PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN BANK SULSELBAR CABANG SOPPENG

SKRIPSI

Disusun Dan Diajukan Oleh:

NUR AFIFAH MASYAR

NIM: 1901011395

FAKULTAS ILMU SOSIAL (FIS)

UNIVERSITAS PUANGRIMAGGALATUNG
SENGKANG
TAHUN 2022
 HALAMAN PERSETUJUAN

Skripsi

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK

SULSELBAR CABANG SOPPENG

Disusun dan diajukan oleh :

NUR AFIFAH MASYAR

NIM: 1901011395

Telah dipertahankan di depan panitia ujian skripsi

pada tanggal,..........................2023

Komisi Pembimbing : 1. Drs. ANDI RUSDI UNTUNG, M.Si (...........................)

2. MUHAMMAD ARIS ,S.Sos, M.Si (...........................)

Mengetahui :

Dekan Fakultas Ilmu Sosial

Universitas Puangrimaggalatung Sengkang

H. Yusran Yusuf, S.Sos., M.Si

NIDN.09240472 01

ii
 KATA PENGANTAR

Assalmu’alaikum Warohmatullahi Wabarokatuh

Syukur Alhamdulillah, penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas

semua limpahan nikmat, rahmat, serta hidayah-nya, sehingga proposal ini

dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditrencanakan. Shalawat

dan salam tak lupa penulis haturkan kepada nabi muhammad SAW, yang tiada

nabi sesudahnya.

Proposal ini disusun dengan maksud memenuhi salah satu persayaratan

dalam meneylesaikan perkuliahan pada program starat-1 di jurusan

administrasi publik, fakultas ilmu administrasi, universitas

puangrimaggalatung sengkang

Dalam proses perencanaan, penyusunan dan penyelesaian proposal ini,

penulis banyak mendapatkan bantuan dari berbagai pihak yang dengan tekun,

tulus dan penuh keikhlasan meluangkan waktu dalam memberikan bimbingan

dan petunjuk kepada penulis sehingga proposal ini dapat terselesaikan dengan

baik. Untuk itu, penulis mengucapkan terima kasih yang tidak terhingga,

khususnya kepada:

1. Ayahanda H.Syarifuddin. K dan Ibunda Hj. Martang yang terhormat, atas

segala pengertian dan pengorbanannya yang telah diberikan kepada

penulis.

2. Bapak Drs. Andi Rusdi Untung, M.Si Dosen Pembimbing 1, dan Bapak

Muhammad Aris, S.Sos, M.Si, Dosen Pembimbing 2 yang telah banyak

meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan yang tidak terhingga

nilainya.

iii
3. Bapak Iwan Mamminanga, S.E, M.S, Ketua Jurusan Fakultas

Andiministasi Pubilk Universitas Puangrimaggalatung Sengkang.

4. Bapak Drs. Andi Rusdi Untung, M.Si, Dekan Fakutas Administrasi

Universitas Puangrimaggalatung Sengkang, atas segala fasilitas yang

diberikan.

5. Ibu Andi Yusri Nur Alam pimpinan Bank SulSelBar Cabang Soppeng

beserta jajarannya, yang telah memberi izin dan bantuan dalam melakukan

penelitian ini.

6. Bapak Prof. Dr. H. Imran Ismail MS, Rektor Universitas

Puangrimaggalatung Sengkang.

7. Ketua Umum Yayasan Puangrimaggalatung Sengkang, Bapak Dr. H.

Abdul Azis M, M.Kes. atas segala fasilitas yang telah diberikan kepada

penulis dalam rangka perkuliahan.

8. Bapak dan Ibu Dosen lainnya yang telah mendidik kami dengan penuh

kesungguhan selama proses perkuliahan.

9. Rekan-rekan mahasiswa yang telah banyak memeberikan masukan untuk

proposal ini.

Penulis menyadari bahwa proposal ini tentu tidak luput dari

kekurangan, maka kritik dan saran yang membangun sangat kami harapkan

guna penyempurnaan proposal ini. Untuk itu diucapkan terima kasih.

Sengkang, 2022

NUR AFIFAH MASYAR

iv
 ABSTRAK

NUR AFIFAH MASYA NIM.1901011395 “PENGARUH KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK SULSELBAR CABANG
SOPPENG” (dibimbing oleh Andi Rusdi Untung dan Muhammad Aris).
Kinerja pada dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku yang selalu
mempunyai pandangan bahwa pekerjaan yang dilaksanakan saat ini harus lebih
berkualitas daripada pelaksanaan pekerjaan masa lalu, untuk saat yang akan dating
lebih berkualitas daripada saat ini. Kompensasi merupakan imbalan yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas jasanya dalam melakukan tugas,
kewajiban, dan tanggungjawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka
pencapaian tujuan perusahaan. Kinerja karyawan adalah hasil kinerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Jenis Penelitian ini, adalah penelitian sensus, yaitu penelitian yang sumber
datanya adalah semua anggota populasi, dengan teknik pengumpulan data utama
adalah kuesioner. Sedangkan menurut metodenya adalah penelitian evaluasi, yaitu
penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, sehingga ditemukan
kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan-hubungan antar variabel
sosiologis maupun psikologis.
Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan pada Bank SulSelBar cabang Soppeng dapat di simpulkan Kompensasi
pada Bank SulSelBar cabang Soppeng berada pada kategori baik Kineja karyawan
pada Bank SulSelBar cabang Soppeng berada pada kategori baikHasil analisi data
menunjukan pengaruh yang diberikan adalah pengaruh positif dan signifikan dan
hubungan yang diberikan berada pada interval yang cukup kuat.

Kata Kunci : Kompensasi dan Kinerja

 DAFTAR ISI

HALAMAN PERSETUJUAN ii

KATA PENGANTAR iii

ABSTRAK v

DAFTAR ISI vi

DAFTAR TABEL ix

DAFTAR GAMBAR x

DAFTAR LAMPIRAN xi

BAB I PENDAHULUAN 12

A. Latar Belakang Masalah 12

B. Rumusan Masalah 15

C. Tujuan Penelitian 15

D. Manfaat Penelitian 16

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 17

A. Landasan Teori 17

B. Kerangka Pikir 40

C. Hipotesis Penelitian 42

BAB III 43

METODE PENELITIAN 43

A. Lokasi dan Waktu Penelitian 43

vi
 B. Jenis Penelitian 43

C. Variabel dan Definisi Operasional 44

D. Populasi dan Sampel 46

E. Instrumen Penelitian 47

F. Teknik Pengumpulan Data 48

G. Teknik Analisa Data 50

BAB IV 57

PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 57

A. Hasil Penelitian 57

B. Pembahasan 74

BAB V 76

PENUTUP 76

A. Kesimpulan 76

B. Saran 76

DAFTAR PUSTAKA 78

DAFTAR LAMPIRAN 81

vii
 DAFTAR TABEL

Tabel 3. 1 : Alternatif Skor Jawaban Responden 49

Tabel 3. 2 : Klasifikasi Sikap Responden Terhadap Variabel Penelitian 52

Tabel 3. 3 : Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r 54

Tabel 4. 1 : Deskripsi Distribusi Frekuensi Data Varibel 69

Tabel 4. 2 : Deskripsi Skor Butir Pertanyaan Variabel (X) 71

Tabel 4. 3 : Deskripsi Skor Butir Pertanyaan Variabel (Y) 72

Tabel 4. 4 : Korelasi 73

Tabel 4. 5 : Model Summary 74

Tabel 4. 6 : Koefisien 74
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1: Kerangka Pikir 42

 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Pentar Angket 81

Lampiran 2 : Petunjuk Umum Pengisian Angket 82

Lampiran 3 : Kisi-Kisi Instrumen Variabel Kompensasi 83

Lampiran 4 : Kisi-Kisi Instrumen Variabel Kinerja Karyawan 84

Lampiran 5 : Instrumen Variabel Kompensasi 85

Lampiran 6 : Instrumen Variabel Kinerja Karyawan 86

Lampiran 7 : Jadwal Penelitian 88

Lampiran 8 : Tabulasi Data Variabel Kompensasi (X) 89

Lampiran 9 : Tabulasi Data Variabel Kinerja (Y) 90

Lampiran 10 : Struktur Organisasi 91

Lampiran 11 : Daftar Riwayat Hidup 93

 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sebagaimana diketahui, bahwa sumber daya manusia merupakan aset

utama bagi organisasi atau perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku

aktif berbagai aktivitas dalam organisasi. Sumber daya manusia mempunyai

pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar pendidikan yang pola pikirnya

dapat dibawa ke dalam suatu lingkungan organisasi. Sumber daya manusia

bukanlah seperti uang, mesin, dan material yang sifatnya positif dan dapat

diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

Pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau

perusahaan, karena merekalah yang menghasilkan kinerja dalam rangka

pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan yang telah ditetapkan

sebelumnya.

Suatu lembaga selalu menginginkan karyawannya untuk bekerja sungguh

sungguh sesuai dengan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai hasil kerja

yang baik. Tanpa adanya kinerja yang baik dari seluruh karyawan, maka

keberhasilan untuk mencapai tujuan akan sulit tercapai.

Kinerja pada dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku yang selalu

mempunyai pandangan bahwa pekerjaan yang dilaksanakan saat ini harus

lebih berkualitas daripada pelaksanaan pekerjaan masa lalu, untuk saat yang

akan dating lebih berkualitas daripada saat ini.

11
 12

Seorang pegawai atau karyawan akan merasa mempunyai kebanggaan

dan kepuasan tersendiri dengan prestasi dari yang dicapai berdasarkan kinerja

yang diberikannya untuk perusahaan. Kinerja yang baik merupakan keadaan

yang diinginkan dalam dunia kerja. Seorang karyawan akan memperoleh

prestasi kerja yang baik bila kinerjanya sesuai dengan standar, baik kualitas

maupun kuantitas. Sumber daya manusia merupakan aset utama bagi

organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif berbagai aktivitas dalam

organisasi. Sumber daya manusia mempunyai pikiran, perasaan, keinginan,

status dan latar pendidikan yang pola pikirnya dapat dibawa ke dalam suatu

lingkungan organisasi. Sumber daya manusia bukanlah seperti uang, mesin,

dan material yang sifatnya pasif dan dapat diatur sepenuhnya dalam

mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

Kinerja karyawan adalah hasil kinerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja adalah motivasi, kompetensi, kepemimpinan dan

lingkungan kerja (Anung Pramudyo, 2010). Banyak faktor yang

mempengaruhi kinerja seorang karyawan dalam perusahaan, antara lain

kepemimpinan, lingkungan kerja, kompetensi, keperibadian, motivasi,

kompensasi, dan lain-lain.

Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan atas jasanya dalam melakukan tugas, kewajiban, dan

 13

tanggungjawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan

perusahaan.

Kompensasi penting bagi karyawan karena besarnya kompensasi

mencerminkan ukuran nilai kerja karyawan, yaitu rekan kerja, keluarga, dan

masyarakat. Sistem kompensasi yang memadai, terutama dalam hubungannya

dengan motivasi kerja karyawan seharusnya dimiliki oleh suatu perusahaan

utau unit bisnis dengan ketidakpastian lingkungan yang lebih tinggi.

Dengan adanya kompensasi yang memadai dan dapat memuaskan

karyawan, maka karyawan bersangkutan akan lebih terdorong untuk

berprestasasi lebih baik lagi. Sebaliknya, bila kompensasi yang diterima

karyawan kurang memuaskan karyawan bersangkutan, maka tentu karyawan

tersebut kurang terdorong untuk berkinerja labih baik dan mungkin akan

bekerja secara asal-asalan.

Disinilah letak pentingnya suaru perusahaan mengelola dengan sebaik-

baiknya sistem kompensasi yang diterapkan dalam perusahan bersangkutan,

agar para karyawannya mersa diperlakukan secara adil oleh perusahaan

bersangkutan, agar dapat menyumbamgkan kinerja terbaiknya.

Tanpa pengelolaan kompensasi bagi karyawan secara baik dan dirasakan

adil oleh para karyawan, maka mustahil para karyawan tersebut akan

termotivasi dengan optimal untuk menyumbangkan kinerja terbaiknya.

Hal yang sama diharapkan berlaku pula pada Bank SulSelBar Cabang

Soppeng. Untuk itu dibutuhkan adanya penelitian secara ilmiah guna

 14

membuktikan bahwa teori tersebut berlaku pula pada Bank SulSelBar Cabang

Soppeng.

Berdasarkan permasalahan tersebut di atas, maka saya menganggap

penting dan tertarik meneliti permasalahan tersebut pada Bank SulSelBar

Cabang Soppeng melalui proposal penelitian ini dengan formulasi judul

"Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank SulSelBar Cabang

Soppeng"

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah tersebut, maka ditetapkan

rumusan masalah sebagai pertanyaan penelitian sebagai berikut:

1. Seberapa Baik Kompensasi Yang Diterima Pegawai Bank Siselbar

Cabang Soppeng?

2. Seberapa Baik Kinerja Pegawai Bank Sulselbar Cabang Soppeng?

3. Seberapa Besar Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai

Bank Sulselbar Cabang Soppeng?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan umum penelitian ini, yaitu untuk menganalisis dan

mengungkapkan Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank

Sulselbar Cabang Soppeng. sedangkan tujuan khusus penelitian ini, yaitu

untuk menganalisis dan mengungkapkan hal-hal sebagai berikut:

1. Untuk Mengetahui Seberapa Baik Kompensasi Yang Diterima

Pegawai Bank Siselbar Cabang Soppeng.

 15

2. Untuk Mengetahui Seberapa Kinerja Pegawai Bank Sulselbar Cabang

Soppeng.

3. Untuk Mengetahui Seberapa Besarnya Pengaruh Kompensasi

Terhadap Kinerja Pegawai Bank Sulselbar Cabang Soppeng.

D. Manfaat Penelitian

Setelah Penelitian Ini Mencapai Tujuannya, Maka Penelitian Ini

Diharapkan Dapat Memberikan Manfaat Teoritis Dan Manfaat Praktis,

Sebagai Berikut:

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharpkan dapat djadikan sebagai bahan studi

lanjutan yang relevan

2. Manfaat Praktis

a. Sebagai evaluasi terhadap kompensasi dan pengaruhnya

terhadap kinerja karyawan Bank SulSelBar Cabang Soppeng.

b. Untuk dijadikan bahan pertimbangan dalam peningkatan

kompensasi dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan

dalam mencapai tujuan perusahaan tersebut.

c. Dapat dijadikan temuan awal untuk penelitian lebih lanjut

yang sehubungan dengan kompensasi dan pengaruhnya

terhadap kinerja karyawan pada suatu perusahaan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Pegawai atau karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi pasti

membutuhkan kompensasi atau imbalan yang cukup dan adil, malah

kalau bisa cukup kompetitif di banding dengan organisasi atau

perusahaan lain. Sistem kompensasi yang baik akan sangat

mempengaruhi semangat kerja dan produktivitas dari seseorang. Suatu

sistem kompensasi yang baik perlu didukung oleh metode secara rasional

yang dapat menciptakan seseorang digaji atau diberi kompensasi sesuai

tuntunan pekerjaannya.

Adapun kompensasi menurut para ahli, sebagai berikut :

Menurut Hasibuan (2017:119) "Kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung

yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada

organisasi. Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan

bagian penting dari manajemen sumber daya manusia karena membantu

menarik dan mempertahankan pekerjaan-pekerjaan yang berbakat. Selain

16
 17

itu sistem kompensasi organisasi memiliki dampak terhadap kinerja

strategis".

Menurut Handoko (2014:155): "Kompensasi adalah segala sesuatu

yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Program kompensasi juga penting bagi organisasi, karena mencerminkan

upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia".

Menururt Wibowo (2016:271): "Kompensasi adalah jumlah paket

yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas

penggunaan tenaga kerjanya".

Menurut Nawawi (2011:314): "Kompensasi adalah

penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan

kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut

bekerja".

Menurut Yani tahun 2012 (dalam Widodo, 2016:155): "Kompensasi

adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk

memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat".

Menurut Marwansyah (2016:269): "Kompensasi adalah penghargaan

atau imbalan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non

finansial, yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atau

kontribusi/jasanya terhadap pencapaian tujuan organisasi".

 18

Menurut Umar (2002:16): "kompensasi adalah sesuatu yang diterima

karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Selain sebagai balas

jasa juga bisa memotivasi mereka dalam mencapai tujuan dari

perusahaan atau organisasi".

"Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai

balas jasa untuk kerja mereka. untuk meningkatkan prestasi kerja,

motivasi, dn kepuasan kerja pada karyawan" (Rachmawati, (2007:144).

b. Tujuan Dan Asas Kompensasi

Menurut Hasibuan (2017:121), tujuan pemberian kompensasi antara

lain adalah:

1. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama

formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus

mengerjakan tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan

harus membayar kompensasi.

2. Kepuasan kerja

Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan

pemberian kompensasi.

3. Pengadaan efektif

Jika program kompensassi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk organisasi lebih mudah.

4. Motivasi
 19

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih

mudah memotivasi bahawannya.

5. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensinya yang kompetitif, maka stabilitas karyawan

lebih terjamin karena turnover yang relatife kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik.

7. Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh Serikat Buruh

dapat dihindarkan dan karyawan akan konsenterasi pada

pekerjaannya.

8. Pengaruh buruh

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka

intervensi pemerintah dapat dihindari.

Sedangkan menurut Handoko tahun 2001 (dalam Widodo

(2016:157)), tujuan kompensasi dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Memperoleh personalia yang qualified

2. Mempertahankan karyawan yang ada sekarang

3. Menjamin keadilan

4. Menghargai perilaku yang diinginkan

 20

5. Mengendalikan biaya-biaya

6. Memenuhi peraturan-peraturan legal

Menurut Hasibuan (2017:122), "asas kompensasi harus berdasarkan

yang berlaku asas adil dan asas layak serta mempertahankan undang-

undang perburuhan ":

1. Asas adil Besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja,

jenis pekerjaan, tanggung jawab dan jabatan.

2. Asas layak dan wajar Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan

kelayakannya. Meskipun tolak ukur layak sangat relatif, organisasi

dapat mengacu pada batas kewajaran yang sesuai dengan ketentuan

yang diterapkan oleh pemerintah dan aturan lain secara konsisten.

c. Bentuk-Bentuk Kompensasi

Menurut Nawawi (2011:316) "Kompensasi dalam hal ini dapat

dikategorikan kedalam dua golongan besar", yaitu:

1. Kompensasi langsung artinya, adalah suatu balas jasa yang diberikan

organisasi kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya

demi kepentigan organisasi. Kompensassi ini diberikan, karena

berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh

karyawan tersebut. Contohnya: upah/gaji, insentif/bonus, tunjangan

jabatan.

2. Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada

karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan

 21

pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan

karyawan.

Tentu kompensasi ini tidak secara langsung berkaitan dengan

pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Contoh: tunjangan hari

raya, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan dan lainnya.

d. Sistem Kompensasi

Menurut Sutrisno (2009:195) "Sistem pembayaran kompensasi yang

umum diterapkan diantaranya adalah" :

1. Sistem waktu

Dalam sistem waktu kompensaasi diterapkan berdasarkan standar

waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Sistem waktu ini dapat

diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur perunitnya, dan bagi

karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara priodik

setiap bulannya. Kebaikan sistem waktu adalah administrasi

pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan

tetap. Kelemahan sistem waktu adalah yang malaspun tetap dibayar

sebesar perjanjian.

2. Sistem hasil

Besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan

pekerja, seperti perpotong, permeter, liter dan kilogram. Dalam sistem

hasil besarnya kompensasi yang akan dibayar selalu didasarkan kepada

banyaknya hasil yang dikerjakan bukan berdasarkan lamanya waktu

mengerjakannya. Kebaikan sistem ini memberikan kesempatan kepada

 22

karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan

memperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahan sistem hasil ini

adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang

kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.

3. Sistem borongan

Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan

atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Dalam sistem

borongan ini pekerja biasa mendapat balas jasa besar atau kecil

tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.

Prinsip pengupahan dan pengajian serta problema yang sering

dijumpai dalam masalah itu, antara lain adalah berkenaan dengan tingkat

pembayaran, struktur pembayaran, penentuan pembayaran kepada

individu, metode pembayaran, intensif, dan pengendalian pembayaran.

Untuk menentukan tingkat besarnya pembayaran atau gaji dari suatu

kelompok jabatan atau suatu pekerjaan biasanya dipertimbangkan

berdasarkan tingkat kesulitan dari jabatan tersebut.

Adapun aspek-aspek yang dinilai dari tuntutan dari jabatan tersebut

mencakup:

a.Tuntutan keahlian (skill) yang meliputi pengetahuan,

pengalaman dan kemandirian

b. Tuntutan upaya (effort) meliputi tuntutan fisik dan tuntutan

perhatian
 23

c.Tuntutan tanggung jawab meliputi besarnya atau nilai

peralatan, material, keuangan, keselamatan dan

kepemimpinan yang menjadi tangggung jawabnya

d. Tuntutan lingkungan yang meliputi keadaan lingkungan

kerja dan bahaya kecelakaan.

e. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Menurut Sutrisno (2009:190) Organisasi atau perusahaan dalam

menentukan besarnya kompensasi sangat dipengaruhi oleh:

1. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja

Permintaan tenaga kerja artinya pihak organisasi sangat

membutuhkan tenaga kerja, maka secara otomatis kompensasi

relatif tinggi. Penawaran tenaga kerja artinya pihak individu

yang membutuhkan pekerjaan, maka tingkat kompensasi relatif

lebih rendah.

2. Kemampuan dan kesediaan organisasi membayar

Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan

diberikan kepada karyawan akan sangat tergantung kepada

kemampuan finansial yang dimiliki organisasi, dan juga seberapa

besar kesediaan dan kesanggupan organisasi menentukan

besarnya kompensasi untuk karyawannya.

3. Serikat buruh atau organisasi karyawan

Pentingnya eksistensi karyawan dalam organisasi, maka

karyawan akan membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi

 24

atas kesemenamenaan pimpinan dalam memberdayakan

karyawan. Dalam hal ini muncul rasa yang menyatakan bahwa

organisasi tidak akan bisa mencapai tujuannya tanpa ada

karyawan. Dengan demikian maka akan mempengaruhi besarnya

kompensasi

4. Produktivitas kerja/prestasi kerja karyawan

Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja

akan sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan

diterima karyawan.

5. Biaya hidup

Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan

besarnya kompensasi

6. Posisi atau jabatan karyawan

Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan

besar pemberian yang akan di terimanya juga berat ringannya

beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan.

7. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja

Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan

besarnya kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi

pedidikan karyawan dan semakin banyak pengalaman

kerja, maka semakin tinggi pula kompensasinya.

8. Sektor pemerintahan
 25

Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban

untuk menerbitkan sistem kompensasi yang diterapkan

organisasi/perusahaan, serta instansi-instasi lainnya, agar

karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak, seperti

dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam pemberian

upah minimum bagi karyawan.

f. Pembayaran Berdasarkan Prestasi

Hampir semua karyawan percaya bahwa seseorang yanag bekerja

lebih kers da menghasilkan harus dapat imbalan yang lebih baik dari

pada karyawan yang biasa. Jika mereka melihat bahwa pembayaran di

berikan tanpa melihat tingkat prestasi maupun dengan yang tidak

berprestasi sama saja, maka mereka akan cenderung menjadi kurang

termotivasi untuk berpretasi di masa mendatang oleh karna itu

pembayaran berdasarkan pertimbangan prestasi perlu dilakukan oleh

suatu organisasi yang ingin maju.

Pemberian tambahan upah untuk menghargai dan menambah

motivasi karyawan berkat kerja atau kinerja yang berhasil.

Tujuan utamanya adalah untuk memberikan tanggung jawab dan

dorongan kepada karyawan guna meningkatkan kualitas dan kuantitas

hasil kerja atau meningkatkan produktivitasnya. Sistem pemberian

insentif bisa berdasarkan jumlah output yang dihasilkan pekerja

berdasarkan bonus produksi, komisi, pengalaman kerja, prestasi,

 26

kelangkaan propesi, prestasi kepemimpinan dalam membawa keuntungan

organisasi, dan lain-lain

Sistem dan program insentif harus jelas dan diketahui oleh semua

karyawan. Untuk itu perlu disosialisasikan kesemua karyawan.

Penyelengaraan program ini agar diselengarakan berkesinambungan,

namum besarnya insentif harus tetap disesuaikan dengan perkembangan

dan kemampuan organisasi, data yang lengkap dan relevan untuk

menunjang program tersebut juga harus diperhatikan.

Menurut Terry tahun 2001 (dalam Widodo, 2016:167), "insentif

merupakan sesuatu yang merangsang minat untuk bekerja". Pernyataan

ini merupakan pendapat yang baik jika diterapkan diorganisasi karena

dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan, sehingga dapat

meningkatkan pendapatan organisasi dikarenakan karyawan dapat

bekerja secara optimal.

Pemberian insentif dapat berupa pemberian secara positif dan

negatif, yang dimaksud dengan pemberian insentif positif adalah

pemberian organisasi yang dapat merangsang karyawan dengan cara

pemberian hadiah, bonus, pujian, pemberian secara positif juga berupa

non material. Pemberian insentif secara negatif apabila karyawan kurang

berprestasi atau bekerja tidak sesuai dengan harapan organisasi sehinga

dapat diberikan sanksi, peringatan, hukuman, training dan sebagainya,

kepada karyawan yang prestasinya dibawah standar.

 27

Menurut Marwansyah (2016:278), beberapa macam insentif yang

dapat diberikan kepada karyawan antara lain:

1. Dorongan material uang atau barang

2. Kesempatan untuk mendapatkan kehormatan, prestasi dan

kekuasaan perseorangan

3. Syarat-syarat pekerjaan yang diinginkan bersih, lingkungan

yang tenang atau ruang kotor yang tersendiri

4. Kebanggaan akan pekerjaannya, jasa untuk keluarga, dan

patriotisme atau perasaan keagamaan

5. Kesenangan perseorangan dan kepuasan dalam hubungan-

hubungan sosial dan organisasi

6. Persesuaian dengan kebiasaan praktik dan sikap biasa, serta

dapat menerima aturan dan pola-pola tingkah laku organisasi.

7. Perasaan turut serta dalam kejadian atau peristiwa yang penting

dalam organisasi

Jadi dapat dilihat pemberian insentif dapat berupa insentif material

dan insentif non material. Insentif material adalah pemberian organisasi

kepada karyawan berupa materi seperti uang dan barang, yang dapat

diberikan berupa bonus, komisi dan profit sharing, insentif ini berupa

ekonomi sehingga dapat meningkatkan kesejahretaan karyawan. Insentif

non material adalah pemberian organisasi kepada karyawan berupa

bentuk penghargaan, pujian secara lisan atau tulisan, piagam

penghargaan, promosi dan lain sebagainya.

 28

g. Dimensi dan Indikator Kompensasi

Hasibuan (2017:86) mengemukakan dimensi dan indikator

kompensasi secara umum yaitu:

1. Kompensasi Langsung

a.Gaji/honor

b. Insentif

2. Kompensasi Tidak Langsung

a.Fasilitas Kantor

b. Tunjangan Hari Raya

c.Tunjangan Kesehatan

d. Seragam

Gary Dessler (2016:175) berpendapat bahwa terdapat dua dimensi

dalam kompensasi yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak

langsung, yaitu sebagai berikut :

1. Kompensasi langsung

Kompensasi langsung merupakan bentuk penghargaan atau

upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang

tetap dalam bentuk uang secara tunai atau berupa barang

berdasarkan kontribusi atas jasa pegawai yang dilakukan. Adapun

indikator kompensasi langsung yaitu: kesesuaian gaji dengan

pekerjaan, kesesuaian insentif dengan hasil yang diterima dan

bonus yang diterima sesuai dengan pekerjaan.

2. Kompensasi tidak langsung

 29

Kompensasi tidak langsung merupakan pemberian kompensasi

atas keuntungan perusahaan bagi para pekerja di luar gaji atau upah

tetap, yang dapat berupa uang atau barang. Adapun indikator dari

kompensasi tidak langsung yaitu: kesesuaian pemberian tunjangan

dengan yang diharapkan, kesesuaian asuransi dengan kebutuhan

hidup, kesesuaian fasilitas dengan kebutuhan pekerjaan dan

kesesuaian penghargaan yang diberikan dengan hasil kerja.

Di dalam penelitian ini, dimensi dan indikator yang digunakan, yaitu

dimensi dan indikator kompensasi yang dinyatakan oleh Gary Dessler

tersebut di atas, karena dianggap relevan dengan kondisi lokasi penelitian

ini.

2. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Gie (2009:11) berpendapat bahwa, "Kinerja adalah seberapa jauh

tugas/pekerjaan itu dikerjakan/dilakukan oleh seseorang atau organisasi".

Gie melihat kinerja didasarkan seberapa besar dilakukan seseorang atau

organisasi

Irawan (2000:588) menyatakan bahwa "Kinerja (performance)

adalah hasil kerja yang konkrit, dapat diamati, dan dapat diukur".

Sehingga kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam

pelaksanaan tugas yang berdasarkan ukuran dan waktu yang telah

ditentukan.
 30

Menurut Mangkunegara (2007:7): "kinerja adalah sepadan dengan

prestasi kerja (actual performance), yang merupakan hasil secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya".

Menurut Henry Simamora (2005:327): "Kinerja diartikan sebagai

pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung

dapat tercermin dari output yang dihasilkan".

Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan para pakar tersebut di

atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah sejauhmana pencapaian

hasil kerja yang dimiliki setiap pegawai dalam rangka pencapaian tujuan

organisasi.

b. Teori Kinerja

Adapaun teori yang mendasari kinerja dengan mengacu dari

sejumlah studi empiris, beberapa ahli berpendapat sebagai berikut :

1. Teori kinerja menurut The Liang Gie

Sebagaimana dikemukakan oleh Gie (2009: 17)

menyatakan bahwa: "kinerja sangat ditentukan antara lain oleh

dimensi-dimensi: motivasi kerja, kemampuan kerja, perlengkapan

dan fasilitas, lingkungan eksternal, leadership, misi strategi",

praktik manajemen, struktur dan iklim kerja". Kemampuan kerja

pegawai, dimana mampu tidaknya pegawai dalam melaksanakan

tugas akan berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan.

 31

Semakin tinggi kemampuan yang dimiliki pegawai akan semakin

menentukan kinerja yang dihasilkan.

2. Teori kinerja menurut Schermerhorn

Menurut Schermerhorn (1996:106): "untuk mengetahui

kinerja organisasi dan individu dapat dilihat dari 5 (lima) faktor

yang mempengaruhi, yaitu pengetahuan, ketrampilan,

kemampuan, sikap dan perilaku".

3. Teori kinerja menurut Stephen P. Robbins

Menurut Stephen P. Robbins (2006:218): "tingkat kinerja

pegawai sangat tergantung pada dua faktor yaitu kemampuan

pegawai itu sendiri, seperti tingkat pendidikan, pengetahuan,

pengalaman, dimana dengan tingkat kemampuan yang semakin

tinggi akan mempunyai kinerja semakin tinggi pula. Faktor lain

adalah motivasi kerja pegawai yaitu dorongan dari dalam pegawai

untuk melakukan suatu pekerjaan.

4. Teori kinerja menurut A. Dale Timpe

A. Dale Timpe (2000:32) menjelaskan hal-hal yang

mempengaruhi kinerja, antara lain :

a. Faktor perilaku dapat ditelusuri hingga ke faktor spesifik

sepertikemampuan pegawai, upaya, kesulitan tugas, atau

nasib baik.

b. Faktor lain misalnya perilaku, sikap dan tindakan rekan

kerja, bawahan,
 32

c. pimpinan.

d. Kendala - kendala sumber daya.

e. Keadaan ekonomi, dan sebagainya".

5. Teori kinerja menurut Henry Simamora Menurut Henry Simamora

(2005:500): "kinerja sangat ditentukan oleh 3 (tiga) Faktor, yaitu :

a. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan

keahlian, latar belakang, demografi.

b. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude,

personality, pembelajaran, dan motivasi.

c. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya,

kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design".

Simamora mengungkapkan kemampuan dan keahlian serta

latar belakang sebagai faktor individual masing-masing

pegawai. Semakin kompeten kemampuan dan keahlian serta

latar belakang yang dimiliki masing-masing pegawai akan

mempengaruhi pencapaian hasil kinerja. Begitu juga

penghargaan sebagai faktor organisasi yang akan

mendorong pegawai untuk mencapai kepuasan kerja,

sehingga dengan kepuasan kerja semakin bagus kinerja

yang dihasilkan.

6. Teori kinerja menurut Richard M Steers

Kinerja atau prestasi kerja pegawai didukung oleh tiga

faktor yaitu faktor tingkat motivasi pegawai atau usaha,

 33

kemampuan dan kejelasan, dan penerimaan atas peran" (Richard

M. Steers, 2005:147). Dari faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja dapat diketahui bahwa kemampuan dan kejelasan peran

yang merupakan kemampuan pegawai yang mempunyai hubungan

yang positif dengan kinerja.

7. Teori kinerja menurut Wexley dan Yukl

Wexley dan Yukl (2000:97) mengidentifikasi faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah" "disiplin kerja dan

motivasi. Disiplin kerja diperlukan untuk menghasilkan kinerja

yang bagus, dengan disiplin pegawai akan berusaha untuk

melakukan pekerjaan semaksimal mungkin dan kinerja yang

dihasilkan menjadi lebih bagus. Dan motivasi juga berpengaruh

terhadap kinerja pegawai".

8. Teori kinerja menurut Sutarto

Sutarto telah merangkum dari berbagai pendapat para ahli

organisasi dan manajemen, sehingga ditemukan ada beberapa

faktor yaitu faktor internal yang merupakan faktor penting bagi

jalannya suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah

ditentukan, yaitu seperti:

“Pembagian kerja, wewenang dan tanggungjawab, disiplin,

kesatuan perintah, kesatuan arah, prioritas kepentingan bersama,

gaji, sentralisasi, saluran jenjang, ketertiban, keadilan, kestabilan

masa kerja, inisiatif, rasa kebersamaan, koordinasi, jenjang,

 34

penyusunan fungsi, staf, ketetapan penempatan, pengakuan

terhadap pimpinan, staf khusus dan umum, departemenisasi, asas

pengecualian, keseimbangan tanggungjawab dan wewenang,

rentangan kontrol, tujuan, wewenang tertinggi, penugasan

kewajiban, pembatasan, kebersamaan, efektivitas, analisis,

komunikasi, penyusunan jenjang, kontrol, pengecualian,

pelimpahan, kesederhanaan, standardisasi, spesialisasi,

berkelangsungan, fleksibilitas, keseimbangan, hubungan langsung,

penyesuaian, wewenang bertindak, saluran pengawasan dan

komunikasi, garis promosi, penugasan secara logis, pengakuan

kompetensi, pemusatan wewenang, pembagian fungsi,

pengawasan, asas penyebab, asas keyakinan, pengarahan dan

kontrol, wewenang, tanggungjawab, kesatuan struktural, asas

perwujudan, penanggungjawab tunggal, pelimpahan,

pemberdayaan bawahan, motivasi, pendelegasian, gabungan

fungsi, peraturan, penugasan, keseimbangan struktur,

desentralisasi, efisiensi, rentang kontrol, struktur, jenjang

organisasi, spesialisasi dan pembagian kerja, kesatuan tujuan,

kemutlakan tanggungjawab, jenjang wewenang, pembatasan

fungsi, pemisahan, kepemimpinan" (Sutarto, 2008:56-60).

Berdasarkan pendapat para ahli tersebut diatas dapat

disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

pegawai adalah kemampuan kerja pegawai, kepuasan kerja dan

 35

disiplin pegawai. Jadi kemampuan kerja, kepuasan kerja dan

disiplin pegawai mempunyai hubungan yang positif dengan kinerja

pegawai.

c. Jenis-jenis Kinerja

Menurut Prawirosentono (2008: 75), jenis kinerja terdiri atas tiga

bagian, yaitu:

1. Kinerja Strategik. Kinerja suatu organisasi dievaluasi atas

ketepatan organisasi dalam memilih lingkungannya dan

kemampuan adaptasi organisasi bersangkutan atas lingkungan

hidupnya dimana dia beroperasi.

2. Kinerja Administratif. Kinerja administratif berkaitan dengan

kinerja administrative organisasi, termasuk di dalamnya tentang

struktur administrasi yang mengatur hubungan otoritas dan

tanggung jawab dari orang-orang yang menduduki jabatan atau

bekerja pada unit-unit kerja yang terdapat dalam organisasi.

3. Kinerja Operasional. Kinerja ini berkaitan dengan efektivitas

penggunaan setiap sumber daya yang digunakan organisasi,

kemampuan mencapai efektivitas penggunaan sumber daya

manusia yang mengerjakan. Kinerja yang tinggi penting untuk

tujuan peningkatan kinerja organisasi yang efisien, efektif dan

produktif, penciptaan motivasi dan dengan pencapaian kepuasan

kerja pegawai serta kinerja pegawai yang tinggi akan mampu

 36

menjadi satu pilar penahan gejolak kehidupan dari luar

organisasi yang memberi tekanan-tekanan baik secara psikologis

maupun berdampak financial bagi organisasi.

Organisasi tidak dapat mengawasi segala kemungkinan dalam

aktivitasaktivitasnya, sehingga aktivitasnya dipengaruhi oleh kesediaan

pegawaipegawainya untuk melakukan perilaku-perilaku inovatif dan

spontan (Simamora, 2005:501). Perilaku yang paling penting meliputi:

1. Kerja sama, tingkat terhadapnya individu meminta bantuan dari

rekan-rekan sejawatnya dan membantu mereka mencapai

tujuan-tujuan organisasional.

2. Tindakan tindakan protektif, tingkat terhadapnya pegawai -

pegawai akan menghilangkan ancaman-ancaman terhadap

organisasi.

3. Gagasan - gagasan konstruktif, tingkat terhadapnya pegawai

akan memberikan sumbangan gagasan-gagasan konstruksif dan

kreatif untuk memperbaiki organisasi.

4. Pelatihan diri, tingkat terhadapnya pegawai-pegawai akan

terikat dalam program-program pelatihan diri untuk membantu

organisasi mengisi kebutuhan akan tenaga-tenaga yang terlatih

secara lebih baik.

5. Sikap-sikap yang menguntungkan, tingkat rendahnya para

pegawai berjuang mengembangkan sikap-sikap menguntungkan

 37

tentang organisasi diantara mereka sendiri, pelanggan dan

masyarakat umum.

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Organisasi dan Kinerjanya

Faktor-faktor yang mempengaruhi organisasi dan kinerjanya

menurut Simamora, 2005:504), sebagai berikut :

1. Kuantitas kerja yaitu pencapaian kinerja pegawai yang dapat

terlihat pada diri pegawai itu sendiri pada saat bekerja, yang

meliputi ketetapan waktu dalam mengerjakan pekerjaan,

ketelitian dalam mengerjakan tugas dan juga terampil dalam

mengerjakan tugas.

2. Kualitas kerja adalah pencapaian kinerja pegawai yang diukur

atas hasil pekerjaan yang dicapai pekerja dalam bekerja, kualitas

kerja juga dapat diukur oleh output atau hasil kerja

dibandingkan dengan standar output yang telah ditetapkan

organisasi".

Organisasi akan berusaha meningkatkan kinerja pegawainya, tinggi

rendahnya kinerja pegawai dapat diukur dengan penilaian kinerja.

Karakteristik pegawai yang mempunyai kinerja tinggi (Simamora,

2005:505) antara lain :

1. Berorientasi pada prestasi, pegawai yang kinerjanya tinggi

memiliki keinginan yang kuat membangun sebuah mimpi

tentang apa yang mereka inginkan tentang dirinya.

 38

2. Percaya diri, pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi

memiliki sikap mental positif yang mengarahkan untuk

bertindak dengan tingkat percaya diri yang tinggi.

3. Pengendalian diri, pegawai yang kinerjanya tinggi mempunyai

rasa disiplin diri yang tinggi.

4. Kompetensi, pegawai yang kinerjanya tinggi telah

mengembangkan kemampuan spesifik atau kemampuan

berprestasi dalam daerah pemilihan mereka".

Kemudian Suryadi Prawirosentono (2008: 95) membagi faktor-

faktor yang mempengaruhi organisasi dan kinerjanya, yaitu:

1. Efektifitas dan Efisiensi Efektifitas dari suatu kelompok

organisasi adalah bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan

kebutuhan yang direncanakannya. Sedangkan efisiensi adalah

berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam

pencapaian tertentu.

2. Tanggung Jawab Tanggung Jawab adalah bagian yang tidak

terpisahkan atau sebagian akibat dari kepemilikan wewenang

tersebut.

3. Disiplin Disiplin adalah taat pada sistem dan peraturan yang

berlaku. Disiplin pegawai adalah ketaatan pegawai yang

bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan

organisasi tempat ia bekerja.

 39

4. Inisiatif Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya kreatifitas

dalam bentuk ide untuk sesuatu yang berkaitan dengan tujuan

organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapatkan perhatian

atau tanggapan positif dari atasan, bila ia memang atasan yang

baik".

Dari pendapat Simamora (2005:339-340) diperoleh tiga dimensi

untuk penilaian kinerja pegawai antara lain: (1) disiplin, (2) penyelesaian

tugas, dan (3) perilaku inovatif dan spontan dari pegawai.

B. Kerangka Pikir

Setiap organisasi termasuk di dalam hal ini Kantor Bank SulSelBar

Cabang Soppeng, dituntut untuk dapat mewujudkan kinerja organisasi yang

sesuai dengan harapan masyarakat yang dilayaninya. Hal ini, disebabkan

karena hanya dengan kinerja yang tinggi setiap organisasi dan perusahaan

dapat bertumbuh dan berkembang. Kinerja organisasi dimaksud akan

tergantung pada kinerja sumber daya manusia (pegawai) yang dimilikinya.

Menurut Henry Simamota (2005:327), Kinerja karyawan, merupakan

pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang dilaksanakan oleh karyawan

yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari keluaran yang dihasilkan,

dengan dimensi yang terdiri dari: (1) Disiplin, yaitu kepatuhan pegawai

terhadap peraturan dan persyaratan kerja yang telah ditetapkan sebelumnya,

(2) Penyelesaian tugas, yaitu efektivitas kuantitas dan kualitas hasil kerja, dan
 40

(3) perilaku, yaitu perilaku kerja pegawai dalam melaksanakan tugas dan

fungsinya.

Ada banyak faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja seorang

karyawan, salah satu diantaranya adalah kompensasi yang diterima dari

perusahaan di mana karyawan bersangkutan melaksanakan pekerjaan.

Menurut Hasibuan (2017:119): Kompensasi adalah semua pendapatan

yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh organisasi. Menurut

Gary Dessler (2016:175) bahwa terdapat dua dimensi dalam kompensasi

yaitu: (1) kompensasi langsung yang merupakan bentuk penghargaan atau

upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap dalam

bentuk uang secara tunai atau berupa barang berdasarkan kontribusi atas jasa

pegawai yang dilakukan; dan (2) kompensasi tidak langsung yang merupakan

pemberian kompensasi bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, yang

dapat berupa uang atau barang.

Dari uraian tersebut di atas, dapat dikatakan bahwa semakin baik sesuai

(baik) kompensasi dengan harapan karyawan bersangkutan, maka semakin

baik pula kinerja karyawan dimaksud. Sebaliknya, semakin buruk

kompensasi yang diterima karyawan bersangkutan, maka semakin buruk pula

kinerja karyawan dimaksud.

Kerangka pikir tersebut di atas dapat digambarkan dalam bentuk

diagram sebagai berikut :

 41

Kompensasi : Kinerja karyawan :

1. Kompensasi langsung 1. Disiplin
2. Kompensasi tidak 2. Penyelesaian tugas
langsung 3. Perilaku
( Gary Dessier, 2016:175) ( Henry Simamora,(2005:327)

Gambar 2. 1: Kerangka Pikir

C. Hipotesis Penelitian

Sebagai jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian ini,

ditetapkan hipotesis sebagai berikut :

1. Kompensasi yang diterima karyawan Bank SulSelBar Cabang

Soppeng termasuk dalam kriteria yang baik dari nilai ideal.

(>468 – 612)

2. Kinerja karyawan Bank SulSelBar Cabang Soppeng termasuk

dalam kriteria yang baik dari nilai ideal (>795,6 – 1.040,4)

3. Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Bank SulSelBar Cabang Soppeng.

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi dan Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Bank SulSelBar Cabang Soppeng,

dengan alamat Jalan Kemakmuran No. 125 Kecamatan Lalabata

Kabupaten Soppeng. Adapun pertimbangannya yaitu Bank tersebut,

merupakan salah satu Bank di Daerah Sulawesi Selatan dan Sulawesi

Barat yang melayani publik dalam bidang perbankan dengan segala

permasalahannya di wilayah kerjanya.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan selama tiga bulan, yaitu dari sejak

selsainya sidang proposal ini sampai selesai sesuai jadwal penelitian

terlampir.

B. Jenis Penelitian

Jenis Penelitian ini, adalah penelitian sensus, yaitu penelitian yang

sumber datanya adalah semua anggota populasi, dengan teknik pengumpulan

data utama adalah kuesioner. Sedangkan menurut metodenya adalah

penelitian evaluasi, yaitu penelitian yang dilakukan pada populasi besar

maupun kecil, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan

hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis. Sedangkan

42
 43

menurut tingkat eksplanasinya adalah penelitian deskriptif dan asosiatif,

Penelitian deskriptif. yaitu penelitian

C. Variabel dan Definisi Operasional

1. Variabel Penelitian

Variabel penelitian, adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari

orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya.

Sehubungan dengan pengertian tersebut di atas, maka variabel dalam

penelitian ini ada dua, yaitu: (1) variabel kompensasi yang merupakan

variabel bebas (independen); dan (2) variabel kinerja karyawan sebagai

variabel terikat (dependen).

2. Definisi Operasional

Definisi operasional dimaksudkan untuk menjelaskan makna variabel

yang sedang diteliti.

Masri Singarimbun (2003:46-47) memberikan pengertian tentang

definisi operasional, yaitu: "unsur penelitian yang memberitahukan cara

mengukur suatu variabel". Dengan kata lain definisi operasional adalah

semacam petunjuk pelaksanaan cara mengukur suatu variabel. Berikut

definisi operasional dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut :

 44

a. Kompensasi

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk barang langsung

atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan oleh organisasi kepada pegawai, dengan dimensi sebagai berikut :

1. Kompensasi langsung Kompensasi langsung, adalah merupakan bentuk

penghargaan atau upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang

waktu yang tetap dalam bentuk uang secara tunai atau berupa barang

berdasarkan kontribusi atas jasa pegawai yang dilakukan, dengan

indikator: (a) kesesuaian honor dengan pekerjaan, (b) kesesuaian insentif

dengan hasil pekerjaan, dan (c) kesesuaian bonus dengan pekerjaan.

2. Kompensasi tidak langsung Kompensasi tidak langsung, adalah yang

merupakan pemberian kompensasi bagi para pekerja di luar gaji atau upah

tetap, yang dapat berupa uang atau barang, dengan indikator: (a)

kesesuaian tunjangan dengan yang diharapkan, (b) kesesuaian asuransi

dengan kebutuhan hidup, (c) kesesuaian fasilitas dengan kebutuhan

pekerjaan, dan (d) kesesuian penghargaan yang diberian dengan hasil

kerja.

b. Kinerja Karyawan
 45

Hasil kerja baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu periode tertentu

yang dapat dicapai seorang karyawan sesuai dengan persyaratan kerja yang

ditentukan, dengan dimensi :

1. Disiplin, yaitu kepatuhan karyawan terhadap peraturan dan persyaratan

kerja yang telah ditetapkan sebelumnya, dengan indikator: (a)

kesanggupan untuk mentaati segala peraturan yang berlaku, (b) mentaati

perintah atasan yang berwenang, (c) kesanggupan untuk tidak melanggar

larangan yang ditentukan, dan (d) tanggung jawab.

2. Penyelesaian tugas, yaitu dengan indikator: (a) efektivitas kuantitas hasil

kerja, dan (b) efektivitas kualitas hasil kerja. efektivitas kuantitas dan

kualitas hasil kerja.

3. Perilaku, yaitu perilaku kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan

fungsinya, dengan indikator: (a) kesetiaan, (b) kejujuran, (c) kerjasama, .

(d) inisiatif, dan (e) kepemimpinan

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau

subjek yang menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Nazir

(2004:310) mengatakan bahwa: "Populasi adalah berkenaan dengan data,

bukan orang atau bendanya." Nawawi (2003:51) menyebutkan bahwa,

"Populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin, baik hasil

 46

menghitung ataupun pengukuran kuantitatif maupun kualitatif pada

karakteristik tertentu mengenai sekumpulan objek yang lengkap."

Berdasarkan kedua pendapat tersebut di atas, dapat ditarik kesimpulan

bahwa, populasi adalah keseluruhan dari karakteristik atau unit hasil

pengukuran yang menjadi objek penelitian, atau populasi merupakan objek

atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat

tertentu berkaitan dengan masalah penelitian. Sehubungan dengan itu,

maka populasi penelitian ini, adalah semua karyawan tetap pada Bank

SuiSelBar Cabang Soppeng, yang berjumlah 18 (delapan belas) orang

yang terdiri dari: S-1: 17 orang, dan D-3: 1 orang. 2. Sampel Riduwan dan

Kuncoro (2007:56) mengatakan: "Sampel adalah bagian dari populasi".

Sampel penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai

sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi. Sukardi (2004:47)

mengatakan "Untuk penelitian sosial, pendidikan, ekonomi dan politik

yang berkaitan dengan masyarakat yang mempunyai karakteristik

heterogen, pengambilan sampel disamping syarat tentang besarnya sampel,

juga harus memenuhi syarat representatifveness (keterwakilan) atau

mewakili semua komponen". Memperhatikan pernyataan tersebut, karena

populasi hanya 18 (delapan belas) orang dan masih dapat ditangani semua

oleh peneliti, maka semua anggota populasi tersebut dijadikan responden

dengan teknik sampel total atau sampel jenuh.

E. Instrumen Penelitian
 47

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu instrumen

kompensasi dan instrument kinerja karyawan, seperti terlihat pada Lampiran

5 dan Lampiran 6. Instrumen tersebut, dikembangkan dari definisi

operasional, di mana variabel dijabarkan menjadi beberapa dimensi, dan

setiap dimensi dijabarkan menjadi beberapa indikator, kemudian setiap

indikator dijabarkan menjadi item atau butir pernyataan di dalam kisi-kisi

instrumen seperti terlihat pada Lampiran 3 dan 4.

Adapun skala pengukuran yang digunakan dalam kedua instrumen

dimaksud, adalah skala Likert, yaitu skala yang digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, persepsi seseorang atau sekelompok orang, dengan jenis data

ordinal, yaitu data yang berbentuk peringkat (ranking).

F. Teknik Pengumpulan Data

Nazir (2004:328) mengatakan bahwa: "Teknik pengumpulan data

merupakan alat ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian.

Data yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis,

informasi lisan dan beragam fakta yang berhubungan dengan fokus penelitian

yang diteliti".

Sehubungan dengan pengertian teknik pengumpulan data dan wujud data

yang akan dikumpulkan, maka dalam penelitian ini digunakan dua teknik

utama pengumpulan data, yaitu studi dokumentasi dan teknik angket.

a. Studi Dokumentasi
 48

Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini

dimaksudkan sebagai cara mengumpulkan data dengan mempelajari dan

mencatat bagianbagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi

yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada

hubungannya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk

memperoleh data langsung dari instansi/ lembaga meliputi buku-buku,

laporan kegiatan di instansi/ lembaga yang relevan dengan fokus

penelitian. Adapun data yang diperoleh melalui teknik studi dokumentasi

dari lokasi penelitian, yaitu data tentang: (1) visi dan misi organisasi, (2)

struktur organisasi, dan (3) keadaan sumber daya manusia (karyawan)

pada Kantor Bank SulSelBar Cabang Soppeng.

b. Teknik Angket

Angket (kuesioner) merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk jawabannya.

Pemilihan dengan model angket ini, didasarkan atas alasan bahwa :

(a) responden memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan

atau pernyataan-pernyataan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan

cara pengisian yang sama atas pertanyaan/pernyataan yang diajukan, (c)

responden mempunyai kebebasan memberikan jawaban, dan (d) dapat

digunakan untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak

responden dan dalam waktu yang tepat.

 49

Melalui teknik model angket ini, dikumpulkan data yang berupa

jawaban tertulis dari responden atas sejumlah pertanyaan/pernyataan yang

diajukan di dalam angket tersebut yang merupakan indikator-indikator dari

variabel kompensasi dan kinerja karyawan..

Setiap soal dalam angket tersebut, disediakan 5 (lima) alternatif

jawaban dengan skor masing-masing, sebagai berikut : .

Tabel 3. 1 : Alternatif Skor Jawaban Responden

NO. ALTERNATIF JAWABAN SKOR

1 Sangat baik 5

2 Baik 4

3 Cukup 3

4 Kurang baik 2

5 Sangat tidak baik 1

Sumber : Dikembangkan Dari Ridwan Dan Kuncoro (2007 :20)

G. Teknik Analisa Data

Kegiatan yang cukup penting dalam keseluruhan proses penelitian adalah

analisis data. Dengan analisis data, dapat diketahui tentang makna dari data

yang berhasil dikumpulkan. Dengan demikian hasil penelitian akan segera

diketahui. Dalam penelitian ini, digunakan dua teknik analisa data, yaitu: (1)

teknik analisis data deskriptif, dan (2) teknik analisis data asosiatif kuantitatif.

1. Teknik Analisis Data Deskriptif

 50

Metode analisis deskriptif bertujuan mengubah kumpulan data

mentah menjadi yang mudah dipahami dalam bentuk informasi yang

lebih ringkas (Istijanto, 2005:90).

Untuk menetapkan klasifikasi sikap responden terhadap masing-

masing variabel penelitian, diadakan perhitungan (Eko Putro Widoyoko

(2012: 110111), sebagai berikut:

a. Jumlah skor tertinggi

b. Jumlah skor terendah

c. Jumlah skor total tertinggi = skor tertinggi x jumlah item x jumlah

sampel.

d. Jumlah skor total terendah = skor terendah x jumlah item x jumlah

sampel.

e. Jarak interval=skor tertinggi - skor terendah dibagi interval.

Berdasarkan uraian tersebut, maka data yang telah dikumpulkan

yang bersifat kuantitatif, dengan menggunakan rumus di atas maka

didapatkan sebagai berikut :

a. Interval Variabel Kompensasi

STT = ST x JS x IP

5 x 18 x 10 = 900

STR = SR x JS x IP

1 x 18 x 10 = 180

I = STT – STR

π
 51

900 – 180

= 144

Interval Variabel Kinerja

STT = ST x JS x IP

5 x 18 x 17 = 1.530

STR = SR x JS x IP

1 x 18 x 17 = 306

I = STT – STR

= 1.530 – 306

= 244,8

Interval Butir Soal

STT = ST x JS

5 x 18 = 90

STR = SR x JS

1 x 18 = 18

I = STT – STR

= 90 – 18

= 14,4
 52

Sehubungan dengan cara perhitungan tersebut di atas, ditetapkan

klasifikasi sikap responden terhadap variabel penelitian ini, sebagai

berikut:

Tabel 3. 2 : Klasifikasi Sikap Responden Terhadap Variabel Penelitian

Variabel Variabel Kinerja Interval Klasifikasi

Kompensasi (X) (Y) Sikap

>756 – 900 >1285,2 – 1.530 >75,6 – 90 Sangat baik

>612 – 756 >1.040,4 - 1285,2 >61,2 – 75,6 Baik

>468 – 612 >795,6 – 1.040,4 >46,8 – 61,2 Cukup baik

>324 – 468 >550,8 - 795,6 >32,4 – 46,8 Kurang baik

Sangat tidak
180 – 324 306 - 550,8 18 – 32,4
baik

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2022

Untuk pengujian hipotesis deskriptif, ditetapkan kriteria pengambilan

kesimpulan sebagai berikut:

1. Bila skor yang diperoleh pada perhitungan variabel kompensasi tidak sama

dengan >468 - 612, maka hipotesis penelitian ditolak. Sedangkan bila skor

yang diperoleh pada perhitungan variabel kompensasi sama dengan

>468 - 612, maka hipotesis penelitian diterima

2. Bila skor yang diperoleh pada perhitungan variabel kinerja karyawan tidak

sama dengan >795,6–1.040,4, maka hipotesis penelitian ditolak.

Sedangkan bila skor yang diperoleh pada perhitungan variabel kinerja

 53

karyawan sama dengan >795,6 – 1.040,4, maka hipotesis penelitian

diterima.

2.Teknik Analisis Data Asosiatif

a. Analisis Korelasi

Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat,

secara teoritis diperlukan terlebih dahulu melakukan perhitungan untuk

mengetahui hubungan (korelasi = r) antara sutu variabel bebas terhadap

variabel terikat, digunakan teknik korelasi product moment, dengan rumus

sebagai berikut:

n ∑ xy−∑ x . ∑ y
r xy =
√ n ∑ x −¿ ¿
2

Keterangan :

rxy = Koefisiean korelasi antara variabel X dan variabal Y

∑xy = Jumlah perkalian antara variabel X dan variabal Y

∑X2 = Jumlah dari kuadrat nilai X

∑Y2 = Jumlah dari kuadrat nilai Y

(∑X)2 = Jumlah nilai X kemudian di kuadratkan

(∑y)2 = Jumlah nilai Y kemudian di kuadratkat

n = Jumlah Responden
 54

Tabel 3. 3 : Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r

Interval koefisien Tingkat hubungan

0,80-1,000 Sangat kuat

0,60-0,799 Kuat

0,40-0,599 Cukup kuat

0,20-0,399 Rendah

0,00-0,199 Sangat rendah

Sumber : Sugiyono (2006:214)

Pada Tabel 3.3 tersebut, terlihat bahwa semakin tinggi nilai interval koefisien

korelasi, maka dikatakan semakin kuat korelasi (hubungan) kedua variabel

tersebut. Semakin kuat korelasi (hubungan) kedua variabel tersebut, maka

dikatakan semakin besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

b. Analisis regresi sederhana

Besar kecil pengaruh variabel bebas terhadap variabel dapat ditentukan

dengan rumus koefisien determinan (koefisien penentu), sebagai berikut :

KP = r2 x 100%

Dimana : KP = Nilai Koefisien Diterminan

R = Nilai Koefisien Korelasi

Selanjutnya, untuk memprediksi atau meramalkan perubahan nilai

variabel kinerja karyawan, bila variabel kompensasi mengalami perubahan,

serta untuk mengetahui arah hubungan kedua variabel penelitian tersebut,

 55

dilakukan analisis regresi ordinal, dengan persamaan regresi ordinal, sebagai

berikut :

Y =β0 + β1 X1

Dimana :

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Kompensasi

β0 = Konstanta (intercept)

Lebih lanjut, untuk menguji hipotesis pengaruh terhadap variabel terikat,

digunakan kriteria sebagai berikut :

1. Apabila B₁>0, maka hipotesis penelitian diterima.

2. Apabila B₁≤0, maka hipotesis penelitian ditolak.

Untuk mempermudah dan untuk mendapatkan hasil analisis data yang

lebih akurat dalam penelitian ini, digunakan bantuan komputer dengan

software SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 17.0.

 BAB IV

PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Gambaran Objek Penelitian

a. Sejarah Singkat PT BANK SulSelBar

PT. Bank sulsel (dahulu BPD Sulawesi selatan) didirikan atas dasar

surat keputusan penguasa daerah Sulawesi Selatan – Tenggara No.

044/KTPS/Perda/61, tertanggal 02 Januari 1961 dan ditandatangani oleh

panglima Komando Daerah Militer atau Kodam XIV Hasanuddin, yakni

Kol. Inf. M. Yusuf.

PT. Bank SulSel semula berbentuk Perseroan Terbatas dengan PT.

BankSulSel – Tenggara berdasarkan akte notaries A. Raden Kardiman di

Jakarta No, 67 tanggal 17 Juli, nama PT. Bank Sulsel-Tenggara statusnya

diubah menjadi Bank Pembangunan Daerah TK I Sulawesi Selatan-

Tenggara, yang memiliki modal besar Rp. 250.000.000,- (dua ratus lima

puluh juta rupiah).

Peraturan Daerah No. 002 Tahun 1964 untuk pertama kalinya

diadakan perubahan dengan Peraturan Daerah No. 002 Tahun 1964 dengan

isi perubahan :

a. Nama Bank Pembangunan Daerah Tingkat I Sulawesi Selatan-

Tenggara diubah menjadi Bank Pembangunan Daerah TK I

Sulawesi Selatan.

56
 57

b. Modal dasar Sebesar Rp. 250.000.000,- (dua ratus lima puluh juta

rupiah) Sesuai dengan Peraturan Daerah No. 002 tahun 1964 untuk

ketiga kalinya diadakan perubahan dengan peraturan Daerah

Propinsi Tk. I Sulawesi Selatan No. 11 tahun 1963 dengan

perubahan tersebut modal dasar sebesar Rp.6.000.000.000,-(enam

milyar rupiah) menjadi sebesar Rp. 25.000.000.000,-(dua pulh lima

milyar rupiah).

Bank Pembangunan Daerah (BPD) Sulawesi Sulawesi Selatan

kemudian berganti status dari Perseroan Terbatas (PD) pada tahun 1993,

kemudian berubah menjadi Perusahaan Terbesar (PT) pada tahun 2004.

Pendirian menjadi Perseroan Terbatas (PT) tersebut kemudian BPD Sulsel

berganti nama, menjadi Bank Sulsel.

b. Struktur Organisasi

Setelah di uraikan sejarah singkat berdirinya PT. Bank Sulsel, maka

untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan, mutlak diperlukan adanya

suatu struktur organisasi. Struktur organisasi merupakan salah satu unsur

yang sangat penting dalam suatu organisasi atau perusahaan, karena

struktur organisasi menggambarkan fungsi-fungsi yang ada dalam

organisasi perusahaan tersebut serta menjelaskan mengenai tugas dan

tanggung jawab, suatu fungsi dengan fungsi lainnya sehingga sasaran

perusahaan dapat dicapai secara efisien dan efektif.

 58

Hal tersebut tidak luput dan perhatian pihak PT. Bank Sulselbar

Cabang Soppeng sehingga bank tersebut menyusun struktur organisasi

kebutuhan dan kondisi banknya.

c. Visi Dan Misi

Visi :

” MENJADI BANK KEBANGGAN DAN TERKEMUKA UNTUK

MEMBANGUN KAWASAN TIMUR INDONESIA”

Misi :

1. Memberikan solusi jasa keuangan yang inovatif kepada Pemerintah

dan Masyarakat berdasarkan layanan prima dan prinsip kehati –

hatian.

2. Mitra strategis PEMDA dalam pembangunan Daerah.

3. Mitra utama bagi UMKM untuk menggerakkan kesinambungan sektor

RIL.

Tag Line

“ MELEYANI SEPENUH HATI”

d. Tugas Dan Tanggung Jawab

1. Pemimpin Cabang

a. Melaksanakan misi keseluruhan kantor cabang

b. Menetapkan rencana kerja dan anggaran, sasaran usaha dan tujuan-

tujuan yang akan dicapai

c. Mengarahkan, menegdalikan dan amengawasi secara langsung unit-

unit kerja dibawah penyeliaannya, serta pembinaan cabang

 59

pembantu dan kantor kas sejalan dengan prosedur dan kebijaksanaan

yang ditetapkan oleh kantor pusat

d. Memasarkan produk dan jasa-jasa Bank Sulsel kepada nasabah serta

melakukan pendekatan/ mencari calon nasabah/girant potensial

dalam rangka meningkatka bisnis dan menguasai pasar di daerah

kerjanya.

e. Mengarahkan, mengendalikan dan mengawasi pengelolaan, serta

bertanggung jawab atas mengelola administrasi kredit dan keuangan

cabang, serta administrasi umum dan personalia

f. Mengupayakan kualitas kerja yang tinggi dan tepat waktu, efisien

dan efektifitas biaya operasi yang berkualitas tinggi dan memelihara

standar kerja, serta prestasi hasil kerja pegawai.

g. Menyelesaikan semua tugas-tugas yang diberikan oleh direksi dan

Pemimpin Divisi/Satuan Kerja dengan penuh rasa tanggung jawab.

2. Kasie Pemasaran

a. Menyelia serta bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan yaitu

memasarkan kredit, dana dan jasa-jasa Bank Sulsel, serta

mempergandakan penjualan produk kredit, dana dan jasa-jasa

perbankan (Cross Selling) kepada nasabah / calon nasabah,

memproses permohonan kredit consumer dan usaha komersial,

pembinaan nasabah dan penagihan bunga, serta pengelolaan

penyelesaian kredit bermasalah dan penyelamatan kredit golongan II

dan III.
 60

b. Memproses administrasi fasilitas kredit, termasuk Bank garansi serta

memantau kolektibilitas pinjaman debitur.

c. Membuat laporan pengkreditan dan mengusahakan penyelesaian

kredit macet yang dihapusbukukan.

d. Membantu Kantor Pusat dalam upaya penyelesaian kredit macet

(Gol. IV dan V) melalui DJPLN / Pengadilan Negeri dan tindakan

pencarian barang agunan.

e. Menyusun / membuat rencana kerja dan anggaran kegiatan

pemasaran dan promosi serta membuat laporan kegiatan dan

memantau realisasi anggaran pemasaran.

3. Ass. Analis Kredit

Dibawah ini penyeliaan atasannya berperan aktif dalam

melaksanakan tugas-tugas :

a. Mengelola pinjaman golongan I, II dan III, melakukan negosiasi

dengan debitur golongan II dan III, serta mengelola penyelamatan

kredit golongan III.

b. Mengumpulkan dan memverifikasi data serta melakukan taksasi dan

plotting barang jaminan.Tanggung jawab utama dibawah penyeliaan

atasannya beperan aktif dalam :

1. Mengadakan pertemuan dengan nasabah / calon nasabah.

2. Membuat rencana kerja dan anggaran serta memantau dan

membuat laporannya.
 61

3. Menerima permohonan kredit consumer dan usaha komersial

jaminan bank.

4. Melakukan kunjungan (on the spot dalam rangka memproses

kredit dan jaminan bank serta membuat laporan hasil

kunjungan.

5. Menganalisis permhonan kredit dan jaminan bank, meneruskan

perangkat analisis kredit kepada pejabat yang berwenang.

6. Membuat surat pemberitahuan persetujuan atau penolakan

permohonan.

7. Mengelola, ,memonitor jalannya pinjaman

8. Menyimpan/mengarsip jaminan debitur dan lain-lain. -

Memantau pembayarn bunga dan hutang pokok.

9. Menghubungi debitur dalam rangka penagihan bunga dan

pokok pinjaman.

10. Membuat formulir pemantauan nasabah, memorandum

kolektibilitas pinjaman dan memorandum penetapan /

perubahan klasifikasi nasabah. - Memeriksa kembali agunan

yang dikuasai bank dan melakukan peningkatan /

pengamanannya.

11. Melakukan taksasi ulang atas agunan-agunan yang dikuasai

bank.

12. Menyusun / merapikan jaminan debitur

 62

13. Memantau jalannya pinjaman golongan I dan menghubungi

debitur golongan II dan III dalam rangka penagihan bunga dan

hutang pokoknya.

14. Melakukan negosiasi dengan debitur golongan II dan III serta

membuat laporan hasil pembicaraan

15. Melaksanakan rencana/ program penyelamatan kredit

golongan III dan membuat laporang perkembangana

penyelamatan kredit.

4. Ass. Administrasi

Dibawah penyeliaan atasannya berperan aktif dalam melakukan

tugas-tugas :

a. Mengelola administrasi fasilitas kredit dan jaminan bank. -

Melakukan pemantauan kolektibilitas pinjaman.

b. Membuat laporan pengkreditan (internal maupun ekternal).

Tanggung jawab utama berperan aktif dalam tugas/ fungsi seksi

administrasi kredit sebagai berikut :

a. Membuat register permohonan kredit dan jaminan bank.

b. Membuat surat keputusan kredit (SPK) dan perjanjian kredit

(PK).

c. Melakukan pengikatan barang jaminan (angunan) kredit.

d. Melakukan penutupan asuransi barang jaminan.

e. Membuat master pembukaan / perubahan / penutupan rekening

pinjaman.
 63

f. Membuat, menyimpan, dan mengamankan file-file serta dokumen

kredit. - Melakukan perhintungan propisi, biaya administrasi

bunga pinjaman, dan angsuran kredit, serta melakukan

pembebanan / pendebetannya. - Memantau rekening pinjaman

yang bersaldo overdraft.

g. Membuat daftar kredit jatuh tempo.

h. Melakukan perubahan kolektibilitas pinjaman sesuai ketentuan.

i. Membukukan polis asuransi dan membayar preminya serta

memperpanjang polis yang jatuh tempo.

j. Memelihara dan mengupdate daftar debitur macet dari bang

Indonesia.

k. Melayani permintaan informasi bank dan memperoses permintaan

debitur untuk rehabilitasi dari daftar debitur macet.

l. Membuat laporan-laporan ( interen maupun ekteren ) yang

berkaitan dengan fasilitas kredit dan jaminan bank.

m. Mengarsip file-file surat masuk seksi pemasaran setiap hari.

n. Bertanggung jawab merapikan, mengarsip dan menyimpan

jaminan debitur kredit komesrsil.

o. Menyelesaikan semua tugas-tugas yang diberikan oleh pemimpin

seksi / pemimpin cabang dan bekerja dengan penuh rasa tanggung

jawab.
 64

5. Pemimpin Seksi Akuntansi dan Pelaporan Meyelia dan berpartisipasi

aktif dalam :

a. Menagani penyelesian administarsi traksaksi transfer dalam negeri

serta trasaksi dokumen dalam negri.

b. Membuat surat peringatan kepada nasabah penarik cek kosong dan

mengelola daftar hitam cek kosong dari bank Indonesia.

c. Menangani komunikasi cabang, melaukan entri transaksi keuangan

(pemindahan) kedalam satu system.

d. Menyelesaikan daftar pos terbuka ( DTP ) transaksi dalam negeri

rupiah serta penyelesaian bunga deposito, tabungan pinalti

rekening nasabah.

e. Mengendalikan / mengawasi data entries (vouchers) dan data

output computer atas transaksi-transaksi harian, menagani

transaksi-tramsaksi yang dibukukan kedalam rekening financial

kantor cabang serta melaporankan data informasi mengenani

kondisi dan posisi financial cabang dan rekening nasabah.

f. Mengendalikan dan memantau dana cabang, mentiapkan data

laporan financial serta menyusun / membuat laporan kantor

cabang.

g. Melaukan rekonsiliasi rekening nostro, rekening sementara dan

rekening penampungan sehari-hari serta mengelola kelancaran

sistem komputersisasi kantor cabang.

 65

6. Head Teller

Dibawah penyeliaan atasannya berperan aktif dalam :

a. Mengelola kas besar dan kas ATM.

b. Melayani stroran dan pengambilan tunai para teller untuk modal

kerja harian.

c. Melayani setoran dan pengambilan tunai para nasabah dalam

jumlah yang besar.

d. Melayani cash supply dan cash remise.

e. Menutup polis asuransi cash in transit ( CIT) - Membuat laporan

rekap mutasi harian.

Tanggung jawab utama :

a. Mengadakan dan memelihara uang simpan (decoy money) sesuai

dengan ketentuan.

b. Mensuplai kebutuhan kas/ tuanai (pagi hari) dan menerima sisa kas

harian (sere hari) ke dan dari unit teller, dan kantor kas.

c. Mengelola dan memelihara posisi kas besar.

d. Melayani setoran dan pengambilan tuani diatas wewenang teller.

e. Memantau kas kontrol harian unit teller.

f. Menagani kas suplai dan remis cabang.

g. Mengeotrol persedian uang yang ada di ATM dan mengisi kembali

kas ATM, jika persiediannya telah mencapai batas minimum.

h. Memiliki kewenangan dan bertanggung jawab sepenuhnya untuk

menyetujui penarikan-penarikan tunai oleh nasabah dalam batas

 66

wewenang yang diberikan oleh direksi dengan suatu surat

keputusan.

i. Melaksananakn perbikan / penyempurnaan hasi temuan audit.

j. Menyelesaikan semua tugas-tugas yang diberikan oleh pemimpin

seksi / pemimpin cabang dan bekerja dengan penuh rasa tanggung

jawab.

7. Teller

Dibawah penyeliaan atasannya berperan aktif dalam :

a. Melayani transaksi-transaksi kas/tunai.

b. Pemindahbukuan.

c. Mengakses transaksi-transaksi tunai ke komputer.

d. Membuat laporan rekap mutasi harian.

Tanggung jawab :

a. Membuat laporan transaksi keuangan mencurigakan dari keuangan

tunai.

b. Menerima setiran kas /tunai, dan pemindahan untuk semua

transaksi jenisrekening dan tranksaksi.

c. Menandatangani tanda terima atas setoran tunai dan melayani

pengambilan tunai nasabah untuk termasuk semua jenis rekening

serta transaksi jasa-jasa, pembayaran bunga deposito dalam batas

wewnag yang diberikan oleh pemimpin cabang.

d. Menverifikasi tanda tangan nasabah, menverifikasi dan

memvalidasi slip pengambilan.

 67

e. Meminta persetujuan atasannya atas pengambilan diatas jumlah

batas kewenagananya.

f. Mengontrol persedian unag yang ada pada ATM dan mengisi

kembali kas ATM jika mencapai saldo batas minimum.

g. Melaksanakan perbaikan / penyempuranan hasil temuan audit.

h. Menyelesaikan semua tugas-tugas yang diberikan oleh pemimpin

seksi / pemimpin cabang dan bekerja dengan penuh rasa tanggung

jawab.

8. Pemimpin Seksi SDM dan Umum

Menyelia dan berpartisipasi aktif dalam :

a. Mengelola masalah-masalah kepegawaian dan penyediaan

kebutuhan logistik, akomodasi dan transportasi pegawai kantor

cabang.

b. Mengelola urusan/kebutuhan kerumah-tanggan serta menata dan

mengelola file sentral.

c. Mengelola administrasi umum kantor canag serta menyiapkan

laporan personalia dan statistic yang tidak dibuat oleh Seksi

Akuntansi dan Administrasi Transaksi.

9. Pramubakti

a. Meneruska warkat-warkat dari bagian/ unit dalam unit kerjanya

kepada pemimpin atau sebaliknya dan menyampaikan warkat-

warkat dari unitnya ke alamat yang dituju.

 68

b. Membersihkan ruangan kantor dan ATM, Inverntaris/ peralatan

kantor dan mengusahakan agar selalu siap dipakai.

c. Menerima, memilah/ mensortir, menyusun warkat berkas secara

kronologis menurut jenis, nomor urut, tanggal dan menjilidnya

untuk dijadikan buku.

d. Memelihara, melayani peminjaman arsip aktif dan mencetak

menggandakan kebutuhan akan formulir

2. Analisis Data Penelitian

a. Dekrpsi Data Variabel

Deskripsi data variabel ini dimaksudkan untuk memberikan gambaran

tentang jawaban atau tanggapan dari responden yang kemudian diolah oleh

program SPSS Versi 26 sehingga mendapatkan hasi sebagai berikut :

Tabel 4. 1 : Deskripsi Distribusi Frekuensi Data Varibel

Statistics
Kompensasi Kinerja
N Valid 18 18
Missing 0 0
Mean 39,83 63,33
Median 40,00 63,50
Mode 37 69
Std. Deviation 3,111 4,311
Variance 9,676 18,588
Range 12 12
Minimum 34 57
Maximum 46 69
Sum 748 1140
Sumber : data olahan SPSS vrsi 26
 69

Data pada tabel diatas menunjukkan bahwa tanggapan responden pada

variabel Kompensasi (X) dan Kinerja (Y) menunjukkan N (Jumlah
Sampel) valid sebesar 18 dan tidak ada data pengamatan yang hilang
dengan hilang dengan nilai missing yang bernilai 0. Selanjutnya, nilai rata-
rata (Mean) pada variabel X sebesar 39,83, sedangkan nilai rata-rata
(Mean) pada variabel Y sebesar 63,33, nilai tengah (Median) variabel X
sebesar 40,00, sedangkan nilai tengah (Median) Variabel Y 63,50, nilai
yang sering muncul (Mode) Variabel X 37, sedangkan nilai yang sering
muncul (Mode) Variabel Y sebesar 69, dengan nilai simpan Baku (std
deviation) Variabel X 3,111, sedangkan nilai simpan Baku (std deviation)
Variabel Y sebesar 4,311, nilai Variance Variabel X 9,676, dan nilai
Variance Variabel Y adalah 18,588, rentang nilai Range Variabel X dan Y
adalah 12, nilai terendah Variabel X sebesar 34, nilai terendah Variabel Y
57, nilai tertinggi Variabel X 46, nilai tertinggi Variabel Y sebesar 69,
dengan nilai total masing-masing Variabel X dan Y adalah 748 dan 1.140.

b. Skala Butir Atau Skala Likter

Skala butir dimaksudkan untuk mengetahui hasil dari butir-butir

pertanyaan pada setiap dimensi yang ada pada variabel Kompensasi (X)

dan variabel Kinerja (Y).

1. Kompensasi (X)

Dalam variabel kompensasi terdapat dua dimensi yaitu Kompensasi

Langsung dengan lima item pertanyaan dan Kompensasi tidak

langsung dengan lima item pertanyaan. Selanjutnya hasil yang di dapat

sebagai berikut :
 70

Tabel 4. 2 : Deskripsi Skor Butir Pertanyaan Variabel (X)

Skor
Skor
NO Yang Kreteria Cacatan
Ideal
Diperoleh

1 80 90 Sangat Baik Skor yang diperoleh adalah jumlah

skor setiap butir pertanyaan. Skor
2 72 90 Baik
ideal nilai tinggi dikali nilai
3 78 90 Sangat Baik responden (5x18)= 90.

4 78 90 Sangat Baik Klasifikasi

Interval
Sikap
5 76 90 Sangat Baik
>75,6 – 90 Sangat Baik
6 68 90 Baik
>61,2 – 75,6 Baik
7 76 90 Sangat Baik
>46,8 – 61,2 Cukup Baik
8 76 90 Sangat Baik
>32,4 – 46,8 Tidak Baik
9 68 90 Baik
18 – 32,4 Sangat Tidak
10 76 90 Sangat Baik Baik

Ʃ 748 900 Baik Eko Putro Widoyoko (2012:110)

Berdasarkan data pada tabel diatas dapat di peroleh informasi dari

responden tentang variabel Kompensasi secara umum termasuk dalam

kreteria baik. Data ini di dukung dari temuan peneliti bahwa pada item

pertanyaan 2, 6 dan 9 berada dalam kreteria baik sedangkan 1, 3, 4,

5,7,8, dan 10 berada pada kreteria sangat baik.

2. Kinerja (Y)

Dalam variabel kinerja terdapat tiga dimensi yaitu Kedisiplinan

dengan empat item pertanyaan. Penyelesaian Tugas dengan lima item

 71

pertanyaan. Diperolehnya Suasana Kebebasan dengan 17 item

pertanyaan. Selanjutnya hasil yang di dapat sebagai berikut :

Tabel 4. 3 : Deskripsi Skor Butir Pertanyaan Variabel (Y)

Skor
Skor
NO Yang Kreteria Cacatan
Ideal
Diperoleh

1 77 90 Sangat Baik Skor yang diperoleh adalah jumlah

skor setiap butir pertanyaan. Skor
2 70 90 Baik
ideal nilai tinggi dikali nilai
3 70 90 Baik responden (5x18)= 90.

4 74 90 Baik Klasifikasi
Interval
Sikap
5 69 90 Baik
>75,6 – 90 Sangat Baik
6 68 90 Baik
>61,2 – 75,6 Baik
7 66 90 Baik
>46,8 – 61,2 Cukup Baik
8 62 90 Baik
>32,4 – 46,8 Tidak Baik
9 61 90 Baik
18 – 32,4 Sangat Tidak
10 58 90 Baik Baik

11 65 90 Baik Eko Putro Widoyoko (2012:110)

12 71 90 Baik
13 58 90 Baik
14 65 90 Baik

15 71 90 Baik
16 65 90 Baik
17 70 90 Baik

Ʃ 1.140 1.530 Baik

 72

Berdasarkan data pada tabel diatas dapat di peroleh informasi dari

responden tentang variabel Kinerja secara umum termasuk dalam

kreteria baik. Data ini di dukung dari temuan peneliti bahwa item

pertanyaan 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9,10, 11, 12, 13 14, 15, 16, dan17 berada

dalam kreteria baik sedangkan 1 berada pada kreteria sangat baik.

c. Analisi Korelasi

Untuk melihat hubungan pengaruh antar kedua variabel, Varibel

Kompensasi dan Variabel Kinerja maka di gunakan teknik analisis

korelasi sederhana. Selanjutnya hasil data kedua variabel yang sudah

diolah menggunkan aplikasi SPSS versi 26 :

Tabel 4. 4 : Korelasi

Correlations
Kompensasi Kinerja
Kompensasi Pearson Correlation 1 ,430
Sig. (2-tailed) ,075
N 18 18
Kinerja Pearson Correlation ,430 1
Sig. (2-tailed) ,075
N 18 18
Sebaimana data pada tabel di atas nilai Pearson Correlation sebesar

0,430 yang artinya varibel (x) yakni kompensasi memiliki hubungan yang

cukup kuat dengan variabel (y) yakni kinerja karyawan. Selanjutnya untuk

melihat besar kecilnya kontribusi yang di hasilkan dengan menggunakan

Aplikasi SPSS versi 26, maka hasilnya sebagai berikut:

 73

Tabel 4. 5 : Model Summary

Model Summary
Mode R R Adjusted R Std. Error of
l Square Square the Estimate
1 ,430 a
,185 ,134 4,013
a. Predictors: (Constant), Kompensasi
Dari hasil perhitungan diatas di peroleh nilai (R) 0,430 nilai ini berada

pada rentang atau interval 0,04-0,599 sehingga hubungan yang di hasilkan

dapat dikatakan cukup kuat dan berpengaruh positif dan signifikan.

Sedangkan nilai dari R Square sebesar 0,185 atau 18,5%, yang

menunjukan presentase sumbangan pengaruh variabel (x) kompensasi

kepada variabel (y) kinerja karyawan sebanyak 18,5% sedangkan sisanya

81,5 %, di pengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam

penelitian ini.

d. Analisis Regresi Sederhana

Untuk Mengetahui rumusan masalah pada penelitian ini yaitu untuk

mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kinerja

karyawan, digunakanlah analisi regresi sederhana yang di olah dalam

SPSS versi 26 dengan hasil seperti berikut :

Tabel 4. 6 : Koefisien

Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) 39,603 12,498 3,169 ,006
Kompensasi ,596 ,313 ,430 1,904 ,075
a. Dependent Variable: Kinerja
 74

Bedasarkan tabel diatas koefisen regresi dimana Y=a+bx atau Y=

39,603 + 0,596 x, jika x=0 maka y= maka y= 39,603, sebaliknya jika nilai

x dinaikan menjadi satu satuan maka nilai y bertambah menjadi 0,596.

B. Pembahasan

Berdasarkan hasil analisis data variabel Kompensasi dan variabel Kinerja

yang dijelaskan dan di uraikan secara rinci pada halaman sebelumnya, maka

dapat di simpulkan Kompensasi pada PT. Bank SulSelbar termasuk dalam

kategori baik hal ini tergambar jelas pada tabel 4.2 yang dimana setiap jawaban

reponden merujuk pada kategori baik. Selanjutnya pada variabel Kinerjapun

demikian dimana gambaran pada tabel 4.3 jawaban pada responden

mendapatkan skor atau kategori yang baik. Kemudian dilihat dari pengaruh

yang dihantarkan variabel Kompensasi kepada variabel Kinerja memelilki

pengaruh yang cukup kuat terhadap kinerja karyawan dan arah hubungan

pengaruhnya positif dan signifikan sebagaimana pada tabel 4.4 dan 4.5.

Penelitian ini di perkuat dengan dukungan teori dari beberapa ahli yang

mengemukakan tentang kompensasi dan juga kinerja karyawan, salah satunya

penulis mengutip teori dari ahli Hasibuan (2017:119) tentang Kompensasi dan

Henry Simamota (2005:327) tentang Kinerja .

Menurut Hasibuan (2017:119): Kompensasi adalah semua pendapatan

yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh organisasi. Menurut

Gary Dessler (2016:175) bahwa terdapat dua dimensi dalam kompensasi yaitu:
 75

(1) kompensasi langsung yang merupakan bentuk penghargaan atau upah yang

dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap dalam bentuk uang

secara tunai atau berupa barang berdasarkan kontribusi atas jasa pegawai yang

dilakukan; dan (2) kompensasi tidak langsung yang merupakan pemberian

kompensasi bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, yang dapat berupa

uang atau barang.

Menurut Henry Simamota (2005:327), Kinerja karyawan, merupakan

pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang dilaksanakan oleh karyawan

yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari keluaran yang dihasilkan,

dengan dimensi yang terdiri dari: (1) Disiplin, yaitu kepatuhan pegawai

terhadap peraturan dan persyaratan kerja yang telah ditetapkan sebelumnya, (2)

Penyelesaian tugas, yaitu efektivitas kuantitas dan kualitas hasil kerja, dan (3)

perilaku, yaitu perilaku kerja pegawai dalam melaksanakan tugas dan

fungsinya.
 BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh kompensasi terhadap

kinerja karyawan pada Bank SulSelBar cabang Soppeng dapat di simpulkan

sebagai berikut :

1. Kompensasi pada Bank SulSelBar cabang Soppeng berada pada

kategori baik

2. Kineja karyawan pada Bank SulSelBar cabang Soppeng berada pada

kategori baik

3. Hasil analisi data menunjukan pengaruh yang diberikan adalah

pengaruh positif dan signifikan dan hubungan yang di berikan berada

pada interval yang cukup kuat.

B. Saran

1. Pimpinan Cabang

Lebih cerdas untuk memajukan dan membuat programyang di

butuhkan oleh klien dan memberikan pelatihan bagi komite-komite

atau karyawan untuk meningkatkan pengetahuan dan melaksanakan

tugas secara efektif dan efesien dalam membantu pekerjaan.

76
 77

2. Karyawan

Lebeih memperhatikan prinsip-prinsip kehatihatiandalam menjalankan

kegiatan usaha bank dan mengutamakan kepentingan nasabah atau

masyarakat melalui profesinalisme bekerja.

3. Peneliti

Sebagai ilmu dan pengetahuan baru sekaligus untuk bahan penelitian

lebih lanjut.
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary.2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT Indeks.

Eko, Widodo Suparno. 2016. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yokyakarta: Pustaka Pelajar.

Handoko, H. T. 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P.. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta: Bumi Aksara.

Herman, Sofyandi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha

Ilmu.

Husein, Umar. 2002. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Jakarta: PT.

Gramedia Pustaka.

Irawan, Prasetya, 2000. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: STIA

LAN PRESS.

Istijanto, 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka

Utama.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Perilaku dan budaya Organisasi. Bandung:

PT. Rafika Aditama.

Marwansyah. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Nawawi. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Bisnis yang

Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Nawawi. 2003. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Yokyakarta: Gajah

Mada University Press.

78
 79

Nazir. Moh. 2004. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia.

Prawirosentono, Suryadi. 2008. Kebijakan Kinerja Pegawai. Yokyakarta: BPFE.

Rachmawati, E. 2004. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebagai Basis Meraih Keunggulan Kompetitif. Yogyakarta: Ekonisia.

Riduwan dan Kuncoro. 2007. Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur

(Path Analysis). Bandung: Alfabeta.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia Cetakan

Ke 2. Jakarta: Prenhallindo.

Schermerhorn, J., J. Hunt, & R. Osborn 1996. Managing Organizational

Behavior. 4th. Ed. John Wiley & Sons.

Simamora, Henry, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE

YKPN.

Singarimbun. Masri dan Efendi. 2003. Metode Penelitian Survey. Jakarta: LP3ES.

Steers, Richard M. 2005, Organizational Effectiveness. Goodyear Publishing

Company, Inc. Santa Monica. California.

Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.

Sukardi, 2004. Metodologi Penelitian Pendidikan: Kompetensi dan Praktiknya,

Jakarta: Bumi Aksara

Sutarto, 2008. Dasar-dasar Organisasi, Yokyakarta: Gajah Mada University

Press, Sutrisno, E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

The Liang Gie. 2009. Administrasi Perkantoran Modern. Yogyakarta: Liberty.

Timpe. A. Dale. 2000. Memimpin Manusia. Seri Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta Gramedia.

 80

Wexley, Kenneth N dan Gary A. Yukl, 2000. Perilaku Organisasi Dan Psikologi

Perusahaan, Alih Bahasa: M. Shobarudin, Jakarta: Rineka Cipta.

Wibowo, 2016. Manajemen Kinerja, Edisi Kelima. Jakarta: PT.Rajagrafindo

Persada.

Widoyoko, Eko Putro. 2012. Teknik Penyusunan Instrumen Penelitian.

Yokyakarta: Pustaka Pelajar.

 DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1

Pengantar Angket

Kepada

Yth bapak/ibu/saudara(i)

Pegawai Tetap Bank SulSelBar Cabang Soppeng

TEMPAT

Dengan Hormat

Dalam rangka penelitian tentang : “ pengaruh kompensasi terhadap kinerja

pegawai bank sulselbar cabang soppeng”. Dengan ini saya mohon bantuan

bapak/ibu/saudara sebagai responden dalam penelitian ini (angket terlampir).

Saya mohon angket diisi oleh bapak/ibu/saudara untuk menjawab seluruh

pernyataan ynag telah disediakan. Sehubungan dengan hal tersebut jawaban

responden diharapkan objektif dan realistis, agar hasil penelitian ini valid dan

realibel

Jawaban yang diberikan akan dirasahasiakan dan tidak akan mempengaruhi

status dan jabatan responden

Penelitian ini dimaksudkan sebagai umpan balik bagi studi manajemen

sumber daya manusia bank sulselbar cabang soppeng

Demikian pengantar ini, dan atas perhatian serta bantuannya diucapkan terima

kasih

Sengkang, 2022
Hormat saya

81 Nur afifah masyar

 82

LAMPIRAN 2

Petunjuk Umum Pengisian Angket

1. Mohon angket ini diisi oleh bapak/ibu/saudara untuk menjawab seluruh

pernyataan yang telah disediakan.

2. Berilah tanda (✓) pada kolom yang tersedia dan pilih sesuai dengan keadaan

yang sebenarnya.

3. Dalam menjawab pertanyaa-pertanyaan ini, tidak ada yang jawaban yang

salah,oleh sebab itu usahakan agar tidak ada jawaban yang dikosongkan.

4. Saya ucapkan terimah kasih kepada bapak/ibu/saudara atas partisipasinya

guna menyukseskan penelitian ini.

Sengkang, 2022

NUR AFIFAH MASYAR

 83

LAMPIRAN 3

KISI-KISI INSTRUMEN VARIABEL KOMPENSASI

VARIABEL DIMENSI INDIKATOR NO.ITEM

Kompensasi 1. Kompensasi 1. Kesesuaian honor

adalah semua langsung dengan pekerjaan
pendapatan yang 2. Kesesuaian insentif
berbentuk uang, dengan hasil yang
barang langsung diterima
atau tidak 3. Kesesuaian bonus 1-5

langsung yang dengan pekerjaan

diterima 4. Kesesuaian waktu
karyawan sebagai dengan pekerjaan
imbalan atas jasa 5. Kesesuaian posisi
yang diberikan dengan tanggung jawab
kepada organisasi 2. Kompensasi 6. Kesesuaian pemberian
hasibuan, tidak langsung tunjangan yang
(2017:119) diharapkan
7. Kesesuaian asuransi
dengan kebutuhan hidup
8. Kesesuaian fasilitas
dengan kebutuhan 6 -10

pekerjaan
9. Kesesuaian penghargaan
yang diberikan dengan
hasil kerja
10. Kesusaian penerimaan
barang dan uang
 84

LAMPIRAN 4

KISI-KISI INSTRUMEN VARIABEL KINERJA KARYAWAN

VARIABEL DIMENSI INDIKATOR ITEM

Kinerja karyawan 1. Disiplin 1. Kesanggupan untuk mentaati

merupakan segala peraturan yang berlaku
pencapaain 2. Mentaati perintah atasan yang
persayaratan berwenang
1-4
pekerjaan teretntu 3. Kesanggupan untuk tidak
yang dilaksanakan melanggar larangan yang
oleh pegawai yang ditentukan
akhirnya secara 4. Tanggung jawab
langsung dapat 2. Penyelesaian 5. Efektivitas kuantitas hasil
tercermin dari kerja
keluaran yang 6. Efektivitas kualitas hasil kerja
5-9
dihasilkan (henry 7. Ketepatan waktu
simamora, 8. Kerapihan hasil kerja
2005 :327), 9. Kecepatan teman kerja
3. Perilaku 10. Kesetiaan
11. Kejujuran
12. Kerjasama
10-17
13. Inisiatif
14. Kepemimpinan
15. Adaptasi
16. Bentuk kerharmonisan
17. Ketulusan
 85

LAMPIRAN 5

Petunjuk pengisian angket; ada 5 alternatif jawaban: 5 = Sangat Baik, 4 = Baik 3

= Cukup, 2 = Kurang Baik, 1 = Sangat Tidak Baik.

ALTERNATIF
No JAWABAN
PERNYATAAN
1 2 3 4 5

Dimensi kompensasi langsung

Kesesuaian gaji yang saudara terima dengan

1
pekerjaan anda
Kesesuaian insentif yang saudara teima dengan
2
hasil pekerjaan anda
Kesesuaian bonus yang saudara terima dengan
3
pekerjaan anda
4 Kesesuaian waktu kerja

5 Kesesuaian posisi dan tanggung jawab

Dimensi tidak langsung

Kesesuaian pemberian tunjangan yang saudara

6
terima dengan harapan
Kesesuaian asuransi saudara terima dengan
7
kebutuhan hidup
Kesesuaian fasilitas yang disediakan bagi saudara
8
dengan pekerjaan
Kesesuaian penghargaan yang diberikan dengan
9
hasil kerja saudara
10 Kesesuaian barang dan uang
 86

LAMPIRAN 6

INSTRUMEN VARIABEL KINERJA KARYAWAN

Petunjuk pengisian angket; ada 5 alternatif jawaban: 5 = Sangat Baik, 4 = Baik 3

= Cukup, 2 = Kurang Baik, 1 = Sangat Tidak Baik.

ALTERNATIF

No PERNYATAAN JAWABAN

1 2 3 4 5

Dimensi kedisiplinan

1 Kesanggupan teman sekerja anda untuk mentaati segala

peraturan yang berlaku
2 Ketaatan teman sekerja anda terhadap perintah atasan

3 Kesanggupan teman sekerja anda untuk tidak melanggar

larangan yang ditentukan
4 Tanggung jawab teman sekerja anda untuk berani mengambil
resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang
dilakukannya
Dimensi penyelesaian tugas

5 Banyaknya pekerjaan/tugas yang diselesaikan oleh teman

sekerja anda
6 Ketepatan waktu penyelesaia pekerjaan oleh teman sekerja
anda
7 Ketepatan pelayanan teman sekerja anda

8 Kerapihan hasil kerja teman sekerja anda

9 Keteopatan pekerjaan teman sekerja anda

Diperolehnya Susana kebebasan

10 Kesetiaan teman sekerja anda terhadap perusahaan

 87

11 Kesusaian pengabdian teman sekerja anda terhadap

perusahaan
12 Kejujuran teman sekerja anda dalam melaksanakan tugas
untuk tidak menyalagunakan wewenang yang diberikan
kepadanya
13 Ketulusan teman sekerja anda dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya
14 Kerjasama teman sekerja anda untuk bekerja secara serasi
dengan orang lain mencapai tujuan bersama
15 Kompetensi teman sekerja anda untuk bekerja tanpa
menunggu perintah atasan
16 Kompetensi pimpinan untuk mengarahkan dan menpengaruhi
bawahannya untuk bekerja
17 Kompetensi teman sekerja anda untuk menyeseuaikan diri
dengan ingkungannya
 LAMPIRAN 7

JADWAL PENELITIAN

No

1
2

88
 89

LAMPIRAN 8
TABULASI DATA VARIABEL KOMPENSASI (X)

No. Nomor Item Pertanyaam

Resp. X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 S. Total
1 5 4 5 3 5 5 4 5 5 5 46
2 5 3 5 5 4 4 2 3 4 5 40
3 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 44
4 5 4 3 4 2 2 3 3 3 5 34
5 4 4 4 4 5 2 3 5 4 4 39
6 5 4 4 3 4 3 2 4 3 4 36
7 5 4 5 5 4 3 4 5 5 4 44
8 4 4 5 5 3 2 3 4 4 3 37
9 5 3 5 4 5 4 4 4 3 4 41
10 4 4 3 4 5 4 3 4 3 4 38
11 5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 41
12 4 4 5 4 3 3 3 5 4 4 39
13 5 5 4 5 4 2 3 5 3 5 41
14 4 4 5 5 4 4 3 4 3 4 40
15 3 5 4 4 3 3 3 3 4 5 37
16 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 37
17 4 4 5 5 5 3 4 4 4 5 43
18 5 4 5 4 2 4 3 5 5 3 40
S. Total 80 72 78 78 76 68 76 76 68 76 748
 90

LAMPIRAN 9
DATA TABULASI VARIABEL KINERJA (Y)

No. Nomor Item Pertanyaam

Resp. Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 S. Total
1 5 5 4 5 3 4 3 4 5 4 3 4 4 3 4 3 5 68
2 5 4 4 5 5 3 3 3 4 2 4 3 2 4 3 4 3 61
3 2 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3 4 4 3 4 4 67
4 4 2 4 5 5 5 3 4 2 3 4 4 3 4 4 3 4 63
5 5 5 4 5 4 5 5 5 2 3 4 4 3 4 4 3 4 69
6 5 4 4 4 3 3 3 3 3 2 4 4 2 4 4 4 4 60
7 4 4 3 5 3 3 3 3 3 4 3 5 4 3 5 4 4 63
8 5 3 3 3 2 3 4 4 2 3 4 5 3 4 5 4 3 60
9 5 5 3 3 4 4 3 3 4 4 4 5 4 4 5 5 4 69
10 4 5 5 3 4 4 3 2 4 3 2 4 3 2 4 3 3 58
11 4 4 5 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 67
12 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 58
13 4 4 4 4 4 4 5 3 2 3 4 5 3 4 5 3 4 65
14 4 4 2 4 5 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 57
15 4 3 4 4 3 5 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 5 64
16 5 4 5 4 5 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 65
17 4 5 5 5 4 4 5 3 3 4 4 3 4 4 3 4 5 69
18 4 2 4 3 4 3 4 2 4 3 3 4 3 3 4 3 4 57
S. Total 77 70 70 74 69 68 66 62 61 58 65 71 58 65 71 65 70 1140
 91

LAMPIRAN 10
STRUKTUR ORGANISASI
 92

LAMPIRAN 11
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nur Afifah Masyar, lahir di Baringeng, 15 Januari

2000. Anak Pertama dari tiga bersaudara dari

pasangan H. Syarifuddin. K.S, S.Sos. MM dan

Hj. Martang. Spd berdomisili di Baringeng,

Kec. Lilirilau Kab. Soppeng.

Riwayat pendidikan menempuh pendidikan TK di

TK Mappasyukur pada tahun 2005-2006ditahun

yang sama melanjutkan pendidikan sekolah

dasar di SDN 110 Mappalakkae pada tahun

2006 - 2012 , pada tahun 2012 melanjutkan

pendidikan di Sekolah menengah pertama di

MTS As Adiyah Puteri 2 Pusat Sengkang hingga tahun 2015. Selanjutnya pada tahun 2015

melanjutkan di Al-Ikhlas islamic Boarding School 2015-2018. Selanjutnya pada tahun 2018

berkuliah di UNIPRIMA Jurusan Admnistrasi Publik Fakultas Ilmu Sosial. Dan bekerja

Bank Sulselbar Cabang Soppeng