Skripsi Galih 2011

PENGARUH SISTEM REMUNERASI TERHADAP
MOTIVASI KERJA PEGAWAI

(STUDI KASUS YAYASAN PENDIDIKAN TELKOM)
SKRIPSI
Diajukan untuk Mendapatkan Gelar Sarjana

Jurusan Manajemen Bisnis Telekomunikasi dan Informatika
Nama : Findiana Galih Andrianto

NPM : 107.402.031
Program : S-1 Reguler
Angkatan : 2007
Manajemen Bisnis Telekomunikasi dan Informatika

Sekolah Manajemen Telekomunikasi dan Media
Institut Manajemen Telkom
2011
LEMBAR PENGESAHAN
SKRIPSI
PENGARUH SISTEM REMUNERASI TERHADAP MOTIVASI

KERJA PEGAWAI
(STUDI KASUS YAYASAN PENDIDIKAN TELKOM)
Disusun Oleh:
Nama : Findiana Galih Andrianto
NPM : 107.402.031
Program : S-1Reguler MBTI
Manajemen Bisnis Telekomunikasi dan Informatika

Sekolah ManajemenTelekomunikasi dan Media
Institut Manajemen Telkom
Bandung, Januari 2011
Pembimbing
(Sampurno Wibowo, SE, MSi)

PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa:

1. Karya tulis ini adalah asli dan belum pernah diajukan untuk
mendapat gelar akademik (Sarjana, Magister, dan Doktor),
baik di Institut Manajemen Telkom maupun di perguruan
tinggi lainnya.
2. Karya tulis ini murni merupakan gagasan, rumusan, dan
penelitian penulis sendiri, tanpa bantuan pihak lain, kecuali
arahan pembimbing.
3. Dalam karya tulis ini tidak terdapat karya atau pendapat
yang telah ditulis atau dipublikasikan orang lain, kecuali
secara tertulis dengan jelas dicantumkan sebagai acuan
dalam naskah dengan disebutkan nama pengarang dan
dicantumkan dalam daftar pustaka.
4. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila
dikemudian hari terdapat penyimpangan dan
ketidakbenaran dalam pernyataan ini maka saya bersedia
menerima sanksi sesua dengan norma yang berlaku di
perguruan tinggi ini.

Penulis,
(Findiana Galih Andrianto)

NPM : 107402031
ABSTRAK
Salah satu unsur ketenagakerjaan yang mendukung upaya

dalam memotivasikan pegawai untuk berprestasi dalam bekerja
adalah imbalan atau gaji. Sistem remunerasi adalah bentuk balas jasa
baik langsung maupun tidak langsung yang diberikan kepada
perusahaan kepada pegawai atas kinerjanya. Sistem remunerasi
diharapkan dapat memotivasi kerja bila terdapat kondisi spesifik
tertentu seperti bila pegawai merasa sistem remunerasi sesuai dengan
pekerjaan yang dikerjakan. Sistem remunerasi yang penting harus
dapat dilihat berkaitan dengan prestasi efektif pada waktu yang tepat,
sehingga organisasi atau perusahaan akan memperoleh pola perilaku
yang mengantar pada sistem remunerasi yang dihargai pegawai.
Penelitian ini penulis lakukan untuk mengetahui sistem
remunerasi dan motivasi kerja di YPT berdasar persepsi pegawai
YPT serta pengaruh sistem remunerasi terhadap motivasi kerja
pegawai YPT.
Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode
studi despkriptif dan pengambilan sampel dilakukan dengan
menggunakan probability sampling khususnya metode proportional
random sampling. Sampel yang akan diambil adalah pegawai YPT.
Didapatkan 90 responden dengan menggunakan metode Slovin.
Teknik analisis yang digunakan adalah analisis jalur (path analysis).
Variabel independent yang diteliti adalah variabel gaji, tunjangan,
dan fasilitas. Sedangkan variabel dependent yang diteliti adalah
motivasi kerja pegawai.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa 97,9% motivasi kerja
pegawai dipengaruhi oleh variabel gaji, tunjangan, dan fasilitas.
Melalui pengujian secara simultan, sistem remunerasi berpengaruh
secara signifikan terhadap motivasi kerja pegawai. Sedangkan
melalui pengujian secara parsial menyatakan bahwa gaji
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai,
tunjanganberpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai
dan fasilitas berpengaruh tidak signifikan terhadap motivasi kerja
pegawai.
Sistem remunerasi ini sangat perlu dijadikan perhatian yang
besar karena pengaruhnya yang signifikan.
i
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadirat Tuhan

Yang Maha Esa karena penulis dapat menyelesaikan penyusunan
skripsi yang berjudul “Pengaruh sistem remunerasi terhadap
motivasi kerja pegawai (Studi kasus Yayasan Pendidikan
Telkom)” diajukan sebagai salah satu syarat untuk kelulusan
program S-1 jurusan Manajemen Bisnis Telekomunikasi dan
Informatika, Institut Manajemen Telkom.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini jauh dari
sempurna, oleh karena itu saran dan kritik yang membangun sangat
diharapkan sebagai bahan perbaikan di masa yang akan datang.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis mendapat dukungan,
perhatian, bimbingan, bantuan serta doa dari berbagai pihak. Oleh
karena itu penulis berterima kasih kepada:
1. Allah SWT yang senantiasa memberikan ketenangan hati,
ridho, dan hidayah-Nya bagi penulis sehingga dapat
menyelesaikan tugas ini dengan baik.
2. Bapak Sampurno Wibowo SE, MSi. selaku dosen
pembimbing utama yang dengan penuh perhatian selama ini
meluangkan waktu dan pikiran untuk memberikan
bimbingan dan pengarahan kepada penulis sampai
penyelesaian skripsi ini.
3. Kedua orang tua penulis, H. Sugito, S.Pd, MM. dan Hj. Sri
Kuwati, beserta adik dan kakak penulis, terima kasih atas
ii
segala dukungan baik kasih sayang, perhatian, moral,
finansial maupun sumbangan pikiran yang kalian berikan.
4. Semua dosen IMT yang telah berjasa kepada penulis.
Terimakasih atas ilmu yang telah diberikan.
5. Pegawai YPT yang telah membantu meluangkan waktu
untuk sekedar mengisi angket penelitian.
6. Teman-teman penulis, Atia Trisyani, Bika Saraswati, Farah
Chrisniqw, Amma, Taufik, Purwanto, Anez, Ricko, Andrio,
dan semua teman-teman yang tidak bisa disebutkan satu
persatu. Dukungan dan bantuan kalian sangat berharga.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak terlepas dari

kekurangan, namun demikian dengan segala keterbatasannya semoga
dapat berguna.
Akhirnya semoga Allah SWT membalas amal dan budi baik kita
semua. Amin.
Penulis
iii
DAFTAR ISI
Halaman Judul
Lembar Pengesahan
Lembar Pernyataan
Abstrak i
Kata Pengantar ii
Daftar Isi iv
Daftar Tabel vii
Daftar Gambar viii
BAB 1 PENDAHULUAN 1
1.1 Tinjauan Umum Objek Studi 1
a. Profil Perusahaan 1
b. Visi, Misi, Core Value, dan Tujuan 3
c. Lembaga Dalam YPT 4
1.2 Latar Belakang Penelitian 8
1.3 Perumusan Masalah 16
1.4 Tujuan Penelitian 16
1.5 Kegunaan Penelitian 16
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 18

2.1 Kajian Pustaka 18
a. Literature Review I 18
iv
b. Literature Review II 21
2.2 Landasan Teori 23
a. Manajemen Sumber Daya Manusia 23
b. Sistem Remunerasi / Imbalan 24
c. Motivasi Kerja 30
2.3 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis 38
a. Kerangka Pemikiran 38
b. Hipotesis 41
BAB III METODE PENELITIAN 43

3.1 Jenis Penelitian yang Digunakan 43
3.2 Operasionalisasi Variabel dan Skala Pengukuran 44
3.3 Data dan Teknik Pengumpulan Data 48
a. Jenis Data 48
b. Teknik Pengumpulan Data 49
c. Desain Kuesioner 49
d. Skala Pengukuran 49
3.4 Teknik Sampling 50
a. Populasi 50
b. Teknik Sampling 51
3.5 Uji Validitas dan Reliabilitas 52
a. Uji Validitas 52
b. Uji Reliabilitas 56
3.6 Analisis Data 59
3.7 Pengujian Hipotesis 63
v
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 66
4.1 Karakteristik Responden 66
4.2 Analisis Tanggapan Responden Terhadap Gaji
Pegawai di YPT 71
4.3 Analisis Tanggapan Responden Terhadap
Tunjangan Pegawai di YPT 76
4.4 Analisis Tanggapan Responden Terhadap Fasilitas
Pegawai di YPT 80
4.5 Analisis Tanggapan Responden Terhadap
Motivasi Kerja Pegawai di YPT 83
4.6 Pengujian Hipotesis 87
4.7 Besarnya Pengaruh Secara Gabungan 88
4.8 Besarnya pengaruh Secara Parsial 89
4.9 Analisis Korelasi Antar Variabel Bebas 93
4.10 Perhitungan Analisis Jalur Keseluruhan 95
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 97

5.1 Kesimpulan 97
5.2 Saran 99
DAFTAR PUSTAKA 101

LAMPIRAN
vi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Perbandingan Gaji Dasar YPT dengan

Masa Kerja 0 (nol) tahun 11
Tabel 1.2 Perbandingan Kenaikan Gaji Dasar Menurut
NKI Pegawai 12
Tabel 1.3 Turnover Pegawai YPT 3 (tiga) tahun Terakhir 14
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel 45
Tabel 3.2 Proportional Random Sampling 52
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Gaji 51
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Tunjangan 54
Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Variabel Fasilitas 54
Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja 55
Tabel 3.7 Hasil Uji Realibilitas Variabel Gaji 57
Tabel 3.8 Hasil Uji Realibilitas Variabel Tunjangan 57
Tabel 3.9 Hasil Uji Realibilitas Variabel Fasilitas 58
Tabel 3.10 Hasil Uji Realibilitas Variabel Motivasi Kerja 58
Tabel 3.11 Kategori Persentase 60
Tabel 4.1 Tanggapan Responden Terhadap Gaji 71
Tabel 4.2 Tanggapan Responden Terhadap Tunjangan 76
Tabel 4.3 Tanggapan Responden Terhadap Fasilitas 80
Tabel 4.4 Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja 83
Tabel 4.5 Hasil Pengujian Hipotesis 88
Tabel 4.6 Besarnya Pengaruh Secara Gabungan 89
Tabel 4.7 Besarnya Pengaruh Secara Parsial 90
Tabel 4.8 Korelasi Antar Variabel Bebas 93
vii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Logo Yayasan Pendidikan Telkom 2

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran 41
Gambar 3.1 Model Diagram Jalur 62
Gambar 4.1 Data Responden Berdasar Jenis Kelamin 66
Gambar 4.2 Data Responden Berdasar Usia 67
Gambar 4.3 Data Responden Berdasar Tingkat Pendidikan 68
Gambar 4.4 Data Responden Berdasar Masa Kerja 69
Gambar 4.5 Data Responden Berdasar Tingkat Penghasilan 70
Gambar 4.6 Diagram Hasil Analisis Jalur 95
viii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Tinjauan Terhadap Obyek Studi

a. Profil Organisasi
Yayasan Pendidikan Telkom (YPT) adalah sebuah
yayasan yang diprakarsai oleh PT. Telkom (Telkom
Indonesia) untuk menyelenggarakan pendidikan tinggi serta
pelatihan guna mengembangkan sumber daya manusia yang
profesional di bidang informasi komunikasi (infokom). YPT
memiliki empat lembaga pendidikan dan satu pusat
pelatihan yaitu Institut Teknologi Telkom (IT Telkom),
Institut Manajemen Telkom (IM Telkom), Politeknik
Telkom, Telkom Professional Development Center (Telkom
PDC), dan STISI Telkom. Disamping itu terdapat 4 (empat)
unit bisnis lain di bawah YPT, yaitu dua perusahaan yang
bergerak di bidang broadcasting yaitu PT. Lintas
Kontinental dan PT. Radio Karang Tumaritis yang berperan
sebagai salah satu media promosi kegiatan bisnis YPT
Group serta PT. Citra Sukapura Megah
. Berikut di bawah ini adalah logo dari Yayasan
Pendidikan Telkom.
1
GAMBAR 1.1
LOGO YAYASAN PENDIDIKAN TELKOM
Untuk meningkatkan kemampuan serta daya saing

lembaga yang dimilikinya, YPT menetapkan Rencana Induk
Pengembangan selama periode 12 tahunan yang dibagi
dalam tiga tahapan Rencana Empat Tahunan (RENETA).
Pada RENETA tahap I (periode 2006-2009), kebijakan
transformasi organisasi telah dilakukan untuk membangun
sustainable growth sehingga dapat meletakkan pondasi-
pondasi yang kuat untuk menuju peningkatan mutu
relevansi dan daya saing yang menjadi tujuan dari program
RENATA II – Good Corporate/ University Governance
yang didukung oleh strategi quality excellence, melalui
berbagai kebijakan mutu yang mengacu kepada regulasi
yang berlaku (diantaranya DIKTI, BAN PT, dsb) yang
dikemas dengan ISO 9001 : 2008 diharapkan dapat
meningkatkan kepuasan serta membina hubungan baik
jangka panjang dengan pihak stakeholders. Rencananya
mulai 2010 lembaga pendidikan yang dimiliki YPT akan
melakukan persiapan sertifikasi ISO 9001 : 2008 dengan
2
focus layanan akademis sebagai kendaraan menuju World
Class University.
b. Visi, Misi, Core Value, dan Tujuan

1) Visi YPT
Menjadi model yayasan yang unggul dalam bidang
pendidikan dan pelatihan menajemen dan teknologi
infokom di Indonesia.
2) Misi YPT
a) Menyelenggarakan pendidikan bertaraf internasional
yang berkualitas;
b) Mengembangkan sumber daya manusia yang
profesional di bidang infokom;
c) Membangun sinergi dengan industri infokom dalam
menciptakan pengetahuan dan inovasi baru.
3) Core Value YPT

a) Kepemimpinan berwawasan masa depan;
b) Menjunjung tinggi integritas dan profesionalitas;
c) Orientasi pada stakeholder;
d) Fokus pada kualitas.
4) Tujuan YPT
Mendukung peningkatan daya saing (lembaga)
dalam menyelenggarakan pendidikan tinggi bidang
3
manajemen dan teknologi untuk melayani industri dan
masyarakat infokom.
c. Lembaga Dalam YPT

(Sumber : www.ypt.or.id diakses pada 20 Oktober 2010 jam
09.20)
1) Institut Teknologi Telkom (IT Telkom)
Institut Teknologi Telkom (IT Telkom) d/h
Sekolah Tinggi Teknologi Telkom (STT Telkom)
didirikan pada 28 September 1990 oleh Yayasan
Pendidikan Telkom (YPT). Mulai tanggal 1 Desember
2007, melalui Keputusan Dirjen Dikti, STT Telkom
berubah bentuk menjadi Institut Teknologi Telkom atau
disingkat IT Telkom. Perubahan ini diharapkan akan
membentuk IT Telkom menjadi perguruan tinggi
berkelas internasional yang unggul di bidang Infokom
dan menjadi agen perubahan dalam membentuk insan
cerdas dan kompetitif Indonesia. Perubahan ini juga
membawa konsekuensi bagi IT Telkom untuk terus
meningkatkan kualitas penyelenggaraan pendidikan,
sarana dan prasarana serta mendayagunakan segenap
potensi yang dimilikinya.
2) Institut Manajemen Telkom (IM Telkom)

Institut Manajemen Telkom (IM Telkom) pada
awalnya bernama Master of Business Administration
4
(MBA) Bandung. Desember 2005 MBA berubah nama
menjadi Sekolah Tinggi Manajemen Bandung. Pada 6
Juni 2006, Sekolah Tinggi Manajemen Bandung
(STMB) berubah nama menjadi Sekolah Tinggi
Manajemen Bisnis Telkom (STMB Telkom) oleh surat
resmi dari Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia
Republik Indonesia. Dan sebagai langkah konkrit
menuju World Class University (WCU), STMB Telkom
berubah menjadi Institut Manajemen Telkom (IM
Telkom) oleh surat resmi DIKTI No: 64/d/0/2008
tanggal 28 Maret 2008. Pada 28 Maret 2008, dengan
menambahkan 5 (lima) program studi: S1 Akuntansi, S1
Ilmu Komunikasi, S1 Administrasi Bisnis, S1 Desain
Komunikasi Visual, dan D3 Manajemen Pemasaran.
3) Politeknik Telkom
Politeknik Telkom diresmikan oleh Direktur Utama
PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bapak Rinaldi
Firmansyah pada tanggal 27 September 2007. Izin
Pendirian Politeknik Telkom tercantum dalam SK
Dirjen Dikti nomor 178/D/O/2007 tertanggal 21
September 2007.
4) Telkom Professional Development Center (Telkom

PDC)
5
Telkom Professional Development Center (Telkom
PDC) didirikan sebagai wujud dedikasi PT.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Melalui Yayasan
Pendidikan Telkom (YPT) yang secara berkelanjutan
turut berkontribusi dalam mencerdaskan dan
meningkatkan daya saing bangsa.
5) STISI Telkom
Sekolah Tinggi Seni Rupa dan Desain Indonesia
Telkom (STISI Telkom) merupakan salah satu
perguruan tinggi pelopor khusus di bidang Seni Rupa
dan Desain, dengan program studi terlengkap. STISI
Telkom memfokuskan lulusannya untuk dapat menjadi
tenaga ahli di bidang Seni Rupa dan Desain yang
terampil, memiliki wawasan luas, serta memaksimalkan
potensi berwirausaha, sebagai jawaban atas tuntutan
perkembangan kebutuhan masyarakat serta Indrustri
Kreatif Indonesia dan Dunia saat ini yang sangat pesat.
(sumber: www.stisitelkom.ac.id diakses pada 26 Maret
2011 jam 13.50)
6) PT. Lintas Kontinental

Visi :
Menjadi perusahaan media masa elektronik yang
terbaik dengan orientasi bisnis.
Misi :
6
Mengembangkan program radio siaran berkualitas
tinggi yang diminati para pengusaha dan profesional
serta memberikan kontribusi yang optimal bagi
stakeholder.
Nama Perusahaan :PT. Lintas Kontinental
Nama Stasiun : Radio K-Lite 107.1 FM
Call Sign : PM3 FHC
Frekuensi : 107.1 FM
Tag Line : Bandung’s Inspiring Sound
Target Pendengar : Profesional
Usia : 25 – 45 tahun
Format Stasiun : Dewasa (radio bisnis, ekonomi,
dan telekomunikasi)
Alamat : Jl. Sumur Bandung No. 12
Bandung
Telepon : 022-2531972 – 2532072
Fax : 022-2531972
SMS : 08122031972
Waktu Siaran : 05.00 – 24.00 WIB
Pemegang Saham : 99% Yayasan pendidikan
Telkom, 1% Kosumba (Koperasi Sumur Bandung)
Bidang Usaha : Perseroan terbatas yang berusaha dalam
bidang Radio Penyiaran
7
7) PT. Radio Karang Tumaritis
Nama : PT Karang Tumaritis
Perusahaan
Nama Stasiun : Radio Zora 90,1 FM
Call Sign : PM3 FHC
Frekuensi : 90.1 FM
Motto : Terminal Musik Pilihan Bandung
Alamat : Jl. Sumur Bandung No.12 Bandung
Telepon : 022.2532052, 2532055

Faksimil. 022.2532052
SMS : 0811221901
Pemegang : 99% Yayasan Pendidikan Telkom ,

Saham 1% Kosumba (Koperasi Sumur
Bandung)
Format Stasiun : Radio All Segmen
Waktu Siaran : 05.00 s.d 24.00 WIB
1.2. Latar Belakang Penelitian

Dalam rangka menghadapi tantangan persaingan global
yang diwarnai dengan persaingan yang kompetitif di mana
dalam industri penyelenggaraan pendidikan ini banyak
bermunculan pemain-pemain baru, sehingga berdampak pada
persaingan antar penyelenggara pendidikan yang tidak dapat
8
dihindari lagi. Oleh karena itu, diperlukan suatu organisasi
dengan pengaturan organisasi yang baik di dalamnya.
Tuntutan pekerjaan yang ada pada dunia penyelenggara
pendidikan dan pengaruh tingginya tingkat persaingan dan
diperlukan citra serta hubungan baik dengan para customer. Hal
ini menuntut perusahaan untuk menyadari bahwa kualitas SDM
mempunyai relevansi yang erat dengan kualitas pelayanan dan
kehandalan dalam mengelola operasi serta kemampuan untuk
mengatasi dunia usaha.
SDM merupakan bagian dari manajemen keorganisasian
yang memfokuskan diri pada unsur manusia secara baik agar
diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya, (Husein
Umar 2002:3). Peranan sumber daya manusia di perusahaan
sangat dominan karena manusia menjadi perencana, pelaku,
dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Peningkatan kinerja
pegawai cenderung tidak terlepas dari kemampuan perusahaan
dalam memenuhi tuntutan para pegawai. Tuntutan tersebut
dapat berupa pemberian imbalan atau gaji yang sesuai dengan
harapan para pegawai yang memenuhi harapan adil dan
kompetitif. Imbalan merupakan hal yang paling sensitif bagi
pegawai dan tidak akan pernah puas dengan imbalan yang
sudah diterima. Dengan beban kerja yang semakin meningkat
maka diharapkan imbalan juga menungkat agar kinerja tetap
baik.
9
Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan
mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan
memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal
ini karena motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh
terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan
keluarganya, (Mangkunegara 2001:84). Oleh karena itu, sudah
seharusnya pemberian remunerasi terhadap pegawai perlu
mendapat perhatian khusus dari manajemen perusahaan, agar
para pegawai dapat dipertahankan dan kinerja pegawai
diharapkan terus meningkat. Dalam hal ini motivasi kerja
cenderung akan mampu memberikan kontribusi yang tinggi
terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai.
Salah satu unsur ketenagakerjaan yang mendukung upaya
dalam memotivasikan pegawai untuk berprestasi dalam bekerja
adalah imbalan atau gaji. Gaji yang diharapkan pegawai
sebagai balas jasa atas kontribusi terhadap perusahaan menjadi
salah satu motif bahwa pegawai dapat dibuat merasa terikat
dengan perusahaan. Akibatnya seorang pegawai akan memiliki
kecenderungan untuk meningkatkan semangat kerjanya. Pada
saat pertumbuhan, motivasi dapat diberikan oleh peluang untuk
kenaikan pangkat yang otomatis kenaikan gaji dan punya rasa
bangga karena berada pada suatu organisasi yang dinamis.
Sistem remunerasi pada YPT terdiri dari komponen gaji
dasar, tunjangan, dan fasilitas. Gaji dasar merupakan dasar
untuk menentukan tunjangan dan fasilitas karena pada gaji
10
dasar terdapat ketentuan pangkal tingkatan/tingkat dari masing-
masing pegawai. Berikut disajikan pada tabel 1.1 mengenai
perbandingan gaji dasar di Yayasan Pendidikan Telkom.
TABEL 1.1
PERBANDINGAN GAJI DASAR YPT DENGAN MASA KERJA 0 (NOL)
TAHUN
Pangkal
Kep.112/SDM- Kep.145/SDM-
No tingkatan /
02/YPT/2006 02/YPT/2009
tingkat
Tingkat 3
1 Rp 170.000,- Rp 170.000,-
(tiga)
Tingkat 5
2 Rp 210.000,- Rp 210.000,-
(lima)
Tingkat 7
3 Rp 250.000,- Rp 250.000,-
(tujuh)
Tingkat 8
4 Rp 270.000,- Rp 290.000,-
(delapan)
Tingkat 9
5 Rp 290.000,- Rp 310.000,-
(sembilan)
Sumber : SDM YPT (Juli 2010)
Dari tabel 1.1 di atas dapat dilihat adanya kenaikan gaji

dasar bagi pegawai dengan tingkat delapan dan sembilan.
Kondisi di atas menunjukkan kenaikan yang cukup berarti.
Kemudian juga berdasar Kep.112/SDM-02/YPT/2006
11
menunjukkan bahwa tunjangan yayasan sebesar 270% dari gaji
dasar terakhir, sedangkan berdasar Kep.145/SDM-
02/YPT/2009 maka tunjangan yayasan sebesar 300%.
Terkait dengan kinerja pegawai, gaji dasar di YPT
mengalami kenaikan secara berkala sesuai dengan NKI (Nilai
Kinerja Individu) masing-masing pegawai
TABEL 1.2
PERBANDINGAN KENAIKAN GAJI DASAR MENURUT NKI
PEGAWAI
Kep.112/SDM- Kep.145/SDM-
No NKI
02/YPT/2006 02/YPT/2009
6% Dari gaji dasar 8% Dari gaji dasar
Amat Baik
1 terakhir terakhir
(P1)

2 Baik (P2) terakhir terakhir

3 Cukup (P3) terakhir terakhir
Tidak ada Tidak ada

4 Kurang (P4) kenaikan kenaikan
Sumber : SDM YPT (Oktober 2010)
Adanya peningkatan jumlah atau besarnya penghasilan

terkait sistem remunerasi di YPT, diharapkan semakin
12
menambah motivasi kerja dari para pegawai. Peningkatan ini
yang membuat tingkat keluarnya pegawai YPT sedikit dan
angka masuk yang cukup tinggi karena besarnya gaji menjadi
salah satu faktor seseorang untuk bekerja. Bagi pegawai yang
sudah bekerja di YPT bisa dipertahankan dan kinerja pegawai
diharapkan terus meningkat.
Sebagai perbandingan dapat kita lihat bahwa pemerintah
menaikkan gaji pegawai negeri sipil (PNS) sekitar 10-15 persen
tahun 2011 ini.
(sumber:http://bisnis.vivanews.com/news/read/211408-
ini-daftar-kenaikan-gaji-pns).
Ada perbedaan yang dapat terlihat dalam kenaikan ini
yaitu, dari data kenaikan gaji pegawai YPT yang berlaku saat
ini adalah maksimal 8% sedangkan untuk kenaikan gaji PNS
mencapai 15% pada tahun 2011 ini.
Telah ditanyakan kepada lima orang pegawai YPT
mengenai remunerasi yang diterima. Mereka berpendapat
bahwa remunerasi yang diterima sudah baik. Kemudian
menurut mereka, dengan kondisi ini dapat membuat motivasi
pegawai meningkat dalam melaksanakan pekerjaannya agar
mencapai hasil terbaik dan mendapat kenaikan gaji yang
maksimal pada setiap tahunnya. Dengan remunerasi yang
sesuai akan mampu memberi motivasi kepada pegawai
sehingga pegawai merasa nyaman dan merasa terikat bekerja di
YPT.
13
TABEL 1.3
TURNOVER PEGAWAI YPT 3 (TIGA) TAHUN TERAKHIR
Tahun Pegawai Masuk Pegawai Keluar

2008 80 8
2009 79 4
2010
66 0
(s/d Oktober)
Jumlah 225 12
Sumber : SDM YPT (Oktober 2010)
Dari tabel 1.3 dapat dilihat jumlah pegawai yang masuk

dan pegawai yang keluar di YPT selama tiga tahun terakhir.
Banyaknya pegawai baru ini merupakan hasil rekrutmen untuk
dosen maupun staf. Sedangkan pegawai yang keluar
disebabkan karena pindah ke perusahaan lain atau telah
memasuki masa pensiun. Meski kenaikan gaji pegawai YPT
berbeda dengan kenaikan gaji PNS, pegawai YPT tetap
memiliki motivasi kerja yang bagus sehingga mereka merasa
nyaman dan enggan untuk keluar.
Sistem remunerasi diharapkan dapat memotivasi kerja bila
terdapat kondisi spesifik tertentu seperti bila pegawai merasa
sistem remunerasi sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan.
Sistem remunerasi yang penting harus dapat dilihat berkaitan
dengan prestasi efektif pada waktu yang tepat, sehingga
organisasi atau perusahaan akan memperoleh pola perilaku
14
yang mengantar pada sistem remunerasi yang dihargai pegawai.
Melalui sistem remunerasi yang tepat, diharapkan pegawai
akan lebih bersemangat dalam bekerja dan lebih termotivasi
untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Maka sudah sewajarnya
bila perusahaan perlu mengelola sistem remunerasi sebaik-
baiknya.
Menyadari mengenai hal tersebut, maka perlu diadakan
penelitian pengaruh sistem remunerasi terhadap motivasi kerja
pegawai, dengan cara melakukan pengukuran dan pengujian
atas komponen sistem remunerasi dalam hubungannya dengan
motivasi kerja, yang apabila terbukti bahwa komponen-
komponen sistem remunerasi tersebut berpengaruh terhadap
motivasi kerja, maka perlu dilakukan pemeliharaan dan
pengembangan kebijakan sistem remunerasi agar sistem
tersebut tetap kompetitif dibandingkan dengan yang berlaku di
perusahaan lain.
Berdasarkan uraian di atas, penulis ingin melakukan
penelitian mengenai pengaruh sistem remunerasi terhadap
motivasi kerja pegawai perusahaan tersebut, maka penulis
mengajukan topik bahasan dengan judul “Pengaruh sistem
remunerasi terhadap motivasi kerja pegawai (Studi kasus
Yayasan Pendidikan Telkom)”.
15
1.3. Perumusan Masalah
Perumusan masalah berdasar latar belakang penelitian di
atas adalah sebagai berikut:
a. Bagaimana sistem remunerasi berdasarkan persepsi pegawai
Yayasan Pendidikan Telkom Bandung?
b. Seberapa tinggi motivasi kerja berdasarkan persepsi
pegawai Yayasan Pendidikan Telkom Bandung?
c. Seberapa besar pengaruh sistem remunerasi terhadap
motivasi kerja pegawai Yayasan Pendidikan Telkom
Bandung?
1.4. Tujuan Penelitian

Mengacu pada rumusan permasalahan di atas, maka
tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Mengetahui bagaimana sistem remunerasi berdasarkan
persepsi pegawai Yayasan Pendidikan Telkom Bandung.
b. Mengetahui tingginya motivasi kerja berdasarkan persepsi
pegawai Yayasan Pendidikan Telkom Bandung.
c. Mengetahui besarnya pengaruh sistem remunerasi terhadap
motivasi kerja pegawai Yayasan Pendidikan Telkom
Bandung.
1.5. Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi
dan manfaat bagi pihak-pihak yang terkait, yaitu:
16
a. Bagi Peneliti
Salah satu wujud kontribusi akademik dalam
mengembangkan konsep Manajemen Sumber Daya
Manusia.
b. Bagi Yayasan Pendidikan Telkom

Dapat digunakan sebagai literatur maupun bahan rujukan
atau masukan bagi Yayasan Pendidikan Telkom mengenai
motivasi kerja pegawai.
c. Bagi pihak lain
Diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak lain yang ingin
menggunakannya sebagai referensi dalam penelitian atau
karya ilmiah selanjutnya.
17
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kajian Pustaka

a. Literature Review I
1) Penulis Penelitian
Penelitian sebelumnya dilakukan oleh Diaz Febian R.
dengan judul ”Pengaruh Kompensasi Terhadap
Motivasi Kerja Karyawan di Rumah Sakit Dustira
Cimahi”. Penulis adalah mahasiswa Institut Manajemen
Telkom jurusan Manajemen Bisnis Telekomunikasi dan
Informatika.
2) Tempat Penelitian
Penelitian dilakukan di Rumah Sakit Dustira Cimahi
3) Unit Bidang Studi
Sumber Daya Manusia
4) Pendekatan dan Analisis Penelitian
Pendekatan dan analisis yang digunkan adalah metode
deskriptif, dengan analisis korelasi.
5) Kesimpulan
a) Gambaran pelaksanaan kompensasi yang dilakukan
Rumah Sakit Dustira Cimahi berada dalam kategori
baik. Hal tersebut ditandai oleh beberapa hal, yaitu:
i. Gaji karyawan sudah mampu memenuhi
kebutuhan pokok dan sesuai dengan standar
18
untuk hidup layak. Kebijakan pemberian gaji
sudah disesuaikan dengan masa kerja dan
dikaitkan dengan beban pekerjaan. Hal ini
menjadi indikator bahwa hasil job analysis
telah digunakan dalam menentukan tingkat
gaji karyawan di Rumah Sakit Dustira
Cimahi. Perusahaan juga menyediakan
insentif bagi karyawan yang berprestasi. Nilai
insentif telah dikaitkan langsung dengan
prestasi kerja yang dihasilkan.
ii. Perusahaan menyediakan fasilitas pinjaman
uang disertai dengan kemudahan untuk
memperolehnya.
iii. Paket kebijakan kompensasi sudah mencakup
tunjangan jabatan, dan tunjangan hari raya
dengan nilai yang sudah memenuhi harapan
karyawan.
iv. Perusahaan menyediakan asuransi kecelakaan
dan keselamatan kerja, tunjangan kesehatan,
dan tunjangan hari raya.
v. Karyawan memperoleh hak cuti setiap
tahunnya.
b) Gambaran motivasi karyawan Rumah Sakit Dustira
Cimahi berada dalam kategori tinggi. Hal tersebut
ditandai oleh beberapa hal, yaitu:
19
i. Pekerjaan yang dijalani secara keseluruhan
memotivasi karyawan untuk bekerja dengan
lebih baik karena pekerjaan yang dijalani
dapat memenuhi kebutuhan ekonomi,
kebutuhan untuk berkembang dapat terpenuhi
melalui keikutsertaan dalam pelatihan,
penerapan ilmu pengetahuan dalam
pekerjaan, penempatan karyawan sesuai
dengan tingkat pendidikan, dan tantangan
yang diperoleh dari pekerjaan yang dijalani.
ii. Lingkungan kerja cukup kondusif untuk
meningkatkan motivasi dalam bekerja.
Adanya pemimpin yang baik, perlakuan adil,
keselamatan kerja, penghargaan dari
perusahaan, dan otonomi dalam
melaksanakan pekerjaan, hubungan
interpersonal juga berjalan baik.
iii. Perusahaan telah melibatkan karyawan dalam
merumuskan target-target kerja baik target
individu maupun tim. Hal tersebut berjalan
sinergi dengan adanya keinginan dan
kemampuan karyawan Rumah Sakit Dustira
Cimahi dalam mencapai target kerja dan
adanya umpan balik dari perusahaan terhadap
pencapaian target kerja dari karyawan.
20
6) Kritikan
Pada penelitian ini, dalam bab Tinjauan Pustaka
tidak ada literature review terkait penelitian ini.
b. Literature review II
1) Penulis Penelitian
Penelitian sebelumnya dilakukan oleh Galih Tresna
Wibisana dengan judul “ Pengaruh Sistem Penggajian
Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di Kopegtel
Cianjur”, mahasiswa Sekolah Tinggi Manajemen Bisnis
Telkom program S1 Manajemen Bisnis Telekomunikasi
dan Informatika.
2) Tempat Penelitian
Penelitian dilakukan di KOPEGTEL Cianjur.
3) Unit Bidang Studi
Sumber Daya Manusia
4) Pendekatan dan Analisis Penelitian
Pendekatan dan analisis yang digunakan adalah metode
deskriptif, dengan analisis jalur (path analysis).
5) Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan terhadap
seluruh hasil penelitian, kesimpulan yang didapat adalah
:
21
a) Persepsi karyawan terhadap Sistem Penggajian di
KOPEGTEL Cianjur termasuk dalam katagori baik.
Dari dua dimensi yang dlibatkan, penilaian
responden terhadap input dari pekerjaan dan
karakteristik dari pekerjaan, semuanya berada pada
kategori sangat setuju.
b) Motivasi kerja karyawan KOPEGTEL Cianjur
menurut pandangan karyawan berada pada kategori
sangat baik. Dari tiga dimensi yang diteliti, kemauan,
kemampuan, dan kreativitas berada pada kategori
sangat setuju.
c) Secara keseluruhan, variabel sistem penggajian
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
motivasi kerja karyawan KOPEGTEL Cianjur
dengan besar pengaruh total sebesar 77,4%.
Sedangkan sisanya sebesar 22,6% dipengaruhi oleh
faktor-faktor lain.
d) Secara parsial, dari dua variabel bebas yang
dilibatkan, ternyata dua variabel tersebut mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja,
yakni dimensi Input dari Pekerjaan (X1) dengan
pengaruh sebesar 66,68% dan dimensi Karakteristik
dari Pekerjaan (X2) dengan pengaruh sebesar
10,74%. Dengan demikian dimensi Input dari
Pekerjaan (X1) merupakan dimensi yang paling
22
berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan di
KOPEGTEL Cianjur.
6) Kritikan
Dalam tujuan penelitian, disebutkan akan membahas
langkah-langkah apa saja yang harus dilakukan agar
sistem penggajian dapat memotivasi kerja karyawan di
KOPEGTEL Cianjur, namun dalam kesimpulannya
tidak dijelaskan sama sekali.
2.2. Landasan Teori

a. Manajemen Sumber Daya Manusia
1) Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia menurut
Sikula (1981 : 145) adalah manajemen yang diterapkan
dalam bidang sumber daya manusia pada suatu
organisasi, dengan kata lain manajemen sumber daya
manusia adalah fungsi-fungsi manajemen (perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan) yang
diterapkan dalam bidang sumber daya manusia
(terhadap fungsi-fungsi operasional sumber daya
manusia yang meliputi pengadaan, pengembangan,
pengaturan balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahaan) terhadap tenaga kerja untuk mencapai
tujuan-tujuan perusahaan.
23
Menurut Hasibuan (2006:3), “Manajemen sumber
daya manusia adalah proses pendayagunaan bahan baku
dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang
ditetapkan. Proses ini melibatkan organisasi, arahan,
koordinasi, dan evaluasi manusia guna mencapai tujuan
tersebut”. Kemudian Hasibuan (2006:4) mengatakan
bahwa “Ruang lingkup manajemen sumber daya
manusia adalah pendayagunaan, penilaian, pemberian
balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi
atau kelompok kerja”..
Menurut Dessler (2003:2), “Human resources
management refers to the policies and practices one
need to carry out the people or human resources aspects
of a management job”. Yang dapat diartikan menjadi:
Manajemen sumber daya manusia mengarah pada
kebijakan dan tindakan yang dibutuhkan seseorang
(manajer) untuk mengatur atau melaksanakan aspek
sumber daya manusia dalam suatu tugas manajemen.
b. Sistem Remunerasi / Imbalan

1) Pengertian Sistem Remunerasi / Imbalan
Menurut Sikula (1981 : 282) gaji adalah imbalan
balas jasa atau uang yang dibayarkan kepada seseorang
dengan batas-batas waktu yang teratur untuk jasa-jasa
yang diberikan. Kemudian Sikula mengatakan (1981 :
24
295-298) faktor yang mempengaruhi penentuan tingkat
gaji dan upah adalah :
a) Pembayaran yang berlaku sekarang (Prevailing Pay)
b) Kemampuan untuk membayar (Ability to Pay)
c) Kekuasaan perundingan serikat pekerja (Union
Bargaining Power)
d) Biaya hidup (Cost of Living)
e) Upah untuk hidup (Living Wage)
f) Produktivitas (Productivity)
g) Persyaratan jabatan (Job Requirements)
h) Faktor-faktor pasar permintaan dan penawaran
(Demand and Supply Market Factors)
Menurut Hariandja (2005:244-245) kompensasi
adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh
pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan kerja di
organisasi dalam bentuk uang dan lainnya, yang dapat
berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya
seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya,uang
makan, uang cuti, dan lain-lain. Pembayaran kompensasi
di atas ada yang langsung diterima dalam bentuk
finansial seperti gaji, fasilitas pinjaman, insentif prestasi,
tunjangan jabatan, dan THR. Kompensasi juga ada yang
tidak langsung diterima dalam bentuk non finansial
seperti asuransi kecelakaan, tunjangan kesehatan,
tunjangan hari tua, dan cuti.
25
Menurut Leap dan Crino (Surya 2010:34) bahwa
komponen-komponen kompensasi terdiri dari :
a) Gaji merupakan jenis balas jasa yang diberikan
secara periodik umumnya mingguan, bulanan, atau
tahunan (terlepas dari lamanya kerja) digunakan
untuk karyawan manajemen, staf, dan klerikalyang
biasanya sudah menjadi pegawai tetap. Sedangkan
upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per
jam. Upah merupakan basis bayaran yang digunakan
bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan
ataupun pekerja tidak tetap yang besarnya telah
disepakati sebelumnya oleh kedua belah pihak.
b) Insentif (incentive) adalah tambahan kompensasi
diatas atau di luar gaji upah yang diberikan
organisasi. Program insentif diberikan berdasarkan
produktivitas, penjualan, keuntungan, atau upaya
pemangkasan biaya.
c) Tunjangan sebagai contoh yaitu asuransi kesehatan
dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan,
program pensiun, dan tunjangan lainnya yang
berhubungan dengan kepegawaian.
d) Fasilitas adalah kemudahan yang diberikan oleh
perusahaan yang bentuknya dapat berupa uang atau
penggunaan inventarisnya perusahaan. Contoh
fasilitas (perquisites) adalah fasilitas mobil
26
perusahaan, tempat parkir khusus, fasilitas
kesehatan, dan lain-lain. Fasilitas dapat mewakili
jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi
eksekutif yang dibayar mahal.
2) Jenis Kompensasi
Berdasarkan sifat penerimaannya kompensasi dapat
dibedakan dalam dua jenis, yaitu:
a) Kompensasi yang bersifat finansial, seperti gaji,
upah, premi, dan lain sebagainya
b) Kompensasi yang bersifat non finansial, seperti
program wisata, penyediaan fasilitas kantin atau
cafetaria, penyediaan tempat peribadatan, olahraga
dan lain sebagainya.
Berdasarkan mekanisme penerimaannya, yaitu:
a) kompensasi langsung, yaitu yang penerimaannya
tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi
kerja.
b) Kompensasi pelengkap, yaitu yang penerimaannya
tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi
kerja.
3) Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2002:120) tujuan kompensasi adalah
sebagai berikut:
a) Tujuan ikatan kerjasama
27
b) Tujuan kepuasan kerja
c) Tujuan pengadaan efektif
d) Tujuan motivasi
e) Tujuan stabilitas karyawan
f) Tujuan disiplin
g) Tujuan meminimalisasi protes serikat buruh
h) Tujuan meminimalisasi intervensi pemerintah
4) Peranan Sistem Remunerasi / Imbalan

Sistem remunerasi / imbalan ini memiliki peran sebagai
berikut:
a) Sistem imbalan harus mempunyai daya tarik bagi
tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk bergabung
dengan organisasi.
b) Sistem imbalan harus merupakan daya tarik kuat
untuk mempertahankan tenaga kerja yang sudah
berkarya dalam organisasi.
c) Sistem imbalan yang mengandung prinsip keadilan.
d) Menghargai perilaku positif
e) Pengendalian pembiayaan .
f) Kepatuhan kepada peraturan perundang-undangan.
g) Terciptanya administrasi pengupahan dan penggajian
yang berdaya guna dan berhasil guna.
28
5) Sistem Remunerasi / Imbalan yang Efektif
Sistem remunerasi / imbalan yang efektif adalah sebagai
berikut :
a. Melakukan analisis pekerjaan, artinya tersusun
deskripsi jabatan, uraian pekerjaan, dan standar
pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.
b. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan
keadilan internal (penentuan nilai untuk setiap
pekerjaan, point)
c. Melakukan survei berbagai sistem imbalan yang
berlaku guna memperoleh bahan yang berkaitan.
d. Menentukan ‘harga’ setiap pekerjaan dihubungkan
dengan ‘harga’ pekerjaan sejenis di tempat lain.
6) Faktor yang Mempengaruhi Sistem Remunerasi /

Imbalan
Menurut Siagian (2006:265-267), ada beberapa faktor
yang mempengaruhi sistem remunerasi / imbalan antara
lain :
a) Tingkat upah dan gaji yang berlaku
b) Tuntutan serikat pekerja
c) Produktivitas
d) Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji
e) Peraturan perundang-undangan
29
c. Motivasi Kerja
1) Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti
dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation)
dalam manajemen hanya ditujukan kepada sumber
daya manusia umumnya dan bawahan khususnya.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan gaya dan potensi bawahan, agar mau
bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi
penting karena motivasi adalah hal yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku
manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias
mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin
penting karena manajer membagikan pekerjaan pada
bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan
terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Flippo (Hasibuan 2006:140) mendefinisikan
motivasi sebagai “Direction or motivation is essence,
it is a skill in aligning employee and organization
interest so that behavior result in achievement of
employee want simultaneously with attainment or
organizational objectives. (Motivasi adalah suatu
keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi
30
agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan
para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai)
Menurut Moskowits (Hasibuan 2006:142),
motivasi secara umum didefinisikan sebagai inisiasi
dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi
sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku.
Hasibuan (2006:142) menyatakan bahwa motivasi
kerja akan dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu:
a) Motif atas kebutuhan dari pekerjaan, berkaitan
dengan pemenuhan kebutuhan ekonomi dan non
ekonomi
b) Pengharapan atas lingkungan kerja
c) Pencapaian tujuan
Menurut Clelland dalam Hasibuan (2006:144),
terdapat pola motivasi yang menonjol, yaitu:
a) Achievment motivation, yaitu suatu keinginan
untuk mengatasi / mengalahkan suatu tantangan,
untuk kemajuan, dan pertumbuhan
b) Affiliation motivation, yaitu dorongan untuk
melakukan hubungan dengan orang lain
c) Competence motivation, yaitu dorongan untuk
melakukan pekerjaan yang bermutu
d) Power motivation, yaitu dorongan yang dapat
mengendalikan suatu keadaan.
31
2) Teori Motivasi
Ada tiga teori terkait kebutuhan motivasi, yaitu
a) Teori Hierarki Kebutuhan (hierarchy of needs)
Salah seorang ilmuwan yang dipandang sebagai
pelopor teori motivasi adalah Abraham H. Maslow
(Robbins 2008:223). Teori motivasi yang
dikembangkannya pada tahun 40-an itu pada
intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia
mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan,
yaitu :
i. Kebutuhan fisiologi, seperti sandang, pangan,
dan papan;
ii. Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti
fisik, akan tetapi juga mental, psikologikal,
dan intelektual;
iii. Kebutuhan sosial;
iv. Kebutuhan prestise yang pada umumnya
tercermin dalam berbagai simbol-simbol
status;
v. Aktualisasi diri dalam arti tersedianya
kesempatan bagi seseorang untuk
mengembangkan potensi yang terdapat dalam
dirinya sehingga berubah menjadi
kemampuan nyata.
32
b) Teori Clayton Alderfer
Teori Alderfer dikenal dengan akronim
“ERG” yang merupakan huruf-huruf pertama dari
tiga istilah, yaitu :
E = Existence
R = Relatedness, dan
G = Growth
Secara konseptual terdapat persamaan antara
teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow
dan Alderfer karena “Existence” dapat dikatakan
identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam
teori Maslow. “Relatedness” senada dengan
hierarki ketiga dan keempat menurut konsep
Maslow dan “Growth” mengandung makna sama
dengan “self actualization” menurut Maslow. Teori
Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis
kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya
secara serentak. Apabila teori Aldefer disimak
lebih lanjut maka akan terlihat bahwa :
1. Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan
tertentu, makin besar pula keinginan untuk
memuaskannya;
2. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang
“lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan
yang “lebih rendah” telah dipuaskan;
33
Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan
yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar
keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih
mendasar.
c) Teori Motivasi McClelland

Teori ini dikemukakan oleh Mc Clelland (Robbins
2008:230), menyatakan bahwa ada tiga hal penting
yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:
1. Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)
Kebutuhan akan prestasi (Need for
achievement); n-Ach merupakan daya
penggerak yang memotivasi semangat bekerja
seseorang. Karena itu n-Ach akan mendorong
seseorang untuk mengembangkan kreativitas
dan mengerahkan semua kemampuan serta
energi yang dimilikinya untuk mencapai
prestasi kerja yang maksimal. Karyawan akan
antusias untuk berprestasi apabila oleh
perusahaan diberikan kesempatan untuk
mengukir prestasi. Seorang pegawai yang
mempunyai kebutuhan untuk berprestasi tinggi
cenderung untuk berani mengambil resiko.
Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan
untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada
34
sebelumnya, selalu berkeinginan untuk
mencapai prestasi yang lebih tinggi. Seseorang
menyadari bahwa hanya dengan mencapai
prestasi kerja yang tinggi akan dapat
memperoleh pendapatan yang besar. Dengan
pendapatan yang besar akhirnya memiliki serta
memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya.
Menurut Gordon (Surya 2010:53),
seseorang yang memiliki tingkat “High Need
for Achievement” memiliki karakteristik :
a. Berani mengambil resiko pribadi untuk
menemukan solusi permasalahan
b. Berorientasi kepada tujuan
c. Mencari tantangan dalam pekerjaan
d. Memiliki tingkat kerja keras yang tinggi
e. Menginginkan timbal balik yang nyata dari
kinerja
2. Need for afiliation (kebutuhan untuk afiliasi)
Kebutuhan akan berafiliasi (Need for
Affiliation); nAff, menjadi daya penggerak yang
akan memotivasi semangat bekerja seseorang.
Oleh karena itu, n-Aff ini yang merangsang
motivasi bekerja karyawan. Oleh karena itu, n-
Aff ini yang merangsang semangat bekerja
35
karyawan, karena setiap individu menginginkan
hal berikut :
a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh
orang lain di lingkungan ia tinggal dan
bekerja (sense of belonging)
b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena
setiap manusia merasa dirinya penting
(sense of importance)
c. Kebutuhan aka perasaan maju dan tidak
gagal (sense of achievement)
d. Kebutuhan akan perasaan maju ikut serta
(sense of participation)
Seseorang karena kebutuhan n-Aff akan
memotivasi dirinya serta memanfaatkan semua
energinya untuk menyelesasikan tugas-
tugasnya.
for Affiliation” memiliki karakteristik :
a. Senang mencari teman baru dan memelihara
hubungan pertemanan
b. Ingin disukai oleh orang lain
c. Menikmati aktivitas sosial
d. Mencari rasa dimiliki oleh orang lain
dengan mengikuti kegiatan organisasi
36
Berdasarkan dengan teori Mc.Clelland ini,
kemungkinan seseorang untuk menghasilkan
pekerjaan yang efektif dan efisien bergantung
kepada kombinasi dari,
a. Kekuatan motivasi
b. Kemungkinan sukses dalam melakukan
tugas pekerjaan
c. Kekuatan nilai insentif untuk kinerja yang
dihasilkan
3. Need for Power (dorongan untuk mengatur)

Kebutuhan akan kekuasaan (Need for
power); n-Pow, merupakan daya penggerak
yang memotivasi semangat kerja karyawan, n-
Pow akan merangsang dan memotivasi
semangat kerja karyawan serta mengerahkan
semua kemampuanya untuk mencapai
kekuasaan dan kedudukan yang terbaik.
for Power” memiliki karakteristik :
a. Senang untuk mempengaruhi orang
b. Suka bersaing dengan orang lain
c. Menikmati interaksi langsung dengan orang
lain
37
3) Tujuan Motivasi
Menurut Hasibuan (2006:145) tujuan
meningkatkan motivasi adalah sebagai berikut :
a) Meningkatkan moral dan kepuasaan kerja
karyawan
b) Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
c) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
d) Meningkatkan kedisiplinan karyawan
e) Mengefektifkan pengadaan karyawan
f) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang
baik
g) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi
karyawan
h) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
i) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan
terhadap tugas-tugasnya
j) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan
bahan baku
2.3. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

a. Kerangka Pemikiran
Dalam kegiatan organisasi, SDM merupakan salah satu
objek yang sangat penting, sehingga pengelolaannya perlu
mendapat perhatian khusus. Kegagalan SDM dalam suatu
perusahaan akan mengakibatkan berbagai kerugian yang
38
pada akhirnya akan mengakibatkan kehancuran bagi
perusahaan. Oleh karena itu, pemberian gaji yang layak dan
adil cenderung akan mampu meningkatkan kinerja
karyawan dan pada akhirnya karyawan pun akan berusaha
untuk memberikan pelayanan terbaik bagi perusahaan.
Menurut Sikula (1981 : 282) gaji adalah imbalan balas
jasa atau uang yang dibayarkan kepada seseorang dengan
batas-batas waktu yang teratur untuk jasa-jasa yang
diberikan. Menurut Leap dan Crino (Surya 2010:34) bahwa
komponen-komponen kompensasi terdiri dari gaji, insentif,
tunjangan, dan fasilitas.
Sistem remunerasi di YPT yang berdasar pada Surat
Keputusan Dewan Pengurus YPT secara garis besar terdiri
dari gaji dasar, tunjangan, dan fasilitas. Sehingga dalam
penelitian ini, dalam ruang lingkup sistem remunerasi akan
dibahas mengenai gaji dasar, tunjangan, dan fasilitas.
Teori Mc Clelland menyatakan bahwa ada tiga hal
penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu need for
achievement, need for affiliation, dan need for power.
Dalam penelitian ini penulis membahas terkait kebutuhan
akan prestasi (need for achievement) dan kebutuhan akan
berafiliasi (need for affiliation). Kebutuhan akan prestasi
(need for achievement) merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu akan
mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas
39
dan mengerahkan semua kemampuan serta energi yang
dimilikinya untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.
Sedangkan kebutuhan akan berafiliasi (need for affiliation)
menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat
bekerja seseorang. Oleh karena itu, kebutuhan akan
berafiliasi ini yang merangsang motivasi bekerja karyawan.
Disini tidak membahas kebutuhan untuk mengatur (need for
power) karena ini hanya cenderung untuk mencapai
kekuasaan terbaik di perusahaan. Sedangkan penelitian ini
ingin membahas motivasi untuk berprestasi dan untuk
berafiliasi dalam perusahaan terkait dengan hasil kinerja
pegawai nantinya. Dalam perusahaan bidang jasa tentunya
yang terpenting adalah kinerja pegawai dan afiliasi dari
masing-masing pegawai tersebut untuk memperluas
jaringan. Selain itu dalam hal ini, remunerasi akan
berpengaruh pada motivasi kerja pegawai untuk mencapai
prestasi dan untuk berafiliasi, bukan untuk mengatur atau
berkuasa. Prestasi dapat dicapai dengan afiliasi yang baik
meski tidak dalam posisi mengatur atau memimpin.
40
GAMBAR 2.1
KERANGKA PEMIKIRAN
Sistem
Remunerasi
YPT
Motivasi Kerja
Gaji
Pegawai
(Need for
Tunjangan
achievement
and need for
Fasilitas affiliation)
b. Hipotesis
Hipotesis juga sangat berguna untuk mengarahkan
penelitian secara lebih lanjut sebagaimana dikemukakan
oleh Sugiyono (2004:52) bahwa hipotesis adalah
“Kesimpulan atau perkiraan yang tajam dan cermat yang
dirumuskan dan untuk sementara diterima untuk
menjelaskan kenyataan-kenyataan, peristiwa-peristiwa,
kondisi-kondisi yang diperhatikan untuk membimbing
peneliti lebih lanjut”.
Dari uraian yang telah dikemukakan di atas, maka dapat
diartikan bahwa hipotesis adalah suatu jawaban /
41
kesimpulan sementara, yang setelah diuji mungkin benar
mungkin salah.
Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah diuraikan di
atas, maka penulis dapat merumuskan hipotesis sebagai
berikut :
”Sistem remunerasi berpengaruh terhadap motivasi
kerja pegawai Yayasan Pendidikan Telkom”.
42
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian yang Digunakan

Jenis riset yang digunakan adalah metode deskriptif.
Metode deskriptif adalah metode yang dilakukan untuk
mengetahui dan menjadi mampu untuk menjelaskan
karakteristik variabel yang diteliti dalam suatu situasi (Sekaran
2004:158)
Tujuan dari penelitian deskriptif ini adalah untuk membuat
deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual, dan
akurat mengenai fakta-fakta, sifat serta hubungan antar
fenomena yang diselidiki. Metode deskriptif, selain
memberikan gambaran terhadap fenomena-fenomena, tetapi
juga menerangkan hubungan, menguji hipotesis-hipotesis,
membuat prediksi serta mendapatkan makna dan implikasi dari
suatu masalah yang ingin dipecahkan.
Berdasar jenis penelitian deskriptif ini, dilaksanakan
melalui pengumpulan data di lapangan dengan menggunakan
metode explanatory survey. “Metode survei adalah kuesioner
yang terstruktur yang diberikan kepada responden yang
dirancang untuk mendapatkan informasi spesifik” (Malhotra,
2005:196).
Berdasarkan jangka waktu penelitian, metode yang
digunakan adalah cross sectional method, karena penelitian ini
43
dilaksanakan dalam kurun waktu yang tidak berkesinambungan
dan tidak panjang. Umar (2003:85) mengemukakan bahwa,
“Cross sectional method adalah penelitian dengan cara
mempelajari objek dalam satu kurun waktu tertentu (tidak
berkesinambungan dalam jangka waktu panjang)”. “Cross
sectional method adalah jenis rancangan riset yang terdiri dari
pengumpulan informasi mengenai sampel tertentu dari elemen
populasi hanya satu kali” (Malhotra, 2005:95).
3.2. Operasional Variabel dan Skala Pengukuran

Variabel adalah apapun yang dapat membedakan atau
membawa variasi pada nilai. Nilai bisa berbeda pada berbagai
waktu untuk objek atau orang yang sama atau pada waktu yang
sama untuk objek atau orang yang berbeda (Sekaran 2004:115).
Terdapat empat variabel yang akan ditelaah dalam penelitian
ini, yaitu :
a. Gaji sebagai variabel bebas (independent / X1)
b. Tunjangan sebagai variabel bebas (independent / X2)
c. Fasilitas sebagai variabel bebas (independent / X3)
d. Motivasi kerja sebagai variabel terikat (dependent / Y)
Berdasarkan variabel-variabel di atas, maka penulis dapat

mengemukakan operasional variabel sebagai berikut :
44
TABEL 3.1
OPERASIONAL VARIABEL
Sub No
Variabel Indikator Skala
Variabel Item
Sesuai
kebutuhan Ordinal 1
hidup
Kesesuaian Sesuai dengan
Ordinal 2
Besaran Gaji lama bekerja
Sesuai dengan
tingkat Ordinal 3
pendidikan
Diberikan tepat
Ordinal 4
waktu
Gaji (X1) Pembayaran
Mekanisme
Gaji
pembayaran Ordinal 5
mudah
Sesuai dengan
kemampuan Ordinal 6
perusahaan
Keunggulan Kompetitif
dibanding
Ordinal 7
dengan
perusahaan lain
45
Sesuai dengan
Ordinal 8
jabatan
Kesesuaian Sesuai dengan
Ordinal 9
Tunjangan kinerja
Sesuai dengan
Ordinal 10
kebutuhan
Tunjangan
Sesuai dengan
(X2)
kemampuan Ordinal 11
perusahaan
Keunggulan Kompetitif
dibanding
Ordinal 12
dengan
perusahaan lain
Fasilitas yang
diberikan sudah Ordinal 13
Ketersediaan lengkap
fasilitas Jumlah fasilitas
uang ada Ordinal 14
Fasilitas (X3)
sudah memadai
Sesuai dengan
Kesesuaian Ordinal 15
kebutuhan
pemberian
Sesuai dengan
fasilitas 16
jabatan
46
Prestasi Ordinal 17
Inisiatif yang
mendukung Ordinal 18
pekerjaan
Need of
Achievement Tingkat kerja
keras yang Ordinal 19
tinggi
Motivasi
Kerja (Y) Berorientassi
Ordinal 20
kepada tujuan
Tanggung
Ordinal 21
Jawab
Need of
Mencari teman
Affiliation Ordinal 22
baru
Partisipasi aktif Ordinal 23
Dalam penyusunan operasional variabel penelitian, ada 3

variabel yang berasal dari komponen sistem remunerasi yaitu, gaji
(X1), tunjangan (X2), dan fasilitas (X3). Sedangkan variabel motivasi
kerja (Y) memiliki 2 komponen yang dimasukkan ke dalam sub
variabel yaitu need for achievement dan need for affiliation.
47
Komponen motivasi kerja ini tidak dimasukkan ke dalam variabel
karena untuk mempermudah perhitungan dalam penelitian ini
sehingga motivasi kerja menjadi variabel dan komponennya
dimasukkan dalam sub variabel.
3.3. Data dan Teknik Pengumpulan Data

a. Jenis Data
Untuk menunjang analisis dalam penelitian ini, perlu
didukung oleh data baik data primer maupun data sekunder.
Adapun jenis data yang ada :
1) Data Primer
Data primer merupakan data yang di dapat dari
sumber pertama baik individu maupun perseorangan,
seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner
(Umar, 2003:99). Sumber data primer diperoleh dari
pegawai Yayasan Pendidikan Telkom Bandung dengan
menggunakan instrumen penelitian yaitu kuesioner.
2) Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang telah diolah
lebih lanjut dan disajikan oleh pengumpul data primer
atau pihak lain misalnya dalam bentuk tabel-tabel atau
diagram-diagram (Umar, 2003:100). Sumber data
sekunder adalah literatur buku, situs internet, dan
dokumen yang ada di perusahaan.
48
b. Teknik Pengumpulan Data
1) Studi Lapangan
Dilakukan dengan pengumpulan data primer, melalui
penyebaran kuesioener kepada responden yang menjadi
bagian sampel yang merupakan pegawai Yayasan
Pendidikan Telkom Bandung.
2) Studi Pustaka
Dilakukan untuk mencari data sekunder. Data
diperoleh dengan mengumpulkan bahan dari berbagai
sumber seperti dokumen perusahaan, artikel, berita,
buku, situs internet yang relevan dan reliable dengan
topik penelitian.
c. Desain Kuesioner
Kuesioner terbagi dalam tiga bagian. Bagian pertama
adalah data responden yang berisi identitas diri dari
responden. Bagian kedua adalah penilaian responden
terhadap sistem remunerasi yang diterapkan di Yayasan
Pendidikan Telkom Bandung. Dan bagian ketiga adalah
penilaian responden terhadap motivasi kerja yang telah
berjalan selama di Yayasan Pendidikan Telkom Bandung.
d. Skala Pengukuran
Skala pengukuran menggunakan skala Likert. Skala
Likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap
seseorang terhadap sesuatu. Alternatif pernyataannya,
49
misalnya adalah dari setuju sampai tidak setuju, senang
sampai tidak senang, puas sampai tidak puas atau baik
sampai tidak baik (Umar, 2003:98).
Selanjutnya masing-masing variabel telah ditetapkan
indikatornya, indikator-indikator ini menggunakan skala
ordinal. “Skala ordinal adalah skala yang mengurutkan data
dari tingkat yang paling rendah ke tingkat yang paling
tinggi atau sebaliknya dengan interval yang tidak sama”
(Umar, 2003:95).
Untuk mengurangi adanya Error Central Tendency yaitu
responden cenderung memilih jawaban yang netral atau di
tengah sehingga sulit dianalisis, maka alternatif jawaban
dibuat genap dan diberi bobot nilai. Dalam hal ini, skala
pengukuran dan skor nilainya adalah sebagai berikut :
1) Sangat Setuju (SS) : Skala 4
2) Setuju (S) : Skala 3
3) Tidak Setuju (TS) : Skala 2
4) Sangat Tidak Setuju (STS) : Skala 1
3.4. Teknik Sampling

a. Populasi
Populasi adalah keseluruhan kelompok orang, kejadian,
atau hal-hal menarik bagi peneliti untuk ditelaah (Sekaran,
2006 : 241). Populasi yang ingin diteliti adalah semua
50
pegawai Yayasan Pendidikan Telkom yaitu berjumlah 821
pegawai.
b. Teknik Sampling
Sampel adalah subset populasi yang terdiri dari
anggota-anggota populasi yang terpilih (Sekaran 2006 :
244). Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan
probability sampling khususnya metode proportional
random sampling. Sampel yang akan diambil untuk mengisi
kuesioner adalah pegawai Yayasan Pendidikan Telkom.
Penentuan sampel yang akan mengisi kuesioner adalah
secara random dan secara sukarela dari pegawai yang
bersedia mengisi kuesioner.
Ukuran sampel (jumlah responden) ditentukan dengan
menggunakan Metode Slovin, dengan rumus sebagai
berikut :
Dimana : n = ukuran sampel

N = ukuran populasi
E = persentase kelonggaran
ketidaktelitian (10%)
n = 89,14 => 90
51
Jadi sampel yang dibutuhkan adalah 90 responden.
Jumlah responden ini akan diambil dari pegawai Yayasan
Pendidikan Telkom.
Untuk jumlah elemen setiap sub populasi yang berbeda,
maka dicari dahulu sampel fraksinya (f), hasilnya dapat
dilihat pada Tabel 3.2 dibawah ini :
TABEL 3.2
PROPORTIONAL RANDOM SAMPLING
Jmlh Nilai Sampel

No Sub. Populasi
Elemen (fi) Diambil
1 Telkom PDC 29i)
(E 0,035 3
Politeknik
2 229 0,279 25
Telkom
3 IT Telkom 395 0,481 43
4 IM Telkom 138 0,169 16
Pelaksana
5 30 0,036 3
Harian
JUMLAH 821 1,000 90
3.5. Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur
untuk mengukur apa yang diukur. Analisis ini bertujuan
52
untuk mengetahui apakah data yang akan diolah memiliki
tingkat validitas dan reliabilitas. Dalam penelitian ini
penulis menggunakan construct validity dalam melakukan
uji validitas. Cara mengukur validitas konstruk yaitu dengan
mencari korelasi antara masing – masing pertanyaan dengan
skor total menggunakan rumus teknik korelasi Rank
Spearman rs. Untuk menguji validitas instrumen langkah-
langkah yang harus dilakukan yaitu:
1. Menentukan hipotesis
2. Statistik hitung dengn menggunakan rumus:
3. Statistik tabel
4. Kesimpulan
Nilai r table untuk n = 90 dengan tingkat signifikan 5%
(α = 0.05) maka diperoleh angka 0,207. Oleh karena itu
syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah
kalau r = 0,207. Jadi, setiap item pertanyaan dalam
kuesioner dianggap valid apabila item pertanyaan tersebut
memiliki nilai r = 0,207 atau lebih.
Berikut ini adalah hasil uji validitas dengan
menggunakan bantuan aplikasi program SPSS 16 pada
item-item masing-masing variabel :
1) Hasil uji validitas variabel gaji
53
TABEL 3.3
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL GAJI
No Item Corrected Item – Kesimpulan

Total Correlation
1 0,365 Valid
2 0,476 Valid
3 0.886 Valid
4 0,263 Valid
5 0,886 Valid
6 0,820 Valid
7 0,636 Valid
2) Hasil uji validitas variabel tunjangan
TABEL 3.4
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL TUNJANGAN

Total Correlation
8 0,859 Valid
9 0,743 Valid
10 0.683 Valid
11 0,859 Valid
12 0,842 Valid
54
3) Hasil uji validitas variabel fasilitas
TABEL 3.5
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL FASILITAS

Total Correlation
13 0,666 Valid
14 0,801 Valid
15 0.776 Valid
16 0,915 Valid
4) Hasil uji validitas variabel motivasi kerja
TABEL 3.6
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL MOTIVASI KERJA

Total Correlation
17 0,678 Valid
18 0,805 Valid
19 0.755 Valid
20 0,431 Valid
21 0,706 Valid
22 0,935 Valid
23 0,745 Valid
55
Dari tabel-tabel uji validitas di atas, dapat disimpulkan
bahwa semua item valid sehingga dapat digunakan dlaam
proses pengumpulan data.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui kehandalan
(reliability) dari suatu pengukuran. Alat ukur dikatakan
memiliki reliabilitas apabila instrumen yang digunakan
beberapa kali untuk mengkur obyek yang sama, akan
menghasilkan data yang sama, yang berarti bahwa
reliabilitas berhubungan dengan konsistensi dan akurasi
atau ketepatan.
Uji reliabilitas instrumen penelitian ini akan
menggunakan reliability analysis dengan teknik Alpha
Croanbach, karena kemampuannya untuk mencari koefisien
reliabilitas baik untuk instrumen yang menggunakan skor
jawaban “benar” atau “salah”, maupun juga untuk
instrumen yang menggunakan rentang nilai kelas antara “1”
sampai dengan ”4”. Rumus Reliabilitas Cronbach’s alpha:
Menurut Hair (Surya 2010:34), koefisien dikatakan

reliabel apabila Alpha Croanbach melebihi 0,6. Untuk
mempermudah mendapatkan data yang akurat dan
56
meminimalkan kesalahan pengolahan data, maka digunakan
program Statistical Program of Social Science (SPSS) 16.
Berikut ini adalah hasil uji realibilitas dengan
menggunakan bantuan aplikasi program SPSS 16 pada
item-item masing-masing variabel :
1) Hasil uji realibilitas variabel gaji
TABEL 3.7
HASIL UJI REALIBILITAS VARIABEL GAJI
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Based on
Cronbach's Alpha Standardized Items N of Items
.846 .847 7
2) Hasil uji realibilitas variabel tunjangan
TABEL 3.8
HASIL UJI REALIBILITAS VARIABEL TUNJANGAN
Cronbach's Alpha
Based on
.920 .920 5
57
3) Hasil uji realibilitas variabel fasilitas
TABEL 3.9
HASIL UJI REALIBILITAS VARIABEL FASILITAS
Cronbach's Alpha
Based on
.903 .908 4
4) Hasil uji realibilitas variabel motivasi kerja
TABEL 3.10
HASIL UJI REALIBILITAS VARIABEL MOTIVASI KERJA
Cronbach's Alpha
Based on
.910 .908 7
Berdasarkan hasil uji realibilitas yang dilakukan menunjukkan

bahwa variabel penelitian dapat dikatakan reliabel (nilai
koefisien realibilitas > 0,6), dengan demikian dapat digunakan
sebagai instrumen dalam mengukur variabel yang ditetapkan
dalam penelitian.
58
3.6. Analisis Data
Dalam penelitian ini teknik analisis data yang digunakan
adalah Analisis Persentase dan Analisis Jalur (Path Analysis).
Untuk menjawab permasalahan nomor 1 dan 2 menggunakan
analisis persentase. Tiap pertanyaan disertai dengan 4
kemungkinan jawaban yang harus dipilih. Dari jawaban
tersebut kemudian kriteria penilaian untuk setiap item
pertanyaan berdasarkan persentase dengan langkah-langkah
sebagai berikut:
a. Nilai kumulatif adalah jumlah nilai dari setiap pertanyaan
yang merupakan jawaban dari 90 orang responden.
b. Persentase adalah nilai kumulatif item dibagi dengan nilai
frekuensinya dikalikan 100%
c. Jumlah responden adalah 90 orang, dan nilai skala
pengukuran terbesar adalah 4, sedangkan skala pengukuran
terkecil adalah 1. sehingga diperoleh jumlah kumulatif
terbesar = 90 x 4 = 360, dan jumlah kumulatif terkecil
adalah 90 x 1 = 90. adapun nilai persentase terkecil adalah
(90: 360) x 100 % = 25 %. Nilai rentang = 100% - 25 % =
75 % jika dibagi 4 skala pengukuran maka didapat nilai
interval persentase sebesar 18,75 % sehingga diperoleh
klasifikasi sebagai berikut:
59
TABEL 3.11
KATEGORI PERSENTASE
No Persentase Kategori
1 25,00% - 43,74% Sangat rendah
2 43,75% - 62,49% Rendah
3 62,50% - 81,24% Tinggi
4 81,25% - 100,00% Sangat tinggi
d. Kriteria nilai jenjang untuk setiap pertanyaan menurut

Arikunto (Surya, 2010:73), ditentukan berdasarkan rumus
sebagai berikut :
Perhitungan skor total untuk masing – masing indikator

variabel adalah sebagai berikut :
Skor Total = (Jumlah Responden yang menjawab
Setuju x 4) + (Jumlah Responden
yang menjawab Netral x 3) + (Jumlah
Responden yang menjawab Tidak
Setuju x 2) = (jumlah Responden
yang menjawab Sangat Tidak Setuju
x 1)
60
Untuk menjawab permasalahan nomor 3 menggunakan analisis jalur.
Asumsi-asumsi yang digunakan dalam analisis jalur adalah :
a. Hubungan antar variabel adalah linear
b. Antar variabel residu tidak berkorelasi
c. Pola hubungan antara variabel adalah rekursif (hubungan
yang melibatkan arah timbal balik)
d. Skala pengukuran semua variabel sekurang-kurangnya
interval. Jika skala pengukuran awal ordinal maka dapat
diubah kedalam skala interval yang menggunakan Succesive
Interval Methods (SIM)
Langkah kerja SIM adalah sebagai berikut :
1) Untuk setiap pertanyaan, hitung frekuensi setiap pilihan
jawaban responden.
2) Untuk butir tersebut, tentukan berapa banyak orang
menjawab skor 1, 2, 3, dan 4 dari setiap butir pertanyaan
pada kuesioner, yang disebut frekuensi.
3) Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden
dan hasilnya disebut dengan proporsi.
4) Tentukan proporsi kumulatif
5) Dengan menggunakan table distribusi normal baku,
hitung z table untuk proporsi kumulatif diperoleh
Tentukan identitas untuk setiap z yang diperoleh (dari
table)
61
6) Tentukan nilai transformasi (Y) dengan menggunakan
rumus :
Y = NS + k
K = 1 + [NSmin]
Sebelum dilakukan transformasi, analisis jalur harus
digambarkan terlebih dahulu pola hubungan antara
variabel penyebab dan variabel akibat. Berikut gambar
model diagram jalur dalam penelitian ini :
GAMBAR 3.1
MODEL DIAGRAM JALUR
X1
YX1
YX2
X2 Y €
YX3
X3
Diagram jalur tersebut terdiri atas satu persamaan struktural

dengan hanya satu substruktur, yaitu X1, X2 dan X3 disebut
62
sebagai variabel eksogen dan Y sebagai variabel endogen
dengan persamaan struktural sebagai berikut :
Y = YX1X1 + YX2X2 + YX3X3 + Py €1
Dimana :
X1 = Gaji merupakan variabel bebas pertama.
X2 = Tunjangan merupakan variabel bebas kedua.
X3 = Fasilitas merupakan variabel bebas ketiga.
Y = Motivasi kerja merupakan variabel terikat
€ = variabel residu (factor error)
3.7. Pengujian Hipotesis

Dengan memperhatikan karakteristik variabel yang akan
diuji, jika uji Hipotesis penelitian tersebut dinyatakan dalam
hipotesis statistik adalah sebagai berikut :
a. Hipotesis keseluruhan :
H0 : ρyx1 = ρyx2 = ρyx3 = 0 ; artinya : Tidak
terdapat pengaruh yang signifikan antara sistem remunerasi
terhadap motivasi kerja pegawai Yayasan Pendidikan
Telkom.
H1 : Sekurang-kurangnya ada sebuah ρyxi ≠
0, dengan i = 1,2,3; Terdapat pengaruh yang signifikan
antara sistem remunerasi terhadap motivasi kerja pegawai
Yayasan Pendidikan Telkom.
Dalam penelitian ini hipotesis yang ditentukan adalah:
1) Dasar pengambilan keputusan berdasarkan uji F, yaitu:
63
a) Jika statistik F hitung < F tabel, maka H0 diterima
b) Jika statistik F hitung > F tabel, maka H0 ditolak
2) Dasar pengambilan keputusan berdasarkan probabilitas:
a) Jika probabilitas > 0,05, maka H0 diterima
b) Jika probabilitas < 0,05, maka H0 ditolak
b. Hipotesis secara parsial :

1) H0 : YX1 = 0 ; artinya: Gaji berpengaruh tidak signifikan
Telkom.
H1 : YX1  0 ; artinya : Gaji berpengaruh signifikan
Telkom.
2) H0 : YX2 = 0 ; artinya: Tunjangan berpengaruh tidak
signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Yayasan
Pendidikan Telkom.
H1 : YX2  0 ; artinya : Tunjangan berpengaruh
Pendidikan Telkom.
3) H0 : YX3 = 0 ; artinya : Fasilitas berpengaruh tidak
Pendidikan Telkom.
H1 : YX3  0 ; artinya : Fasilitas berpengaruh signifikan
Telkom.
64
Dalam penelitian ini hipotesis yang ditentukan adalah:
a) Dasar pengambilan keputusan berdasarkan uji F,
yaitu:
1) Jika statistik t tabel > t hitung, maka H0 diterima
2) Jika statistik t tabel > t hitung, maka H0 ditolak
b) Dasar pengambilan keputusan berdasarkan
probabilitas:
1) Jika probabilitas > 0,05, maka H0 diterima
2) Jika probabilitas < 0,05, maka H0 ditolak
65
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Karakteristik Responden

Untuk memberikan gambaran responden yang menjadi
sumber data penelitia ini, berikut akan diberikan deskriptif hasil
data yang telah terkumpul tentang jenis kelamin, usia, tingkat
pendidikan, masa kerja, dan penghasilan yang diterima.
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan pada jenis kelamin
adalah sebagai berikut:
GAMBAR 4.1
DATA RESPONDEN BERDASAR JENIS KELAMIN
Wanita; 18
Pria
Wanita
Pria; 72
Berdasarkan gambar 4.1 dapat diketahui bahwa sebagian

besar responden berjenis kelamin pria, yaitu sebesar 72
orang dari total 90 orang. Sisanya adalah responden wanita
66
sebesar 18 orang dari total 90 orang. Dari sampel yang
diteliti ini dapat terlihat bahwa lebih banyak pegawai pria
dan ini belum menjadi kesimpulan jika pegawai YPT adalah
mayoritas pria karena ini hanya diambil sampel 90 orang.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik responden berdasarkan pada usia adalah
sebagai berikut:
GAMBAR 4.2
DATA RESPONDEN BERDASAR USIA
> 50; 6
41-50; 18
21-30
31-40
21-30; 45
41-50
> 50
31-40; 21
Berdasarkan gambar 4.2 diatas, dapat diketahui bahwa

responden yang mempunyai usia antara 21 – 30 tahun
berjumlah paling tinggi yaitu 45 orang. Selanjutnya diikuti
responden yang memiliki usia 31 - 40 tahun sebesar 21
orang, responden yang memiliki usia 41 – 50 tahun
sebanyak 18 orang dan yang terendah adalah responden
yang memiliki usia > 50 tahun sebanyak 6 orang. Dari
banyaknya pegawai baru yang masuk di YPT, dapat terlihat
67
bahwa YPT lebih banyak merekrut pegawai dengan usia
muda (fresh graduate) yaitu 21-30 tahun untuk mengisi
lowongan pekerjaan yang ada.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat

Pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan pada tingkat
pendidikan adalah sebagai berikut:
GAMBAR 4.3
DATA RESPONDEN BERDASAR TINGKAT PENDIDIKAN
SMA/Kejur
uan; 8
S2; 34 Diploma;
21
SMA/Kejuruan
Diploma
S1
S2
S1; 27
Berdasarkan gambar 4.3 dapat diketahui bahwa jumlah

terbesar pada tingkat pendidikan responden adalah S2
sebanyak 34 orang, diikuti oleh S1 sebanyak 27 orang,
Diploma sebanyak 21 serta SMA / Kejuruan sebanyak 8
orang. Dari tingkat pendidikan terlihat paling banya untuk
tingkat pendidikan S2. YPT terus meningkatkan kualitas
para dosen untuk mengajar di lembaga pendidikan yang ada
dan untuk persyaratan minimum adalah pendidikan S2.
68
Dengan direkrutnya banyak tenaga pengajar baru maka
paling banyak terlihat adalah tingkat pendidikan S2.
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Karakteristik berdasarkan pada masa kerja responden adalah
sebagai berikut:
GAMBAR 4.4
DATA RESPONDEN BERDASAR MASA KERJA
16-20
tahun; 6
11-15
tahun; 12
< 5 tahun;
39
< 5 tahun
6-10 tahun; 6-10 tahun
27 11-15 tahun
16-20 tahun

responden dengan masa kerja yang tertinggi adalah < 5
tahun yaitu sebanyak 39 orang, diikuti dengan 6 - 10 tahun
sebanyak 27 orang, masa kerja 11 - 15 tahun sebanyak 12
orang, masa kerja yang paling sedikit adalah 16 – 20 tahun
yaitu 6 orang. Banyaknya pegawai baru yang masuk dalam
3 tahun terakhir cenderung untuk menambah tenaga
pengajar dan staf baru. Oleh karena itu terlihat lebih banyak
pegawai yang masa kerjanya di YPT masih di bawah 5
tahun.
69
e. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat
Penghasilan yang Diterima
Karakteristik berdasarkan pada tingkat penghasilan
responden adalah sebagai berikut:
GAMBAR 4.5
DATA RESPONDEN BERDASAR TINGKAT PENGHASILAN
6-8 juta; 6
4-6 juta; 18 < 2 Juta; 27

< 2 Juta
2-4 juta
4-6 juta
6-8 juta
2-4 juta; 39

responden tertinggi adalah pada tingkat penghasilan Rp
2.000.000 – Rp 4.000.000 sebanyak 39 orang, lalu diikuti
dengan tingkat penghasilan < Rp 2.000.000 sebanyak 27 orang,
tingkat penghasilan Rp 4.000.000 – Rp 6.000.000 sebanyak 18
orang, dan yang terkecil adalah tingkat penghasilan Rp
6.000.000 – Rp 8.000.000 sebanyak 6 orang. Terlihat paling
banyak dari sampel memiliki penghasilan antara Rp 2.000.000
– Rp 4.000.000 karena masih banyak pegawai baru (fresh
graduate).
70
Dari karakteristik responden sampel 90 orang dalam
penelitian ini dapat dilihat bahwa lebih banyak pegawai pria
dengan usia muda (21-30 tahun) dengan tingkat pendidikan S2,
memiliki masa kerja di bawah 5 tahun dan memiliki tingkat
penghasilan antara Rp 2.000.000 – Rp 4.000.000 per bulan.
4.2. Analisis Tanggapan Responden Terhadap Gaji Pegawai di

YPT
Pendapat responden mengenai gaji di YPT dapat dilihat
berdasarkan item dari setiap variabel.
TABEL 4.1
TANGGAPAN RESPONDEN TERHADAP GAJI
Total
No Pernyataan Persentase Penilaian
Skor
Gaji yang diberikan
kepada saya telah
1 dapat memenuhi 220 60,83% Rendah
kebutuhan hidup
saya
Gaji yang diberikan
kepada saya telah
2 sesuai dengan 242 67,22% Tinggi
lamanya saya
bekerja
Gaji yang diberikan
3 246 68,33% Tinggi
kepada saya telah
71
sesuai dengan
tingkat pendidikan
saya
Gaji yang diberikan
kepada saya telah
4 268 74,44% Tinggi
diberikan secara
tepat waktu
Mekanisme
5 pembayaran gaji 246 68,33% Tinggi
mudah
Gaji yang diberikan
kepada saya telah
6 sesuai dengan 242 67,22% Tinggi
kemampuan
perusahaan
Gaji yang diberikan
kepada saya saat ini
telah cukup
kompetitif
dibanding dengan
7 265 73,61% Tinggi
pegawai perusahaan
lain sejenis yang
mengerjakan
pekerjaan yang
sama
Rata-rata 68,61% Tinggi
72
Data pada tabel 4.1 dapat diuraikan sebagai berikut :
a. Gaji yang diberikan kepada saya telah dapat memenuhi
kebutuhan hidup saya.
Dari hasil pengolahan data menunjukkan tanggapan
responden terhadap “gaji yang diberikan kepada saya telah
dapat memenuhi kebutuhan hidup saya” termasuk dalam
kategori rendah, yaitu 60,83 %. Artinya dari 90 orang
sampel yang telah diperoleh gambaran bahwa pegawai
merasa gaji yang diterima belum bisa memenuhi kebutuhan
hidupnya. Kebutuhan hidup yang semakin bertambah dan
juga harga-harga komoditi sehari-hari yang meningkat
menyebabkan semakin meningkatkan pengeluaran pegawai.
Ini dirasa kurang diimbangi dengan pendapatan yang
pegawai terima.
b. Gaji yang diberikan kepada saya telah sesuai dengan

lamanya saya bekerja.
sesuai dengan lamanya saya bekerja” sudah termasuk dalam
kategori sangat tinggi, yaitu 67,22%. Artinya dari 90 orang
sampel yang telah diperoleh gambaran bahwa gaji yang
diberikan kepada pegawai dirasa sudah sesuai dengan masa
kerja pegawai. Besarnya gaji sudah sesuai masa kerja
masing-masing pegawai dilihat dari kenaikan rutin yang
didapat setiap tahunnya.
73
c. Gaji yang diberikan kepada saya telah sesuai dengan tingkat
pendidikan saya.
sesuai dengan tingkat pendidikan saya” sudah termasuk
dalam kategori tinggi, yaitu 68,33%. Artinya dari 90 orang
diberikan kepada pegawai dirasa sudah sesuai dengan
tingkat pendidikan pegawai. Tingkat pendidikan ini akan
mempengaruhi posisi dalam pekerjaan yang tentunya akan
mempengaruhi gaji yang diterimanya sehingga telah dirasa
sesuai oleh para pegawai.
d. Gaji yang diberikan kepada saya telah diberikan secara tepat

waktu.
diberikan secara tepat waktu” sudah termasuk dalam
kategori tinggi, yaitu 74,44%. Artinya dari 90 orang sampel
yang telah diperoleh gambaran bahwa gaji yang diberikan
kepada pegawai sudah dibayarkan tepat waktu dan rutin
tanpa ada penundaan yang berarti bagi pegawai sehingga
pegawai marasa sudah baik.
e. Mekanisme pembayaran gaji mudah.

responden terhadap “mekanisme pembayaran gaji mudah”
74
sudah termasuk dalam kategori tinggi, yaitu 68,33%.
Artinya dari 90 orang sampel yang telah diperoleh
gambaran bahwa mekanisme dalam pembayaran gaji
pegawai mudah. Karena tidak ada birokrasi yang berbelit-
belit dan membuat pegawai resah. Gaji pegawai langsung
ditransfer ke rekening masing-masing pegawai.
f. Gaji yang diberikan kepada saya telah sesuai dengan

kemampuan perusahaan.
sesuai dengan kemampuan perusahaan” sudah termasuk
diberikan kepada pegawai dirasa sudah sesuai dengan
kemampuan perusahaan. Dengan meningkatnya kinerja
perusahaan dan ditambah 1 lembaga pendidikan lagi,
kemampuan perusahaan diyakini semakain bertambah.
Apalagi dunia jasa pendidikan ICT tidak akan mati.
g. Gaji yang diberikan kepada saya saat ini telah cukup

kompetitif dibanding dengan pegawai perusahaan lain
sejenis yang mengerjakan pekerjaan yang sama.
responden terhadap “gaji yang diberikan kepada saya saat
ini telah cukup kompetitif dibanding dengan pegawai
perusahaan lain sejenis yang mengerjakan pekerjaan yang
75
sama” sudah termasuk dalam kategori tinggi, yaitu 73,61%.
Artinya dari 90 orang sampel yang telah diperoleh
gambaran bahwa gaji yang diberikan kepada pegawai sudah
kompetitif dibanding dengan perusahaan lain. Dapat dilihat
dengan sangat sedikitnya pegawai yang keluar untuk
berpindah tempat kerja.
4.3. Analisis Tanggapan Responden Terhadap Tunjangan

Pegawai di YPT
Pendapat responden mengenai tunjangan di YPT dapat dilihat
TABEL 4.2
TANGGAPAN RESPONDEN TERHADAP TUNJANGAN
Total
Skor
Tunjangan yang
diberikan kepada
8 260 72,22% Tinggi
saya telah sesuai
dengan jabatan saya
Tunjangan yang
diberikan kepada
9 242 67,22% Tinggi
saya telah sesuai
dengan kinerja saya
Tunjangan yang
10 246 68,33% Tinggi
diberikan kepada
76
saya telah sesuai
dengan kebutuhan
kepegawaian saya
Tunjangan yang
diberikan kepada
11 saya telah sesuai 260 72,22% Tinggi
dengan kemampuan
perusahaan
Tunjangan yang
diberikan kepada
saya saat ini telah
cukup kompetitif
dibanding dengan
tunjangan yang
12 257 71,39% Tinggi
diberikan kepada
pegawai perusahaan
lain sejenis yang
mengerjakan
pekerjaan yang
sama

a. Tunjangan yang diberikan kepada saya telah sesuai dengan
jabatan saya.
77
responden terhadap “tunjangan yang diberikan kepada saya
telah sesuai dengan jabatan saya” sudah termasuk dalam
yang telah diperoleh gambaran bahwa tunjangan yang
diberikan kepada pegawai sudah sesuai dengan jabatan
pegawai bersangkutan. Besarnya tunjangan yang diberikan
telah sesuai aturan yang berlaku dalam sistem remunerasi
YPT dan sesuai jabatan yang pegawai pegang.
b. Tunjangan yang diberikan kepada saya telah sesuai dengan

kinerja saya.
telah sesuai dengan kinerja saya” sudah termasuk dalam
yang telah diperoleh gambaran bahwa tunjangan yang
diberikan kepada pegawai sudah sesuai dengan kinerja
pegawai bersangkutan. Besarnya tunjangan yang diberikan
telah disesuaikan dengan kinerja masing-masing pegawai
berdasar pada ketentuan remunerasi YPT.
c. Tunjangan yang diberikan kepada saya telah sesuai dengan

kebutuhan kepegawaian saya.
telah sesuai dengan kebutuhan kepegawaian saya” sudah
78
termasuk dalam kategori tinggi, yaitu 68,33%. Artinya dari
90 orang sampel yang telah diperoleh gambaran bahwa
tunjangan yang diberikan kepada pegawai sudah sesuai
dengan kebutuhan kepegawaian pegawai bersangkutan.
Banyak tunjangan yang diberikan terkait kebutuhan
kepegawaian seperti tunjangan kesehatan dan tunjangan hari
tua. Tunjangan yang diberikan sudah dirasa baik oleh para
pegawai.
d. Tunjangan yang diberikan kepada saya telah sesuai dengan

kemampuan perusahaan.
telah sesuai dengan kemampuan perusahaan” sudah
tunjangan yang diberikan kepada pegawai sudah sesuai
dengan kemampuan perusahaan. Besaran tunjangan yang
diterima pegawai ini sudah sesuai baik dan sesuai dengan
kemampuan kinerja peruasahaan yang baik juga.
e. Tunjangan yang diberikan kepada saya saat ini telah cukup

kompetitif dibanding dengan tunjangan yang diberikan
kepada pegawai perusahaan lain sejenis yang mengerjakan
pekerjaan yang sama.
79
saat ini telah cukup kompetitif dibanding dengan tunjangan
yang diberikan kepada pegawai perusahaan lain sejenis
yang mengerjakan pekerjaan yang sama” sudah termasuk
sampel yang telah diperoleh gambaran bahwa tunjangan
yang diberikan kepada pegawai sudah kompetitif dibanding
perusahaan. Sehingga pegawai enggan untuk berpindah
tempat bekerja.
4.4. Analisis Tanggapan Responden Terhadap Fasilitas Pegawai

di YPT
Pendapat responden mengenai fasilitas di YPT dapat dilihat
TABEL 4.3
TANGGAPAN RESPONDEN TERHADAP FASILITAS
Total
Skor
Bentuk fasilitas
13 yang diberikan 265 73,61% Tinggi
sudah lengkap
Semua bentuk
fasilitas yang
14 269 74,72% Tinggi
diberikan kepada
saya sudah memadai
15 Bentuk fasilitas 256 71,11% Tinggi
80
yang diberikan
kepada saya sesuai
dengan kebutuhan
kepegawaian saya
Bentuk fasilitas
yang diberikan
16 257 71,39% Tinggi
kepada saya sesuai
dengan jabatan saya

a. Bentuk fasilitas yang diberikan sudah lengkap.
responden terhadap “bentuk fasilitas yang diberikan sudah
lengkap” sudah termasuk dalam kategori tinggi, yaitu
73,61%. Artinya dari 90 orang sampel yang telah diperoleh
gambaran bahwa fasilitas yang diberikan kepada pegawai
sudah lengkap untuk kebutuhan kepegawaian mereka.
b. Semua bentuk fasilitas yang diberikan kepada saya sudah

memadai.
responden terhadap “semua bentuk fasilitas yang diberikan
kepada saya sudah memadai” sudah termasuk dalam
yang telah diperoleh gambaran bahwa fasilitas yang
81
diberikan kepada pegawai sudah cukup memadai dengan
kelengkapannya.
c. Bentuk fasilitas yang diberikan kepada saya sesuai dengan

kebutuhan kepegawaian saya.
responden terhadap “bentuk fasilitas yang diberikan kepada
saya sesuai dengan kebutuhan kepegawaian saya” sudah
fasilitas yang diberikan kepada pegawai sudah sesuai
dengan kebutuhan kepegawaian mereka sehingga pegawai
merasa nyaman dalam melaksanakan pekerjaannya.
d. Bentuk fasilitas yang diberikan kepada saya sesuai dengan

jabatan saya.
responden terhadap “bentuk fasilitas yang diberikan kepada
saya sesuai dengan jabatan saya” sudah termasuk dalam
yang telah diperoleh gambaran bahwa fasilitas yang
diberikan kepada pegawai sudah sesuai dengan jabatan
pegawai. Ada perbedaan pemberian fasilitas tertentu
berdasar jabatan yang dimiliki pegawai.
82
4.5. Analisis Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja
Pegawai di YPT
Pendapat responden mengenai motivasi kerja di YPT dapat
dilihat berdasarkan item dari setiap variabel.
TABEL 4.4
TANGGAPAN RESPONDEN TERHADAP MOTIVASI KERJA
Total
Skor
Perusahaan
memberikan
17 penghargaan bagi 265 73,61% Tinggi
pegawai yang
berprestasi
Saya memberikan
inisiatif yang
mendukung
18 pekerjaan untuk 256 71,11% Tinggi
membantu
tercapainya tujuan
perusahaan
Saya mampu
bekerja keras untuk
19 260 72,22% Tinggi
melaksanakan
pekerjaan
20 Saya bekerja 268 74,44% Tinggi
83
berorientasi pada
tujuan perusahaan
Saya bertanggung
jawab atas
21 pekerjaan yang 242 67,22% Tinggi
diberikan kepada
saya
Saya senang
22 mencari teman baru 257 71,39% Tinggi
dalam pekerjaan ini
Saya berpartisipasi
23 aktif dalam semua 269 74,72% Tinggi
kegiatan perusahaan

a. Perusahaan memberikan penghargaan bagi pegawai yang
berprestasi.
responden terhadap “perusahaan memberikan penghargaan
bagi pegawai yang berprestasi” sudah termasuk dalam
yang telah diperoleh gambaran bahwa pegawai merasa
perusahaan telah dan diharapkan memberikan penghargaan
bagi pegawai yang berprestasi dengan adanya peningkatan
gaji dasar berdasar NKI masing-masing pegawai.
84
b. Saya memberikan inisiatif yang mendukung pekerjaan
untuk membantu tercapainya tujuan perusahaan.
responden terhadap “saya memberikan inisiatif yang
mendukung pekerjaan untuk membantu tercapainya tujuan
perusahaan” sudah termasuk dalam kategori tinggi, yaitu
gambaran bahwa pegawai memberikan inisiatifnya demi
tercapainya tujuan perusahaan. Dalam suatu suatu rapat dan
saat ada permasalahan, pegawai memberikan tawaran
inisiatif solusi bagi perusahaan.
c. Saya mampu bekerja keras untuk melaksanakan pekerjaan.

responden terhadap “saya mampu bekerja keras untuk
melaksanakan pekerjaan” sudah termasuk dalam kategori
tinggi, yaitu 72,22%. Artinya dari 90 orang sampel yang
telah diperoleh gambaran bahwa pegawai berupaya bekerja
keras untuk melaksanakan pekerjaannya. Setiap pegawai
memberikan usaha terbaiknya dan optimal untuk
mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
d. Saya bekerja berorientasi pada tujuan perusahaan.

responden terhadap “saya bekerja berorientasi pada tujuan
perusahaan” sudah termasuk dalam kategori tinggi, yaitu
85
gambaran bahwa pegawai bekerja berorientasi pada tujuan
perusahaan. Pegawai mengetahui tujuan perusahaan dan
melakukan pekerjaan dengan baik untuk mencapai tujuan
perusahaan.
e. Saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan

kepada saya.
responden terhadap “saya bertanggung jawab atas pekerjaan
yang diberikan kepada saya” sudah termasuk dalam
yang telah diperoleh gambaran bahwa masing-masing
pegawai bertanggung jawab dengan baik atas tugas
pekerjaannya.
f. Saya senang mencari teman baru dalam pekerjaan ini.

responden terhadap “saya senang mencari teman baru dalam
pekerjaan ini” sudah termasuk dalam kategori sangat tinggi,
yaitu 71,39%. Artinya dari 90 orang sampel yang telah
diperoleh gambaran bahwa pegawai suka mencari teman
baru untuk membangun relasi. Baik relasi dalam perusahaan
maupun relasi diluar perusahaan untuk membangun jaringan
pertemanan.
86
g. Saya berpartisipasi aktif dalam semua kegiatan perusahaan.
responden terhadap “saya berpartisipasi aktif dalam semua
kegiatan perusahaan” sudah termasuk dalam kategori sangat
tinggi, yaitu 74,72%. Artinya dari 90 orang sampel yang
telah diperoleh gambaran bahwa pegawai ikut berpartisipasi
aktif dan berperan serta dalam semua kegiatan yang
diselenggarakan perusahaan.
4.6. Pengujian Hipotesis

Untuk mengetahui pengaruh sistem remunerasi terhadap
motivasi kerja pegawai YPT, akan dilakukan dengan teknik
analisis jalur. Apabila nilai signifikansi yang dihasilkan teknik
analisis jalur lebih kecil dari 0,05 ( α = 5%), maka dapat
dinyatakan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima.Jadi ada pengaruh
yang signifikan dari sistem remunerasi terhadap motivasi kerja
pegawai YPT.
Pengujian hipotesis dibantu dengan aplikasi SPSS, di dapat
hasil sebagai berikut :
87
TABEL 4.5
HASIL PENGUJIAN HIPOTESIS
ANOVAb
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 42.280 3 14.093 1.313E3 .000a
Residual .923 86 .011
Total 43.203 89
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y
Dari tabel 4.5 diketahui bahwa besarnya signifikansi (sig)

penelitian sebesar 0,000. Maka dapat disimpulkan bahwa nilai
signifikansi < 0,05 sehingga H0 ditolak dan H1 diterima.
Artinya ada pengaruh yang signifikan dari sistem remunerasi
terhadap motivasi kerja pegawai YPT.
4.7. Besarnya Pengaruh Secara Gabungan

Untuk melihat besarnya pengaruh sistem remunerasi terhadap
motivasi kerja pegawai YPT secara gabungan dapat dilihat dari
hasil perhitungan dengan bantuan aplikasi SPSS 16 dalam
model summary, yaitu angka R square dalam tabel berikut :
88
TABEL 4.6
BESARNYA PENGARUH SECARA GABUNGAN
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .989a .979 .978 .10360
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
Besarnya angka R square adalah 0,979. Angka tersebut

digunakan untuk melihat besarnya pengaruh sistem remunerasi
terhadap motivasi kerja pegawai YPT secara gabungan dengan
cara menghitung Koefisien Determinasi (KD) dengan
menggunakan rumus sebagai berikut :
KD = R2 x 100%
KD = 0,979 x 100%
KD = 97,9%
Angka tersebut mempunyai arti bahwa besarnya pengaruh

sistem remunerasi terhadap motivasi kerja pegawai YPT secara
gabungan adalah 97,9%, sedangkan sisanya 2,1% dipengaruhi
oleh faktor lain.
4.8. Besarnya Pengaruh Secara Parsial

Untuk melihat pengaruh gaji, tunjangan, dan fasilitas terhadap
motivasi kerja pegawai secara terpisah, maka dibantu dengan
aplikasi SPSS dengan menggunakan angka pada kolom
signifikansi. Sedangkan untuk melihat besarnya pengaruh,
89
digunakan angka pada kolom Beta atau Standardized
Coefficient di bawah ini :
TABEL 4.7
BESARNYA PENGARUH SECARA PARSIAL
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) .139 .072 1.924 .058
X1 .075 .037 .064 2.034 .045
X2 .312 .040 .332 7.737 .000
X3 .552 .032 .625 16.981 .000
a. Dependent Variable: Y
a. Pengujian Hipotesis dan Besarnya Pengaruh Variabel Gaji

terhadap Variabel Motivasi Kerja
Untuk melihat besarnya pengaruh variabel gaji terhadap
variabel motivasi kerja, terlebih dahulu dilakukan pengujian
hipotesis. Hipotesisnya adalah :
1) H0 : YX1 = 0 ; artinya: Gaji berpengaruh tidak signifikan
2) H1 : YX1  0 ; artinya : Gaji berpengaruh signifikan
Dan dengan kriteria sebagai berikut :
90
1) Jika signifikansi penelitian > 0,05, maka H0 diterima
2) Jika signifikansi penelitian < 0,05, maka H0 ditolak
Berdasarkan perhitungan, tingkat signifikansi untuk variabel
gaji adalah sebesar 0.045 < 0,05. Maka H0 ditolak dan H1
diterima. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari gaji
terhadap motivasi kerja.
Kemudian besarnya pengaruh variabel gaji terhadap variabel
motivasi kerja dapat dilihat dari kolom Beta atau
Standardized Coefficient yaitu sebesar 0,064. Artinya
besarnya pengaruh variabel gaji terhadap variabel motivasi
kerja adalah sebesar 6,4%.
b. Pengujian Hipotesis dan Besarnya Pengaruh Variabel

Tunjangan terhadap Variabel Motivasi Kerja
Untuk melihat besarnya pengaruh variabel tunjangan terhadap
1) H0 : YX1 = 0 ; artinya: Tunjangan berpengaruh tidak
signifikan terhadap motivasi kerja pegawai YPT.
2) H1 : YX1  0 ; artinya : Tunjangan berpengaruh signifikan
tunjangan adalah sebesar 0.000 < 0,05. Maka H0 ditolak dan
91
H1 diterima. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari
tunjangan terhadap motivasi kerja.
Kemudian besarnya pengaruh variabel tunjangan terhadap
variabel motivasi kerja dapat dilihat dari kolom Beta atau
Standardized Coefficient yaitu sebesar 0,332 Artinya
besarnya pengaruh variabel tunjangan terhadap variabel
motivasi kerja adalah sebesar 33,2%.
c. Pengujian Hipotesis dan Besarnya Pengaruh Variabel

Fasilitas terhadap Variabel Motivasi Kerja
Untuk melihat besarnya pengaruh variabel fasilitas terhadap
1) H0 : YX1 = 0 ; artinya: Fasilitas berpengaruh tidak
signifikan terhadap motivasi kerja pegawai YPT.
2) H1 : YX1  0 ; artinya : Fasilitas berpengaruh signifikan
fasilitas adalah sebesar 0.000 < 0,05. Maka H0 ditolak dan H1
diterima. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari
fasilitas terhadap motivasi kerja.
Kemudian besarnya pengaruh variabel fasilitas terhadap
variabel motivasi kerja dapat dilihat dari kolom Beta atau
92
Standardized Coefficient yaitu sebesar 0,625 Artinya
besarnya pengaruh variabel tunjangan terhadap variabel
motivasi kerja adalah sebesar 62,5%.
4.9. Analisis Korelasi Antar Variabel Bebas (X)

Korelasi antara variabel gaji, tunjangan, dan fasilitas dapat
dihitung menggunakan bantuan aplikasi SPSS dan dapat dilihat
pada tabel berikut :
TABEL 4.8
KORELASI ANTAR VARIABEL BEBAS
Correlations
X1 X2 X3
X1 Pearson Correlation 1 .861** .805**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 90 90 90
**
X2 Pearson Correlation .861 1 .902**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 90 90 90
X3 Pearson Correlation .805** .902** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 90 90 90
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Untuk menafsirkan angka korelasi tersebut, digunakan kriteria

sebagai berikut (Surya, 2010;116) :
93
0– 0,25 : korelasi sangat lemah
>0,25 – 0,5 : korelasi cukup kuat
>0,5 – 0,75 : korelasi kuat
>0,75 – 1 : korelasi sangat kuat
a. Korelasi antara Variabel Gaji dan Variabel Tunjangan

Dari hasil perhitungan diperoleh angka korelasi antara
variabel gaji dan variabel tunjangan adalah sebesar 0,861.
Artinya hubungan antara variabel gaji dan variabel
tunjangan sangat kuat karena > 0,75 – 1 dan searah karena
hasilnya positif. Searah artinya jika variabel gaji tinggi
maka variabel tunjangan juga tinggi. Korelasi kedua
variabel bersifat signifikan karena angka signifikansi
sebesar 0,000 < 0,01. Digunakan angka 0,01 karena hasil
perhitungan SPSS memberikan angka signifikansi sebesar
0,01.
b. Korelasi antara Variabel Gaji dan Variabel Fasilitas

variabel gaji dan variabel fasilitas adalah sebesar 0,805.
Artinya hubungan antara variabel gaji dan variabel fasilitas
sangat kuat karena > 0,75 – 1 dan searah karena hasilnya
positif. Searah artinya jika variabel gaji tinggi maka
variabel fasilitas juga tinggi. Korelasi kedua variabel
bersifat signifikan karena angka signifikansi sebesar 0,000 <
0,01. Digunakan angka 0,01 karena hasil perhitungan SPSS
memberikan angka signifikansi sebesar 0,01.
94
c. Korelasi antara Variabel Tunjangan dan Variabel Fasilitas
variabel tunjangan dan variabel fasilitas adalah sebesar
0,902. Artinya hubungan antara variabel tunjangan dan
variabel fasilitas sangat kuat karena > 0,75 – 1 dan searah
karena hasilnya positif. Searah artinya jika variabel
tunjangan tinggi maka variabel fasilitas juga tinggi. Korelasi
kedua variabel bersifat signifikan karena angka signifikansi
sebesar 0,000 < 0,01. Digunakan angka 0,01 karena hasil
perhitungan SPSS memberikan angka signifikansi sebesar
0,01.
4.10. Perhitungan Analisis Jalur Keseluruhan

Hasil perhitungan analisis jalur secara keseluruhan dapat dilihat
seperti gambar di bawah ini :
GAMBAR 4.6
DIAGRAM HASIL ANALISIS JALUR
X1
0,064
0,861
0,332
0,805 X2 Y €
0,021
0,902
0,625
X3
95
Dimana :
X1 = Gaji merupakan variabel bebas pertama.
X2 = Tunjangan merupakan variabel bebas kedua.
X3 = Fasilitas merupakan variabel bebas ketiga.
Y = Motivasi kerja merupakan variabel terikat
€ = variabel residu (factor error)
Model persamaan strukturalnya adalah sebagai berikut :
Y = 0,064X1 + 0,332X2 + 0,625X3 + 0,021
96
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat
diambil beberapa kesimpulan yang diharapkan dapat
memberikan jawaban terhadap permasalahan yang dirumuskan
dalam penelitian ini.
a. Sistem Remunerasi berdasarkan Persepsi Pegawai YPT

1) Persepsi pegawai terhadap gaji adalah tinggi dengan
skor 68,61% dari tanggapan responden. Skor ini
diperoleh dari sampel sebanyak 90 orang dari total
pegawai YPT 821 orang. Dimana ini telah dilaksanakan
dengan baik seperti telah sesuai dengan masa kerja
pegawai, sesuai tingkat pendidikan pegawai, sudah
diberikan dengan tepat waktu dengan mekanisme
mudah, sesuai kemampuan perusahaan, dan kompetitif.
Akan tetapi besaran remunerasi masih dirasa kurang bisa
memenuhi kebutuhan hidup pegawai.
2) Persepsi pegawai terhadap tunjangan adalah tinggi
dengan skor 70,28% dari tanggapan responden. Skor ini
pegawai YPT 821 orang. Ini telah dilaksanakan dengan
baik dilihat dari sesuainya tunjangan dengan jabatan,
kinerja, kebutuhan, kemampuan perusahaan, dan
kompetitif dibanding perusahaan lain.
97
3) Persepsi pegawai terhadap fasilitas adalah tinggi dengan
skor 72,71% dari tanggapan responden. Skor ini
pegawai YPT 821 orang. Dimana telah terlaksana
dengan baik dilihat dari pemberian fasilitas yang
lengkap, memadai, sesuai kebutuhan, dan jabatan
pegawai.
b. Motivasi Kerja berdasarkan Persepsi Pegawai YPT

Persepsi pegawai terhadap motivasi pegawai adalah
tinggi dengan skor 72,10% dari tanggapan responden.
Skor ini diperoleh dari sampel sebanyak 90 orang dari
total pegawai YPT 821 orang. Ini erlihat dari baiknya
tanggung jawab pegawai atas pekerjaannya, pegawai
yang orientasi pada tujuan, dan para pegawai ingin
membangun relasi.
c. Pengaruh Sistem Remunerasi terhadap Motivasi

Kerja Pegawai YPT
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka
dapat disimpulkan bahwa simultan dan parsial dari
variabel konflik internal berpengaruh tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Besarnya angka R square adalah 0,979. Angka tersebut
mempunyai arti bahwa besarnya pengaruh sistem
remunerasi terhadap motivasi kerja pegawai YPT secara
98
gabungan adalah 97,9%, sedangkan sisanya 2,1%
dipengaruhi oleh faktor lain.
Tingkat signifikansi untuk variabel gaji adalah sebesar
0.045 < 0,05. Maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya
terdapat pengaruh yang signifikan dari gaji terhadap
motivasi kerja dan besar pengaruhnya adalah 6,4%.
Tingkat signifikansi untuk variabel tunjangan adalah
sebesar 0.000 < 0,05. Maka H0 ditolak dan H1 diterima.
Artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari
tunjangan terhadap motivasi kerja dan besar
pengaruhnya adalah 33,2%. Tingkat signifikansi untuk
variabel fasilitas adalah sebesar 0.000 < 0,05. Maka H 0
ditolak dan H1 diterima. Artinya terdapat pengaruh yang
signifikan dari fasilitas terhadap motivasi kerja dan
besar pengaruhnya adalah 62,5%.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, diajukan
saran-saran sebagai berikut:
a. Bagi YPT
1) Sistem remunerasi yang terdiri dari gaji, tunjangan,
dan fasilitas sudah dinilai tinggi. Oleh karena itu untuk
kedepannya, diperlukan sistem remunerasi yang tetap
diterima baik oleh pegawai. Selain itu diperlukan
peningkatan secara berkala untuk meningkatkan
motivasi kerja.
99
2) Sistem remunerasi berpengaruh secara signifikan
terhadap motivasi kerja pegawai sehingga YPT perlu
mempertahankan itu dan bila perlu ada kenaikan
secara berkala.
b. Bagi Penelitian Selanjutnya

Penelitian ini hanya dilakukan di YPT maka perlu
adanya penelitian lanjutan tentang pengaruh sistem
remunerasi terhadap motivasi kerja pegawai di perusahaan
lain. Dalam penelitian ini, variabel motivasi kerja hanya
meneliti terkait kebutuhan untuk prestasi (need for
achievement) dan kebutuhan untuk afiliasi (need for
affiliation) dari teori kebutuhan McClelland sebagai sub
variabel. Sedangkan kebutuhan untuk mengatur (need for
power) tidak diteliti dalam penelitian ini. Untuk itu
sebaiknya dalam penelitian selanjutnya dilengkapi dengan
sub variabel kebutuhan untuk mengatur (need for power)
dalam variabel motivasi kerja.
Mengingat adanya perbedaan situasi dan kondisi di
setiap perusahaan sehingga hal tersebut mungkin terdapat
pengaruh. Penelitian yang dilakukan sekarang ini memang
terdapat pengaruh yang signifikan antara sistem remunerasi
terhadap motivasi kerja pegawai, namun dengan mengganti
variabel-variabel yang telah digunakan dalam penelitian ini
bisa saja dilakukan sehingga mungkin didapatkan hasil
yang berbeda pula.
100
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Garry. (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid I

Edisi Kesembilan, Jakarta; Prenhallindo
Febian, Diaz R. (2008), Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi

Kerja Karyawan di Rumah Sakit Dustira Cimahi, Skripsi
Program S1 IM Telkom Bandung
Hariandja, Marihot T. (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia,

Cetakan ketiga, Jakarta; PT. Gramedia
Hasibuan, Malayu S. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia,

Edisi Revisi, Jakarta; Bumi Aksara
Keputusan Dewan Pengurus Yayasan Pendidikan Telkom

Kep.112/SDM-02/YPT/2006
Keputusan Dewan Pengurus Yayasan Pendidikan Telkom

Kep.145/SDM-02/YPT/2009
Malhotra, N.K. (2005), Riset Pemasaran: Pendekatan Terapan,

Edisi Keempat, Jakarta; PT. Indeks Kelompok Gramedia
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2007), Manajemen Sumber

Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Robbins, Stephen P. (2008), Perilaku Organisasi, Edisi Kedua belas,

Jakarta; Salemba Empat
101
Sekaran, Uma. (2006), Research Methods For Business, Buku 1,
Jakarta; Salemba Empat
Siagian, Sondang. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia,

Jakarta; Bumi Aksara
Sikula, Andrew E. (1981), Personnel Administration and Human

Resources Management, A Wiley Trans Edition
Sugiyono. (2004), Metode Penelitian Bisnis, Bandung; CV Alfabeta
Surya, Ricko Bramada. (2010), Pengaruh Kompensasi Finansial

terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Kelompok Kompas
Gramedia Sub Divisi Majalah Angkasa Jakarta Tahun 2010,
Skripsi Program S1 IM Telkom Bandung
Umar, Husein. (2003), Metode Riset Perilaku Organisasi, Jakarta;

PT. Gramedia Pustaka Utama
Wibisana, Galih T. (2006), Pengaruh Sistem Penggajian Terhadap

Motivasi Kerja Karyawan di Kopegtel Cianjur, Skripsi Program
S1 STMB Telkom Bandung
http://bisnis.vivanews.com/news/read/211408-ini-daftar-kenaikan-
gaji-pns diakses pada 26 Maret 2011 jam14.10
www.stisitelkom.ac.id diakses pada 26 Maret 2011 jam 13.50
www.ypt.or.id diakses pada 20 Oktober 2010 jam 09.20
102
SURVEY
Kepada Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i Responden

di Tempat
Dengan Hormat
Dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai
gelar sarjana di Institut Manajemen Telkom jurusan Manajemen
Bisnis Telekomunikasi dan Informatika. Saya bermaksud
mengadakan suatu penelitian untuk menulis skripsi.
Adapun Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh
sistem remunerasi terhadap motivasi kerja pegawai Yayasan
Pendidikan Telkom.
Mengingat data yang akan dikumpulkan sangat penting, maka
saya berharap Bapak/Ibu/Saudara/i Responden berkenan untuk
mengisi angket ini secara apa adanya. Kerahasiaan jawaban tersebut
terjamin karena dalam pengisian angket ini, Bapak/Ibu/Saudara/i
Responden tidak perlu mencantumkan identitas. Atas segala
perhatian dan bantuan Bapak/Ibu/Saudara/i/Responden, saya
ucapkan terima kasih.
Hormat Saya,
Peneliti
Findiana Galih Andrianto

A. DATA RESPONDEN
Berilah tanda silang (X) atau tanda centang (√) pada kolom
yang telah disediakan sesuai dengan jawaban yang Anda
anggap paling sesuai (pilih salah satu)
1. Jenis Kelamin Anda :

□ Pria □ Wanita
2. Usia Anda :
□ 21 – 30 tahun □ 41 – 50 tahun
□ 31 – 40 tahun □ Diatas 50 tahun
3. Tingkat Pendidikan Terakhir Anda :

□ SMA / kejuruan □ S2
□ Diploma □ S3
□ S1 □ Lainnya, sebutkan ..........
4. Masa Kerja Anda di Yayasan Pendidikan Telkom :

□ ≤ 5 tahun □ 16 – 20 tahun
□ 6 – 10 tahun □ > 20 tahun
□ 11 – 15 tahun
5. Penghasilan Anda per bulan di Yayasan Pendidikan Telkom :

□ < Rp 2.000.000,-
□ Rp 2.000.000,- s/d Rp 4.000.000,-
□ Rp 4.000.000,- s/d Rp 6.000.000,-
□ Rp 6.000.000,- s/d Rp 8.000.000,-
□ > Rp 8.000.000,-
B. DATA PENELITIAN
Bagian I : Persepsi Responden terhadap Remunerasi yang Diberikan.
Pilihlah jawaban dengan tanda silang (X) atau tanda centang (√) pada kolom yang disediakan.
Sangat
Sangat Tidak
No Pernyataan Setuju Tidak
Setuju Setuju
Setuju
Gaji
Gaji yang diberikan kepada saya telah dapat memenuhi
1
kebutuhan hidup saya
Gaji yang diberikan kepada saya telah sesuai dengan
2
lamanya saya bekerja
3
tingkat pendidikan saya
4 Gaji yang diberikan kepada saya telah diberikan secara
tepat waktu
5 Mekanisme pembayaran gaji mudah
6
kemampuan perusahaan
Gaji yang diberikan kepada saya saat ini telah cukup
7 kompetitif dibanding dengan pegawai perusahaan lain
sejenis yang mengerjakan pekerjaan yang sama
Tunjangan
Tunjangan yang diberikan kepada saya telah sesuai
8
dengan jabatan saya
9
dengan kinerja saya
10
dengan kebutuhan kepegawaian saya
11 Tunjangan yang diberikan kepada saya telah sesuai
dengan kemampuan perusahaan
Tunjangan yang diberikan kepada saya saat ini telah
cukup kompetitif dibanding dengan tunjangan yang
12
diberikan kepada pegawai perusahaan lain sejenis yang
mengerjakan pekerjaan yang sama
Fasilitas
13 Bentuk fasilitas yang diberikan sudah lengkap
Semua bentuk fasilitas yang diberikan kepada saya
14
sudah memadai
Bentuk fasilitas yang diberikan kepada saya sesuai
15
dengan kebutuhan kepegawaian saya
Bentuk fasilitas yang diberikan kepada saya sesuai
16
dengan jabatan saya
Bagian II : Persepsi Responden Terkait Motivasi Kerja
Pilihlah jawaban dengan tanda silang (X) atau tanda centang (√) pada kolom yang disediakan.
Sangat
Sangat Tidak
No Pernyataan Setuju Tidak
Setuju Setuju
Setuju
Motivasi
Perusahaan memberikan penghargaan bagi pegawai
17
yang berprestasi
Saya memberikan inisiatif yang mendukung pekerjaan
18
untuk membantu tercapainya tujuan perusahaan
19 Saya mampu bekerja keras untuk mlaksanakan
pekerjaan
20 Saya bekerja berorientasi pada tujuan perusahaan
Saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan
21
kepada saya
22 Saya senang mencari teman baru dalam pekerjaan ini
Saya berpartisipasi aktif dalam semua kegiatan
23
perusahaan
LAMPIRAN
Rata-Rata
X1 X2 X3 Y
4,036 3,030 3,374 3,222
3,417 3,030 3,088 3,058
4,036 3,937 4,099 3,857
3,849 3,030 2,725 2,851
3,627 3,030 2,725 2,851
3,849 3,030 2,725 2,851
4,389 4,276 3,772 4,194
2,572 1,535 1,358 1,655
2,782 1,535 1,720 1,862
3,417 3,030 2,725 2,851
3,247 1,861 2,052 2,051
2,395 2,175 2,411 2,294
3,849 3,030 2,725 2,851
3,849 2,141 1,673 2,035
2,522 2,136 1,358 1,597
1,556 1,000 1,000 1,556
3,417 3,030 2,725 2,851
2,509 2,136 1,358 1,597
3,613 2,749 3,053 2,838
2,752 1,823 2,394 2,247
3,604 3,030 2,721 2,849
3,849 3,030 2,725 2,851
3,849 3,030 2,725 2,851
3,814 3,320 4,099 3,636
4,036 3,937 4,099 3,857
3,849 3,030 2,725 2,851
3,627 3,030 2,725 2,851
3,849 3,030 2,725 2,851
4,389 4,276 3,772 4,194
2,572 1,535 1,358 1,655
2,782 1,535 1,720 1,862
3,604 3,030 2,721 2,849
3,849 3,030 2,725 2,851
3,849 3,030 2,725 2,851
2,572 1,535 1,358 1,655
2,782 1,535 1,720 1,862
3,417 3,030 2,725 2,851
3,247 1,861 2,052 2,051
2,572 1,535 1,358 1,655
2,782 1,535 1,720 1,862
3,604 3,030 2,721 2,849
3,849 3,030 2,725 2,851
3,417 3,030 2,725 2,851
2,509 2,136 1,358 1,597
3,613 2,749 3,053 2,838
2,752 1,823 2,394 2,247
3,604 3,030 2,721 2,849
3,849 3,030 2,725 2,851
3,849 3,030 2,725 2,851
3,417 3,030 2,725 2,851
3,247 1,861 2,052 2,051
2,395 2,175 2,411 2,294
3,849 3,030 2,725 2,851
3,849 2,141 1,673 2,035
2,522 2,136 1,358 1,597
2,509 2,136 1,358 1,597
3,613 2,749 3,053 2,838
2,752 1,823 2,394 2,247
3,604 3,030 2,721 2,849
3,849 3,030 2,725 2,851
3,849 3,030 2,725 2,851
3,417 3,030 2,725 2,851
4,036 3,937 4,099 3,857
3,849 3,030 2,725 2,851
3,627 3,030 2,725 2,851
3,849 3,030 2,725 2,851
4,389 4,276 3,772 4,194
2,572 1,535 1,358 1,655
4,036 3,030 3,374 3,222
3,640 3,030 3,088 3,058
4,036 3,937 4,099 3,857
3,849 3,030 2,725 2,851
3,849 3,030 2,725 2,851
3,849 3,030 2,725 2,851
3,849 3,030 2,725 2,851
4,389 4,276 3,772 4,194
2,572 1,535 1,358 1,655
4,036 3,030 3,374 3,222
3,640 3,030 3,088 3,058
4,036 3,937 4,099 3,857
3,849 3,030 2,725 2,851
3,849 2,141 1,673 2,035
2,522 2,136 1,358 1,597
2,732 2,136 1,358 1,597
3,814 3,030 3,374 3,222
3,417 3,030 3,088 3,058
4,036 3,937 4,099 3,857
3,849 3,030 2,725 2,851
3,627 3,030 2,725 2,851
3,417 3,030 3,088 3,058
VALIDITAS ITEM VARIABEL
Variabel X1
Item-Total Statistics
Corrected Squared Cronbach's

Scale Mean if Item Scale Variance Item-Total Multiple Alpha if Item
Deleted if Item Deleted Correlation Correlation Deleted
VAR00
16.7667 6.248 .365 . .858
001
VAR00
16.5222 5.825 .476 . .845
002
VAR00
16.4778 5.331 .886 . .788
003
VAR00
16.2333 6.833 .263 . .863
004
VAR00
16.4778 5.331 .886 . .788
005
VAR00
16.5222 4.882 .820 . .787
006
VAR00
16.2667 4.962 .636 . .825
007
Variabel X2
Correcte
d Item-
Scale Total Squared Cronbach's
Scale Mean if Variance if Correlatio Multiple Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted n Correlation Deleted
VAR0
11.1667 3.871 .859 . .889
0008
VAR0
11.3667 3.943 .743 . .913
0009
VAR0
11.3222 4.535 .683 . .923
0010
VAR0
11.1667 3.871 .859 . .889
0011
VAR0
11.2000 3.757 .842 . .892
0012
Variabel X3
Correcte
d Item-
VAR0
8.6889 3.138 .666 .549 .920
0013
VAR0
8.6444 3.198 .801 .728 .869
0014
VAR0
8.7889 3.000 .776 .667 .877
0015
VAR0
8.7778 3.006 .915 .843 .830
0016
Variabel Y
Correcte
d Item-
VAR0
17.2444 8.299 .678 .668 .904
0017
VAR0
17.3444 7.981 .805 .699 .888
0018
VAR0
17.3000 8.707 .755 .833 .894
0019
VAR0
17.2111 10.416 .431 .601 .922
0020
VAR0
17.5000 8.657 .706 .568 .899
0021
VAR0
17.3333 7.978 .935 .924 .873
0022
VAR0
17.2000 8.364 .805 .745 .888
0023
Rata-rata
X1 X2 X3 Y
3,14 3,00 3,50 3,29

2,71 3,00 3,25 3,14
3,14 3,60 4,00 3,71
3,00 3,00 3,00 3,00
2,86 3,00 3,00 3,00
3,00 3,00 3,00 3,00
3,29 3,80 3,75 3,86
2,14 2,00 2,00 2,14
2,29 2,00 2,25 2,29
2,71 3,00 3,00 3,00
2,57 2,20 2,50 2,43
2,00 2,40 2,75 2,57
3,00 3,00 3,00 3,00
3,00 2,40 2,25 2,43
2,14 2,40 2,00 2,14
1,43 1,60 1,75 2,00
2,71 3,00 3,00 3,00
2,14 2,40 2,00 2,14
2,86 2,80 3,25 3,00
2,29 2,20 2,75 2,57
2,86 3,00 3,00 3,00
3,00 3,00 3,00 3,00
3,00 3,00 3,00 3,00
3,00 3,20 4,00 3,57
3,14 3,60 4,00 3,71
3,00 3,00 3,00 3,00
2,86 3,00 3,00 3,00
3,00 3,00 3,00 3,00
3,29 3,80 3,75 3,86
2,14 2,00 2,00 2,14
2,29 2,00 2,25 2,29
2,86 3,00 3,00 3,00
3,00 3,00 3,00 3,00
3,00 3,00 3,00 3,00
2,14 2,00 2,00 2,14
2,29 2,00 2,25 2,29
2,71 3,00 3,00 3,00
2,57 2,20 2,50 2,43
2,14 2,00 2,00 2,14
2,29 2,00 2,25 2,29
2,86 3,00 3,00 3,00
3,00 3,00 3,00 3,00
2,71 3,00 3,00 3,00
2,14 2,40 2,00 2,14
2,86 2,80 3,25 3,00
2,29 2,20 2,75 2,57
2,86 3,00 3,00 3,00
3,00 3,00 3,00 3,00
3,00 3,00 3,00 3,00
2,71 3,00 3,00 3,00
2,57 2,20 2,50 2,43
2,00 2,40 2,75 2,57
3,00 3,00 3,00 3,00
3,00 2,40 2,25 2,43
2,14 2,40 2,00 2,14
2,14 2,40 2,00 2,14
2,86 2,80 3,25 3,00
2,29 2,20 2,75 2,57
2,86 3,00 3,00 3,00
3,00 3,00 3,00 3,00
3,00 3,00 3,00 3,00
2,71 3,00 3,00 3,00
3,14 3,60 4,00 3,71
3,00 3,00 3,00 3,00
2,86 3,00 3,00 3,00
3,00 3,00 3,00 3,00
3,29 3,80 3,75 3,86
2,14 2,00 2,00 2,14
3,14 3,00 3,50 3,29
2,86 3,00 3,25 3,14
3,14 3,60 4,00 3,71
3,00 3,00 3,00 3,00
3,00 3,00 3,00 3,00
3,00 3,00 3,00 3,00
3,00 3,00 3,00 3,00
3,29 3,80 3,75 3,86
2,14 2,00 2,00 2,14
3,14 3,00 3,50 3,29
2,86 3,00 3,25 3,14
3,14 3,60 4,00 3,71
3,00 3,00 3,00 3,00
3,00 2,40 2,25 2,43
2,14 2,40 2,00 2,14
2,29 2,40 2,00 2,14
3,00 3,00 3,50 3,29
2,71 3,00 3,25 3,14
3,14 3,60 4,00 3,71
3,00 3,00 3,00 3,00
2,86 3,00 3,00 3,00
2,71 3,00 3,25 3,14

Skripsi Galih 2011

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Galih 2011

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH SISTEM REMUNERASI TERHADAP

MOTIVASI KERJA PEGAWAI

Diajukan untuk Mendapatkan Gelar Sarjana

Nama : Findiana Galih Andrianto

Manajemen Bisnis Telekomunikasi dan Informatika

PENGARUH SISTEM REMUNERASI TERHADAP MOTIVASI

Manajemen Bisnis Telekomunikasi dan Informatika

Bandung, Januari 2011

(Sampurno Wibowo, SE, MSi)

Dengan ini saya menyatakan bahwa:

Bandung, Januari 2011

(Findiana Galih Andrianto)

Salah satu unsur ketenagakerjaan yang mendukung upaya

Puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadirat Tuhan

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak terlepas dari

Bandung, Januari 2011

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 18

BAB III METODE PENELITIAN 43

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 97

DAFTAR PUSTAKA 101

Tabel 1.1 Perbandingan Gaji Dasar YPT dengan

Gambar 1.1 Logo Yayasan Pendidikan Telkom 2

1.1. Tinjauan Terhadap Obyek Studi

Untuk meningkatkan kemampuan serta daya saing

b. Visi, Misi, Core Value, dan Tujuan

3) Core Value YPT

c. Lembaga Dalam YPT

2) Institut Manajemen Telkom (IM Telkom)

4) Telkom Professional Development Center (Telkom

6) PT. Lintas Kontinental

Nama Stasiun : Radio Zora 90,1 FM

Call Sign : PM3 FHC

Motto : Terminal Musik Pilihan Bandung

Alamat : Jl. Sumur Bandung No.12 Bandung

Telepon : 022.2532052, 2532055

Pemegang : 99% Yayasan Pendidikan Telkom ,

Format Stasiun : Radio All Segmen

Waktu Siaran : 05.00 s.d 24.00 WIB

1.2. Latar Belakang Penelitian

Dari tabel 1.1 di atas dapat dilihat adanya kenaikan gaji

4% Dari gaji dasar 6% Dari gaji dasar

2% Dari gaji dasar 4% Dari gaji dasar

Tidak ada Tidak ada

Sumber : SDM YPT (Oktober 2010)

Adanya peningkatan jumlah atau besarnya penghasilan

Tahun Pegawai Masuk Pegawai Keluar

Dari tabel 1.3 dapat dilihat jumlah pegawai yang masuk

1.4. Tujuan Penelitian

1.5. Kegunaan Penelitian

b. Bagi Yayasan Pendidikan Telkom

2.1. Kajian Pustaka

2.2. Landasan Teori

b. Sistem Remunerasi / Imbalan

3) Tujuan Pemberian Kompensasi

4) Peranan Sistem Remunerasi / Imbalan

6) Faktor yang Mempengaruhi Sistem Remunerasi /

c) Teori Motivasi McClelland

3. Need for Power (dorongan untuk mengatur)

2.3. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

3.1. Jenis Penelitian yang Digunakan

3.2. Operasional Variabel dan Skala Pengukuran

Berdasarkan variabel-variabel di atas, maka penulis dapat

Partisipasi aktif Ordinal 23