Penempatan Kerja

Peter F. Drucker
knowledge to knowledge competition.
Generasi Kelima ini dituntut kemampuan bagi setiap perusahaan untuk meningkatkan
daya saing dengan membangun tim kerja.

Generasi Pertama : Pre-Personnel Management (Manajemen

Pra-Personalia)
Generasi Kedua : Personnel Management (manajemen
personalia)
Generasi Ketiga : Human Resource Management (Manajemen
Sumber Daya Manusia)
Generasi Keempat : Strategic Human Resource Management
(Manajemen Strategik Sumber Daya Manusia)
Generasi Kelima : Brainware Management (Manajemen Perangkat
Otak)
KECENDERUNGAN TK
► Perubahan demografis /keragaman budaya
► Golongan minoritas
► Golongan wanita
► Krisis Pendidikan
► Tuntutan : 30 % sarjana, 30 % non sarjana
► Kenyataan : 50 % DO, 27 % Buta Huruf formal
► Merger : Pengendalian Usaha dilakukan oleh orang lain
► Akibat persaingan global : tuntutan TK berkualitas tinggi
► Produktivitas : arus daya saing perusahaan Jepang

2/10/2020
PENEMPATAN PEGAWAI
Penempatan dilakukan karena adanya karyawan atau pegawai yang didapat di internal maupun eksternal.
Bila didapat dari internal atau Replacemetn (Promosi, Mutasi, Transfer, dan Demosi)
- Promosi : Pindah Ke Jabatan Lain (Tingkatannya lebih tinggi, Gaji, dan
Tanggungjawab)
- Transfer :Pindah Ke jabatan Lain (Sama Tingkatannya, Gaji, Tanggungjawab)
- Demosi : Pindah ke Jabatan lain yang lebih rendah baik tingkatan, gaji maupun tanggungjawab
 ANALISIS JABATAN
Penempatan adalah proses penugasan atau pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai
pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda.
Analisis jabatan menyediakan data tentang syarat kerja yang kemudian digunakan untuk
diuraikan jabatan dan spesifikasi jabatan. Informasi yang dicari mengkombinasikan/mengambil
keputusan, mesin dan alat- alat bantu yang digunakan dalam melaksanakan tugas standar prestasi,
konteks pekerjaan dan syarat pekerjaan. Sonny Sumarsono
Analisis jabatan adalah proses sistematik yang mengumpulkan, mengevaluasi dan
mengumpulkan data masing-masing tetapi bukan setiap individu serta posisi pekerjaan. Handoko,
T. Hani
Analisis jabatan adalah penelitian yang sistematis dari isi jabatan, keadaan fisik dimana
jabatan dibawa/dihasilkan dan kecakapan dibutuhkan untuk melaksanakan tanggung jawab jabatan.
Kategori informasi biasanya didapatkan analisis jabatan yang mencakup aktivitas yang dilakukan,
mesin-mesin, peralatan-peralatan atau perlengkapan yang digunakan, interaksi sebagaimana yang
diisyaratkan terhadap orang lain, keadaan fisik dan sosial dalam bekerja serta pelatihan-pelatihan,
keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan dalam jabatan. Lester R. Jhon
 Deskripsi Jabatan

Deskripsi jabatan (job desckription) adalah informasi tertulis yang

menguraikan tugas-tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan hubungan
pekerjaan dengan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam
organisasi :
1. Indentifikasi pekerjaan atau jabatan
2. Hubungan tugas dan tanggung jawab
3. Standar wewenang dan pekerjaan
4. Syarat kerja
5. Ruang lingkup pekerjaan
6. jabatan dibawah dan diatas
Hasibuan 2003
Spesifikasi Jabatan
Spesifikasi jabatan (job specification) adalah catatan yang menjelaskan
persyaratan yang diperlukan seorang karyawan untuk memangku dan
mengerjakan suatu pekerjaan dari jabatan tertentu (Martoyo Susilo:2000).
Spesifikasi jabatan berisi hal-hal antara lain :
1) Identifikasi Jabatan (nama, kode, bagian)
2) Persyaratan kerja (pendidikan, tingkat kecerdasan yang dibutuhkan,
pengalaman kerja, pengetahuan, dan keterampilan).
3) Persyaratan fisik (kesehatan, tinggi badan, usia, jenis kelamin).
4) Kewarganegaraan, status perkawinan, kualifikasi emosi.
5) Kemampuan khusus, dan sebagainya.
Batasan Dasar Penempatan Karyawan

Analisa jabatan (job analysi) yang telah ditentukan serta berpedoman pada
prinsip “ Penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan
penempatan orang yang tepat pada jabatan yang tepat “. Prinsip penempatan
yang tepat harus dilaksanakan secara konsekuen supaya karyawan dapat bekerja
sesuai dengan spesialisasinya/keahliannya masing- masing. Dengan penempatan
yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja akan mencapai hasil
yang optimal dari setiap karyawan selain moral kerja, kreativitas, serta
prakarsanya akan berkembang. Nitisemito, Alex
Faktor-faktor yang Harus Dipertimbangkan
Dalam Penempatan Tenaga Kerja

► Pendidikan / Prestasi Akademis

► Pengalaman
► Kesehatan Fisik dan Mental
► Status Perkawinan
► Usia
UU Penempatan Kerja
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU
Ketenagakerjaan”) dalam Bab VI mengatur mengenai Penempatan Tenaga Kerja.
Dalam Pasal 32 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, penempatan tenaga kerja kerja
dilaksanakan berdasarkan asas-asas sebagai berikut:
- Terbuka
- Bebas
- Objektif
- Adil
Fungsi penempatan tenaga kerja diatur dalam Pasal 32 ayat (2) UU
Ketenagakerjaan, diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan
yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat dan kemampuan
dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi dan perlindungan hukum.
QUR’AN dan hadits
► “Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu mengkhianati Allah dan Rasul
(Muhammad) dan (juga) janganlah kamu mengkhianati amanat-amanat yang
dipercayakan kepadamu, sedang kamu mengetahui.” QS. Al Anfal ayat 27
► “Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat kepada yang
berhak menerimanya, dan (menyuruh kamu) apabila menetapkan hukum di
antara manusia supaya kamu menetapkan dengan adil. Sesungguhnya Allah
memberi pengajaran yang sebaik-baiknya kepadamu. Sesungguhnya Allah
adalah Maha mendengar lagi Maha melihat.” QS. An Nissa’ Ayat 58:
► Sesungguhnya Allah sangat mencintai orang yang jika melakukan sesuatu
pekerjaan, dilakukan secara Itqon (tepat, terarah, jelas, dan tuntas).”(HR
Thabrani).
“Barangsiapa yang bertugas mengatur urusan kaum mus-limin, maka
diangkatnya seseorang padahal ia masih melihat orang yang lebih mampu untuk
kepentingan umat Islam dari yang diangkatnya itu, maka dengan begitu sungguh
ia telah khianat kepada Allah dan Rasul-Nya”.