Pedoman Manajemen SDM

PEDOMAN
MANAJEMAN SUMBER DAYA MANUSIA

RUMAH SAKIT SARI MULIA BANJARMASIN
RUMAH SAKIT SARI MULIA

BANJARMASIN
2016
PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA i

Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia 2016
Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin
.
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang memperbanyak, mencetak dan menertibkan sebagian atau seluruh isi
buku ini dengan cara dan bentuk apapun juga tanpa seizin penulis dan penerbit
PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ii

TIM PENYUSUN
1. Hariadi Widodo, S.Ked., MPH
2. Afriansyah, S.Sos
3. Novi Saputri, SKM
4. Ghaida Faridah, SKM
5. Alifah Nur Handayani, SKM
6. Fauziah R, SKM
KONTRIBUTOR
1. dr.H.R. Soedarto WW, Sp.OG
PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA iii

KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa bahwa atas
rahmat dan karunia-Nya, Buku pedoman ini dapat diterbitkan.
Kami mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu sehingga
buku pedoman ini dapat disusun. Kami menyadari bahwa masih banyak keterbatasan dan
kendala serta permasalahan yang perlu diantisipasi dalam upaya mengimplementasikan
Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia ini dalam terlaksananya pengelolaan karyawan
yang baik, oleh karena itu kami mengharapkan saran perbaikan, sumbangan pemikiran,
masukan, dan kritikan untuk lebih menyempurnakan pedoman ini.
Semoga buku pedoman ini dapat bermanfaat dan diimplementasikan dalam
terlaksananya Sumber Daya Manusia yang unggul dan berkualitas di Rumah Sakit Sari Mulia
Banjarmasin.
Banjarmasin, 10 November 2016
Tim Penyusun
PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA iv

KATA SAMBUTAN
DIREKTUR RUMAH SAKIT SARI MULIA BANJARMASIN
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT karena atas rahmat dan karunia-Nya
kami dapat menyelesaikan penyusunan buku Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia.
Penyusunan buku pedoman ini sangat penting untuk terselenggaranya pengelolaan
karyawan yang baik agar menghasilkan SDM yang berkualitas di Rumah Sakit Sari Mulia
Banjarmasin..
Kami mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu
tersusunnya buku Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia. Semoga pedoman ini dapat
menjadi tuntunan dalam perencanaan, pengelolaan dan pengembangan SDM.
Banjarmasin, November 2016

Direktur,
dr. H.R. Soedarto WW, Sp.OG
PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA v

PERATURAN DIREKTUR RUMAH SAKIT SARI MULIA BANJARASIN
NOMOR : 008/PER/DIR/RSSM/XI/2016
TENTANG
PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Disusun oleh :
(Tim Penyusun)
Disetujui Oleh :
(Haradi Widodo, S.Ked. MPH)
Ditetapkan Oleh :
(dr. H.R. Soedarto WW, Sp.OG)
PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA vi

PERATURAN DIREKTUR RUMAH SAKIT SARI MULIA BANJARMASIN
TENTANG
PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
DIREKTUR RUMAH SAKIT SARI MULIA BANJARMASIN,
Menimbang : a. bahwa dalam upaya pencapaian Visi dan Misi Rumah Sakit Sari
Mulia Banjarmasin diperlukan sumber daya manusia yang unggul dan
berkualias;
b. bahwa sehubungan dengan hal tersebut pada huruf a dan untuk
penyeragaman pelayanan, perlu ditetapkan Pedoman Manajemen
Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin dengan
Peraturan Direktur Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin.
Mengingat : 1. Undang-undang Nomor 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan;

2. Undang-undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit;
3. Undang-undang Nomor 13 Tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan;
4. Keputusan Kepala Dinas Kesehatan Nomor 503/301/SIOT/RSU-
SM/I-13/DISKES Tahun 2011 tentang Pemberian Izin Operasional
Tetap Rumah Sakit Umum Swasta Kepada yayasan Indah untuk
Menyelenggarakan Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin;
5. Keputusan Ketua Badan Pengurus Yayasan Indah Nomor
001/SKY/I/2010 Tahun 2010 tentang Pengangkatan Direktur Rumah
Sakit Sari Mulia Banjarmasin.
MEMUTUSKAN
Menetapkan
Kesatu : PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH
SAKIT SARI MULIA BANJARMASIN;
Kedua : Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Sari Mulia
Banjarmasin digunakan sebagai acuan pengelolaan sumber daya manusia
di Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin;
PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA vii

Ketiga : Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Sari Mulia
Banjarmasin tercantum dalam lampiran peraturan ini;
Keempat : Peraturan ini berlaku sejak tanggal ditetapkannya dan apabila dikemudian
hari ternyata terdapat kekeliruan dalam ketetapan ini akan diadakan
perbaikan sebagaimana mestinya.
Ditetapkan di Banjarmasin
Pada tanggal 10 November 2016
DIREKTUR,
dr. H.R. SOEDARTO WW, Sp.OG
DAFTAR ISI
PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA viii

Tim Penyusun dan Kotributor..................................................................................................iii
Kata Pengantar.........................................................................................................................iv
Kata Sambutan Direktur RS Sari Mulia ..................................................................................v
Lembar Pengesahan..................................................................................................................vi
Peraturan Direktur RS Sari Mulia............................................................................................vii
Daftar Isi...................................................................................................................................ix
Bab I Pendahuluan....................................................................................................................1
Bab II Kebijakan .....................................................................................................................3
Bab III Perencanaan Ketenagaan dan Evaluasi........................................................................6
Bab IV Rekrutment, Seleksi dan Penetapan Staf.....................................................................7
Bab V Kredensial Tenaga Kesehatan.......................................................................................10
Bab VI Orientasi Pegawai........................................................................................................22
Bab VII Sistem Kepegawaian .................................................................................................24
Bab VIII Kontrak Kerja ...........................................................................................................26
Bab IX Alih Tugas dan Tanggung Jawab................................................................................27
Bab X Peraturan dan Tata Tertib Kerja....................................................................................28
Bab XI Gaji dan Lembur..........................................................................................................39
Bab XII Penilaian Kinerja........................................................................................................41
Bab XIII Pemeriksaan Kesehatan Berkala...............................................................................42
Bab XIV Pengembangan Sumber Daya Manusia....................................................................44
Daftar Pustaka
PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ix

LAMPIRAN 1
PERATURAN DIREKTUR RUMAH SAKIT SARI MULIA BANJARMASIN
TANGGAL : 10 November 2016
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Keberhasilan sebuah perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya
manusia. Oleh karena itu, peningkatan kualitas sumber daya manusia di sebuah
perusahaan menjadi prioritas dalam pelaksanaan pembangunan sebuah perusahaan.
Sumber daya manusia adalah asset terpenting Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin
yang perlu diperhatikan dengan baik dalam seluruh proses yang ada. Untuk memperoleh
sumber daya manusia yang unggul dan berkualitas dilakukan melalui serangkaian proses
yang perlu terus dikelola dan dikembangkan. Aktifitas untuk memperoleh sumber daya
manusia yang unggul dan berkualitas meliputi perencanaan, rekrutmen, penempatan dan
pengembangan, pemberian gaji, kompensansi dan manfaat. Agar menciptakan pola yang
teratur dalam serangkaian proses tersebut perlu dibuat Pedoman Manajemen Sumber
Daya Manusia Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin.
B. TUJUAN
Tujuan disusunnya Pedoman Manajemen SDM di Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin
adalah :
1. Tercapainya peningkatan produktivitas dan mutu pelayanan kesehatan di
Rumah Sakit;
2. Sebagai acuan pengelolaan karyawan di Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin;
3. Terwujudnya pengembangan karier bagi sumber daya manusia di Rumah
Sakit.
C. RUANG LINGKUP
1. Pedoman Manajemen SDM Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin meliputi :
a. Kebijakan;
b. Perencanaan ketenagaan dan evaluasi;
c. Rekrutmen, seleksi dan penetapan staf;
d. Kredensial tenaga kesehatan;
e. Orientasi pegawai;
f. Sistem kepegawaian;
g. Kontrak kerja;
h. Alih tugas dan tanggung jawab;
i. Peraturan dan tata tertib;
j. Gaji dan lembur;
k. Penilaian kinerja;
l. Pemeriksaan kesehatan berkala;
m. Pengembangan SDM.
PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1

2. Pedoman ini diterapkan kepada seluruh karyawan Rumah Sakit Sari Mulia
Banjarmasin.

BAB II
KEBIJAKAN
Berikut ini tentang kebijakan tentang Sumber Daya Manusia (SDM):

1. Pengaturan SDM Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin mengacu pada Visi, Misi, serta
Nilai-Nilai Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin.
2. Pengaturan SDM memperhatikan rencana strategis Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin.
3. Pengaturan SDM Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin memperhatikan dengan baik
setiap keputusan direktur.
4. Pengaturan SDM memperhatikan setiap klausal dalam perjanjian kerja sama yang
berlaku.
5. Pengaturan SDM mengacu kepada mutu pelayanan dan keselamatan pasien.
6. SDM meliputi staf klinis maupun non klinis.
7. SDM yang berkualitas didapatkan melalui perencanaan, recruitment, program orientasi,
pengembangan melalui penilaian kinerja serta diklat, pemberian gaji dan tunjangan.
8. Pengembangan SDM dikembangan bersama oleh para pimpinan, dengan menetapkan
jumlah, jenis, dan kualifikasi staf yang diinginkan.
9. Rekrutment, seleksi dan penetapan staf
a. Rumah sakit terus mengembangkan proses untuk rekrutment, evaluasi dan penetapan
staf dan prosedur penetapan lainnya.
b. Rekrutmen dan seleksi pegawai sesuai dengan permintaan pengadaan pegawai yang
disahkan dalam staf.
10. Kredensial tenaga kesehatan
a. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan, memverifikasi,
mengevaluasi kredensial/bukti-bukti keahlian/kelulusan (izin/lisensi, pendidikan,
pelatihan, kompetensi dan pengalaman) dari staf medis yang diizinkan untuk
memberikan asuhan pasien, diatur lebih lanjut dalam kebijakan direktur tentang
kredensial staf medis.
b. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan, memverifikasi
dan mengevaluasi kredensial staf keperawatan dan tenaga kesehatan lainnya (izin,
pendidikan, pelatihan dan pengalaman).
11. Orientasi pegawai
Staf baru baik klinis maupun non klinis harus melalui proses orientasi yang diberikan
baik melalui pembekalan umum maupun oleh unit kerja masing-masing uraian tugas-
tugasnya.
12. Sistem kepegawaian
a. Seluruh karyawan Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin ditetapkan status
kepegawaiannya melalui sistem kepegawaian Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin.
b. Sistem kepegawaian Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin berdasarkan tingkat
pendidikan, masa kerja, dan tingkat kompetensi.
13. Kontrak kerja
a. Pada umumnya status karyawan baru di Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin adalah
kontrak kerja.

b. Kontrak kerja pada umumnya selama satu tahun dan dapat diperpanjang maksimal 1
tahun.
14. Jabatan strukturan dan non struktural
a. Pegawai dapat menduduki jabatan tertentu baik structural dan non structural memiliki
masa jabatan dan tunjangan jabatan tertentu.
b. Besar tunjangan jabatan diatur dalam keputusan direktur.
15. Alih tugas dan tanggung jawab
a. Untuk kebutuhan pelayanan, karyawan dapat dikenakan penugasan kembali ke posisi
yang lain dengan uraian tugas dan tanggung jawab berbeda, meliputi rotasi dan mutase
kerja.
b. Selain kebutuhan pelayanan, penugasan kembali dapat terjadi karena promosi maupun
demosi.
16. Staf medis sebagai pegawai
Staf medis meliputi, dokter spesialis, dokter umum, dokter gigi merupakan pegawai yang
memiliki hak-hak tertentu sesuai dengan status kepegawaiannya.
17. Peraturan dan tata tertib kerja
Rumah sakit membuat kebijakan tentang sistem kepegawaian, peraturan dan tata tertib
kerja.
18. Gaji, tunjangan, insentif dan lembur
a. Pegawai berhak mendapatkan gaji, tunjangan insentif dan lembur sesuai dengan
Perjanjian Kerja Bersama.
b. Gaji dokter sesuai dengan peraturan tentang dokter sebagai pegawai.
19. Pendidikan dan pelatihan
a. Setiap staf memperoleh pendidikan dan pelatihan baik inhouse training maupun di luar
rumah sakit untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuannya.
b. Semua staf baik staf klinis dan non klinis wajib dapat menunjukan kompetensi yang
layak dalam teknik resusitasi.
c. Setiap staf wajib mengikuti diklat yang diadakan oleh rumah sakit.
d. Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin
20. Penilaian kinerja
a. Rumah sakit mengembangkan penilaian kinerja bagi staf professional baik staf klinis
maupun non klinis.
b. Penilaian kinerja dilakukan untuk menilai kinerja individu karyawan dalam setiap tahap
status kepegawaian yang ada.
21. Tunjangan kesehatan dan kesejahteraan karyawan
Rumah sakit memberikan tunjangan kesejahteraan bagi pegawai.
22. Terminasi pegawai
a. Terminasi pegawai adalah pengakhiran hubungan kerja pegawai atau sering disebut
dengan Pemutusan Hubungan Kerja antara pegawai dengan rumah sakit dapat berasal
dari pihak rumah maupun dari pihak pegawai sesuai dengan Perjanjian Kerja Bersama
(PKB).
b. Permohonan pengunduran diri dari pegawai adalah inimimal 1 bulan sebelum
berhentinya pegawai.

23. Pembinaan karakter pegawai
a. Rumah sakit mengadakan program pembinaan karakter pegawai untuk mendapatkan
pegawai yang memiliki karakter yang baik dan dapat diandalkan.
b. Pembinaan karakter dapat melalui pembinaan umum maupun khusus kepada pegawai.

BAB III
PERENCANAAN KETENAGAAN DAN EVALUASI
Perencanaan ketenagaan dan evaluasi di Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin :

1. Perencanaan ketenagaan disusun setiap akhir tahun untuk prediksi ketenagaan ditahun
berikutnya.
2. Perencanaan ketenagaan dibuat oleh masing-masing unit dengan peresetujuaan
koordinator/kepala unit terkait diajukan kepada Direktur melalui HRD.
3. Penghitungan jumlah tenaga dilakukan berdasarkan PERMENKES Nomor 56 Tahun
2014 Tentang Klasifikasi dan Perizinan Rumah Sakit dan KEPMENKES Nomor 81
Tahun 2004 Tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Kesehatan Di Tingkat Provinsi, Kabupaten/Kota Serta Rumah Sakit.

BAB IV
REKRUTMENT, SELEKSI DAN PENETAPAN STAF
A. Ketentuan Umum Rekrutment, Seleksi dan Penetapan Staf

1. Sesuai dengan kebijakan tentang SDM, rumah sakit terus mengembangkan proses
untuk rekrutmen, evaluasi dan penetapan lainnya.
2. Keputusan untuk melakukan proses rekrutmen melalui pembicaraan antar para
pemimpin di Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin.
3. Mekanisme pengajuan pengadaan pegawai sesuai dengan kebijakan tentang
pengembangan pegawai di Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin.
4. Rekrutmen dan seleksi pegawai menjadi tanggung jawab Bagian Personalia di
bawah pembinaan Wakil Direktur Umum.
5. Proses seleksi melibatkan Wakil Direktur, Manajer, Kepala Bagian Personalia
maupun Kepala Unit Kerja/Koordinator terkait sebagai tim rekrutmen dan seleksi
pegawai untuk mendapatkan pegawai yang berkualitas sesuai yang dibutuhkan.
6. Proses seleksi pegawai medis melibatkan Komite Medik untuk memberikan
rekomendasi.
7. Proses seleksi meliputi berbagai proses :
a. Wawancara
b. Tes pengetahuan umum
c. Tes keprofesian sesuai dengan profesi yang ada
d. Tes kesehatan
8. Biaya tes kesehatan ditanggung oleh kandidat pegawai.
9. Pengambilan keputusan terkait hasil seleksi dilakukan penetapan status
kepegawaian sesuai dengan sistem kepegawaian yang berlaku di Rumah Sakit Sari
Mulia Banjarmasin.
10. Pengakuan masa kerja diterapkan kepada status pegawai tetap yaitu setelah
pegawai baru melewati masa evaluasi selama 6 (enam) bulan dan hasil evaluasi
menunjukkan hasil kerja yang baik maka pegawai bersangkutan dapat diangkat
menjadi pegawai tetap.
11. Pada umumnya pegawai baru menjalani status : orientasi, kontrak kerja dan
pegawai tetap.
12. Penetapan pegawai tetap melalui Surat Keputusan Direktur.
13. Pegawai klinis mendapatkan surat penugasan klinis dari direktur setelah
mendapatkan rekomendasi dari tim kredensial.
14. Ketentuan pada masa orientasi :
a. Mendatangani pernyataan sanggup mengikuti program orientasi pegawai.
b. Mendapatkan gaji 60% dari UMP.
c. Program orientasi paling lama 3 bulan, dapat diperpanjang bila setelah
evaluasi pegawai dinyatakan belum mampu/belum siap untuk bekerja.
15. Kebijakan tentang pegawai kontrak tertuang dalam Kebijakan Direktur tentang
kontrak kerja.
16. Penetapan pegawai tetap memerlukan persyaratan sebagai berikut :

a. Pegawai mendapatkan penilaian baik dalam penilaian kinerja selama masa
kontrak kerja.
b. Penetapan dilakukan melalui pembicaraan dalam tim dan dibuat dalam surat
keputusan.
B. Proses Seleksi Pegawai

1. Bagian Personalia mendapatkan permintaan seleksi pegawai baru dari kepala
bagian/koordinator unit terkait.
2. Bagian Personalia melakukan seleksi lamaran yang masuk sesuai dengan permintaan.
3. Berkas lamaran ditunjukan kepada Wadir Umum dan SDM.
4. Wadir Umum dan SDM menetapkan pelamar sesuai dengan kriteria untuk
disampaikan ke Bagian Personalia.
5. Bagian Personalia melakukan verifikasi berkas-berkas untuk kredensial bagi kandidat
staf klinis.
6. Bagian Personalia menghubungi tim seleksi.
7. Bagian Personalia melakukan pemanggilan kandidat untuk proses seleksi.
8. Proses seleksi :
a. Tes tertulis terhadap pengetahuan umum tentang rumah sakit.
b. Wawancara tentang status kepegawaian yang akan dikenakan kepada kandidat
pegawai, bila setuju proses seleksi.
c. Wawancara dengan tim yang ada.
d. Uji kompetensi sesuai dengan profesi masing-masing.
9. Setelah hasil didapatkan dan tim berkumpul memutuskan hasil seleksi.
10. Setelah hasil seleksi diputuskan, kemudian yang terpilih diminta untuk melakukan tes
kesehatan.
11. Kemudian pemanggilan kerja dari hasil terakhir seleksi.
C. Proses Penetapan Staf

1. Masukkan dari hasil penetapan kandidat diterima sebagai pegawai.
2. Bagian Personalia memeriksa berkas lamaran.
3. Merekap dalam rencana penetepan status kepegawaian meliputi :
a. Digunakan untuk apa : pegawai baru atau mutasi
b. Nama dan gelar
c. Jenis kelamin
d. Tempat tanggal lahir
e. Asal pendidikan
f. Pendidikan yang diakui untuk pekerjaan kandidat
g. Pengalaman kerja direkap dalam tahun dan/atau bulan. Pengalaman kerja yang
tidak ada syarat pengalaman kerja tidak dapat dijadikan acuan untuk pengakuan
masa kerja.
h. Tanggal mulai orientasi
i. Tanggal mulai kontrak kerja
j. Masa kerja yang diakui
k. Status kelompok pekerjaan dan pekerjaan

l. Tingkat kompetensi yang ditetapkan
4. Dicetak dalam kertas HVS ukuran A4
5. Disetujui oleh Direktur.

BAB V
KREDENSIAL TENAGA KESEHATAN
A. Kredensial Staf Medis

1. Konsep Dasar Kredensial
Salah satu upaya rumah sakit dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya
untuk menjaga keselamatan pasiennya adalah dengan menjaga standar dan kompetensi
para staf medis yang akan berhadapan langsung dengan para pasien di rumah sakit.
Upaya ini dilakukan dengan cara mengatur agar setiap pelayanan medis yang dilakukan
terhadap pasien hanya dilakukan oleh staf medis yang benar-benar kompeten.
Kompetensi ini meliputi dua aspek, kompetensi profesi medis yang terdiri dari
pengetahuan, keterampilan, dan perilaku profesional, serta kompetensi fisik dan mental.
Walaupun seorang staf medis telah mendapatkan brevet spesialisasi dari
kolegium ilmu kedokteran yang bersangkutan, namun rumah sakit wajib melakukan
verifikasi kembali keabsahan bukti kompetensi seseorang dan menetapkan kewenangan
klinis untuk melakukan pelayanan medis dalam lingkup spesialisasi tersebut, hal ini
dikenal dengan istilah credentialing.
Proses credentialing ini dilakukan dengan dua alasan utama. Alasan pertama,
banyak faktor yang mempengaruhi kompetensi setelah seseorang mendapatkan
sertifikat kompetensi dari kolegium. Perkembangan ilmu di bidang kedokteran untuk
suatu pelayanan medis tertentu sangat pesat, sehingga kompetensi yang diperoleh saat
menerima sertifikat kompetensi bisa kedaluarsa, bahkan dapat dianggap sebagai
tindakan yang tidak aman bagi pasien. Selain itu, lingkup suatu cabang ilmu kedokteran
tertentu senantiasa berkembang dari waktu ke waktu sehingga suatu tindakan yang
semula tidak diajarkan pada penerima brevet pada periode tertentu, dapat saja
belakangan diajarkan pada periode selanjutnya, bahkan dianggap merupakan
merupakan suatu kemampuan yang standar. Hal ini mengakibatkan bahwa sekelompok
staf medis yang menyandang sertifikat kompetensi tertentu dapat saja memiliki lingkup
kompetensi yang berbeda-beda.
Alasan kedua, keadaan kesehatan seseorang dapat saja menurun akibat penyakit
tertentu atau bertambahnya usia sehingga mengurangi keamanan pelayanan medis yang
dilakukannya. Kompetensi fisik dan mental dinilai melalui uji kelaikan kesehatan baik
fisik maupun mental. Tindakan verifikasi kompetensi profesi medis tersebut oleh rumah
sakit disebut sebagai mekanisme credentialing, dan hal ini dilakukan demi keselamatan
pasien. Tindakan verifikasi kompetensi ini juga dilakukan pada profesi lain untuk
keamanan kliennya. Misalnya kompetensi profesi penerbang (pilot) yang senantiasa
diperiksa secara teratur dalam periode tertentu oleh perusahaan penerbangan.
Setelah seorang staf medis dinyatakan kompeten melalui suatu proses kredensial,
rumah sakit menerbitkan suatu izin bagi yang bersangkutan untuk melakukan
serangkaian pelayanan medis tertentu dirumah sakit tersebut, hal ini dikenal sebagai
kewenangan klinis (clinical privilege). Tanpa adanya kewenangan klinis (clinical
privilege) tersebut seorang staf medis tidak diperkenankan untuk melakukan pelayanan
medis di rumah sakit tersebut. Luasnya lingkup kewenangan klinis (clinical privilege)
seseorang dokter spesialis/dokter gigi spesialis dapat saja berbeda dengan koleganya

dalam spesialisasi yang sama, tergantung pada ketetapan komite medik tentang
kompetensi untuk melakukan tiap pelayanan medis oleh yang bersangkutan
berdasarkan hasil proses kredensial. Dalam hal pelayanan medis seorang staf medis
membahayakan pasien maka kewenangan klinis (clinical privilege) seorang staf medis
dapat saja dicabut sehingga tidak diperkenankan untuk melakukan pelayanan medis
tertentu di lingkungan rumah sakit tersebut. Pencabutan kewenangan klinis (clinical
privilege) tersebut dilakukan melalui prosedur tertentu yang melibatkan komite medik.
Kewajiban rumah sakit untuk menetapkan kewenangan klinis (clinical privilege)
tersebut telah diatur dengan tegas dalam peraturan perundang-undangan tentang
perumahsakitan bahwa setiap rumah sakit wajib menyusun dan melaksanakan hospital
bylaws, yang dalam penjelasan peraturan perundang-undangan tersebut ditetapkan
bahwa setiap rumah sakit wajib melaksanakan tata kelola klinis yang baik (good
clinical governance). Hal ini harus dirumuskan oleh setiap rumah sakit dalam peraturan
staf medis rumah sakit (medical staff bylaw) antara lain diatur kewenangan klinis
(clinical privilege).
Kelemahan rumah sakit dalam menjalankan fungsi kredensial akan menimbulkan
tanggung jawab hukum bagi rumah sakit dalam hal terjadi kecelakaan pelayanan medis.
Setiap rumah sakit wajib melindungi pasiennya dari segala pelayanan medis yang
dilakukan oleh setiap staf medis di rumah sakit tersebut, hal ini dikenal sebagai the duty
of due care. Tanggung jawab rumah sakit tersebut berlaku tidak hanya terhadap
tindakan yang dilakukan oleh staf medis pegawai rumah sakit saja, tetapi juga setiap
staf medis yang bukan berstatus pegawai (staf medis tamu). Rumah sakit wajib
mengetahui dan menjaga keamanan setiap pelayanan medis yang dilakukan dalam
lingkungannya demi keselamatan semua pasien yang dilayaninya sebagai bagian dari
the duty of due care.
Untuk memenuhi kebutuhan staf medis di rumah sakit dalam rangka
meningkatkan pelayanan rumah sakit memerlukan penambahan staf medis. Direktur
rumah sakit menentukan kebutuhan dan penambahan staf medis. Komite medik dapat
diminta oleh direktur rumah sakit untuk melakukan kajian kompetensi calon staf medis.
2. Mekanisme Kredensial
Mekanisme kredensial dan rekredensial dirumah sakit adalah tanggung jawab
komite medik yang dilaksanakan oleh subkomite kredensial. Proses kredensial tersebut
dilaksanakan dengan semangat keterbukaan, adil, obyektif, sesuai dengan prosedur, dan
terdokumentasi.
Dalam proses kredensial, subkomite kredensial melakukan serangkaian kegiatan
termasuk menyusun tim mitra bestari, dan melakukan penilaian kompetensi seorang
staf medis yang meminta kewenangan klinis tertentu. Selain itu subkomite kredensial
juga menyiapkan berbagai instrumen kredensial yang disahkan direktur rumah sakit.
Instrumen tersebut paling sedikit meliputi kebijakan rumah sakit tentang kredensial dan
kewenangan klinis, pedoman penilaian kompetensi klinis, formulir yang diperlukan.
Pada akhir proses kredensial, komite medik menerbitkan rekomendasi kepada
direktur rumah sakit tentang lingkup kewenangan klinis seorang staf medis.

3. Tata Laksana Kredensial Staf Medis
Direktur rumah sakit menetapkan berbagai kebijakan dan prosedur bagi staf medis
untuk memperoleh kewenangan klinis dengan berpedoman pada peraturan internal staf
medis (medical staff bylaws). Selain itu direktur rumah sakit bertanggung jawab atas
tersedianya berbagai sumber daya yang dibutuhkan agar kegiatan ini dapat
terselenggara.
Untuk melaksanakan kredensial dibutuhkan beberapa instrumen, antara lain daftar
rincian kewenangan klinis untuk tiap spesialisasi medis, daftar mitra bestari yang
merepresentasikan tiap spesialisasi medis, dan buku putih (white paper) untuk setiap
pelayanan medis. Setiap rumah sakit mengembangkan instrumen tersebut sesuai dengan
kebutuhannya.
Secara garis besar tahapan pemberian kewenangan klinis yang harus diatur lebih
lanjut oleh rumah sakit adalah sebagai berikut:
1. Staf medis mengajukan permohonan kewenangan klinis kepada direktur Rumah
Sakit dengan mengisi formulir daftar rincian kewenangan klinis yang telah
disediakan rumah sakit dimana rician kewenangan klinis berdasarkan keahlian di
bidangnya masing-masing;
2. Staf medis tersebut memilih tindakan medis yang tertera dalam formulir dengan
cara mencontreng dan menyerahkan copy semua dokumen yang dipersyaratkan ke
rumah sakit. Syarat-syarat tersebut meliputi kesehatan fisik dan mental untuk
melakukan tindakan medis tertentu;
3. Berkas permohonan staf medis yang telah lengkap disampaikan oleh direktur
rumah sakit kepada komite medik;
4. Melakukan kajian terhadap daftar rincian kewenangan klinis yang telah diisi oleh
pemohon;
5. Dalam melakukan kajian subkomite kredensial dapat membentuk panel atau
panitia ad-hoc dengan melibatkan mitra bestari dari disiplin yang sesuai dengan
kewenangan klinis yang diminta berdasarkan buku putih (white paper);
6. Subkomite kredensial melakukan seleksi terhadap anggota panel atau panitia ad-
hoc dengan mempertimbangkan reputasi, adanya konflik kepentingan, bidang
disiplin, dan kompetensi yang bersangkutan;
7. Pengkajian oleh subkomite kredensial meliputi elemen:
a. Kompetensi:
1) Berbagai area kompetensi sesuai standar kompetensi yang disahkan oleh
lembaga pemerintah yang berwenang untuk itu;
2) Kognitif;
3) Afektif;
4) Psikomotor.
b. Kompetensi fisik;
c. Kompetensi mental/perilaku;
d. Perilaku etis (ethical standing).
8. Kewenangan klinis yang diberikan mencakup derajat kompetensi dan cakupan
praktik;

9. Daftar rincian kewenangan klinis (delineation of clinical privilege) diperoleh
dengan cara:
a. Menyusun daftar kewenangan klinis dilakukan dengan meminta masukan
dari setiap Kelompok Staf Medis;
b. Mengkaji kewenangan klinis bagi Pemohon dengan menggunakan daftar
rincian kewenangan klinis (delineation of clinical privilege);
c. Mengkaji ulang daftar rincian kewenangan klinis bagi staf medis dilakukan
secara periodik.
10. Rekomendasi pemberian kewenangan klinis dilakukan oleh komite medik
berdasarkan masukan dari subkomite kredensial;
11. Subkomite kredensial melakukan rekredensial bagi setiap staf medis yang
mengajukan permohonan pada saat berakhirnya masa berlaku surat penugasan
klinis (clinical appointment), dengan rekomendasi berupa:
a. Kewenangan klinis yang bersangkutan dilanjutkan;
b. Kewenangan klinis yang bersangkutan ditambah;
c. Kewenangan klinis yang bersangkutan dikurangi;
d. Kewenangan klinis yang bersangkutan dibekukan untuk waktu tertentu;
e. Kewenangan klinis yang bersangkutan diubah/dimodifikasi;
f. Kewenangan klinis yang bersangkutan diakhiri.
12. Bagi staf medis yang ingin memulihkan kewenangan klinis yang dikurangi atau
menambah kewenangan klinis yang dimiliki dapat mengajukan permohonan
kepada komite medik melalui direktur rumah sakit. Selanjutnya, komite medik
menyelenggarakan pembinaan profesi antara lain melalui mekanisme
pendampingan (proctoring);
13. Kriteria yang harus dipertimbangkan dalam memberikan rekomendasi
kewenangan klinis:
a. Pendidikan:
1) Lulus dari sekolah kedokteran yang terakreditasi, atau dari sekolah
kedokteran luar negeri dan sudah diregistrasi;
2) Menyelesaikan program pendidikan konsultan.
b. Perizinan (lisensi):
1) Memiliki surat tanda registrasi yang sesuai dengan bidang profesi;
2) Memiliki izin praktek dari dinas kesehatan setempat yang masih berlaku.
c. Kegiatan penjagaan mutu profesi:
1) Menjadi anggota organisasi yang melakukan penilaian kompetensi bagi
anggotanya;
2) Berpartisipasi aktif dalam proses evaluasi mutu klinis.
d. Kualifikasi personal:
1) Riwayat disiplin dan etik profesi;
2) Keanggotaan dalam perhimpunan profesi yang diakui;
3) Keadaan sehat jasmani dan mental, termasuk tidak terlibat penggunaan
obat terlarang dan alkohol, yang dapat mempengaruhi kualitas pelayanan
terhadap pasien;
4) Riwayat keterlibatan dalam tindakan kekerasan;

5) Memiliki asuransi proteksi profesi (professional indemnity insurance).
e. Pengalaman dibidang keprofesian:
1) Riwayat tempat pelaksanaan praktik profesi;
2) Riwayat tuntutan medis atau klaim oleh pasien selama menjalankan
profesi.
14. Berakhirnya kewenangan klinis;
Kewenangan klinis akan berakhir bila surat penugasan klinis (clinical
appointment) habis masa berlakunya atau dicabut oleh direktur rumah sakit. Surat
penugasan klinis untuk setiap staf medis memiliki masa berlaku untuk periode
tertentu, misalnya dua tahun. Pada akhir masa berlakunya surat penugasan
tersebut rumah sakit harus melakukan rekredensial terhadap staf medis yang
bersangkutan. Proses rekredensial ini lebih sederhana dibandingkan dengan
proses kredensial awal sebagaimana diuraikan di atas karena rumah sakit telah
memiliki informasi setiap staf medis yang melakukan pelayanan medis di rumah
sakit tersebut sehingga diperlukan penerbitan ulang surat penugasan re-
appointment. Surat penugasan dapat berakhir setiap saat bila tenaga medis
tersebut dinyatakan tidak competen utnuk melakukan tindakan medis tertentu.
Walaupun seorang tenaga medis pada awalnya telah memperoleh kewenangan
klinis untuk melakukan tindakan medis tertentu, namun kewenangan itu dapat
dicabut oleh rumah sakit berdasarkan pertimbangan komite medis.
15. Pencabutan, perubahan/modifikasi, dan pemberian kembali kewenangan klinis;
Pertimbangan pencabutan kewenangan klinis tertentu oleh direktur rumah sakit
didasarkan pada kinerja profesi dilapangan, misalnya staf medis yang
bersangkutan terganggu kesehatannya, baik fisik maupun mental. Selain itu,
pencabutan kewenangan klinis juga dapat dilakukan bila terjadi kecelakaan medis
yang diduga karena inkompetensi atau karena tindakan disiplin dari komite
medik. Namun demikian, kewenangan klinis yang dicabut tersebut dapat
diberikan kembali bila staf medis tersebut dianggap telah pulih kompetensinya.
Dalam hal kewenangan klinis tertentu seorang staf medis diakhiri, komite medik
akan meminta subkomite mutu profesi untuk melakukan berbagai upaya
pembinaan agar kompetensi yang bersangkutan pulih kembali. Komite medik
dapat merekomendasikan kepada direktur rumah sakit pemberian kembali
kewenangan klinis tertentu setelah melalui proses pembinaan.
Pada dasarnya kredensial tetap ditujukan untuk menjaga keselamatan pasien,

sambil tetap membina kompetensi seluruh staf medis di rumah sakit tersebut. Dengan
demikian jelaslah bahwa komite medik dan peraturan internal staf medis memegang
peranan penting dalam proses kredensial dan pemberian kewenangan klinis untuk
setiap staf medis.

B. Kredensial Staf Keperawatan
1. Kredensial
a. Seluruh Perawat/ bidan rawat inap dan rawat jalan di lingkungan Rumah Sakit
Sari Mulia Banjarmasin.
b. Kredensial dilakukan pada setiap perawat baru, dimulai saat calon perawat
mengikuti proses seleksi dan setelah dinyatakan dapat bergabung dengan Rumah
c. Proses kredensial diakhiri dengan asesmen kompetensi sebelum perawat
menyelesaikan masa probation tiga bulan.
d. Kredensial dilakukan untuk menetapkan jenjang kompetensi dan mendapatkan
Surat Penugasan Kerja Klinik ( SPKK )/Clinical Privillage Keperawatan.
2. Re-Kredensial
Seluruh perawat/ bidan rawat inap dan rawat jalan di lingkungan Rumah Sakit Sari
Mulia Banjarmasin yang akan meningkatkan jenjang kompetensinya sesuai dengan
panduan pola jenjang kompetensi yang berlaku di Rumah Sakit Sari Mulia
Banjarmasin
3. Pola Jenjang Kompetensi dalam Paket/Klaster Kompetensi:
Bidang Pekerjaan : Perawat Klinikjenjang kompetensi l sampai V
Pola Jenjang kompetensi Perawat Klinik Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin
a. Perawat Klinik I (Beginner/ Novice)
1) SPK/ SPR/ Bidan< 10 tahun
2) D3 Kep/ Keb >1 tahun
3) S1 Kep-Ners + 0 tahun
b. Perawat Klinik II (Advanced Beginner)
1) SPK/ SPR/ Bidan >10 tahun
2) D3 Kep/ Keb >2 tahun
3) S1 Kep-Ners >1 tahun
c. Perawat Klinik III (Competent)
1) SPK/ SPR/ Bidan + >20 tahun pengalaman klinik + sertifikasi pelatihan
bidang khusus ≥ 3 bulan
2) D3 Kep/ Keb >4 tahun + sertifikasi kompetensi khusus
3) S1 Kep/ Ners >3 tahun
d. Perawat Klinik IV (Proficient)
1) S1 Kep/ Ners > 6 tahun pengalaman + sertifikasi kompetensi khusus
2) S2 Kep (Spesialis 1) + 0 tahun pengalaman
e. Perawat Klinik V (Expert)
1) S1 Kep/ Ners > 9 tahun pengalaman + sertifikasi kompetensi khusus
2) S2 Kep (Spesialis 1) + 2 tahun pengalaman + sertifikasi kompetensi khusus
4. Standar Kompetensi
a. Lima Belas (15) Kompetensi Inti Perawat
1) Melaksanakan Pengkajian Keperawatan dan Kesehatan yang Sistematis
(Melakukan Assesmen)
2) Perencanaan

3) Menerapkan prinsip infeksi nosokomial
4) Memfasilitasi pemenuhan kebutuhan oksigen
5) Memfasilitasi pemenuhan kebutuhan cairan dan elektrolit
6) Melakukan perawatan luka
7) Mengukur tanda-tanda vital
8) Memberikan obat secara aman dan tepat
9) Mengelola pemberian darah dan produk darah secara aman
10) Menerapkan prinsip etika dan etiket dalam keperawatan
11) Melakukan komunikasi interpersonal dalam melaksanakan tindakan
keperawatan
12) Mengevaluasi efektivitas tindakan/ langkah-langkah pencegahan terhadap
klien/ pasien
13) Mengevaluasi dan mendokumentasikan kemajuan arah pencapaian hasil yang
diharapkan
b. Indikator Petunjuk Kerja sebagai dasar kesesuaian
1) Batasan variabel dalam setiap unit kompetensi.
2) Panduan penilaian dalam setiap unit
kompetensi
5. Persyaratan Kredensial/Re-Kredensial dan Asesmen Kompetensi
a. Persyaratan dasar
1) Perawat / Bidan baru
a) Krendensial pada saat calon perawat/ bidan dilakukan saat seleksi interview
dengan memastikan kelengkapan dan keabsahan dokumen: ijasah, sertifikat
kompetensi, STR, Sertifikat pelatihan yang disertakan, dan surat
rekomendasi lainnya yang dilampirkan.
b) Perawat lulusan D III Keperawatan/Kebidanan yang akan menyelesaikan
masa probation 3 bulan mengikuti kredential dengan asesmen kompetensi ”
PK 0/ Entry Level ”.
c) Perawat lulusan S l Keperawatan/Ners dengan pengalaman kerja 0 tahun
yang akan menyelesaikan masa probation 3 bulan mengikuti kredential
dengan asesmen kompetensi ”PK I”.
d) Kredential dengan asesmen kompetensi dilakukan pada minggu ke enam
masa probation oleh tim asesor yang ditunjuk oleh ketua tim kredensial
keperawatan
e) Calon asesi melengkapi dan menyerahkan formulir permohonan kredensial,
formulir permohonan asesmen kompetensi, melengkapi formulir penilaian
mandiri dan mitra bestari, log book pencapaian kompetensi dan dokumen
bukti pendukung lainnya.
2) Perawat /bidan lama (existing)
a) Setiap perawat berhak mengajukan permohonan asesmen kompetensi untuk
kenaikan jenjang kompetensi sesuai persyaratan pola jenjang kompetensi
perawat klinik.
b) Setiap perawat diberi kesempatan mengajukan asesmen kompetensi untuk
kenaikan jenjang kompetensinya meskipun belum memenuhi persyaratan

pola jenjang kompetensi perawat klinik dengan memenuhi persyaratan
dasar dan mendapat rekomendasi atasan langsung.
c) Asesmen kompetensi dengan soal uji tulis terhadap 15 kompetensi inti yang
telah ditetapkan wajib diikuti oleh semua perawat klinik di semua jenjang
kompetensi.
d) Untuk jenjang kompetensi PK III, IV, dan V (perawat yang bekerja di ruang
rawat umum, ruang khusus, critical care area) asesmen kompetensi
dilakukan dengan metode portofolio dan non portofolio dengan soal uji
tulis.
e) Beberapa unit kompetensi tertentu dilakukan re-asesmen kompetensi tiap 1
tahun.
f) Daftar unit kompetensi khusus yang dilakukan re asesemen tiap 1 tahun.
b. Hak pemohon
1) Perawat yang dinyatakan kompeten diberikan Surat Penugasan Kerja Klinik
(SPKK)/ Clinical Privilege
2) Dapat digunakan sebagai promosi/pengembangan pribadi
3) Mendapatkan hak bertanya berkaitan dengan kompetensi yang dilakukan
asesmen.
4) Memperoleh hak banding kepada komite kredensial bila keputusan hasil
asesmen kompetensi tidak sesuai.
5) Memperoleh rekomendasi keputusan hasil kredensial/re-kredensial dengan
asesmen kompetensi.
6) Memperoleh bimbingan dan pelatihan berdasarkan hasil asesmen
7) Hak untuk remedial asesmen kompetensi.
6. Metoda Kredensial Dan/ Atau Re-Kredensial
a. Non portofolio
1) Asesmen kompetensi dengan soal uji tulis (berlaku pada semua jenjang
kompetensi perawat klinik)
2) Observasi langsung (Work Place Assessment/WPA)
3) Asesmen kompetensi dengan soal uji lisan (bagian dari WPA)
b. Portofolio
1) Review dokumen:
a) Ijazah
b) Transkip nilai
c) Sertifikat kompetensi
d) Surat Tanda Registrasi (STR)
e) Surat Ijin Kerja (SIK)
f) Sertifikat – sertifikat pelatihan
g) Log book pencapaian kompetensi
2) Konfirmasi keberlangsungan kinerja yang memuaskan dan rekaman
pengalaman kerja
a) Formulir Performance Appraisal (minimal 2 periode penilaian kinerja
terakhir)
b) Key Performance Indicator (KPI) individu tahun terakhir

7. Mekanisme Pelaksanaan Kredensial dan Re-Kredensial
a. Ditingkat Komite Keperawatan
1) Menerima permohonan bantuan atau laporan akan dilaksanaan kredensial/re-
kredensial dengan asesmen kompetensi dari unit Rumah Sakit.
2) Membantu mobilisasi dan pengaturan kebutuhan asesor kompetensi di unit
Rumah Sakit yang membutuhkan bantuan untuk pelaksanaan asesmen
kompetensi.
3) Mendapat laporan hasil asesmen kompetensi dari masing-masing unit Rumah
Sakit berupa komposisi pola jenjang kompetensi perawat klinik.
4) Melakukan analisa dan evaluasi gambaran umum tingkat kompetensi perawat di
Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin.
b. Ditingkat unit Rumah Sakit
1) Perawat baru (KREDENSIAL)
a) Personalia menjadwalkan seleksi – interview calon perawat baru dan
menginformasikan kepada bagian keperawatan
b) Bagian keperawatan menginformasikan kepada Komite Kredensial
Keperawatan untuk menyiapkan mitra bestari yang akan hadir pada
interview
c) Saat interview dilakukan telaah/review dokumen: ijasah, transkip nilai,
sertifikat kompetensi, STR, sertifikat-sertifikat Pelatihan, surat rekomendasi
yang dilampirkan jika ada.
d) Pada minggu keenam setelah perawat baru tersebut bergabung dan telah
melalui program orientasi lalu mengirimkan aplikasi untuk asesmen
kompetensi kepada komite kredensial.
2) Perawat Lama/ existing (RE-KREDENSIAL)
Pada waktu yang ditentukan untuk kenaikan jenjang kompetensi sesuai pola
jenjang kompetensi yang berlaku, perawat mengirimkan aplikasi kepada komite
kredensial untuk dilakukan asesmen kompetensi.
3) Langkah aplikasi secara manual
a) Perawat (calon asesi) mengajukan permohonan asesmen kompetensi dengan
mengisi formulir aplikasi dan dilengkapi dengan dokumen pendukung
(portofolio, NSET dan KPI)
b) Komite kredensial menerima formulir aplikasi, mereview dokumen dan
kegiatan pelatihan yang telah dilakukan oleh calon asesi,
c) Komite kredensial melakukan koordinasi dengan bagian keperawatan untuk
melakukan verifikasi dokumen yang valid dan sah (ijazah, transkip nilai,
sertifikat kompetensi, sertifikat – sertifikat pelatihan, STR, SIK, portfolio/
NSET dan KPI) pada file calon asesi, bila sesuai maka langsung memberikan
formulir penilaian mandiri kepada calon asesi
d) Calon asesi melakukan penilaian mandiri dan penilaian dari mitra bestari.
e) Calon asesi mengembalikan formulir penilaian mandiri dan penilaian dari
mitra bestari ke Komite Kredensial

f) Komite kredensial melakukan verifikasi penilaian dari mitra bestari.
g) Jika penilaian dari mitra bestari pada masing-masing unit kompetensi
dinyatakan kompeten (K), maka penilaian dilakukan secara portofolio (khusus
perawat lama). Jika penilaian masih perlu supervise (PS), maka unit
kompetensi tersebut akan dilakukan uji non portofolio. Jika penilaian belum
kompeten (BK), unit kompetensi tersebut tidak dilakukan uji baik portofolio
maupun nonportofolio dan komite kredensial merekomendasikan kepada
bagian keperawatan untuk memberikan pelatihan perawat tersebut pada unit
kompetensi yang belum kompeten.
h) Ketua Komite Kredensial menunjuk asesor untuk melaksanaan konsultasi pra
uji.
i) Bersama asesor, calon asesi menetapkan waktu untuk konsultasi pra uji dan
memastikan kesiapan pelaksanaan konsultasi pra uji sesuai dengan
permohonan calon asesi.
j) Calon asesi melakukan konsultasi pra uji dengan asesor yang ditunjuk oleh
komite kredensial dengan membawa dokumen-dokumen yang diperlukan
sebagai bukti diantaranya: log book pencapaian kompetensi dan portfolio.
k) Pada pertemuan konsultasi pra uji bersama calon asesi, asesor menetapkan
waktu yang disepakati untuk pelaksanaan asesmen kompetensi dan unit
kompetensi yang akan di uji secara tertulis berdasarkan penilaian unit
kompetensi yang belum kompeten (BK) dari mitra bestari dan WPA (jika uji
tulis dinyatakan lulus).
l) Pada waktu yang ditentukan asesi mengerjakan asesmen soal uji tulis.
m) Komite kredensial melakukan penilaian atas soal yang dikerjakan asesi, bila
nilai sesuai batas kelulusan, maka dilanjutkan dengan WPA sesuai waktu yang
sudah disepakati.
n) Jika hasil asesmen tertulis tidak sesuai batas kelulusan, maka asesi diberikan
waktu untuk remedial
o) Remedial asesmen tertulis dilakukan dalam waktu 7 hari setelah asesmen
sebelumnya dan remedial hanya boleh dilakukan sebanyak 2 kali.
p) Nilai batas kelulusan asesmen tertulis adalah 70 untuk setiap jenjang
kompetensi.
q) Asesi melaksanakan Work Place Assessment/ WPA dan asesmen lisan, bila
penilaian dari asesor untuk unit tertentu dinyatakan belum kompeten (BK),
maka asesi akan diberikan penugasan klinik dan didokumentasikan pada log
book pencapaian kompetensi
r) Penugasan klinik diselesaikan asesi dan dilaporkan kepada asesor dalam
waktu maksimal 7 hari setelah WPA.
s) Asesor melaporkan hasil WPA kepada komite kredensial dalam bentuk
rekomendasi.
t) Ketua Komite Kredensial akan melaporkan kepada Manajer keperawatan,
Personalia dan Ketua Komite Keperawatan tentang hasil kredensial/ re-
kredensial dengan asesmen kompetensi yang telah dilakukan.

u) Komite kredensial mendokumentasikan rekomendasi dari asesor dan membuat
rekomendasi kepada Direktur RS untuk menetapkan SPKK/ Clinical Privilege
yang bersangkutan
v) Manajer Keperawatan memberikan laporan kepada Wakil Direktur Medis &
Keperawatan di Rumah Sakit mengenai pelaksanaan kredensial/ re-kredensial
asesmen kompetensi dan komposisi pola jenjang kompetensi perawat klinik
tiap 6 bulan.
8. Kewajiban Perawat Kompeten Sesuai Rekomendasi
a. Melaksanakan keprofesian sebagai perawat klinik sesuai jenjang kompetensinya
b. Mengikuiti asesmen unit kompetensi tertentu setiap 1 tahun sekali sesuai bidang
pekerjaan dan kekhususan area kerja tertentu (LAMPIRAN).
c. Mengajukan re-kredensial dengan asesmen kompetensi baik portofolio maupun
non portofolio untuk pengakuan kenaikan jenjang kompetensi sesuai dengan pola
jenjang kompetensi yang berlaku di Rumah Sakit Sari Mulia atau insidentil sesuai
rekomendasi dari atasan langsungnya.
9. Biaya dan Anggaran
a. Anggaran untuk alat tulis kantor seperti kertas dan tinta printer untuk mencetak:
1) Soal uji tulis (untuk rumah sakit yang masih menggunakan asesmen uji tulis
secara manual)
2) Ceklis bukti asesmen pada WPA
3) SPKK/ Clinical Privilege
b. Anggaran penggunaan komputer untuk rumah sakit yang sudah menggunakan
sistem online dengan intranet.
c. Anggaran untuk konsumsi asesor saat WPA dan pertemuan tim kredensial
keperawatan.
d. Tidak dikenakan biaya kepada peserta asesmen kompetensi.
e. Biaya dibebankan kepada rumah sakit sebagai anggaran rutin (sesuai point 1, 2,
dan 3).
10. Evaluasi (Proses dan Hasil)
a. Komite kredensial mengkaji ulang permohonan kredensial/ re-kredensial baik
portofolio maupun non portofolio dari asesi untuk menjamin validitas data.
b. Direktur Rumah Sakit memberikan SPKK/Clinical Privilege sesuai jenjang
kompetensi yang diajukan, melalui rekomendasi yang diberikan oleh Komite
Kredensial dan tim asesor kompetensi yang terdaftar.
c. Komite Kredensial dan asesor yang ditunjuk melakukan kredensial/re-
kredensial dan asesmen kompetensi kepada asesi berdasarkan metode portofolio
dan/atau non portofolio.
d. Kredential/re-kredential direncanakan dan disusun sedemikian rupa sehingga
menjamin semua persyaratan skema diverifikasi secara objektif dan sistematis
dengan bukti terdokumentasi sehingga memadai untuk menetapkan kompetensi
seorang perawat.
e. Komite kredensial menjamin kinerja dan hasil asesmen di dokumentasikan
dengan baik dan bersifat rahasia.

11. Keputusan Pemberian Surat Penugasan Kerja Klinik (Spkk)/Clinical Privilege
Keperawatan
a. Keputusan pemberian Surat Penugasan Kerja Klinik (SPKK)/Clinical Privilege
Keperawatan yang direkomendasikan komite kredensial dan tim asesor Rumah
Sakit Sari Mulia harus berdasarkan informasi yang dikumpulkan selama proses
kredensial/re-kredensial berlangsung.
b. Direktur Rumah Sakit menerbitkan Surat Penugasan Kerja Klinik (SPKK)/
Clinical Privilege berdasarkan rekomendasi dari Komite Kredensial dan tim
asesor kompetensi kepada perawat yang telah dinyatakan kompeten sesuai
jenjang kompetensi kompetensinya.
12. Surveilens
Untuk memelihara kompetensi pemegang SPKK, bagian keperawatan Rumah Sakit
Sari Mulia Banjarmasin melakukan surveilens yang mencakup:
a. Evaluasi rekaman kegiatan keberlangsungan pekerjaan sebagai perawat klinik
jenjang kompetensi tertentu.
b. Evaluasi dapat dilakukan dengan cara melakukan audit dokumentasi asuhan
keperawatan dan observasi pelaksanaan tindakan keperawatan oleh Komite Mutu
Profesi dan/atau atasan langsung perawat yang bersangkutan atau mitra bestari.
c. Saksi (bila diperlukan) untuk memantau pelaksanaan asuhan keperawatan
sesuai dengan kompetensi perawat yang bersangkutan
d. Saksi adalah atasan langsung perawat yang bersangkutan, mitra bestari, atau
komite mutu profesi dan komite etika profesi.
13. Penggunaan Surat Penugasan Kerja Klinik (Spkk)/Clinical Privilege
Perawat yang diberikan SPKK harus menandatangani persetujuan untuk:
a. Memenuhi ketentuan PANDUAN pelaksanaan kredensial dan/ atau re-
kredensial.
b. Menyatakan bahwa SPKK hanya berlaku untuk ruang lingkup sarana
pelayanan kesehatan Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin
c. Tidak menyalahgunakan SPKK yang dapat merugikan unit kerja Rumah Sakit
Sari Mulia Banjarmasin
d. Menghentikan penggunaan semua pernyataan yang berhubungan dengan
SPKK yang memuat acuan kerja Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin setelah
dibekukan atau dicabut SPKK nya serta mengembalikan SPKK kepada Rumah
Sakit Sari Mulia Banjarmasin yang menerbitkannya.

BAB IV
ORIENTASI PEGAWAI
A. Ketentuan Umum
1. Setiap pegawai yang dinyatakan lolos seleksi pegawai di Rumah Sakit Sari Mulia
Banjarmasin wajib dimasukkan dalam program orientasi pegawai baru;
2. Program orientasi pegawai baru diberikan melalui pembekalan secara umum oleh
rumah sakit dan pembekalan khusus di unit kerja masing-masing sesuai dengan
profesinya;
3. Pegawai dokter spesialis tidak mendapatkan orientasi di unit kerja, melainkan
program orientasi pembekalan umum sebagai pegawai baru;
4. Program orientasi dilakukan maksimal 3 bulan.
B. Ketentuan Khusus
1. Program orientasi berupa pembekalan umum rumah sakit dikoordinir oleh bagian
Sumber Daya Manusia, sedangkan orientasi di unit kerja dikoordinir oleh Kepala Unit
Kerja masing-masing;
2. Pembekalan umum orientasi pegawai baru meliputi:
a. Visi, Misi, dan Moto Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin;
b. Struktur Organisasi Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin;
c. Program Pencegahan dan Pengendalian Infeksi;
d. Program Keselamatan Pasien Rumah Sakit;
e. Pelayanan prima;
f. Basic Life Support;
g. Penanggulangan Kebakaran dan Penggunaan Alat Pemadam Kebakaran (APAR).
3. Pegawai mendapatkan orientasi melalui pembekalan khusus di unit kerja masing-
masing
4. Peraturan selama program orientasi :
a. Pegawai menandatangani pernyataan program orientasi;
b. Program orientasi dilakukan maksimal selama 3 bulan;
c. Selama program orientasi pegawai mendapatkan gaji 60% dari UMP;
d. Bila pegawai mengundurkan diri selama program orientasi, maka wajib
mengembalikan seluruh biaya-biaya yang dikeluarkan oleh rumah sakit selama
seleksi dan program orientasi.
5. Kepala unit kerja membuat laporan evaluasi orientasi pegawai baru sesuai dengan
formulir evaluasi yang telah disediakan oleh Bagian Personalia.
C. Proses Orientasi Pegawai

1. Input :
a. Dari masukkan diterimanya pegawai baru;
b. Bagian SDM mencatat pegawai baru pada buku program orientasi pegawai baru;
c. Bagian SDM menghubungi tim pembicara untuk pembuatan jadwal pembekalan
umum program orientasi;
d. Bagian Personalia membuat jadwal pembekalan orientasi.

2. Proses :
a. Pegawai baru dijelaskan program orientasi serta hak dan kewajiban pegawai
selama orientasi;
b. Pegawai menandatangani form orientasi pernyataan orientasi pegawai baru;
c. Bagian SDM menyiapkan acara pembekalan : ruang diklat, LCD, form-form yang
diperlukan, serta daftar hadir.
3. Output ;
a. Bagian SDM mengevaluasi hasil pelaksanaan program;
b. Bagian SDM membuat sertifikat orientasi pegawai.
4. Feedback :
a. Bagian SDM mencatat pada buku program orientasi;
b. Bagian SDM menginput pada komputer untuk database pelatihan.

BAB VII
SISTEM KEPEGAWAIAN
A. Ketentuan Umum
1. Seluruh pegawai Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin ditetapkan status
kepegawaiannya melalui sistem kepegawaian Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin;
2. Sistem kepegawaian Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin berdasarkan pada tingkat
pendidikan, masa kerja, serta tingkat kompetensi;
3. Penetapan status kepegawaian berdasarkan sistem kepegawaian di Rumah Sakit Sari
Mulia Banjarmasin diperlukan untuk proses-proses kepegawaian seperti : pegawai
orientasi, pegawai kontrak, pegawai tetap, mutasi, rotasi, promosi, demosi, dsb;
4. Promosi adalah perpindahan pegawai ke tingkat status kepegawaian yang lebih tinggi
sesuai kebutuhan perusahaan. Sebaliknya demosi perpindahan pegawai ke tingkat
status kepegawaian yang lebih rendah karena kompetensi yang tidak mencapai
standar atau karena sanksi yang ditetapkan oleh perusahaan karena pelanggaran
terhadap tata tertib dan peraturan perusahaan;
5. Rotasi adalah perpindahan pegawai ke unit kerja lain tetapi tetap dengan pekerjaan
(job family) yang sama untuk memenuhi kebutuhan perusahaan; status kepegawaian
dengan tingkat kompetensi tidak berubah. Sedangkan mutasi adalah perpindahan
pegawai ke unit kerja lain dengan pekerjaan (job family) yang berbeda untuk
memenuhi kebutuhan perusahaan; status kepegawaian dengan tingkat kompetensi
dapat berubah atau tetap;
6. Pegawai yang dimutasikan menjalani masa percobaan 14 hari kemudian dilakukan
evaluasi penilaian kinerja, bila memenuhi standar maka ditetapkan mutasi penuh.
7. Penetapan perubahan status kepegawaian dilakukan melalui mekanisme/proses
penetapan sesuai dengan kebijakan/SPO yang ada pada proses-proses kepegawaian
mulai dari seleksi pegawai, kontrak, calon pegawai, mutasi, dsb.
B. Ketentuan Khusus
Dengan bertambahnya masa kerja, tidak serta merta bertambah tingkat kompetesinya,
melainkan tetap menduduki tingkat kompetensi yang dimilikinya sampai instrumen
sistem jenjang karir untuk menetapkan tingkat kompetensi pegawai anda.
C. Mekanisme Perubahan Status Kepegawaian

1. Klasifikasi Pegawai di Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin
a. Pegawai orientasi adalah pegawai yang sudah melewati proses seleksi dan
diperkenalkan pada tempat kerja, organisasi, serta lingkungan disekitar tempat
kerja dalam masa 3 bulan pertama;
b. Pegawai kontrak adalah seorang pegawai atau beberapa pegawai yang telah
memenuhi kriteria tertentu dan atau melewati proses orientasi dapat berkarya di
rumah sakit dengan waktu yang ditentukan dan untuk pekerjaan yang tertentu
saja. Selama waktu tersebut pihak rumah sakit berhak mengevaluasi pegawai
yang bersangkutan. Direktur boleh memperpanjang masa kontrak apabila

dianggap perlu dengan memperhatikan hasil evaluasi, kondisi dan situasi yang
ada;
c. Pegawai tetap adalah setiap orang yang menerima pekerjaan di Rumah Sakit Sari
Mulia Banjarmasin dan telah melewati masa evaluasi dari pihak manajemen
diputuskan dapat melanjutkan karyanya dan dikuatkan dengan surat keputusan
oleh Direktur Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin.
2. Aturan dalam Perubahan Status Kepegawaian
a. Perubahan status kepegawaian diputuskan setelah melihat penilaian kinerja yang
dilakukan untuk pegawai yang bersangkutan;
b. Perubahan status kepegawaian dilakukan dengan surat keputusan direktur;
c. Tim yang berhubungan dalam menetapkan perubahan status kepegawaian sebagai
berikut :
1) Orientasi kerja ke kontrak kerja : kepala unit kerja, kepala bagian personalia
wadir umum dan SDM, dan disetujui oleh direktur,
2) Kontrak kerja ke pegawai tetap : kepala unit kerja, kepala bagian personalia
wadir umum dan SDM, dan disetujui oleh direktur;
d. Dalam status kepegawaian dicantumkan :
1) Kelompok pekerjaan
2) Pekerjaan
3) Tingkat kompetensi

BAB VIII
KONTRAK KERJA
A. Ketentuan Umum
1. Pada umumnya status pegawai baru di Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin adalah
kontrak kerja;
2. Pegawai kontrak wajib menandatangani perjanjian kerja waktu tertentu;
3. Masa kontrak kerja adalah selama satu tahun, dan dapat diperpanjang maksimal 1
tahun bila menurut penilaian pegawai tidak memenuhi standar yang ditetapkan;
4. Pada tiga bulan pertama disebut sebagai masa percobaan kontrak kerja, dan dilakukan
penilaian. Bila dalam penilaian didapatkan kurang memenuhi standar maka pegawai
dapat dihentikan kontrak kerjanya secara sepihak tanpa tuntutan apapun kepada
Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin. Ketentuan tentang penilaian kinerja tentang
dalam peraturan internal tentang penilaian kinerja di lingkungan Rumah Sakit Sari
Mulia Banjarmasin;
5. Rumah sakit selalu melakukan evaluasi terhadap pegawai kontrak sebelum selesainya
masa kontrak berakhir dan dituliskan dalam berita acara evaluasi kontrak kerja oleh
tim evaluasi kontrak kerja;
6. Tim evaluasi kontrak kerja adalah sebagai berikut :
a. Untuk staf medis : direktur, wakil direktur umum keuangan, wakil direktur
pelayanan, komite medik, kepala kelompok staf medis fungsional yang terkait;
b. Untuk staf selain dokter : wakil direktur umum keuangan, wakil direktur
pelayanan, manajer terkait, kepala unit kerja terkait dan kepala bagian Personalia.
B. Ketentuan Khusus
1. Pegawai wajib menandatangani Perjanjian Kerja Waktu tertentu;
2. Perjanjian kerja berlaku selama 1 tahun dan hanya bisa diperpanjang satu kali selama
1 tahun;
3. Gaji pegawai kontrak meliputi : gaji diterimakan sebesar 80% dari UMP dan insentif;
4. Gaji dokter kontrak diatur tersendiri dalam peraturan tentang gaji dokter;
5. Pegawai kontrak mendapatkan BPJS ketenagakerjaan setelah satu tahun kontrak;
6. Pegawai kontrak dilakukan evaluasi setelah 6 bulan, bila kurang dari standar yang
ditetapkan dapat dihentikan kontraknya tanpa syarat apapun;
7. Satu bulan sebelum berakhir masa kontrak, pegawai dinilai kembali;
8. Bila pegawai selesai kontrak dan tidak diperpanjang lagi atau PHK, maka Rumah
Sakit Sari Mulia Banjarmasin tidak memiliki kewajiban untuk memberikan pesangon
dalam bentuk apapun;
9. Pegawai kontrak yang setelah dinilai tetapi tidak memenuhi standar penilaian kinerja,
maka dapat diperpanjang kontraknya maksimal satu kali.

BAB IX
ALIH TUGAS DAN TANGGUNG JAWAB
A. Ketentuan Umum
1. Untuk kebutuhan pelayanan, pegawai dapat dikenakan alih tugas ke posisi yang lain
dengan uraian tugas dan tanggung jawab yang berbeda. Alih tugas meliputi rotasi dan
mutasi kerja;
2. Rotasi adalah perpindahan pegawai ke unit kerja lain tetapi tetap dengan pekerjaan
yang sama untuk memenuhi kebutuhan, status kepegawaian dengan tingkat
kompetensi tidak berubah;
3. Mutasi adalah perpindahan pegawai ke unit kerja lain dengan pekerjaan yang berbeda
untuk memenuhi kebutuhan, status kepegawaian dengan tingkat kompetensi berubah;
4. Rotasi dan mutasi dilakukan dengan lebih dahulu memberitahukan kepada pegawai
yang bersangkutan dan ditetapkan dengan keputusan Surat Keputusan Direktur;
5. Rotasi maupun mutasi dapat terjadi karena promosi maupun demosi yang diatur
secara khusus pada kebijakan tentang sistem kepegawaian;
6. Pegawai dapat juga mengalami pelimpahan tanggung jawab dari profesi lain untuk
memenuhi kebutuhan pelayanan kepada pasien, misalnya alih tanggung jawab
tindakan tertentu dari dokter kepada perawat. Alih tanggung jawab tidak boleh
bertentangan dengan undang-undang.
B. Khusus
1. Pelaksanaan alih tugas di unit kerja terkait meliputi :
a. Pemaparan uraian tugas baru kepada pegawai;
b. Pembekalan terkait uraian tugas baru tersebut kepada pegawai oleh kepala unit
kerja;
c. Kepala unit kerja membuat laporan evaluasi kemampuan melaksanakan uraian
tugas yang baru kepada pegawai yang dirotasi maupun mutasi dan tindak
lanjutnya;
d. Laporan alih tugas tenggung jawab disimpan dalam file pegawai.
2. Pegawai yang rotasi dilakukan evaluasi setelah masa 14 hari masa percobaan. Bila
pegawai dinilai tidak mampu menguasai uraian tugasnya dapat dikembalikan kepada
posisi sebelumnya.
3. Pegawai yang dimutasi dilakukan evaluasi setelah 14 hari masa percobaan mutasi.

BAB X
PERATURAN DAN TATA TERTIB KERJA
A. Waktu Kerja
1. Hari dan Jam Kerja
a. Bagi setiap pegawai di Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin, jam kerja adalah 7
(tujuh) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam seminggu dengan pembagian
berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan masing-masing bagian di Rumah Sakit
Sari Mulia Banjarmasin;
b. Pada hari libur dapat dilakukan penugasan secara bergilir menurut kebutuhan
bagian yang bersangkutan, dengan penggantian hak libur pada hari lain;
c. Kelebihan jam kerja dari jam kerja pokok yang terjadi atas permintaan pihak
rumah sakit/manajemen, diperhitungkan sebagai kerja lembur jika ada instruksi
tertulis dan diketahui oleh personalia dan koordiantor pegawai yang
bersangkutan;
d. Kelebihan jam kerja dari jam kerja pokok tidak dihitung sebagai lembur jika telah
disepakati bersama dan dituangkan di dalam KKB (kesepakatan Kerja Bersama)
antara pegawai yang bersangkutan dengan pihak manajemen rumah sakit;
e. Hari kerja pegawai sebulan 25 hari kerja. Untuk yang berdinas malam diberi
honor dinas malam yang besarnya ditentukan oleh Direktur;
f. Jam kerja pegawai dijabarkan sebagai berikut :
Unit Kerja Pagi/Subuh Siang Malam
a. Perawat/bidan/depo : 07.45-14.45 14.00-21.00 20.30-08.00
b. Operator/informasi : 08.00-15.00 14.00-21.00 20.30-08.00
c. Satpam : 07.00-15.00 14.00-21.00 22.00-07.00
d. Cleaning service : 07.00-14.00 13.00-20.00 19.30-07.30
e. TU/Adm.Kasir : 08.00-15.00 14.00-21.00 -
f. Rekam medik : 08.00-15.00 14.00-21.00 -
g. Dapur/Instalasi gizi : 06.30-13.30 13.30-20.00 19.30-07.30
h. Cucian : 08.00-15.00 13.00-20.00 -
i. Teknisi : 08.00-15.00 14.00-21.00 -
2. Libur dan cuti

Yang dimaksud hari libur adalah hari minggu atau hari ke-7 (tujuh) dalam enam hari
kerja terus-menerus atau hari ke-6 (enam) dalam 5 (lima) hari kerja secara terus-
menerus, atau setelah shift yang telah ditetapkan, hari-hari yang dinyatakan sebagai
hari libur oleh pemerintah.
Hari libur nasional yang bertepatan dengan hari minggu, tidak mendapat pergantian
libur di hari lain.
Pegawai yang bekerja pada hari libur sesuai dengan jadwal kerja akan mendapat
pergantian satu kali off/iuran.
Pegawai yang menjalankan shift malam 2 (dua) hari berturut-turut dalam seminggu
mendapat (satu) kali off .
Hak dan ketentuan cuti :

a. Setiap Pegawai yang sudah menjalani masa kerja 12 bulan berhak mengajukan
cuti tahunan;
b. Cuti diusulkan oleh Pegawai dan diatur oleh koordinator masing-masing;
c. Cuti yang sudah mendapat persetujuan koordinator kemudian diajukan ke
Bagian Personalia;
d. Hak tersebut pada ayat 1 menjadi gugur dengan sendirinya apabila pada tahun
yang bersangkutan Pegawai tidak mengambil haknya;
e. Lamanya cuti tahunan adalah 12 (dua belas) hari kerja;
f. Cuti Tahunan boleh di cicil dengan ketentuan jarak minimal antar cuti adalah 3
(tiga) bulan setelah pembambilan cuti terakhir, kecuali karena alasan penting
dan mendapat persetujuan dari atasan;
g. Untuk mendapatkan cuti tahunan setiap Pegawai diwajibkan mengajukan
permohonan dengan mengisi formulir yang telah disediakan;
h. Permohonan cuti harus diketahui dan disetujui oleh Kepala Bagian / koordinator
yang bersangkutan.
Klasifikasi cuti :
a. Cuti Tahunan
1) Lamanya cuti tahunan adalah 12 (dua belas) hari kerja;
2) Cuti Tahunan boleh di cicil dengan ketentuan jarak minimal antar cuti
adalah 3 (tiga) bulan setelah pembambilan cuti terakhir, kecuali karena
alasan penting dan mendapat persetujuan dari atasan;
3) Untuk mendapatkan cuti tahunan setiap Pegawai diwajibkan mengajukan
permohonan dengan mengisi formulir yang telah disediakan;
4) Permohonan cuti harus diketahui dan disetujui oleh Kepala Bagian /
koordinator yang bersangkutan.
b. Cuti Sakit
1) Setiap Pegawai yang menderita sakit berhak atas cuti sakit;
2) Untuk mendapatkan cuti sakit, Pegawai diwajibkan menyerahkan surat
keterangan istirahat karena sakit yang diberikan oleh dokter IGD Rumah
Sakit Sari Mulia Banjarmasin;
3) Bila dalam menjalankan cuti tahunan, Pegawai jatuh sakit sehingga
mendapat cuti sakit maka cuti tahunan tersebut tidak menjadi batal
karenanya.
c. Cuti Keguguran
Pegawai yang mengalami gugur kandungan berhak atas cuti sakit, lamanya atas
anjuran dokter ahli kebidanan dan penyakit kandungan, tetapi tidak melebihi
satu setengah bulan.
d. Cuti Kecelakaan Dalam Tugas
Pegawai yang mengalami kecelakaan dalam/ oleh karena menjalankan tugas
kewajibannya di RS Sari Mulia berhak atas cuti sakit sesuai dengan surat
keterangan istirahat yang diberikan oleh dokter RS Sari Mulia yang telah
ditetapkan.
e. Cuti Persalinan

1) Pegawai wanita yang sudah bekerja selama 12 (dua belas) bulan yang
hamil berhak atas cuti melahirkan selama 3 (tiga) bulan dengan mendapat
gaji;
2) Cuti persalinan hanya diberikan untuk persalinan anak nomor 1, nomor 2,
untuk nomor 3 dan seterusnya diberikan cuti di luar tanggungan RS Sari
Mulia;
3) Lamanya cuti persalinan adalah 3 (tiga) bulan. Dengan ketentuan mulai cuti
sekurang-kurangnya 2 (dua) minggu sebelum perkiraan melahirkan;
4) Cuti persalinan untuk anak nomor 4 dan seterusnya akan diberikan selama
40 (empat puluh) hari;
5) Pegawai wanita yang melahirkan, setelah anak berusia 7 bulan wajib dinas
malam apabila ditugaskan.
f. Cuti Di Luar Tanggungan
1) Cuti di Luar tanggungan dapat diberikan kepada Pegawai yang telah
bekerja sekurang-kurangya 5 (lima) tahun secara terus menerus karena
alasan-alasan pribadi yang penting dan mendesak atau sakit yang
memerlukan pengobatan intensif dapat diberikan cuti diluar tanggungan
perusahaan;
2) Cuti diluar tanggungan Perusahaan dapat diberikan paling lama 2 (dua) kali
setiap 3 (tiga) bulan, dengan ketentuan setiap 3 (tiga) bulan pegawai harus
lapor ke Manajemen. Jika tidak ada lapor ke Manajemen setiap 3 (tiga)
bulan, maka Pegawai dianggap mengundurkan diri dari perusahaan;
3) Jangka waktu cuti diluar tanggungan perusahaan sebagaimana dimaksud
dalam ayat (2) dapat diperpanjang paling lama 6 (enam) bulan apabila ada
alasan-alasan penting untuk memperpanjangnya;
4) Cuti diluar tanggungan perusahaan yang bersangkutan dibebaskan dari
jabatannya dan Jabatan yang menjadi lowong karena pemberian cuti diluar
tanggungan perusahaan dengan segera dapat diisi;
5) Untuk mendapatkan cuti diluar tanggungan perusahaan, Pegawai yang
bersangkutan mengajukan permintaan tertulis kepada pejabat yang
berwenang memberikan cuti disertai dengan alasan-alasannya;
6) Cuti diluar tanggungan perusahaan, hanya dapat diberikan dengan surat
keputusan Direktur setelah mendapat persetujuan dari Kepala
Sekretariatan;.
7) Selama menjalankan cuti diluar tanggungan perusahaan, Pegawai yang
bersangkutan tidak berhak menerima penghasilan dari Perusahaan;
8) Selama menjalankan cuti diluar tanggungan perusahaan tidak
diperhitungkan sebagai masa kerja Pegawai;
9) Pegawai yang tidak melaporkan diri kembali kepada perusahaan setelah
habis masa menjalankan cuti diluar tanggungan perusahaan diberhentikan
dengan hormat sebagai Pegawai;
10) Pegawai yang melaporkan diri kembali kepada perusahaan setelah habis
menjalankan cuti diluar tanggungan perusahaan, maka:
a) Apabila ada lowongan ditempatkan kembali;

b) Apabila tidak ada lowongan, maka akan manjadikan prioritas pegawai
jika ada penambahan formasi baru.
g. Cuti Ibadah Haji/Umroh
1) Pegawai berhak mendapatkan cuti ibadah haji tanpa dipotongkan dari cuti
tahunan yang menjadi haknya dengan tetap mendapatkan upah sesuai
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 13 pasal 93 ayat 4;
2) Izin memunaikan Ibadah Haji hanya diberikan 1 (satu) kali selama bekerja
di Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin;
3) Pengajuan permohonan selambat-lambatnya 3 (tiga) bulan sebelum
berangkat;
4) Lamanya cuti menunaikan ibadah haji 40 (empat puluh) hari;
5) Cuti tahunan untuk yang bersangkutan digunakan untuk pengurusan
Peribadahan Haji tersebut;
6) Izin menunaikan Ibadah Umroh dapat diberikan, jika masa kerja pegawai
minimal 5 (lima) tahun;
7) Izin menunaikan Ibadah Umroh menggunakan hak Cuti Tahunan Pegawai;
8) Izin menunaikan Ibadah Umroh yang yang kedua dan seterusnya akan
diberikan setelah 3 (tiga) tahun sejak Ibadah Umroh terakhir.
h. Izin Karena Alasan Penting
Yang dimaksud dengan izin karena alasan penting adalah :
1) Melangsungkan perkawinan pertama atau perkawinan kedua dan
selanjutnya jika ternyata suami/isteri yang sebelumnya meninggal dunia.
2) Ibu kandung/ Bapak kandung/ Ibu mertua/ Bapak mertua/ Isteri/ Suami dan
atau Anak Kandung meninggal dunia.
3) Menikahkan anak kandungnya .
4) Menyunatkan anak kandungnya.
5) Membaptiskan anak kandungnya.
6) Isterinya melahirkan.
7) Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia.
B. Penampilan Profesional
1. Seragam Kerja
Rumah sakit memberikan seragam kerja untuk pegawai yang telah bekerja 6 (enam)
bulan berturut-turut. Untuk pakaian seragam lainnya akan diberikan setiap (satu)
trahun sekali dan apabila memungkinkan 2 (dua) kali setahun dengan melihat
kondisi baju seragam yang ada serta dana yang tersedia. Warna, model dan bentuk
seragam kerja akan ditentukan pihak rumah sakit dengan memperhatikan pendapat
pegawai.
Kepada setiap pegawai diwajibkan untuk memelihara dengan baik seluruh pakaian
kerja yang telah diterimanya dan diwajibkan pula untuk mengenakan pakaian kerja
lengkap dengan atributnya sebagaimana mestinya pada waktu dinas/kerja.
Pegawai dilarang memakai sandal atau selop saat berdinas dan mengunjungi kamar
pasien, kecuali saat berada di ruang OK, VK, dan kamar bayi.
Pegawai yang berhenti harus mengembalikan pakaian seragam yang masih layak
pakai yang pernah diterimanya.

2. Standar Penampilan Profesional
Standar penampilan pegawai Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin adalah
seperangkat standar yang dikembangkan oleh Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin
untuk menciptakan perilaku spesifik yang harus dilakukan pegawai pada saat
bertugas. Dengan menerapkan standar sebagai perangkat penampilan kerja, Rumah
Sakit Sari Mulia Banjarmasin membuatnya sangat jelas bahwa semua pegawai
diharapkan mematuhi dan mempraktekannya dalam bekerja.
Standar penampilan pegawai meliputi :
a. Sopan Santun
1) Selalu sambut pelanggan dengan bersahabat;
2) Senyum tulus dan perkenalkan diri;
3) Jangan biarkan pelanggan merasa diabaikan;
4) Pertahankan kontak mata, postur menghadap pelanggan, menghentikan
sementara telephone saat pelanggan memerlukan respon kita;
5) Miliki humor yang positif, magic word bila sudah kenal lama;
6) Penuhi kebutuhan pelanggan atau dengan senang hati antarkan pelanggan
kepada petugas yang dapat memenuhi kebutuhannya;
7) Ucapkan terima kasih kepada pelanggan karena telah memilih Rumah Sakit
Sari Mulia Banjarmasin.
b. Penampilan
1) Postur tidak terlalu gemuk/terlalu kurus;
2) Berpakaian secara profesional, pantas, rapi dan bijaksana;
3) Selalu menganakan kartu identitas;
4) Sepatu bersih dan rapi;
5) Rambut rapi dan sesuai;
6) Make up yang pantas dan bijaksana;
7) Tidak bau badan/nafas, parfum tidak terlalu kuat;
8) Saat melihat ceceran sampah, pungutlah dan buanglah di tempat sampah;
9) Kembalikan semua peralatan kerja ke tempatnya.
c. Komunikasi
1) Dalam semua percakapan, selaliu ucapkan “silahkan” dan “terima kasih”,
“Bapak” dan “Ibu”;
2) Berusaha mendengar aktif : non verbal yang tepat dalam : kontak mata,
anggukan, jangan memutus pembicaran, bila perlu ulangi ungkapan klien
untuk memperjelas/klarifikasi;
3) Usahakan memberikan informasi, dimana Anda memandang itu diperlukan
bagi pelanggan;
4) Semua karyawan harus paham cara mengoperasikan telepon di bagian
masing-masing;
5) Menghargai lawan bicara telepon, menerima telepon dengan salam,
menyebutkan nama dan apa yang bisa dibantu, bicara seperlunya dalam
telepon;

6) Saat mentransfer panggilan telepon, selalu sebutkan nomor nomor
extension yang seharusnya kepada pelanggan, menjaga seandainya
sambungan terputus;
7) Gunakan bahasa yang mudah dimengerti dan sesuai ketika memberikan
informasi kepada pasien mengenai kesehatan, diet khusus, prosedur, obat-
obatan, dan seterusnya. Hindari istilah profesional atau teknis;
8) Dilarang mendiskusikan informasi tentang pasien ataupun tentang Rumah
d. Panggilan Pasien
1) Seluruh karyawan Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin menjawab
panggilan pasien dan membantu memberitahu petugas yang
berkepentingan;
2) Perawat ruangan, wajib segera menandatangani pasien yang memencet bel,
menyevut nama pasien tersebut dan tanyakan, “Bisa saya bantu?”;
3) Cek pasien 1 jam sebelum pergantian shift untuk meminimalkan panggilan
pasien pada saat timbang terima.
e. Komitmen terhadap Rekan Kerja
1) Perlakukan rekan kerja sebagai profesional dengan kabaikan hati, jujur, dan
respek. Sambutlah karyawan baru;
2) Tunjukan kepedulian. Hindari permintaan mendadak yang akan
menyebabkan ketidaknyamanan rekan kerja;
3) Dilarang mempermalukan rekan kerja dihadapan orang lain.
f. Pasien yang Menunggu
1) Ciptakan suasana yang nyaman bagi pasien yang menunggu;
2) Waktu tunggu pasien dengan perjanjian adalah 10 menit, tanpa perjanjian,
jam sampaikan permintaan maaf bila ada penundaan, dan selalu ucapkan
pada pelanggan tersebut “Terima kasih telah menunggu”;
3) Ketika pasien sedang dilakukan tindakan, informasikan keadaannya kepada
keluarga pasien secara berkala, minimal setiap 1 jam.
g. Etika di Lift
1) Gunakan kesempatan di lift untuk membuat kesan baik. Senyum dan
sapalah pelanggan yang berada dalam 1 lift;
2) Ketika mentransport pasien dengan kursi roda, selalu hadapkan pasien ke
arah pintu dan hati-hati waktu keluar lift. Ketika mentransport pasien
dengan brankar atau bed, mintalah dengan sopan agar penumpang lain
dapat menggunakan lift lainnya;
3) Pada waktu anda mengantar seseorang, tahanlah pintu lift dan persilahkan
tamu tersebut masuk lebih dahulu. Ketika meninggalkan lift, tahanlah pintu
lift jika memungkinkan;
4) Dilarang menggunakan lift bila tidak membawa barang/peralatan yang
berat.
h. Privasi
1) Bijaksanalah sewaktu bercakap-cakap ditelpon dengan pelanggan;

2) Tutuplah tirai atau pintu sewaktu dilakukan pemeriksaan, tindakan atau
kapanpun diperlukan;
3) Sediakan baju pasien dengan ukuran yang sesuai dan sediakan linen
tambahan sewaktu pasien di kursi roda atau berjalan.
i. Kewaspadaan Keselamatan
1) Segera laporkan semua kecelakaan dan insiden secara lengkap;
2) Lindungi punggung Anda sewaktu mengangkat pasien, mendorong,
menarik atau membawa barang. Mintalah bantuan bila perlu;
3) Gunakan baju dan peralatan pelindung jika diperlukan dan siap sedia selalu
untuk keadaan gawat darurat.
j. Rasa Memiliki
1) Jagalah kebersihan dan kemanan area kerja dan lingkungan kerja Anda;
2) Pandanglah melebihi tugas Anda. Jika dimintai tolong untuk melayani
lakukanlah;
3) Jangan katakana “Ini bukan tugasku” jika Anda tidak dapat memenuhi
suatu permintaan, Anda wajib mempertemukan dengan Rekan Kerja yang
dapat memenuhinya;
4) Tunaikan tugas Anda. Jika terinterupsi, segera kembali ke tugas Anda
secepat mungkin. Jika
C. Tata Tertib Kerja

1. Tata tertib umum
a. Setiap pegawai diwajibkan mencatatkan kehadirannya (waktu datang dan pulang)
dengan menggunakan alat pencatatan yang disediakan rumah sakit. Pencatatan
harus dilakukan pegawai sendiri;
b. Setiap pegawai yang hendak meninggalkan pekerjaan pada jam kerja karena suatu
keperluan wajib memberitahu kepada atasan langsung pegawai;
c. Pegawai yang tidak masuk karena alasan sakit wajib menunjukan surat
keterangan dokter yang berwenang;
d. Pegawai yang sakit atau mengalami kecelakaan di luar kota sehingga tidak dapat
masuk kerja wajib memberitahu atasan langsung pada hari itu juga dan
menunjukan surat dokter yang menangani pada hari berikutnya;
e. Pegawai yang mengalami hambatan tak terduga sehingga tidak dapat masuk kerja
pada itu wajib memberitahu hal itu kepada atasan langsung dan
ketidakhadirannya dianggap cuti atau off;
f. Pegawai wajib memakai tanda pengenal selama menjalankan tugas;
g. Pegawai wajib mengenakan pakaian dinas sesuai ketentuan yang ada di bagian
masing-masing;
h. Pegawai yang sedang hamil diatur sendiri model dan bentuk pakaian dinas.
2. Tugas kedinasan
Pegawai yang melakukan tugas kedinasan yaitu tugas atas perintah dan untuk
kepentingan kedinasan mendapat hak dan fasilitas sebagai berikut :
a. Mendapatkan surat tugas dari atasan yang berwenang;
b. Mendapat fasilitas berupa :

1) Uang tugas
2) Penggantian biaya hotel/penginapan
3) Uang transport
4) Uang makan
c. Pegawai yang melakukan tugas kedinasan wajib membuat laporan tugas tersebut
kepada atasan yang berwenang.
3. Fasilitas kerja
Untuk keperluan kedinasan, pegawai mendapat fasilitas mengguanakan telepon
rumah sakit karena pertimbangan keperluan dinas, pegawai dapat menerima
inventaris dinas yaitu barang yang bergerak/tak bergerak milik rumah sakit yang
dipinjamkan kepada pegawai, berdasarkan surat keputusan pejabat yang berwenang.
Segala fasilitas inventaris dinas berakhir bila :
a. Dicabut haknya
b. Tidak menjabat lagi
c. Pension
d. Meninggal dunia
4. Hak dan kewajiban
a. Hak pegawai :
1) Memperoleh upah sebagai imbalan atas pekerjaan yang dilakukan;
2) Memperoleh upah/gaji lembur untuk kelebihan jam kerja dari waktu kerja
yang telah ditetapkan dalam perjanjian kerja;
3) Memperoleh dan melaksanakan cuti;
4) Memperoleh jaminan kesehatan, keselamatan kerja dan sosial;
5) Memperoleh seluruh bentuk tunjangan sesuai dengan yang ditetapkan dalam
perjanjian kerja;
6) Mengemukakan pendapat, usul dan saran semi perbaikan kinerja pada
khususnya dan kemajuan rumah sakit pada umumnya;
7) Memperoleh perlakuak yang bermartabat dan manusiawi;
8) Memperoleh kesempatan untuk berkarya sesuai dengan keterampilan dan
kompetensi dalam rumah sakit;
9) Mengadakan pemutusan hubungan kerja sesuai dengan ketentuan yang
berlaku;
10) Pensiun sesuai ketentuan yang berlaku kecuali bagi pegawai tidak tetap.
b. Hak rumah sakit :
1) Memberikan tugas dan pekerjan yang layak kepada pegawai selama waktu
kerja;
2) Menugaskan pegawai untuk bekerja lembur/shift dengan memperhatikan
perjanjian kerja dan peraturan perundangan yang berlaku;
3) Menempatkan pegawai di unit kerja maupun yang terdapat di rumah sakit
sesuai kemampuan dan kompetsensi pekerja;
4) Memberikan sanksi kepada pegawai yang melanggar perjanjian kerja dan
peraturan perundangan yang berlaku;
5) Memutuskan hubungan kerja dengan memperlihatkan perjanjian kerja dan
peraturan perundangan yang berlaku;

6) Menetapkan anggaran dan sasaran rumah sakit.
c. Kewajiban pegawai :
1) Mejunjung tinggi azas dan tujuan serta nama baik Yayasan Indah maupun
Rumah Sakit Sari Mulia;
2) Menjaga dan memegang teguh rahasia Yayasan Indah maupun Rumah Sakit
Sari Mulia;
3) Selalu menjalankan dan mematuhi segala tata tertib dan peraturan yang
diberlakukan di Rumah Sakit Sari Mulia;
4) Menjalankan, mematuhi dan menjunjung tinggi kode etik profesi sesuai
dengan profesinya masing-masing;
5) Patuh dan taat, disiplin dan sopan santun, serta beritikad baik dan jujur dalam
menjalankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya;
6) Bekerja giat dan rajin serta dengan memperhatikan dan melaksanakan tata
tertib kerja.
d. Kewajiban rumah sakit :
1) Memberikan upah/gaji, upah/gaji lembur, tunjangan, bantuan, jaminan dan
sebagainya hak pegawai sesuai dengan ketentuan yang diatur di perjanjian
kerja dana tau peraturan rumah sakit serta peraturan perundangan yang
berlaku;
2) Memenuhi/memberikan hak-hak pegawai sesuai pejanjian kerja maupun
peraturan perundang-undangan yang berlaku;
3) Memperhatikan, memelihara keselamatan dan kesehatan kerja pegawai;
4) Mentaati dan menjalankan perjanjian kerja serta perundang-undangan di
bidang ketenagakerjaan;
5) Memperbanyak, mensosialisasikan dan memberikan perjanjian kerja kepada
seluruh pegawai tanpa terkecuali;
6) Menampung dan memperhatikan aspirasi pegawai;
7) Mengikutsertakan pegawai tetap dalam program asuransi dan jaminan
ketenagakerjaan yang disepakati dalam perjanjian kerja.
e. Larangan bagi pegawai
1) Secara perorangan maupun secara bersama-sama, baik langsung atau tidak
langsung melakukan usaha dan atau perbuatan/tindakan yang dapat merugikan
Rumah Sakit Sari Mulia baik kerugian moril maupun materil, pidana maupun
perdata;
2) Secara perorangan maupun secara bersama-sama, langsung maupun tidak
langsung melakukan usaha dan atau tindakan di bidang ideologi, agama,
politik dan lain-lain yang dapat mengganggu suasana ketenangan dan
ketentraman kerja;
3) Secara perorangan maupun secara bersama-sama, langsung maupun tidak
langsung melakukan usaha atau tindakan manipulasi terhadap peraturan dan
kesempatan yang ada untuk kepentingan pribadi;
4) Melakukan perbuatan asusila, perjudian, dan kriminal (tindak pidana) lainnya,
dilingkungan kerja;
5) Melakukan penipuan, pencurian atau penggelapan barang dan/atau uang milik
perusahaan atau milik teman sekerja;

6) Merokok, Mabuk, meminum-minuman keras yang memabukkan, memakai
dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika dan zat adiktif lainnya
dilingkungan kerja;
7) Tidur pada waktu jam kerja tanpa alasan dan atau bukan karena sakit tanpa ijin
atasan langsung atau atasan yang lebih tinggi, jika atasan langsung
berhalangan hadir;
8) Membujuk pengusaha, atasan, teman sekerja untuk melakukan sesuatu yang
bertentangan dengan hukum dan kesusilaan;
9) Menyerang, menganiaya, mengancam secara fisik atau mental, menghina
secara kasar terhadap pengusaha, teman sekerja dilingkungan kerja;
10) Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam bahaya barang
milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bhagi perusahaan;
11) Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha
dalam keadaan bahaya di tempat kerja;
12) Merangkap pekerjaan di instansi lain tanpa seijin dari Direktur atau Kepala
Bagian Personalia;
13) Meninggalkan tempat kerja pada jam kerja dan atau tidak masuk kerja/dinas
tanpa ijin dari Kepala Bagian Personalia maupun Direktur Rumah Sakit Sari
Mulia;
14) Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan
perusahaan;
15) Menggunakan HP untuk keperluan pribadi dan atau bermain games di counter
dan saat berdinas
16) Melakukan pertukaran Jam Dinas, tanpa izin Koordinator / Ka. Ruangan dan
sepengatahuan Ka. Personalia;
17) Membayar teman kerja untuk mengganti Dinas;
18) Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana
penjara 5 (lima) tahun atau lebih.
f. Sanksi
1) Kepada Pegawai yang tidak memenuhi kewajiban dan melakukan pelanggaran
atas larangan akan diberikan sanksi;
2) Sanksi dimaksud dapat berupa pemindahan tugas/tempat kerja dan atau
penundaan kenaikan gaji dan atau pemotongan gaji dan atau surat peringatan
dan atau pemutusan hubungan kerja;
3) Khusus terhadap pelanggaran atas larangan kesalahan berat harus didukung
dengan bukti sebagai berikut :
a) Pegawai tertangkap tangan
b) Ada pengakuan dari Pegawai yang bersangkutan,
c) Bukti lain berupa laporan kejadian yang dibuat oleh pihak yang
berwenang di perusahaan dan didukung oleh sekurang-kurangnya 2 (dua)
orang saksi.
d) Bahwa bukti sebagaimana tersebut di atas tidak harus kumulatif namun
dapat bersifat alternatif
4) Pegawai yang diputus hubungan kerjanya berdasarkan alasan tersebut diatas
tidak berhak atas uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja;
5) Kepada Pegawai yang meninggalkan tempat kerja pada waktu jam kerja tanpa
ijin dari Kepala Bagian Personalia/manajemen, akan diberikan surat
peringatan;
6) Setiap Pegawai yang tidak masuk kerja tanpa ijin dari pihak rumah sakit
selama 5 (lima) hari berturut-turut dan telah dipanggil oleh Bagian personalia

2 (dua) kali secara patut, apabila tidak memenuhi pemanggilan tersebut
dianggap mengundurkan diri sebagai Pegawai di Rumah Sakit Sari Mulia;
7) Bagi Pegawai yang terlambat hadir atau tidak masuk kerja tanpa kabar/ alasan
akan dikenakan sanksi pemotongan gaji

BAB XI
GAJI DAN LEMBUR
A. Pengertian Gaji
1. Yang dimaksud dengan gaji adalah gaji pokok ditambah tunjangan-tunjangan yang
bersifat tetap ditambah tunjangan tidak tetap yang dibayarkan pengusaha kepada
Pegawai;
2. Kepada setiap Pegawai di Rumah Sakit Sari Mulia diberikan gaji sesuai dengan
tingkat pendidikan, keahlian, jabatan serta masa kerja dengan memperhatikan
ketentuan perundang-undangan yang berlaku;
3. Besarnya gaji pokok dan tunjangan-tunjangan ditetapkan oleh Direktur dengan
memperhatikan ketentuan perundang-undangan yang berlaku dan berdasarkan
kemampuan perusahaan
B. Peninjauan Kenaikan Gaji

1. Kenaikan gaji secara umum dilakukan dengan mempertimbangkan ketentuan upah
minimum dan hal-hal lain yang menurut pertimbangan Direktur patut diperhatikan
dalam pengambilan keputusan;
2. Kenaikan gaji dilaksanakan berdasarkan penilaian keahlian sesuai bidang
pekerjaannya dan bekerja secara profesional yang diaktualisasikan dalam prestasi
kerja masing-masing Pegawai oleh Direktur Rumah Sakit;
3. Penundaan atas kenaikan gaji dapat dilakukan jika keadaan rumah sakit tidak
memungkinkan atau situasi perekonomian tidak menentu dan penundaan tersebut
dilakukan hanya untuk sementara waktu, dalam situasi seperti ini Direktur wajib
mencari jalan keluar yang bijaksana;
4. Penundaan kenaikan gaji dapat dilakukan kepada Pegawai yang melakukan
pelanggaran peraturan rumah sakit yang diberikan surat peringatan tertulis
berdasarkan kualifikasi tingkat pelanggarannya dan waktu/lama penundaannya.
C. Gaji Selama Cuti

1. Selama menjalankan cuti tahunan yang berlangsung 12 (dua belas) hari kerja
sebagaimana tercantum dalam peraturan ini, Pegawai berhak mendapatkan gaji,
kecuali untuk izin karena alasan penting;
2. Kepada Pegawai yang menjalani cuti sakit akibat mengalami kecelakaan kerja,
diberikan gaji sesuai peraturan yang berlaku.
D. Lembur
1. Kerja lembur adalah waktu/keadaan Pegawai bekerja diluar jadwal jam kerja 7 jam
sehari dan 40 jam seminggu, pada dasarnya tidaklah dilakukan kerja lembur dan kerja
lembur bersifat sukarela kecuali apabila kepentingan Rumah Sakit Sari Mulia
menghendaki demikian atau keadaan sangat memerlukan kerja lembur, dalam batas-
batas waktu yang layak.
2. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/Pegawai melebihi waktu kerja seperti
tersebut diatas, harus memenuhi syarat :
a. Ada persetujuan Pegawai yang bersangkutan,
b. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1
(satu) hari, dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.

3. Tata cara penghitungan upah kerja lembur mengikuti ketentuan perundang-undangan
yang berlaku.

BAB XII
PENILAIAN KINERJA
A. Ketentuan Umum
1. Sesuai dengan kebijakan tentang SDM, rumah sakit mengembangkan penilaian
kinerja bagi staf professional baik klinis maupun non klinis;
2. Penilaian kinerja dilakukan untuk menilai kinerja individu pegawai dalam setiap tahap
status kepegawaian yang ada;
3. Tahap-tahap status kepegawaian yang perlu dilakukan penilaian :
a. Orientasi
b. Kontrak kerja
c. Penilaian kinerja tahunan
d. Penilaian untuk percobaan mutasi
e. Penilaian khusus jabatan
4. Penilaian kinerja bukan satu-satunya sebagai alat untuk pengambilan keputusan,
melainkan berbagai sudut pandang yang ada pada penampilan kerja pegawai yang
dapat diperoleh melalui pembicaraan dengan para pimpinan terkait.
B. Ketentuan Khusus
1. Instrumen penilaian kinerja dibuat dan terus diperbaiki oleh Bagian Personalia dengan
memperhatikan masukan dari seluruh unit kerja;
2. Penilaian kinerja menggunakan instrumen kewenangan klinis untuk staf klinis, dan
uraian tugas untuk staf non klinis.

BAB XIII
PEMERIKSAAN KESEHATAN BERKALA
A. Pemeriksaan Awal (Sebelum Kerja)

Pemeriksaan kesehatan yang dilakukan oleh dokter sebelum seorang tenaga kerja
diterima untuk melakukan pekerjaan, yang ditunjukkan agar tenaga kerja yang di terima
berada dalam kondisi kesehatan yang setinggi-tingginya, tidak mempunyai penyakit
menular yang akan mengenai tenaga kerja lainnya dan cocok untuk pekerjaan yang akan
dilakukan sehingga kesehatan dan keselamatan tenaga kerja yang bersangkutan dan
tenaga kerja lainnya dapat dijamin. Adapun jenis pemeriksaan yang harus dilakukan
sebagai berikut :
1. Pemeriksaan fisik lengkap;
2. Kesegaran jasmani;
3. Rontgen paru-paru (bilamana mungkin);
4. Laboratorium rutin;
5. Pemeriksaan lain yang dianggap perlu;
6. Pemeriksaan yang sesuai kebutuhan guna mencegah bahaya yang diperkirakan timbul,
khususnya untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu.
7. Jika 3 (tiga) bulan sebelumnya telah dilakukan pemeriksaan kesehatan oleh dokter
(pemeriksaan berkala), tidak ada keragu-raguan maka tidak perlu dilakukan
pemeriksaan kesehatan sebelum bekerja.
B. Pemeriksaan Berkala
Pemeriksaan kesehatan pada waktu-waktu tertentu terhadap tenaga kerja yang
dilakukan oleh dokter, yang dimaksudkan untuk mempertahankan derajat kesehatan
tenaga kerja sesudah berada dalam pekerjaannya, serta menilai kemungkinan adanya
pengaruh-pengaruh dari pekerjaan seawal mungkin yang perlu dikendalikan dengan
usaha-usaha pencegahan. Adapun pemeriksaan yang dilakukan meliputi :
1. Pemeriksaan berkala meliputi pemeriksaan fisik lengkap, kesegaran jasmani, rontgen
paru-paru (bilamana mungkin) dan laboratorium rutin, serta pemeriksaan-pemeriksaan
lain yang dianggap perlu;
2. Pemeriksaan kesehatan berkala bagi SDM Rumah Sakit sekurang-kurangnya 1 tahun.
C. Pemeriksaan Khusus
Pemeriksaan kesehatan yang dilakukan oleh dokter secara khusus terhadap tenaga
kerja tertentu, yang dimaksudkan untuk menilai adanya pengaruh-pengaruh dari
pekerjaan tertentu terhadap tenaga kerja atau golongan-golongan tenaga kerja tertentu.
Pemeriksaan kesehatan khusus dilakukan pula terhadap:
1. Tenaga kerja yang telah mengalami kecelakaan atau penyakit yang memerlukan
perawatan lebih dari 2 minggu;
2. Tenaga kerja yang berusia diatas 40 tahun atau tenaga kerja wanita dan tenaga kerja
cacat, serta tenaga kerja muda yang melakukan pekerjaan tertentu;
3. Tenaga kerja yang terdapat dugaan-dugaan tertentu mengenai gangguan kesehatannya
perlu dilakukan pemeriksaan khusus sesuai dengan kebutuhan;

4. Pemeriksaan kesehatan khusus diadakan pula apabila terdapat keluhan-keluhan
diantara tenaga kerja, atau atas pengamatan pegawai pengawas keselamatan dan
kesehatan kerja.

BAB XIV
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
A. Ketentuan Umum
1. Setiap pegawai memperoleh pendidikan dan pelatihan baik di dalam (internal)
maupun di luar (eksternal) rumah sakit untuk meningkatkan keterampilan dan
pengetahuannya;
2. Setiap pegawai wajib menguasai teknik bantuan hidup dasar (basic life support)
mendapatkan sertifikasi pelatihan dengan masa berlaku 2 tahun untuk pelatihan di
dalam serta sesuai sertifikat untuk pelatihan di luar yang diakui;
3. Setiap pegawai wajib mengikuti diklat yang diadakan oleh rumah sakit;
4. Pendidikan dan pelatihan merupakan bagian dari pengembangan SDM di Rumah
Sakit Sari Mulia Banjarmasin;
B. Ketentuan Khusus
1. Perencanaan diklat pegawai
a. Perencanaan pendidikan dan pelatihan tahunan didahului dengan pengkajian
kebutuhan pelatihan;
b. Rencana pelatihan memperhatikan kebutuhan peningkatan mutu pelayanan dan
keselamatan pasien;
c. Tiap unit kerja memaparkan perencanaan pendidikan dan pelatihan di dalam
program unit kerja setiap tahunnya;
d. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dikoordinasikan denagan Bagian SDM.
2. Pegawai baru mendapatkan pelatihan internal melalui program orientasi pegawai.
3. Pengajuan pelatihan
a. Pengajuan pelatihan internal harus membuat perencanaan (TOR) pelatihan,
laporan pelaksanaan dan evaluasinya;
b. Dilakukan tindak lanjut atas evaluasi pelatihan yang telah dilakukan;
c. Pengajuan pelatihan eksternal (keluar) harus dengan persetujuan direktur;
d. Setiap pelatihan eksternal wajib mengaplikasikan pengetahuan yang didapat ke
dalam kegiatan pelayanan sehingga pengetahuan itu dapat meningkatkan mutu
pelayanan dan keselamatan pasien di Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin.
4. Kebijakan tentang peningkatan pendidikan formal pegawai
a. Untuk meningkatkan jenjang pendidikan, pegawai dapat mengajukan
permohonan melanjtkan pendidikan kepada direktur;
b. Pemberian izin melanjutkan pendidikan bagi pegawai didasarkan pada kebutuhan
pelayanan dan kemampuan rumah sakit;
c. Pegawai yang diizinkan belajar oleh rumah sakit dapat memiliki status izin
belajar atau tugas belajar, belamana setelah masa pendidikan selesai tingkat
pendidikan yang baru dapat diperhitungkan dalam kenaikan status kepegawaian;
d. Pegawai yang izin belajar maupun tugas belajar mendapatkan surat dari direktur
tentang status belajarnya;

e. Pegawai yang melanjutkan pendidikan namun tidak memiliki izin dari direktur,
pada saat selesai masa pendidikan tidak dapat diperhitungkan dalam kenaikan
status kepegawaiannya;
5. Kebijakan tentang Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin sebagai lahan praktek
mahasiswa :
a. Institusi yang hendak mengirimkan mahasiswanya untuk belajar di Rumah Sakit
Sari Mulia Banjarmasin wajib memiliki perjanjian kerja sama dengan Rumah
Sakit Sari Mulia Banjarmasin, mengirimkan berkas permohonannya disertai
kerangka acuan praktik mahasiswa dan metodw evaluasinya;
b. Rumah sakit menyediakan pembimbing mahasiswa yang berkualitas untuk tetap
menjaga mutu pelayanan dan menjamin keselamtan pasien, serta pembelajaran
yang optimal bagi mahasiswa;
c. Mahasiswa yang belajar praktik wajib mematuhi seluruh peraturan yang ada
tentang praktik mahasiswa di Rumah Sakir Sari Mulia Banjaemasin;
d. Mahasiswa praktik mendapat pembekalan tentang keselamatan pasien,
pengendalian infeksi, serta peningkatan mutu pelayanan di Rumah Sakit Sari
Mulia Banjarmasin.
6. Bagi Pegawai yang diberikan kesempatan ikut dalam Pendidikan dan Pelatihan
(DIKLAT) program tertentu adalah pegawai yang masa kerja minimal 2 (dua) tahun
dan akan menjalani Ikatan Dinas dengan ketentuan :
a. Masa Diklat < 1 bulan, maka Ikatan dinas 6 (enam) bulan
b. Masa Diklat > 1 bulan s/d <= 3 bulan, maka Ikatan Dinas selama 2 (dua ) tahun
c. Masa Diklat > 3 bulan s/d <= 6 bulan, maka Ikatan Dinas selama 3 (tiga) tahun
d. Masa Diklat > 6 bulan s/d <= 1 tahun, maka Ikatan Dinas selama 4 (empat) tahun
e. Masa Diklat > 1 Tahun s/d <= 2 tahun, maka maka Ikatan Dinas selama 5 (lima)
tahun
f. Masa Diklat > 2 tahun dan seterusnya , maka maka Ikatan Dinas selama 8
(delapan) tahun
7. Jika Pegawai menghundurkan diri dan atau berhenti pada saat menjalani Ikatan Dinas,
maka Pegawai di wajibkan mengganti rugi 20 (dua puluh) kali Gaji yang di terima
8. Ketentuan dan tata cata tentang pendidikan dan pelatihan diatur dan dimuat dalam
ketentuan tersendiri di Bagian Diklat
C. Definisi-Definisi Pendidikan dan Pelatihan

1. Pendidikan adalah pendidikan formal yang diselenggarakan oleh instansi pendidikan
pemerintah ataupun swasta, yang hasilnya adalah peningkatanm stastus tertentu
seseorang dalam tingkat pendidikan yang diakui pemerintah. Pengahargaan yang
diberikan biasanya berupa ijazah;
2. Pelatihan adalah suatu usaha meningkatkan kompetensi melalui pelatihan pada waktu
tertentu yang diselenggarakan oleh instunsi pemerintah ataupun swasta yang hasilnya
adalah sertifikasi yang menyatakan bahwa yang bersangkutan memiliki kompetensi
sesuai dengan materi pelatihan yang diberikan;
3. Seminar/symposium/workshop adalah usaha meningkatkan pengetahuan yang
diselenggarakan oleh institusi pemerintah ataupun swasta melalui pemaparan materi
melalui seminar/symposium/workshop yang hasilnya adalah sertifikasi yang

menyatakan bahwa yang bersangkutan telah mendapatkan pengetahuan sesuai dengan
materi yang diberikan;
4. Tugas belajar adalah penugasan dari pimpinan yang berwenang kepada pegawai
Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin untuk melanjutkan pendidikan baik formal
maupun pelatihan oleh karena kebutuhan rumah sakit meningkatkan kompetensi
pegawai;
5. Izin belajar adalah permohonan pegawai untuk melanjutkan pendidikan yang
berpotensi mengganggu pelayanan unit kerja;
6. Keterangan belajar5 adalah surat keterangan belajar yang diberikan oleh pimpinan
yang berwenang kepada pegawai Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin yang
melanjutkan pendidikan dan pelatihan karena kemauan sendiri, yang mana pendidikan
dan pelatihan tersebut tidak mengganggu sistem dan pelayanan unit kerja dimana
pegawai yang bersangkutan bekerja;
7. Ikatan dinas adalah kewajiban pegawai untuk tetap bekerja pada rentang waktu
tertentu di Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin setelah menyelesaikan pendidikan
dan pelatihan berdasarkan kesepakatan sebelumnya antara pegawai yang bersangkutan
dengan Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin yang memberikan bantuan dana
pendidikan atau pelatihan. Ikatan pendidikan dihitung mulai setelah pendidikan atau
pelatihan selesai.
Jika dalam masa ikatan dinas pegawai yang samadikirim untuk kembali pelatihan,
maka ikatan dinas tersebut dihitung dari pelatihan terakhir.

BAB XV
PENUTUP
Manajemen sumber daya manusia yang baik, terarah dan visioner yang mendukung
upaya pelayanan yang berpusat pada peningkatan mutu dan keselamtan pasien. Pedoman
bersumber pada kebijkan manajemen sumber daya manusia Rumah Sakit Sari Mulia
Banjarmasin. Pedoman ini terus diperbaiki untuk peningkatan pelayanan sumber daya
manusia . mekanisme perbaikan melalui serangkaian input, proses, dan output dari kebijakan
tentang sumber daya manusia yang diterapkan di Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin.
Ditetapkan di Banjarmasin
Pada tanggal 10 November 2016
DIREKTUR,
dr. H.R. SOEDARTO WW, Sp.OG

Pedoman Manajemen SDM

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pedoman Manajemen SDM

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PEDOMAN

MANAJEMAN SUMBER DAYA MANUSIA

RUMAH SAKIT SARI MULIA

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA i

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ii

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA iii

Banjarmasin, 10 November 2016

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA iv

Banjarmasin, November 2016

dr. H.R. Soedarto WW, Sp.OG

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA v

(Haradi Widodo, S.Ked. MPH)

(dr. H.R. Soedarto WW, Sp.OG)

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA vi

DIREKTUR RUMAH SAKIT SARI MULIA BANJARMASIN,

Mengingat : 1. Undang-undang Nomor 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan;

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA vii

dr. H.R. SOEDARTO WW, Sp.OG

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA viii

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ix

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 2

Berikut ini tentang kebijakan tentang Sumber Daya Manusia (SDM):

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 3

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 4

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 5

Perencanaan ketenagaan dan evaluasi di Rumah Sakit Sari Mulia Banjarmasin :

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 6

A. Ketentuan Umum Rekrutment, Seleksi dan Penetapan Staf

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 7

B. Proses Seleksi Pegawai

C. Proses Penetapan Staf

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 8

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 9

A. Kredensial Staf Medis

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 10

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 11

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 12

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 13

Pada dasarnya kredensial tetap ditujukan untuk menjaga keselamatan pasien,

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 14

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 15

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 16

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 17

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 18

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 19

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 20

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 21

C. Proses Orientasi Pegawai

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 22

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 23

C. Mekanisme Perubahan Status Kepegawaian

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 24

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 25

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 26

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 27

2. Libur dan cuti

Hak dan ketentuan cuti :

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 28

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 29

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 30

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 31

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 32