PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. BANK R A K Y A T INDONESIA (PERSERO) Tbk

CABANG PRABUMULIH

SKRIPSI

OLEH

NAMA : R E F C Y UTAMI PUTRI

NIM : 21.2010.237 P

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALEMBANG

FAKULTAS EKONOMI

2013
 PERNYATAAN BEBAS P L A G I A T

Saya Yang Bcrtanda Tangan Dibawah Ini:

Nama : Refcy Utami Putri

NIM : 21.2010.237 P

Menyatakan bahwa skripsi ini telah ditulis dengan sungguh- sungguh dan

tidak ada bagian yang merupakan penjiplakkan karya orang lain. Apabila

dikcmudian hari tcrbukti bahwa pernyataan saya ini tidak benar, maka saya

sanggup menerima sanksi berupa pembatalan skripsi dan segala

konsekuensinya.

Palembang, Agustus 2013

Penulis

Refcy Utami Putri

 Ill

Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah
Palembang

TANDA PENGESAHAN SKRIPSI

Judul : PENGARUH KOMPENSASI TEHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT
INDONESIA (PERSERO) I bk CABANG
PRABUMULIH
Nama : Refcy Utami Putri
NIM : 21.2010.237 P
Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen
Mata Kuliafa Pokok ; Mauajcmea Sumber Daya Manusia

Diterima dan Disyahkan

Pada Tanggal|t^gustus 2013
Perobimbing, U *

/
(Bclliwati Kosir^ SE, MM)
NIDN : 0217(06101
NBM : 941173

Mengetahui
Dekao
Di Ketua Program Studi Manajemen

(Maftuhah Nurrakmi, SE, MSi)

NIDN : 0216057001
NBM : 6 73839
MOTTO

• Hidup ini singkat, maka jangan memhuatnya lebih singkat lagi dengan

sesuatu yang siu' sia

^ Salab satu pilihan tersulit dalam bidup adalah memutmkmn mpakmb kita

barus menyerab atau berusmba lehib kerms hgi

^ Kegagalan adaiab bal yang biasa, kegagalan bukan berarti tuban

mengbukum kita namun tuban hanya mengarabkan kita kembali

Berubahlab ketska punya kesempatan, karena suatu smai ketika kita ingin

berubabt kita takpunya kesempatan

<* Jika kita sanggup memimpikannya maka sejutinya kita sanggup

mewujudkannya

Terucap syukur kepadoMuyaAllab,y,

Kupersembabkab Kepatla:

• Kedua orangtuaku yang tersaymng

• Saudara-saudarakuyang tersayang

• Seseorang yang kelak yang akan

mendampingiku

• Almamatrku
 vi

5. Segenap tim pengajar dan staf administrasi Fakultas Ekonomi Universitas

Muhammadiyah Palembang.

6. Bapak Andjar Galdianto selaku pemimpin PT Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Tbk yang telah memberikan izin kepada penulis untuk pengambilan

data dalam penyusuna skripsi ini.

7. Orang tua dan keluarga tercinta, terima kaslh untuk nasihat, semangat,

dukungan, dan bantuan baik material maupun spiritual.

Akhir kata penulis mengharapkan semoga laporan ini dapat berguna dan

bermanfaat bagi kita semua. khususnya bagi penulis dan mahasiswa/i Jurusan

Akuntansi Universitas Muhammadiyah Palembang.

Palembang, Agustus 2013

Penulis
 VII

DAFTAR ISI

Hal

HALAMAN JUDUL u

HALAMAN BEBAS P L A G I A T iii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI iv

HALAMAN PERSEMBAHAN DAN MOTTO v

HALAMAN P R A K A T A vi

HALAMAN DAFTAR ISI vii

HALAMAN T A B E L x

HALAMAN GAMBAR xii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN xiv

ABSTRAK XV

ABSTACT xvi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah.

B. Rumusan Masalah

C. Tujuan Penelitiaili

D. Manfaat Penelitian
 VII

BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Penelitian Sebelumnya 6

B. Landasan Teori 8

1. Pengertian Kompensasi 8

2. Fungsi dan Tujuan Kompensasi 11

3. Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi 14

4. Bentuk dan Komponen Kompensasi 17

5. Pengertian Kinerja Karyawan 17

6. Penilaian dan Pengukuran Kinerja 18

7. Unsur- Unsur Penilaian Kinerja 20

8. Tolak Ukur Keberhasilan Kinerja 22

9. Penilaian Kinerja 23

10. Hipotesis 24

BAB III M E T O D E P E N E L l T i A N

A. Jenis Penelitian 25

B. Tempat Penelitian 26

C. Operasioanal Penelitian 26

D. Populasi dan Sampel 26

F. Data yang Dif erlukan 27

F. Teknik Pengumpulan Data 28

G. Analisis Data ban Teknik Analis 29

 ix

BAB IV HASIL P E N E L I T I A N DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian 33

1. Gambaran Umum Tempat 33

2. Struktur Organisasi dan Pembagian Tugas 35

3. Karakteristik Responden 43

B. Pembahasan Hasil Penelitian 54

1. Perbandingan Hasil Penelitian dengan Hasil Penelitian

Sebelumnya 61

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan 64

B. Saran 64

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN
 X

DAFTAR T A B E L

Tabel IV 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 43

Tabel IV 3 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin 44

Tabel IV 4 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan 44

Tabel IV 5 Karakteristik Berdasarkan Gaji 45

Tabel IV 6 Gaji yang Selama Ini diterima sudah sesuai dengan masa

Kerja 45

Tabel IV 7 Gaji yang diberikan sudah sesuai kinerja yang dicapai 46

Tabel IV 8 Pemberian komisi sesuai dengan kinerja karyawan 47

Tabel IV 9 Di dalam pemberian komisi apakah sesuai dengan masa keija47

Tabel IV 10 Bonus yangidiberikan sudah sesuai dengan kinerja karyawan 48

Tabel IV 11 Bonus yang saudara terima sesuai dengan standar kelayakan 48

Tabel IV 12 Dalam pemberian tunjangan kesehatan disesuaikan dengan.

kinerja Saudara 49

Tabel IV 13 Tunjangan kesehatan yang diberikan sesuai dengan

tingkat taraf kesejahteraan karyawan 49

Tabel IV 14 Hasil Keija yang anda capai di perusahaan sesuai

dengan yang ditargetkan perusahaan 50

Tabel IV 15 Mutu kerja yang anda capai dalam perusahaan sudah sesuai 50

Tabel IV 16 Hasil kerja yang baik hanya bisa disesuaikan oleh

karyawan yang berkualitas 51

Tabel IV 17 Sudah sesuai kelepatan waktu kerja yang anda capai

 xi

Diperusahaqn 52

Tabel IV 18 Anda dengan waktu kerja yang ditetapkan oleh

perusahaan apakah sudah sesuai 52

Tabel IV 19 Kuantitas kinerja yang anda berikan kepada

perusahaan sudah terwujud sesuai keinginan perusahaan 53

Tabel IV 20 Sasaran kerja karyawan apa sesuai dengan pekerjaannya .... 53

TabellV 21 Alokasi dana yang diperlukan karyawan sesuai

dengan besamya tanggung jawabnya 54

 D A F T A R GAMBAR

Gambar IV 1 Struktur Oraganisasi PT Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Tbk Cabang Prabumulih

Gambar IV 2 Kurva Uji t Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja

 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I Kuisioner

Lampiran 2 Jawaban Responden Tentang Kompensasi

Lampiran 3 Jawaban Responden Tentang Kinerja

Lampiran 4 Tabulasi Hasil Perhitungan Kuisioner

 ABSTRAK

Refcy Utami Putri/ 21 2010 237 P/ Pengaruh Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang
Prabumulih di bawah bimbingan Ibu Belly Kosim, S.E, M

Penelitian ini menguji pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Dalam penelitian ini populasi
yaitu sebanyak 40 orang karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.

Data yang digunakan melalui beberapa tahapan metode, diantaranya jenis

penelitian adalah asosiasif adapun variabel yang digunakan adalah kompensasi
dan kinerja. Populasi yang digunakan adalah seluruh karyawan PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk sebanyak 40 orang dengan menggunakan sampling pcnuh
yang mana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Data yang
diguanakan adalah data primer dan data sekunder. Teknik pengumpulan data
dalam penelitian ini adalah kuisioner sedangkan teknik analisis yang digunakan
adalah regresi linear sederhana.

Dari hasil penelitian ini didapatkan hasil bahwa adanya pengaruh yang
signiflkan antara kompensasi dan kinerja dengan hasil peneltian Y ^ 6.615
+ 1.697 X. Pada taraf signiflkan a = 10% dimana nilai t hitung sebesar 6.615
sedangkan t tabel sebesar 1.697 maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti ada
pengaruh yang signiflkan antara kompensasi dan kinerja karyawan pada PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Prabumulih

Kata Kunci : Kompensasi, Kinerja

 ABSTRACT

Refcy Utami Putri/ 21 2010 237 Pf Effect of Compensation Towards

Perfomance In PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk under the guidance of
Belly Kosim SE, MM.

This study examined the effect of compensation to performance. In this

study as many as 40 employees of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk
branches Prabumulih gathered as samples.

The data usesd through several stages such as assosiative research

method, while the variables are compensation and performance. The sample in as
many as employees of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk is 40 employees.
Saturated sample in which as all member of the population used a sample. The
data used are primary and secondary data. Techniques of data collection by
questionnaire. The analysis technique used is the simple linear regression.

The result of this study examined showed that any significant relationship
between compensation and performance with the results of the study Y ^ 6,615
+1,697 X. Significant extent a = 10% where t himngfor 6,615 while the tiabeifor
1,697 so Ho rejected and the Ha accepted. Which means that there is significant
relationship between compensation and performance of PT Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk branches Prabumulih.

Keyword: Compensation, perfomance

 1

BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Dalam era persaingan global, kcberadaan sumber daya manusia yang handal

memiliki peran yang lebih strategis dibandingkan sumber daya yang lain. Sumber

daya manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki oleh sualu organisasi,

sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan suatu organisasi

tersebut. Sadar akan pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup dan

kemajuan suatu perusahaan, maka suatu perusahaan harus memberikan perhatian

yang khusus pada faktor ini dan sudah sewajamya pemilik perusahaan memandang

sumber daya manusia lebih dari sekedar aset perusahaan dan menjadi mitra dalam

berusaha. Perusahaan harus bersikap adil atas apa yang diberikan oleh sumber daya

manusia kepada perusahaan, karena setiap karyawan berhak mendapatkan

penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinannya sebagai timbal balik atas jasa

yang diberikannya sehingga dapat mendorong karyawan untuk lebih termotivasi

dalam menjalankan kcwajibannya sebagai pekerja. Hubungan kerja yang saling

menguntungkan antara perusahaan dan karyawan sangat diperlukan dalam rangka

mendorong semangat kerja karyawan. Karyawan memberikan prestasi kerja yang

baik untuk kemajuan perusahaan. sedangkan perusahaan memberikan kompensasi

yang sesuai atas prestasi kerja yang diberikan karyawan terhadap perusahaan.
 2

Panggabean (2004:76) menggolongkan kompensasi kc dalam dua kelompok,

yailu :

Pembenan kompensasi dapat diberikan dalam berbagai bentuk, baik itu

tmansial maupun nonflnansial. Kompensasi finansial ada yang langsung dan ada

yang tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas gaji/upah dan

insentif (komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung dapat

berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan. Kompensasi nonfinansial terdiri atas

pekerjaan dan lingkungan kerja, seperti tugas-tugas yang menarik, tantangan baru

yang menarik, pengakuan, rasa pencapaian, kerabat kerja yang menyenangkan,

lingkungan kerja yang nyaman dan sebagainya.

Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya

kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan. Samsuddin

(2006:187-188) mengemukakan bahwa : Pemberian kompensasi dapat meningkatkan

prestasi kerja dan motivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau

perusahaan terhadap pcngaturan secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila

karyawan memandang pemberian kompensasi tidak memadai, presatsi kerja/kinerja,

motivasi maupun kepuasan kerja mercka cenderung akan menurun.

Setiap kegiatan atau usaha yang dilakukan manusia dalam suatu perusahaan

tidak teriepas dari motif pribadi untuk memenuhi kebutuhannya. Melalui kerja

manusia berharap dapat memperoleh imbalan atau kompensasi yang akan digunakan

untuk memenuhi kebutuhannya tersebul. Kebutuhan manusia bermacam-macam dan

berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Hal ini dapat diartikan bila
 4

nasabah sebanyak mungkin maka kompensasi yang diberikan juga sedikit. Begitu

juga dengan sebaliknya apabila karyawan bisa mendapatkan nasabah sebanyak-

banyaknya maka kompensasi yang diperoleh oleh karyawan juga banyak pula.

PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Prabumulih ini menyadari

bahwa dalam pencapaian target yang telah ditentukan oleh kantor wilayah belum

maksimal hanya mencapai 85%. Hal ini dikarenakan kurangnya kesadaran dari
1

pekerja itu sendiri dalam menjalankan tanggung jawabnya untuk mencari calon

nasabah. Dengan hasil kinerja yang dicapai ini maka menyebabkan dalam pemberian

bonus kerja setiap tahun yang akan diterima karyawan akan setimpal dengan target

yang mereka capai.

Melihat pentingnya pengaruh kompensasi terhadap kinerja pada perusahaan

mendorong penulis ingin mengetahui bagaimana kompensasi yang diberikan

perusahaan terhadap kinerja yang sesuai dengan target yang diharapkan perusahaan

dengan judul penelitian "Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Prabumulih".

2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan diatas, maka

pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah : Adakah pengaruh kompensasi

terhadap kinerja pada PP. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang

Prabumulih.
3. Tujuan Penelitian

Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah: Untuk mengetahui

pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Tbk. Cabang Prabumulih.

4. Manfaat Penelitian

a. Bag! Penulis

Hasil penelitian tni diharapkan dapat memberikan manfaat berupa tambahan

pengetahuan dan wawasan kepada penulis berkaitan dengan masalah yang

diteliti dan membandingkan teori dengan praktek yang berada di perusahaan

mengenai pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

b. Bagi Tempat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan untuk mengetahui

sejauh mana dari pelaksanaan program kompensasi dapat meningkatkan kinerja

karyawan.

c. Bagi Almamater

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan rcferensi ataupun

sebagai data pembanding sesuai dengan bidang yang akan diteliti. memberikan

sumbangan pemikiran, menambah wawasan pengetahuan serta memberikan

bukli empiris dari penelitian-penelitian sebelumnya mengenai pengaruh

kompensasi terhadap kinerja karyawan.

sehingga adanya peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan

kinerja karyawan.

Penelitian dengan judul Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap

kinerja karyawan pada Pt(persero) Pelabuhan Indonesia II Cabang

Palembang yang dilakukan oleh Paruntungan Harahap (2011). Perumusan

masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh kompensasi

terhadap kinerja pada PT. Pelabuhan Indonesia II Cabang Palembang. Jenis

penelitian ini adalah analisis regresi linier sederhana, analisis korelasi

sederhana, dan pengujian hipotesis.

Operaslonalisasi variabel dalam penelitian ini adalah kompensasi

dengan indicator gaji dan intensif. Kinerja dengan indikator tujuan, standar,

umpan balik dan kompensasi.

Jumlah populasi dalam penelitian iniadalah 149 karyawan Pt

Pelabuhan Indonesia I Cabang Palembang. Data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah data primer dan data sekunder dengan pengumpulan

data tersebut adalah kuisioner. Dari hasil penelitian menunjukkan: Y =

14,440 + 52,8 X , Persamaan regresi tersebut mempunyai arti sebagai

berikut: Koefisien regresi kompensasi (b) bernilai positif sebesar 52,8 , hal

ini menunjukkan kompensasi berpengaruh positif dan signiflkan terhadap

kinerja karyawan sehingga adanya peningkatan pemberian kompensasi akan

meningkatkan kinerja karyawan.

 8

b. Landasan Teori

L Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.

Perusahaan mengharapkan pengeluaran dan biaya kompensasi ini

memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan supaya

perusahaan tersebut mendapakan laba yang terjamin. Ada beberapa

pendapat ahli tentang pengertian kompensasi yang dapat diberikan.

Menurut Hasibuan (2000:118) kompensasi adalah: Semua pendapatan yang

berbenluk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada perusahaan.

Sedangkan Menurut Dessler (1998:85) kompensasi adalah: semua bentuk

upah atau imbalan yang berlaku bagi karyawan dan muncul dari pekerjaan

mereka, dan mempunyai dua komponen. Ada pembayaran keuangan

langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus, dan ada

pembayaran yang tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti

uang asuransi dan uang liburan yang dibayarkan oleh majikan.

Dalam bukunya heidjrachman (2002:138) kompensasi adalah suatu

penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima

kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan, dan berfungsi

sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan

dan dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu perselujuan,
undang-undang peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja

antara pemberi kerja dan penerima kerja.

Dan kompensasi langsung merupakan imbalan jasa kepada

pegawai yang diterima secara langsung, rutin atau periodik karena yang

bersangkutan telah memberikan bantuan/ sumbangan untuk mencapai

tujuan organisasi (Ruky, 2001:10) kompensasi inilah yang akan

dipergunakan karyawan itu untuk memenuhi kebutuhannya. Besamya

kompensasi menerima status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan

kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika

kompensasi yang diterima karyawan semakin besar maka jabatannya

semakin tinggi. Setatusnya semakin baik dan pemenuhan kebutuhan yang

dinikmatinya akan semakin banyak pula. Disinilah letak pentingnya

kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan

pikiran).

Nawawi (2005:316-317) secara garis besar membagi kompensasi

menjadi tiga jenis, yaitu :

a. Kompensasi Langsung

Penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau upah. yang dibayar secara

tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.

b. Kompensasi Tidak Langsung

Pemberian bagian keuntungan/manfaat bagi para pekerja di luar gaji

atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang.

 10

c. Insentif

Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para

pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau

sewaktu-waktu.

Berdasarkan berbagai pendapat para ahli tersebut, dapat

disimpulkan bahwa secara umum kompensasi dapat dibagi menjadi dua

kelompok besar, yaitu berdasarkan bentuk kompensasi dan cara

pcmberiannya. Syaifullah (2005:9) membagi kompensasi menjadi dua

kelompok besar, yaitu :

Kompensasi berdasarkan bentuknya, terdiri atas kompensasi

finansial dan kompensasi nonflnansial. Kompensasi berdasarkan cara

pcmberiannya, terdiri atas kompensasi langsung dan kompensasi tidak

langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas bayaran (pay) yang

diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah. bonus, atau komisi.

Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung yang merupakan

tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak mencakup dalam

kompensasi finansial langsung seperti program asuransi tenaga kerja

(iamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan

Iain-lain. Kompensasi nonflnansial merupakan imbalan dalam bentuk

kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, atau dari

lingkungan baik secara llsik atau psikologis dimana orang tersebut bekerja.

Ciri dari kompensasi nonflnansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari
 11

pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan

pekerjaan.

2. Fungsi dan Tujuan Kompensasi

Hasibuan (2008:120) mengemukakan bahwa program kompensasi

atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan,

karyawan dan pemerintah/masyarakal. Supaya tercapai dan memberikan

kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi berdasarkan

prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan serta memperhatikan

konsistensi internal dan ekstemal.

Fungsi pemberian kompensasi menurut Samsuddin (2006:188)

adalah sebagai berikut:

a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien

Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang

berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik.

b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif

Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi

bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan tersebut dengan

seefisien dan seefektif mungkin.

c. Mendorong stalilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian

kompensasi dapat membantu stabilitas organisasi dan mendorong

pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

 12

Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2008:121-122)

adalah sebagai berikut:

a. Ikatan Kerja Sama

Pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara

majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-

tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar

kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan Kerja

Balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebuluhan-kebutuhan fisik,

status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari

jabatannya.

c. Pengadaan Efektif

Program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan

yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas Karyawan

Program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta ekstemal

konsistensi yailg kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin

karena turn-over relatif kecil.

 13

f. Disiplin

Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik. Mereka akan menyadari dan menaati peraturan-peraturan

yang berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh Pemerintah

Program kompensasi sesuai dengan undang undang perburuhan yang

berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah

dapat dihindarkan.

Arep dan Tanjung (2003:197) mengemukakan bahwa tujuan

membuat manajemen balas jasa (kompensasi) dalam jangka panjang

terdiri atas 3 bagian yaitu :

a. Memperoleh karyawan yang berkualitas dengan cara menarik karyawan

yang handal ke dalam organisasi. Jika kompensasi yang diberikan

tinggi, maka banyak orang yang berminat bekerja di tempat tersebut,

sehingga seleksi dapat dilakukan dengan cara yang sangat ketat.

b. Meningkatkan gairah dan semangat kerja melalui memotivasi karyawan

untuk mencapai prestasi unggul. Ini akan berhasil jika insentif yang

ditetapkan sangat menggiurkan bagi para pegawai.

 14

c. Timbulnya long life employment (bekerja seumur hidup atau timbul

loyalitas dalam bekerja di tempat tersebut).

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi

Sistem pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya

dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan

setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk

karyawannya. Faktor-faktor tersebut menurut Hasibuan (2008:128-129)

adalah sebagai berikut:

a. Penawaran dan Permintaan

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan

perkerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika

pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi

relatif semakin besar.

b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin

baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya,

jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka

tingkat kompensasi relatif kecil.

c. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan

 15

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi

semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang

berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

d. Produktivitas Kerja Karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan

semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit

maka kompensasinya kecil.

e. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres

Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres mcnctapkan besamya

batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting

supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besamya balas

jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari

tindakan sewenang-wenang.

/ Biaya H\dup/Living Cost

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah

semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah

maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta

lebih besar dari di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih

besar daripada di Bandung.

 17

4. Bentuk dan Komponen Kompensasi

Menurut Melayu S.P. Hasibuan (2009:118) bentuk dan komponen

kompensasi dapat berupa:

a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodic kepada karyawan

serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya gaji akan tetap

dibayar walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.

b. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan

berpedoman atas perjanjian yang telah disepakati sebelumnya untuk

membayamya.

c. Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada

karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.

d. Benefit dan service adalah kompensasi tambahan yang diberikan

berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan

dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan seperti

tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, olahraga dan

darmawisata.

5. Pengertian Kinerja Karyawan

Perusahaan atau lembaga merupakan salah satu bentuk sistem yang

terdiri dari beberapa subsistem yang berkaitan satu sama lainnya dalam
 18

mencapai tujuan atau sasaran yang diinginkan. Menuntut adanya kinerja yang

baik dari setiap individu sebagai bagian dari sistem, dalam hal in! sebenarnya

terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan (individual

performance) dengan kinerja lembaga (institusional performance). Apabila

kinerja perorangan/karyawan baik, maka kemungkinan besar kinerja

perusahaan/lembaga juga baik. Menurut Mangkunegara (2004:67) "kinerja

karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya".

6. Penilaian dan Pengukuran Kinerja

"Penilaian kinerja karyawan adalah suatu proses penilaian kinerja

karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistemalik berdasarkan

pekerjaan yang ditugaskan kepadanya" (Mangkunegara, 2004:69). Menurut

Hasibuan (2008:87) "penilaian prestasi kerja/kinerja karyawan adalah menilai

rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang

dihasilkan setiap karyawan".

Tujuan penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Sunyoto (1991:1)

adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan

kinerja.
 19

2. Mcncatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka

termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya

berprestasi sama dengan prestasi terdahulu.

3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan

aspirasinya serta meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap

pekerjaan yang diembannya sekarang.

4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga

karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

5. Memeriksa rcncana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan

kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat dan kemudian menyetujui

rencana itu jika ada hal-hal yang perlu diubah.

Manfaat penilaian kinerja karyawan itu sendiri menurut Mulyadi

(2004:416) adalah :

1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui

pemotivasian karyawan secara maksimum.

2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan.

seperti promosi, transfer dan pemberhentian.

3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan

untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan

karyawan.
 20

4. Mcnyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan

mereka menilai kinerja mereka.

5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

Berdasarkan uraian tentang penilaian kinerja di alas, maka dapat

disimpulkan bahwa penilaian kinerja terhadap anggota organisasi atau perusahaan

haruslah dilaksanakan secara obyektif, sehingga manfaatnya dapat dirasakan oleh

organisasi yang bersangkutan.

7. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja

Sastrohadiwiryo (2005:235-236) menjelaskan bahwa pada umumnya

unsur-unsur yang perlu diadakan dalam proses penilaian kinerja adalah sebagai

berikut:

1. Kesetiaan

Kesetiaan yang dimaksudkan adalah lekad dan kesanggupan menaati,

melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran

dan tanggung jawab.

2. Prestasi kerja

Yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh

seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan

kepadanya.
 21

3. Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam

menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan

sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul risiko atau keputusan

yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.

4. Ketaatan

Yang dimaksud dengan ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja

untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan

perdinasan yang berlaku, menaati perintah perdinasan yang diberikan atasan

yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang

telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun

tidak tertulis.

5. Kejujuran

Yang dimaksud dengan kejujuran adalah kelulusan hati seorang tenaga kerja

dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak

menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.

6. Kerja sama

Kerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-

sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang

telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-

besamya.
 22

7. Prakarsa

Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil

keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang

diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menuggu perintah

bimbingan dari manajemen lininya.

8. Kepemimpinan

Yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki

seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain)

sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas

pokok.

8. Tolak Ukur Keberhasilan Kinerja

Menurut Rusdy A. Rifai(2004) tolak ukur keberhasilan kinerja dapat diukur

sebagai berikut

a. Kuantitas

Seberapa banyak target kerja logis yang ingin dicapai dibandingkan

dengan kuantitas pctual.

b. Kualitas

Seberapa baik mutu hasil kerja yang ingin dicapai dibandingkan dengan

realisasi.

c. Biaya

Berapa biaya alokasi yang diperlukan hingga target sasaran dapat tercapai.
 23

d. Waktu yang diperlukan

Agar sasaran kerja dapat dicapai.

e. Keselamatan kerja

Penilaian Kinerja

Menurut T. Hani Handoko (2001:143) teknik penilainkinerja sebagai

berikut:

a. Rating Scale

Yaitu penilaian kinerja yang biasanya diisi oleh atas langsung

dengan menandai tanggapan yang paling sesuai dengan untuk

setiap dimensi pelaksanaan kerja.

h. Checklist

Metode ini adalah untuk mengurangi beban penilaian, metode ini

biasanya memberikan sualu gambaran kinerja secara akurat, daftar

penilaian berisi item- item yang memadai.

c. Metode peristiwa kritis

Metode ini adalah metode penelitian yang mendasari pada catatan

penilaian yang menggambarkan perilaku karyawan.apakah sangat

baik atau burukdalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.

d. Metode peninjauan lapangan

Agar tercapai penilaian yang lebih terstandarisasi banyak

perusahaan menggunakan metode ini.

e. Test dan Observasi kinerja

 24

Bila jumlah pekerjaan terbatas penilaian kinerja bisa didasarkan

tes pengetahuan dan keterampilan. Tes ini mungkin tertulis atau

peragaan keterampilan, agar berguna tes ini harus valid.

10. Hipotesis

Ada pengaruh yang signiflkan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.

Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Prabumulih.

 25

BAB 111

METODE PENELITIAN

a. Jenis Penelitian

Berdasarkan Sugiono (2004:11) jenis penelitian menurut tingkat

eksplansinya dapat dikelompokkan menjadi:

1. Penelitian Deskriptif

Adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel

mandiri, baik satu variabel atau lebih (independent) tanpa

membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel tain.

2. Penelitian Komparatif

Adalah suatu penelitian yang bersifat membandingkan. Disini

variabelnya masih sama dengan variabel mandiri, tetapi untuk

sampel yang lebih dari satu atau dalam waktu yang berbeda.

3. Penelitian Asosiatif

Adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan

antara dua variabel atau lebih.

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

asosiatif yaitu penelitian yang digunakan untuk mengetahui hubungan antara

dua variabel yaitu variabel Kompensasi dan variabel Kinerja.

 b, Tempat Penelitian

Penelitian ini ^dilakukan di PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk

Cabang Prabumulih, yang beralamat di Jalan Jendral Sudirman No 6

Prabumulih.

c. Operasional Variabel

Variabel Definisi Indikator

Kompensasi Semua pendapatan yang a. Gaji

berbenluk uang atau barang b. Komisi
langsung atau tidak c. Insentif
langsung yang diterima d. Tunjangan
karyawan BRI Cabang Kesehatan
Prab u m u II h sebaga i
imbalan atau jasa yang
diberika perusahaan.

Kinerja Hasil kerja (output) baik a. Kualitas

kualitas maupun kuantitas b. Kuantitas
yang dicapai oleh c. Waktu
karyawan BRI Cabang d. Biaya
Prabumulih persatuan
periode waktu dalam
melaksanakan tugas kerja
sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan.

d. Populasi dan Sampel

Sugiyono (2012:80-81) mengemukakan bahwa : Populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
 27

kemudian ditarik kesimpulannya, sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja

pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Prabumulih sebanyak

40 karyawan yang berlokasi di Jalan Jendral Sudirman No 6 Prabumulih.

Penentuan sampel dalam penelitian ini, menggunakan sampling jenuh.

Sampling jenuh atau sensus adalah teknik penentuan sampling bila semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiono, 2005).

e. Data yang diperlukan

Menurut Hasan (2002:82), dilihat dari cara memperolehnya data terdiri

dari:

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan langsung dari

sumber utama atau diperoleh dari hasil wawancara dan kuesioner yang

telah disebarkan kepada responden.

2. Data Sekunder '

Data sekunder adalah data yang diperoleh oleh orang yang melakukan

penelitian dari sumber-sumber yang telah ada.

Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer dan

data sekunder. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari hasil

kuisioner yang clibagikan kepada seluruh karyawan Pt. Bank Rakyat

 28

Indonesia Cabang Prabumulih sebagai responden. Sedangkan data

sekunder diperoleh dari arsip dan dokumcn P T. Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Tbk. Cabang Prabumulih.

Teknik Pengumpulan Data

Teknik Pengumpulan data menurut Nazir (2003:203) terdiri dari:

I . Kuesioner (Angkel)

Kuesioner merupakan alat untuk mengumpulkan data daftar pertanyaan

tertulis yang disusun secara sislematis, pertanyaan-pertanyaan yang

terdapat dalam kuesioner, atau datJar pertanyaan tersebut cukup

terperinci dan lengkap.

2. Wawancara I

Wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan

penelitian dengan cara tanya jawab, sambil bertatap muka antara si

penanya atau pewancara dengan si penjawab atau responden dengan

menggunakan alat yang dinamakan interview guide(panduan

wawancara).

3. Dokumentasi

Dokumentasi adalah teknik pengumpulan data yang tidak langsung

ditujukan pada subyek penelitian, namun melalui dokumen. dokumen

yang di gunakan dapat berupa buku harian atau catatan, laporan, dan

dokumen lainnya.
 29

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuisioner yang

berhubungan dengan indikator- indikator yang digunakan.

g. Analisis Data dan Teknik Analis

a. Analisis Data Menurut Tjiptono (2009:37) terdiri dari:

1) Analisis Kualitatif

Yaitu analisis yang dilakukan jika data yang dikumpulkan hanya

sedikit, bersifat monografi atau berwujud kasus- kasus sehingga tidak

disusun dalam suatu struktur klasifikatoris.

2) Analisisis Kuaijtitatif

Yaitu analisis yang dilakukan jika data yang dikumpulkan dalam

jumlah besar dan mudah diklasifikasikan ke dalam kategori.

Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif dan

kuantitatif. Secara kualitatif digunakan skala likert dengan pilihan jawaban

responden sebagai berikut:

Jawaban SS : Sangat Setuju

Jawaban S : Setuju

Jawaban N : Netral

Jawaban TS : Tidak Setuju

Jawaban STS : Sangat Tidak Setuju

Kemudian data kualitatif tersebut dikuantitatifkan sebagai berikut:

 30

Sangat Setuj a :5

Setuju :4

Netral :3

Tidak Setuju :2

Sangat Tidak Setuju : 1

b. Teknik Analisis Data

1. Analisis Regresi Linear Sederhana

Analisis ini digunakan untuk mrengetahui pengaruh antara

variabel Kompensasi dan Kinerja dengan menggunakan rumus ( M.

Iqbal Hasan, 2005:218).

Y I =a+bX

Keterangan:

Y - Kinerja Karyawan

a = Bilangan konstanta

b - Bilangan Koefisien Regresi

X = Korppensasi

Dimana :

(lY) (i:X^)-(SX)(XXY)
a=
n. (ZXV(ZXY)
n.(IY)-GX) (ZV)
b=
\

n.{ZX')-(IX)2
 31

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis digunakan untuk membuktikan signifikan atau

tidaknya nilai regresi yang diperoleh dari uji I (Sugiono, 2005:164).

Langkah- langkah pengujian hipotesis :

a. Menentukan Hipotesis

Ho : tidak ada pengaruh yang signiflkan antara Kompensasi terhadap

kinerja karyawan

Ha : ada pengaruh signifikan antara kompensasi terhadap kinerja

karyawan. j

b. Menentukan nilai ttabci

Menentukan nilai tiabci dengan tingkat keyakinan 90 %, tingkat

kesalahan (a) ^ 10% = 0,1 dan derajat kebebasan (df) = n-2.

Dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan

terhadap variabel kompensasi dan kinerja.

c.Mcnenlukan Uji t huung

Untuk menguji hipotesis bahwa ada pengaruh antara

kompensasi dan kinerja pada PT. Bank Rakya Indonesia (Persero),

Tbk cabang Prabumulih. maka digunakan uji t ( M. Iqbal Hasan,

2008:261).
 32

b-Bo

n-2

Se
Sb -

Dimana:
Se ^ Standar error

Sb ^ Standar error koefisien b

n ^ Jumlah anggota sampel

t = thiiung yang selanjutnya dibandingkan dengan pabei

Kesimpulan

- Apabila thimng < ttatUi maka Ho diterima dan Ha ditolak. Artinya tidak ada

pengaruh yang signifikan antara kompensasi dengan kinerja karyawan.

- Apabila th,mng > ttabei maka Ho ditolak antara Ha diterima. Artinya ada

pengaruh yang signifikan antara kompensasi dengan kinerja karyawan.

 33

BAB IV

HASIL P E N E L I T I A N DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Gambaran Umum Tempat Penelitian

Bank Rakyat Indonesia (BRI) adalah salah satu bank milik pemerintah

yang terbesar di Indonesia. Pada awalnya Bank Rakyat Indonesia (BRI) didinkan

di Purwokerto, Jawa Tengah oleh Raden Bei Aria Wirjaatmadja dengan nama De

Poerwokertosche Hulp en Spaarbank der Inlandsche Hoofden atau "Bank Bantuan

dan Simpanan Milik Kaum Priyayi Purwokerto", suatu lembaga keuangan yang

melayani orang-orang berkebangsaan Indonesia (pribumi). Lembaga tersebut

berdiri tanggal 16 Desember 1895, yang kemudian dijadikan sebagai hari

kelahiran BRI.

Pada periode setelah kemerdekaan RI, berdasarkan Peraturan Pemerintah

No. 1 tahun 1946 Pasal 1 disebutkan bahwa BRI adalah sebagai Bank Pemerintah

pertama di Republik Indonesia. Dalam masa perang mempertahankan

kemerdekaan pada tahun 1948, kegiatan BRI sempat terhenti untuk sementara

waktu dan baru mulai aktif kembali setelah perjanjian Renville pada tahun 1949

dengan berubah nama menjadi Bank Rakyat Indonesia Serikat. Pada waktu itu

melalui PLRPU No. 41 tahun 1960 dibentuklah Bank Koperasi Tani dan Nelayan

(BKTN) yang merupakan peleburan dari BRI, Bank Tani Nelayan dan

Nederlandsche Maatschappij (NHM). Kemudian berdasarkan Penetapan Presiden

 34

(Penpres) No. 9 tahun 1965, BKTN diintegrasikan ke dalam Bank Indonesia

dengan nama Bank Indonesia Urusan Koperasi Tani dan Nelayan.

Setelah berjalan selama satu bulan, keluar Penpres No. 17 tahun 1965

tentang pembentukan bank tunggal dengan nama Bank Negara Indonesia. Dalam

ketentuan baru itu. Bank Indonesia Urusan Koperasi, Tani dan Nelayan (eks

BKTN) diintegrasikan dengan nama Bank Negara Indonesia unit II bidang Rural,

sedangkan NHM menjadi Bank Negara Indonesia unit I I bidang Ekspor Impor

(Exim).

Berdasarkan Undang-Undang No. 14 tahun 1967 tentang Undang-undang

Pokok Perbankan dan Undang-undang No. 13 tahun 1968 tentang Undang-undang

Bank Sentral, yang intinya mengembalikan fungsi Bank Indonesia sebagai Bank

Sentral dan Bank Negara Indonesia Unit II Bidang Rular dan Ekspor Impor

dipisahkan masing-masing menjadi dua Bank yaitu Bank Rakyat Indonesia dan

Bank Ekspor Impor Indonesia. Selanjutnya berdasarkan Undang-undang No. 21

tahun 1968 menetapkan kembali tugas-tugas pokok BRI sebagai bank umum.

Sejak 1 Agustus 1992 berdasarkan Undang-Undang Perbankan No. 7

tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah RI No. 21 tahun 1992 status BRI berubah

menjadi perseroan terbatas. Kepemilikan BRI saat itu masih 100% di tangan

Pemerintah Republik Indonesia. Pada tahun 2003, Pemerintah Indonesia

memutuskan untuk menjual 30% saham bank ini, sehingga menjadi perusahaan

publik dengan nama resmi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk., yang masih

digunakan sampai dengan saat ini.

 35

2. Struktur Organisasi dan Pembagian Tugas

Untuk dapat menjalankan dan mengelola suatu perusahaan dengan baik

maka sangat dibutuhkan adanya suatu struktur organisasi. Pada hakekatnya

struktur organisasi merupakan sebuah kerangka yang menggambarkan tata

hubungan jabatan- jabatan serta fungsi dalam organisasi serta menunjukkan

sikap manusia atau personalia yang ada dalam mencapai tujuan organisasi.

Tujuan yang diinginkan dari suatu organisasi tidak dapat dilaksanakan

secara individu karena setiap orang memiliki keterbatasan sehingga untuk

dapat mencapai tujuan dari suatu organisasi harus dilakukan secara bersama-

sama dan teratur agar dapat dipertanggungjawabkan. Semakin banyak jumlah

karyawan yang bekerja maka struktur organisasi akan semakin kompleks,

sedangkan untuk perusahaan kecil yang karyawannya relatif kecil maka

struktur organisasi relatif sederhana.

Organisasi adalah suatu kesatuan individu atau perkumpulan masyarakat

yang memungkinkan untuk mencapai suatu tujuan yang tidak dapat dicapai

individu atau perorangan. Para pimpinan harus memiliki pemahaman yang

sangat luas tentang struktur organisasi untuk dapat bekerja secara efektif

dalam perusahaan. Struktur organisasi adalah pola formal tentang bagaimana

orang dan pekerjaan dikelompokkan untuk menyelesaikan suatu tugas dan

tanggung jawab yang diterima, struktur organisasi sering digambarkan dalam

suatu bagian, struktur organisasi tidak hanya melihat suatu susunan posisi,

tugas- tugas pekerjaan dan garis wewenang dari bagian- bagian organisasi

tetapi lebih sulit dari pada itu yaitu merinci isi, metode, system, cara, dan
 36

hubungan setiap pekerjaan untuk memenuhi tuntunan organisasi dan individu

tersebut.

Struktur organisasi dari suatu perusahaan yang baik adalah struktru yang

sehat dan efisien. Struktur organisasi yang sehat adalah tiap- tiap dari suatu

organisasi dapat dijalankan perannya dengan baik dan tertib sedangkan

struktrur organisasi yang efisien adalah dalam melaksanakan perannya dari

masing- masing satuan organisasi yang dapat dicapai yang terbaik antara
I
usaha dan hasil kerja.

Gambar IV. 1
Struktur Organisasi
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Prabumulih

Pemimpin Cabang

Manajer
Pemasaran

Spv ADK

Account Funding
Officer Officer

Ass.Manajer Ass. Manajer Kepala Seksi

Bisnis Mikro Operasional Rumah Tangga

Spv Kas Sckretaris,

Operation
Frontliner; Officer
Teller, CS

Sumber: PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Prabumulih

 37

Dari struktur organisasi diatas pembagian tugas secara umum pada PT.

Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Prabumulih adalah sebagai

berikut:

1) Pimpinan Cabang

Kedudukan seorang pimpinan dalam perusahaan adalah sebagai

pimpinan dan mengkoordinir urusan pekerjaan, pelaksanaan sehari-

hari yang dilaksanakan baik didalam maupun diluar perusahaan.

Adapun tugas dan tanggung jawab seorang pimpinan adalah sebagai

berikut:

a. Mempersiapkan, mengusulkan, negosiasi, revisi dan pencapaian

Rencana Kerja Anggaran (RKA).

b. Kelancaran pelayanan operasional di Cabang dan Kantor Cabang

Pembantu (KCP) dan BRI Unit.

c. Melakukan pembinaan secara aktif dalam meningkatkan

kemampuan pegawai di Kantor Cabang (Kanca), KCP dan BRI

Unit diupayakan kualitas yang baik dari setiap fungsi : fungsi

marketing, operasional dan support.

d. Menjamin bahwa seluruh transaksi yang disetujui dan sah telah

sesuai dengan kewenangannya.

e. Menjamin ketepatan dan kebenaran pembukuan dan laporan.

f. Membina dan mengawasi kegiatan operasional di Kanca dan BRI

Unit.
 38

2) Manajer Pemasaran

Mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:

a. Mengidentifikasi potensi ekonomi di unit kerjanya, sehingga dapat

mendukung penyusunan Pasar Sasaran (PS), Kriteria Nasabah

yang dapat Dilayani (KND) dan Rencana Pemasaran Tahunan

(RPT) Kanca.

b. Menyusun RPT yang menjadi tanggung jawabnya sesuai Rencana

Kredit Anggaran Pasar Sasaran (RKAPS) dan KND Kanca.

c. Menerapkan proses kredit sesuai dengan KUP - BRI (Kebijakan

Umum Perkreditan) dan PPK (Pedoman Pelaksanaan Kredit) Retail

yang telah ditetapkan terhadap Account yang termasuk

portofolionya untuk mencapai target Kanca.

d. Berperan serta secara aktif dalam strategi pengembangan bisnis

Kanca serta menjalin hubungan secara profesional dengan debitur

dan pihak ketiga yang terkait dengan BRI.

e. Melaporkan masalah-masalah perkreditan kepada Pimpinan Cabang

(Pinca).

3) Account Officer

Mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:

a. Membuat Rencana Target Perkreditan atas Kredit program sesuai

rencana yang dibreakdown dan bertanggung jawab atas

pencapiannya.
 39

b. Mempersiapkan dan melaksanakan atas accoimt yang menjadi

tanggung jawabnya serta memantau hasil yang dapat dicapainya

dan mendapatkan prioritas pembinaan atas account yang dikelola.

c. Mengelola account yang sesuai batas-batas yang ditetapkan untuk

mencapai pendapatan yang optimal bagi Kanca.

d. Memberikan pelayanan sebaik mungkin kepada nasabah

4) Funding Officer

Mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:

a. Mengindentifikasi sumber dana potensial baik itu perorangan

maupun badan usaha atau instansi.

b. Membina hubungan baik dengan instansi/perusahan maupun

individual yang berpotensi.

c. Melakukan kegiatan promosi produk dana dan jasa.

d. Menjaga hubungan baik dan mempertahankan nasabah-nasabah

yang telah menyimpan uangya pada Kanca BRI.

5) Asisten Manajer Oprasional (AMO)

Mempunyai tugas dan tanggung jawab:

a. Memastikan bahwa pengeiolaan kas Kanca dan surat-surat

berharga telah benar dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

b. Memastikan bahwa pelayanan kas, pelayanan dana jasa (termasuk

devisa) dan pelayanan pinjaman serta kegiatan back office telah

sesuai ketentuan.
 40

c. Memastikan bahwa semua keluhan nasabah atas pelayanan yang

diberikan sudah ditindaklanjuti dengan benar sesuai ketentuan

yang berlaku.

d. Memastikan bahwa setiap pelaksanaan administrasi kredit telah

berjalan sesuai ketentuan.

6) Operation Officer

Mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:

a. Memastikan bahwa tidak terjadi transaksi dalam kurun waktu

setelah clo se system sampai dengan awal hari.

b. Memastikan bahwa semua pegawai di bawahanya telah siap

ditempatnya masing-masing dan melaksanakan flag operasional

(mengaktifkan atau menonatifkan terminal user).

c. Mengelola kas Kanca, melaksanakn pergeseran kas antar Unit

kerja dan memelihara kerjakan Register O.

7) Supervisor

a. Menyiapkan kuitansi tambahan kas Supervisor dan A T M serta

menerima uang dari Operation Officer(00).

b. Menyetujui tambahan kas awal Teller/TKK (Tim Kurir Kas),

membuku dan mendistribusikan uangnya kepada Teller/TKK.

c. Memelihara kerjakan Register Kas Supervisor.

d. Menerima kuitansi tambahan kas atau setoran kas beserta uangnya

dari BRI Unit yang diterima di Kanca.

 41

8) Teller

Tanggung Jawab dan Tugasnya sebagai berikut:

a. Membuat aplikasi tambahan kas awal dan menerima uang dari

Supervisor.

b. Menerima uang setoran dari nasabah dan mencocokkan dengan tanda

setorannya.

c. Membayar uang kepada nasabah yang berhak.

d. Meneliti kesahan bukti kas yang diterima.

e. Mengesahkan dalam OLSIB dan menandatangani bukti kas atas

transaksi tunai yang ada dalam batas wewenangnya.

9) Customer Service

Mempunyai tugas dan tanggung jawab:

a. Memberikan informasi semua produk simpanan, jasa perbankan

kepada calon nasabah/nasabah.

b. Menyiapkan aplikasi pelayanan rekening kerjasama sesuai

ketentuan yang berlaku.

c. Menjaga ciira perusahaan dengan memberikan pelayanan yang

terbaik.

10) Administrasi kredit (ADK)

Mempunyai tugas sebagai berikut:

a. Mengelola proses dan prosedur administrasi kredit di Kantor

Cabang.
 42

b. Menerima, meneliti dan mencacat setiap permohonan kredit sesuai

dengan Pasar Sasaran, Kriteria Resiko yang diterima (KRD), KND.

c. Menerima dan memeriksa kelengkapan persyaratan administrasi

atas setiap permohonan kredit.

d. Memelihara dan mengerjakan data portofoho kredit (up date data

statis dan dinamis pinjaman).

11) Kepala Seksi Rumah Tangga (Rutang)

Tanggungjawab dan tugas seorang kepala seksi rumah tangga adalah

Memastikan bahwa tugas-tugas di bidang personalia, logistik,

kesekretariatan dan keamanan di Kanca telah dilaksanakan secara

efektif dan efisien dan sesuai ketentuan yang berlaku.

12) Sekretaris

Tanggungjawab dan tugas sebagai berikut;

a. Mengangendakan surat keluar dan sural masuk dengan tertib

sesuai ketentuan yang berlaku.

b. Mengantur lalulintas pembicaraan melalui telepon.

c. Mendistribusikan semua surat masuk kepada Pejabat yang

berwenang di Kanca.

d. Menyiapkan surat keluar untuk diserahkan kepada Petugas

Ekspedisi.

e. Mengatur agenda kerja Pinca.

f. Melayani tamu-tamu yang akan bertemu Pinca.

 43

g. Mengirim surat/berita penting lainnya melalui telex/fac atas

perintah Pinca.

h. Menyiapkan konsep dan mengetik syarat sesuai perintah Pinca.

i. Menindak lanjuti semua temuan audit, baik dari item maupun

ekstem BRI.

3. Karakteristik Responden

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Tabel IV. 2
Karekteristik Responden Berdasarkan Usia
No Usia Jumlah (Orang) Presentase
1 23 - 35 Tahun 15 37,5
2 35 - 45 Tahun 20 50
3 Diatas 45 Tahun 5 12,5
Jumlah Total 40 100
Sumber : PT. BRI Cabang Prabumulih

Pada tabel terseburt di atas, dapat di lihat bahwa usia responden pada PT. Bank

Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Prabumulih yang menjadi sampel

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Usia 23-35 tahun sebanyak 15

orang (37,5%), usia 35- 45 tahun sebanyak 20 orang (50%) dan diatas usia 45

tahun sebanyak 5 orang (12,5%). Berarti responden yang terbanyak adalah

yang bemsia 35-45 tahun yaitu sebanyak 20 orang (50%).

 44

b. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel IV. 3
Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Presentase
1 Laki- laki 25 62,5
2 Perempuan 15 37,5
Jumlah Total 40 100%
Sumber; PT. BRI Cabang Prabumulih

Pada tabel tersebut diatas, dapat dilihat bahwa jenis kelamin pada PT Bank

Rakyat Indonesia (Persero) Tbk yang menjadi sampel dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut: laki- laki sebanyak 25 orang (62,5%) dan

perempuan sebanyak 15 orang (37,5%). Berarti responden terbanyak

berjenis kelamin laki- laki yaitu sebanyak 25 orang (62,5%).

c. Karakteristik Berdasarkan Pendidikan

i Tabel IV. 4
Karakteristik Berdasarkan Pendidikan
No Jenis Pendidikan Jumlah (Orang) Presentase
1 SMA 13 32,5
2 D3 2 5
3 S1 23 57,5
4 S2 2 5
JUMLAH TOTAL 40 100%
Sumber : PT. BRI Cabang Prabumulih

Pada tabel tersebut di atas, dapat dilihat bahwa pendidikan responden pada

PT. Bank Rakyat Indonesia (Perscro) Tbk Cabang Prabumulih yang

menjadi sampel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Pendidikan

SMA sebanyak 13 orang (32,5%), pendidikan D 3 sebanyak 2 orang (5%),

pendidikan S 1 sebanyak 23 orang (57,5%) dan pendidikan S 2 sebanyak 2

 45

orang (5%). Berarti responden yang terbanyak adalah yang berpendidikan

S 1 sebanyak 23 orang (57,5%).

d. Karakteristik Berdasarkan Gaji

Tabel IV. 5
Karakteristik Berdasarkan Gaji
No Gaji (RP) Jumlah (Orang) Presentase
1 1.000.000 s/d 2.500.000 10 25
2 2.500.000 s/d 5.000.000 10 25
3 5.000.000 s/d 7.500.000 16 40
4 Diatas 7.500.000 4 10
Jumlah 40 100%
Sumber: PT. BRI Cabang Prabumulih

Pada tabel di atas, dapat dilihat bahwa besaran gaji responden yang menjadi

sampel dalam pene itian ini adalah sebagai berikut: Rp. 1.000.000 s/d Rp.

2.500.000 sebanyak 10 orang (25%), Rp. 2. 500.000 s/d Rp. 5.000.000

sebanyak 10 orang (25%), Rp. 5. 000.000 s/d Rp. 7.500.000 sebanyak 16

orang (40%) dan diatas Rp. 7.500.000 sebanyak 4 orang (10%). Berarti

responden yang terbanyak adalah yang berpenghasilan sebesar Rp.

5.000.000 s/d Rp. 7.500.000 sebanyak 16 orang (40%).

4. Karakteristik Jawaban Responden Terhadap Variabel

a. Karakteristik Jawaban Responden terhadap Variabel Kompensasi

Tabel VI. 6
Gaji yang selama ini diterima sudah sesuai dengan masa kerja
No Keterangan Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 1 2,5
2 Setuju 9 22,5
3 Netral | 16 40
4 Tidak Setuju 11 27,5
5 Sangat Tidak Setuju 3 7,5
Total 40 100%
Sumber: Hasil Olahan Peneliti, 2013
 46

Jika dilihat dari label IV. 6 di atas, menunjukkan bahwa dari sebanyak 40

responden yang menjawab sangat setuju 1 orang (2,5%), setuju 9 orang

(22,5%), Netral 16 orang (40%), tidak setuju 11 orang ( 27,5%) dan sangat

tidak setuju 3 orang (7,5%). Sebagian besar jawaban responden memilih

netral, ini berarti reSponden mengharapkan agar pembayaran gaji pekerja

lebih disesuaikan lagi dengan masa kerja karyawan agar kinerja karyawan

lebih meningkat lagi.

Tabel IV. 7
Gaji yang diberikan sudah sesuai kinerja yang dicapai
No Keterangan Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 3 7,5
2 Setuju 6 15
3 Netral 14 35
4 Tidak Setuju 14 35
5 Sangat Tidak Setuju 3 7,5
Total 40 100%
Sumber: Hasil Olahan Peneliti, 2013

Jika dilihat dari tabel IV. 7 di atas, menunjukkan bahwa dari sebanyak 40

responden yang menjawab sangat setuju 3 orang ( 7,5%), setuju 6 orang

(15%), netral 14 orang (35%), tidak setuju 14 orang (35%) dan sangat tidak

setuju 3 orang (7,5%). Sebagian besar jawaban responden netral dan tidak

setuju sebanyak 14 orang, ini berarti responden mengharapkan pemberian

gaji dapat disesuaikan dengan kinerja yang dicapai.

 47

Tabel IV. 8
Pemberian komisi sesuai dengan kinerja karyawan
No Keterangan Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 2 5
2 Setuju 5 12,5
3 Netral 13 32,5
4 Tidak Setuju ^ 12 30
5 Sangat Tidak Setuju 8 20
Total 40 100%
Sumber: Olahan Peneliti, 2013

Jika dilihat dari tabel IV. 8, menunjukkan bahwa dari sebanyak 40 responden

yang menjawab sangat setuju 2 orang (5%), setuju 5 orang (12,5%), netral 13

orang (32,5%), tidak setuju 12 orang (30%) dan sangat tidak sertuju 8 orang

(20%). Sebagain besar jawaban responden netral sebesar 13 orang ini berarti

pemberian komisi telah sesuai dengan kinerja karyawan.

' Tabel IV. 9

Di dalam pemberian komisi apakah sesuai dengan masa kerja
No Keterangan Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 3 7,5
2 Setuju 7 17,5
3 Netral 14 35
4 Tidak Setuju 12 30
5 Sangat Tidak Setuju 4 10
Total 40 100%
Sumber : Hasil Olahan Peneliti, 2013

Jika dilihat dari tabel IV. 9, menunjukkan bahwa dari sebanyak 40 responden

yang menjawab sangat setuju 3 orang (7,5%), setuju 7 orang (17,5%), netral

14 orang (35%), tidak setuju 12 orang (30%) dan sangat tidak setuju 4 orang

(10%). Sebagian besar jawaban responden netral, ini berarti pemberian

komisi telah sesuai dengan masa kerja karyawan.

 48

Tabel IV. 10
Bonus yang diberikan sudah sesuai dengan kinerja karyawan
No Keterangan Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 4 10
2 Setuju 9 22,5
3 Netral 15 37,5
4 Tidak Setuju 8 20
5 Sangat Tidak Setuju 4 10
Total 40 100%
Sumber; Olahan data Peneliti, 2013

Dilihat dari tabel IV. 10 menunjukkan bahwa dari sebanyak 40 responden

yang menjawab sangat setuju 4 orang (10%), setuju 9 orang (22,5%), netral

15 orang (37,5%), tidak setuju 8 orang ( 20%) dan sangat tidak setuju 4 orang

(10%). Sebagian besar jawaban respoden adalah netral. ini berarti bonus

yang diberikan sudah sesuai dengan kinerja karyawan.

TabellV. 11
Bonus yang saudara terima sesuai dengan standar kelayakan
No Keterangan Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 3 7,5
2 Setuju 7 17,5
3 Netral 12 30
4 Tidak Setuju 16 40
5 Sangat Tidak Setuju 2 5
Total 40 100%
Sumber: Olahan data Peneliti, 2013

Dilihat dari tabel IV. 11 menunjukkan bahwa dari sebanyak 40 responden

yang menjawab sangat setuju 3 orang (7,5%), setuju 7 orang (17,5%), netral

12 orang (30%), tidak'setuju 16 orang ( 40%) dan sangat tidak setuju 2 orang

(5%). Sebagian besar jawaban respoden adalah tidak setuju, ini berarti bonus

yang diberikan tidak sesuai dengan standar kelayakan karyawan.

 49

Tabel IV. 12
Dalam pemberiai^ tunjangan kesehatan disesuaikan dengan kinerja
saudara
No Keterangan Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 3 7,5
2 Setuju 3 7,5
3 Netral 14 35
4 Tidak Setuju 15 37,5
5 Sangat Tidak Setuju 5 12,5
Total 40 100%

Dilihat dari tabel IV. 11 menunjukkan bahwa dari sebanyak 40 responden

yang menjawab sangat setuju 3 orang (7,5%), setuju 3 orang (77,5%), netral

35 orang (35%), tidak setuju 15 orang ( 37,5%) dan sangat tidak setuju 5

orang (12,5%). Sebagian besar jawaban respoden adalah tidak setuju, ini

berarti dalam pemberian tunjangan kesehatan tidak disesuaikan dengan

kinerja karyawan.

Tabel IV. 13
Tunjangan kesehatan yang diberikan sesuai dengan tingkat taraf
' kesejahteraan karyawan
No Keterangan Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 2 5
2 Setuju 6 15
3 Netral 11 27,5
4 Tidak Setuju 11 27,5
5 Sangat Tidak Setuju 10 25
Total 40 100%

Sumber: Olahan data Peneliti, 2013

Dilihat dari tabel IV. 11 menunjukkan bahwa dari sebanyak 40 responden

yang menjawab sangat setuju 2 orang (5%), setuju 6 orang (15%), netral 11

orang (27,5%), tidak setuju 11 orang ( 27,5%) dan sangat tidak setuju 10

orang (25%). Sebagian besar jawaban respoden adalah netral dan tidak
 50

setuju, ini berarti tunjangan kesehatan yang diberikan tidak sesuai dengan

tingkat taraf kesejahteraan karyawan.

b. Karakteristik Jawaban Responden terhadap Variabel Kinerja

Tabel VI. 14
Hasil Kerja yang anda capai di perusahaan sesuai dengan yang
I ditargetkan perusahaan
No Keterangan Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 1 2,5
2 Setuju 5 12,5
3 Netral 11 27,5
4 Tidak Setuju 19 47,5
5 Sangat Tidak Setuju 4 10
Total 40 100%
Sumber: Hasil Olahan Peneliti, 2013

Jika dilihat dari tabel IV. 14 di atas, menimjukkan bahwa dari sebanyak 40

responden yang menjawab sangat setuju 1 orang (2,5%), setuju 5 orang

(12,5%), Netral 11 orang (27,5%), tidak setuju 19 orang ( 47,5%) dan

sangat tidak setuju 4 orang (10%). Sebagian besar jawaban responden

memilih tidak setuju, ini berarti hasil kerja yang dicapai karyawan di

perusahaan tidak sesuai dengan target perusahaan hal ini disebabkan karena

kurangnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan

Tabel VI. 15
Mutu kerja yang anda capai dalam perusahaan sudah sesuai
No Keterangan Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 1 2,5
2 Setuju 5 12,5
3 Netral 13 32,5
4 Tidak Setuju 15 37,5
5 Sangat Tidak Setuju 6 15
Total 40 100%
Sumber: Hasil Olahan Peneliti, 2013
 51

Jika dilihat dari tabcl IV. 14 di atas, menunjukkan bahwa dari sebanyak 40

responden yang menjawab sangat setuju 1 orang (2,5%), setuju 5 orang

(12,5%), Netral 13 orang (32,5%), tidak setuju 15 orang ( 37,5%) dan

sangat tidak setuju 6 orang (15%). Sebagian besar jawaban responden

memilih tidak setuju, ini berarti mutu kerja karyawan capai tidak sesuai hal

ini disebabkan karena kurangnya perhatian dari pimpinan dan pihak sdm

dalam meningkatkan mutu kinerja karyawan.

Tabel VI. 16
Hasil kerja yang baik hanya bisa disesuaikan oleh karyawan yang
I berkualitas
No Keterangan Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 6 15
2 Setuju 9 22,5
3 Netral 17 42,5
4 Tidak Setuju 5 12,5
5 Sangat Tidak Setuju 3 7,5
Total 40 100%
Sumber: Hasil Olahan Peneliti, 2013

Jika dilihat dari tabel IV. 16 di atas, menunjukkan bahwa dari sebanyak 40

responden yang menjawab sangat setuju 6 orang (15%), setuju 9 orang

(22,5%), Netral 17 orang (42,5%), tidak setuju 5 orang ( 12,5%) dan sangat

tidak setuju 3 orang (7,5%). Sebagian besar jawaban responden memilih

netral, ini berarti hasil kerja yang baik telah bisa disesuaikan oleh karyawan

yang berkualitas sehingga menghasilkan kinerja yang memuaskan bagi

perusahaan.
 52

Tabel VI. 17
Sudah sesuai ketepatan waktu kerja yang anda capai diperusahaan
No Keterangan Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 4 10
2 Setuju 7 17,5
3 Netral 13 32,5
4 Tidak Setuju 12 30
5 Sangat l idak Setuju 4 10
Total 40 100%
Sumber: Hasil Olahan Peneliti, 2013

Jika dilihat dari tabel IV. 17 di atas, menunjukkan bahwa dari sebanyak 40

responden yang menjawab sangat setuju 4 orang (10%), setuju 7 orang

(17,5%), Netral 13 orang (32,5%), tidak setuju 12 orang ( 30%) dan sangat

tidak setuju 4 orang (10%). Sebagian besar jawaban responden memilih

netral, ini berarti sudah sesuai ketepatan waktu kerja yang karyawan capai

di perusahaan.

Tabel VI. 18
Anda dengan waktu kerja yang ditetapkan oleh perusahaan apakah
sudah sesuai
No Keterangan Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 4 10
2 Setuju 5 12,5
3 Netral 15 37,5
4 Tidak Setuju 12 30
5 Sangat Tidak Setuju 4 10
Total 40 100%
Sumber: Hasil Olahan Peneliti, 2013

Jika dilihal dari tabel IV. 18 di alas, menunjukkan bahwa dari sebanyak 40

responden yang menjawab sangat setuju 4 orang (10%), setuju 5 orang

(12,5%), Netral 15 orang (37,5%), tidak setuju 12 orang ( 30%) dan sangat

tidak setuju 4 orang (10%). Sebagian besar jawaban responden memilih

 53

netral, ini berarti karyawan dengan waktu kerja yang ditetapkan oleh

perusahaan telah sesuai.

Tabel VI. 19
Kuantitas kinerja yang anda berikan kepada perusahaan sudah
terwujud sesuai keinginan perusahaan
No Keterangan Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 7 17,5
2 Setuju 10 25
3 Netral 15 37,5
4 Tidak Setuju 4 10
5 Sangat Tidak Setuju 4 10
Total 40 100%
Sumber: Hasil Olahan Peneliti, 2013

Jika dilihat dari tabe IV. 19 di atas, menunjukkan bahwa dari sebanyak 40

responden yang menjawab sangat setuju 7 orang (17,5%), setuju 10 orang

(25%), Netral 15 orang (10%), tidak setuju 4 orang ( 10%) dan sangat

tidak setuju 4 orang (10%). Sebagian besar jawaban responden memilih

netral, ini berarti kuantitas kinerja yang karyawan berikan kepada

perusahaan sudah terwujud sesuai denga perusahaan.

Tabel VI. 20

Sasaran kerja karyawan apa sesuai dengan pekerjaannya

No Keterangan Frekuensi Presentase

1 Sangat Setuju 4 10
2 Setuju 7 17,5
3 Netral 14 35
4 Tidak Setuju 11 27,5
5 Sangat Tidak Setuju 4 10
Total 40 100%
Sumber: Hasil Olahan Peneliti, 2013

Jika dilihat dari tabel IV. 20 di atas, menunjukkan bahwa dari sebanyak 40

responden yang men awab sangat setuju 4 orang (10%), setuju 7 orang
 54

(17,5%), Netral 14 orang (35%), tidak setuju 11 orang ( 27,5%) dan sangat

tidak setuju 4 orang (10%). Sebagian besar jawaban responden memilih

netral, ini berarti sasaran kerja karyawan telah sesuai dengan

pekerjaannya.

Tabel VI. 21
Alokasi dana yang diperlukan karyawan sesuai dengan besarnya
tanggung jawabnya
No Keterangan Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 1 2,5
2 Setuju 6 15
3 Netral 13 32,5
4 Tidak Setuju 18 45
5 Sangat Tidak Setuju 2 5
Total 40 100%
Sumber: Hasil Olahan Peneliti, 2013

Jika dilihat dari tabel IV. 21 di atas, menunjukkan bahwa dari sebanyak 40

responden yang menjawab sangat setuju 1 orang (2,5%), setuju 6 orang

(15%), Netral 13 orang (32,5%), tidak setuju 18 orang ( 45%) dan sangat

tidak setuju 2 orang (5%). Sebagian besar jawaban responden memilih

tidak setuju, ini berarti alokasi dana yang diperlukan karyawan tidak sesuai

dengan besamya tanggung jawabnya sebagai karyawan.

B. Pembahasan Hasil Penelitian

Dalam bab IV ini akan dibahas mengenai analisis pengaruh

kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Tbk cabang Prabumulih. Analisis ini dimaksudkan untuk

memperoleh gambaran tentang pelaksanaan kompensasi terhadap kinerja

karyawan
 55

1. Analisis Regresi linier sederhana

Analisis ini digunakan untuk mengukur pengaruh antara

kompensasi (X) terhadap kinerja karyawan (Y), persamaan garis

regresinya yaitu sebagai berikut:

Y=a+bX

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan

a = Bilangan konstanta

b = Bilangan Koefisien Regresi

X - Kompensasi

Dimana:

'2,
(ZY)(ZXJ-(ZX)(IXY)
a=
n. ( Z X j - (ZXY)

n.( Z X Y ) - ( Z X ) (XY)
b-
n. (Zxj-(zxy
Diketabui

n -40

Sx = 876

ZY = 872

ZXY =19140

Zx' - 19523

Zy' =19386
 56

Jadi

(IY)(ZXJ-(ZX)(ZXY)
n. (ZXj- (IXY)
(872)(19523)-(876) (19140)

40 (19523)-(19140)

17024056-16766640

780920- 19140

257416

761780
a-0.338

n.(ZXY)-(XX) (ZY)

n. (ZX') - (ZX)'
40 ( 19140)-(876)(872)

40 ( 19523)-(876)2

765600 -763872

780920 - 767376
1720

13544
b-0, 127

Berdasarkan perhitungan yang telah dilakukan, maka persamaan

regresinya adalah sebagai berikut: Y- 0,338 + 0, 127 X, dapat

disimpulkan bahwa:
 57

- Nilai konstanta sebesar 0,338 artinya bila kompensasi sama dengan

nol maka kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia Cabang

Prabumulih adalah sebesar 0,3 38.

- Nilai Koefisien regresi sebesar 0,127 artinya nilai variabel kompensasi

sebesar 0,127 j menunjukkan bahwa jika kompensasi ditingkatkan

sebesar 1 satuan maka kinerja akan bertambah sebesar 0,127 tetapi

sebaliknya apabila kompensasi berkurang sebesar I satuan maka

kinerja akan berkurang sebesar 0,127.

Dengan demikian PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk

Cabang Prabumulih harus benar- benar memberikan kompensasi yang

sesuai dengan tanggung jawab dari setiap bagian karena kompensasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan kata lain semakin

tinggi kompensasi yang diberikan maka kinerja karyawan akan

semakin baik. '

2. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis digunakan untuk membuktikan dan

mengetahui ada atau tidaknya pengaruh kompensasi terhadap

kinerja karyawan. Untuk mengetahui apakah hipotesis diterima

atau ditolak, maka dilakukan uji hipotesis dengan menghitung nilai

statsistik "t" atau thuung dengan langkah- langkah atau prosedur

pengujian hipotesis sebagai berikut;

 58

a. Menentukan Hipotesis

Ho - Tidak ada pengaruh dan hubungan yang signifikan

antara kompensasi dan Kinerja.

Ha - Ada pengaruh dan hubungan yang signifikan antara

Kompensasi dan Kinerja.

b. Menentukan tingkat signifikan (a), nilai 10%= 0,1 dan derajat

(dl) = n-2 maka nilai ttabei adalah sebagai berikut:

Ttabei = a : df (n-2)

0,1
:df(40-2)

ttaben 0 , 0 5 :df(38)

ttaben 1,697

c. Menentukan uji thimng

Menurut M. Iqbal Hasan (2002:24) uji thimng untuk mengetahui

bahwa ada pengaruh antara kompensasi (X) dan kinerja (Y)

pada Bank Rakyat Indonesia

b- Bo

Sb

V S Y ^ - a S Y - b ZXY
n-2

Se
Sb
Zx2-.

Standar error
= Standar error koefisien b

= Jumlah anggota sampel

= thiiung yang selanjulnya dibandingkan dengan ttabci

V (872)2 _ ^ Q^33gj ^g72) - (0,127) (19140)

Se

870,44
Se
38

Se - 22,91

Sb

Sb

Sb = 0,0260

b-Bo
thitung
Sb
0,172-0
thitung
0,026
thiiung = 6,615
 60

d. Kesimpulan

Apabila thimng ^ ttabei maka Ho diterima dan Ha ditolak. Artinya tidak

ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi dengan kinerja

karyawan.

Apabila thuung ^ttabei maka Ho ditolak antara Ha diterima. Artinya ada

pengaruh yang signifikan antara kompensasi dengan kinerja karyawan.

Berdasarkan nilai t diatas dapat diambil kesimpulan pada taraf

signifikan a - 10% dimana nilai t hitung sebesar 6,615 sedangkan t

tabel sebesar 1,697 maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti ada

pengaruh yang signifikan antara kompensasi dan kinerja karyawan

pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Prabumulih.

Berikut penulis lampirkan kurva uji t, untuk memperjelas hasil uji

hipotesis kompensasi dan kinerja.

Gambar IV. 2

Kurva Uji t Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja Karyawan

Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Prabumulih

Daerah Hi Diterima

I lo (itdak

-1,697 -1,697
1^
H ) dilol ik
6,615

Kurva diatas dapat dijelaskan bahwa daerah yang diarsir adalah

daerah penerima hasil perhitungan yang diperoleh t hitung sebesar 6,615

 61

lebih besar dari t tabel sebesar 1, 697. Ho ditolak dan Ha diterima artinya

ada pengaruh antara kompensasi (X) terhadap kinerja karyawan. Dengan

demikian PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Prabumulih

harus benar- benar memberikan kompensasi yang sesuai dengan tanggung

jawab dari setiap bagian karena kompensasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Dengan kata Iain semakin tinggi kompensasi yang diberikan

maka kinerja karyawan akan semakin baik.

1. Perbandingan Hasil Penelitian Dengan Hasil Penelitian

Sebelumnya |

Pada bagian ini penulis akan menguraikan tentang perbandingan hasil

penelitian ini dengan hasil penelitian sebelumnya yang dapat

menunjukkan perbedaan dan persamaan hasil penelitian ini dengan

hasil penelitian sebelumnya, yaitu sebagai berikut:

a. Perbandingan hasil penelitian dengan penelitian yang dilakukan

oleh Beta Atika (2010) dengan judul pengaruh kompensasi

terhadap kinerja karyawan pada PT. Felda Indo Rubber cabang

Palembang. Jika pada penelitian sebelumnya penelitian dilakukan

1

pada PT. felda Indo Rubber cabang Palembang, maka penelitian

ini memilih PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk cabang

Prabumulih sebagai tempat penelitian. Penelitian sebelumnya

mempunyai persamaan dengan penelitian penulis yaitu sama-

sama merupakan penelitian asosiatif yaitu untuk mengetahui

 62

hubungan dua variabel atau lebih dan juga penelitain

menggunakan data primer dan data sekunder serta teknik

pengumpu an data adalah kuisioner. Penelitian ini juga sama-

sama menggunakan teknis analisis linier sederhana dan pengujian

hipotesis. Sedangkan pcrbedaarmya terletak pada sampel

penelitian dan kesimpulan. Pada penelitian sebelumnya sampel

penelitian beijumlah sebanyak 63 orang dan hasil penelitian

menunjukkan Y= 6,297 + 0,664 X berarti adanya pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap kinerja karywan sehingga adanya

peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja

sedangkan pada penelitian sekarang menggunakan sampel 40

orang dan hasil penelitian Y = 0,338 + 0, 127 X, berarti adnya

pengaruh yang signifikan antara kompensasi dan kinerja.

Perbandingan hasil penelitian dengan penelitian yang dilakukan

oleh Paruntungan Harapan (2011) dengan judul Pengaruh

Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT

(Persero) Pelabuhan Indonesia 11 Cabang Palembang. Jika pada

penelitian sebelumnya dilakukan di pada PT (Persero) Pelabuhan

Indonesia II Cabang Palembang, maka penelitian ini memilih PT.

Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Prabumulih sebagai

tempat penelitian. Penelitian sebelumnya mempunyai persamaan

dengan penelitian penulis yaitu dua variabel yang digunakan yaitu

kompensasi dan kinerja. Persamaan juga terdapat pada jenis

 63

penelitian yaitu pada penelitian sebelumnya dan penelitain penulis

sama- sama merupakan penelitian asosiatif yaitu untuk mengetahui

hubungan dua variabel atau lebih dan juga penelitian ini juga sama-

sama menggunakan analisis regresi linier sederhana dan pengujian

hipotesis. Sedangkan perbedaannya terdapat pada indikator

varaibel yang digunakan , untuk penelitaian sebelumnya

menggunakan operasional vabiabel adalah kompensasi dengan

indikator gaji dan insentif sedangkan kineija dengan indikator

tujuan, standar, umpa balik. Penelitian penulis menggunakan

operasiona variabel adalah kompensasi dengan indikator gaji,

komisi, insentif, tunjangan kesehatan sedangkan kinerja denan

indikator kualitas, kuantitas, waktu dan biaya. Selain itu juga

jumlah populasi dan hasil kesimpulannya yang membedakan

penelitian sebelumnya. Penelitian sebelumnya menggunakan 149

orang dan hasil penelitiannya Y = 14,440 + 52,8 X hal ini

menunjukkan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Sedangkan pada penelitian sekarang

menggunakan sampel populasi sebanyak 40 orang dan hasil

penelitian Y = 0,338 + 0, 127 X, dengan demikian adanya

pengaruh yang signifikan antara kompensasi dan kinerja.

 64

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

A. SIMPULAN

Berdasarkan uraian dan pembahasan pada bab- bab terdahulu, maka

pada bab ini penulis akan menarik kesimpulan dan saran sebagai bahan

masukan bagi pihak PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang

Prabumulih sebagai berikut: bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara

kompensasi dan kinerja. Hal ini dapat dilihat dari uji hipotesis dimana nilai t

hitung (6,615) > t tabel (1,697) maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti

ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi dan kinerja karyawan pada

PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Prabumulih.

B. Saran

1. PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Prabumulih lebih

meningkatkan kesejahteraan karyawan berupa tunjangan kesehatan yang

sesuai keadaan.

2. Sebaiknya insentif yang diberikan oleh PT. Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Tbk Cabang Prabumulih lebih ditingkatkan agar kinerja

karyawan dapat meningkat sehingga pencapaian target dapat tercapai.

 DAFTAR PUSTAKA

Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta : PT.

Gramedia Widiasarana Indonesia.

Dessler, 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit BPFE, Jogyakarta

Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Iqbal, Hasan, 2002. Pokok-pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya.

Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Cetakan Kelima. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Masri Singarimbun dan Sofian Effendi, 2006, Metode Penelitian Survei,

Penerbit Pustaka LP3ES , Jakarta.

\MuIyadi. 2004. Akuntansi Manajemen : Konsep, Manfaat, dan Rekayasa. Edisi

Ketiga. Cetakan Ketiga. Jakarta : Salemba Empat.

Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia : untuk Bisnis yang

Kompetitif Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.

Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan

Kedua. Bogor Selatan : Ghalia Indonesia.

Ruky Achmad, 2001. Manajemen Pengajian Dan Pengupahanuntuk Karyawan

Perusahaan. Penerbit Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Rivai, Rusdi. 2004. Pengantar Manajemen. Fakultas Ekonomi Universitas

Muhammadiyah. Palembang.
Samsuddin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama.

Bandung: Pustaka Setia.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia

Pendekatan Administratif dan Operasional. Cetakan Ketiga. Jakarta :

PT. Bumi Aksara.

Suad Husnan, Heidjracman, 2002. Manajemen Personalia, Penerbit Bpfe.

Jogyakarta

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung :

Alfabeta.

Syaifullah. 2005. Organisasi. Org Komunitas & Perpustakaan Online Indonesia.

Pengertian Kompensasi dan Jenis / Macam Kompensasi Sdm - Upah,

Gaji, Insentif Tunjangan, dsb. http://pengertian-kompensasi-jenis-

macam-kompensasi-sdm-upah-gaji-insentif-tunjangan-dsb.htm. Diakses

pada tanggal 17 November 2011.

Lampiran 1

KUESIONER

Penelitian Tentang

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP K I N E R J A KARYAWAN PT.

BANK R A K Y A T INDONESIA (PERSERO) Tbk. CABANG

PRABUMULIH

A. Identitas Responden

1. Nama

2. Jenis Kelamin L/P

3. Usia a. 23- 35 tahun

b. 3 5 - 4 5 tahun

c. 45 tahun ke atas

4. Pendidikan a. SMA c. SI

b. D 3 d. S2

5. Gaji : a. Rp. 1000.000 s/d Rp. 2.500.000

b. Rp. 2.500.000 s/d Rp. 5.000.000

c. Rp. 5.000.000 s/d Rp. 7.500.000

d. di atas Rp. 7.500.000

B. Petunjuk Pengisian

Bacalah dengan baik pertanyaan- pertanyaan dalam kuisioner

berikut dan kemudian jawablah tiap butir pertanyaan dibawah ini dengan

member salah satu tanda checklist ( V ) pada kolom alternative jawaban

 yang telah tersedia disamping pertanyaan sesuai dengan maksud pilihan

jawaban.

1. Altcrnatif Jawaban

- ss = Sangat Setuju

- s = Setuju

- N = Netral

- TS = Tidak Setuju

- STS = Sangat Tidak Setuju

No Pe rtanyaan Pilihan Jawaban

SS S N TS STS

5 4 3 2 1

Kompensasai (Xi)

1 Gaji yang selama ini anda terima sudah sesuai

dengan masa kerja anda
2 Gaji yang diberikan sudah sesuai dengan
kinerja saudara
3 Pemberian komisi sesuai dengan kinerja kerja
karyawan
4 Di dalam pemberian komisi, apakah sesuai
dengan masa kerja
5 Bonus yang di berikan sudah sesuai dengan
kinerja kerja anda
6 Bonus yang saudara terima sesuai dengan
standar kelayakan
7 Dalam pemberian tunjangan Kesehatan
disesuaikan dengan prestasi kerja saudara
8 Tunjangan Kesehatan yang diberikan sesuai
dengan tingkat taraf kesejahteraan karyawan
Kinerja (Y) |

1 Hasil kerja yang anda capai diperusahaan

sesuai dengan yang ditargetkan perusahaan
 2 Mutu kerja yang anda capai diperusahaan
sudah sesuai
3 Hasil kerja yang baik hanya bisa disesuaikan
oleh karyawan yang berkualitas
* i E
4 Sudah sesuai ketepatan waktu kerja yang anda
capai diperusahaan
T\ \ JLlu k J d l l ^ c X l 1 VVufvLLI fv& J lay C l l l l ^ k J I LC* L d L / ^ u J J

oleh perusahaan apakah sudah sesuai

6 Kuantitas kineria vant? anda berikan kenada

perusahaan sudah terwujud sesuai keinginan
perusahaan
7 Sasaran kerja karyawan apa sesuai dengan
pekerjaannya

8 Alokasi dana yang diperlukan karyawan

sesuai dengan besarnya tanggungjawabnya

Teliti setiap jawaban yang anda berikan sehingga tidak ada pernyataan yang
terlewati terima kasih atas kerjasamanya.
p^ampiran 2
Jawaban Responden Tentang kompensasi
Responden pertanyaan
1 2 3 4 5 6 7 8 X
1 3 1 2 1 3 2 4 1 17
2 3 1 4 3 1 3 3 4 22
3 3 2 3 4 3 2 5 2 24
4 2 1 2 2 4 3 3 2 19
5 2 3 4 1 3 2 5 1 21
6 2 2 3 3 4 4 3 3 24
7 3 3 1 3 5 2 3 1 21
8 4 4 2 2 4 3 4 2 25
9 3 2 3 3 5 1 3 2 22
10 2 3 2 5 2 4 3 1 "V ^

22
11 5 3 2 4 4 3 2 2 25
12 4 2 3 2 5 2 3 1 22
13 3 2 2 4 2 2 2 3 20
14 3 3 2 3 3 3 3 1 21
15 4 2 2 3 4 4 4 4 27
16 2 4 3 5 1 2 2 5 24
17 1 3 3 3 3 3 3 2 21
18 3 2 2 2 3 4 3 3 22
19 4 5 4 2 2 2 2 4 25
20 2 2 3 4 2 3 2 3 21
21 3 2 5 3 4 2 2 4 25
22 1 3 2 3 3 2 3 2 19
23 2 3 2 4 3 3 2 3 22
24 3 2 1 2 2 2 2 3 17
25 3 5 3 3 4 1 2 2 23
26 4 4 2 5 1 2 1 3 22
27 2 3 1 2 3 5 1 1 18
28 4 5 3 2 2 3 5 2 26
29 3 2 1 2 3 2 1 2 16
30 2 4 4 3 5 5 1 5 29
31 4 2 3 4 4 3 3 2 25
32 4 3 5 2 3 4 1 3 25
33 3 4 3 3 2 3 2 4 24
34 2 3 1 4 3 5 2 1 21
35 3 2 3 3 3 2 2 3 21
36 4 2 1 2 1 2 2 3 17
37 3 4 3 2 3 4 3 1 23
38 1 3 1 1 4 2 1 4 17
39 2 3 4 3 3 4 2 3 24
40 3 3 1 1 2 3 1 16
115 112 101 113 121 103 99 876
Lampiran 3
Jabawan Responden Terhadap Kinerja
Responden Pertanyaan
1 2 3 4 5 6 7 8 Y
1 3 3 2 3 1 3 1 2 18
•to
2 2 4 5 2 2 3 3 2 2d
3
-v
3 3 5 3 2 2 24
3
4 2 3 5
-v
3 4 3 2 Z4
T^
2
b
-v
1 4 4 d 4 5 3 ZD
T C
2
2 3 2 d 5 d d Zd
-V
O 2
TO

•7
3 3 4
2 2 b a Jl
T7
Z/
/ 4 4 4
Q
O 5 4 o 2 4 4
1 d T4
ZD
d 4
Q 2 4 3
-v
3 d 1 2 ZU
TO
2
lU 2 2 3 3 3 3 3 2 T 1
Zl
2 3 ZU
-v
11 2 1 3 3 3 3 T/T

12 2 2 1 3 4 2 3 4 4 T A

24
2 2 -1 o
-v -v
Id 3 3 2 2 2 2 18
'1 A
3 2 3 5 5 1 4 4 27
14
lb 3 3 4 4 5 4 2 2 2/
T"T

-v -v -v TC
lb 4 2 4 5 3 3 2 3 2b
1/ 2 1 3 5 3 3 2 3 TT
22
lo 4 1 4 2 3 3 2 2 T1
21
ly 2 2 2 2 A
1 3 4 1/
1
2U 2 2 4 5 2 A
3 2 T 1
1 21
21 1 2 1 4 Jl
2 4 r"
TO
4 5 Zd
22 1 3 5 3 2 3 3 2 TT
22

2d 1 4 ly
-v -v -v -v -v -v

3 2 3 2 2 2
T /I
3 2 3 4 2 5 4 2 T C
24
T C
2b
T"7
3 3 3 2 3 5 5 3
2b 2/
2D 2 4 3 3 4 5 2 3 2b
27 2 4 2 3 3 4 2 2 22
TO
2 5 3 3 4 3 3 1 T ^
28 24
29 3 3 j 4 4 5 4 4 1 28
30 3 3 5 3 3 5 2 3 27
31 4 2 5 2 4 2 3 3 25
32 2 2 3 1 3 3 3 2 19
33 2 2 3 1 2 4 3 3 20
34 3 3 1 1 2 5 4 2 21
35 2 2 4 3 2 3 1 4 21
36 4 1 1 3 3 4 5 4 25
37 2 3 4 2 3 2 5 2 23
38 4 2 3 1 1 1 3 2 17
39 2 2 3 4 3 3 2 3 22
40 1 1 5 3 1 4 3 3 21
100 100 130 115 113 132 116 106 912
 Lampiran 4
Tabulasi Hasil Perhitungan Kuisioner
kompensasi dan Kinerja Karyawan pada PT. BRI (Persero) Tbk Prabumulih
Responden X Y XY X2 Y2

1 17 18 306 289 324

2 22 23 506 484 529
3 24 24 576 576 576
4 19 24 456 361 576
5 21 26 546 441 676
6 24 23 552 576 529
7 21 27 567 441 729
8 25 26 650 625 676
9 22 20 440 484 400
10 22 21 462 484 441
11 25 20 500 625 400
12 22 24 528 484 576
13 20 18 360 400 324
14 21 27 567 441 729
15 27 27 729 729 729
16 24 26 624 576 676
17 21 22 462 441 484
18 22 21 462 484 441
19 25 17 425 625 289
20 21 21 441 441 441
21 25 23 575 625 529
22 19 22 418 361 484
23 22 19 418 484 361
24 17 25 425 289 625
25 23 27 621 529 729
26 22 26 572 484 676
27 IS
h 39b 524 484
28 26 24 624 676 576
29 16 28 448 256 784
30 25 785 541
/Z3
31 25 625 625 625
57 -)•=, 19 d7t; —
i - - ~ - ., -

33 lA 20 480 576 400

34 21 ^1 441 441 441
i :— 1 1 — i dl i i '. i i
36 17 25 425 289 625
37 23 23 529 529 529
38 17 17 289 289 289
39 24 22 528 576 484
40 16 21 336 256 441
876 912 20008 19523 21158