MAKALAH

MANAJEMEN KONFLIK

Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu

Mata Kuliah Perilaku Keorganisasian

OLEH

RAHMA INAQ
17 510 019

PROGRMA STUDI MANAJEMEN

BIDANG PEMINATAN MANAJEMEN PERPAJAKAN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA
MAKASSAR
2021

i
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur saya panjatkan kepada Allah SWT, karena atas berkat dan

limpahan rahmat-Nya-lah maka saya bisa menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu.

Berikut ini saya mempersembahkan sebuah makalah dengan judul "Manajemen

Konflik", yang menurut saya dapat memberikan manfaat yang besar bagi kita guna

mengelola konflik di dalam suatau organisasi agar memberikan dampak positif.

Melalui kata pengantar ini penulis lebih dahulu meminta maaf dan memohon

permakluman bila mana isi makalah ini ada kekurangan dan ada tulisan yang saya buat

kurang tepat

Dengan ini saya mempersembahkan makalah ini dengan penuh rasa terima kasih

dan semoga allah SWT memberkahi makalah ini sehingga dapat memberikan manfaat.

Makassar, 22 Februari 2021

Rahma Inaq

ii
 DAFTAR ISI

SAMPUL............................................................................................................................. i

KATA PENGANTAR......................................................................................................... ii

DAFTAR ISI....................................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN................................................................................................... 1

A. Latar Belakang........................................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah...................................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN

A. Definisi Manajemen Konflik...................................................................................... 3

B. Teori Manajemen Konflik.......................................................................................... 5

C. Jenis – Jenis Konflik.................................................................................................. 7

D. Tujuan Manajemen Konflik....................................................................................... 9

E. Pengelolaan Konflik...................................................................................................11

F. Gaya Manajemen Konflik..........................................................................................11

G. Dampak Konflik.........................................................................................................14

BAB III PENUTUP

A. PKESIMPULAN18

B. SARAN......................................................................................................................19

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sepanjang kehidupan manusia senantiasa dihadapkan dan bergelut dengan

konflik baik itu secara individu maupun organisasi. Konflik merupakan sesuatu yang

tidak dapat dihindarkan. Demikian halnya dengan kehidupan organisasi, setiap

anggota organisasi senantiasa dihadapkan pada konflik entah itu konfik antar individu,

konflik antar kelompok atau yang lain. Di dalam organisasi perubahan atau inovasi

baru sangat rentan menimbulkan konflik akan menghambat organisasi berkembang.

Namun dalam paradigma baru ada pandangan yang berbeda.

Manajemen konflik sangat berpengaruh bagi anggota organisasi. Pemimpin

organisasi dituntut untuk menguasai manajemen konflik agar konflik yang muncul

dapat berdampak positif untuk meningkatkan mutu organisasi. Manajemen konflik

merupakan serangkaian aksi dan reaksi antar pelaku maupun pihak luar dalam situasi

konflik, termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada suatu proses yang

mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun

pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interest) dan

interprestasi. Bagi pihak luar (diluar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang

diperlukan adanya informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena

komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak

ketiga.

1
B. Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan Definisi Manajemen Konflik?

2. Bagaiamana Teori Manajemen Konflik?

3. Apa Saja Jenis-Jenis Manajemen Konflik?

4. Bagaimana Tujuan Manajemen Konflik?

5. Bagaimana Pengelolaan Konflik?

6. Bagaimana Gaya Manajemen Konflik?

7. Apa Saja Dampak Konflik?

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Definisi Manajemen Konflik

Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku

maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu

pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi

(termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka

mempengaruhi kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang

berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat

tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi

jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga.

Menurut Ross (1993) bahwa manajemen konflik merupakan langkah-langkah

yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke

arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa

penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal

positif, kreatif, bermufakat, atau agresif.

Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam

memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan

keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses

manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku

dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.

Fisher dkk (2001:7) menggunakan istilah transformasi konflik secara lebih

umum dalam menggambarkan situasi secara keseluruhan.

3
 1. Pencegahan Konflik, bertujuan untuk mencegah timbulnya konflik yang

keras.

2. Penyelesaian Konflik, bertujuan untuk mengakhiri perilaku kekerasan

melalui persetujuan damai.

3. Pengelolaan Konflik, bertujuan untuk membatasi dan menghindari kekerasan

dengan mendorong perubahan perilaku positif bagi pihak-pihak yang terlibat.

4. Resolusi Konflik, menangani sebab-sebab konflik dan berusaha membangun

hubungan baru dan yang bisa tahan lama diantara kelompok-kelompok yang

bermusuhan.

5. Transformasi Konflik, mengatasi sumber-sumber konflik sosial dan politik

yang lebih luas dan berusaha mengubah kekuatan negatif dari peperangan

menjadi kekuatan sosial dan politik yang positif.

Tahapan-tahapan diatas merupakan satu kesatuan yang harus dilakukan dalam

mengelola konflik. Sehingga masing-masing tahap akan melibatkan tahap sebelumnya

misalnya pengelolaan konflik akan mencakup pencegahan dan penyelesaian konflik.

Sementara Minnery (1980:220) menyatakan bahwa manajemen konflik

merupakan proses, sama halnya dengan perencanaan kota merupakan proses. Minnery

(1980:220) juga berpendapat bahwa proses manajemen konflik perencanaan kota

merupakan bagian yang rasional dan bersifat iteratif, artinya bahwa pendekatan model

manajemen konflik perencanaan kota secara terus menerus mengalami

penyempurnaan sampai mencapai model yang representatif dan ideal. Sama halnya

dengan proses manajemen konflik yang telah dijelaskan diatas, bahwa manajemen

konflik perencanaan kota meliputi beberapa langkah yaitu: penerimaan terhadap

keberadaan konflik (dihindari atau ditekan/didiamkan), klarifikasi karakteristik dan

4
 struktur konflik, evaluasi konflik (jika bermanfaat maka dilanjutkan dengan proses

selanjutnya), menentukan aksi yang dipersyaratkan untuk mengelola konflik, serta

menentukan peran perencana sebagai partisipan atau pihak ketiga dalam mengelola

konflik. Keseluruhan proses tersebut berlangsung dalam konteks perencanaan kota

dan melibatkan perencana sebagai aktor yang mengelola konflik baik sebagai

partisipan atau pihak ketiga.

B. Teori-teori Konflik

Teori-teori utama mengenai sebab-sebab konflik adalah:

1. Teori hubungan masyarakat

Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh polarisasi yang terus terjadi,

ketidakpercayaan dan permusuhan di antara kelompok yang berbeda dalam suatu

masyarakat.

Sasaran: meningkatkan komunikasi dan saling pengertian antara kelompok

yang mengalami konflik, serta mengusahakan toleransi dan agar masyarakat lebih

bisa saling menerima keragaman yang ada didalamnya.

2. Teori kebutuhan manusia

Menganggap bahwa konflik yang berakar disebabkan oleh kebutuhan dasar

manusia (fisik, mental dan sosial) yang tidak terpenuhi atau dihalangi. Hal yang

sering menjadi inti pembicaraan adalah keamanan, identitas, pengakuan,

partisipasi, dan otonomi.

Sasaran: mengidentifikasi dan mengupayakan bersama kebutuhan mereka

yang tidak terpenuhi, serta menghasilkan pilihan-pilihan untuk memenuhi

kebutuhan itu.

5
3. Teori negosiasi prinsip

Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh posisi-posisi yang tidak selaras

dan perbedaan pandangan tentang konflik oleh pihak-pihak yang mengalami

konflik

Sasaran: membantu pihak yang berkonflik untuk memisahkan perasaan

pribadi dengan berbagai masalah dan isu dan memampukan mereka untuk

melakukan negosiasi berdasarkan kepentingan mereka daripada posisi tertentu

yang sudah tetap. Kemudian melancarkan proses kesepakatan yang

menguntungkan kedua belah pihak atau semua pihak.

4. Teori identitas

Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh identitas yang terancam, yang

sering berakar pada hilangnya sesuatu atau penderitaan di masa lalu yang tidak

diselesaikan.

Sasaran: melalui fasilitas lokakarya dan dialog antara pihak-pihak yang

mengalami konflik, sehingga dapat mengidentifikasi ancaman dan ketakutan di

antara pihak tersebut dan membangun empati dan rekonsiliasi di antara mereka.

5. Teori kesalahpahaman antarbudaya

Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh ketidakcocokan dalam cara-cara

komunikasi di antara berbagai budaya yang berbeda. Sasaran: menambah

pengetahuan kepada pihak yang berkonflik mengenai budaya pihak lain,

mengurangi streotip negatif yang mereka miliki tentang pihak lain, meningkatkan

keefektifan komunikasi antarbudaya.

6
C. Jenis – Jenis Konflik

Terdapat berbagai macam jenis konflik, tergantung pada dasar yang digunakan

untuk membuat klasifikasi. Ada yang membagi konflik berdasarkan pihak-pihak yang

terlibat di dalamnya, ada yang membagi konflik dilihat dari fungsi dan ada juga yang

membagi konflik dilihat dari posisi seseorang dalam suatu organisasi.

1. Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi

Jenis konflik ini disebut juga konflik intra keorganisasian. Dilihat dari posisi

seseorang dalam struktur organisasi, Winardi membagi konflik menjadi empat

macam. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut :

a. Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki

kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan

bawahan.

b. Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang memiliki

kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya, konflik

antar karyawan, atau antar departemen yang setingkat.

c. Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang

biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya

berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.

d. Konflik peranan, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban

lebih dari satu peran yang saling bertentangan.

2. Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya

Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner membagi konflik

menjadi lima macam , yaitu:

a. Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). Konflik ini

terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan, atau

7
 karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya. Termasuk dalam

konflik individual ini, menurut Altman, adalah frustasi, konflik tujuan dan

konflik peranan .

b. Konflik antar-individu (conflict between individuals). Terjadi karena

perbedaan kepribadian antara individu yang satu dengan individu yang lain.

c. Konflik antara individu dan kelompok (conflict between individuals and

groups). Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma-

norma kelompok tempat ia bekerja.

d. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among

groups in the same organization). Konflik ini terjadi karena masing-masing

kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya

untuk mencapainya. Masalah ini terjadi karena pada saat kelompok-

kelompok makin terikat dengan tujuan atau norma mereka sendiri, mereka

makin kompetitif satu sama lain dan berusaha mengacau aktivitas pesaing

mereka, dan karenanya hal ini mempengaruhi organisasi secara

keseluruhan.

e. Konflik antar organisasi (conflict among organizations). Konflik ini terjadi

jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif

bagi organisasi lainnya. Misalnya, dalam perebutan sumberdaya yang sama.

3. Konflik Dilihat dari Fungsi

Dilihat dari fungsi, Robbins membagi konflik menjadi dua macam, yaitu:

a. Konflik fungsional (Functional Conflict)

Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan

kelompok, dan memperbaiki kinerja kelompok.

8
 b. Konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict).

Konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan

kelompok.

D. Tujuan Manajemen Konflik 

Konflik merupakan suatu fenomena yang sering kali tidak bisa dihindari dan

menghambat pencapaian tujuan organisasi. Sumber-sumber organisasi, yaitu sumber

daya manusia, sumber daya finansial, dan sumber daya teknologi.

Berikut tujuan manajemen konflik, yaitu :

1. Mencegah gangguan kepada anggota organisasi untuk memfokuskan diri pada

visi,misi dan tujuan organisasi

Visi, misi dan tujuan strategis harus dicapai atau direalisasikan dengancara yang

sistematis dan dalam suatu kurun waktu yang direncanakan. Konflik dapat

menganggu perhatian serta mengalihkan energi dan kemampuan anggota

organisasi untuk mencapai visi, misi dan tujuan yang strategis dari organisasinya

2. Memahami orang lain dan menghormati keberagaman

Dalam berorganisasi, harus memahami bahwa rekan kerja memiliki

keanekaragaman dan berbagai perbedaan, suku, agama, bahasa, pribadi, perilaku,

pola pikir dan sebagainya. Manajemen konflik harus diarahkan agar  pihak-pihak

yang terlibat dalam konflik memahami keberagaman tersebut.

3. Meningkatkan kreativitas

Dalam bukunya yang berjudul From conflict to creativity: How toresolving

workplace disaggrement can inspire innovation and pdoductivity,Sy, Landau,

Barbara Landau, dan Daryl Landau (2001) menguraikan bahwa konflik yang

terjadi di tempat kerja dapat dimanajemeni untuk menciptakan kreatifitas dan

inovasi, serta mengembangkan produktivitas.

9
4. Meningkatkan keputusan melalui pertimbangan berdasarkan pemikiran berbagai

informasi dan sudut pandang

Konflik atau perbedaan pendapat memfasilitasi terciptanya berbagai alternatif

keputusan dan penggunaan informasi yang akurat untuk memilih salah satu

alternatif yang terbaik. Manajemen konflik harus memfasilitasi terjadinya

alternatif dan pemilihan salah satu alternatif terbaik berdasarkaninformasi yang

akurat.

5. Memfasilitasi pelaksanaan kegiatan melalui peran serta, pemahaman bersama,

dan kerja sama

Semua subsistem dan para anggota dalam organisasi harus bekerjasama, saling

mendukung, dan salinh membantu untuk mencapai tujuanorganisasi.

6. Menciptakan prosedur dan mekanisme penyelesaian konflik

Prosedur dan mekanisme penyelesaian dikembangkan berdasarkan situasi konflik.

Jika prosedur dan mekanismenya berhasil menyelesaikankonflik secara berulang-

ulang, hal ini akan menjadi norma budaya organisasi, jika tidak konflik

menyebabkan disfungsional organisasi.

7. Menimbulkan iklim orgnisasi konflik dan lingkungan kerja yang tidak

menyenangkan: takut, moral, rendah, sikap saling curiga

Iklim organisasi merupakan persepsi anggota organisai mengenai apayang terjadi

secara rutin dalam lingkungan internal organisasi. Persepsitersebut bisa berupa

positif dan negatif. Jika persepsinya negatif, perilaku yangkerja akan negatif akan

tercipta sehingga mempengaruhi kerja pegawai danorganisasi.

10
E. Pengelolaan Konflik

Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:

1. Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan

mencegah konflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-

peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari

bantuan untuk memahaminya.

2. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola

dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman

dan tahapan hidupnya. Misalnya; Perawat junior yang berprestasi dapat

dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi,

sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk

menduduki jabatan yang lebih tinggi.

3. Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang

terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk

menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam

kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.

4. Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting

untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer

perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan

kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah

mendengarkan.

F. Gaya Manajemen Konflik

Gaya manajemen konflik adalah pola perilaku orang dalam menghadapi situasi

konflik. Stella Ting-Tooney (2005) menggunakan istilah “Gaya komunikasi konflik

11
bukan gaya manajemen konflik”. Sebagai contoh, seorang pimpinan yang otokratis

cenderung menggunakan gaya manajemen konflik represif, supersif, kometitif, serta

agresi dan berupa mengalahkan lawan konfliknya. Sebaliknya, seorang pemimpin

yang demokratis jika menghadapi konflik akan menggunakan musyawarah,

mendengarkan pendapat lawan konfliknya dan mencari win&win solution.

Secara singkat gaya manajemen yang di maksud adalah bagaimana seseorang /

sekelompok mengambil keputusan dalam hal menghadapi situasi konflik

Faktor-faktor yang mempengaruhi gaya manajemen konflik, antara lain :

a. Asumsi mengenai konflik

b. Persepsi mengenai penyebab konflik

c. Ekspektasi atas reaksi lawan

d. Pola komunikasi dalam interaksi konflik

e. Kekuasaan yang dimiliki

f. Pengalaman menghadapi situasi konflik

g. Sumber yang dimiliki

h. Jenis kelamin

i. Kecerdasan emosional

j. Kepribadian

k. Budaya organisasi sistemsosial

Gaya bersaing berorientasi pada kekuasaan, dan konflik dihadapi dengan

strategi menang/kalah. Pada sisi negatif, seorang pesaing mungkin melakukan

tekanan, intimidasi bahkan paksaan kepada pihak-pihak lain yang terlibat dalam

konflik. Pada sisi positif, gaya bersaingan demikian mungkin diperlukan apabila

dituntut adanya suatu tindakan desisif cepat, atau apabila perlu dilaksanakan tindakan-

tindakan penting yang tidak bersifat populer.

12
 Ada macam-macam label deskriptif untuk lima macam gaya, sebagai berikut:

1. Gaya pesaing

Gaya bersaing berorientasi pada kekuasaan, dan konflik dihadapi dengan

strategi menang/kalah. Pada sisi negatif, seorang pesaing mungkin melakukan

tekanan, intimidasi bahkan paksaan kepada pihak-pihak lain yang terlibat

dalam konflik. Pada sisi positif, gaya bersaingan demikian mungkin diperlukan

apabila dituntut adanya suatu tindakan desisif cepat, atau apabila perlu

dilaksanakan tindakan-tindakan penting yang tidak bersifat populer.

2. Manajer yang menghindari diri dari konflik

Gaya memanaje konflik dengan menghindarkan diri dari konflik cenderung

kearah bersikap netral sewaktu adanya keharusan untuk mengambil posisi atau

sikap tertentu. Gaya ini dapat diterapkan apabila konflik yang terjadi tidak

berdampak terlalu banyak terhadap efektivitas manajerial. Tindakan ini tepat

untuk mengurangi ketegangan yang terjadi.

3. Akomodator

Gaya akomodator menghendaki konflik diselesaikan tanpa masing-masing

pihak yang terlibat dalam konflik, menyajikan pandangan-pandangan mereka

dengan keras dan berarti. Gaya ini bermanfaat apabila sebuah konflik lebih

penting bagi orang lainnya, memberikan pengalaman dan perasaan menang

bagi orang lain, dan menjadikan orang tersebut lebih reseptif tentang persoalan

lain yang lebih penting.

13
 4. Manajemen yang Menekankan Kompromi

Gaya manajemen ini adalah gaya yang paling realitas yang dapat

memberikan hasil dalam jangka waktu yang disediakan untuk menyelesaikan

konflik. Apabila dalam kompromi para partisipan turut berbagi dalam kondisi

kemenangan maupun kekalahan, maka ini merupakan variasi dari strategi

“menang-menang”. Akan tetapi apabila kompromi dilakukan untuk

melunakkan persoalan dan menggerogoti kepercayaan diantara pihak yang

berkonflik, maka ini mendekati strategi “kalah-kalah”.

5. Kolaborator

Gaya manajemen konflik ini bisa dilakukan apabila pihak-pihak yang

berkonflik merumuskan kembali persoalannya dan kemudian dicari

pemecahannya. Manajemen konflik gaya ini perlu dilakukan apabila persoalan-

persoalan yang menimbulkan konfli penting bagi kedua belah pihak yang

berkonflik. Maka dari itu sekalipun sulit dan membutuhkan biaya-biaya besar

tetap harus diupayakan.

G. Dampak Konflik

Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai

berikut :

1. Dampak Positif Konflik

Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik

karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul

melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia

potensial dengan berbagai akibat seperti:

14
a. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu

bekerja, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan

yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam

kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja

meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.

b. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara

pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan

masing-masing.

c. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar

pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam

upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas,

kejujuran, inisiatif dan kreativitas.

d. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat

stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena

karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri,

penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa

mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal.

e. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan

potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training)

dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik.

Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan produktivitas

kerja meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin.

15
2. Dampak Negatif Konflik

Dampak negatif konflik (Wijono, 1993, p.2), sesungguhnya disebabkan oleh

kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan

konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul

keadaan-keadaan sebagai berikut:

a. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir

pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam

sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir

menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih

awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.

b. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman

kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung

jawab.

c. Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing

kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan,

kondisi psikis dan keluarganya.

d. Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam

pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh

teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul

stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi,

maag ataupun yang lainnya.

e. Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila

memperoleh teguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap

jalannya produksi, dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja,

16
 mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang

merugikan orang lain.

f. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut

labor turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan

kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet,

kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi

dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.

17
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dari isi materi di atas, penulis menyimpulkan beberapa hal antara lain:

1. Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku

maupun pihak luar dalam suatu konflik.

2. Sumber – sumber konflik secara sederhana berasal dari factor manusia dan

factor organisasi

3. Jenis – jenis konflik dibagi menjadi 3 antara lain :

- konflik dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi

- konflik dilihat dari pihak yang terlibat di dalamnya

- konflik yang dilihat dari fungsinya

4. Tujan manajemen yaitu :

- mencegah gangguan kepada anggota organisasi untuk memfokuskan diri

dapa visi, misi, dan tujuan organisasi

- memahami orang lain dan menghirmati keberagaman

- meningkatkan kreativitas

- meningkatkan keputusan melalui pertimbangan berdasarkan pemikiran

berbagai informasi dan sudut pandang

- memfasilitasi pelaksanaan kegiatan melalui peran serta, pemahaman bersama,

dan kerja sama

- menciptakan prosedur dan mekanisme penyelesaian konflik

- menimbulkan iklim organisasi konflik dan lingkungan kerja yang tidak

menyenagkan

18
 5. gaya manajemen merupakan pola perilaku orang dalam menghadapi situasi

konflik

6. macam – macam gaya manajemen meliputi gaya pesaing, manajer yang

menghindari diri dari konflik, akomodator, manajemen yang menekankan

kompromi, dan kolaborator

7. teori – teorri gaya manajemen konflik bisa menggunakan gaya manajemen

menurut teori Grid, teori Thomas dan Kilmann, dan teori Rahim.

8. konflik tidak selamanya mempunyai dampak negative, konflik juga dapat

menimbulkan dampak positive salah satu contohnya yaitu meningkatnya

ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja

B. Saran

Dengan hasil kesimpulan tadi, penulis memberikankesimpulan bahwa setiap

konflik harus di lakukan manajemen konfliknya dengan benar agar konflik tersebut

dapat menimbulkan dampak positive untuk organisasi tersebut

19