HUMAN RESOURCES

DEVELOPMENT
PENGEMBANGAN
SDM
 Human Resources Development
Pengembangan SDM merupakan salah satu fungsi
MSDM yang berisi kegiatan untuk memelihara &
meningkatkan kompetensi pegawai melalui
pening-katan pengetahuan, keterampilan,
kemampuan & aspek2 lainnya.

Pengembangan SDM ini penting dilaksanakan

disebabkan adanya perubahan baik manusia,
teknologi, pekerjaan maupun organisasi.
 Faktor Yang Mempengaruhi PSDM

A. Faktor Internal B. Faktor Eksternal

1. Tujuan Oganisasi • Kebijakan
2. Strategi jangka pemerintah
panjang organisasi • Sosial budaya
3. Besar kecilnya masyarakat
organisasi • Perkembangan iptek
4. Sifat dan jenis
kegiatan
5. Jenis teknologi yang
dimanfaatkan
 Pengertian Pengembangan SDM
1. Malayu S.P. Hasibuan (1997:76):
”Pengembangan adalah suatu usaha
untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan (jabatan) melalui pendidikan
dan latihan”.
2.Flippo (Muh.Masud, (1993:7):
“Pengembangan merupakan
peningkatan ketrampilan melalui
pelatihan yang perlu untuk prestasi
kerja yang tepat
3. Ruky (2003:228), menyatakan
bahwa Pengembangan
sumber daya manusia dapat
berarti : suatu proses belajar
dan berlatih secara
sistematis untuk
meningkatkan kompetensi
dan prestasi kerja mereka
dalam pekerjaannya sekarang
dan menyiapkan diri untuk
peran dan tanggung jawab
yang akan datang.
 Tujuan Pengembangan SDM
⚫ Menurut Carrel et. al. (1995:40), menyatakan
tujuan dari pengembangan SDM adalah:
1. Meningkatkan kualitas kinerja
2. Memperbaharui keterampilan karyawan
3. Menghindarkan penerapan manajerial yang
telah usang
4. Memecahkan masalah organisasi
5. Mempersiapkan karyawan yang akan
dipromosikan dan pengelolaan suksesi
kepemimpinan
6. Memberikan bekal pelatihan kepada
karyawan baru untuk orientasi
7. Memenuhi kebutuhan karyawan.
 Manfaat Pengembangan SDM
1. Membantu karyawan dalam pembuatan keputusan dan
pemecahan masalah yang lebih efektif
2. Membantu mendorong & mencapai pengembangan diri
& rasa percaya diri
3. Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan,
frustasi & konflik
4. Meningkatkan kepuasan kerja
5. Meningkatkan pengetahuan kepemimpinan,
keterampilan komunikasi, & sikap
6. Memenuhi kebutuhan personal peserta & pelatih
7. Membangun rasa persaudaraan sesama pekerja
8. Membantu pengembangan keterampilan mendengar,
bicara & menulis dengan latihan
9. Memberikan nasihat & jalan untuk pertumbuhan masa
depan
10. Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan
tugas baru
 TEKNIK PENGEMBANGAN SDM
Flippo (1984:200), menyatakan
Pengembangan merupakan suatu
proses yang terdiri dari:
1. Pelatihan, untuk meningkatkan
keahlian serta pengetahuan untuk
melakukan pekerjaan tertentu, dan
2. Pendidikan yang berkaitan dengan
perluasan pengetahuan umum,
pengertian dan latar belakang.
 PENDIDIKAN DAN
PELATIHAN
1. Pendidikan yang berkaitan dengan
perluasan pengetahuan umum, Baik
formal maupun non formal

2. Pelatihan adalah proses yang

memberikan karyawan keahlian
khusus, atau membantu karyawan
memperbaiki kekurangan kinerja
 PENGERTIAN ?
❑ PENGEMBANGAN “suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, dan moral karyawan
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan me-
lalui pendidikan dan latihan”

❑ PENDIDIKAN “berhubungan dengan peningkatan penge-

tahuan umum dan pemahaman atas lingkungan
kita secara menyeluruh”

❑ LATIHAN “merupakan usaha peningkatan pengetahuan

dan keahlian seorang karyawan untuk
mengerjakan suatu pekerjaan”

manajemen sdm budiarsa dharmatanna 10

Arti penting Pendidikan dan Latihan:
Pendidikan dan Latihan dirasakan semakin
penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan dan
jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan
semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan
sejenis.
Setiap personil perusahaan dituntut agar dapat
bekerja efektif, efisien, baik dalam kualitas maupun
kuantitas pekerjaan, sehingga daya saing
perusahaan semakin besar.
Pendidikan dan Latihan dilakukan untuk tujuan
nonkarier maupun karier bagi para karyawan baru
maupun lama.
11
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

• PELATIHAN (TRAINING) DIMAKSUDKAN UNTUK

MEMPERBAIKI PENGUASAAN BERBAGAI KETERAMPILAN
DAN TEKNIK PELAKSANAAN KERJA TERTENTU, TERINCI
DAN RUTIN
LATIHAN MENYIAPKAN PARA KARYAWAN UNTUK
MELAKUKAN PEKERJAAN-PEKERJAAN SEKARANG
• PENGEMBANGAN (DEVELOPMENT) MELALUI PENDIDIKAN
MEMPUNYAI RUANG LINGKUP LEBIH LUAS DALAM UPAYA
UNTUK MEMPERBAIKI DAN MENINGKATKAN
KEMAMPUAN, KETERAMPILAN, SIKAP DAN SIFAT-SIFAT
KEPRIBADIAN
KEGIATAN PENGEMBANGAN DILAKUKAN DENGAN
MENYIAPKAN KARYAWAN UNTUK MEMEGANG
TANGGUNGJAWAB DIWAKTU YANG AKAN DATANG
 TUJUAN PSDM

PSDM OUTPUT OUTCOME

INSTITUSIONA
INDIVIDUAL
L
 HUBUNGAN PENGEMBANGAN &
PENDIDIKAN/PELATIHAN

PENDIDIKAN

SDM SDM
KEADAAN PENGEMBANGAN KEADAAN
(1) (2)

PELATIHAN
SIKLUS PSDM
 METODE PENDIDIKAN
(EDUCATION METHOD)
1. METODE ROTASI JABATAN (JOB
ROTATION)
2. ATASAN MENGAJARKAN PADA
BAWAHAN (COACHING)
3. COMMITE ASSIGMENT
4. PERMAINAN BISNIS (BUSSINES
GAMES) DIADU BERSAING UTK
MEMECAHAKAN MASALAH
⚫ ROTASI JABATAN
MEMINDAHKAN PARA
KARYAWAN DARI SUATU
PEKERJAAN KE PEKERJAAN LAIN
PEKERJAAN ITU SENDIRI
SECARA NYATA TIDAK TIDAK
BERUBAH; HANYA PARA
KARYAWAN YANG BERPUTAR
ROTASI MENGATASI SIFAT
MONOTON DARI PEKERJAAN
MELELUI KESEMPATAN UNTUK
MENGGUNAKAN BERBAGAI
KETERAMPILAN DAN
KECAKAPAN LAIN
Pelatihan
Metode digunakan untuk
memberi dan meningkatkan
keterampilan pekerja (baru
dan yang telah ada) agar
karyawan dapat bekerja
dengan baik orientasi
pada prestasi jangka pendek
 MANFAAT PELATIHAN
UNTUK
▪ Membantu mebuat keputusan dan
pemecahan masalah yang efektif
▪ Menginternalisasi dan
melaksanakan pengenalan,penca-
pencapaian prestasi, pertumbuhan,
dan tanggung jawab
▪ Membantu mendorong, mencapai
pengembangan diri dan rasa
percaya diri
▪ Mengatasi stress, tekanan, frustasi
dan konflik
▪ Memberikan informasi ttg
peningkatan pengetahuan
kepemimpinan, keterampilan
komunikasi dan sikap
Pengembangan SDM
KARYAWAN
▪ Meningkatkan keupasan kerja
▪ Membantu karyawan mendekati
tujuan pribadi
▪ Memenui kebutuhan personal
▪ Memberi nasihat dan jalan untuk
pertumbuhan masa depan
▪ Membangun rasa pertumbuhan
dalam peletihan
▪ Membantu pengembangan keteram-
pilan mendengar, bicara dan menulis
dengan latihan
▪ Membantu menghilangkan rasa takut
melaksanakan tugas baru
Pelatihan dan
Dr. Antoni., SE., ME 19
 MANFAAT PELATIHAN
UNTUK
▪ Mengarahkan peningkatan profitabi-
litas/sikap positif thdp profit
▪ Memperbaiki pengetahuan kerja dan
keahlian pada semua level perush
▪ Memperbaiki moral SDM
▪ Membantu memciptakan image
perusahaan yg lebih baik
▪ Mendukung otentitas, keterbukaan
dan kepercayaan
▪ Meningkatkan hubungan antara
atasan dengan bawahan
▪ Membantu pengembangan perusaha
▪ Belajar dari peserta
▪ Mendorong mengurangi perilaku
negatif
Pengembangan SDM
PERUSAHAAN
▪ Mempersiapkan kebijakan perusahaan
▪ Membantu meningkatkan efisiensi,
efektivitas, produktivitas & kualitas kerja
▪ Membantu menekan biaya dlm berbagai
bidang
▪ Meningkatkan rasa tanggung jawab
▪ Meningkatkan hubungan antara buruh
dengan manajemen
▪ Menciptakan iklim yang baik & positif
▪ Meningkatkan komunikasi organisasi
▪ Mengurangi biaya konsultan luar
▪ Membantu menangani konplik
▪ Memotivasi kerja
▪ Meningkatkan kinerja perusahaan
Pelatihan dan
Dr. Antoni., SE., ME 20
MANFAAT PELATIHAN
DALAM HUBUNGAN SDM, INTRA, ANTARGRUP DAN PELAKSANA

▪ Meningkatkan komunikasi antar grup ▪ Memberikan informasi ttg kesamaan

dan individu
▪ Membantu dalam orientasi bagi
karyawan baru, transfer atau promosi
▪ Memberikan iklim yang baik untuk
belajar
▪ Membuat perusahaan menjadi
tempat yang lebih baik untuk bekerja
kesempatan
▪ Memberikan informasi tentang hukum
dan kebijakan
▪ Meningkatkan ketrampilan interpresonal
▪ Membuat kebijakan perusahaan, aturan
▪ Meningkatkan kualitas moral

Pelatihan dan
Pengembangan SDM Dr. Antoni., SE., ME 21
Analisis Kebutuhan Pelatihan

Analisis Organisasi

Analisis Tugas

Analisis Individu

Perencanaan dan
Dr. Antoni., SE., ME Pengembangan SDM
 Handoko (1996:110) ada dua
kategori pokok dalam program
PSDM
1. On the job training (pelatihan dalam jabatan)
⦿Sistem ini merupakan sistem dimana atasan
memberikan tugas langsung kepada karyawan atau
pegawainya untuk dilatih dan melatih mereka.
⦿Pelatihan dalam jabatan pada dasarnya menggunakan
teknik pelatihan dimana para peserta dilatih langsung di
tempatnya bekerja shg dianggap lebih efektif dan
efisien

2. Off the job training

On the job training

1) Rotasi jabatan
2) Latihan instruksi jabatan
3) Magang
4) Coaching
5) Penugasan sementara
Off the job training

1) Lecture (kuliah)
2) Vestibule training
3) Seminar
4) Lokakarya
5) Ijin/tugas belajar
Teknik Training Karyawan
Operasional
▪ On-the-job training
▪ Magang
▪ Simulasi
▪ Belajar Jarak Jauh
Teletraining (pelajar dan pengjar berbeda tempat)
Video conference (antara sesama pelajar berbeda
tempat dengan pengajar)
▪ Pelatihan berbasis komputer
▪ Pelatihan melalui CD-ROM dan Internet

Perencanaan dan
Dr. Antoni., SE., ME Pengembangan SDM
Pelatihan dan Pengembangan
Manajerial
I. On-the-job training:
a. rotasi pekerjaan,
b. Pembelajaran Action learning

II Off the job Training

a. Metode studi kasus
b. Management games
c. Outside seminars
d. Program berkaitan dengan pendidikan akademis di
universitas

Perencanaan dan
Dr. Antoni., SE., ME Pengembangan SDM
TEKNIK-TEKNIK LATIHAN DAN PENGEMBANGAN
▪ ADA DUA KATEGORI POKOK PROGRAM LATIHAN
DAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN
1. METODE PRAKTIS (ON THE JOB TRAINING)
2. METODE SIMULASI (OFF THE JOB TRAINING)

▪ TIDAK ADA TEKNIK YANG SELALU PALING BAIK;

METODE TERBAIK TERGANTUNG PADA
SEJAUHMANA SUATU TEKNIK MEMENUHI
FAKTOR-FAKTOR BERIKUT :
1. EFEKTIVITAS BIAYA
2. ISI PROGRAM YANG DIKEHENDAKI
3. KELAYAKAN FASILITAS-FASILITAS
4. PREFERENSI DAN KEMAMPUAN PESERTA
5. PREFERENSI DAN KEMAMPUAN INSTRUKTUR /
PELATIH
6. PRINSIP-PRINSIP BELAJAR
ON THE JOB TRAINING
▪ ROTASI JABATAN
MEMBERIKAN KEPADA KARYAWAN
BARU PENGETAHUAN TENTANG
BAGIAN-BAGIAN ORGANISASI YANG
BERBEDA DAN PRAKTEK BERBAGAI
KETRAMPILAN MANAJERIAL
▪ LATIHAN INSTRUKSI PEKERJAAN
DIGUNAKAN TERUTAMA UNTUK
MELATIH PARA KARYAWAN TENTANG
CARA PELAKSNAAN PEKERJAAN
MEREKA SEKARANG
- MAGANG
MERUPAKAN PROSES BELAJAR DARI
SESEORANG ATAU BEBERAPA ORANG
KEPADA YANG LEBIH BERPENGALAMAN
- COACHING
PENYELIA MEMBERIKAN BIMBINGAN DAN
PENGARAHAN KEPADA KARYAWAN
DALAM PELAKSANAAN KERJA RUTIN
MEREKA. HUBUNGAN PENYELIA DAN
KARYAWAN SEBAGAI BAWAHAN SERUPA
DENGAN HUBUNGAN TUTOR-MAHASISWA
- PENUGASAN SEMENTARA
PENEMPATAN KARYAWAN PADA POSISI
MANAJERIAL ATAU SEBAGAI PANITIA
TERTENTU UNTUK JANGKA WAKTU
YANG DITETAPKAN
OFF THE JOB TRAINING
▪ METODE STUDI KASUS
KARYAWAN YANG TERLIBAT DALAM
TIPE LATIHAN INI DIMINTA UNTUK
MENGIDENTIFIKASI MASALAH,
MENGANALISA SITUASI DAN
MERUMUSKAN PENYELESAIAN
ALTERNATIF
▪ ROLE PLAYING
PESERTA DITUGASKAN UNTUK
MEMERANKAN INDIVIDU TERTENTU
YANG DIGAMBARKAN DALAM SUATU
EPISODE DAN DIMINTA UNTUK
MENANGGAPI PARA PESERTA LAIN
YANG BERBEDA PERANNYA
- BUSINESS GAMES
SUATU SIMULASI PENGAMBILAN
KEPUTUSAN SKALA KECIL YANG
DIBUAT SESUAI DENGAN SITUASI
KEHIDUPAN BISNIS NYATA
- VESTIBULE TRAINING
BENTUK LATIHAN INI DILAKSANAKAN
BUKAN OLEH ATASAN, TETAPI OLEH
PELATIH KHUSUS, AREA TERPISAH
DIBANGUN DENGAN BERBAGAI
PERALATAN SAMA SEPERTI YANG
DIGUNAKAN PADA PEKERJAAN
SEBENARNYA
- PROGRAM PENGEMBANGAN EKSEKUTIF
BIASANYA DISELENGGARAKAN DI
UNIVERSITAS ATAU LEMBAGA
PENDIDIKAN LAINNYA
EVALUASI PROGRAM LATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
LANGKAH-LANGKAH EVALUASI

KRITERIA TES PURNA

EVALUASI (POST-TEST)

TES TRANSFER ATAU

PENDAHULUAN PROMOSI
(PRE-TEST)

PARA TINDAK LANJUT

KERYAWAN
DILATIH ATAU
DIKEMBANGKAN
Pengukuran efektifitas training
▪ Reaksi.
Diukur berdasarkan opini dan sikap, seberapa
banyak partisipan yang menyukai program:
content, trainer, metode
▪ Pembelajaran.
Seberapa baik trainee mempelajari skill
tertentu (know-how)
▪ Perilaku.
Identifikasi perubahan dalam skill, pola
pekerjaan, relationship, kemampuan.
Pengujian transfer of training.
▪ Hasil.
Pengaruh training terhadap pencapaian tujuan
organisasi. Analisis cost-benefit training

P
Evaluasi Pelatihan dan
Pengembangan
▪ Reaksi terhadap pelaksanaan pelatihan
(sarana, metode, isi, dan lainnya)

▪ Pembelajaran (apakah peserta meningkat

keterampian, perubahan sikap dan
pengetahuan peserta pelatihan)

▪ Prilaku, apakah ada perubahan prilaku

peserta setelah mengikuti pelatihan

▪ Hasil, ada peningkatan prestasi organisasi

atau unit kerja sebagai akibat dari
peningkatan kemampuan, pengetahuan dan
sikap karyawan yang telah dilatih
 Tolok Ukur dalam Pendidikan dan Latihan :
Metode Pendidikan dan Latihan yang diterapkan perlu
diukur, apakah baik atau tidak. Dikatakan baik jika
mencapai sasaran sesuai dengan yang diinginkan, yaitu
dapat meningkatkan kualitas karyawan dalam
mengerjakan pekerjaannya.
Indikator yang diukur antara lain :
1. Prestasi kerja
2. Kedisiplinan
3. Absensi
4. Kerusakan produksi, alat dan mesin
5. Kecelakaan
6. Pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu
7. Kerja sama
8. Upah/Insentif
9. Prakarsa
10.manajemen
Kepemimpinan
sdm
dan Keputusan manajer
budiarsa dharmatanna 36
 METODE PELATIHAN
1. PELATIHAN DI TEMPAT KERJA (ON JOB
TRAINING)
2. LATIHAN DILAKUKAN DI DALAM
KELAS/BENGKEL (VESTIBULE)
3. PENGGABUNGAN PELATIHAN
DITEMPAT KERJA DENGAN
PENGALAMAN DARI SEKOLAH
(MAGANG)
4. BERMAIN PERAN (ROLEPLAYING)
5. MENCONTOH SEMIRIP MUNGKIN
DENGAN KONSEP SEBENARNYA
(SIMULATION)
6. BELAJAR SENDIRI DARI PROGRAM
YANG ADA (PROGRAMMED INSTRUCTION)
7. METODE DISKUSI
⚫ Menurut Carrel et. al. (1995:40), menyatakan
bahwa tujuan dari pelatihan antara lain
adalah:
1. Meningkatkan kualitas kinerja
2. Memperbaharui keterampilan karyawan
3. Menghindarkan penerapan manajerial yang telah
usang
4. Memecahkan masalah organisasi
5. Mempersiapkan karyawan yang akan dipromosikan
dan pengelolaan suksesi kepemimpinan
6. Memberikan bekal pelatihan kepada karyawan baru
untuk orientasi
7. Memenuhi kebutuhan karyawan.
 Model Pengembangan Pelatihan

Penilaian Aktifitas Evaluasi

Identifikasi Mengembangkan
kebutuhan training: kriteria evaluasi
•Variabel
organisasional
•Variabel tugas
•Personal

Menetapkan
Memilih dan
tujuan training
mendisain program

Implementasi Penilaian
programdan
Perencanaan outcome
Pengembangan SDM Dr. Antoni., SE., ME
PERBEDAAN ANTARA PENDIDIKAN
DAN PELATIHAN
Aspek PENDIDIKAN PELATIHAN
1. PENGEMBANGAN
KEMAMPUAN MENYELURUH KHUSUS
2. AREA KEMAMPUAN KOGNIITIF&AFEKTIF PSIKOMOTOR
PELAKSANAAN
3. MATERI YANG DIBERIKAN LEBIH UMUM LEBIH KHUSUS
4. PENGGUNAAN METODE BM KONVENSIONAL INCONVENTIONAL
5. PENGHARGAAN AKHIR GELAR (IJAZAH) SERTIFIKAT
 PERBEDAAN PENDIDIKAN DAN
PELATIHAN

ASPEK PENDIDIKAN PELATIHAN

6.TUJUAN Memberikan Memberikan pength &

pengetahuan & ketramp khusus & spesifik utk
ketrampilan umum mengerjakan tugas/pekerjaan
tertentu

7.DURASI Relatif panjang Relatif pendek

Pembelajaran
8.ORIENTASI Teori Praktek
9.OUTPUT Dimanfaatkan di Dimanfaatkan sesegera
masa depan mungkin