asosiatif adalah hubungan antara dua variabel atau lebih. Dengan penelitian ini

maka akan dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan,

meramalkan, dan mengontrol suatu gejala.

Penelitian ini merupakan proses yang dilakukan secara bertahap, mulai

dari perencanaan, perancangan penelitian, menentukan fokus penelitian, waktu

penelitian, pengumpulan data, analisis, dan penyajian hasil penelitian. Pendekatan

dalam penelitian ini mengikuti langkah-langkah penelitian kuantitatif. Menurut

Sugiyono (2017:8) Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode

penelitian yang berlandasan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti

pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk

menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

PROPOSAL SKRIPSI 21
1.9.2 Prosedur Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan sesuai dengan prosedur penelitian ilmiah,

menurut Sugiyono (2017:30) ada enam langkah dalam melakukan penelitian,

yaitu:

1. Rumusan Masalah

2. Landasan Teori

3. Perumusan Hipotesis

4. Pengumpulan Data

5. Analisis Data

6. Kesimpulan dan Saran

1.9.3 Unit Analisis

Menurut Sugiyono (2016:147) analisis merupakan kegiatan setelah data

dari responden atau sumber data lain terkumpul. Dalam penelitian ini yang

menjadi unit analisis adalah individu yaitu karyawan PT. Selamat Lestari Mandiri

Toyota Sukabumi.

1.9.4 Populasi dan Sampel

1.9.4.1 Populasi

Untuk menghasilkan data dapat dilakukan dengan mengumpulkan dan

menganalisis suatu data, sebagai bahan untuk menentukan populasi merupakan

langkah yang penting. Menurut Sugiyono (2017:80) Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas: Objek atau Subjek yang mempunyai kualitas dan

PROPOSAL SKRIPSI 22
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan

kemudian ditaraik kesimpulannya. Adapun jumlah populasi adalah sebanyak 120

orang karyawan.

1.9.4.2 Teknik Penarikan Sampel

Menurut Sugiyono (2017:81) Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik sampling merupakan

teknik pengambilan sampel.

Jumlah populasi telah diketahui maka penelitian menggunakan rumus

Taro Yamane, yaitu :

n
n=
N (d 2 ) + 1

Keterangan :

n = Besaran sampel
N = Besaran populasi
d = Tingkat presisi yang diinginkan (0,05)

Dari jumlah populasi tersebut dengan tingkat kelonggaran ketidak telitian

sebesar 0,05 (5%), maka dengan menggunakan rumus diatas diperoleh sampel

sebesar:

120
n= = 92,30  92orang
120(0,05 2 ) + 1

PROPOSAL SKRIPSI 23
 Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan Probability Sampling. Menurut Sugiyono (2017:82) teknik

pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur atau

anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Sedangkan metode yang

digunakan adalah Proportionate Stratified Random.

Tabel 3.1.
Teknik Penarikan Sampel
No Divisi Populasi Sampel
1. Administrasi 47 Orang 36 Orang
2. After Sales 43 Orang 33 Orang
3. Sales 30 Orang 32 Orang
Jumlah 120 Orang 92 Orang
Sumber : Diolah Sendiri (2019)

Menurut Sugiyono (2017:82) dikatakan bahwa Proportionate Stratified

Random Sampling yaitu teknik yang digunakan bila populasi mempunyai anggota

atau unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional. Untuk

menghindarkan subyektifitas dalam penentuan sampel, maka sampel diambil dari

populasi dengan menggunakan bantuan program SPSS 24.0.

1.9.5 Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2017:137) Pengumpulan data dapat dilakukan dalam

berbagai setting, berbagai sumber, dan berbagai cara. Bila dilihat dari sumber

datanya, meka pengumpulan data dapat menggunakan sumber primer dan sumber

sekunder. Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data

kepada pengumpul data, dan sumber sekunder merupakan sumber yang tidak

PROPOSAL SKRIPSI 24
langsung memberikan data kepada pengumpul data. Bila dilihat dari segi cara atau

tehnik pengumpulan data, maka tehnik pengumpulan data dapat dilakukan dengan

interview (wawancara), kuesioner (angket), observasi (pengamatan), dan

gabungan ketiganya. Penulis menggunakan tehnik pengumpulan data dengan cara

kuesioner.

Menurut Sugiyono (2017:142) Kuesioner merupaka teknik pengumpulan

data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan

diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden. Selain itu kuesioner

juga cocok digunakan bila jumlah responden cukup besar dan tersebar di wilayah

yang luas. Kuesioner dapat berupa pertanyaan atau pernyataan tertutup atau

terbuka, dapat diberikan kepada responden secara langsung atau dikirim melalui

pos, atau internet.

1.9.6. Operasional Variabel

Menurut Sujarweni (2014:87) Operasional adalah variabel penelitian

dimaksudkan untuk memahami arti setiap variabel penelitian sebelum dilakukan

analisis.

Menurut Sugiyono (2017:38) Variabel penelitian adalah segala sesuatu

yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.

PROPOSAL SKRIPSI 25
 Variabel yang digunakan adalah variabel bebas (Variabel Independen)

adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab yaitu, Konflik Kerja

(X1) dan Motivasi Kerja (X2), sedangkan variabel terikat (Variabel Dependen)

adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat yaitu, Produktivitas

Kerja Karyawan (Y).

Tabel 3.2.
Operasional Variabel
No
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala Butir
Konflik Konflik kerja adalah Konflik 1. Perbedaan Ordinal 1
Kerja (X1) ketidak setujuan antara Antar pendapat
dua atau lebih anggota Pribadi atau 2. Tugas berlebihan 2
organisasi atau Anggota 3. Tekanan 3
kelompok-kelompok Organisasi pimpinan
dalam organisasi yang 4. Lingkungan kerja 4
timbul karena mereka 5. Struktur imbalan 5
harus menggunakan Konflik 1. Penjajahan 6
sumber daya yang langka Antar wewenang
secara bersama-sama atau Kelompok 2. Komunikasi 7
menjalankan kegiatan atau 3. Mengaggap 8
bersama-sama atau Kelompok- mudah pekerjaan
karena mereka Kelompok 4. Saling 9
mempunyai status, Organisasi mengandalkan
tujuan, nilai-nilai dan 5. Melempar 10
persepsi yang berbeda. tanggungjawab
Danang Sunyoto
(2015:219)
Motivasi Motivasi adalah Kebutuhan 1. Dihargai Ordinal 1
Kerja (X2) seseorang yang bekerja Prestasi pimpinan
dan memiliki energi 2. Pengakuan kerja 2
potensial yang dapat 3. Kenaikan pangkat 3
dimanfaatkan tergantung 4. Pencapaian tugas 4
pada dorongan motivasi, Kebutuhan 1. Profesional kerja 5
situasi, dan peluang yang Afiliasi 2. Hubungan baik 6
ada aktivitas prilaku yang 3. Kekompakan 7
bekerja dalam usaha kerja
memenuhi kebutuhan-
kebutuhan yang Kebutuhan 1. Hubungan dekat 8
diinginkan. David Mc. Kekuasaan dengan pimpinan
Clelland dalam Danang 2. Sikap menguasai 9
Sunyoto (2015:197) 3. Saling 10
menjatuhkan

PROPOSAL SKRIPSI 26
Produktivitas Produktivitas adalah Kuantitas 1. Efisiensi kerja Ordinal 1
Kerja (Y) indikasi keberhasilah atau 2. Efektifitas waktu 2
kegagalan dalam 3. Pencapaian target 3
menghasilkan suatu 4. Tenaga kerja 4
produk barang atau jasa produktif
secara kuantitas dan 5. Hasil maksimal 5
kualitas dengan Kualitas 1. Pengalaman kerja 6
pemanfaatan sumber- 2. Pengetahuan 7
sumber yang tepat. kerja
Rusdiana (2015:227) 3. Pelatihan kerja 8
4. Sikap disiplin 9
5. Mental kuat 10
Sumber : Diolah sendiri (2019)

1.9.7 Hipotesis Statistik

Untuk melihat hubungan jenis variabel yang akan di teliti yaitu variabel

X1, X2, dan variabel Y maka dilakukan pengujian ketiga variabel tersebut dan

merupakan tingkat signifikasi yang umum digunakan dalam penelitian ilmu-ilmu

sosial.

Penetapan hipotesis akan dilakukan dengan menggunakan tingkat

signifikasi 0,05 (5%). Tingkat signifikasi ini dipilih karena dinilai cukup ketat

untuk mewakili dalam pengujian ketiga variabel tersebut dan merupakan tingkat

signifikasi yang umum digunakan dalam penelitian ilmu-ilmu sosial. Dalam

penelitian ini melakukan pengujian secara Parsial (uji-t) dan pengujian secara

Simultan (uji-f).

1. Uji t (Uji Hipotesis Secara Parsial)

Sugiyono (2017:235) Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh atau

mengetahui hubungan antara variabel independen dan dependen, dimana salah

satu variabel independennya dibuat tetap/dikendalikan. Jadi korelasi parsial yaitu

PROPOSAL SKRIPSI 27
angka yang menunjukan arah dan kuatnya hubungan antara dua variabel atau

lebih, setelah satu variabel yang diduga dapat mempengaruhi hubungan variabel

tersebut. Rumus Uji t menurut Sugiyono (2017:230).

r n−2
t=
1− r2

Keterangan :

t = Nilai uji
r = Koefisien korelasi
r2 = Koefisien determinasi
n = Jumlah sampel

Kriteria untuk penerimaan atau penolakan hipotesis nol (Ho) yang

digunakan adalah sebagai berikut:

Ho diterima apabila t hitung berada di daerah penerimaan Ho, dimana thitung < ttabel.

Ho ditolak apabila t hitung berada di daerah penolakan Ho, dimana thitung > ttabel.

Apabila Ho diterima, maka hal ini menunjukan bahwa variabel independen

tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen dan sebaliknya

apabila Ho ditolak, maka variabel independen berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel dependen.

2. Uji F (Uji Hipotesis Secara Simultan)

Sugiyono (2017:233) Uji F digunakan untuk mengetahui kuatnya

hubungan antara dua variabel independen secara bersama-sama atau lebih dengan

mempengaruhi variabel dependen. Rumus Uji F menurut Sugiyono (2017:235).

PROPOSAL SKRIPSI 28
 R2 / k
Fh =
(1 − R 2 ) /(n − k − 1)

Keterangan:

R = Koefisien korelasi ganda

k = Jumlah variabel independen

n = Jumlah anggota sampel

Dk = (n-k-1) Derajat kebebasan

Hipotesis yang diajukan:

- Hipotesis Nol (Ho) : p = 0 (tidak ada kesesuaian)

- Hipotesis Alternatif (Ha) : p ≠ 0 (ada hubungan/kesesuaian)

Jika Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi koefisien korelasi

ganda yang ditemukan adalah signifikan (dapat diberlakukan untuk populasi

dimana sampel diambil).

3.2.8. Analisis Data

Menurut Mudjiarahardjo dalam Sujarweni (2014:34) Analisis data

adalah sebuah kegiatan untuk mengukur, mengurutkan, mengelompokkan,

memberi kode atau tanda, dan mengkategorikannya sehingga diperoleh suatu

temuan berdasarkan fokus atau masalah yang ingin dijawab.

Dalam uji instrument penulis menggunakan uji validitas dan reliabilitas,

yaitu caranya setelah data terkumpul dan benar-benar lengkap kemudian

dilakukan uji validitas dan reliabilitas, dengan rumus sebagai berikut:

PROPOSAL SKRIPSI 29
1.9.7.1 Uji Instrumen

Dalam tehnik kuesioner, penulis menggunakan skala likert yang bersifat

ordinal. Menurut Sugiyono (2017:92) Skala merupakan kesepakatan yang

digunakan sebagai acuan unuk menemukan panjang pendeknya interval yang ada

dalam alat ukur. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan

persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Skala yang

harus dibuat mempunyai gradasi yang sangat positif sampai negatif. Responden

diminta untuk menyatakan ketidaksetujuannya terhadap isi pernyataan kedalam

lima kategori jawaban. Maka skala yang akan digunakan dalam penelitian ini

adalah skala Likert berbasis 5 ekor yaitu dengan rincian tabel di bawah ini:

Tabel 3.3.
Pembobotan Skala Likert
Skor Pernyataan Skor Pernyataan
Pilihan Jawaban
Positif (+) Negatif (-)
Sangat setuju 5 1
Setuju 4 2
Ragu-ragu 3 3
Tidak Setuju 2 4
Sangat tidak setuju 1 5
Sumber : Sugiyono (2017:93)

Untuk butir yang berbentuk negative, nilainya dikonversi menjadi positif

pada saat pengolahan data.

Uji instrumen pada penelitian ini menggunakan uji validitas dan

reliabilitas, yaitu caranya setelah data terkumpul dan benar-benar lengkap

kemudian dilakukan uji validitas dan reliabilitas, sebagai berikut :

PROPOSAL SKRIPSI 30
1.9.7.2. Uji Reliabilitas Instrumen

Menurut Sujarweni (2014:85) Uji reliabilitas merupakan ukuran suatu

kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan suatu

variabel dan disususn dalam suatu bentuk kuesioner. Uji reliabilitas dapat

dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan. Jika nilai

Alpha Cronbach > 0,60 maka reliabel. Dengan rumus sebagai berikut:

r=
k 
1 −
  i2 

k −1 
  t 2 

Keterangan :

K = Jumlah butir
 i = Varians dari butir ke-i
 t = Varians total skor butir

Kriteria penilaian terhadap koefisien Alpha Cronbach adalah sebagai

berikut (Bambang S. Soedibjo, 2005:71) :

α <0,6 : Kurang reliabel

0,6<a<0,8 : Cukup reliabel
α >0,8 : Sangat reliabel

Dalam penelitian ini analisis perhitungannya menggunakan program

statistik SPSS versi 24.0.

PROPOSAL SKRIPSI 31
 1.9.7.3 Uji Validitas

Menurut Sujarweni (2014:83) uji validitas digunakan untuk mengetahui

kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu

variabel. Daftar pertanyaan umumnya mendukung suatu kelompok variabel

tertentu.

Uji validitas dilakukan pada setiap butir pertanyaan dan di uji validitasnya.

Hasil r hitung dibandingkan dengan r tabel dimana df= n-2 dengan signifikansi

5%. Jika r tebel < r hitung maka valid. Uji validitas menggunakan teknik korelasi

Product Moment dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

n xy − ( x)( y )
r=
[n x 2 − ( x) 2 ][n y 2 − ( y ) 2 ]

Keterangan :

r = koefisien validitas item yang dicari

n = banyaknya responden

xi = skor yang diperoleh subjek dari seluruh item

yi = skor total dari seluruh item

x2 = jumlah kuadrat skor variabel x

y2 = jumlah kuadrat skor variabel y

PROPOSAL SKRIPSI 32
1.9.8 Uji Asumsi Klasik

1.9.8.1. Uji Normalitas

Menurut Agus Widarjono (2017:49) Uji normalitas atau uji signifikansi

pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen melalui uji t hanya

akan valid jika residual yang kita dapatkan mempunyai residual normal.

Histogram Residual merupakan metode garis yang paling sederhana digunakan

untuk mengetahui apakah bentuk dari Probability Distribution Function (PDF)

dari variabel random berbentuk distribusi normal atau tidak. Jika histogram

residual menyerupai grafik distribusi normal maka bisa dikatakan bahwa residual

mempunyai distribusi normal.

Bentuk grafik distribusi normal ini mempunyai lonceng seperti distribusi t

sebelumnya dimanan jika grafik distribusi normal tersebut dibagi dua akan

mempunyai bagian yang sama. Untuk mengetahui ada tidaknya normalitas dalam

model regresi, yaitu dengan melihat normal probability plot yang membandingkan

distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan dapat

membentuk suatu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan

dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka

garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.

Namun uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan karena visual dapat

kelihatan tidak normal padahal secara statistika bisa sebaliknya.

PROPOSAL SKRIPSI 33
1.9.8.2. Uji Multikolinearitas

Menurut Agus Widarjono (2017:101) Multikolinearitas adalah adanya

hubungan antara variabel independen dalam satu regresi. Untuk mendeteksi ada

tidaknya multikolinearitas didalam model regresi, yakni dengan melihat dari nilai

toleransi dan lawannya yaitu Variance Inflating Factor (VIF) ini menunjukan

bagaimana varian dari estimator menaik (inflating) dengan adanya

multikolinearitas. Ketika r2 mendekati 1 maka nilai VIF tidak terbatas (infinity).

Ketika kolinieritas antar variabel independen naik maka varian dari estimator juga

akan naik dan menjadi nilai yang tidak terbatas. Sebaliknya jika tidak kolinieritas

antar variabel independen maka nilai VIF menjadi 1 atau tolerance.

Dengan demikian kita bisa mennggunakan VIF unuk mendeteksi masalah

multikolinearitas di dalam model regresi berganda. Jika nilai VIF semakin

membesar maka diduga ada multikolinearitas. Jika nilai VIF melebihi angka 10

maka dikatakan ada multikolinearitas. Apabila di dalam model regresi tidak

ditemukan asumsi deteksi nilai tolerance >0,0 atau sama dengan nilai VIF < 10,

maka model regresi yang digunakan dalam penelitian ini bebas dari

multikolinearitas.

1.9.8.3. Uji Heterokedastisitas

Menurut Agus Widarjono (2017:115) Uji ini bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu

PROPOSAL SKRIPSI 34
pengamatan ke pengamatan yang lainnya. Model regresi yang baik adalah yang

homoskedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Untuk mendeteksi ada atau

tidaknya heterokedastisitas dengan melihat ada tidaknya pola pada titik titik

grafik. Jika kita mempunyai regresi berganda yang mempunyai lebih dari satu

variabel independen maka bisa mengetahui masalah heterokedastisitas dengan

metode grafik. Membuat sketegram antara residual kuadrat dengan setiap variabel

independen atau dengan nilai prediksi variabel dependen atau dengan variabel

waktu. Jika sketegram tidak mempunyai pola tertentu atau acak maka diduga tidak

ada heterokedastisitas. Namun jika sketegramnya mempunyai pola tertentu maka

diduga ada heterokedastisitas.

1.9.9. Analisis Deskriptif

Menurut Sugiyono (2017:147) statistik deskriptif adalah statistik yang

digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.

Statistik deskriptif dapat digunakan bila peneliti hanya ingin

mendeskripsikan data sampel dan tidak ingin membuat kesimpulannya yang

berlaku untuk populasi dimana sampel diambil.

1.9.9.1 Analisis Korelasi

PROPOSAL SKRIPSI 35
 Menurut Sugiyono (2016:57) uji korelasi adalah untuk menguji apakah

dua variabel bebas dan variabel terikat mempunyai hubungan yang kuat ataukah

tidak kuat, apakah hubungan tersebut positif atau negatif.

Untuk mengetahui besarnya derajat hubungan antara variabel, penulis

menggunakan Spearman Rank. Menurut Sugiyono (2017:244) Spearman Rank

adalah bekerja dengan data ordinal atau berjenjang atau rangking dan bebas

distribusi. Karena sumber datanya beda maka untuk menganalisisnya digunakan

Spearman Rank dengan rumus sebagai berikut:

6 bi
2

p =1−
n(n 2 − 1)

Keterangan:

bi = Selisih rangking kedua variabel

n = Ukuran sampel

Untuk melihat derajat keeratan antara variabel independen dan variabel

dependen digunakan kriteria Champion.

Tabel 3.4.
Kriteria Derajat Keeratan Koefisien Korelasi
Koefisien Korelasi Tingkat Keeratan
0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat kuat
Sumber : Sugiyono (2017:231)

PROPOSAL SKRIPSI 36
1.9.9.2. Koefisien Determinasi Dan Analisis Regresi

1.9.9.2.1 Koefisien Determinasi

Untuk mengetahui berapa besar kontribusi atau peranan variabel X

terhadap Y maka digunakan rumus koefisien determinasi, dengan rumus sebagai

berikut:
KD = r2 x 100%

Keterangan:

KD = Koefisien Determinasi

r = Koefisien Korelasi

1.9.9.2.2 Analisis Regresi Linier Berganda

Menurut Sugiyono (2017:275) regresi linier berganda merupakan regresi

yang memiliki satu variabel dependen dan dua atau lebih variabel independen.

Jadi analisis regresi berganda dilakukan bila jumlah variabel independennya

minimal 2. Adapun persamaan regresi ganda dapat dirumuskan sebagai berikut:

Y = α + b1X1 + b2X2

Keterangan:

Y = Variabel Produktivitas Kerja Karyawan (variabel dependent)

α = Bilangan Konstan
b1 = Koefisien regresi Konflik Kerja
b2 = Koefisien regresi Motivasi Kerja
X1 = Variabel Konflik Kerja (variabel independent)
X2 = Variabel Motivasi Kerja (variabel independent)

PROPOSAL SKRIPSI 37
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen

Menurut Irham Fahmi (2014:2) Manajemen adalah suatu ilmu yang

mempelajari secara komperhensif tentang bagaimana mengarahkan dan mengelola

orang-orang dengan berbagai latar belakang yang berbeda-beda dengan tujuan

untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Menurut James A. F. Stoner dalam Irham Fahmi (2014:2) Manajemen

adalah proses perencanaan, pengoorganisasian, pemimpinan,, dan pengendalian

upaya anggota organisasi dan penggunaan semua sumber daya organisasi untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Sedangkan menurut George R. Terry dan Leslie W. Rue dalam Irham

Fahmi (2014:2) Manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang

melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah

tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata.

2.1.1 Tujuan dan Manfaat Manajemen

Adapun tujuan dan manfaat dengan diterapkannya manajemen dalam

organisasi, yaitu :

1. Mampu memberikan arahan pencapaian kinerja secara teratur dan

sistemasit sehingga diharapkan pekerjaan dapat tepat waktu sesuai jadwal.

PROPOSAL SKRIPSI 38
 2. Mampu menempatkan perusahaan dalam kerangka kerja yang

mengedepakan konsep efisiensi dan efektifitas. Efesiensi dilihat dari segi

biaya yang dieprgunakan sesuai dengan alokasi yang dianggarkan bahkan

jika memungkinkan lebih rendah dari yang teralokasi. Sedangkan konsep

efektifitas melihat pada sisi penghematan waktu yang bisa dilakukan.

3. Membuat perusahaan telah menerapkan konsep manajemen yang

memenuhi standar-standar aturan yang telah disepakati. Sehingga para

klien dan mitra bisnis menaruh simpati serta kepercayaan pada

perusahaan.

2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Marihot dalam Danang Sunyoto (2015:01) mengatakan bahwa

sumber daya manusia dengan keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai

aktivitas, policy, dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja,

pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya

terhadap peningkatan efektivitas organisasi dengan cara yang secara etis dan

sosial dapat dipertanggungjawabkan. Aktivitas berarti melakukan berbagai

kegiatan seperti perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, pengarahan, analisis

jabatan, rekrutmen dan sebagainya.

Menurut Edy Sutrisno (2017:6) Manajemen sumber daya manusia

merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta

penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.

PROPOSAL SKRIPSI 39
 Sedangkan menurut Simamora dalam Edy Sutrisno (2017:5)

Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan,

penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau

kelompok pekerja.

Bermacam-macam pendapat tentang pengertian manajemen sumber daya

manusia, antara lain adanya yang menciptakan human resources, ada yang

mengartikan sebagai manpower management serta ada yang menyetarakan dengan

pengertian sumber daya manusia dengan personal (personalia, kepegawaian, dan

sebagainya), dengan demikian secara sederhana pengertian Manajemen Sumber

Daya Manusia adalah Mengelola Sumber Daya Manusia.

2.2.1. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Edy Sutrisno (2017:9) Terdapat fungsi manajemen sumber daya

manusia, yaitu:

1. Perencanaan

Perencanaan adalah kegiatan memperhatikan tentang keadaan tenaga

kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisiensi,

dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan itu untuk menetapkan

program kepegawaian ini, meliputi pengorganisasian, pengarahan,

pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi,

pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian pegawai.

PROPOSAL SKRIPSI 40
2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

integrasi, dan koordinasi, dalam bentuk bagian bagan organisasi.

Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Organisasi yang

baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif,

3. Pengarahan dan Pengadaan

Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau

kerjasama dan bekerja efektif serta efesiensi dalam membantu tercapainya

tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin yang dengan

kepemimpinannya akan memberi arahan kepada pegawai agar

mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Adapun pengadaan merupakan

proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk

mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

4. Pengendalian

Pengendalian merupaka kegiatan mengendalikan pegawai agar dapat

menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila

terdapat penyimpangan diadakan tindakan perbaikan dan atau

penyempurnaan. Pengendalian pegawai, meliputi kehadiran, kedisiplinan,

prilaku kerja sama, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

PROPOSAL SKRIPSI 41
5. Pengembangan

Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis,

teoretis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan yang diberikan, hendaknya sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang.

6. Kompensasi

Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau

barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada

organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil disrtikan

sesuaip dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi

kebutuhan primer.

7. Pengintegrasian

Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerjasama yang serasi dan

saling menguntungkan. Di satu pihak organisasi memperoleh keberhasilan

atau keuntungan, sedangkan di lain pihak pegawai dapat memenuhi

kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang

penting dan cukup sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena

mempersatukan dua kepentingan yang erbeda.

8. Pemeliharaan

Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan

kondisi fisik, mental dan loyalitas, agar mereka tetap mau bekerja sama

PROPOSAL SKRIPSI 42
 sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program

kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagai besar pegawai, serta

berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

9. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya

manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan

organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan, maka sulit mewujudkan

tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran

untuk menaati peraturan organisasi dan norma sosial.

10. Pemberhentian

Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari

suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai,

keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun, atau sebab

lainnya. Penerapan fungsi manajemen dengan sebaik-baiknya dalam

mengelola pegawai, akan mempermudah mewujudkan tujuan dan

keberhasilan organisasi.

2.2.2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Simamora dalam Danang Sunyoto (2015:8) Terdapat empat

tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu:

PROPOSAL SKRIPSI 43
1. Tujuan Sosial

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi

bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan

tantangan masyarakat seraya meminimalkan dampak negatif tuntutan itu

terhadap organisasi. Organisasi bisnis diharapkan dapat meningkatkan

kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah sosial.

2. Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional manajemen sumber daya manusia adalah sasaran

formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai

tujuannya. Departemen sumber daya manusia meningkatkan efektivitas

organisasional dengan cara:

- Meningkatkan produktivitas perusahaan dengan menyediakan tenaga

kerja yang terlatih dan termotivasi dengan baik.

- Mendayagunakan tenaga kerja secara efisien seraya mampu

mengendalikan biaya tenaga kerja.

- Membantu organisasi mencapai tujuan

- Mengelola perubahan sehingga saling menguntungkan bagi individu,

kelompok, perusahaan dan masyarakat.

3. Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional manajemen sumber daya manusia merupakan tujuan

untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada

tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pemborosan sumber

PROPOSAL SKRIPSI 44
 daya akan terjadi jika departemen sumber daya manusia terlalu canggih

maupun kurang canggih dibandingkan dengan kebutuhan organisasi. Tidak

ada yang dapat menggantikan pengetahuan terbaik dalam bidang seperti

kompensasi, pelatihan, seleksi dan pengembangan organisasi.

4. Tujuan Pribadi

Tujuan pribadi adalah tujuan individu dari setiap anggota organisasi yang

hendak dicapai melalui aktivitasnya di dalam organisasi. Jika tujuan

pribadi dan tujuan organisasi tidak cocok atau tidak harmonis, maka

karyawan memilih untuk menarik diri dari perusahaan. Konflik antara

tujuan karyawan dan tujuan organisai dapat menyebabkan keinginan kerja

yang lemah, ketidakhadiran, dan bahkan sabotase.

2.3. Konflik Kerja

Konflik diartikan sebagai proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa

juga kelompok), salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan

menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik dilatar belakangi

oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan

tersebut menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan,

dan sebagainya.

Menurut Rusdiana (2015:68) keberadaan konflik dalam organisasi

ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari

adanya konflik dalam organisasi, secara umum konflik tersebut dianggap tidak

ada. Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu

PROPOSAL SKRIPSI 45
sama lain berhubungan dan saling bergantung, namun terpisah oleh perbedaan

tujuan.

2.3.1. Teori-Teori Konflik Kerja

Menurut Danang Sunyoto (2015:219) Konflik kerja adalah ketidak

setujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam

organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang

langka secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama atau

karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda.

Menurut Irham Fahmi (2014:265) Konflik adalah sebuah persepsi yang

perbedaan dalam melihat suatu situasi dan kondisi yang selanjutnya teraplikasi

dalam bentuk aksi-aksi sehingga telah menimbulkan pertentangan dengan pihak-

pihak tertentu.

Sedangkan menurut T. Hani Handoko dalam Irham Fahmi (2014:265)

konflik organisasi adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota

atau kelompok-kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa

mereka harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja

dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan,

nilai atau persepsi.

2.3.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Munculnya Konflik

Menurut Rusdiana (2015:164) Ada beberapa faktor yang mendasari

munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi, yaitu:

PROPOSAL SKRIPSI 46
1. Pemecahan Masalah Secara Sederhana

Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orang-orangnya tidak

mendapatkan perhatian utama.

2. Penyesuaian atau Kompromi

Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima, namun tidak selalu

langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya.

3. Tidak Sepakat

Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan.

Mengambil sikap menjaga jarak. Manajer perlu memanfaatkan dan

menunjukkan aspek-aspek yang sehat dri ketidak sepakatan tanpa

membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok.

4. Kalah atau Menang

Hal ini adalah ketidak sepakatan yang disertai sikap bersaing yang sangat

kuat. Pada tingkat ini pendapatan dan gagasan orang lain kurang dihargai.

Sebagian diantaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk

memenangkan pertarungan.

5. Pertarungan atau Penerbangan

Orang-orang yang terlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat,

kemudian mundur untuk menyelamatkan diri. Apabila amarah meledek,

emosi pun menguasai akal sehat. Orang-orang saling berselisih.

6. Keras Kepala

PROPOSAL SKRIPSI 47
 Hal ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”. Satu-

satunya yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah tetap mengacu pada

pemikiran yang logis.

7. Penyangkalan

Jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada komunikasi secara

terbuka dan terus terang. Konflik hanya dipendam. Konflik yang tidak bisa

diungkapkan adalan konflik yang tidak bisa diselesaikan.

2.3.3. Jenis-Jenis Konflik

Menurut T. Hani Handoko dalam Irham Fahmi (2014:267) ada lima

jenis konflik dalam kehidupan organisasi, yaitu:

1. Konflik Dalam Diri Individu

Bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang

dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan

saling bertentangan, atau bila individu duharapkan untuk melakukan lebih

dari kemampuannya.

2. Konflik Antar Individu Dalam Organisasi Yang Sama

Hal ini sering diakibatkan oleh pendapat-pendapat kepribadian. Konflik ini

berasal dari adanya konflik antar peranan, seperti antar manajer dan

bawahan

3. Konflik Antar Individu dan Kelompok

PROPOSAL SKRIPSI 48
 Berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk

keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Contohnya

seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok

kerjanya karena melanggar norma-norma kelompok.

4. Konflik Antar Kelompok Dalam Organisasi Yang Sama

Karena terjadi pertentangan antar kelompok. Danang Sunyoto (2015:222)

Sebab-sebab konflik antar kelompok:

- Perbedaan tujuan, yaitu sering disebabkan oleh keterbatasan sumber

daya dan struktur imbalan yang dimiliki organisasi.

- Perbedaan persepsi, yaitu disebabkan karena perbedaan tujuan, horizon

waktu, ketidakpastian status maupun persepsi yang tidak akurat.

- Meningkatnya tuntutan spesialis, dimana kelompok ini merasa bahwa

wewenangnya dijajah oleh kelompok staf dan sebaliknya kelompok

staf merasa diremehkan kelompok lini.

5. Konflik Antar Organisasi

Timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dan sistem

perekonomian suatu Negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya

pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga-harga lebih rendah

dan penggunaan sumber daya lebih efisien.

PROPOSAL SKRIPSI 49
2.3.4. Metode Penyelesaian Konflik

1. Competition

Metode ini digunakan bila salah satu pihak berusaha untuk mencapai

tujuannya tanpa menghiraukan dampak terhadap pihak-pihak lain. Metode

ini menyajikan sutu perjuangan menang atau kalah kepada pihak-pihak

yang berselisih.

2. Avoidance

Salah satu pihak yang berselisih menyadari bahwa konflik tersebut ada dan

pihak ini menarik diri maupun berusaha menekan konflik dengan

memaksanya tenggelam ke bawah permukaan. Dengan metode ini dapat

saja pihak-pihak yang berselisih mengambil keputusan untuk berpisah

secara fisik. Tetapi jika perpisahan secara fisik tidak memungkinkan atau

tidak diinginkan maka pihak-pihak tersebut akan berusaha untuk menekan

konflik.

3. Accomodation

Metode ini dilakukan dengan cara salah satu pihak berusaha untuk

mengalah dalam arti memenuhi tuntutan pihak oposisinya, jadi dalam

rangka untuk memelihara hubungan, salah satu pihak bersedia untuk

berkorban.

4. Compromise

Jika pihak-pihak yang berselisih sama-sama bersedia berkorban, maka

hasil kompromi akan tercapai. Dengan metode kompromi ini tidak jelas

PROPOSAL SKRIPSI 50
 siapa yang menang dan yang kalah. Metode ini berusaha untuk

menjelaskan konflik dengan menemukan dasar di tengah dari dua pihak

yang beroposisi.

5. Collaboration

Pendekatan ini berusaha untuk memberikan keuntungan kepada kedua

belah pihak. Konflik ini diubah menjadi situasi pemecahan masalah

bersama. Jadi pihak-pihak yang bertentangan bersama-sama mencoba

memecahkan masalahnya dan bukan hanya mencoba menekankan konflik

atau berkompromi.

2.3.5. Dimensi Konflik Kerja

1. Konflik Antar Pribadi atau Anggota Organisasi.

Konflik antar pribadi atau anggota organisasi terjadi jika antara seseorang

dengan orang lain secara individual berada dalam ketidaksesuaian. Konflik

ini bisa terjadi di dalam satu kelompok maupun individu dari kelompok

satu dengan individu anggota kelompok lainnya.

2. Konflik Antar Kelompok atau Kelompok-kelompok Organisasi.

Konflik antar kelompok terjadi jika antara kelompok yang satu mengalami

ketidaksesuaian dengan kelompok lain dalam satu organisasi. Konflik ini

melibatkan kelompok sebagai satu kesatuan dengan kelompok lainnya.

2.4. Motivasi Kerja

PROPOSAL SKRIPSI 51
 Menurut Danang Sunyoto (2015:192) Motivasi adalah suatu faktor yang

mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu

motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong prilaku seseorang.

Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang

mendorong aktivitas tersebut. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara

mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan

memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan

perusahaan. Rangsangan timbul dari diri sendiri dan dari luar lingkungan.

Rangsangan ini akan menciptakan “motif dan motivasi” yang mendorong orang

bekerja (beraktivitas) untuk memperoleh kebutuhan dan kepuasan dari hasil

kerjanya.

2.4.1. Teori-Teori Motivasi Kerja

Menurut David Mc. Clelland dalam Danang Sunyoto (2015:197)

Motivasi adalah seseorang yang bekerja dan memiliki energi potensial yang dapat

dimanfaatkan tergantung pada drongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada

aktivitas prilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang

diinginkan.

Menurut Irham Fahmi (2014:143) Motivasi adalah aktivitas perilaku

yang bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan.

Sedangkan menurut Santoso Soroso dalam Irham Fahmi (2014:143)

Motivasi adalah suatu set atau kumpulan perilaku yang memberikan landasan bagi

PROPOSAL SKRIPSI 52
seseorang untuk bertindak dalam suatu cara yang diarahkan kepada tujuan spesifik

tertentu (specific goal directed way).

2.4.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Edy Sutrisno (2015:116) ada beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi motivasi, yaitu:

1. Faktor Internal

Faktor internal yang dapat memengaruhi pemberian motivasi pada

seseorang antara lain:

1) Keinginan untuk dapat hidup.

Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia

yang hidup untuk mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan

apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, halal atau tidak.

Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:

- Memperoleh kompensasi yang memadai

- Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai

- Kondisi kerja yang aman dan nyaman.

2) Keinginan untuk dapat memiliki.

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang

untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam

kehidupan sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat

memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.

PROPOSAL SKRIPSI 53
 3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan.

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,

dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih

tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu

pun ia harus bekerja keras. Status untuk diakui sebagai orang yang

terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan termasuk

pemalas, tidak mau bekerja, dan sebagainya.

4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan.

a. Adanya penghargaan terhadap prestasi

b. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak

c. Pimpinan yang adil dan bijaksana

5) Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.

Keinginan untuk berkuasa atau menjadi pemimpin itu dalam arti

positif, yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya

si pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu

benar-benar mau bekerja, sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa

dalam unit organisasi atau kerja.

2. Faktor Eksternal

Faktor eksternal yang dapat memengaruhi dalam melemahkan motivasi

kerja seseorang antara lain:

1) Kondisi lingkungan kerja.

PROPOSAL SKRIPSI 54
 Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja

yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang

dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini

meliputi tempat bekerja, fasilitas, kebersihan, pencahayaan,

ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang

ada di tempat tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan bersih,

mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan,

jelas akan memotivasi tersendiri bagi para karyawan dalam melakukan

pekerjaan dengan baik.

2) Kompensasi yang memadai.

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para

karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi

yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi

perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.

Adapun kompensasi yang kurang memadai akan membuat mereka

kurang tertarik untuk bekerja keras, dan memungkinkan mereka

bekerja tidak tenang.

3) Supervisi yang baik.

Supervisi yang baik adalah memberikan pengarahan, membimbing

kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa

dekat dengan para karyawan, dan selalu menghadapi para karyawan

dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Peran supervisor yang

PROPOSAL SKRIPSI 55
 melakukan pekerjaan supervisi amat mempengaruhi motivasi kerja

para karyawan.

4) Adanya jaminan pekerjaan.

Perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk masa depan, baik

jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan

pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri. Sebaliknya

orang-orang akan lari meninggalkan perusahaan bila jaminan kariernya

kurang jelas dan kurang diinformasikan kepada mereka.

5) Status dan tanggung jawab.

Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya,

diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan

kegiatan-kegiatan. Status dan kedudukan merupakan dorongan untuk

memenuhi kebutuhan tugas dalam sehari-hari.

6) Peraturan yang fleksibel.

Peraturan yang bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi

para karyawan untuk bekerja lebih baik. Hal ini terlihat banyaknya

perusahaan besar yang memperlakukan sistem prestasi kerja dalam

memberikan kompensasi kepada para karyawannya, yang penting

semua peraturan yang berlaku dalam perusahaan itu perlu

diinformasikan sejelas-jelasnya kepada para karyawan.

PROPOSAL SKRIPSI 56
2.4.3. Dimensi Motivasi Kerja

1. Kebutuhan Prestasi

Kebutuhan prestasi adalah kebutuhan yang beberapa orang memiliki

dorongan yang kuat untuk berhasil. Mereka lebih mengejar prestasi pribadi

daripada imbalan terhadap keberhasilan.

2. Kebutuhan Afiliasi

Kebutuhan afiliasi adalah kebutuhan akan kehangatan dalam

kehidupannya atau hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini akan

mengarahkan tingkah laku individu untuk melakukan hubungan yang

akrab dengan orang lain.

3. Kebutuhan Kekuasaan

Kebutuhan kekuasaan adalah adanya keinginan yang kuat untuk

mengendalikan orang lain dan untuk memiliki dampak terhadap orang

lain.

2.5. Produktivitas Kerja Karyawan

Produktivitas berasal dari kata dasar produk yang berarti hasil. Produksi

adalah suatu hasil yang telah dikeluarkan atau dihasilkan oleh suatu lembaga atau

pabrik, baik melalui kerja mesin, manusia, maupun gabungan antara kerja yang

dilakukan oleh manusia dan mesin. Manusia yang produktif mempunyai sikap

mental dan cara pandang yang selalu berorientasi pada kehidupan hari esok

tentunya harus lebih baik dari kehidupan hari ini.

PROPOSAL SKRIPSI 57
2.5.1. Teori-Teori Produktivitas Kerja Karyawan

Menurut Rusdiana (2015:227) Produktivitas adalah indikasi keberhasilah

atau kegagalan dalam menghasilkan suatu produk barang atau jasa secara

kuantitas dan kualitas dengan pemanfaatan sumber-sumber yang tepat.

Menurut Danang Sunyoto (2015:204) Produktivitas kerja adalah ukuran

yang menunjukan pertimbangan antara input dan output yang dikeluarkan

perusahaan serta peran tenaga kerja yang dimiliki persatuan waktu, atau dengan

kata lain mengukur efisiensi memerlukan identifikasi dari hasil kinerja.

Sedangkan menurut Edy Sutrisno (2017:99) Produktivitas adalah ukuran

efisiensi produktif, suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan.

Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam

ke-satuan fisik, bentuk, dan nilai.

2.5.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan

Faktor produktivitas manusia memiliki peran besar dalam menentukan

sukses suatu usaha. Secara konseptual produktivitas manusia sering disebut sikap

mental yang selalu memiliki pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik

dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

Menurut Sulistiyani dan Rosidah dalam Danang Sunyoto (2015:204)

ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan,

yaitu:

1. Pengetahuan (Knowledge)

PROPOSAL SKRIPSI 58
 Pengetahuan dan keterampilan sesungguhnya yang mendasari pencapaian

produktivitas kerja. Ada perbedaan substansial antara pengetahuan dan

keterampilan. Konsep pengetahuan lebih berorientasi pada intelejensi,

daya pikir dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yang

dimiliki seseorang. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan tinggi,

seorang karyawan diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik

dan produktif.

2. Keterampilan (Skills)

Ketersampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasioanal

mengenai bidang tertentu yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh

melalui proses belajar dan berlatih. Keterampilan berkaitan dengan

kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan

yang ebrsifat teknis seperti keterampilan operasi komputer, membuat

komputer, dan sebagainya. Dengan keterampilan yang dimiliki seseorang

karyawan diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif.

Keterampilan merupakan varibel yang bersifat utama dalam membentuk

produktivitas.

3. Kemampuan (Abilities)

Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh

seorang karyawan. Konsep ini jauh lebih luas, karena dapat mencakup

sejumlah kompetensi. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor

pembentuk kemampuan. Dengan dmikian jika seseorang mempunyai

PROPOSAL SKRIPSI 59
 pengetahuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability

yang tinggi pula. Melalui kemampuan yang memadai maka seseorang

dapat melaksanakan aktivitas dengan tanpa ada permaslahan teknik.

4. Sikap (Attitude) dan Perilaku (Behaviors)

Sikap merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika sikap yang

terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan

prilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan, artinya jika sikap

karyawan baik, maka hal tersebut dapat menjamin prilaku kerja juga baik.

Seorang karyawan mempunyai kebiasaan masuk perusahaan tepat waktu,

disiplin, maka perilaku kerja juga baik, artinya jika diberi tanggung jawab

akan menepati aturan dan kesepakatan. Dengan demikian perilaku

manusia akan ditentukan oelh sikap-sikap yang telah tertanam dalam diri

akryawan sehingga dapat mendukung kerja yang efektif.

2.5.3. Dimensi Produktivitas Kerja Karyawan

1. Kuantitas

Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan JUMLAH

hasil kerja yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka

lainnya. Atau bisa diartikan seberapa lama seseorang karyawan dapat

bekerja dalam satu harinya.

2. Kualitas

Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan kualitas

atau MUTU hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran angka atau
PROPOSAL SKRIPSI 60
 padanan angka lainnya. Atau diartikan seberapa baik seseorang karyawan

dalam mengerjakan apa yang seharusnya ia kerjakan.

2.6. Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Menurut Winardi dalam Irham Fahmi (2014:269) Konflik yang tinggi

bisa mempengaruhi pada produktivitas yang dihasilkan, produktivitas yang tinggi

juga harus turut didukung oleh kondisi kerja yang kondusif atau jauh dari konflik.

2.7. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Menurut Irham Fahmi (2014:154) Motivasi dan Produktivitas adalah

suatu bagian yang saling terkait satu sama lainnya. Peningkatan motivasi kerja

akan mempengaruhi peningkatan produktivitas, dan begitu pula sebaliknya.

Menumbuhkan motivasi kerja dengan teknik pendekatan lingkungan dianggap

memiliki tingkat keampuhan tinggi dalam usaha dan ikut mempengaruhi

peningkatan produktivitas.

2.8. Pengaruh Konflik Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan

Menurut Irham Fahmi (2014:271) bahwa sebagian orang konflik yang

terjadi atau di alami akan mempengaruhi pada menurunnya produktivitas kerja

dan konflik memiliki pengaruh besar dalam menumbuhkan semangat motivasi.

Artinya mereka yang mengalami konflik akan mengarahkan konflik itu ke tempat

positif, yaitu berusaha memotivasi dirinya untuk lebih baik dari sebelumnya.

PROPOSAL SKRIPSI 61