1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia merupakan elemen terpenting dalam perusahaan

yang merupakan pelaksana dari fungsi-fungsi manajemen perusahaan. Perusahaan

dengan sumber daya manusia yang berkualitas baik tentu akan memberikan

kontribusi yang positif bagi kemajuan dan keberhasilan perusahaan tersebut

dalam mencapai tujuannya. Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari

faktor karyawan yang diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi

mencapai tujuan perusahaan tersebut. Karyawan yang mempunyai peran strategis

di dalam perusahaan yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas

perusahaan. Banyak sekali faktor pendukung dalam peningkatan kinerja karyawan

diantaranya : motivasi kerja, keterlibatan kerja, disiplin kerja, lingkungan kerja,

kompetensi dan stress kerja serta kepemimpinan.

Salah satu faktor pendukung dalam peningkatan kinerja karyawan adalah

keterlibatan kerja. Seorang karyawan dikatakan terlibat dalam pekerjaannya

apabila karyawan tersebut mengidentifikasikan diri secara pisikologis dengan

pekerjaannya dan menganggap kinerjanya penting untuk dirinya, selain untuk

organisasi, (Setiani, 2011: 11). Berdasarkan pendapat tersebut, keterlibatan kerja

bukan hanya untuk kemajuan perusahaan saja tetapi untuk kemajuan karyawan itu

sendiri, karena apabila karyawan selalu melibatkan diri dalam tugas-tugas

1
 2

perusahaan maka perusahaanpun akan memberikan nilai plus pada karyawan

tersebut misanya adanya kenaikan gaji, atau dipromosikan ke jabatan yang lebih

tinggi karena karyawan tersebut sudah menujukkan loyalitas yang tinggi terhadap

perusahaan.

Selain keterlibatan kerja yang tinggi, kompetensi tidak kalah pentingnya

dalam meningkatkan kinerja karyawan. Kompetensi adalah suatu kemampuan

yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja

serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang

mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan, (Sutrisno, 2016: 203).

Kompetensi seseorang menunjukkan jenis-jenis pekerjaan yang pernah dilakukan

seseorang dan memberikan peluang yang besar bagi seseorang untuk melakukan

pekerjaan yang lebih baik. Semakin luas pengalaman kerja seseorang, semakin

terampil melakukan pekerjaan dan semakin sempurna pula cara berpikir dan sikap

dalam bertindak untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

PT. Columbus adalah perusahaan yang bergerak di bidang cash and credit.

Saat ini PT. Columbus mempunyai karyawan sekitar 18.000 orang lebih yang

terdiri dari 100 unit bisnis atau cabang yang tersebar di seluruh kota besar di

Indonesia diantara di kota Baturaja Ogan Komering Ulu Provinsi Sumatera

Selatan. PT. Columbus Baturaja menyediakan barang-barang elektronik dan

perabot rumah tangga lainnya yang dapat dibeli baik secara cash dan kredit.
 3

Menurut informasi yang diperoleh dari Pimpinan PT. Columbus Baturaja,

“masih ada karyawan yang kurang melibatkan diri secara serius dalam bekerja dan

masih banyak karyawan yang kurang berkompeten dalam bekerja seperti pada

bagian keuangan masih ada yang belum mampu dalam membuat laporan bulanan,

bagian kolektor, bagian pengiriman dan terutama bagian marketing maupun

pramuniaga masih ada yang belum mempunyai kecekatan, kemampuan maupun

keterampilan untuk berinteraksi dengan konsumen sehingga konsumen menjadi

tertarik untuk membeli barang yang ditawarkan”. Kurangnya keterlibatan kerja

dan kompetensi karyawan dapat mengakibatkan belum tercapainya kinerja

karyawan secara optimal, pada akhirnya dapat menurunkan tingkat penjualan

perusahaan, yang berarti kinerja perusahaan juga akan menurun.

PT. Columbus Baturaja selalu berusaha meningkatkan omzet penjualan

setiap bulannya, agar target yang ditentukan perusahaan bisa tercapai. Adapun

data penjualan yang dilakukan oleh PT. Columbus Baturaja dapat dilihat pada

tabel berikut:

Tabel 1.1
Data Penjualan PT. Columbus Baturaja
Periode 2010 – 2016

No Tahun Penjualan
1. 2010 Rp 4.825.000.000,-
2. 2011 Rp 4.955.500.000,
3. 2012 Rp 5.270.000.000,
4. 2013 Rp 5.729.000.000,
5. 2014 Rp 6.437.500.000,
6. 2015 Rp 7.565.000.000,
7. 2016 Rp 6.850.000.000,
Sumber : PT. Columbus Baturaja
 4

Tabel 1.1 menggambarkan tingkat penjualan di PT. Columbus Baturaja,

pada tahun 2016, tingkat penjulan mengalami penurunan yang cukup besar dari

tahun 2015. Penurunan tersebut dikarenakan banyaknya karyawan yang kurang

berpatisipasi dalam pekerjaannya, dan bahkan belum menunjukkan bahwa

pekerjaannya sebagai hal yang utama serta tidak melihat pekerjaannya sebagai

suatu yang penting bagi dirinya. Hal ini dapat mengakibatkan kurangnya

keterlibatan kerja dari karyawan tersebut. Begitu juga dengan masih kurangnya

pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kejujuran, sikap serta minat karyawan

dalam bekerja. Hal ini dapat dinilai bahwa kompetensi karyawan tersebut masih

sangat kurang. Kurangnya keterlibatan kerja dan kompetensi karyawan akan

berdampak juga terhadap kinerja perusahaan.

Menyikapi masalah di atas, penulis menjadi tertarik untuk meneliti

bagaimana pengaruh keterlibatan kerja dan kompetensi terhadap kinerja karyawan

di PT. Columbus Baturaja tersebut dengan judul “Pengaruh Keterlibatan Kerja

dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Columbus Baturaja”.

1.2. Rumusan Masalah

Setelah mencermati latar belakang penelitian, maka masalah dalam

penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : “Apakah keterlibatan kerja dan

kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Columbus Baturaja baik

secara parsial maupun simultan?”

 5

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah keterlibatan

kerja dan kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Columbus

Baturaja baik secara parsial maupun simultan.

1.4. Kegunaan Penelitian

1. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan ilmu pengetahuan dan

pemahaman tentang pengaruh keterlibatan kerja dan kopentensi terhadap

kinerja karyawan serta dapat dijadikan suatu penerapan sesungguhnya teori-

teori dan ilmu pengetahuan yang didapat dari pendidikan akademik.

2. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dan masukan bagi perusahaan

untuk kedepannya dalam upaya mencapai kinerja karyawan yang baik dan

profesional.

3. Bagi Pihak Universitas Baturaja

Dapat digunakan sebagai tambahan referensi dan bahan penelitian untuk

menambah literatur penelitian tentang pengaruh keterlibatan kerja dan

kopentensi terhadap kinerja karyawan.

 6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Rivai (2013: 1) manajemen sumber daya manusia merupakan salah

satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaa,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Werther dan Davis dikutip oleh

Sutrisno (2016: 4) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah “pegawai

yang siap, mampu dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi”. Sumber

daya manusia berkualitas tinggi adalah sumber daya manusia yang mampu

diciptakan bukan saja nilai komperatif tetapi juga nilai kompetitif- generative-

inovatif dengan menggunakan energi tertinggi seperti: intelligence, cereativity dan

imagination; tidak lagi semata-mata mengunakan energi kasa, seperti bahan

mentah, lahan, air, tenaga otot, dan sebagainya.

Bagi perusahaan, ada tiga sumber daya strategis lain yang mutlak harus

mereka miliki untuk dapat menjadi sebuah perusahaan unggul. Tiga sumber daya

tersebut menurut Ruki (2003) adalah :

1) Financial resource, yaitu sumber daya berbentuk dana/modal financial yang

dimiliki.

2) Human resource, yaitu sumber daya yang berbentuk dan berasal dari manusia

yang secara tepat dapat disebut sebagai modal insani.

6
 7

3) Informational resource, yaitu sumber daya yang berasal dari berbagai

informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan strategis ataupun taktis.

Dari ketiga resources yang bersifat strategis tersebut, hampir semua pimpinan

perusahaan besar dan modern sekarang mengakui bahwa paling sulit diperoleh

dan dikelola adalah human resource, yaitu “sumber daya manusia/modal insani”

yang mempunyai kualitas yang pas dengan yang diinginkan oleh perusahaan.

Sutrisno (2016: 4-5).

Berdasarkan pada beberapa teori tersebut di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa manejemen sumber daya manusia merupakan sistem yang terdiri dari

banyak aktivitas yang saling terkait satu sama lain. Sumber daya manusia

merupakan masalah perusahaan yang paling penting, karena dengan sumber daya

manusia menyebabkan sumber daya yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi

atau dijalankan. Selain itu, sumber daya manusia dapat menciptakan efisiensi,

efektivitas dan produktivitas perusahaan. Melalui sumber daya manusia yang

efektif mengharuskan manajer atau pimpinan dapat menemukan cara terbaik

dalam mendayagunakan orang-orang yang ada dalam lingkungan perusahaannya

agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat tercapai.

 8

2.1.2. Keterlibatan Kerja

2.1.2.1. Definisi Keterlibatan Kerja

Seorang karyawan dikatakan terlibat dalam pekerjaannya apabila karyawan

tersebut mengidentifikasikan diri secara pisikologis dengan pekerjaannya dan

menganggap kinerjanya penting untuk dirinya, selain untuk organisasi. Pengertian

keterlibatan kerja lainnya tingkatan di mana karyawan membenamkan diri dengan

pekerjaan mereka, menginvestigasikan waktu dan energi di dalamnya, dan bekerja

melihat sebagai pusat dari kehidupan mereka secara keseluruhan. Sedangkan

menurut Umam (2010: 81) keterlibatan kerja dapat didefinisikan sebagai derajat

seseorang pada psikologis mengartikan dirinya dengan pekerjaan dan

menganggap tingkat kinerjanya sebagai hal penting bagi harga diri, (Setiani,

2011: 11).

Menurut Robbins (2001: 140) “Keterlibatan kerja merupakan tambahan

yang baru dalam literature perilaku organisasi. Karyawan dengan keterlibatan

kerja yang tinggi akan memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar

kerja yang dilakukan serta benar-benar peduli pada jenis kerja itu”. Karyawan

dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat akan memihak pada

jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu, misalnya

karyawan menyumbangkan ide untuk kemajuan pekerjaan, dengan senang hati

akan mentaati peraturan-peraturan perusahaan, sebaliknya bagi karyawan yang

kurang terlibat pada pekerjaannya maka karyawan tersebut kurang akan kurang
 9

memihak kepada perusahaan dan karyawan yang demikian cenderung hanya

bekerja secara rutinitas saja, (Hasanah, 2014: 11-12).

Berdasarkan teori di atas, dapat disimpulkan bahwa keterlibatan kerja

merupakan proses turut sertanya seorang karyawan yang melakukan setiap

pekerjaan dalam perusahaan. Karyawan dengan keterlibatan kerja yang tinggi

akan memihak pada jenis pekerjaan yang dilakukan dan benar-benar bekerja serta

benar-benar peduli pada jenis pekerjaan tersebut.

2.1.2.2. Faktor-faktor Penyebab Keterlibatan Kerja

Menurut Luthans (2006: 568) tiga kondisi psikologis yang meningkatkan

kemungkinan keterlibatan individu dalam pekerjaan, sebagai berikut :

1) Perasaan berarti, secara psikologis adalah perasaan diterima melalui energi

fisik, kognitif, dan emosional. Perasaan berarti adalah merasakan pengalaman

bahwa tugas yang sedang dikerjakan adalah berharga, berguna dan atau

bernilai.

2) Rasa aman, secara psikologis muncul ketika individu mampu menunjukkan

atau bekerja tanpa rasa takut atau memiliki konsekuensi negatif terhadap citra

diri, status dan atau karier. Perasaan aman dan percaya dibangun dengan

situasi yang telah diperkirakan, konsisten, jelas tanpa ancaman.

3) Perasaan ketersediaan, secara psikologis berarti individu merasa bahwa

sumber-sumber yang memberikan kecukupan fisik personal, emosional, dan

kognitif tersedia pada saat-saat yang dibutuhkan

 10

Penyebab utama keterlibatan kerja adalah kecocokan jenis pekerjaan dengan

individu (Gallup dalam Luthans, 2006: 586). Kemudian (Walsh dalam Luthans,

2006: 568) “Penyebab lainnya dari keterlibatan kerja diindikasikan dengan

kecocokan lingkungan kerja dengan individu”, (Setiani, 2011: 12).

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa meningkatnya

keterlibatan kerja karyawan karena dipengaruhi oleh perasaan tugas yang sedang

dikerjakan adalah berharga, berguna dan atau bernilai, adanya perasaan aman dan

percaya dibangun dengan situasi yang telah diperkirakan, konsisten, jelas tanpa

ancaman serta adanya perasaan bahwa sumber-sumber yang memberikan

kecukupan fisik personal, emosional, dan kognitif tersedia pada saat-saat yang

dibutuhkan

2.1.2.3. Indikator Keterlibatan Kerja

Keterlibatan kerja dapat diukur dengan beberapa indikator, diantaranya :

keaktifan seseorang dalam pekerjaannya, rasa memihak terhadap pekerjaan, dan

menganggap pekerjaan penting sebagai harga diri (Robbins dan Judge, 2008:

100). Menurut para ahli, indikator yang digunakan dalam mengukur keterlibatan

kerja adalah sebagai berikut :

1) Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan

Aktif berpartisipasi adalah perhatian seseorang terhadap sesuatu, dari tingat

partisipasi tersebut maka dapat diketahui sejauh mana tingkat perhatian,

kepedulian dan tingkat penguasaan bidang yang menjadi perhatiannya.

 11

2) Menunjukkan pekerjaannya sebagai yang utama

Apabila karyawan merasa pekerjaannya adalah hal yang utama, maka

karyawan tersebut akan berusaha yang terbaik untuk melakukan pekerjaan

tersebut dan menganggap pekerjaannya sebagai pusat yang menarik dalam

hidup dan yang pantas untuk diutamakan.

3) Melihat pekerjaannya sebagai suatu yang penting bagi harga diri

Apabila pekerjaan tersebut dirasa berarti dan sangat berharga baik secara

materi dan psikologis pada karyawan tersebut maka mereka akan menghargai

dan akan melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin sehingga keterlibatan kerja

dapat tercapai, karyawan tersebut merasa bahwa pekerjaan mereka penting

bagi harga dirinya.

(Setiani, 2011: 13-14).

Setelah memahami uraian di atas, penulis menyimpulkan keterlibatan kerja

seorang karyawan dapat diukur dengan melihat keaktifan karyawan tersebut

dalam berpartisipasi dalam pekerjaanya, menunjukkan pekerjaan tersebut sebagai

pekerjaan yang utama serta melihat pekerjaan tersebut sebagai suatu yang penting

bagi dirinya.
 12

2.1.3. Kompetensi

2.1.3.1. Definisi kompetensi

Secara harfiah, kompetensi berasal dari kata competence yang artinya

kecakapan, kemampuan dan wewenang. Adapun secara etimologi, kompetensi

diartikan sebagai dimensi perilaku keahlian atau keunggulan seorang pemimpin

atau staf mempunyai keterampilan, pengetahuan dan perilaku yang baik. Menurut

Spencer dan Spencer, kompetensi adalah suatu yang mendasari karakteristik dari

suatu individu yang dihubungkan dengan hasil yang diperoleh dalam suatu

pekerjaan. Karakteristik dasar kompetensi berarti kemampuan adalah sesuatu yang

kronis dan dalam bagian dari kepribadian seseorang dan dapat diramalkan

perilaku di dalam suatu tugas pekerjaan, (Sutrisno, 2016: 202).

Boutlter dkk (2003) mengemukakan kompetensi adalah suatu karakteristik

dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam

pekerjaan, peran, atau situasi tertentu. Sejalan dengan itu, Finch dan Crunkilton,

yamengartikan kompetensi sebagai penguasaan terhadap sutu tugas, keterampilan,

sikap dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjukkan keberhasilan, (Sutrisno,

2016: 203-204).

Menurut Wibowo (2007) “Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk

melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas

keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh

pekerja tersebut”. Selanjutnya Dessler (2006) mendefinisikan kompetensi sebagai

karakteristik dari seseorang yang dapat diperlihatkan, yang meliputi pengetahuan,

 13

keterampilan, dan perilaku yang dapat menghasilkan kinerja dan prestasi.

Kemudian menurut Watson Wyatt (dalam Noor Fuad, 2009), mendefinisikan

kompetensi sebagai kombinasi dari keterampilan (skill) pengetahuan (knowledge),

dan perilaku (attitude). Keterampilan, pengetahuan, dan perilaku itu dapat diamati

dan diterapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja

serta kontribusi pribadi pegawai terhadap organisasinya, (Murbijanto, 2013: 18)

Menurut McClelland kompetensi bisa dianalogikan seperti “gunung es” di

mana keterampilan dan pengetahuan membentuk puncaknya yang berada di atas

air. Bagian yang ada di bawah permukaan air seperti tidak terlihat, namun menjadi

fondasi dan memiliki pengaruh terhadap bentuk dari bagian yang berada di atas

air, (Rivai, 2013:299)

Rivai (2013:301-302), kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik dasar

individu yang berhubungan dengan unjuk kerja (kinerja) yang efektif atau

kompetensi (superior) yang beragam dan berbeda dengan pengunjuk kerja lain

yang tingkat kompetensinya yang rata-rata. Kompetensi diartikan sebagai

kemampuan seseorang yang dapat terobservasi yang mencakup pengetahuan,

keterampilan, dan sikap dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas sesuai

dengan ferform yang di tetapkan.

Berdasarkan teori di atas, dapat disimpulkan bahwa dengan kompetensi

maka karyawan mampu menggali potensi sumber daya-sumber saya yang lain

yang dimiliki perusahaan, mampu mengefektifkan dan mengefisiensikan proses

pekerjaan di dalam perusahaan serta mampu menghasilkan produk atau jasa yang
 14

memuaskan kebutuhan dan keinginan konsumen. Semua tersebut pada akhirnya

memberikan nilai tambah bagi perusahaan dalam bentuk keuntungan daya saing.

2.1.3.2. Karakteristik kompentensi

Karakteristik kompetensi menurut Spencer and Spencer yang dikutip oleh

Sutrisno, 2016: 206-207, terdapat lima aspek, yaitu :

1) Motives, adalah sesuatu di mana seseorang secara konsisten berpikir sehingga

ia melakukan tindakan. Misalnya orang memiliki motivasi berprestasi secara

konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi tantangan pada

dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta

mengharapkan feedback untuk memperbaiki dirinya.

2) Traits, adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana

seseorang merespons sesuatu dengan cara tertentu. Misalnya, percaya diri,

kontrol diri, stres, atau ketabahan.

3) Self concept, adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan

nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana nilai

yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang melakukan

sesuatu. Misalnya, seseorang yang dinilai menjadi pimpinan seyogyanya

memiliki perilaku kepemimpinan sehingga perlu adanya tes tentang

leadership ability.

4) Knowledge, adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu.

Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Skor atas tes

 15

pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja sumber daya manusia

karena skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian

seperti apa seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes pengetahuan

mengukur kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban yang paling benar,

tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan

berdasarkan pengetahuan yang dimiliki.

5) Skills, adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik

secara fisik maupun mental. Misalnya, seorang programmer komputer

membuat suatu program yang berkaitan dengan sistem informasi manajemen

sumber daya manusia.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kompetensi selalu

melibatkan motivasi, watak, sikap, pengetahuan, dan kemampuan dalam diri

karyawan yang mendorong untuk melakukan suatu perbuatan menuju

terbentuknya suatu hasil pekerjaan.

2.1.3.3. Kategori Kompetensi

Zwell (dikutip oleh Wibowo, 2007) y a n g d i k u t i p o l e h Murbijanto,

2013: 20-21, memberikan lima kategori kompetensi yang terdiri dari :

1) Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan

dengan kinerja baik. Kompetensi yang berkaitan dengan task achievement

ditunjukkan oleh orientasi pada hasil, mengelola kinerja, memengaruhi,

inisiatif, inovasi dan keahlian teknis.

 16

2) Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan

komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan

kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan relationship

meliputi kerjasama, orientasi pada pelayanan, kepeduliaan antar pribadi,

penyelesaian konflik.

3) Personal attribute merupakan kompetensi instrinsik individu dan

menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang.

Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi : integritas dan

kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, berpikir

analitis, dan berpikir konseptual.

4) Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan

pengelolaan, pengawasan, dan mengembangkan orang lain. Kompetensi

manajerial berupa : memotivasi, memberdayakan, dan mengembangkan

orang lain.

5) Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin

organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi.

Kompetensi berkenaan dengan leadership meliputi kepemimpinan

visioner, berpikir strategis, membangun komitmen organisasional.

Wibowo (2007) kembali dikutip oleh Murbijanto (2013: 30), menjelaskan

strata kompetensi dapat dipilah-pilah menurut stratanya dapat dibagi menjadi core

competencies, managerial competencies, dan functional competencies.

 17

1) Core competencies merupakan kompetensi inti yang dihubungkan dengan

strategi organisasi sehingga harus dimiliki oleh semua karyawan dalam

organisasi.

2) Managerial competencies merupakan kompetensi yang mencerminkan

aktivitas manajerial dan kinerja yang diperlukan dalam peran tertentu.

3) Functional competencies merupakan kompetensi yang menjelaskan

tentang kemampuan peran tertentu yang diperlukan dan biasanya

dihubungkan dengan keterampilan profesional atau teknis. Kompetensi ini

merupakan kemampuan berdasar profesi di bidang teknis tertentu.

4) Berdasarkan uraian di atas, dapat dipahami ada beberapa kategori

kompetensi, yaitu kompetensi yang berhubungan dengan hasil kinerja yang baik,

kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang

lain serta dapat memuaskan kebutuhannya, kompetensi yang berhubungan dengan

integritas dan berpikir analitis, kompetensi yang berhubungan dengan pengelolaan

dan pengawasan, kompetensi yang berhubungan dengan kepemimpinan.

2.1.3.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi

Zwell (dikutip oleh Wibowo, 2007) mengungkapkan bahwa terdapat

beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi yang dapat

dijelaskan sebagai berikut :

 18

1) Keyakinan dan nilai-nilai

Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat

mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak

kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru

atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu, setiap orang harus

berpikir positif baik tentang dirinya maupun terhadap orang lain.Dan

menunjukan ciri orang yang berpikir ke depan.

2) Keterampilan

Dengan memperbaiki keterampilan berbicara didepan umum dan menulis,

individu akan meningkat kecakapannya dalam kompetensi tentang perhatian

terhadap komunikasi. Pengembangan keterampilan yang secara spesifik

berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi

dan kompetensi individual.

3) Pengalaman

Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman

mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan

masalah daan sebagainya.

4) Karakteristik kepribadian

Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam

sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukan

kepedulian interpesonal, kemampuan bekerja dalam tim, memberikan

pengaruh dan membangun hubungan.

 19

5) Motivasi

Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah.

Dengan memberikan dorongan, apresiasi, terhadap pekerjaan bawahan,

memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat

mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seorang bawahan.

6) Isu emosional

Mengatasi pengalaman yang tidak menyenangkan akan memperbaiki

penguasaan dalam banyak kompetensi. Akan tetapi, tidak beralasan

mengharapkan pekerja mengatasi hambatan emosional tanpa bantuan banyak

diantaranya dianggap tabu dalam lingkungan kerja.

7) Kemampuan Intelektual

Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual

dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki melalui setiap intervensi

yang diwujudkan suatu organisasi. Sudah tentu faktor seperti pengalaman

dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi ini.

8) Budaya Organisasi

Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam

kegiatan sebagai berikut :

a. Praktik rekruitmen dan seleksi karyawan mempertimbangkan siapa

diantara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan tingkat

keahliannya tentang kompetensi.

 20

b. Sistem penghargaan mengkomunikasikan pada pekerja bagaimana

organisasi menghargai kompetensi.

c. Praktik pengambilan keputusan memengaruhi kompetensi dalam

memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain.

d. Filosofi organisasi misi dan visi dan nilai-nilai berhubungan dengan

semua kompetensi.

e. Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada pekerja tentang

berapa banyak kompetensi yang diharapkan.

f. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengomunikasikan pada

pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang pembangunan

berkelanjutan.

g. Proses organisasional yang mengembangkan pemimpian secara

langsung memengaruhi kompetensi kepemimpinan, (Murbijanto, 2013:

28-30)

Menurut Moeheriono (2012:17) Kompetensi seseorang sangat besar

dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik dari dalam (internal) maupun dari

luar (eksternal), yaitu terdiri antara lain sebagai berikut :

a) Bakat bawaan, bakat yang sudah ada dan melekat sejak mereka dilahirkan.

b) Motivasi kerja yang tinggi.

c) Sikap, motif, dan nilai cara pandang.

d) Pengetahuan yang dimiliki baik dari pendidikan formal maupun non

formal (pelatihan, course, panel dan lain-lain)

 21

e) Keterampilan atau keahlian yang dimiliki.

f) Lingkungan hidup dari kehidupan mereka sehari-hari. (Wulandari, 2013: 29).

Berdasarkan uraian di atas, penulis menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kopetensi karyawan adalah bakat, keterampilan atau keahlian yang

dimiliki, sikap, pengetahuan, motivasi yang tinggi serta dipengaruhi juga oleh

lingkungan kerja.

2.1.3.5. Indikator Kompetensi

Menurut Gordon, dikutip oleh Sutrisno (2013: 204-205), menjelaskan

beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi sebagai berikut :

1) Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya

seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar, dan

bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang

ada di perusahaan.

2) Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif, dan afektif yang

dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam melaksanakan

pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik

dan kondisi kerja secara efektif dan efisien.

3) Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk

melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Misalnya,

kemampuan karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih

efektif dan efisien.

 22

4) Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara

psikologi telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para

karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis,

dan lain-lain).

5) Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau

reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya, reaksi

terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji, dan sebagainya.

6) Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu

perbuatan. Misalnya, melakukan suatu aktivitas kerja.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan kompetensi karyawan dapat

diukur dengan pengetahuan, pemahaman, kemampuan, nilai kejujuran, sikap serta

minat karyawan untuk melakukan pekerjaan.

2.1.4. Kinerja Karyawan

2.1.4.1. Definisi Kinerja Karyawan

Gibson (dikutip oleh Amins, 2009) dikatakan bahwa kinerja adalah tingkat

keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk mencapai tujuan

yang telah ditetapkan. Batasan tersebut mengandung makna bahwa kinerja

dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan

baik. Hal yang sama dinyatakan oleh Rivai dan Basri (dikutip oleh Amins,

2009) bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan

 23

dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran

atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama.

(Murbijanto, 2013: 10)

Sedangkan Harsey dan Blanchard (dikutip oleh Amins, 2009) menyatakan

kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesedian

dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah

cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang

apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Menurut Wibowo

(2007) menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang

mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasaan

konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Sedangkan menurut

Mangkunegara (2009) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya. (Murbijanto,

2013: 10-11)

Sedangkan Gomes (2003) menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja

seorang pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang pegawai selama

periode tertentu dibandingkankan dengan kemungkinan, misalnya standar,

target/sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di

sepakati. Dengan demikian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaaan dan hasil

yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja merupakan hasil kerja baik itu

secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai pegawai, dalam

 24

menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

organisasi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan hasil kerja yang

diharapkan organisasi, melalui kriteria-kriteria atau standar kinerja pegawai

yang berlaku dalam organisasi. (Murbijanto, 2013: 11)

Menurut Rivai (2013: 548), kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi

dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya

memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan

keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa

pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana

mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang

sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya

dalam perusahaan.

Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan adalah sebagai telah dicapai seorang karyawan dari tingkah laku

kerjanya hasil kerja yang dalam melaksanakan aktivitas kerja. Informasi tentang

tinggi rendahnya kinerja karyawan tersebut tidak dapat diperoleh begitu saja,

tetapi diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilian kinerja

karyawan.

2.1.4.2. Penilaian Kinerja Karyawan

Rivai (2013: 549) mengemukakan, salah satu cara yang digunakan untuk

melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian

 25

kerja. Dalam praktiknya, istilah penilian kerja (performance appraisal) dan

evaluasi kinerja (performance evaluation) dapat digunakan secara bergantian atau

bersamaan karena pada dasarnya mempunyai maksud yang sama. Apabila

penilaian kinerja dilakukan dengan benar, para karyawan, para penyelia,

departemen sumber daya manusia dan akhirnya perusahaan akan diuntungkan

dengan adanya kepastian bahwa upaya-upaya individu memberikan kontribusi

kepada fokus strategi perusahaan. Selain itu, penilaian kinerja diartikan pula

sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan.

Instrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja,

peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan. Pola yang dapat dilihat

dari hasil-hasil penilaian kinerja memberikan umpan balik tentang keberhasilan

rekrutmen, seleksi karyawan, penempatan karyawan, pelatihan dan lain-lain yang

berkaitan dengan sumber daya manusia. (Rivai, 2013: 550).

Berdasarkan uraian teori di atas, dapat dipahami bahwa kinerja karyawan

merupakan hasil kerja nyata yang dapat diamati dan diukur. Pengukuran kinerja

merupakan salah satu faktor yang penting dalam perusahaan. Selain digunakan

untuk menilai keberhasilan perusahaan, pengukuran juga dapat digunakan sebagai

dasar untuk menentukan sistem imbalan dalam perusahaan. Pihak manajemen

juga dapat menggunakan pengukuran kinerja perusahaan sebagai alat untuk

mengevaluasi prestasi pada periode yang lalu.

 26

2.1.4.3. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan

Rivai (2013:551) tujuan penilain kinerja suatu prusahaan melakukan

penilaian kinerja di dasarkan pada dua alasan pokok, yaitu :

1) Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada

masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan dibidang sumber daya

manusia dimasa yang akan datang.

2) Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawanya

memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan

dan keterampilan untuk perkembangan karir yang memperkuat kualitas

hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.

Selain itu penilaian kinerja dapat di gunakan untuk :

1) Mengetahui pengembangan, yang meliputi : identifikasi kebutuhan pelatihan,

umpan balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan, dan identifikasi

kekuatan dan kelemahan karyawan.

2) Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi : keputusan untuk

menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan,

pengakuan kinerja karyawan, pemutusan hubungan kinerja dan

mengidentifikasi yang buruk.

3) Keperluan perusahaan, yang meliputi : perencanaan sumber daya manusia,

menentukan kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan,

informasi untuk identifikasi tujuan, evaluasi terhadap sistem sumber daya

manusia, dan pengutan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.

 27

4) Dokumentasi, yang meliputi : kriteria untuk validasi penelitian, dokumentasi

keputusan-keputusan tentang sumber daya manusia, dan membantu untuk

memenuhi persyaratan hukum.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa tujuan penilaian

kinerja karyawan adalah untuk memahami kinerja seseorang yang melalui proses

serangkaian kegiatan yang saling berkaitan. Kegiatan-kegiatan tersebut terdiri dari

identifikasi, observasi, pengukuran dan pengembangan hasil kerja karyawan

dalam sebuah perusahan.

2.1.4.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Sutrisno (2016: 151) mengemukakan menurut Steers, umumnya orang

percaya bahwa kinerja atau prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan

dari tiga faktor, yaitu :

1) Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja.

2) Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja.

3) Tingkat motivasi kerja

Selanjutnya Byar dan Rue, dikutip oleh Sutrisno (2016: 151)

mengemukakan faktor individu yang mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja

adalah:

1) Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik mental yang

digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

 28

2) Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu

tugas.

3) Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu

oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

McCormick dan Tiffin, dalam Sutrisno (2016: 152) mengemukakan kinerja

atau prestasi kerja merupakan hasil gabungan variabel individual dan variabel

fisik dari pekerjaan serta variabel organisasi sosial. Faktor lingkungan tidak

langsung menentukan prestasi atau hasil kerja seseorang, tetapi mempengaruhi

faktor-faktor individu karyawan. Adapun faktor-faktor lingkungan yang turut

mempengaruhi perilaku individu dalam menghasilkan pekerjaan adalah sebagai

berikut :

1) Kondisi fisik 6) Supervisi

2) Peralatan 7) Desain organisasi

3) Waktu 8) Pelatihan

4) Material 9) Keberuntungan

5) Pendidikan

Berdasarkan teori di atas, dapat disimpulkan bahwa yang dapat

mempengaruhi hasil kerja seorang karyawan bukan hanya faktor yang timbul dari

dalam diri individu karyawan tersebut, kinerja karyawan juga dapat dipengaruhi

oleh faktor lingkungan, meskipun faktor-faktor lingkungan tersebut tidak

langsung menentukan hasil kerja karyawan tetapi dapat mempengaruhi faktor-

faktor individu karyawan.

 29

2.1.4.5. Indikator Kinerja Karyawan

Sutrisno (2016: 152), untuk mengukur kinerja atau prestasi kerja diarahkan

pada enam indikator sebagai berikut :

1. Hasil kerja

Hasil kerja merupakan tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah

dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan

2. Pengetahuan pekerjaan

Tingkat pengehuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan

berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja

3. Inisiatif

Tingkat inisiatif selama melakukan tugas pekerjaan khususnya dalam hal

penanganan masalah-masalah yang timbul.

4. Kecekatan mental

Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan

menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

5. Sikap

Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas

pekerjaan.

6. Disiplin waktu dan absensi

Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

Setelah memahami indikator apa saja yang dapat mengukur kinerja

karyawan, penulis menyimpulkan bahwa masalah keberhasilan kerja seorang

 30

karyawan haruslah dilihat dari aspek-aspek yang menyangkut kriteria pengukuran

keberhasilan kerja yang merupakan sasaran akhir dari pelaksanaan suatu

pekerjaan. Selain itu perilaku dari seorang karyawan itu sendiri dalam usahanya

untuk mencapai keberhasilan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh

perusahaan.

2.1.5. Hubungan Keterlibatan Kerja dengan Kinerja Karyawan

Sharagay and Ahearson (2011) menyatakan hubungan antara keterlibatan

kerja dan individu secara batin mendalam dan kompleks, baik berjalan dengan

cara mencapai nilai pekerjaan yang merupakan sumber penghasilan. Bekerja

merupakan bagian dari individu antara lain citra diri, dan karena itu keterlibatan

kerja adalah sarana penting untuk memuaskan kebutuhan yang mendalam dan

memungkinkan melalui ekspresi diri. Menurut Silawati (2005: 10) bahwa

keterlibatan kerja dipertimbangkan oleh banyak peneliti menjadi factor penentu

utama dari keefektifan organisasi, (Safaria, 2013: 2-3).

Menurut Setiani (2011: 13-14) penyebab utama keterlibatan kerja adalah

kecocokan jenis pekerjaan dengan individu (Gallup dalam Luthans, 2006: 586).

Apabila pekerjaan tersebut dirasa berarti dan sangat berharga baik secara materi

dan psikologis pada karyawan tersebut, maka mereka akan menghargai dan akan

melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin sehingga keterlibatan kerja dapat

tercapai, karyawan tersebut merasa bahwa pekerjaan mereka penting bagi harga

dirinya.
 31

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa keterlibatan kerja

sangat berkaitan dengan hasil kerja yang diperoleh, karyawan yang memiliki

keterlibatan kerja yang tinggi maka kinerjanya juga akan baik, sebaliknya jika

karyawan memiliki keterlibatan kerja yang rendah, maka kinerja karyawan

tersebut juga rendah.

2.1.6. Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Karyawan

Kompetensi yang terdiri dari sejumlah perilaku kunci yang dibutuhkan

untuk melaksanakan peran tertentu untuk menghasilkan prestasi kerja yang

memuaskan, (Rucky, 2003). Perilaku ini biasanya ditunjukkan secara konsisten

oleh para pekerja yang melakukan aktivitas kerja. Penentuan tingkat kompetensi

dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat prestasi atau kinerja yang diharapkan

untuk kategori baik atau rata-rata. Penentuan kompetensi yang dibutuhkan

tentunya akan dapat dijadikan dasar bagi evaluasi prestasi kerja atau kinerja

karyawan. Menurut Dharma (2002) kompetensi selalu mengandung maksud dan

tujuan, yang merupakan dorongan motif atau trait yang menyebabkan suatu

tindakan untuk memperoleh suatu hasil, (Sutrisno, 2016: 209).

Menurut Rivai (2013:304) kompetensi merupakan faktor kunci penentu bagi

seseorang dalam menghasilkan kinerja yang sangat baik. Dalam situasi kolektif,

kompetensi merupakan faktor kunci penentu keberhasilan sebuah organisasi.

Kompetensi dapat berupa motif, sifat, konsep diri, sikap, atau nilai atau

keterampilan kognitif atau perilaku karakteristik individual apa saja yang dapat
 32

diukur atau dihitung dan yang dapat diperlihatkan untuk membedakan secara

signifikan antara para pengunjuk kerja terbaik dan yang rata-rata.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kopetensi sangat

berkaitan erat dengan kinerja karyawan, karyawan yang memiliki kopetensi yang

tinggi maka kinerjanya juga akan tinggi, sebaliknya jika karyawan tersebut kurang

kopeten maka kinernya juga akan kurang.

2.2. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan teori yang telah diuraikan diatas, maka peneliti dapat berasumsi

bahwa keterlibatan kerja dan kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

di PT. Columbus Baturaja baik secara parsial maupun secara silmultan melalui

kerangka pemikiran seperti pada gambar 1 berikut:

Keterlibatan Kerja
( X1 )
Kinerja Karyawan
(Y)

Kompetensi
( X2 )

Keterangan :
Secara parsial

Secara simultan
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
 33

2.3. Penelitian sebelumnya

Setelah peneliti melakukan tinjauan pustaka pada hasil penelitian terdahulu,

ditemukan beberapa penelitian tentang keterlibatan kerja dan kompetensi

terhadap kinerja karyawan. Penelitian tersebut antara lain :

1. Setiani (2011) yang berjudul “Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Wartawan Umum Harian Suara”. Alat analisis

yang digunakan untuk menganalisis data kuesioner pada penelitian ini

menggunakan uji validasi dan uji reliabilitas selanjutnya untuk menganalisis

data menggunakan model analisis regresi berganda dan koefisien determinasi

simultan maupun parsial sedangkan untuk menganalisis masalah penggunaan

model regresi berganda menggunakan uji normalitas, uji asumsi klasik yang

terdiri dari uji multikoliniearitas dan uji heteroskedastisitas. Setelah pengujian

hipotesis menggunakan uji t (parsial) dan uji F (simultan), penelitian ini

disimpulkan hipotesis parsial (t) menunjukkan bahwa keterlibatan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan komitmen organisasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja sedangkan uji hipotesis simultan (F)

menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan keterlibatan kerja dan

komitmen organisasi terhadap kinerja.

2. Murbijanto (2013) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompetensi

Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan”. Alat analisis

yang digunakan untuk menganalisis data mentah pada penelitian ini

menggunakan uji validasi dan uji reliabilitas, selanjutnya menggunakan model

 34

analisis regresi berganda dan koefisien determinasi simultan maupun parsial

sedangkan untuk menganalisis masalah penggunaan model regresi berganda

menggunakan uji normalitas, uji asumsi klasik yang terdiri dari uji

multikoliniearitas dan uji heteroskedastisitas. Setelah pengujian hipotesis

menggunakan uji t (parsial) dan uji F (simultan), penelitian ini disimpulkan

variabel kompetensi kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai, serta memiliki pengaruh terbesar terhadap kinerja

pegawai dan variabel lingkungan kerja fisik mempunyai pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai.

3. Wulandari (2013) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh kompetensi

Terhadap Kinerja Karyawan di Departemen Customer Care Pada PT. Toyota

Astra Financial”. Alat analisis yang digunakan untuk menganalisis data

mentah pada penelitian ini menggunakan uji validasi dan uji reliabilitas

selanjutnya menggunakan model analisis regresi sederhana dan koefisien

korelasi. Setelah pengujian hipotesis menggunakan uji t, penelitian ini

disimpulkan hasil koefisien korelasi antara kompetensi sumber daya manusia

dengan kinerja karyawan mempunyai hubungan positif yang kuat dan

berdasarkan hasil uji signifikan terdapat hubungan yang positif dan

signifikan antara kompetensi sumber daya manusia dengan kinerja karyawan.

Sedangkan berdasarkan hasil determinasi bahwa kinerja karyawan

dipengaruhi oleh kompetensi sumber daya manusia. Rekapitulasi hasil

penelitian terdahulu dapat dilihat pada tabel 2.1 berikut ini :

 35

Tabel 2.1
Rekapitulasi Hasil Penelitian Terdahulu

Judul Hasil Resume Penelitian

No. Peneliti
Penelitian Penelitian Persamaan Perbedaan
1. Setiani Pengaruh Keterlibatan 1. Variabel 1. Objek
(2011) Keterlibatan kerja dan keterlibatan penelitian
Kerja dan komitmen kerja 2. Variabel
Komitmen berpengaruh 2. Variabel komitmen
Organisasi terhadap kinerja organisasi
Terhadap kinerja karyawan 3. Waktu
Kinerja karyawan 3. Alat analisis penelitian
Wartawan menggunakan
Umum model regresi
Harian Suara berganda

2. Murbijanto Pengaruh Kompetensi 1. Variabel 1. Objek

(2013) Kompetensi kerja dan kompetensi penelitian
Kerja dan lingkungan kerja 2. Variabel
Lingkungan kerja fisik 2. Variabel lingkungan
Kerja Fisik berpengaruh kinerja kerja fisik
Terhadap terhadap karyawan 3. Waktu
Kinerja kinerja 3. Alat analisis penelitan
Karyawan karyawan menggunakan
model regresi
berganda

3. Wulandari Pengaruh Kompetensi 1. Variabel 1. Objek

(2013) kompetensi berpengaruh kompetensi penelitian
Terhadap terhadap 2. Variabel 2. Alat analisis
Kinerja kinerja kinerja menggunakan
Karyawan di karyawan karyawan model regresi
Departemen sederhana
Customer 3. Waktu
Care Pada penelitian
PT. Toyota
Astra
Financial
Sumber : Analisa Peneliti 2017
 36

Meskipun dari ketiga penelitian tersebut variabel keterlibatan kerja dan

kompetensi berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan, akan tetapi penulis

masih perlu mengadakan penelitian kembali tentang variabel yang sama pada

objek penelitian yang berbeda. Alat analisis pada penelitian ini menggunakan

model regresi berganda.

2.4. Hipotesis

Menurut Sugiono (2005: 161) hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian. Hipotesis dapat dikatakan sebagai

pendugaan sementara mengenai hubungan variabel yang akan diuji sebenarnya.

Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis mengandung implikasi yang lebih jelas

terhadap pengujian hubungan yang dinyatakan. Berdasarkan kerangka pemikiran

tersebut, penulis mencoba merumuskan hipotesis penelitian ini adalah :

1. Diduga keterlibatan kerja dan kompetensi berpengaruh secara parsial

terhadap kinerja karyawan PT. Columbus Baturaja.

2. Diduga keterlibatan kerja dan kompetensi berpengaruh secara simultan

terhadap kinerja karyawan PT. Columbus Baturaja.

3. Diduga kompetensi lebih berpengaruh dari pada keterlibatan kerja terhadap

kinerja karyawan PT. Columbus Baturaja.

 37

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Ruang Lingkup Penelitian

Objek penelitian ini adalah PT. Columbus Baturaja yang beralamat di di

Jalan Ahmad Yani No.03 Rt.02/01, Kelurahan Sukaraya Kecamatan Baturaja

Timur Kabupaten Ogan Komering Ulu Sumatera Selatan. PT. Columbus

merupakan usaha bergerak di bidang cash and credit yang artinya PT. Columbus

bisa memberikan kemudahan kepada masyarakat untuk mendapatkan barang-

barang elektronik maupun perlengkapan rumah lainnya secara kas dan kredit.

Sedangkan subjeknya adalah para karyawan dari perusahaan itu sendiri.

3.2. Jenis Data dan Sumber Data

3.2.1. Jenis Data

Jenis data dalam penelitian ini adalah data kuantitatif yaitu data yang dapat

diinput ke dalam skala pengukuran statistik. Fakta dan fenomena dalam data ini

tidak dinyatakan dalam bahasa alami melainkan dalam angka (numerik.) yang

bersumber pada :

1. Data primer, yaitu data yang dikumpulkan oleh peneliti sendiri dengan cara

wawancara dan menyebar angket tertutup berbentuk kuisioner kepada para

subjek yang ada PT. Columbus Baturaja.

37
 38

2. Data sekunder, yaitu data yang telah dihasilkan oleh PT. Columbus Baturaja

baik berupa dokumentasi, maupun informasi mengenai suatu hal yang

berkaitan dengan penelitian ini.

3.2.2. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian secara :

1. Observasi, yaitu pengamatan dan pencatatan secara teliti dan sistematis dari

gejala-gejala yang sedang diteliti

2. Dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data dengan mengumpulkan dan

mencatat data dari sumber catatan atau arsip yang sudah ada.

3. Kuisioner atau angket, yaitu daftar pernyataan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh informasi dari responden

Metode angket dalam penelitian ini digunakan agar pengumpulan data sesuai

dengan kebutuhan dan digunakan untuk memperoleh data yang berkaitan

dengan variabel keterlibatan kerja, kopetensi dan kinerja karyawan

PT. Columbus Baturaja. Angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah

angket tertutup. Dalam penelitian ini, skala alternatif jawaban yang

digunakan 5 skala likert, dengan alternatif jawaban dan skor masing-masing

jawaban sebagai berikut :

 39

Tabel 3.1 Daftar Skor Jawaban Responden

Alternatif Jawaban Skor

Sangat Setuju 5
Setuju 4
Ragu-Ragu 3
Tidak setuju 2
Sangat tidak setuju 1

3.3. Populasi dan Sampel

3.3.1. Populasi

Sugiono (2002:57 dalam Natalia: 2011) Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan

karakteristik tertentu yang diterapkan peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik

kesimpulan. Untuk itu populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan

PT. Columbus Baturaja yang tergambar pada tabel 3 berikut ini :

Tabel 3.2
Data Jumlah Karyawan

No Status Karyawan Jumlah

1. Supervisor show room dan Supervisor sales force 3 orang
2. Acounting dan keuangan 4 orang
3. Credit dan a/r 1 orang
4. Analist dan collector 3 orang
5. Pengiriman (Delivery) 4 orang
6. Marketing 20 orang
7. Pramuniaga 3 orang
Jumlah 38 orang
 40

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Columbus

Baturaja, berjumlah 38 orang. Penelitian ini merupakan penelitian populasi,

karena menurut Arikunto (2002:112), apabila subjeknya kurang dari 100, maka

lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.

3.3.2. Sampel

Karena penelitian ini merupakan penelitian populasi, maka populasi

merupakan sampel dalam penelitian ini.

3.4. Model Analisis

Model analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah model analisis

kuantitatif. Analisis kuantitatif adalah perhitungan dengan rumus-rumus dari data

hasil penelitian, tujuannya untuk menyajikan data dalam bentuk tampilan yang

lebih bermakna dan dapat dipahami dengan jelas yang diberikan dalam penelitian

ini (Umar, 2013: 28).

3.4.1. Uji Instrumen

3.4.1.1. Uji Validitas

Umar (2013;52-53) Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada

pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner yang harus dibuang atau diganti karena

dianggap tidak relevan. Dalam penelitian ini untuk uji validitas menggunakan

SPSS for windows release 17.0, dilakukan dengan menggunakan korelasi

bivariet, dengan hasil Korelasi Pearson yang mengkorelasikan nilai atas skor

item degan skor total.

 41

3.4.1.2. Reliabilitas

Umar (2013;54-55) Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah

kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali. Uji reliabilitas untuk alternatif

jawaban kuesioner lebih dari dua jawaban maka menggunakan teknik uji

Cronbach’s Alpha. Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan

SPSS for windows release 17.0, dan dari hasil uji tersebut dapat diketahui nilai

Crobach Alpha. Variabel atau konstruk dikatakan Reliabel jika nilai Crobach

Alpha > 0,60 (Ghozali, 2009: 48).

3.4.2. Uji Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui kondisi data yang ada,

agar dapat menentukan model analisis yang tepat. Data yang digunakan sebagai

model regresi berganda dalam menguji hipotesis haruslah menghindari

kemungkinan terjadinya penyimpangan asumsi klasik. Uji asumsi klasik ini akan

diolah menggunakan aplikasi SPSS, terdiri dari :

3.4.2.1. Uji Normalitas

Analisis normalitas bertujuan untuk menguji data variabel bebas dan data

variabel terikat pada persamaan regresi yang dihasilkan, berdistribusi normal atau

berdistribusi tidak normal. Uji asumsi klasik normalitas dalam diktat ini ada tiga

cara yang dibahas yaitu cara Kolmogorov Smirnov, cara Statistik dengan menilai

kemiringan kurva dan cara ketiga adalah cara grafik Histogram dan Normal

Probablitiy Plot (Sunyoto, 2012 : 128).

 42

Dalam penelitian ini menggunakan uji normalitas dengan melihat Normal

Probablitiy Plot, karena cara ini membandingkan data riil dengan data distribusi

normal (otomatis oleh komputer) secara kumulatif. Suatu data dikatakan

berdistribusi normal jika garis data riil mengikuti garis-garis diagonal (Sunyoto,

2012: 128).

3.4.2.2. Pengujian Multikolineritas

Menurut (Priyatno, 2012: 155) Pengujian multikolineritas adalah keadaan

dimana pada model regresi ditemukan adanya korelasi yang sempurna atau

mendekati sempurna antar variabel independen. Untuk melihat apakah ada

gangguan multikolinearitas atau tidak yang diperhatikan adalah:

1. Jika nilai Tolerance di tabel koefisien lebih besar dari 0,10 (10%) artinya

terbebas dari gangguan multikolinearitas.

2. Jika angka VIF di tabel koefisien lebih kecil dari 10 maka terbebas dari

gangguan multikolinearitas.

3.4.2.3. Pengujian Heteroskedastisitas

Menurut (Prayitno, 2012: 158) Heterokedastisitas adalah keadaan di mana

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual pada satu

pengamatan ke pengamatan yang lain . model regresi yang baik adalah tidak tejadi

heterokadatisitas. Metode yang dilakukan dalam penelitian ini dengan cara

melihat grafik scatterplot antara standardized predicted value (ZPRED) dengan

studentized residual (SRESID), dasar pengambilan keputusan yaitu:

 43

1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola

tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka

terjadi heterokadastisitas.

2. Jika tidak ada pola yang jelas, seperti titik-titik menyebar di atas dan di

bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokadastisitas.

3.4.2.4. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi merupakan pelonggaran asumsi klasik yang menyatakan

bahwa dalam pengamatan-pengamatan yang berbeda tidak terdapat korelasi antar

error term. Untuk memeriksa ada atau tidaknya autokorelasi, biasanya memakai

Uji Durbin Watson dengan pedoman menurut Umar (2010: 239) sebagai berikut:

a. Jika DW > DU > DL , maka tidak terjadi autokorelasi.

b. Jika DW < DL , maka terjadi autokorelasi.

c. Jika DL < DW < DU, maka tidak dapat diambil kesimpulan, disarankan agar

peneliti memperbesar sampel.

Adapun nilai DU dan DL dapat dilihat pada tabel Durbin Watson. Distribusi

DW yang yang terletak di antara dua distribusi DL dan DU, DL adalah batas

bawah nilai DW dan DU adalah batas atas nilai DW.

3.4.3. Analisis Regresi Berganda

Analisis data dalam penelitian ini akan menggunakan regresi linier

berganda. Model umum persamaan regresi berganda menurut Sugiono,

(2008:114) adalah sebagai berikut :

 44

Y = a0 + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan:

Y : kinerja karyawan

a0 : bilangan konstanta

b1 : koefisien regresi keterlibatan kerja

b2 : koefisien regresi kompetensi

X1 : keterlibatan kerja

X2 : kompetensi

e : gangguan

Untuk menghitung nlai-nilai koefisien regresi dilakukan dengan metode

Ordinary Least Square (OLS) dengan bantuan paket program statistik SPSS 17

For Windows.

3.4.4. Uji Hipotesis

Setelah koefisien regresi diperoleh langkah selanjutnya adalah melakukan

pengujian terhadap koefisien- koefisien tersebut. Ada dua tahap yang harus

dilakukan dalam pengujian ini, yaitu:

3.4.4.1. Pengujian secara individual (parsial) dengan uji-t.

Langkah-langkah dalam uji-t adalah :

1. Hipotesis pada pengujian ini adalah :

Ho : β1 = 0, artinya, tidak ada pengaruh variabel keterlibatan kerja terhadap

kinerja karyawan di PT. Columbus Baturaja.

 45

Ha : β1 ≠ 0, artinya, ada pengaruh variabel keterlibatan kerja terhadap

kinerja karyawan di PT. Columbus Baturaja.

Ho : β1 = 0, artinya, tidak ada pengaruh variabel kopetensi terhadap kinerja

karyawan di PT. Columbus Baturaja.

Ha : β1 ≠ 0, artinya, ada pengaruh variabel kopetensi terhadap kinerja

karyawan di PT. Columbus Baturaja.

2. Hipotesis uji yang akan digunakan adalah Uji-t dari distribusi t-student.

3. Kriteria ujinya adalah tolak H0, jika p-value < atau t-hitung > t-tabel, dimana

t-tabel = t 1,/2 ; n-k-1. Jika H0 ditolak artinya ada pengaruh yang nyata antara

variabel bebas terhadap variabel terikat.

4. Gambar penolakan ho dapat dilihat pada gambar 3.1 berikut :

- t hitung ≤ -t (α/2;dk) t hitung > + t (α/2;dk)

Daerah menerima

Ho

-t (α/2) 0 t (α/2)

Gambar 3.1
Penolakan Ho uji 2 sisi
5. Mengambil keputusan

Keputusan bisa menolak Ho atau menolak Ho menerima Ha.

Nilai t tabel yang diperoleh dibandingkan nilai t hitung, bila t hitung lebih

besar dari t tabel, maka Ho ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa

 46

variabel independent berpengaruh pada variabel dependent. Apabila t hitung

lebih kecil dari t tabel, maka Ho diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa

variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.

3.4.4.2. Pengujian secara keseluruhan (simultan) dengan uji-F.

Langkah-langkah dalam Uji F adalah :

1. Hipotesi pada pengujian ini adalah :

H0 : β0 = Β1 = β2 = 0, artinya, semua variabel bebas tidak terpengaruh

terhadap variabel terikat.

Ha : β0 ≠ Β1 ≠ β2 ≠ 0, artinya, semua variabel bebas berpengaruh terhadap

variabel terikat.

H1 = sekurang-kurangnya sebuah Β1 ≠ 0 artinya, ada variabel bebas

berpengaruh terhadap variabel terikat.

2. Uji statistik yang akan digunakan adalah uji-F dari distribusi F-Snedecor

melalui daftar ANOVA.

3. Gambar penolakan Ho, bentuk distribusi F selalu bernilai positif

Ho ditolak

Ho diterima

Gambar 3.2
Kurva Penolakan Ho
 47

4. Mengambil keputusan

Keputusan bisa menolak Ho atau menolak Ho menerima Ha.

Nilai F tabel yang diperoleh dibanding dengan nilai F hitung apabila F

hitung lebih besar dari F tabel, maka ditolak sehingga dapat disimpulkan

bahwa ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen dengan

variabel dependen

3.4.5. Koefisien Determinasi (R²)

Ghozali (2011:97), “koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variansi variabel

dependen”. Nilai R2 mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat

model tersebut dalam menerangkan variansi variabel bebas terhadap variabel

terikat. R2 mendekati 0 (nol) maka semakin lemah variansi variabel bebas dalam

menerangkan variabel terikat.

3.5. Batasan Operasional Variabel

Dalam penelitian ini terdapat 2 variabel bebas yaitu keterlibatan kerja (X1),

kompetensi karyawan (X2) dan 1 variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).

Agar ketiga variabel tersebut dapat dioperasionalkan maka dibuat Batasan

Operasional Variabel (BOV) sebagai berikut:

 48

Tabel 3.3
Batasan Operasional Variabel

Variabel Definisi Indikator

Keterlibatan Keaktifan karyawan dalam
kerja (X1) berpartisipasi di setiap
penyelesaian tugas-tugas
yang berkenaan dengan
pelayanan terhadap
konsumen.
1) Aktif berpartisipasi dalam
pekerjaannya
2) Menunjukkan pekerjaannya
sebagai yang utama
3) Melihat pekerjaannya
sebagai suatu yang penting
bagi harga diri
Setiani, 2011: 13-14)

Kompetensi Kemampuan atau kecakapan 1) Pengetahuan

(X2) dan keterampilan serta 2) Pemahaman
pemahaman karyawan 3) Kemampuan
PT. Columbus Baturaja 4) Nilai kejujuran dan
dalam bekerja, baik karyawan keterbukaan
bagian keuangan, bagian 5) Sikap
kolektor, bagian pengiriman 6) Minat
dan terutama bagian Sutrisno (2013: 204-205)
marketing maupun
pramuniaga sehingga akan
berdampak baik pada kinerja
karyawan tersebut.

Kinerja Hasil kerja atau prestasi kerja 1) Hasil kerja

Karyawan yang diraih oleh karyawan 2) Pengetahuan pekerjaan
(Y) PT. Columbus Baturaja. 3) Inisiatif
Kinerja yang baik akan 4) Kecekatan mental
menunjang tercapainya tujuan 5) Sikap
perusahaan secara optimal. 6) Disiplin waktu dan absensi
Sutrisno (2016: 152)
 49

BAB IV

GAMBARAN UMUM PT. COLUMBUS BATURAJA

4.1. Sejarah Singkat PT. Columbus Baturaja

PT. Columbus yaitu perusahaan yang bergerak di bidang cash and credit.

Berdirinya Columbus pada 7 Juli 2001, yang berawal dari sebuah toko pertama

Columbus di Jalan Letkol Iskandar No. 31 D, Palembang. Columbus dapat

berkembang menjadi sebuah perusahaan swasta nasional yang disegani.

Penggunaan kata “Columbus” terilhami oleh penemu benua Amerika, yaitu

Christoper Columbus. Karena diharapkan Columbus bukan hanya mudah diingat

oleh orang namun menjadi besar dan terus berkembang sepanjang zaman. Saat ini

PT. Columbus mempunyai karyawan sekitar 18.000 orang lebih yang terdiri dari

100 unit bisnis atau cabang yang tersebar di seluruh kota besar di Indonesia

diantara PT. Columbus Baturaja yang beralamat di di Jalan Ahmad Yani No.03

Rt.02/01, Kelurahan Sukaraya Kecamatan Baturaja Timur Kabupaten Ogan

Komering Ulu Provinsi Sumatera Selatan

4.2. Tujuan PT. Columbus Baturaja

Columbus dapat terus berkembang sampai saat ini, budaya dan cita-cita

membangun perusahaan yang berguna dan bermanfaat bagi orang banyak

merupakan fondasi peusahaan. Adapun tujuan PT. Columbus Baturaja adalah :

1. Selalu menjadi yang pertama

49
 50

Columbus harus menjadi yang pertama, berkenan di hati konsumen,

masyarakat dan menjadi pemimpin (leader) dalam bidang usahanya.

2. Menjadi pembeda

Columbus harus senantiasa mempunyai nilai tambah (valued added) dalam

memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen dan masyarakat.

4.3. Falsafah PT. Columbus Baturaja

1. Bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa

2. Berjiwa satria dalam mewujudkan cita-cita

3. Kerjasama dalam keselarasan

4. Berkepribadian unggul dalam pelayanan prima

5. Belajar terus guna meningkatkan profesionalisme kerja

4.4. Visi dan Misi

Perkembangan Columbus yang pesat sangat didukung oleh kualitas sumber

daya manusia, rencana dan target dari masing-masing unit bisnis, yang didasarkan

pada visi dan misi perusahaan.

1. Visi

a. Menjadi perusahaan terbaik dan nomor satu dibidangnya, dimana unit

bisnis itu berbeda.

b. Peduli terhadap kebutuhan masyarakat.

c. Menciptakan karyawan berbudaya dan sejahtera

 51

2. Misi

a. Membangun jaringan unit bisnis di seluruh kota besar.

b. Menyediakan barang terlengkap, berkualitas dan bergaransi.

c. Meningkatkan kualitas pelayanan, kemudahan dan kepedulian terhadap

nasabah sebagai mitra usaha.

d. Meningkatkan kesejahteraan dan keharmonisan karyawan yang

berbudaya dan berwawasan luas dengan menanamkan budaya, visi dan

dimensi nilai-nilai perilaku.

4.5. Budaya PT. Columbus Baturaja

Membentuk insan Columbus yang professional dengan KASIH, yaitu :

1. Komunikatif

2. Antusias

3. Sensitif

4. Inovatif

5. Harmonis

Budaya tersebut dapat merubah semangat menjadi yang terbaik, perubahan

semangat tesebut adalah :

1. Disiplin menjalankan Standar Operasional Prosedur (SOP) dengan integritas

tinggi.

2. Bekerja keras, bekerja cerdas, bekerja tuntas, tulus dan iklas.

3. Selalu bertindak efektif dan efesien dalam bekerja

 52

4. Menjunjung tinggi nilai prpfesionalisme.

5. Terus belajar mengikuti perubahan

6. Menciptakan suasana harmonis guna mewujudkan kinerja yang sehat

7. Selalu bersyukur dalam kesejahteraan

Sedangan nilai-nilai dan budaya PT. Columbus Baturaja adalah :

1. Budaya Columbus sebagai landasan berpijak, bersikap dan bertindak

2. Kreatif menciptakan pola pikir, taktik, strategi dan tindakan baru.

3. Memiliki kesetiaan, kejujuran dan kedisiplinan di dalam diri serta konsistensi

dalam perjuangan.

4. Meningkatkan market share electronic dan furniture untuk menjadikan

Columbus menjadi market leader dibidangnya.

5. Selalu berkreasi dan merespon secara cepat.

6. Melakukan Monitoring Control Evaluasi Koordinasi untuk menjamin segala

sesuatunya adalah sempurna.

7. Tampil dan berkinerja tinggi untuk selalu menjadi pemenang.

4.6. Bidang Usaha dan Produk Perusahaan

Bidang usaha dari PT. Columbus adalah furniture dan electronic secara

retail yang mengkhususkan pada barang-barang kebutuhan masyarakat seperti

untuk di rumah dan di kantor, simtem pembayaran bisa dengan kredit maupun

tunai.
 53

Ada tiga jenis produk yang ditawarkan oleh PT. Columbus, yaitu :

1. Core product, merupakan produk-produk yang didistribusikan melalui

Columbus dengan support penuh dari principal dan permintaan konsumen

tinggi.

2. Regular product, merupakan produk yang dijual Columbus yang ditangani

oleh unit bisnis masing-masing dan permintaan konsumen cukup tinggi.

3. Non regular product, merupakan produk Columbus dengan penanganan

langsung oleh unit bisnis, namun pada jenis produk ini permintaan konsumen

tidak cukup tinggi, hal ini dikondisikan dengan keadaan demografi konsumen

di unit bisnis masing-masing serta tidak terikat kontrak dengan pemasok atau

melalui sistem beli putus.

Adapun jenis-jenis produk yang ditawarkan oleh PT. Columbus Baturaja,

diantaranya :

1. Sharp 7. Chanhong

2. Samsung 8. Ocean

3. LG 9. Kanguru

4. Uniland 10. Felini

5. Polytron 11. Kingmax

6. Quantum
 54

4.7. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas PT. Columbus Baturaja

4.7.1. Struktur Organisasi PT. Columbus Baturaja

Manager

Credit Accounting Supervisor Supervisor

dan a/l & Keuangan Showroom Sales Force

Analyst dan Pengiriman Marketing

Pramuniaga
Collector

Sumber : PT. Columbus Baturaja

Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Columbus Baturaja

4.7.2. Uraian Tugas PT. Columbus Baturaja

1. Manager

Tugas dan Tanggung Jawab Manajer

a. Melakukan penelitian dan pengumpulan data situasi dan kondisi pasar,

setiap produk yang menjadi tanggung jawabnya.

 55

b. Merumuskan dan melaporkan hasil penelitian pasar tersebut dalam bentuk

konsep Marketing Plan (Perencanaan Pemasaran) atau Bussines Plan.

c. Membuat laporan perbandingan atas anggaran dan pelaksanaan bulan

penjualan dan promosi serta membuat rincian kegiatan untuk bulan

berikutnya.

d. Menentukan struktur harga dan keutungan setiap produk-produk

perusahaan bersama dengan bagian keuangan.

e. Memonitor persediaan barang sesuai normal persediaan barang yang

direncanakan.

f. Mengkoordinasi supervisor sales force dan supervisor showroom dalam

rangka peningkatan penjualan.

g. Dalam menjalankan tugasnya manajer bertanggung jawab kepada

Direktur PT. Columbus.

2. Supervisor Sales Force

a. Membuat rencana penjualan secara harian, mingguan, dan bulanan yang

dikoordinasi oleh dan Manajer dalam rangka meningkatkan penjualan.

b. Membuat break down target untuk para pramuniaga dan sales force

berdasarkan target penjualan dan memberikan pengarahan mengenai

mekanisme pelaksanaannya secara efektif dan efisien.

c. Menginformasikan kepada fungsi penjualan mengenai rencana promosi,

rencana peluncuran produk baru, serta bila ada kenaikan harga produk.
 56

d. Memantau serta menganalisa hasil dari kegiatan penjualan yang

dilaksanakan oleh pramuniaga.

e. Memantau dan menginformasikan keadaan pasar kepada koordinator

marketing.

f. Memberikan training kepada pramuniaga dan sales force secara periodik,

g. Bertanggung jawab kepada Manajer dalam membantu meningkatkan

pembayaran indoor serta mengembangkan unit usaha baik ditinjau dari

tingkat penjualan maupun laba.

3. Supervisor Showroom

a. Membuat rencana penjualan secara harian, mingguan, dan bulanan yang

dikoordinasi oleh dan Manajer dalam rangka meningkatkan penjualan.

b. Membuat break down target untuk para pramuniaga dan sales showroom

berdasarkan target penjualan dan memberikan pengarahan mengenai

mekanisme pelaksanaannya secara efektif dan efisien.

c. Menginformasikan kepada fungsi penjualan mengenai rencana promosi,

rencana peluncuran produk baru, serta bila ada kenaikan harga produk.

d. Memantau serta menganalisa hasil dari kegiatan penjualan yang

dilaksanakan oleh pramuniaga.

e. Memantau dan menginformasikan keadaan pasar kepada koordinator

marketing.

f. Memberikan training kepada pramuniaga dan sales showroom secara

periodik,
 57

g. Bertanggung jawab kepada Manajer dalam membantu meningkatkan

pembayaran indoor di showroom serta mengembangkan unit usaha baik

ditinjau dari tingkat penjualan maupun laba.

4. Accounting dan Keuangan

a. Menyiapkan laporan keuangan yang wajar dan tepat waktu.

b. Mengontrol, memastikan dan menganalisa keuangan serta kebenaran

laporan.

c. Membuat cash budget penjualan.

d. Mengatur pelaksanaan pembiayaan dan mengendalikan keuangan

perusahaan agar sesuai dengan cash budget.

e. Mengatur pemasukan dan pengeluaran uang sesuai dengan prioritas

sehingga berjalan lancar dan tepat penggunaannya.

f. Membuat dan menyiapkan data-data yang diperlukan.

g. Menerima beberapa copy rekapan bukti seperti faktur, kuitansi, daftar

piutang (collection report).

h. Mengarsipkan data-data konsumen yang sudah sesuai dan melunasi

pembayaran.

i. Memeriksa bukti-bukti pengeluaran, pemasukan kas atau bank.

j. Bertanggung jawab kepada Manajer dalam membuat dan menyelesaikan

laporan keuangan bulanan.

 58

5. Bagian Kredit

a. Melakukan pemantauan atau evaluasi dan memberikan pengarahan-

pengarahan serta petunjuk teknis untuk memperbaiki, meningkatkan dan

mempertajam mutu kerja.

b. Merumuskan terobosan baru untuk meningkatkan kualitas kerja.

c. Menjamin dipatuhinya dan dilaksanakannya berbagai bidang kebijakan

serta sistem dan prosedur di bidang kredit.

d. Mengkoordinasi pekerjaan di bidang analis dengan mengontrol map-map

order, melakukan credit committee dengan analis, evaluasi jumlah

kebutuhan analis.

e. Melakukan evaluasi jumlah kebutuhan analis dengan parameter pada

produktivitas analis dan rata-rata jumlah map order.

f. Melakukan usaha-usaha peningkatan mutu order.

g. Mengawasi penyerahan kuitansi outdoor yang harus ditagih collector.

h. Melakukan sidak pengecekan dan pencocokan terhadap penurunan

kuitansi maupun Daftar Penurunan Kuitansi.

i. Menyelesaikan tugas-tugas lain yang diberikan oleh atasan.

j. Dalam menjalankan tugasnya bagian kredit bertanggung jawab kepada

manajer.
 59

6. Analys dan collector

1) Analys

a. Menguasai dengan baik pasal-pasal perjanjian sewa beli dan

menjelaskan kepada calon konsumen tentang perjanjian sewa beli.

b. Mempersiapkan perlengkapan dan peralatan untuk mensurvei ke

lapangan.

c. Mendidik calon konsumen untuk membayar indoor dan menjelaskan

kewajiban membayar.

d. Mengontrol pembayaran angsuran konsumen

e. Dalam melaksanakan tugasnya analys bertanggung jawab kepada

bagian kredit

2) Collector

a. Mencatat data-data atau nama-nama konsumen yang memiliki piutang.

b. Melakukan penagihan kepada konsumen yang telah jatuh tempo dan

telah berjanji untuk membayar.

c. Melakukan penarikan bayar jika konsumen tidak mampu melunasi

barang yang dikreditkan.

d. Mempertanggungjawabkan hasil collection report dan melaporkan

hasil Daftar Penurunan Kuitansi.

e. Melakukan pelacakan kepada konsumen.

f. Menyampaikan complain dari konsumen.

 60

g. Menyampaikan informasi yang bersifat pelanggaran terhadap

perjanjian sewa beli.

h. Dalam melaksanakan tugasnya seorang collector bertanggung jawab

tepada bagian kredit.

7. Bagian Pengiriman (delivery)

a. Mengupayakan agar barang dapat dikirim tepat pada waktunya dan dalam

keadaan yang baik.

b. Melakukan pengawasan terhadap penerimaan atau pengiriman barang dari

atau ke pelanggan.

c. Bertanggung jawab atas pembuatan surat-surat serta dokumen-dokumen

barang yang telah keluar.

d. Memeriksa semua dokumen yang diterima dari bagian administrasi

gudang.

e. Membuat laporan pengiriman barang.

f. Menyusun barang masuk ke dalam mobil.

g. Mengantar barang pesanan kepada konsumen sesuai data konsumen yang

tercantum pada perjanjian sewa beli.

h. Menurunkan barang ke tempat konsumen sesuai aturan perusahaan.

i. Melakukan pemasangan barang di tempat konsumen sesuai posisi yang

diinginkan konsumen sehingga siap digunakan.

j. Menjaga kebersihan mobil pengiriman.

 61

k. Mengingatkan konsumen untuk selalu membayar indoor minimal 3 hari

sebelum tanggal jatuh tempo.

8. Pramuniaga

a. Menjalankan rencana penjualan secara harian, mingguan, dan bulanan yang

dikoordinasi oleh Manajer dan Supervisor showroom dalam rangka

meningkatkan penjualan.

b. Melaksanakan break down target dan pengarahan dari Supervisor showroom

mengenai mekanisme pelaksanaannya secara efektif dan efisien.

c. Melaksanakan rencana promosi, rencana peluncuran produk baru, serta bila

ada kenaikan harga produk.

d. Dalam menjalankan tugasnya pramuniaga bertanggung jaawab kepada

Manajer melalui Supervisor showroom.

9. Marketing

a. Menjalankan rencana penjualan secara harian, mingguan, dan bulanan yang

dikoordinasi oleh Manajer dan Supervisor sales force dalam rangka

meningkatkan penjualan.

b. Melaksanakan break down target dan pengarahan dari Supervisor sales force

mengenai mekanisme pelaksanaannya secara efektif dan efisien.

c. Melaksanakan rencana promosi, rencana peluncuran produk baru, serta bila

ada kenaikan harga produk.

d. Dalam menjalankan tugasnya pramuniaga bertanggung jaawab kepada

Manajer melalui Supervisor sales force.

 62

BAB V

HASIL ANALISA DAN PEMBAHASAN

5.1. Hasil Analisa

5.1.1 Karakteristik Responden

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Dalam penelitian responden berjumlah sebanyak 38 orang. Adapun

karakteristik responden yang diteliti dalam penelitian ini berdasarkan jenis

kelamin dan umur yang didistribusikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi

dan persentase sebagai berikut.

Tabel 5.1
Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

Laki-laki I4 orang 36,84
Perempuan 24 orang 63,16
Total 38 orang 100
Sumber : Pengolahan Data, 2017

Berdasarkan tabel 5.1 diketahui bahwa responden berjenis kelamin laki-laki

yaitu sebanyak 14 orang (36,84%) sedangkan responden yang berjenis kelamin

perempuan sebanyak 24 orang (63,16%).

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Responden

Dalam penelitian responden berjumlah sebanyak 38 orang. Adapun

karakteristik responden yang diteliti dalam penelitian ini berdasarkan umur

 63

responden didistribusikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi dan persentase

sebagai berikut:

Tabel 5.2
Umur Responden

Umur Jumlah Persentase (%)

20-30 tahun 24 63,16
31-40 tahun 12 31,58
41-50 tahun 2 5,26
Total 38 100
Sumber : Pengolahan Data, 2017

Berdasarkan tabel 5.2 diketahui bahwa responden yang berumur 20–30

tahun sebanyak 24 orang (63,16%), berumur 31-40 tahun sebanyak 12 orang

(31,58%) dan berumur 41-50 tahun sebanyak 2 orang (5,26%).

5.1.2. Uji Instrumen

5.1.2.1. Uji Validitas

Hasil Korelasi Pearson (r hitung) pada masing-masing instrumen, akan

dibandingkan dengan r tabel menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikan

5%. Apabila r hitung > r tabel validitas instrumen dapat diterima. Dalam

pengujian validitas ini peneliti mengujinya dengan menggunakan sampel

(n) = 38 dan besarnya df dapat di hitung 38 – 2 = 36 dengan df 36 dan alpha =

0.05 di dapat r tabel = 0.320 dengan uji dua sisi. Jadi apabila nilai output

cronbach alpha pada kolom (correlated item – total correlation) lebih besar

dari 0.320 dan nilai positif maka data valid.

 64

Tabel 5.3
Hasil Uji Validitas Variabel Keterlibatan Kerja

Indikator Instrumen r tabel r hitung Kesimpulan

Aktif berpartipasi
1 0.320 0.333 Valid
dalam pekerjaan
2 0.320 0.451 Valid
Pekerjaan sebagai
3 0.320 0.421 Valid
sesuatu yang
penting
4 0.320 0.421 Valid

5 0.320 0.560 Valid

Pekerjaan sebagai
6 0.320 0.528 Valid
harga diri
7 0.320 0.478 Valid
Sumber: Data diolah 2017

Hasil uji validitas variabel keterlibatan kerja diketahui seluruh instrumen

valid dengan r hitung > 0.320. Jumlah seluruh instrumen pada variabel

keterlibatan kerja sebanyak 7 instrumen, yang terdiri dari 2 instrumen untuk

indikator aktif berpartisipasi dalam pekerjaan, 3 instrumen untuk indikator

pekerjaan sebagai sesuatu yang penting, serta 2 instrumen untuk indikator

pekerjaan sebagai harga diri. Seluruh hasil instrumen yang terdapat dalam

indikator yang terdapat pada variabel keterlibatan kerja dilanjutkan sebagai data

penelitian.
 65

Tabel 5.4
Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi

Indikator Instrumen r tabel r hitung Kesimpulan

Pengetahuan 1 0.320 0.775 Valid
2 0.320 0.487 Valid
Pemahaman 3 0.320 0.354 Valid
4 0.320 0.462 Valid
Kemampuan 5 0.320 0.415 Valid
6 0.320 0.468 Valid
Nilai kejujuaran 7 0.320 0.509 Valid
dan keterbukaan
serta demokratis 8 0.320 0.462 Valid
9 0.320 0.430 Valid
10 0.320 0.489 Valid
Sikap
11 0.320 0.579 Valid
Minat 12 0.320 0.650 Valid
Sumber: Data diolah 2017

Hasil uji validitas variabel kompetensi diketahui seluruh instrumen

dinyatakan valid dengan r hitung > 0.320. Jumlah instrumen yang terdapat pada

variabel kompetensi adalah sebanyak 12 instrumen, yang terdiri dari

2 instrumen untuk indikator pengetahuan, 2 instrumen untuk indikator

pemahaman, 2 instrumen untuk indikator kemampuan, 3 instrumen untuk

indikator nilai kejujuran dan keterbukaan serta demokratis, 2 instrumen untuk

indikator sikap serta 1 instrumen untuk indikator minat. Seluruh hasil instrumen

yang terdapat dalam indikator yang terdapat pada variabel kompetensi dilanjutkan

sebagai data penelitian.

 66

Tabel 5.5
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan

Indikator Instrumen r tabel r hitung Kesimpulan

1 0.320 0.458 Valid

Hasil kerja 2 0.320 0.566 Valid

3 0.320 0.489 Valid

4 0.320 0.516 Valid

Pengetahuan
pekerjaan 5 0.320 0.601 Valid

6 0.320 0.566 Valid

7 0.320 0.748 Valid

Inisiatif 8 0.320 0.427 Valid

9 0.320 0.458 Valid

10 0.320 0.566 Valid

Kecekatan mental 11 0.320 0.489 Valid

12 0.320 0.516 Valid

13 0.320 0.601 Valid

Sikap 14 0.320 0.566 Valid

15 0.320 0.463 Valid

16 0.320 0.424 Valid

Disiplin waktu
dan absensi 17 0.320 0.523 Valid

18 0.320 0.583 Valid

Sumber : Data diolah 2017
 67

Hasil uji validitas variabel kinerja karyawan diketahui seluruh instrumen

dinyatakan valid dengan r hitung > 0.320. Jumlah instrumen yang terdapat pada

variabel kompetensi adalah sebanyak 18 instrumen, yang terdiri dari

3 instrumen untuk indikator hasil kerja, 3 instrumen untuk indikator pengetahuan

pekerjaan, 3 instrumen untuk indikator insiatif, 3 instrumen untuk indikator

kecekatan mental, 3 instrumen untuk indikator sikap serta 3 instrumen untuk

indikator disiplin waktu dan absensi. Seluruh hasil instrumen yang terdapat dalam

indikator yang terdapat pada variabel kinerja karyawan dilanjutkan sebagai data

penelitian.

5.1.1.2. Uji Reliabilitas

Menurut Umar (2013: 54-55) uji reliabilitas berguna untuk menetapkan

apakah kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali. Uji reliabilitas utuk

alternatif jawaban kuesioner lebih dari dua jawaban, maka menggunakan teknik

uji Cronbach’s Alpha. Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan

SPSS for windows release 17.0, dan dari hasil uji tersebut dapat diketahui nilai

Cronbach’s Alpha. Variabel atau konstruk dikatakan Reliabel jika nilai

Cronbach’s Alpha > 0.60 (Ghozali, 2009: 48).

 68

Tabel 5.5
Hasil Uji Reliabilitas

Cronbach’s Cronbach’s Alpha

Variabel Keterangan
Alpha yang di syaratkan

Keterlibatan kerja (X1) 0.742 > 0.60 Reliabel

Kompetensi (X2) 0.842 > 0.60 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y) 0.893 > 0.60 Reliabel

Sumber : Data diolah 2017

Hasil uji reliabilitas di atas menunjukkan kuesioner dari variabel

keterlibatan kerja, kompetensi serta kinerja karyawan dapat digunakan lebih dari

satu kali.

5.1.2. Uji Asumsi Klasik

Asumsi klasik yang diuji dalam penelitian ini meliputi uji normalitas,

multikoliniearitas, heteroskedastisitas, dan autokorelasi. Berikut perincian

pengujian tersebut:

5.1.2.1. Uji Normalitas

Cara grafik histogram dalam menentukan suatu data berdistribusi normal

atau tidak, cukup membandingkan antara data riil/nyata dengan garis kurva yang

terbentuk, apakah mendekati normal atau memang normal sama sekali. Cara

grafik histogram lebih sesuai untuk data yang relatif sedikit (Sunyoto, 2012:128).
 69

Gambar 5.1
Uji Normalitas

Berdasarkan gambar 5.1, dapat dilihat bahwa grafik histogram didapatkan

garis kurva normal, berarti data yang diteliti diatas berdistribusi normal. Demikian

juga dari normal probabilty plot menunjukkan berdistribusi normal karena garis

(titik-titik) mengikuti garis diagonal . Hal ini berarti residual data terdistribusi

secara normal.

5.1.2.2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance semua

variabel independen lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF semua variabel
 70

independen lebih kecil dari 10,00, maka dapat dikatakan tidak terjadi

multikolinearitas (Sunyoto, 2011:131).

Tabel 5.6
Hasil Uji Multikoliniearitas

Variabel Tolerance VIF

Keterlibatan kerja (X1) 0.231 4.320

Kompetensi (X2) 0.231 4.320

Sumber : Hasil Pengolahan data dari lampiran

Berdasarkan tabel 5.6 dapat dilihat bahwa nilai tolerance variabel X1 dan X2,

masing-masing adalah sama yaitu 0.231, dimana nilai tolerance setiap variabel

lebih besar dari 0,10. Kemudian didapatkan nilai VIF variabel X1 dan X2 masing-

masing adalah sama yaitu 4.320, dimana nilai VIF setiap variabel lebih kecil dari

10. Maka dapat disimpulkan bahwa masing-masing variabel X1 dan X2, tidak

terjadi multikoliniearitas.

5.1.2.3. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastitas terjadi jika pada scatterplot titik-titiknya mempunyai pola

yang teratur baik menyempit, melebar maupun bergelombang-gelombang

(Sunyoto, 2011:135). Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada tabel berikut

ini:
 71

Gambar 5.2
Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan gambar 5.2 dapat dilihat bahwa sebaran titik-titik yang tidak

membentuk pola tertentu namun tersebar di atas dan di bawah nol menunjukkan

bahwa model regresi tidak mengalami masalah heteroskedastisitas.

5.1.2.4. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi

ditemukan adanya autokorelasi dalam analisis regresi. Untuk mendeteksi ada

atau tidaknya autokorelasi, maka dapat dilakukan dengan melihat nilai Durbin-
 72

Watson. Regresi yang bebas dari autokorelasi memiliki nilai Durbin-Watson

harus memenuhi syarat berada diantara angka -2 dan +2. Berikut ini adalah tabel

yang menunjukkan hasil uji autokorelasi.

Tabel 5.7
Uji Autokorelasi

b
Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
a
1 .988 .976 .975 1.477456 1.382

a. Predictors: (Constant), Kompetensi (X2), Keterlibatan Kerja (X1)

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Sumber : Hasil Pengolahan data dari lampiran

Berdasarkan tabel 5.7 diatas dapat diketahui bahwa hasil uji autokorelasi

pada nilai Durbin-Watson adalah 1,382. Nilai yang dihasilkan tersebut berada

diantara angka -2 dan +2 sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang

digunakan dalan dalam penelitian ini bebas dari autokorelasi.

5.1.3. Analisis Regresi Linear Berganda

Penelitian ini adalah perhitungan dengan model regresi liner berganda ini

dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS 17. Hasil perhitungan

regresi linier berganda yang ditunjukkan pada tabel 5.8 yang berdasarkan

pengolahan data adalah :

 73

Tabel 5.8
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Standardized
Unstandardized Coefficients
Model Coefficients t

B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.619 1.268 2.854

Keterlibatan Kerja (X1) .884 .132 .365 6.702

Kompetensi (X2) .945 .079 .653 11.995

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Sumber : Hasil Pengolahan data dari lampiran

Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda pada tabel 5.8 dapat

dituliskan persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :

Y = 3,619 + 0,884X1 + 0,945X2

Persamaan diatas dapat diinterprestasikan bahwa :

1. Konstanta bernilai 3,619 yang berarti jika keterlibatan kerja (X1) dan

kompetensi (X2) nilainya nol (tidak ada) maka kinerja karyawan (Y) bernilai

3,619

2. Koefisien regresi untuk keterlibatan kerja sebesar 0,884 menyatakan bahwa

setiap meningkatnya keterlibatan kerja (X1) sebesar 1 satuan, maka kinerja

karyawan (Y) juga akan meningkat sebesar 0,884 dengan asumsi variabel

kompetensi (X2) tetap.

3. Koefisien regresi untuk kompetensi (X2) sebesar 0,945 menyatakan bahwa

setiap meningkatnya kompetensi (X2) sebesar 1 satuan, maka kinerja

 74

karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,945 dengan asumsi variabel

keterlibatan kerja (X1) tetap.

5.1.4. Pengujian Hipotesis Individual (Uji t)

Untuk mengetahui pengaruh variabel independen yaitu keterlibatan kerja

dan kompetensi terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan secara

individu digunakan uji t (secara parsial). Derajat signifikasi yang digunakan

adalah 0,5. Pengujian pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel

terikat dapat dilihat berikut ini :

Tabel 5.9
Pengujian Hipotesis Individual (Uji t)

Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 3.619 1.268 2.854 .007
Keterlibatan Kerja (X1) .884 .132 .365 6.702 .000
Kompetensi (X2) .945 .079 .653 11.995 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Sumber : Hasil Pengolahan data dari lampiran

Berdasarkan hasil pengolahan data yang terdapat dalam tabel 5.9 diperoleh :

1. Nilai koefisien t hitung keterlibatan kerja (X1) sebesar 6,702 dan t tabel

(df=n-k-1=38-2-1=35; α/2= 0,05/2=0,025), maka diperoleh ttabel yaitu 2,030,

thitung keterlibatan kerja (X1) 6,702 lebih besar dari ttabel 2,030. Jadi jika

thitung > ttabel dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, artinya
 75

keterlibatan kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

(Y).

Daerah penolakan Ho Daerah penolakan Ho

Daerah menerima Ho

-2,030 0 2,030 6,702

Gambar 5.3
Uji t pada tingkat kepercayaan 95%

2. Nilai koefisien t hitung kompetensi (X2) sebesar 11,995 dan t tabel

(df=n-k-1=38-2-1=35; α/2= 0,05/2=0,025), maka diperoleh t tabel yaitu

2,030, thitung kompetensi (X1) 11,995 lebih besar dari ttabel 2,030. Jadi jika

thitung > ttabel dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, artinya

kompetensi (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

Daerah penolakan Ho Daerah penolakan Ho

Daerah menerima Ho

-2,030 0 2,030 11,995

Gambar 5.4
Uji t pada tingkat kepercayaan 95%
 76

5.1.5. Pengujian Hipotesis Serentak (Uji F)

Pengujian hipotesis serentak (Uji F) digunakan untuk menguji pengaruh

keterlibatan kerja (X1) dan kompetensi (X2) secara bersama-sama terhadap kinerja

karyawan (Y). Uji F dilakukan dengan cara membandingkan nilai F hitung dengan

nilai F tabel. Jika F hitung > Ftabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, sedangkan

jika F hitung < F tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak. Hasil perhitungan Uji F

dapat dilihat tabel 5.9 berikut :

Tabel 5.10
Uji F

b
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

a
1 Regression 3109.566 2 1554.783 712.264 .000

Residual 76.401 35 2.183

Total 3185.967 37

a. Predictors: (Constant), Kompetensi (X2), Keterlibatan Kerja (X1)

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Sumber : Hasil Pengolahan data dari lampiran

Berdasarkan tabel 5.10 hasil pengolahan data diperoleh koefisien nilai F

hitung 19,184 yang lebih besar dari F tabel (df2 =N-k-1=38-2-1=14; df1 = jumlah

variabel – 1 = 3-1=2). Maka diperoleh F tabel = 712,264. Hal ini menunjukkan

bahwa Fhitung > Ftabel artinya Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti

keterlibatan kerja (X1) dan kompetensi (X2) berpengaruh secara bersama-sama

terhadap kinerja karyawan (Y).

 77

Ho ditolak

Ho diterima

0 3,27 712,264
Ganbar 5.5
Uji F pada tingkat kepercayaan 95%

5.1.6. Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Hasil analisis koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel 5.11 berikut

Tabel 5.11
Koefisien Determinasi
b
Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Durbin-Watson
Square Estimate
a
1 .988 .976 .975 1.477456 1.382
a. Predictors: (Constant), Kompetensi (X2), Keterlibatan Kerja (X1)
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Sumber: Pengolahan Data, 2017

Berdasarkan Tabel 5.11 diperoleh angka R Square sebesar 0,976. Hal ini

menunjukkan bahwa sumbangan pengaruh variabel keterlibatan kerja (X1) dan

kompetensi (X2) secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar

97,6% sedangkan sisanya sebesar 2,4% dipengaruhi oleh variabel lain seperti

disiplin kerja. Kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu perusahaan

dalam mencapai tujuan, Sutrisno (2016: 98).

 78

5.2. Pembahasan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pada masing-masing variabel

keterlibatan kerja (X1), kompetensi (X2) dan kinerja karyawan (Y) PT. Columbus

Baturaja dapat dijelaskan sebagai berikut :

Hipotesis 1 : Pengaruh keterlibatan kerja dan kompetensi secara parsial

terhadap kinerja karyawan PT. Columbus Baturaja

Berdasarkan hasil uji hipotesis 1 Pengaruh keterlibatan kerja dan

kompetensi secara parsial terhadap kinerja karyawan yang telah dilakukan, ternya

hipotesis diterima, karena variabel keterlibatan kerja mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan dimana (α) sig =0,000 (α < 0,05) dengan

besarnya pengaruh keterlibatan kerja berdasarkan t hitung sebesar 6,702 dan

kompetensi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dimana

(α) sig =0,000 (α < 0,05) dengan besarnya pengaruh keterlibatan kerja

berdasarkan thitung sebesar 11,995

Menurut Setiani (2011: 13-14) penyebab utama keterlibatan kerja adalah

kecocokan jenis pekerjaan dengan individu (Gallup dalam Luthans, 2006: 586).

Apabila pekerjaan tersebut dirasa berarti dan sangat berharga baik secara materi

dan psikologis pada karyawan tersebut, maka mereka akan menghargai dan akan

melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin sehingga keterlibatan kerja dapat

tercapai, karyawan tersebut merasa bahwa pekerjaan mereka penting bagi harga

dirinya. Menurut Rivai (2013:304) kompetensi merupakan faktor kunci penentu

bagi seseorang dalam menghasilkan kinerja yang sangat baik. Dalam situasi
 79

kolektif, kompetensi merupakan faktor kunci penentu keberhasilan sebuah

organisasi. Kompetensi dapat berupa motif, sifat, konsep diri, sikap, atau nilai

atau keterampilan kognitif atau perilaku karakteristik individual apa saja yang

dapat diukur atau dihitung dan yang dapat diperlihatkan untuk membedakan

secara signifikan antara para pengunjuk kerja terbaik dan yang rata-rata.

Hipotesis 2 : Pengaruh keterlibatan kerja dan kompetensi secara

simultan terhadap kinerja karyawan PT. Columbus
Baturaja

Berdasarkan hasil uji hipotesis 2 yang telah dilakukan bahwa keterlibatan

kerja dan kompetensi secara simultan memberikan perngaruh secara signifikan

terhadap kinerja karyawan, secara simultan dimana (α) sig = 0,000 (α < 0,05)

dengan besarnya pengaruh variabel keterlibatan kerja (X 1) dan kompetensi (X2)

terhadap kinerja karyawan (Y) adalah (0,976 (97,6%) dan 0,024 (2,4%)

dipengaruhi oleh kedisiplinan, Sutrisno (2016: 98).

Sehubungan dengan analisis berganda dengan melibatkan kedua variabel

independen secara simultan yakni keterlibatan kerja dan kompetensi terhadap

variabel dependen kinerja karyawan, yang dipeoleh kesimpulan bahwa secara

simultan keterlibatan kerja dan kompetensi sangat berpengaruh terhadap kinerja

karyawan PT. Columbus Baturaja.

 80

Hipotesis 3 : Kompetensi lebih berpengaruh dari pada keterlibatan kerja

terhadap kinerja karyawan PT. Columbus Baturaja

Hasil uji hipotesis 3 ternyata variabel kompetensi ternyata mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dimana (α) sig = 0,000 (α <

0,05) dengan besarnya pengaruh kompetensi berdasarkan thitung sebesar 11,995.

Sedangkan variabel keterlibatan kerja juga mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan dimana (α) sig = 0,000 (α < 0,05) dengan besarnya

pengaruh keterlibatan kerja berdasarkan thitung sebesar 6,702.

Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan, ternyata yang lebih

berpengaruh adalah kompetensi daripada keterlibatan kerja. Hal ini sejalan dengan

penelitian Murbijanto (2013) yang berjudul “Pengaruh Kompetensi Kerja dan

Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan”. Alat analisis yang

digunakan untuk menganalisis data mentah pada penelitian ini menggunakan uji

validasi dan uji reliabilitas, selanjutnya menggunakan model analisis regresi

berganda dan koefisien determinasi simultan maupun parsial sedangkan untuk

menganalisis masalah penggunaan model regresi berganda menggunakan uji

normalitas, uji asumsi klasik yang terdiri dari uji multikoliniearitas dan uji

heteroskedastisitas. Setelah pengujian hipotesis menggunakan uji t (parsial) dan

uji F (simultan), penelitian ini disimpulkan variabel kompetensi kerja mempunyai

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, serta memiliki pengaruh

terbesar terhadap kinerja pegawai dan variabel lingkungan kerja fisik mempunyai

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

 81

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pengujian hipotesis dapat ditarik beberapa

kesimpulan sebagai berikut :

1. Hasil penelitian ini berhasil mendukung hipotesis pertama penelitian, yaitu

bahwa variabel keterlibatan kerja dan variabel kompetensi secara parsial

yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Columbus

Baturaja.

2. Pengujian terhadap hipotesis kedua dapat disimpulkan bahwa variabel

keterliatan kerja dan kompetensi secara simultan mempunyai pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Pengujian yang dilakukan terhadap hipotesis ketiga memberikan hasil

bahwa kompetensi lebih berpengaruh daripada variabel keterlibatan kerja

terhadap kinerja karyawan PT. Columbus Baturaja.

6.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas maka dapat diberikan saran-saran sebagai

berikut:

81
 82

1. Untuk meningkatkan keterlibatan kerja karyawan, pada saat perencanaan

sebaiknya dilakukan koordinasi ya tegas antara pimpinan dan karyawan

sehingga karyawan berusaha untuk selalu dalam melibatkan diri dalam

setiap pekerjaan.

2. Untuk meningkatkan kompetensi karyawan disarankan kepada pimpinan

PT. Columbus Baturaja agar melakukan pendidikan dan pelatihan

(training) agar dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan

karyawan dimasa yang akan datang.

3. Untuk meningkatkan kinerja karyawan maka perlu memperhatikan

masalah kompetensi karyawan, khususnya yang berkaitan dengan

keterampilan kerja pegawai dalam menangani setiap pekerjaan yang

diberikan.

4. Bagi penelitian selanjutnya, agar dapat memilih variabel-variabel lain

seperti disiplin, kepemimpinan, stres kerja dan pelatihan serta faktor-faktor

lainnyya, sehingga hasil penelitian menjadi lebih kuat dalam mencerminkan

keadaan yang sebenarnya terkait pengaruh keterlibatan kerja dan

kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Columbus Baturaja.

 83

DAFTAR PUSTAKA

5.

Hasanah, Nur (2014). Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Ditjen Penyelenggara Haji dan Umrah Kementerian Agama
Republik Indonesia. Skripsi Mahasiswi Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu
Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah: Jakarta.

Hasan, M. Iqbal (2002). Pokok-pokok Materi Metodologi Penelitian dan

Aplikasinya. Ghalia: Indonesia. Bogor

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Penerbit Andi: Yogyakarta

Murbijanto, Reinhard Efraim (2013) Analisis Pengaruh Kompetensi dan

Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai. Skripsi Mahasiswa
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Diponegoro: Semarang

Rivai, Veithzal (2013) Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan

Rajawali: Jakarta

Robbins, Stephen P, Alih Bahasa: Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan

(2001). Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. PT.
Prenhallindo: Jakarta

S Muyadi (2014). Ekonomi Sumber Daya Manusia. PT. Raja Grafindo Persada:
Jakarta

Safaria, Siti (2013) Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Pada PT. Seascape Surveys Indonesia. Jurnal Manajemen dan Bisnis
Vol 1, No. 1, Oktober 2013

Setiani, Ari (2011). Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasi

Terhadap Kinerja Wartawan Umum Harian Suara Merdeka. Skripsi
Mahasiswi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang: Semarang

Sugiono (2000). Statistik Teori dan Aplikasi. PT. Gelora Aksara Pratama: Jakarta

Supranto (2001). Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan Untuk Menaikkan

Pangsa Pasar. Rineka Cipta: Jakarta

Sutrisno, Edy (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Fajar Interpratama

Mandiri: Jakarta.
 84

Umar, Dr. Husein (2013). Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan.
Rajawali Pers: Jakarta

Wahyuni, Indah (2013). Pengaruh Pelatihan da Pengembangan Terhadap

Kinerja Karyawan di Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia
Aparatur Perhubungan Bogor. Skripsi Mahasiswi Program Studi
Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ahmad Dahlan: Jakarta.

Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja . PT. Raja Grafindo Persada: Jakarta