PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. SEMEN BATURAJA

(PERSERO) Tbk. PABRIK PANJANG BANDAR LAMPUNG

1. PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Seiring dengan perkembangan zaman yang semakin modern saat ini

menuntut perusahaan bersaing ketat untuk mempertahankan kelangsungan
hidupnya. Perusahaan yang bertahan adalah perusahaan yang mampu menciptakan
keunggulan kompetitif mampu beradaptasi dengan lingkungan serta memiliki
kinerja yang efektif dan efisien. Untuk mencapai kinerja yang efektif dan efisien
tersebut perusahaan harus memiliki strategi yang baik berdasarkan peluang,
ancaman, kekuatan dan kelemahan yang ada. Sumber daya manusia merupakan
bagian dari perusahaan yang perlu dikelola dengan efektif dan efisien untuk
mengurangi pengeluaran perusahaan. Sumber daya manusia yang perlu dikelola
tersebut adalah karyawan.

Setiap kegiatan yang dilakukan oleh suatu perusahaan tertentu

membutuhkan berbagai sumber daya. Sumber daya yang ada tidak akan berarti
apabila tidak dikelola dengan baik. Untuk mengelolanya dibutuhkan sumber daya
manusia siap dalam bekerja. Sumber daya manusia mempunyai peran penting bagi
perusahaan karena memiliki bakat, tenaga dan kreatifitas yang sangat dibutuhkan
untuk menggerakkan perusahaan. Perusahaan dituntut untuk mampu
mengembangkan dan mempertahankan karyawan agar dapat bekerja secara
optimal dan memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan sehingga dapat
meningkatkan produktivitas kerja perusahaan.

Sebuah perusahaan yang sedang mengalami perkembangan usaha

diharapkan akan terus mampu menciptakan produktivitas yang tinggi, karena
tingkat produktivitas perusahaan itu sendiri yang akan menenutukan tingkat
keberhasilan suatu perusahaan. Produktivitas kerja karyawan bagi suatu
perusahaan sangatlah penting sebagai alat ukur keberhasialan suatu usaha. Karena
semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan, berarti laba dan
produktivias perusahaan akan meningkat.
 2

PT. Semen Baturaja (Persero) Tbk. Merupakan perusahaan yang berstatus

badan usaha milik negara (BUMN) yang bergerak di bidang industri semen yang
didirikan pada tanggal 14 November 1971 yang merupakan anak perusahaan dari
PT. Semen Padang dan PT. Semen Gresik. PT. Semen Baturaja (Persero) Tbk.
Didirikan dengan nama PT. Semen Baturaja dengan Akta Pendirian No.34 tanggal
14 November 1974 dan Akta Perubahan No.49 tanggal 21 November 1974
keduanya dibuat dihadapan Jony Frederik Bethold Timbelaka Sinjai, S.H., Notaris
di Jakarta yang kemudian disahkan oleh Departemen Kehakiman RI dengan No.
YA.5/442/18 tanggal 22 November 1974.

PT. Semen Baturaja (Persero) Tbk. Memiliki tiga lokasi pabrik yaitu :
PabrikBaturaja (PBR) berlokasi di Desa Sukajadi, Kabupaten Ogan Komering
Ulu, Sumatera Selatan, Pabrik Palembang (PPG) berlokasi di Kertapati,
Palembang, Sumatera Selatan dan Pabrik Panjang (PPJ) terletak di Panjang,
Bandar Lampung. PT. Semen Baturaja (Persero) Tbk. Memproduksi dua tipe
semen yaitu : Ordinary Portland Cement (OPC) Tipe I dan Portland Composite
Cement (PCC). Berdasarkan kemasannya PT Semen Baturaja (Persero) Tbk
memproduksi semen dengan tiga macam kemasan yakni Zak, Big Bag dan Curah.

Sumber daya manusia memegang peranan penting di dalam perusahaan

karena dengan adanya tenaga kerja yang professional akan memberikan hasil yang
baik bagi perusahaan. Berikut data karyawan pada PT. Semen Baturaja (Persero)
Tbk. Pabrik Panjang Bandar Lampung tahun2018 :

Tabel 1.1
Jumlah karyawan berdasarkan Departemen pada PT. Semen Baturaja
(Persero) Tbk. Pabrik Panjang Bandar Lampung Tahun 2018
No Nama Departemen JumlahKaryawan
1 Department Quality Control 6
2 Department Panjang Plant 26
3 Department Asset & Office Mng 4
4 Department HR Operation 2
5 Department Procurement Warehouse 4
6 Department Sales Area 2 8
7 Department Sales Area 4 2
8 Divison Logistic 1
9 Department Distribution 3
10 Department Finance & Treasury 2
 3

11 Department General Accounting 1

12 Department SH&E 1
13 Division Operation 1 1
14 Department Account Rec & Pay 1
15 Department Service Procurement 1
Total 63
Sumber :PT. Semen Baturaja (Persero) Tbk. Pabrik Panjang Bandar Lampung

Berdasarkan Tabel 1.1 menunjukan bahwa jumlah karyawan PT. Semen

Baturaja (Persero) Tbk. Pabrik Panjang Bandar Lampung berjumlah 63 karyawan
dominasi oleh karyawan yang bekerja pada Departemen Panjang Plant yang
berjumlah 26 orang karyawan.

Pada dasarnya masalah sumber daya manusia berkaitan erat dengan

masalah produktivitas tenaga kerja itu sendiri. Jika diukur dari produktivitas
keadaan sumber daya manusia Indonesia kualitasnya masih tergolong rendah.
Sumber daya manusia harus dapat diubah menjadi suatu asset keterampilan yang
bermanfaat bagi pembangunan. Dalam pencapaian tujuan perusahaan diperlukan
produktivitas yang tinggi dari setiap pekerja.

Menurut Sunyoto (2015:203) produktivitas kerja adalah ukuran yang

menunjukkan pertimbangan antara input dan output yang dikeluarkan perusahaan
serta peran tenaga kerja yang dimiliki persatuan waktu. Produktivitas kerja
menunjukkan tingkat kemampuan karyawan dalam mencapai hasil (output),
terutama dilihat dari sisi kuantitasnya oleh karena itu tingkat produktivitas setiap
karyawan bias berbeda, bias tinggi atau bias rendah, bergantung pada tingkat
kegigihan dalam menjalankan tugasnya.

MenurutTorang (2013: 74) produktivitas adalah kuantitas dan atau kualitas

hasil kerja individu atau sekelompok di dalam organisasi dalam melaksanakan
tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma, standard operasional
prosedur, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam
organisasi. Berikut data jumlah produksi dan produk rusak (misdruk) pada PT.
Semen Baturaja (Persero) Tbk. Pabrik Panjang Bandar Lampung tahun2018 :
 4

Tabel 1.2
Data Jumlah Produksi dan Produk Rusak (Misdruk) PT. Semen Baturaja
(Persero) Tbk. Pabrik Panjang Bandar Lampung Tahun 2018
JumlahProduksi JumlahMisdruk PresentaseMisdruk
Bulan
(Ton) (Ton) (%)
Januari 31.322,01 1.611,25 5,14
Februari 29.542,36 1.170,98 3,96
Maret 31.392,65 1.016,58 3,24
April 29.516,25 1.131,73 3,83
JumlahProduksi JumlahMisdruk PresentaseMisdruk
Bulan
(Ton) (Ton) (%)
Mei 29.536,11 1.203,21 4,07
Juni 32.122,55 1.890,84 5,89
Juli 29.310,85 1.617,34 5,52
Agustus 29.866,07 1.103,86 3,70
September 29.102,77 1.301,64 4,47
Oktober 29.846,77 1.812,88 6,07
November 28.541,63 1.226,68 4,30
Desember 29.347,57 1.029,75 3,51
Rata- 29.970,63 1.343,06 4,47
Rata
Sumber : PT. Semen Baturaja (Persero) Tbk. Pabrik Panjang Bandar Lampung

Berdasarkantabel 1.2 dapat dilihat tingkat produksi semen dari bulan

januari sampai dengan bulan desember tahun 2018 terdapat jumlah produksi yang
tidak memenuhi target yang telah ditentukan berdasarkan rata-rata bahan baku
produksi perusahaan yaitu sebesar 29.000 ton semen perbulan. Tingkat produksi
yang tidak mencapai target terdapat pada bulan November dengan tingkat
produksi sebesar 28.541,63 ton. Produksi semen yang tidak mencapai target
merupakan suatu penurunan tingkat produktivitas dan merupakan suatu hal yang
perlu diperhatikan.

Selain tingkat produksi yang tidak mencapai taget terdapat kesalahan dalam
produksi semen yang tergolong cukup tinggi. Tingkat kesalahan produksi tertinggi
terdapat pada bulan oktober dengan jumlah kesalahan produksi sebesar 1.812,88
ton semen dari total produksi yang dihasilkan sebesar 29.846,77 ton semen
sehingga presentase kesalahan produksi sebesar 6,07 % melebihi batas toleransi
kesalahan yang ditetapkan oleh perusahaan yaitu 5 % sedangkan tingkat kesalahan
 5

produksi terendah terdapat pada bulan maret dengan jumlah kesalahan produksi
sebesar 1.016,58 ton semen dari total produksi yang dihasilkan sebesar 31.392,65
ton semen sehinggapresentasekesalahanproduksisebesar 3,24 %.

Kesalahan produksi berupa kantong semen yang rusak ataupun pengolahan

bahan baku yang tidak sempurna sehingga terjadi suatu penurunan dalam
produktivitas kerja karyawan. Menurunya produktivitas kerja karyawan dapat
disebabkan oleh karyawan yang mengalami kelelahan dan kurang teliti serta
minim pemahaman terhadap pengetahuan alat produksi. Hal ini merupakan beban
kerugian yang dialami perusahaan dikarenakan perusahaan harus memproduksi
ulang produk semen yang mengalami kerusakan untuk memenuhi target yang
telah ditentukan. Kesalahan produksi diakibatkan oleh kerusakan alat dan mesin
yang digunakan untuk melakukan proses produksi. Berikut data kerusakan alat
dan mesin pabrik PT. Semen Baturaja (Persero) Tbk. Pabrik Panjang Bandar
Lampung Periode2018 :

Tabel 1.3
Data kerusakan alat dan mesinpabrik PT. Semen Baturaja (Persero) Tbk.
Pabrik Panjang Bandar Lampung Periode 2018
JenisKerusakan JumlahKerusakan Nama Alat
ErorSistem 2 Weigher
KesalahanPengoprasian 1 Chain Conveyor
KesalahanPengoprasian 1 Inverter Motor
Dust Collentor System
KesalahanPengoprasian 2
Sumber : PT. Semen Baturaja (Persero) Tbk. Pabrik Panjang Bandar Lampung

Dari tabel 1.3 menunjukan masih terjadi kesalahan dalam pengoprasioan

alat pabrik yang mengakibatkan terjadinya kerusakan dibeberapa alat produksi
dalam kurun waktu tahun 2018 dikarenakan beberapa karyawan kurang terampil
dalam mengoprasikan mesin produksi. Karyawan membutuhkan pelatihan agar
karyawan semakin terampil dan menguasai cara kerja pengoprasian alat atau
mesin produksi.

Produktivitas sumber daya manusia masih perlu ditingkatkan salah satunya

melalui pelatihan program pelatihan hendaknya disusun secara cermat dan
didasarkan pada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang
dibutuhkan organisasi saat ini maupun masa yang akan datang. Menurut
 6

Mangkunegara (2013:44), pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan

jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana
pegawai non-manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam
tujuan terbatas. Hasil wawancaradari beberapa karyawan PT. Semen Baturaja
(Persero) Tbk. Pabrik Panjang Bandar Lampung bahwa pelatihan sudah
diberdayakan dan sudah dilakukan mengingat pelatihan sangatlah dibutuhkan oleh
karyawan.

Pelatihan haruslah bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis,

teoritis, konseptual dan moral sumber daya manusia agar produktivitas kerja
sumber daya manusia tersebut dapat meningkat dengan optimal sesuai dengan
keterampilan yang diperolehnya sehingga memberikan kemungkinan kepada
sumber daya manusia, dalam hal ini memungkinkan karyawan untuk
mengembangkan diri sendiri dan juga meningkatkan untuk meraih kesempatan
memangku jabatan lebih tinggi lagi. Berikut beberapa pelatihan yang telah
dilaksanakan oleh PT. Semen Baturaja (Persero) Tbk. Pabrik Panjang Bandar
Lampung :

Tabel 1.4
Pelatihan yang telah dilaksanakan PT. Semen Baturaja (Persero) Tbk.
Pabrik Panjang Bandar Lampung
JumlahPeserta
JenisPelatihan
Tahun 2017 Tahun 2018
Quality Control 4 6
Workshop Hubungan Industrial 3 2
Golden Rules in KlinOpration 3 1
PABX Siemen Hipath 3000 8 13
Training Cement Mill Opration&
1 1
Optimization
Training PetugasProteksiRadiasi 1 1
Training Quality Control untuk Calon
2 4
Karyawan
Oprasi dan Pemeliharaan Gearbox 1 3
Training Raw Mill Optimization 4 3
Training AssesorKompetensiProfesi
2 3
Angkatan 1
 7

Training Klin& Mill Audit 2 2

Training Quality Control 4 3
Total 35 42
Sumber : PT. Semen Baturaja (Persero) Tbk. Pabrik Panjang Bandar Lampung

Berdasarkan tabel 1.4 pelatihan yang di adakan oleh PT. Semen Baturaja
(Persero) Tbk. Pabrik Panjang Bandar Lampung mengalami peningkat anjumlah
peserta pelatihan dari tahun 2017 hingga tahun 2018 meningkat dari semula 35
orang peserta pelatihan meningkat menjadi 42 orang karyawan. Karyawan
memiliki kesadaran bahwa pelatihan sangatlah dibutuhkan untuk menambah
pengetahuan maupun kemampuan sehingga karyawan akan dapat dengan mudah
bekerja dan mencapai hasil yang maksimal.

Pelatihan yang dilakukan PT. Semen Baturaja (Persero) Tbk. Pabrik

Panjang Bandar Lampung dinilai sudah cukup baik dilihat dari beberapa pelatihan
penting yang telah dilaksanakan namun hal ini belum dapat menunjukan
peningkatan produktivitas kerja karyawan karena produktivitas kerja karyawan
masih menurun dan proses produksi mengalami masalah seperti terjadinya
kerusakan alat dan mesin produksi. Pelatihan sangatlah penting karena pelatihan
dapat menambah pengetahuan dan kompetensi bagi karyawan sehingga
perusahaan dapat meminimalisir kesalahan yang diakibatkan kurangnya
pengetahuan yang dimiliki karyawan namun yang terjadi di PT.Semen Baturaja
(Persero) Tbk. Pabrik Panjang Bandar Lampung sebaliknya terjadi penurunan
produktivitas kerja karyawan.

Selain pelatihan masalah yang erat kaitannya dengan masalah

produktivitas kerja adalah pengembangan karir karyawan. Menurut Veithzal Rivai
(2011:290) mengemukakan bahwa pengembangan karier adalah proses
peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai
karier yang diinginkan. Berdasarkan observasi dan pengamatan pada PT. Semen
Baturaja (Persero) Tbk. Pabrik Panjang Bandar Lampung memberikan
kesempatan para karyawan untuk mengembangkan diri dan potensi yang dimiliki
oleh karyawan dengan mengikuti pelatihan yang dilaksanakan oleh perusahaan.
Kemudian perusahan memberikan peluang terbuka untuk kenaikan jenjang karir
melalui prestasi karyawan dan fasilitas yang memadai serta memberikan
pelayanan terhadap keluhan mengenai apa yang dirasakan oleh karyawan.
 8

Manajer dan departemen sumber daya manusia berupaya mencapai efektivitas

menejemen karir dengan memberikan pendidikan yang berkaitan dengan karir,
petunjuk keahlian, konseling karir, dan pilihan karir yang tersedia.

Pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan

organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi
dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Oleh karena itu,
perusahaan perlu mengelola karir dan mengembangkannya dengan baik supaya
produktivitas karyawan tetap terjaga dan mampu mendorong karyawan untuk
selalu melakukan hal yang terbaik bagi perusahaan. Berdasarkan pemaparan dan
ulasan diatas peneliti menentukan judul yaitu “Pengaruh Pelatihan dan
Pengembangan Karir terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT.
Semen Baturaja (Persero) Tbk. Pabrik Panjang Bandar Lampung”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas peneliti merumuskan masalah
sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan ?
2. Bagaimana pengaruh pengembangan karir terhadap produktivitas kerja
karyawan?
3. Bagaimana pengaruh pelatihan dan pengembangan karir terhadap
produktivitas kerja karyawan?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini adalah bertujuan untuk :

1. Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan melalui Pelatihan pada PT

Semen Baturaja (Persero) TbkPabrik Panjang Bandar Lampung.
2. Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan melalui Pengembangan
Karir pada PT Semen Baturaja (Persero) Tbk Pabrik Panjang Bandar
Lampung.
3. Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan melalui Pelatihan dan
Pengembangan Karir pada PT Semen Baturaja (Persero) Tbk Pabrik
Panjang Bandar Lampung.
 9

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat Teoritis

Penelitian ini berharap agar bermaanfaat untuk pemimpin perusahaan

sebagai solusi bagi permasalahan yang terjadi di perusahaan mengambil
keputusan dengan cara meningkatkan produktivitas kerja karyawan melalui
pelatihan dan pengembangan karir pada PT Semen Baturaja (Persero) TbkPabrik
Panjang Bandar Lampung.

1.4.2 Manfaat Praktis

Manfaat langsungnya yaitu menambahkan pengetahuan dan wawasan

manajemen sumber daya manusia khusunya di bidang pelatihan, pengembangan
karir dan produktivitas kerja karyawan.

2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah

rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk
menarik,mengembangkan,dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif.
Manajen memiliki peran besar dalam mengarahkan orang-orang yang berada di
organisasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan, termasuk memikirkan
bagaimana memiliki manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang mampu
bekerja secara efektif dan efisien. Memang sudah menjadi tujuan umum bagian
MSDM untuk mampu memberikan kepuasan kerja yang maksimal kepada pihak
manajemen perusahaan yang lebih jauh mampu membawa pengaruh pada nilai
perusahaan (company value) baik secara jangka pendek maupun jangka panjang.

Agar pengertian MSDM ini lebih jelas, di bawah ini dirumuskan dan dikutip
definisi yang dikemukakan oleh para ahli :

1. menurut Marwansyah (2014:3-4) berpendapat bahwa manajemen sumber

daya manusiadapatdiartikan sebagai pendaya gunaan sumber daya manusia
di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan
sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,pengembangan sumber daya
 10

manusia, perencanaan dan pengembangan karir,pemberian kompensasi

dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan
industrial.
2. menurut Edy Sutrisno (2016:6) Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) adalah: “Kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan,
pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara
individu maupun organisasi.”
3. Menurut Hasibuan (2016 : 10) manajemen sumber daya manusia adalah
“ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat”.
4. Menurut Kasmir (2016:25), menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) adalah: “Proses pengelolaan manusia, melalui
perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian
kompensasi, karier, keselamatan dan kesehatan serta menjaga hubungan
industrial sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan
perusahaan dan peningkatan kesejahteraan stakeholder.”
5. MenurutBintoro dan Daryanto (2017 : 15) menyatakan bahwa
“Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu
atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenagakerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif
sertadapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal”.

2.1.2 Pelatihan

2.1.2.1 Pengertian Pelatihan

Pelatihan dalam suatu organisasi mempunyai peranan yang sangat penting

dan akan menentukan kelangsungan hidup organisasi itu sendiri. Dari pelatihan
apapun bentuk dan tingkatannya pada hakikatnya akan menuju pada suatu
perubahan perilaku baik secara individu maupun berkelompok. Bagi suatu
organisasi atau perusahaan adanya orang-orang terampil didalam organisasi
tersebut mempunyai arti sangat penting karena organisasi akan berfungsi dengan
efektif jika ditangani oleh orang-orang yang mempunyai keterampilan dalam
mejalankan tugas yang dibebankan kepada mereka. Sebagai salah satu cara untuk
 11

meningkatkan kemampuan dan menciptakan sumber daya manusia yang terampil,

pelatihan atau training sangat diperukan. Pelatihan tersebut harus disesuaikan
dengan bidang pekerjaannya masing-masing agar sumber daya manusianya betul-
betul ahli dibidangnya masing-masing.

Menurut Andrew E. Sikuladalam Mangkunegara (2013:44) menyatakan

pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan
prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non managerial mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Sedangkan
Menurut Dessler (2020), pelatihan adalah proses dalam mengejar keterampilan
yang dibutuhkan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, yang
mana pelatihan karyawan memberikan pengetahuan praktis dan
penerapannya dalam dunia kerja prusahaan untuk meningkatkan produktivitas
kerja dalam mencapai tujuan yang. Dari pendapat para ahli diatas maka dapat
disimpulkan bahwa pengertian pelatihan adalah suatu proses jangka pendek
dimana seseorang dapat memperbaiki kemampuan keterampilan secara individual
maupun kelompok yang digunakan dalam pekerjaan mereka guna mendapatkan
kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan perusahaan.

2.1.2.2 Tujuan Pelatihan

Menurut Mangkunegara,(2013:45) tujuan pelatihanya itu meningkatkan

penghayatan jiwa dan ideologi, meningkatkan produktivitas kerja, meningkatkan
kualitas kerja, meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia,
meningkatkan sikap moral dan semangat kerja, meningkatkan rangsangan agar
pegawai mampu berprestasi secara maksimal, meningkatkan kesehatan dan
keselamatan kerja, meningkatkan keusangan (obsolescence) dan meningkatkan
perkembangan pegawai.

2.1.2.3Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi

Menurut Rivai (2010:225), dalam melakukan pelatihan ada beberapa

faktor yang mempengaruhi yaitu instruktur, peserta, materi (bahan), metode,
tujuan pelatihan, dan lingkungan yang menunjang. Metode pelatihan terbaik
tergantung dari berbagai faktor yang perlu dipertimbangkan yaitu: Cost
effectiveness (efektivitas biaya), materi program yang dibutuhkan, prinsip-prinsip
 12

pembelajaran, ketepatan dan kesesuaian fasilitas, kemampuan dan preferensi

peserta pelatihan dan kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.

2.1.2.4Indikator Pelatihan

Indikator-indikator pelatihan menurut Mangkunegara (2006:46)

diantaranya:

1. Instruktur
Meningat pelatihan umumnya berorientasi pada peningkatan skil, maka
para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-
benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan
kompeten, selain itu pendidikan instruktur pun harus benar-benar baik
untuk melakukan pelatihan.
2. Peserta
Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu
dan kualifikasi yang sesuai, selain itu peserta pelatihan juga harus
memiliki semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.
3. Materi
Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang
sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapaii
oleh perusahaan dan materi pelatihan pun harus up to date agar
pesertadapat memahami masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.
4. Metode
Metode pelatihan akan lebih manjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan
sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan
komponen peserta pelatihan.
5. Tujuan
Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan khususnya yang terkait
dengan penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran, serta
hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan, selain itu
tujuan pelatihan juga harus disosialisasikan sebelumnya pada para peserta
agar pesertadapat memahami pelatihan tersebut.
6. Sasaran
Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur
(measurable).
 13

2.1.3 Pengembangan Karir

2.1.3.1 Pengertian Pengembangan Karir

Setiap karyawan harus diberi kesempatan untuk mengembangkan karirnya,

yakni sebagai alat untuk memotivasi mereka agar dapat berprestasi lebih baik.
Karir merupakan keseluruhan jabatan atau posisi yang mungkin diduduki
seseorang dalam organisasi dalam kehidupan kerjanya, dan tujuan karir
merupakan jabatan tertinggi yang akan diduduki seseorang dalam suatu
organisasi. Menurut T. Hani Handoko (2010:121) mengatakan bahwa
pengembangan karir adalah aktifitas kepegawaian yang membantu pegawai-
pegawai merencanakan karir masa depan mereka diperusahaan agar perusahaan
dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.
Pengembangan karir menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:77) adalah
aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai merencanakan karir masa depan
mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri secara maksimum. Sedangkan menurut Veitzhal Rivai
(2011:290) mendefinisikan pengembangan karir adalah proses peningkatan
kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang
diinginkan.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan oleh penulis

bahwa pengembangan karir merupakan serangkaian perubahan sikap, nilai, dan
perilaku serta motivasi yang terjadi pada setiap individu selama rentang waktu
kehidupannya untuk menemukan secara jelas keahlian, tujuan karir, dan
kebutuhan untuk pengembangan, merencanakan tujuan karir, dan secara rutin
mengevaluasi, merevisi, dan meningkatkan rancangannya. Karir juga merupakan
suatu proses interaksi dalam tahapan dan kerjasama antara organisasi/perusahaan
atau manajemen, atasan langsung dan individu itu sendiri.

2.1.3.2 Tujuan Pengembangan Karir

Tujuan pengembangan karir menurut Nawawi dalam Ni Luh Putu Krishna

Udayani dan Ni Nyoman Sunariani (2018) tujuan pengembangan karir adalah
untuk meningkatkan efektivitas pekerjaan agar karyawan mampu memberikan dan
menunjukkan kontribusi maksimal dan terbaik untuk mencapai dalam tujuan
bisnis organisasi/perusahaan. Menurut Handoko dalam Shaputra dan Hendriani
 14

(2015:6) tujuan dari pengembangan karir adalah mengembangkan para karyawan

agar dapat dipromosikan, mengungkapkan potensi karyawan, mendorong
pertumbuhan, mengurangi penimbunan, memuaskan kebutuhan karyawan dan
meningkatkan karir.

2.1.3.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Menurut Sondang P. Siagian (2006:215) faktor-faktor yang mempengaruhi

pengembangan karir seorang pegawai yaitu:

1. Prestasi kerja
Faktor paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir
seorang karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas
yang di percayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan
sukar bagi seorang pekerja untuk di usulkan oleh atasanya agar di
pertimbangkan untuk di promosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih
tinggi dimasa depan.
2. Kesetiaan pada organisasi
Merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam
organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu lama.
3. Mentor dan Sponsor
Mentor adalah orang yang memberikan nasehat-naseha tatau saran-saran
kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan
sponsor adalah seseorang di dalam perusahaan yang dapat menciptakan
kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya.
4. Dukungan para bawahan
Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk
mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan kesempatan untuk
bertumbuh
5. Kesempatan untuk bertumbuh.
Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk
meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus
dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.

2.1.3.4 IndikatorPengembanganKarir
 15

Indikator Pengembangan karir Menurut Siagian dalam Shaputra dan

Hendriani (2015:7), berbagai indikator yang perlu dipertimbangkan dalam
pengembangan karir adalah sebagai berikut:

1. Perlakuan yang adil dalam berkarir

Perlakuan yang adil itu hanya bias terwujud apabila criteria promosi
didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional dan
diketahui secara luas dikalangan pegawai.
2. Kepedulian para atasan langsung
Para karyawan pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan langsung
mereka dalam perencanaan karir masing-masing. Salah satu bentuk
keperdulian itu adalah memberikan umpan balik kepada para karyawan
tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga para pegawai tersebut
mengetahui potensi yang perlu diatasi. Pada gilirannya umpan balik itu
merupakan bahan penting bagi para karyawan mengenai langkah awal apa
yang perlu diambilnya agar kemungkinannya untukdipromosikan menjadi
lebih besar.
3. Informasi tentang berbagai peluang promosi
Para karyawan pada umumnya mengharapkan bahwa mereka memiliki
akses kepada informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan.
Akses ini sangat penting terutama apabila lowongan yang tersedia diisi
melalui proses seleksi internal yang sifatnya kompetitif . Jika akses
demikian tidak ada atau sangat terbatas para pekerja akan mudah
beranggapan bahwa prinsip keadilan dan kesamaan dan kesempatan
untukdipertimbangkan, untuk dipromosikan tidak diterapkan dalam
organisasi.
4. Adanya minat untukdipromosikan
Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat para
pekerja untuk pengembangan karir ialah pendekatan yang fleksibel dan
proaktif. Artinya, minat untuk mengembangkan karir sangat individualistic
sifatnya. Seorang pekerja memperhitungkan berbagai factor seperti usia,
jenis kelamin, jenis dan sifat pekerjaan sekarang, pendidikan dan pelatihan
yang ditempuh, jumlah tanggungan dan berbagai variable lainnya.
Berbagai factor tersebut dapat berakibat pada besarnya minat seseorang
mengembangkan karirnya.
 16

5. Tingkat kepuasan
Meskipun secara umum dapat dikatakan bahwa setiap orang ingin meraih
kemajuan, termasuk dalam meniti karir, ukuran keberhasilan yang
digunakan memang berbeda-beda. Perbedaan tersebut merupakan akibat
tingkat kepuasan, dan dalam konteks terakhir tidak selalu berarti
keberhasilan mencapai posisi yang tinggi dalam organisasi.

2.1.4 Produktivitas Kerja

2.1.4.1 Pengertian Produktivitas Kerja

Keterampilan serta pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang karyawan

dapat menjadi dasar untuk pencapaian produktivitas kerjanya. Dengan
keterampilan serta pengetahuan yang dimiliki oleh seorang karyawan diharapkan
mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif. Dengan kata lain, jika
seseorang karyawan memiliki keterampilan yang baik maka akan semakin
produktif terhadap pekerjaannya.

Menurut J. Simanjutak (2011:141) produktivitas adalah Suatu tolak ukur

pencapaian hasil usaha dengan membandingkan nilai hasil yang dicapai dan nilai

semuabahan dan upaya yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. Menurut
Hasibuan dalam Busro (2018) produktivitas adalah perbandingan antara output
(hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik akan meningkatkan
efisiensi (waktu-bahan-tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya
peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya. Berdasarkan beberapa pengertian
diatas, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa produktivitas kerja pada
dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan hidup hari
ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini
sikap yang demikian akan mendorong seseorang untuk tidak cepat merasa puas,
akan tetapi mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja dengan
cara yang selalu mencari perbaikan perbaikan dan peningkatan.

2.1.4.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Menurut Muchdarsyah (2014:56) faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas yang umum yakni :Manusia, Modal, Metode/Proses, Lingkungan
 17

organisasi (Internal), Produksi, Lingkungan negara (Eksternal), Lingkungan

Internasional maupun regional dan Umpan balik.

2.1.4.3 Indikator Produktivitas Kerja

Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang
sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan. Dengan adanya
produktivitas kerja diharapkan pekerjaanakan terlaksana secara efisien dan efektif,
sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang
sudah ditetapkan. MenurutSutrisno (2013:104) untuk mengukur produktivitas
kerja, diperlukan suatu indikator, sebagai berikut:

1. Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang
karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta
profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah
satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang
menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan
produktivitas kerja masing-masing yang terlihat dalam suatu pekerjaan.
3. Semangat kerja
Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini
dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari
kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4. Pengembangan diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan
dengan apa yang akan dihadapi. Semakin kuat tantangan, pengembangan
diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada
gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk
meningkatkan kemampuan.
5. Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baikdari yang telah lalu.
Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja
 18

seorang pegawai. Jadi meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan

hasil yang terbaik yang pada saatnya akan sangat bergunabagi perusahaan
dan dirinya sendiri.
6. Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya
yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas
yang memberikan pengaruh cukup signifikan bagi karyawan.

2.1.5Hubungan Antar Variabel

2.1.5.1 Hubungan Pelatihan TerhadapProduktivitas Kerja Karyawan

Secara teoritis ada beberapa pandangan mengenai hubungan pelaksanaan

program pelatihan dengan produktivitas karyawan, antara lain, menurut Mulia
Nasution Menurutnya, “dengan adanya peningkatan keahlian, pengetahuan, dan
wawasan, sikap karyawan pada tugas-tugasnya dengan pengetahuan yang didapat
dalam pendidikan dan pelatihan akan merubah tingah laku, guna mendapatkan
produktivitas yang tinggi”. Selain itu hubungan pelatihan dengan produktivitas
karyawan, menurut Bambang Kussriyanto sebagai berikut, “pendidikan dan
latihan untuk menambah pengalaman dan meningkatkan keterampilan kerja
mempunyai tenaga kerja dalam mengemban tugas yang diberikan. 24 Dengan
adanya pelatihan yang dilakukan, maka diharapkan karyawan dapat ditingkatkan
keahlian, pengetahuan guna memperlancar tugas yang diberikan kepadanya dalam
rangka mencapai tujuan perusahaan tersebut. Oleh karena itu untuk mencapai
produktivitas kerja optimal yang merupakan salah satu tujuan perusahaan, maka
salah satu cara yang perlu ditempuh oleh perusahaan adalah dengan melaksanakan
pelatihan terhadap karyawan.

2.1.5.2 Hubungan Pengembangan Karir TerhadapProduktivitas Kerja Kasryawan

Pentingnya program pengembangan karier menjadi salah satu faktor yang

mendapat perhatian dari pihak manajemen perusahaan. Program pengembangan
karier diharapkan memberikan semangat, dorongan dan dukungan kepada
karyawan untuk tetap konsisten dalam menjalankan aktivitas kerjanya.
Produktivitas merupakan faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan
mengembangkan karier seorang pegawai. Kemajuan karier seseorang sebagian
besar tergantung pada produktivitas yang baik dan etis. Asumsi kinerja yang baik
 19

melandasi seluruh aktivitas pengembangan karier. Ketika produktivitas dibawah

standar, dengan mengabaikan upaya-upaya pengembangan karier lain, bahkan
tujuan karier yang paling sederhana sekalipun biasanya tidak bisa dicapai.
Kemajuan karier pada umumnya terletak pada produktivitas dan prestasi. Dari
beberapa teori pengembangan karier dan teori produktivitas dapat disimpulkan
bahwa pengembangan karier erat kaitannya dengan produktivitas kerja karyawan
sebab dengan adanya pengembangan karier yang dilakukan oleh perusahaan,
maka produktivitas karyawan akan semakin baik, sehingga apa yang diharapkan
oleh perusahaan dapat tercapai. Supendy (2018), menyatakan bahwa faktor
pengembangan karier secara statistik berpengaruh positif terhadap upaya
meningkatkan produktivitas kerja pegawai pada PT. Semen Baturaja(Persero)
Tbk. Pabrik Panjang Bandar Lampung.
 20

2.3 Hipotesis Penelitian

Menurut (Sugiono:2017) hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap
rumusan masalah penelitian, oleh Karena itu rumusan masalah penelitian biasanya
disusun dalam bentuk kalimat pernyataan.Dan berdasarkan uraian teoritis dan
kerangka pikiran diatas, dapat ditarik beberapa hipotesis yang berkaitan dengan
penelitian, yaitu :

H1 :Diduga ada pengaruh yang signifikan antara Pelatihan (X1) terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan (Y) PT. Semen Baturaja (Persero) Tbk. Pabrik
Panjang Bandar Lampung

H2 :Diduga ada pengaruh yang signifikan antaraPengembangan Karir (X2)

terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y) PT. Semen Baturaja (Persero)
Tbk. Pabrik Panjang Bandar Lampung

H3 :Diduga ada pengaruh yang signifikan antara Pelatihan (X1) dan

Pengembangan Karir (X2) terhadapProduktivitas Kerja Karyawan (Y) PT.
Semen Baturaja (Persero) Tbk. Pabrik Panjang Bandar Lampung

3. METODE PENELITIAN

3.1Ruang LingkupPenelitian

1. Ruang LingkupSubjek

Subjek penelitian ini adalah karyawan PT Semen Baturaja (Persero)

TbkPabrik Panjang Bandar Lampung.

2. Ruang Lingkup Objek

Objek penelitian ini adalah Pelatihan, Pengembangan Karir dan

Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Semen Baturaja (Persero) TbkPabrik
Panjang Bandar Lampung.

3. Ruang LingkupTempat
 21

Peneltiandilaksanakan di PT Semen Baturaja (Persero) TbkPabrik Panjang

Bandar Lampung di Jl. YosSudarso Km 7 Kelurahan Way LunikKecamatan
Panjang Kota Bandar Lampung.

4. Ruang Lingkup Waktu Penelitian

Waktu yang ditentukanya itu waktu berdasarkan kebutuhan penelitian
yang direcanakandari 18 Maret 2019 sampai 05 September 2019.

5. Ruang Lingkup Ilmu Pengetahuan

Ruang lingkup pengetahuan adalah manajemen sumber daya manusia yang
meliputi teori tentang Pelatihan, Pengembangan Karir dan Produktivitas Kerja
Karyawan.

3.2 Jenis dan Sumber Data

Jenis Penelitian dalam penelitian ini yaitu penelitian Kausalitas dimana

menurut Anwar Sanusi (2011:14) penelitian kausalitas yaitu penelitian yang
disusun untuk meneliti kemungkinan adanya hubungan sebab-akibat antar
variabel. Penelitian ini menggunakan metodologi penelitian Kuantitatif seperti
diungkapkan Sugiyono (2017:23) metode kuantitatif yaitu metode yang
berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti populasi atau
sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis
data bersifat kuantitatif atau statistic dengan tujuan untuk menggambarkan dan
menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Penelitian ini menggunakan judul
Asosiatif dimana menurut Sugiyono (2017:20) judul asosiatif adalah judu
lpenelitian yang bermaksud menggambarkan dan menguji hipotesis hubungan dua
variable atau lebih.

Dalam penelitian ini penelit imenggunakan judul asosiatif yaitu bentuk

penelitian dengan menggunakan duavariabel yang dihubungkan. Judul asosiatif
merupakan suatu penelitian yang mencari hubungan sebab akibat antara satu
variable independen (bebas) yaitu Pelatihan (X1) dan Pengembangan Karir (X2)
dengan variable dependen yaitu Produktivitas Kerja Karyawan (Y). Sumber data
dalam penelitian ini dengan melakukan pendekatan kuantitatif dan kualitatif.
Pendekatan kuantitatif menggunakan survey dan kuesioner kepada subjek
 22

penelitian (responden). Kemudian pendekatan kualitatif melalui wawancara

langsung kepada respoden dan analisi dokumen.

1. Data Primer merupakan data yang didapat secara langsung dari keterangan
responden baik melalui pengisian kuesioner maupun hasil wawancara
yang biasa dilakukan oleh peneliti.
2. Data Sekunder yaitu data yang diperoleh melalui catatan, dokumen atau
data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak
pengumpul data primer atau pihak lain.

3.3Teknik Pengumpulan Data

Teknik Pengumpulan data yang diguanakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. StudiLapangan
Studi lapangan terdiri dari 3 yaitu :
a. Observasi
Sebelum melakukan penelitian peneliti melakukan observasi
terlebih dahulu untuk melihat fenomena dan permasalahan dalam
perusahaan yang akan diteliti.
b. Wawancara
Dalam metode ini dilakukan Tanya jawab secara langsung dengan
karyawan pada PT. Semen Baturaja (Persero) Tbk. Pabrik Panjang
Bandar Lampung yang berhubungan pada topic penelitian. Tujuan
wawancara adalah untuk mendukung teknik kuesioner terutama bila
ada yang kurang jelas.
c. Kuesioner
Merupakan data yang diperoleh dengan menyebarkan daftar
pernyataan yang berkaitan dengan topikpenelitian Pelatihan dan
Pengembangan Karir terhadapProduktivitas Kerja Karyawan PT.
Semen Baturaja (Persero) Tbk. Pabrik Panjang Bandar Lampung.
2. Studi Pustaka
Metode ini mengandalkan pada data sekunder dari bahan-bahan yang telah
tersedia baik berupa buku, catatan, maupun laporan hasil penelitian terdahulu.
 23

3.4Populasi

Menurut Anwar Sanusi (2011:87) Populasi adalah seluruh kumpulan

elemen yang menunjukkan ciri-ciri tertentu yang dapat digunakan untuk membuat
kesimpulan.

Tabel 3.1 JumlahPopulasi PT. Semen Baturaja (Persero) Tbk.

Pabrik Panjang Bandar Lampung
No Nama Departemen JumlahKaryawan
1 Department Quality Control 6
2 Department Panjang Plant 26
3 Department Asset & Office Mng 4
4 Department HR Operation 2
5 Department Procurement Warehouse 4
6 Department Sales Area 2 8
7 Department Sales Area 4 2
8 Divison Logistic 1
9 Department Distribution 3
10 Department Finance & Treasury 2
11 Department General Accounting 1
12 Department SH&E 1
13 Division Operation 1 1
14 Department Account Rec & Pay 1
15 Department Service Procurement 1
Total 63
Berdasarkan tabel 3.1 Jumlah populasi di PT. Semen Baturaja (Persero)
Tbk. Pabrik Panjang Bandar Lampung berjumlah 63 Orang.

3.5Model Analisis

3.5.1Uji Validitas dan Reliabilitas

3.5.1.1Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2010:121) mengemukakan bahwa hasil penelitian

yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang
sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Uji validitas dilakukan dengan
(Jumlah Responden) responden saja untuk mengukur tingkat validitas dalam
penelitian digunakan rumus korelasi product moment sebagaiberikut :
 24

𝑁 ∑ 𝑥𝑦 − (∑ 𝑥)(∑𝑦)
𝑟𝑥𝑦

Keterangan :

𝑟𝑥𝑦= Koefisien korelasi antar variabel X dan Y

N= Jumlah sampel

X= Skore variabel x

Y= Skore variable y

Kriteria uji validitas instrument ini adalah :

1. Menentukan nilai probabilitas (sig) pada nilai 𝛼sebesar 0,05 (5%)

a. Jika rhitung>rtabelmaka instrument valid.
b. Jika rhitung<rtabelmaka instrument tidak valid.
2. Menggunakan program dilakukan melalui program SPSS
(statistical program and service solution) 20.0 untuk uji validitas.

3.5.1.2Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2010:121) mengemukakan bahwa hasil penelitian

yang reliabelbila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Uji
reliabilitas pada penelitian ini menggunakan pengolahan data yang dilakukan
dengan bantuan program SPSS (Statistcal Program and Service Solution) 20.0.
Uji reliabilitas menggunakan rumus alpha cronbach:

Keterangan :

𝑟11 = ReliabilitasInstrumen

∑ 𝜎𝑖 = Jumlahvariansskortiap item

𝑘= BanyaknyaSoal
 25

𝜎𝑡2 =Varians total

Pengujian realibilitas melalui satu tahap yang diuji pada (jumlah

responden) responden. Kriteria ujian dengan mengonsultasikan nilai alpha
cronbach.

Table 3.7
Interprestasi Nilai R
Nilai Korelasi Keterangan
0,8000 – 1,000 Sangat Tinggi
0,6000 – 0,7999 Tinggi
0,4000 – 0,5999 Sedang
0,2000 – 0,3999 Rendah
0,0000 – 0,1999 Sangat Rendah
Sumber : Anwar Sanusi (2011)

3.5.2Transformasi Data

Salah satu syarat dari statistif parametrik adalah skala datanya harus
interval. Dalam penelitian ini didapat data ordinal. Untuk mengubah data ordinal
ke interval dilakukan konvers atau menaikkan skala data penelitian ordinal ke
skala interval dengan metode suksesif. Menurut Sedarmayanti dan Syarifudin
Hidayat (2011:55) Method 0f Succesive (MSI) adalah “Metode penskalaan untuk
menaikan skala pengukuran ordinal ke skala pengukuran interval”. Transformasi
data ordinal ke data interval bertujuan agar data dapat berdistribusi normal atau
homogeny yang selanjutnya dapat dilakukan uji asumsi klasik pada hasil
transformasi data tersebut. Untuk transformasi data ordinal ke data interval
penulis menggunakan fasilitas Method of Succesive Interval yang disediakan oleh
aplikasi Statcal versi 9.1.2’

3.5.3Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas merupakan uji asumsi klasik yang memiliki tujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal.Untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau
tidak, pengujian yang dilakukan ialah uji statistik Normal Probability Plotyang
telah diolah dengan SPSS versi 16. Pada tampilan output grafik Normal P-P Plot
terlihat bahwa titiktitik menyebar disekitar garis diagonal, sehingga dapat
 26

disimpulkan bahwa data yang telah diolah peneliti layak digunakan. 56 Namun
karena pengujian melalui grafik Normal P-Plot dapat memberikan hasil yang
subyektif. Artinya, antara orang yang satu dengan yang lain dapat berbeda dalam
interprestasikannya. Maka dalam penelitian ini juga dilakukan uji Kolmogrov-
Smirnov yang bertujuan untuk memastikan bahwa data benar-benar sudah
terdistribusi normal.

Apabila hasil uji Kolmogrov-Smirnov (nilai Sig) berada di atas α = 0,05,

maka asumsi normalitas dianggap sudah terpenuhi Berdasarkan hasil tabel uji
normalitas diatas, dapat terlihat bahwa nilai pada Asymp. Sig. (2-tailed)
menunjukkan nilai yang lebih besar dari 0,05.Berdasarkan hasil penelitian yang
telah dilakukakan menunjukkan 57 bawhaHo diterima dan Ha ditolak, yang
berarti data residual terdistribusi normal. Hasilnya konsisten dengan grafik normal
plot.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas adalah uji asumsi klasik yang memiliki tujuan

menguji apakah ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas dalam model
regresi. Apabila tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas (independent), maka
model regresi tersebut dikatakan baik dapat terlihat bahwa hasil nilai Tolerance
menunjukkan tidak ada variabel independen yang memiliki nilai tolerance kurang
dari 0,10. Hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) 58 juga
menunjukkan hal yang sama yaitu tidak ada satu variabel independen yang
memiliki nilai VIF lebih dari 10,00. Berdasarkan pengolahan data yang telah
dilakukan dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas anatar variabel
independen dalam regresi.

c. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi

linear terdapat korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan
kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Model regresi yang baik
adalah yang bebas dari autokorelasi.Cara untuk mendeteksi adanya autokorelasi
ialah dengan melihat dari dua nilai Durbin Watson, yaitu nilai dL dan dU,dimana
K = 3 dann = 12. Kemudian dapat dilihat pada table Durbin Watson, diketahui
bahwa nilai dL = 0,657dan dU=1,864.
 27

Dari tabel 4.4 di atas dapat disimpulkan nilai DW hitung = 1, 602 terletak
di daerah dL (0,657) < d (1,602) < dU (1,864). Sehingga dapat dikatakan bahwa
persamaan yang telah dihasilkan tidak ada autokrelasi positif, sehingga
keputusannya adalah No Decision. Karena uji DurbinWatsontidak lolos
autokorelasi, maka harus dilakukan uji Run Test. Menurut Ghozali (2011; 120),
run test yang merupakan bagian dari statistik non-parametrik dapat pula
digunakan untuk menguji apakah antar residual terdapat korelasi yang tinggi. Jika
antar residual tidak terdapat hubungan korelasi, maka dikatakan bahwa residual
adalah acak atau random. Run test digunakan untuk melihat apakah data residual
terjadi secara random atau tidak (sistematis). Berdasarkan pengolahan data yang
telah dilakukan mendapatkan hasil yang dapat dilihat pada Asymp. Sig. (2-
tailed).Dari tabel diatas menunjukkan bahwa nilai pada masing-masing variabel
menunjukkan nilai> 0,05, yang berarti tidak terjadi autokorelasi antar nilai
residual.

d. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas berarti terdapat variance variabel pada model

regresi yang tidak sama (konstan). Metode yang digunakan adalah analisis grafik
dengan mengamati scatterplot yang terdiri dari sumbu horizontal menggambarkan
nilai Predicted Standardized sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai
Residual Studentized. Apabila scatterplot membentuk pola tertentu, maka
menunjukkan ada masalah heteroskedastisitas pada model regresi yang dibentuk.
Sedangkan jika scatterplot menyebar secara acak, hal ini menunjukkan tidak
terjadi masalah heteroskedastisitas pada model regresi yang dibentuk.

3.5.4Analisis Regresi Linier Berganda

Didalam penelitian ini menggunakan lebih dari satu variable sebagai

indikatornya yaitu Pelatihan (X1), Pengembangan Karir (X2), dan Produktivitas
Kerja Karyawan (Y) yang mempengaruhi variable lainnya maka dalam penelitian
ini menggunakan regresi linier bergandadengan menggunkan program SPSS
(Statistical Program and Service Solution) 20.0.Persamaan umum regresi linier
berganda yang digunakan adalah sebagai berikut :
 28

Y = a + b1. X1 + b2. X2 + et

Keterangan :

Y : Produktivitas kerja

X1 : Pelatihan

X2 : Pengembangan Karir

a : Konstanta

et : Error Term

b1 dan b2 : Koefisien Regresi

3.5.5Pengujian Hipotesis

1. Uji t
Uji t yaitu untuk menguji bagaimana pengaruh masing-masing variable
bebas secara sendiri-sendiri terhadap variable terikat. Uji ini dapat dilakukan
dengan membandingkan t hitung dengan t table atau melihat kolom signifikansi
pada masing masing t hitung. Kaidah pengambilan keputusan dalam uji t yaitu
dengan menggunakan program SPSS (Statistcal Program and Service Solution)
20.0.

1. Pengaruh Pelatihan (X1) terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan(Y)
Ho = Pelatihan (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan(Y) PT. Semen Baturaja (Persero)
Tbk. Pabrik Panjang Bandar Lampung.
H1= Pelatihan (X1) berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan(Y) PT. Semen Baturaja (Persero) Tbk. Pabrik
Panjang Bandar Lampung. Kriteria pengujian dilakukan dengan :
a. Jika nilaithitung>ttabelmaka Ho ditolak
b. Jika nilaithitung<ttabelmaka Ho diterima
c. Jika nilai sig < 0,05 maka Ho ditolak
 29

d. Jika nilai sig > 0,05 maka Ho diterima

d. PengaruhPengembanganKarir (X2) terhadapProduktivitasKerja

Karyawan (Y)
Ho = PengembanganKarir (X2) tidakberpengaruhsignifikan
terhadapProduktivitasKerjaKaryawan (Y) PT. Semen
Baturaja(Persero) Tbk. Pabrik Panjang Bandar Lampung.

H2 = PengembanganKarir (X2)
berpengaruhsignifikanterhadapProduktivitasKerjaKaryawa
n (Y) PT. Semen Baturaja (Persero) Tbk. Pabrik Panjang
Bandar Lampung.
Kriteriapengujiandilakukandengan :
a. Jika nilaithitung>ttabelmaka Ho ditolak
b. Jika nilaithitung<ttabelmaka Ho diterima
c. Jika nilai sig < 0,05 maka Ho ditolak
d. Jika nilai sig > 0,05 maka Ho diterima

1. Uji F
Uji F dikenal dengan uji serentak atau uji model/ANOVA yaitu uji
untuk melihat bagaimana pengaruh semua variable bebas secara bersama-
sama terhadap variable terikat. Kaidah pengambilan keputusan dalam uji f
yaitu dengan menggunakan program SPSS (Statistcal Program and
Service Solution) 20.0.

Jkreg/k
Fh =
Jksis/(n − k − 1)

Pengaruh Pelatihan (X1) dan PengembanganKarir (X2) Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan (Y)
Ho = Pelatihan (X1) dan PengembanganKarir (X2)
tidakberpengaruhsignifikanterhadapProduktivitasKerjaKaryawan (Y)
PT. Semen Baturaja (Persero) Tbk. Pabrik Panjang Bandar Lampung.

Ha = Pelatihan (X1) dan PengembanganKarir (X2) berpengaruh

Signifikan terhadapProduktivitas Kerja Karyawan (Y) PT. Semen
Baturaja (Persero) Tbk. Pabrik Panjang Bandar Lampung.
 30

Kriteria pengujian dilakukan dengan cara :

1. Membandingkan hasil perhitungan F dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika nilaiFhitung>Ftabelmaka Ho ditolak dan Ha diterima
b. Jika nilaiFhitung<Ftabelmaka Ho diterima dan Ha ditolak
2. Menentukan nilai titik kritis untuk F tabel pada db1 = k dan db2 = n – k
–1
3. Menentukan dan membandingkan nilai probabilitas (sig) dengan
nilai𝛼 (0,05) dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika nilai sig < 0,05 maka Ho ditolak
b. Jika nilai sig > 0,05 maka Ho diterima

Menentukan kesimpulan dari hasil uji hipotesis

3.6AnalisisKoefisienDeterminasi

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa jauh variabel-variabel

bebas dapat menerangkan dengan baik variable tidak bebas. jika
R2mendekati 1 (satu), maka variable bebas yang dipakai dapat menerangkan
dengan baik variable tidak bebasnya. Dalam tabel ANOVA, nilai koefisien
determinasi (R2) dihitung dengan rumus berikut :
SSR
R2 =
SST