MANAJEMEN KEPERAWATAN

MAKALAH INSTRUMENT PENGKAJIAN M1/MAN

OLEH :

NI KADEK ERNI WIDJAYANTI

( 17.321.2683 )

PROGRAM STUDI S1 ILMU KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN

WIRA MEDIKA BALI

2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadiran Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmatnya
sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik. Terlebih dahulu penulis
meminta maaf jika dalam penulisan makalah ini terdapat kekurangan dan kesalahan, itu semua
disebabkan keterbatasan pengetahuan penulis, untuk itu penulis mengharap kritik dan saran dari
pembaca untuk kesempurnaan makalah ini. Tak lupa pula penulis mengucapkan terimakasih
kepada semua pihak yang memberikan masukan dan saran sehingga makalah ini dapat
terselesaikan, selain itu semua pihak telah membantu dalam penulisan makalah ini.

Penulis juga menyadari makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu
segera kritik dan saran penulis harapkan untuk kesempurnaan makalah ini.

Denpasar, 12 Oktober 2020

Penyusun

2
 DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang...............................................................................................4
1.2 Rumusan masalah…......................................................................................4
1.3 Tujuan…........................................................................................................5
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Instrument Pengkajian M1/Man…................................................................6
2.2 Kisi-Kisi Instrument Pengkajian M1/Man..................................................9

BAB III PENUTUP

3.1 Simpulan…...................................................................................................11
3.2 Saran….........................................................................................................11

DAFTAR PUSTAKA
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen keperawatan dapat didefinisikan sebagai suatu proses koordinasi dan

integrasi sumber daya keperawatan dengan menerapkan proses manajemen untuk mencapai
perawatan, tujuan pelayanan dan obejektif (Huber, 2016).

Manajemen keperawatan adalah suatu tugas khusus yang harus dilaksanakan oleh
pengelola keperawatan untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan serta mengawasi
sumber yang ada, baik sumber daya maupun dana sehingga dapat memberikan pelayanan
keperawatan yang efektif baik kepada pasien, keluarga dan masyarakat (Suyanto, 2016).
Muninjaya (2017), menyatakan bahwa manajemen mengandung tiga prinsip pokok yang
menjadi ciri utama penerapannya yaitu efisiensi dalam pemanfaatan sumber daya, efektif dalam
memilih alternatif kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi, dan rasional dalam pengambilan
keputusan manajerial.
Manajemen keperawatan adalah penggunaan waktu yang efektif, karena manajemen
adalah pengguna waktu yang efektif, keberhasilan rencana perawat manajer klinis, yang
mempunyai teori atau sistematik dari prinsip dan metode yang berkaitan pada instusi yang besar
dan organisasi keperawatan di dalamnya, termasuk setiap unit. Teori ini meliputi pengetahuan
tentang misi dan tujuan dari institusi tetapi dapat memerlukan pengembangan atau perbaikan
termasuk misi atau tujuan devisi keperawatan. Dari pernyataan pengertian yang jelas perawat
manajer mengembangkan tujuan yang jelas dan realistis untuk pelayanan keperawatan
(Swanburg, 2016).
1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana Instrument Pengkajian M1/Man?

2. Apa saja Kisi-Kisi Instrument Pengkajian M1/Man ?
 1.3 Tujuan

1. Untuk Mengetahui bagaimana Instrument Pengkajian M1/Man

2. Untuk Mengetahui apa saja Kisi-Kisi Instrument Pengkajian M1/Man
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Instrument Pengkajian M1/Man

M1/Man mencakup ketenagaan atau SDM yang ada di satu ruang rawat inap, meliputi :

a. Umur
Semakin tua usia seseorang karyawan semakin kecil kemungkinan keluar dari pekerjaan,
karena semakin kecil alternatif untuk memperoleh kesempatan pekerjaan lain. Di samping itu
karyawan yang bertambah tua biasanya telah bekerja lebih lama, memperoleh gaji yang lebih
besar dan berbagai keuntungan lainnya. Hubungan usia dengan kinerja atau produktivitas
dipercaya menurun dengan bertambahnya usia. Hal ini disebabkan karena ketrampilan-
ketrampilan fisiknya sudah mulai menurun. Tetapi produktivitas seseorang tidak hanya
tergantung pada ketrampilan fisik serupa itu. Karyawan yang bertambah tua, bisa meningkat
produktivitasnya karena pengalaman dan lebih bijaksana dalam mengambil keputusan
(Mangkunegara, 2016).
b. Jenis Kelamin
Beberapa isu yang sering diperdebatkan, kesalahpahaman dan pendapat-pendapat tanpa
dukungan mengenai apakah kinerja wanita sama dengan pria ketika bekerja. Misalnya
ada/tidaknya perbedaan yang konsisten pria-wanita dalam kemampuan memecahkan masalah,
ketrampilan, analisis, dorongan, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan bekerja (Robbins, 2011).
Secara umum diketahui ada perbedaan yang signifikan dalam produktifitas kerja maupun
dalam kepuasan kerja, tapi dalam masalah absen kerja karyawati lebih sering tidak masuk kerja
daripada laki-laki (Anonim, 2005). Alasan yang paling logis adalah karena secara tradisional
wanita memiliki tanggung jawab urusan rumah tangga dan keluarga. Bila ada anggota keluarga
yang sakit atau urusan sosial seperti kematian tetangga dan sebagainya, biasanya wanita agak
sering tidak masuk kerja.
c. Masa Kerja
Banyak studi tentang hubungan antara senioritas karyawan dan produktivitas. Meskipun
prestasi kerja seseorang itu bisa ditelusuri dari prestasi kerja sebelumnya, tetapi sampai ini belum
dapat diambil kesimpulan yang meyakinkan antara dua variabel tersebut. Hasil riset
menunjukkan bahwa suatu hubungan yang positif antara senioritas dan produktivitas pekerjaan.
Masa kerja yang diekspresikan sebagai pengalaman kerja, tampaknya menjadi peramal yang baik
terhadap produktivitas karyawan. Studi juga menunjukkan bahwa senioritas berkaitan negatif
dengan kemangkiran. Masa kerja berhubungan negatif dengan keluar masuknya karyawan dan
sebagai salah satu peramal tunggal paling baik tentang keluar masuknya karyawan
(Mangkunegara, 2013).
d. Pendidikan
Pendidikan menurut Ki Hajar Dewantara dalam Hasbullah (2015) yaitu tuntunan di
dalam tumbuhnya anak-anak, adapun maksudnya, pendidikan yaitu menuntun segala kekuatan
kodrat yang ada pada anak-anak itu, agar mereka sebagai manusia dan sebagai anggota
masyarakat dapatlah mencapai keselamatan dan kebahagiaan yang setinggi-tingginya. Salah satu
upaya untuk meningkatkan sumber daya keperawatan adalah melalui pendidikan ke jenjang yang
lebih tinggi, mengikuti pelatihan perawatan keterampilan teknis atau keterampilan dalam
hubungan interpersonal. Sebagian besar pendidikan perawat adalah vokasional (D3
Keperawatan).
Untuk menjadi perawat profesional, lulusan SLTA harus menempuh pendidikan
akademik S1 Keperawatan dan Profesi Ners. Tetapi bila ingin menjadi perawat vokasional,
(primary nurse) dapat mengambil D3 Keperawatan/Akademi Keperawatan. Lulusan SPK yang
masih ingin menjadi perawat harus segera ke D3 Keperawatan atau langsung ke S1
Keperawatan. Selanjutnya, lulusan D3 Keperawatan dapat melanjutkan ke S1 Keperawatan dan
Ners. Dari pendidikan S1 dan Ners, baru ke Magister Keperawatan/spesialis dan
Doktor/Konsultan (Gartinah et. al., 1999).
e. Pelatihan Kerja
Secara umum pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang menggambarkan suatu
proses dalam pengembangan organisasi maupun masyarakat. Pendidikan dengan pelatihan
merupakan suatu rangkaian yang tak dapat dipisahkan dalam sistem pengembangan sumberdaya
manusia, yang di dalamnya terjadi proses perencanaan, penempatan, dan pengembangan tenaga
manusia. Dalam proses pengembangannya diupayakan agar sumberdaya manusia dapat
diberdayakan secara maksimal, sehingga apa yang menjadi tujuan dalam memenuhi kebutuhan
hidup manusia tersebut dapat terpenuhi.
 Moekijat (1993) juga menyatakan bahwa “pelatihan adalah suatu bagian pendidikan yang
menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem
pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih
mengutamakan praktek daripada teori.
Alex S. Nitisemito (1982) mengungkapkan tentang tujuan pelatihan sebagai usaha untuk
memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku dan pengetahuan, sesuai dari keinginan
individu, masyarakat, maupun lembaga yang bersangkutan. Dengan demikian pelatihan
dimaksudkan dalam pengertian yang lebih luas, dan tidak terbatas sematamata hanya untuk
mengembangkan keterampilan dan bimbingan saja. Pelatihan diberikan dengan harapan individu
dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Seseorang yang telah mengikuti pelatihan
dengan baik biasanya akan memberikan hasil pekerjaan lebih banyak dan baik pula dari pada
individu yang tidak mengikuti pelatihan.
Dengan demikian, kegiatan pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan,
keahlian/keterampilan (skill), pengalaman, dan sikap peserta pelatihan tentang bagaimana
melaksanakan aktivitas atau pekerjaan tertentu. Hal ini sejalan dengan pendapat Henry
Simamora (1995) yang menjelaskan bahwa pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang
dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman ataupun perubahan sikap
seorang individu atau kelompok dalam menjalankan tugas tertentu.
f. Bed Occuption Rate (BOR)
BOR adalah indikator tinggi rendahnya pemanfaatan tempat tidur di rumah sakit. Rumus
untuk mencari BOR adalah sebagai berikut:
BOR/hari = Jumlah pasien x 100%
TT
BOR/bulan = Jumlah pasien dalam 30 hari x 100%
TT x 30 hari
BOR/tahun = Jumlah pasien dalam 1 tahun x 100%
TT x 365
Prinsip perhitungan rumus Gillies:
Dalam memberikan pelayanan keperawatan ada tiga jenis bentuk pelayanan, yaitu:
1. Perawatan langsung, adalah perawatan yang diberikan oleh perawat yang ada hubungan
secara khusus dengan kebutuhan fisik, psikologis, dan spiritual. Berdasarkan tingkat
 ketergantungan pasien pada perawat maka dapat diklasifikasikan dalam empat kelompok,
yaitu: self care, partial care, total care dan intensive care. Menurut Minetti Huchinson
(1994) kebutuhan keperawatan langsung setiap pasien adalah empat jam perhari
sedangkan untuk:
a) Self care dibutuhkan ½ x 4 jam : 2 jam
b) Partial care dibutuhkan ¾ x 4 jam : 3 jam
c) Total care dibutuhkan 1- 1½ x 4 jam : 4-6 jam
d) Intensive care dibutuhkan 2 x 4 jam : 8 jam
2. Perawatan tak langsung, meliputi kegiatan-kegiatan membuat rencana perawatan,
memasang/ menyiapkan alat, ,konsultasi dengan anggota tim, menulis dan membaca
catatan kesehatan, melaporkan kondisi pasien. Dari hasil penelitian RS Graha Detroit
(Gillies, 1989) = 38 menit/ pasien/ hari, sedangkan menurut Wolfe & Young (Gillies,
1989) = 60 menit/ pasien/ hari dan penelitian di Rumah Sakit John Hpokins dibutuhkan
60 menit/ pasien (Gillies, 1994).
3. Pendidikan kesehatan yang diberikan kepada klien meliputi: aktifitas, pengobatan serta
tindak lanjut pengobatan. Menurut Mayer dalam Gillies (1994), waktu yang dibutuhkan
untuk pendidikan kesehatan ialah 15 menit/ pasien/ hari.

2.2 Kisi-Kisi Instrument Pengkajian M1

a. Staffing

1) Berapa jumlah seluruh tenaga perawat di ruangan Mawar ?

2) Bagaimana jenjang pendidikannya?
3) Berapa lama masa kerjanya?
4) Bagaimana proses rekrutmen pegawai di ruangan Mawar ?
5) Apakah ada tenaga honorer di ruangan Mawar ?
6) Bagaimana proses seleksi yang dilakukan untuk menempatkan pegawai honorer di
ruangan Mawar ?
7) Apa kriteria pegawai yang akan ditempatkan di ruangan Mawar?
8) Bagaimana cara mengorientasikan dan berapa lama mengorientasikan pegawai baru?
9) Pernahkah staf mengikuti pelatihan khusus di bidang keperawatan?
10) Bagaimana syarat/kriteria pegawai yang mendapat tugas belajar ataupun pendidikan
dan pelatihan dalam pengembangan ilmu keperawatan?
11) Apakah ada subsidi yang diberikan rumah sakit/pemerintah untuk peningkatan
pendidikan staf di ruangan Mawar?
12) Berapa perbandingan jumlah pasien dengan tenaga perawat di ruangan Mawar ?

b. Directing

1) Berapa kali kepala ruanganan mengikuti pelatihan tentang manajemen keperawatan?

2) Berapa kali kepala ruanganan merencanakan pertemuan dengan staf?
3) Bagaimana kepala ruanganan merencanakan peningkatan SDM staf di ruangan Mawar ?

c. Controlling

1) Adakah sistem penilaian terhadap kinerja perawat di ruangan Mawar, bagaimana

pelaksanaannya?
2) Berapa kali dilakukan penilaian terhadap kinerja tersebut?
3) Siapa yang melakukan penilaian?
4) Bagaimana hasil rekapitulasi BOR (Bed Ocupation Rate) di tahun 2020, Januari sampai
Mei 2020?
 BAB III

PENUTUP

3.1 Simpulan

Pada model metode praktik keperawatan professional harus mampu memberikan asuhan
keperawatan professional dan untuk itu diperlukan penataan komponen utama tenaga perawat
(M1).
1. Sumber Daya Mnausia (M1)
2. Struktur organisasi
3. Jumlah tenaga di Ruang perawatan
4. Tingkat ketergantungan paien dan kebutuhan tenaga perawat
Dengan demikian, kegiatan pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan,
keahlian/keterampilan (skill), pengalaman, dan sikap peserta pelatihan tentang bagaimana
melaksanakan aktivitas atau pekerjaan tertentu yang dirancang untuk meningkatkan keahlian,
pengetahuan, pengalaman ataupun perubahan sikap seorang individu atau kelompok dalam
menjalankan tugas tertentu.

3.2 Saran

Dari instrumen dan pengkajian M1/Man yang sudah dijelaskan diharapkan dalam
menganalisis dan mengidentifikasi masalah yang terjadi di ruangan dengan melakukan rencana
kegiatan untuk menemukan solusi yang tepat dari masalah yang teridentifikasi.
 DAFTAR PUSTAKA

Azrul Azwar. 1997. Peran Perawat Profesional dalam Sistem Kesehatan di Indonesia. Jakar:
Makalah Seminar. UI.
Nursalam. 2018. Mnajaemen Keperawatan Edisi 2. Jakarta: Salemba Medika
Nursalam. 2017. Mnajaemen Keperawatan Edisi 3. Jakarta: Salemba Medika
Seto Sagung. 2018. Manajemen Kinerja Pelayanan Rumah Sakit. Jakarta: Sabarguna
Swanburg, Russel C. 2017. Kepemimpinan & Manajemen Keperawatan untuk Perawat
Klinis.Jakarta : EGC.