Nama : Abdul Malik Fajar

NIM : 041009507

Jurusan : S1-MANAJEMEN

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

Tugas 1

1. Jelaskan pengertian dan fungsi manajemen sumber daya manusia!

A. PENGERTIAN

1. Pengertian Fungsi

Kita sering mendengar atau bahkan menggunakan istilah fungsi. Tetapi seberapa jauh kita memahami
tentang arti fungsi? Apa bedanya fungsi dengan tugas? Fungsi, menurut Poerwadarminta (2006),
berarti jabatan atau pekerjaan yang dilakukan. Contoh, jika ketua tidak ada, wakil ketua melakukan
fungsi ketua. Artinya, wakil ketua melakukan pekerjaan yang dilakukan oleh ketua. Kalau begitu, apa
bedanya dengan tugas? Fungsi dan tugas memang tidak ada bedanya. Menurut Poerwadarminta, tugas
itu artinya sama dengan fungsi (jabatan). Dahulu, istilah fungsi dan tugas ini sering digunakan secara
bersamasama. Pada dokumen organisasi dan tata kerja instansi pemerintah, misalnya sering kita
jumpai istilah tugas pokok dan fungsi atau disingkat TUPOKSI. Misalnya, tugas pokok dan fungsi
fakultas. Fakultas mempunyai tugas pokok melaksanakan pendidikan akademik, profesi, dan/ atau
vokasi dalam salah satu atau seperangkat cabang ilmu pengetahuan, teknologi, dan/atau kesenian
tertentu. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut fakultas memiliki fungsi sebagai berikut.

a. Pengembangan program pendidikan, penelitian, dan abdimas.

b. Pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni.
c. Pembinaan dan pengembangan dosen dan tenaga kependidikan.
d. Pembinaan mahasiswa dan alumni.
f. Pemantauan dan evaluasi kegiatan fakultas.
g. Ketatausahaan fakultas.

Dengan contoh ini, lebih jelas bagi kita bahwa pada dasarnya tidak ada perbedaan pengertian
antara fungsi dengan tugas. Fungsi berarti tugas, dan tugas berarti juga fungsi. Menjalankan fungsi
berarti melaksanakan pekerjaan, menjalankan tugas berarti juga melaksanakan pekerjaan. Baiklah,
sekarang kita beralih pada pembahasan tentang pengertian manajemen sumber daya manusia.
2. Pengertian MSDM

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum,
seperti manajemen keuangan, manajemen pemasaran, dan manajemen operasi. Manajemen sumber
daya manusia menjadi bidang kajian penting dalam organisasi karena permasalahan yang dihadapi
organisasi (baca: perusahaan) bukan hanya persoalan bahan mentah, alat-alat kerja dan produksi, atau
modal kerja saja, tetapi juga masalah tenaga kerja atau sumber daya manusia yang nota bene adalah
pihak yang menjalankan dan mengelola faktor-faktor produksi sekaligus merupakan tujuan dari
kegiatan produksi itu sendiri. Mengutip pernyataan Rivai (2005), keberadaan manajemen sumber daya
manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, mengurus, dan menggunakan
SDM sehingga dapat berfungsi secara produktif, efektif, dan efisien untuk mencapai tujuan
perusahaan. Kegagalan perusahaan dalam mengelola SDM-nya dapat mengakibatkan perusahaan
gagal dalam mencapai sasaran dan tujuannya. Contoh, ketidakpedulian perusahaan komputer Apple
terhadap SDMnya telah membawa kepada kejatuhan perusahaan tersebut pada pertengahan Tahun
1980-an. Menurut Pfeffer (dalam Anthony, W.P., et al., 2002), dalam menghadapi tantangan dari para
pesaingnya yang semakin meningkat pada pertengahan Tahun 1980 an, perusahaan Apple Computer
justru melakukan tindakan merumahkan banyak karyawan yang sangat berbakat dan langka, sehingga
menyebabkan jatuhnya kemampuan bersaing Apple Computer akibat tidak adanya inovasi.
Baik, sekarang kita kembali kepada pembicaraan tentang definisi manajemen sumber daya
manusia. Definisi MSDM adalah pendekatan stratejik dan koheren untuk mengelola aset paling
berharga milik organisasi yaitu orang-orang yang bekerja di dalam organisasi, baik secara individu
ataupun kolektif, dalam rangka memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi. Untuk
mempermudah saudara dalam mencerna makna definisi MSDM, pertama-tama kita dapat mulai
dengan mendefinisikan istilah manajemen. Manajemen pada umumnya didefinisikan sebagai suatu
proses pencapaian sasaran melalui pihak lain. Menurut Stoner, et al. (1996), istilah manajemen
umumnya didefinisikan dalam empat fungsi spesifik dari manajer, yaitu merencanakan,
mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan. Dengan kata lain, kita dapat mengatakan bahwa
manajemen merupakan proses membuat perencanaan, mengorganisasikan, memimpin, dan
mengendalikan berbagai usaha dan semua sumber daya, termasuk sumber daya manusia, untuk
mencapai sasaran dan tujuan organisasi. Mengutip pendapat Flippo (1991), manajemen adalah pihak
yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinan atas pihak lain. Lantas pertanyaannya adalah
kewenangan dan kepemimpinan dalam hal apa yang dipergunakan oleh manajemen SDM? Mengenai
hal ini terdapat berbagai pendapat dari para ahli, tetapi secara umum kewenangan dan kepemimpinan
MSDM adalah dalam hal pengadaan tenaga kerja, pengembangan karyawan, pemberian kompensasi,
pemeliharaan karyawan, dan pemutusan hubungan kerja. Berdasarkan pengertian ini, kita dapat
merumuskan pengertian manajemen sumber daya manusia secara lengkap sebagai berikut.
Manajemen sumber daya manusia adalah proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan
mengendalikan seluruh kegiatan pengadaan tenaga kerja, pengembangan karyawan, pemberian
kompensasi, pemeliharaan karyawan, dan pemutusan hubungan kerja berdasarkan ketentuan dan
perundangan yang berlaku untuk mencapai sasaran dan tujuan individu karyawan, perusahaan, dan
masyarakat.
Sebenarnya masih banyak definisi-definisi MSDM lain di samping apa yang telah kita bahas
tadi meskipun secara prinsip tidak jauh berbeda. Sebagai contoh, berikut adalah beberapa definisi
MSDM dari beberapa pakar MSDM.
Mondy, Noe, dan Premeaux (1996) secara sederhana mendefinisikan MSDM sebagai
pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasional. Selanjutnya, Anthony,
Kacmar, dan Perrewe (2002) memberikan pemahaman MSDM sebagai bermacam-macam tugas
berkaitan dengan usaha untuk memiliki, melatih, mengembangkan, memotivasi, mengorganisasi, dan
memelihara karyawan perusahaan. Sedangkan menurut Cascio (2003), setiap manajer yang
bertanggung jawab terhadap sumber daya manusia harus memperhatikan lima aktivitas yang berkaitan
dengan pengangkatan staf, usaha untuk mempertahankan karyawan, pengembangan karyawan, usaha
untuk menjaga ketaatan dan ketertiban karyawan, serta usaha meningkatkan kemampuan organisasi.

Dengan memperhatikan ketiga pendapat para ahli tentang pengertian MSDM di atas, maka jelaslah
bagi kita bahwa tidak ada perbedaan yang prinsipil antara definisi MSDM dari ketiga pakar di atas
dengan definisi MSDM yang telah kita sampaikan sebelumnya.

2. Jelaskan tantangan yang dihadapi oleh para eksekutif SDM global!

Selain tantangan keberagaman di tempat kerja, ada beberapa tantangan lain yang harus
dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia di masa mendatang. Menurut Byras dan Rua (1997)
beberapa tantangan lain tersebut antara lain tantangan akibat adanya perubahan tuntutan dari
pemerintah, struktur organisasi, teknologi, atau adanya pendekatan-pendekatan manajemen baru.
Secara lebih rinci berbagai tantangan tersebut dijelaskan sebagai berikut.

1. Keberagaman Angkatan Kerja

Salah satu tantangan bagi manajemen sumber daya manusia (saat ini dan di masa mendatang)
adalah munculnya kecenderungan keberagaman angkatan kerja. Dimensi keberagaman di tempat kerja
mencakup (diantaranya) usia, suku bangsa, asal keturunan, gender, kemampuan/kualitas fisik, ras,
orientasi seksual, latar belakang pendidikan, lokasi geografi, pendapatan, status perkawinan,
keyakinan agama, dan pengalaman bekerja.
2. Perubahan Peraturan Perundang-undangan
Undang-undang, peraturan-peraturan pemerintah baik Pusat maupun Daerah, serta keputusan-
keputusan pengadilan cukup signifikan berpengaruh terhadap manajemen sumber daya manusia.
Banyaknya peraturan perundang-undangan yang dikeluarkan oleh pemerintah telah meletakkan beban
berat bagi manajer sumber daya manusia. Organisasi telah menghadapi secara rutin isu-isu peraturan
baru dalam bidang-bidang, seperti keselamatan dan kesehatan kerja, pengupahan, ketenagakerjaan,
peluang kerja yang tidak memihak, undang-undang pensiun, asuransi tenaga kerja, dan isu
lingkungan. Seringkali aturan-aturan yang baru tersebut memerlukan kajian akademik yang signifikan
dan beban ini pada umumnya akan jatuh pada manajer sumber daya manusia.

3. Perubahan Organisasi secara Struktural

Tantangan lain yang dihadapi oleh para manajer sumber daya manusia pada saat ini adalah
banyaknya organisasi yang sedang mengalami perubahan struktural. Beberapa perubahan struktural
tersebut diantaranya disebabkan oleh adanya perampingan organisasi (downsizing), outsourcing, dan
reengineering. Downsizing adalah proses pengurangan sejumlah besar manajer dan karyawan.
Downsizing pada umumnya merupakan pengurangan posisi atau jabatan secara terpaksa karena
adanya perubahan mendadak (Walker, 1992) yang telah dan akan terus menerus memberikan dampak
yang sangat besar pada organisasi, manajer di semua level, karyawan, pasar tenaga kerja, pelanggan,
dan pemangku kepentingan. Idealnya, memang penyesuaian jabatan dilakukan secara kontinyu dan
bertahap untuk menghindari pengurangan yang mendadak.
Outsourcing mengacu pada pekerjaan yang disubkontrakkan kepada suatu perusahaan lain yang
memang spesialis di dalam tugas/pekerjaan yang disubkontrakkan tersebut. Perusahaan dapat
mensubkontrakkan kegiatan-kegiatan yang skalanya kecil atau tidak efisien ke luar organisasi untuk
mencapai penghematan biaya. Rentang aktivitas outsourcing cukup luas mulai dari pembuatan suku
cadang mesin sampai dengan fungsi perekrutan.
Reengineering mengacu pada proses pemikiran ulang secara mendasar dan pendesainan ulang proses
bisnis secara radikal untuk mencapai perbaikan-perbaikan secara dramatis pada biaya, kualitas,
pelayanan, dan kecepatan. Proses reengineering pada umumnya akan mengakibatkan perubahan yang
besar di dalam manajemen dan struktur organisasi. Proses tersebut mencakup penggabungan berbagai
aktivitas (seperti pengadaan, perintah penyelesaian tugas, pengembangan produk, dan penerbitan
kredit) yang memerlukan satu atau lebih input dan menciptakan output yang bernilai bagi pelanggan,
baik pelanggan internal maupun eksternal.

4. Perubahan secara Teknologis dan Manajerial di dalam Organisasi

Munculnya teknologi dan pendekatan manajemen baru telah menambah tantangan yang
dihadapi oleh manajer sumber daya manusia. Tingkat akselerasi teknologi yang terus meningkat
menyebabkan sejumlah perusahaan melakukan operasi yang sangat berbeda dari sebelumnya. Dalam
konteks manajemen sumber daya manusia, perhatian utama ditujukan pada dampak perubahan secara
teknologi tersebut terhadap penyelenggara bisnis. Dalam waktu-waktu mendatang salah satu
tantangan terbesar di bidang manajemen sumber daya manusia adalah melatih karyawan agar tetap
dapat mengikuti kemajuan teknologi. Contoh, suatu produk yang sebelumnya belum ada atau bahkan
belum terpikirkan yang hanya dalam waktu singkat telah diproduksi secara massal maka secara
substansial akan menambah beban tugas para manajer termasuk manajer sumber daya manusia untuk
menghadapi munculnya produk baru tersebut. Tantangan bagi manajer sumbe daya manusia adalah
jelas bahwa mereka harus melatih dan menyediakan keahlian baru yang dituntut oleh produk baru
yang tentu saja belum banyak tersedia, sehingga perekrutan orang-orang ahli yang diminta oleh
bidang baru tersebut tentu tidak mudah dipenuhi.

3. Jelaskan dan gambarkan hubungan antara analisis jabatan dengan perekrutan dan seleksi
calon karyawan!

Rekrutmen diartikan sebagai seperangkat aktivitas organisasi yang digunakan untuk menarik
calon pemegang jabatan/pelaksana pekerjaan yang memiliki kemampuan dan sikap yang diperlukan
demi membantu organisasi mencapai tujuan (Ivancevich,1992). Kalau menurut Noe dkk. (2000),
rekrutmen adalah praktik atau aktivitas yang dilaksanakan oleh organisasi dengan tujuan utama
mengidentifikasi dan menarik karyawan potensial.

Rekrutmen meliputi tugas-tugas mengidentifikasi dan menarik calon karyawan, baik untuk
jabatan/pekerjaan yang ada pada saat ini maupun untuk masa yang akan datang serta mengembangkan
sumber karyawan yang memadai untuk mengisi jabatan-jabatan/pekerjaan-pekerjaan tersebut.
Semakin besar jumlah dan variasi sumber karyawan, semakin besar pula peluang menemukan calon
karyawan yang tepat untuk mengisi jabatan/pekerjaan. Lingkup pengertian rekrutmen di atas adalah
sebatas pada kegiatan membujuk calon karyawan yang potensial agar bersedia melamar pekerjaan
yang akan diisi atau yang lowong.

SUMBER KARYAWAN DAN METODE PEREKRUTAN

Pada dasarnya, rekrutmen calon karyawan dapat merupakan suatu proses yang berlangsung terus-
menerus dalam upaya perusahaan membangun sebuah pool pelamar yang berkualitas bagi pemenuhan
kebutuhan sumber daya manusia di masa mendatang, walaupun tidak ada satu pun lowongan yang
bersifat khusus pada saat ini. Praktik ini juga memungkinkan perusahaan untuk memelihara kontak
dengan sumber perekrutan/karyawan. Terdapat berbagai sumber karyawan yang umumnya dapat
digunakan organisasi/perusahaan untuk melakukan perekrutan. Suatu organisasi dapat mengisi jabatan
tertentu, baik dengan orang yang ada di dalam organisasi yang telah siap untuk dipekerjakan ataupun
orang yang berasal dari luar organisasi.

a). Sumber Internal

Pengisian lowongan jabatan/pekerjaan secara internal pada dasarnya dapat dilakukan melalui tiga
cara, yaitu 1) melalui transfer, yaitu mentransfer seorang karyawan dari satu jabatan/pekerjaan ke
jabatan/pekerjaan lain yang serupa dalam perusahaan yang sama; 2) melalui promosi, yaitu
mempromosikan seorang karyawan dari suatu jabatan yang lebih rendah ke jabatan yang lebih tinggi
tingkatannya; dan 3) melalui peningkatan (up grading), yaitu meningkatkan level pendidikan atau
keahlian seorang karyawan yang pada saat ini memegang jabatan.

b). Pekerja Sambilan (Part Time) dan Teman Karyawan

Pekerja sambilan ini dapat digunakan jika terdapat kekurangan pekerja dalam jangka pendek, atau jika
tidak diperlukan pekerja dalam jumlah besar. Perusahaan dapat menawarkan pembayaran dengan
berbagai macam tipe bonus pada pekerja sambilan tersebut di luar cara penggajian yang telah baku.

c). Refferals

Selain pekerja sambilan, perusahaan dapat memanfaatkan teman karyawan. Sebelum mencari calon
karyawan di luar, banyak organisasi meminta karyawan yang ada pada saat ini mendorong teman atau
familinya melamar lowongan yang ditawarkan organisasi tersebut. Beberapa organisasi bahkan
menawarkan “honor penemuan (finders fee)” dalam bentuk insentif bagi yang berhasil menyerahkan
calon karyawan yang berkualitas.

d). Perekrutan Eksternal

Apabila organisasi telah kehabisan pasokan pelamar internalnya, maka harus beralih kepada sumber
eksternal untuk melengkapi tenaga kerjanya. Banyak metode tersedia untuk perekrutan eksternal, di
antaranya melalui media advertensi, agen penempatan tenaga kerja, perusahaan pencari eksekutif, dan
acara-acara khusus untuk perekrutan (special events recruiting).

e). Perekrutan Lewat Kampus

Proses perekrutan lewat kampus ini sama dengan cara perekrutan lainnya. Dalam metode ini, suatu
organisasi mengirim seorang karyawan (biasanya disebut perekrut) ke kampus untuk mewawancarai
calon karyawan dan menjelaskan mengenai organisasi kepada para calon tersebut. Bersamaan dengan
acara kunjungan tersebut, brosur dan buku-buku lain tentang organisasi dibagi-bagikan. Di samping
itu, organisasi juga dapat mengadakan advertensi untuk menarik mahasiswa atau menyelenggarakan
seminar dimana eksekutif perusahaan menyampaikan tentang berbagai hal yang dihadapi organisasi.
SELEKSI

Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang yang terbaik
dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi yang tersedia untuk diisi
(Ivancevich, 1992 dan Byars & Rue, 1997). Hal ini mengandung arti bahwa, semua program seleksi
pada dasarnya berusaha mengidentifikasi pelamar yang memiliki peluang tertinggi untuk memenuhi
atau (bahkan) melampaui standar kinerja organisasi. Kinerja dalam pengertian ini tidak sesederhana
mengacu pada keluaran kuantitatif, tetapi dapat mencakup sasaran keluaran kualitatif seperti, tingkat
absensi, kepuasan karyawan dan pengembangan karir. Oleh karena itu, tugas awal yang tercakup
dalam pengembangan dan implementasi suatu proses seleksi efektif adalah mengidentifikasi sasaran
keluaran mana yang paling penting sesuai dengan kondisi lingkungannya

Sumber : BMP EKMA4214 Universitas Terbuka