Skripsi Ihsan Werleam

PENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA TERHADAP NIAT
MENINGGALKAN ORGANISASI DENGAN KOMITMEN

ORGANISASIONAL SEBAGAI PEMEDIASI PADA KARYAWAN
HOTEL MERCURE PADANG
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi (SE) di Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang
OLEH :
IHSAN WERLEAM
15059132/2015
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI PADANG
2020
ABSTRAK
Ihsan Werleam : Pengaruh ketidakamanan kerja terhadap

(2015/15059132) niat meninggalkan organisasi dengan
komitmen organisasional sebagai pemediasi
pada karyawan Hotel Mercure Padang
Dosen Pembimbing : Dr. Syahrizal, SE.,M.Si
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis: (1) Ketidakamanan

kerja terhadap niat meninggalkan organisasi pada karyawan Hotel Mercure
Padang. (2) Ketidakamanan kerja terhadap komitmen oganisasional pada
karyawan Hotel Mercure Padang. (3) Pengaruh komitmen oganisasional terhadap
niat meninggalkan organisasi pada karyawan Hotel Mercure Padang. (4)
Ketidakamanan kerja terhadap niat meninggalkan organisasi pada karyawan Hotel
Mercure Padang melalui komitmen oganisasional. Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan di Hotel Mercure Padangyang berjumlah 143 orang.
Sedangkan jumlah responden dalam penelitian ini yaitu berjumlah 105 orang
dengan menggunakan purposive cluster random sampling. Teknik analisis yang
digunakan adalah analisis SEM mengunakan smart PLS3.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: (1) Ketidakamanan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap niat meninggalkan organisasi pada
karyawan Hotel Mercure Padang. (2) Ketidakamanan kerja berpengaruh negatif
dan signifikan terhadap komitmen oganisasional pada karyawan Hotel Mercure
Padang. (3) Komitmen oganisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
niat meninggalkan organisasi pada karyawan Hotel Mercure
Padang.(4)Ketidakamanan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap niat
meninggalkan organisasi dengan komitmen oganisasional sebagai variabel
pemediasi pada karyawan Hotel Mercure Padang
Kata Kunci: Ketidakamanan Kerja, Komitmen Oganisasional dan Niat

Meninggalkan Organisasi.
i
KATA PENGANTAR
Puji Syukur dan Alhamdulillah penulis ucapkan kepada Allah SWT, yang
telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh ketidakamanan kerja
terhadap niat meninggalkan organisasi dengan komitmen organisasional
sebagai pemediasi pada karyawan Hotel Mercure Padang”
Skripsi ini merupakan salah satu syarat dalam menyelesaikan studi Strata
Satu pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang.
Dalam penelitian dan penulisan skripsi ini Penulis banyak mendapatkan bantuan,
dorongan, bimbingan dan petunjuk dari berbagai pihak. Untuk itu Penulis
mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. Syahrizal,SE,M.Si. selaku pembimbing yang telah
membimbing Penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.
2. Ibu Rini Sarianti, SE, M.Si. selaku penguji 1, dan Bapak Okki Trinanda,
SE, MM selaku penguji 2 dan Ibu Chichi Andriani, SE.,MM sebagai
pemibimbing akademik yang sesalumem berikan saran, masukan dan
kritikan untuk membuat skripsi ini menjadi lebih baik.
3. Bapak Prof. Dr. Idris M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Negeri Padang.
4. Bapak Perengki Susanto, SE., M.Sc. PhD selaku Ketua Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang.
ii
5. Bapak Supan Weri Munandar, A.Md selaku tata usaha Jurusan
Manajemen yang telah membantu dalam kelancaran proses administrasi.
6. Bapak dan ibu staf pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang
yang telah memberikan ilmu dalam penulisan skripsi ini, serta kepada
karyawan dan karyawati yang telah membantu di bidang administrasi.
7. Bapak dan Ibu Staf perpustakaan pusat dan ruang baca Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Padang yang telah memberikan penulis kemudahan
dalam mendapatkan bahan bacaan.
8. Teristimewa keluarga besar dari Penulis.
9. Kak Sherli dan Tedi memberikan motivasi serta mendoakan penulis demi
terwujudnya cita-cita penulis.
10. Sahabat Bor Ikhsan mades, Husnul, Mimo, Apter, Lutfi, Hendra dan
keluarga Ucok Family yang telah memberi motivasi, dorongan dan juga
bantuan agar terselesaikannya skripsi ini yang tidak bisa penulis sebutkan
satu persatu.
11. Rekan-rekan Manajemen 2015 yang seperjuangan serta semua pihak yang
tidak mungkin disebutkan namanya satu persatu.
Semoga segala bantuan yang telah diberikan menjadi kebaikan dan diridho
oleh Allah SWT. Penulis menyadari sepenuhnya hasil penelitian ini masih
memiliki kekurangan dan jauh dari kesempurnaan baik dari sistematika penulisan
maupun dari pemilihan kata yang digunakan. Untuk itu penulis mengharapkan
kritik yang membangun demi kesempurnaan penelitian penulis yang lain di masa
yang akan datang.
iii
Penulis berharap hasil penelitian ini dapat bermanfaat baik bagi kita semua.
Atas perhatian dari semua pihak penulis mengucapkan terima kasih
Padang, November 2020
Penulis
iv
DAFTAR ISI
ABSTRAK i
KATA PENGANTAR ii
DAFTAR ISI v
DAFTAR TABEL viii
DAFTAR GAMBAR ix
BAB I PENDAHULUAN 1
A. Latar Belakang Masalah 1
B. Identifikasi Masalah 6
C. Batasan Masalah 6
D. Perumusam Masalah 6
E. Tujuan Penelitian 7
F. Manfaat Penelitian 7
BAB II KAJIAN TEORI, PENELITIAN RELEVAN, KERANGKA 10
KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
A. Kajian Teori 10
1. Teory of Reason Action 10
2. Niat Meniggalkan Organisasi 11
3. Ketidakamanan kerja 13
4. Komitmen Orgasasional 16
5. Hubungan Antar Variabel 18

22
B. Penelitian Relevan
24
C. Kerangka Konseptual
D. Hipotesis Penelitian 24
BAB III METODELOGI PENELITIAN 26

A. Desain Penelitian 26
B. Tempat dan Waktu Penelitian 26
C. Populasi dan Sampel 26
1. Populasi 26
v
2. Sampel 27
D. Jenis dan Sumber Data 28
E. Teknik Pengumpulan Data 28
1. Data Primer 28
F. Teknik Pengumpulan Data 29
G. Definisi Operasional 30
H. Instumen Penelitian 31
I. Metode Analisis Data 31
1. Analisis Deskriptif 32
a) Persentase 32
b) Mean (rata-rata) 32
c) TCR (Total Capaian Responden) 33
2. Analisis Statistik Inferensial 34
a) Uji Validitas 35
b) Uji Reaabilias 37
c) Model Pengukuran 38
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 41
A. Gambaran Umum Objek Penelitian 41

1. Sejarah Prusahaan 41
2. Lokasi Hotel Mercure Padang 41
B. Hasil Penelitian 42
1. Deskripsi Responden 42
C. Analisis Data 51
1. Penguukuran Model (Outer Model) 51
2. Pengukuran Model Struktural ( Inner Model) 55
56
3. Pengujian Hipotesis
D. Pembahasan 61
BAB V PENUTUP 68
A. Kesimpulan 68
B. Saran 79
vi
C. Keterbatasan 70
DAFTAR PUSTAKA 71
LAMPIRAN 75
vii
DAFTAR TABEL
Tabel 1 : Data Turnover 2
Tabel 2 : Penelitian Relevan 14
Tabel 3 : Rekapitulasi Jumlah Karyawan Pada Hotel Mercure Padang 18
Tabel 4 : Rekapitulasi SampelPada Karyawan Hotel Mercure Padang 20
Tabel 5 : Variabel dan Indikator Penelitian 23
Tabel 6 : Bobot Penilaian 23
Tabel 7 : Rentang Skala Tingkat Capaian Responden (TCR) 26
Tabel 8 : Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 34
Tabel 9 : Karakteristik Responden Berdasarkan Umur 34

Tabel 10 : Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang 35
Pendidikan
Tabel 11 : Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja 35
Tabel 12 : Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja 36
Tabel 13 : Distribusi Frekuensi Meninggalkan Pekerjaan 37
Tabel 14 : Distribusi Frekuensi KetidakamanaanKeja 38
Tabel 15 : Distribusi Frekuensi Komitmen Organisasional 41

Tabel 16 : Dimensi Variabel Niat meninggalkan organisasi,
Ketidakamanan kerja, Komitmen Organisasional 46
Tabel 17 : Hasil Analisis Square Root of Average (AVE) 46
Tabel 18 : Hasil Analisis Composite Reliability 47
Tabel 19 : Hasil Analisis R-square 48
Tabel 20 : Hasil Analisis Inner Model 49
Tabel 21 : Perhitungan Koefisien Variabel Tidak Langsung 51

Tabel 22 : Pengaruh Ketidakamanan kerja(X), Niat Meninggalan 51
Pekerjaan (Y) Komitmen Organisasioal(Z)
viii
ix
2
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Industri perhotelan di Kota Padang mengalami pertumbuhan yang
pesat diimbangi dengan bertambahnya jumlah kunjungan wisatawan
mancanegara. Pada saat ini, topik pembahasan yang selalu menarik untuk di
perbincangan adalah niat meninggalkan organisasi. Dengaan banyaknya riset-
riset terdahulu memperkuat penulis untuk melakukan penelitian yang
berkaitan dengan niat meninggalkan organisasi
Niat meninggalkan organisasi haruslah disikapi sebagai suatu
fenomena dan perilaku manusia yang penting dalam kehidupan suatu hotel,
baik dari sudut pandang individu maupun sosial, mengingat bahwa tingkat
niat meninggalkan organisasi karyawan tersebut akan berdampak cukup
signifikan bagi hotel dan individu yang bersangkutan. Kondisi tingginya
tingkat keluarnya karyawan sangat berpengaruh pada industri hotel
dikarenakan usaha hotel memiliki fokus dalam memberikan pelayanan sesuai
dengan harapan tamu.
Keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan memberikan dampak
yang negatif bagi hotel, hal ini berakibat pada kualitas pelayanan.Manuel dan
Rahyuda (2015) menyatakan bahwa penurunan tingkat keinginan karyawan
untuk meninggalkan pekerjaan berimplikasi pada penurunan biaya pelatihan
dan perekrutan. Hal tersebut berarti ketika keinginan karyawan untuk
meninggalkan pekerjaan pada hotel meningkat maka hotel harus
mengeluarkan biaya lebih untuk merekrut kembali karyawannya. Setelah

3
proses perekrutan dilakukan, hotel juga harus kembali mengeluarkan biaya
untuk pelatihan karyawan tersebut.
Penelitian ini dilakukan pada karyawan Hotel Marcure Padang. Hotel
Mercure Padang adalah sebuah institusi atau hotel yang bergerak dalam
bidang pelayanan perhotelan. Hotel Mercure Padang merupakan salah satu
pelopor hotel bintang 4 yang ada di kota Padang. Hotel ini terletak Jl. Purus
IV No. 8, 25116 Padang. Hotel bintang 4 ini dilengkapi dengan banyak
fasilitas, seperti restoran, fasilitas rapat, gedung serba guna, pusat kebugaran,
kolam berenang, restoran dll. Hotel Mercure Padang sendiri sebagai hotel
bintang 4 mempunyai jumlah kamar yang mencapai 146 kamar.
Banyaknya fasilitas dan besarnya reputasi Hotel Mercure Padang inilah
yang menjadi alasan peneliti tertarik untuk melakukan penelitian pada hotel
ini. Berdasarkan observasi lapangan pada bulan Januari tahun 2020, penulis
melihat fenomena tingginya niat meninggalkan organisasi pada karyawan
hotel serta tingginya niat karyawan untuk mencari pekerjaan lain yang lebih
potensial. Fenomena yang ditemukan penulis didukung oleh data yang
diperoleh dari bagian HRD Hotel Mercure yang dapat dilihat pada tabel
dibawah ini.
Data rata-rata keluarnyakaryawan pada Hotel Mercure Padang
2014 2015 2016 2017 2018 Rata-

Jml Out (%) Jml Out (%) Jml Out (%) Jml Out (%) Jml Out (%) rata
keluar
161 10 6.21 211 52 24.64 193 107 55.44 153 67 43.79 142 32 22.54 31.16
Sumber : Departemen HRD Hotel Mercure Padang , 2019
Dapat dilihat dari tabel diatas sejak 2014 sampai dengan 2018, angka
karyawan keluar pada Hotel Mercure Padang tergolong tinggi. Pada Tahun
4
2014dengan jumlah karyawan 161 dengan karyawan yang keluar berjumlah
10 orang atau mencapai (6,21%). Pada tahun 2015 dengan jumlah karyawan
211 orang dengan karyawan yang keluar berjumlah 52 orang atau mencapai
(24,64%). Pada tahun 2016 dengan jumlah karyawan 193 dengan karyawan
yang keluar 107 orang atau (55,44%). Pada tahun 2017 dengan jumlah
karyawan 153 denga karyawan yang keluar 67 atau (43,79%). Pada tahun
2018 dengan jumlah karyawan 142 dengan jumlah karyawan yang keluar 32
orang atau (22,54%)
Dapat diambil kesimpulan jumlah karyawan yang keluar dari hotel
Mercure Padang cukup tinggai di karenakan berbagai sebab seperti
ketidakamanan kerja dan komitmen organisasional. Dengan alasan tersebut
maka karyawan merasa terancam terhadap pekerjaannya mengakibatkanniat
meninggalkan organisasi karyawan juga ikut tinggi.
Fenomena keluarnya karyawan dari Hotel Mercure Padang merupakan
sebuah keinginan yang membuat seorang karyawan berniat untuk keluar dan
mencari pekerjaan lain.Ada banyak faktor dan alasan yang menyebabkan
karyawan untuk meninggalkan pekerjaan diantaranya ketidakamanan kerja
(Chalim, 2018), komitmen organisasional (Chalim 2018; Sjoberg & Magnus
2000), dukungan organisasi ( Susijawai et al., 2019).
Pada Hotel Mercure Padang, umumnya karyawan berstatus kontrak
yang belum jelas pengangkatannya,rendahnya kesempatan belajar dan
pelatihan, kurangnya promosi dan ruang pengembangan individu, hubungan
interpersonal. Kondisi ini menimbulkan ketidakamanan kerja bagi karyawan.
Ketidakamanan kerja kerjamenjadi faktor dominan menyebabkan tingginya

5
niat meninggalkan organisasinya. Ketidakamanan kerja dianggap sebagai fase
pertama sebelum seorang karyawan akan kehilangan pekerjaannya (Bosman et
al.,2005). Ketidakamanan kerja merupakan ketidak berdayaan karyawan untuk
mempertahankan kesinambungan pekerjaannya. (Kanget al.,2012)
menyebutkan bahwa ketidakamanan kerja merupakan suatu kegelisahan yang
dirasakan karyawan pada saat bekerja dimana mereka dihadapkan pada
kondisi yang tidak menyenangkan.
Ketidakamanan kerja yang dirasakan oleh karyawan dapat meningkat
karena ketidakstabilan status kepegawaian. Kondisi ini dapat berdampak pada
tingginyaniat meninggalkan organisasi. Dalam jangka pendek ketidakamanan
kerja berdampak terhadap keterlibatan kerja, komitmen organisasional, serta
berdampak terhadap kurangnya kepercayaan terhadap pemimpin yang
nantinya akan berdampak pada tingginya tingkat kesalahpahaman antara
pemimpin dengan bawahan, sedangkan dalam jangka panjang ketidakamanan
kerja akan berdrampak pada kesehatan fisik, kesehatan mental, performa
kerja, dan yang paling parah akan berdampak pada tingginya keinginan
karyawan untuk meninggalkan pekerjaan (Septiari & Andara 2016).
Selain faktor ketidakamanan kerja, faktor lain yang banyak diuji
adalah komitmen organisasional. Komitmen organisasional dapat
berpengaruh terhadap tingginya niat meninggalkan organisasinya.(Luz et al.
2018) menyatakan bahwa komitmen organisasional merupakan kekuatan
untuk mengidentifikasi seseorang dan keterlibatan seseorang di dalam suatu
organisasi. Seorang karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki
identifikasi terhadap organisasi, pimpinan dihadapkan pada komitmen untuk

6
mempercayakan tugas dan tanggung jawab ke bawahan. Para Karyawan yang
memiliki komitmen yang kuat akan tetap tinggal bersama organisasi karena
mereka ingin tinggal sedangkan para karyawan yang memiliki komitmen
yang rendah, mereka akanmeninggalkan organisasi (Musadieq &
Frianty,2016)
Komitmen organisasional dapat juga berperan sebagai pemediasi pada
hubungan antara ketidakamanan kerja dengan niat meninggalkan organisasi.
Berdasarkan Theory of Reason Action yang kemudian berkembang menjadi
Theory of Planned Behavior bahwa perilaku individu merupakan aktivitas
yang dilakukan secara sadar yang dipengaruhi oleh sejumlah faktor. Niat
meninggalkan organisasi dapat dipicu oleh sikap individu terhadap
organisasinya, seperti komitmen organisasional. Sedangkan komitmen
organisasional dapat dipengaruhi oleh situasi yang tidak nyaman, seperti
ketidakamanan kerja.
Penelitian Lee dan Jeong (2017) membuktikan bahwa komitmen
organisasional dapat memediasi hubungan antara ketidakaman kerja dengan
niat meninggalkan organisasi. Penelitian ini didasarkan pada teori pertukaran
sosial. Dalam artian ketidakaman kerja berhubungan negatif dengan
komitmen organisasional. Selanjutnya komitmen organisasional berhubungan
negatif dengan niat meninggalkan organisasi.
Berdasarkan penjelasan latar belakang diatas maka peneliti tertarik
untuk melakukan penelitian guna mengetahui adannya pengaruh antara
ketidakamanan kerja terhadap niat meninggalkan organisasi dengan
komitmen organisasional sebagai variable mediasi. Peneliti melihat perlu

7
melakukan penelitian pada karyawan Hotel Mercure Padang untuk
menyelesaikan proposal dengan mengambil judul “Pengaruh
ketidakamanan kerja terhadap niat meninggalkan organisasi dengan
komitmen organisasional sebagai pemediasi pada karyawan Hotel
Mercure Padang”
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah diuraikan dapat
ditemukan bahwa adanya karyawan yang meninggalkan pekerjaan pada
karyawan Hotel Mercure Padang. Kondisi ini dapat merugikan dan
menyebabkan ketidakseimbangan pada Hotel Mercure Padang, apalagi jika
karyawan yang meninggalkan organisasi adalah karyawan yang memiliki
kemampuan dan keterampilan yang tinggi.
C. Batasan Masalah
Terdapat banyak hal yang dapat mempengaruhi niat meninggalkan
organisasipada suatu organisasi. Oleh karena itu agar penelitian ini lebih
terarah dan terfokus, penulis membatasi ruang lingkup penelitian ini pada
pengaruh ketidakamanan kerja terhadap niat meninggalkan organisasi dengan
komitmen organisasional sebagai valiabel pemediasi pada karyawan Hotel
MercurePadang
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dirumuskan masalah yang diteliti
sebagai berikut :
8
1) Apakah ketidakamanan kerja berpengaruh terhadap niat meninggalkan
organisasi pada karyawan Hotel Mercure Padang?
2) Apakah ketidakamanan kerja berpengaruh terhadap komitmen
organisasional pada karyawan Hotel Mercure Padang?
3) Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap niat
meninggalkan organisasi pada karyawan Hotel Mercure Padang?
4) Apakah komitmen organisasional memediasi pada hubungan
ketidakamanan kerja denganniat meninggalkan organisasipada karyawan
Hotel Mercure Padang?
E. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, adapun tujuan dari
penelitian ini adalah untuk menguji:
1) Pengaruh ketidakamanan kerja terhadap niat meninggalkan organisasi
pada karyawan Hotel Mercure Padang.
2) Pengaruhketidakamanan kerja terhadap komitmen organisasional pada
karyawan Hotel Mercure Padang.
3) Pengaruh komitmen organisasional terhadap niat meninggalkan
organisasi pada karyawan pada Hotel Mercure Padang..
4) Peran komitmen organisasional dalam memediasi ketidakamanan kerja
terhadap niat meninggalkan organisasi pada karyawan Hotel Mercure
Padang.
F. Manfaat Penelitian
Penelitian yang dilakukan ini diharapkan dapat memberi manfaat antara lain :
9
1) Bagi Penulis
Penelitian ini dapat memperdalam pengetahuan penulis khususnya pada
niat meninggalkan organisasi, komitmen organisasional, dan
ketidakamanan kerja.
2) Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan
Sebagai sarana pengembangan ilmu pengetahuan manejemen
sumberdaya manusia khususnya tentang pengaruh ketidakamanan kerja
terhadap niat meninggalkan organisasi
3) Bagi hotel
Sebagai masukan kepada Hotel Mercure Padang dalam mengelola turn-
over karyawan.
BAB II
KAJIAN TEORI, PENELITIAN RELEVAN, KERANGKA KONSEPTUAL
DAN HIPOTESIS
A. Kajian Teori
1. Theory of Reasoned Action
Teori tindakan beralasan (Theory of Reasoned Action) yang
diusulkan oleh Ajzen dan Fishbein (1980), dan diperbaharui dengan teori
perilaku direncanakan (Theory of Planned Behavior) oleh Ajzen (1991).
Teori tindakan beralasan Ajzen dan Fishbein, (1980), mengasumsikan
perilaku ditentukan oleh keinginan individu untuk melakukan atau tidak
melakukan suatu perilaku tertentu atau sebaliknya. Keinginan ditentukan
oleh dua variabel independen termasuk sikap dan norma subyektif. Teori
perilaku direncanakan ini dikembangkan dari teori tindakan beralasan
dengan memasukkan tambahan yaitu membangun perilaku kontrol yang
dirasakan.
Ajzen dan Fishbein (1980), dalam “theory of reasoned
action”bahwa norma subjektif adalah determinan dari keinginan
berperilaku. Norma subjektif adalah suatu konvensi sosial yang mengatur
kehidupan manusia. Norma subjektif adalah suatu fungsi keyakinan
individu dalam hal menyetujui atau tidak menyetujui perilaku tertentu.
Menyetujui atau tidak menyetujui suatu perilaku, didasari oleh suatu
keyakinan yang dinamakan dengan keyakinan normatif. Faktor
lingkungan keluarga merupakan orang yang dapat mempengaruhi
10
11
tindakan individu, seorang individu akan melakukan atau berperilaku
apabila persepsi orang lain terhadap perilaku tersebut bersifat positif.
Individu mempersepsikan bahwa perilaku individu tersebut
diperbolehkan atau sebaliknya tidak diperbolehkan
2. Niat Meninggalkan Organisasi
a. Pengertian Niat Meninggalkan Organisasi

Zaenuri dan Santosa (2017) menyatakan niat meninggalkan
organisasi merupakan suatu kehendak yangdibarengi dengan
tindakan, dan merupakan barometer untuk meluruskan suatu
tindakan. Januartha dan Adnyani (2019) mengatakan niat
meninggalkan organisasi merupakaan sebuah keinginan yang
membuat seorang karyawan ingin keluar. Ertas (2015)
beragumentasi bahwa tingkat meninggalkan organisasiyang tinggi
biasanya menunjukkan bahwa karyawan tidak puas yang
dikarenakan kurang puasnya dalam menerima gaji dan merasa tidak
dihargai di posisinya borganisasi atau merasa tidak puas pula
dalam jabatan yg mereka tempati. Apabila niat seseorang baik,
maka tindakan yang dihasilkan menjadi baik.Sebaliknya, apabila
niat seseorang buruk maka tindakan yang dihasilkan juga menjadi
buruk. Ada banyak alasan yang menyebabkan keinginan timbulnya
niat meninggalkan organisasi di antaranya keinginan keluar dengan
alasan ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih baik
Dari beberapa defenisi yang dikemukakan oleh ahli dapat
disimpulkan bahwa meninggalkan pekerjaan adalah suatu

12
dorongan dari diri sendiri untuk ingin keluar dari pekerjaan
dengan alasan yang beragam contonya, masalah gaji, jabatan,
dan hubungan antar karyawan.
b. IndikatorNiat Meninggalkan Organisasi
Indikator variabel niat meninggalkan organisasidapat dilihat dari
beberapa indikatir yang dikemukakan oleh Mobley(1978).:
1) Memikirkan untuk keluar (thinking of quitting)
Tetap berada di lingkungan pekerjaan. Diawali ketidakpuasan
kerja yang dirasakan oleh karyawan, kemudian karyawan
berpikir untuk keluar dari tempat bekerjanya saat ini.
2) Pencarian alternatif pekerjaan (intention to search for
alternatives)
Mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan
untuk organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering
berfikir untuk keluar dari pekerjaannya, karyawan tersebut
akan mencoba mencari pekerjaan diluar organisasi yang dirasa
lebih baik.
3) Aspekniat untuk keluar(intention to quit)
Meliputi mencerminkan individu yang berniat untuk keluar.
Karyawan berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan
pekerjaan yang lebih baik dan nantinya akan diakhiri dengan
keputusan karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari
pekerjaannya.
13
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Niat Meninggalkan
Organisasi
Sun et al. (2013) menyatakan bahwa faktor yang
mempengaruhi niat meninggalkan organisasiseperti gaji, rendahnya
kesempatan belajar dan pelatihan, kurangnya promosi dan ruang
pengembangan individu, hubungan interpersonal, stres kerja,
pengaruh sibuk bekerja, kondisi kerja, keluarga, lingkungan hidup,
perwujudan nilai individu, dan suasana penelitian ilmiah.
Faktor lainnya yang dapat memicu timbulnya niat
meninggalakan organisasi dikemukakan oleh Lee dan Jeong
(2017), yaitu ketidakamanan kerja dan komitmen organisasional.
3. Ketidakamanan kerja
a. Pengertian Ketidakamanan kerja
Ketidakamanan kerjaadalah kondisi dimana karyawan
merasakan adanya kondisi yang serba tidakpasti yang melingkupi
pekerjaannya di masa yang akan datang, reward yang didapat dan
masa kerja (Kuding & Kurnia, 2011). Ketidakamanan kerja
merupakan suatu tingkat dimana para pekerja merasa
pekerjaannyaterancam dan merasa tidak berdaya untuk melakukan
apa pun terhadap situasi tersebut. Ketidakamanan kerja yang
dirasakan terus menerus oleh karyawan dapatmempengaruhi
kualitas kerja
Begitu pula menurut Sora et al,..(2010) berpendapat bahwa
ketidakamanan kerja adalah perasaan ketidakberdayanya untuk

14
mempertahankan kelanjutan pekerjaan karena ancaman situasi dari
pekerjaan. Sedangkan menurut Sanny dan Kristanti (2012)
menyatakan ketidakamanan kerjaan adalah kondisi di mana
karyawan merasa terancam oleh ketidakpastian keberlanjutan
dalam bekerja di organisasi mereka.
Penampilan ketidakamanan kerja akan menimbulkan
dampak negatif terhadap fisik dan psikologis karyawan baik dalam
jangka pendek dan jangka panjang. Andrinirina et al,. (2015)
mengartikan ketidakamanan kerja sebagai kondisi psikologis
seseorang karyawan yang menunjukan rasa bingung atau merasa
tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah
(perceivedimpermanence)..
Berdasarkan definsi yang disampaikan oleh sejumlah ahli,
maka dapat dijelaskan bahwaketidakamanan kerjaadalah suatu
kondisidimana karyawan merasa pasrah serta tidak mampu dalam
melakukan apapun untuk masa depan di tempat kerja.
b. Indikator Ketidakamanan kerja
Indikator ketidakamanan kerjadalam penelitian ini, menurut De
Cuyper et al. (2010) adalah sebagai berikut:
1) Rasa tidak aman tentang masa depan pekerjaan.
Mulai merasakan adanya keyakinan akan di berhentikan dari
pekerjaan atau jabatan yang sedang di pegang.

15
2) Keyakinan karyawan bisa mempertahankan pekerjaan.
Kepercayaan diri akan tetap bisa bertahan untuk waktu yang
lama dan merasa suatu saat akan memegang jabatan penting.
3) Kemungkinan akan segera kehilangan pekerjaan, dan
Anggapan dari seorang yang akan segera di keluarkan dari
prusahaan
4) Kekhawatir kehilangan pekerjaan
Mulai mencari pekerjaan baru dalam mengatasi masalah , apa
bila akan segera di keluarkan
c. Dampak dari Ketidakamanan kerja
Menurut Modrek & Cullen (2013) ketidakamanan kerja
berdampak pada timbulnya stress kerja yang memiliki efek
merugikan pada kesehatan. Sedangkan menurut Wageenar et al,.
(2012:764) dalam Nurfauzan dan Halilah(2017) berpendapat
bahwa ketidakamanan kerja memiliki dampak terhadap kesehatan
seperti stress kerja dan berdampak pula terhadap kesejahteraan
karyawan, karena pekerjaan merupakan pusat kehidupan banyak
orang karena memenuhi kebutuhan sebagai pendapatan dan
kontak sosial. Begitu pula menurut Nurfauzan danHalilah (2017)
diketahui bahwa ketidakamanan kerja yang tinggi akan dirasakan
karyawan berhubungan dengan:
1) Keinginan untuk mencari pekerjaan baru,
2) Komitmen organisasionalyang rendah,
3) Kepercayaan organisasi rendah, dan

16
4) Kepuasan kerja yang rendah.
4. Komitmen Organisasional
a. Pengertian Komitmen Organisasional
Zainuri dan Santoso (2017) menegaskan bahwa komitmen
organisasional sebagai suatu keadaan karyawan memihak kepada
organisasi tertentu dan tujuannya, serta berniat memelihara
keanggotaannya dalam organisasi. Musadieqdan Afrianty (2016)
menyatkan bahwa komitmen organisasional adalah tingkat sampai
dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional serta
berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi. Menurut Sianipar &
Haryanti (2014) menjelaskan bahwa komitmen adalah sebuah
keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya
dalam sebuah organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi
untuk tujuan pencapaiantujuan organisasiKuding & kurnia (2019)
Strategi management untuk meningkatkan komitmen organisasional
karyawan dilakukan dengan menciptakan situasi yang mampu
menumbuhka perasaan memiliki pada setiap karyawan terhadap
perusahan tempat karyawan tersebut bekerja.
Menurut Kuding & kurnia (2019) komitmen
organisasionalMengatakan bahwa suatu daya dari seseorang dalam
mengidentifikasikan keterlibatannya di dalam suatu bagian
organisasi. Oleh karena itu komitmen organisasional menimbulkan
rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi pekerja terhadap
organisasi.
17
Komitmen organisasional merupakan tingkat kesetiaan dan
dukungan yang ditunjukkan karyawan kepada organisasi. Dimensi
komitmen organisasional terdiri dari komitmen afektif, komitmen
keberlanjutan, dan komkitmen normatif (Luz et al, 2018). Komitmen
afektif adalah keadaan psikologis berdasarkan emosi yang
mendorong karyawan untuk tetap bersama organisasi tertentu karena
rasa cinta atau kasih sayang. Komitmen organisasional adalah
keputusan seseorang untuk tetap bersama organisasi berdasarkan
pada menimbang biaya yang terkait dengan meninggalkan orgaisasi.
Komitmen normatif adalah ketika seorang karyawan ingin tetap
berada pada organisasi dengan adanya kewajiban dan tanggung
jawab Puangyoykeaw et al, (2015).
Dari penjelasan sejumlah ahli diatas, dapat disimpulkan
bahwakomitmen organisasional merupakan keadaan dimana
karyawan merasa terikat secara emosional dengan pekerjaannya serta
berkeinginan untuk tetap berada di dalam organisasi tersebut dan
bersedia terlibat didalam setiap kegiatan organisasi.
b. Indikator Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana
karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional serta
berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi (Nurandini 2014).
Adapun indikator intensi keluar yang digunakan dalam penelitian ini
adalah berdasarkan tiga indikator sebagai berikut :

18
1) Affective commitment terjadi apabila karyawan ingin menjadi
bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional.
2) Continuance commitment muncul apabila karyawan tetap
bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan
keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut
tidak menemukan pekerjaan lain.
3) Normative commitment timbul dari nilai-nilai dalam diri
karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi
karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap
organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.
5. HubunganAntar Variabel
1) Ketidakamanan kerja dengan Niat Meninggalkan Organisasi
(Putri & Rivai2019) menjelaskan bahwa dalam hal
pengalaman ketidakamanan kerja, hubungan dengan niat untuk
meninggalkan ditemukan menjadi positif di antara perawat Inggris
dan Belanda. Jelas, para perawat ini mempertimbangkan untuk pergi
mencari tempat kerja yang lebih aman, dan mereka berasumsi bahwa
mungkin ada peluang yang lebih baik untuk melakukannya di luar
sektor keperawatan. Di sisi lain, hubungan antara ketidakamanan
kerja dan keinginan untuk pergi adalah negatif bagi perawat Jerman
dan Polandia. Agaknya, mereka yang takut menjadi pengangguran
puas dengan hanya memiliki pekerjaan. Mereka tidak ingin
meninggalkan profesi karena mereka tidak dapat melihat alternatif di
bursa kerja, dan mereka masih percaya pada keperawatan. Tentunya,

19
ada juga peluang kerja yang lebih baik untuk perawat dengan lebih
banyak pelatihan di luar sektor keperawatan.
Akgunduz et al,.(2018) menyelidiki peran mediator dari
intensi meninggalkan dalam pengaruh dukungan rekan kerja dan
ketidakamanan kerja yang bersifat afektif (emosionalitas sebagai
ketakutan kehilangan pekerjaan) dan kognitif (kemungkinan yang
dirasakan karyawan terhadap kehilangan pekerjaan) pada perilaku
social loafing menemukan bahwaketidakamanan kerja afektif dan
kognitif akan meningkatkan niat meninggalkan organisasi. Meskipun
ketidakamanan kerja yang afektif meningkatkan niat meninggalkan
organisasi, namun ketidakamanan kerja yang bersifat kognitif tidak
meningkatkan niat meninggalkan organisasi. Disini dapat diartikan
bahwa ketakutan karyawan tentang kehilangan pekerjaan
meningkatkan niat meinggalkan pekerjaan.
Dengan kata lain, ketidakamanan kerja dirasakan karyawan
jika mereka sadar tentang kemungkinan kehilangan pekerjaan
mereka akan meningkatkan niat mereka untuk meninggalkan
organisasi. Berdasarkan penelitian terdahulu, maka dapat
disimpulkan hipotesis Ketidakamanan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap niat meninggalkan organisasi.
2) Hubungan Ketidakamanan kerja Terhadap Komitmen
Organisasional.
Penelitian yang dilakukan oleh Rohman (2018) menunjukkan
bahwa karyawan mempersepsikan ketidakamanan kerja yang tinggi

20
menunjukkan komitmen organisasi afektif yang kurang. Penelitian
lain yang dilakukan oleh Bababola (2013) menemukan bahwa
ketidakamanan kerja dan komitmen organisasi menjadi salah satu
faktor utama dalam perubahan yang ada dalam organisasi. Dalam
penelitian Adewale dan Adekiya (2015) juga menunjukkan bahwa
pada tingkat organisasi, ketidakamanan kerja yangdirasakan dapat
mengakibatkan kepuasan pekerjaan, komitmen organisasi menjadi
lebih rendah, dan secara keseluruhan produktivitas / profitabilitas
organisasi juga rendah.
3) Komitmen Organisasional Terhadap Niat Meninggalkan
Organisasi.
Luz et al,.(2018) mengatakan komitmen organisasionaladalah
tingkat kesetiaan dan dukungan yang ditunjukkan karyawan kepada
organisasi, sedangkan menurut Putri & Rivai (2019) , “korelasi
positif antara komitmen dan keinginan untuk tetap berada di dalam
organisasi”. Dalam penelitian Luz et al(2018) ditemukan hasil bahwa
komitmen afektif dan normatif dan kepuasan dengan gaji, kepuasan
dengan promosi dan kepuasan dengan sifat pekerjaan yang
berkorelasi dengan niat negatif secara signifikan.
Di antara faktor demografi, hanya usia menunjukkan korelasi
negatif dengan niat meninggalkan organisasi. Dengan melakukan
analisis regresi berganda, Luz et al,.(2018) mengidentifikasi bahwa
variabel yang paling mempengaruhi niat meninggalkan organisasi
adalah komitmen afektif, kepuasan dengan gaji dan komitmen

21
normatif. Bagian kualitatif dari penelitian ini dicapai melalui konten
analisis dari bentuk pertanyaan terbuka.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa sub-dimensi komitmen
emosional dari akademisi merupakan elemen inti dan niat
meniggalkan organisasi adalah rendah. Variabel gender dan status
perkawinan ditemukan tidak berpengaruh pada hubungan antara
komitmen organisasionaldan niat meninggalkan organisasi. Di sisi
lain, akademisi dengan peran administratif menampilkan perbedaan
yang berarti. Sehubungan dengan hasil korelasi dalam skala, ada
hubungan negatif dan tingkat menengah antara tingkat komitmen
emosional dan niat meninggalkan organisasi, dan hubungan tingkat
negatif dan rendah antara tingkat komitmen normatif dan kasus kerja.
Dalam konteks ini, dapat dikatakan bahwa di antara komitmen
organisasional, yang sebagian besar terkait dengan komitmen
emosional tinggi dan temuan dalam penelitian ini diperoleh sesuai
dengan literatur. Hasil menunjukkan perbedaan antara komitmen
organisasional dan niat meninggalkan organisasi dari akademisi yang
telah ditemukan sesuai dengan variabel seperti jenis kelamin mereka,
status perkawinan dan ketentuan pekerjaan.
4) Penngaruh Komitmen Oganisasional Sebagai Pemediasi
Hubungan Antara Ketidakamanan kerja Terhadap Niat
Meningalkan Organisasi .
Hasil penemuan Lee dan Yeong (2017) menyebutkan
bahwa ketidakamana kerja secara positif mempengaruhiniat

22
meninggalkan organisasi serta menyebutkan bahwa komitmen
organisasional memediasi hubungan antara ketidakamanan kerja dan
niat meninggalkan organisasi.
B. Penelitian yang Relevan
Penelitian-penelitian terdahulu penting sebagai pijakan dalam rangka
penyusunan penelitian ini. Kegunaannya untuk mengetahui hasil yang telah
dilaksanakan oleh peneliti terdahulu terkait mengenai analisis pengaruh
ketidakamanan kerjaterhadap niat meninggalkan organisasi dengan komitmen
organisasional sebagai variabel mediasi adalah sebagai berikut :
Tabel 2 Penelitian Relevan
NO PENULIS JUDUL TEKNIK POPULA HASIL

ANALISIS SI DAN
SAMPEL
1 Lee dan Job Insecurity and Regresi Sampel Komitmen
Jeong Turnover Intention: Berganda sebanyak organisasional
(2017) Organisasional 459 sebagai pemediasi
CommitmentAs Mediator prusahaan ketidakamanan kerja
terhadap niat
meninggalkan
organisasi,
2 Setiawan Pengaruh Job Insecurity analisis jalur Sampel Hasil analisis
dan Terhadap Kepuasan Kerja (path 65-orang. menunjukkan bahwa
Putra dan Turnover Intention anaylsis) job
(2016) Pada Hotel Village Hotel insecurityberpengaru
h positif dan
signifikan terhadap
turnover intention.
3 Septiari Pengaru Job Regresi Sampel Job
dan Insecuritydan Stres Kerja Berganda 51- orang. insecurityberpengaru
Ardana Terhadap Turnover h signifikan terhadap
(2016) IntentionPada Hotel turnover intention.
AsanaAgung Putra Bali
4 Basuki& Komitmen Organisasional PLS 97 Komitmen
Tunggal Sebagai Pemediasi responden organisasional
(2016) Pengaruh Karakteristik sebagai pemediasi
Pekerjaan dan ketidakamanan kerja
KetidakamananKeja terhadap iat
Terhadap Niat meninggalkan
23
Meninggalkan Organisasi organisasi,
5 Sukmawati Penagruh Work Regresi Sampel 48 Komitmen organisasi

, Purwanti, Atmosphere dan orang. tidak berpengaruh
Herlina Komitmen Organisasi terhadap turnover
(2019) Terhadap Turnover intention
IntentionPekerjaan
6 Sari dan Peran Tempat Kendali Teknik Jumlah Hasil penelitian
Marijam Pada Hubungan sampel membuktikan bahwa
Regresi
Thawil Ketidakamanan kerja, 143 ketidakamanan
(2016) Komitmen dan Kepuasan mahasissa kerjaberhubungan
Keja negativ dengan
kepuasan kerja dan
komitmen.
7 Andy Analisis Pengaruh Regresi Sampel Ketidakamanan kerja
Putranda KetidakamananKeja sebanyak berhubungan dengan
Oemboe Terhadap Kepuasan Kerja 154 komitmen
Pangat dan Komitmen karyawan. organisasional
(2013) Organisasional Serta
Dampaknya Terhadap
Kinerja Kryawan
Outsourcing PT Upaya
Kelola Proitama
8 Kadek Pengaruh Komitmen Regresi Sampel 51 Komitmen
Arya Organisasional dan linier karyawan. organisaisonal
Ramana KetidakamananKeja berganda berpengaruh negatif
Putra& Terhaddap Niat dan signifikan
I Wayan meninggalkan organisasi terhadap niat
Suana Pada Kryawan Arma meninggalkan
(2016) Museum & Resort UBUD organisasi sedangkan
job insecurity
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap niat
meninggalkan
organisasi.
9 A.A Gede Pengaruh Regresi Sampel Ketidakamanan kerja
Agung KetidakamanaanKeja dan linier sebanyak berpengaruh secara
Januartha Kepuasan Kerja Terhadap berganda 75 positif dan
&I G.A Niat meninggalkan karyawan. signifikanterhadap
Dewi organisasi Pada niat meninggalkan
Adnyani Karyawan organisasi,
(2019) Hotel.
C. Kerangka Konseptual
24
Kerangka konseptual ini dimaksudkan sebagai konsep untuk
menjelaskan, mengungkapkan, dan menunjukkan presepsi yang berkaitan
antara variabel yang akan diteliti berdasarkan rumusan masalah. Penelitian ini
bertujuan untuk mengkaji keterkaitan ketidakamanan kerja yang dipengaruhi
niat meninggalkan perkerjaan dan dimediasi oleh komitmen organisasional.
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas (X) adalah
ketidakamanan kerja dan yang menjadi variabel terikat (Y) adalah niat
meninggalkan organisasi, dan yang menjadi variabel pemediasi hubungan
antara variabel bebas dan variabel terikat adalah komitmen organisasional
(Z), lebih ringkas penulis sajikan dalam kerangka konseptual pada gambar 2.
H1 NIAT
KETIDAKAMANAN
MENINGGALKAN
KERJA ORGANISASI
H2 H3 H3
KOMITMEN
H4
ORGANISASIONAL
H4
D. Hipotesis Penelitian
25
Hipotesis penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
H1 :Ketidakamanan kerja berpengaruh positif terhadap niat meninggalkan
organisasi pada karyawan Hotel Mercure Padang.
H2 : Ketidakamanan kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen
organisasional pada karyawan Hotel Mercure Padang.
H3 : Komitmen organisasional berpengaruhnegatif terhadap niat
meninggalkan organisasipada karyawan Hotel Mercure Padang.
H4 : Komitmen oganiosasional memediasi pengaruh ketidakamanan kerja
terhadap niat meninggalkan organisasi pada karyawan Hotel Mercure
Padang.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain penelitian
Desain penelitian yang akan dilakuka tergolong pada penelitian deskriptif
kausatif. Penelitian kausatif menunjukkan arah hubungan sebab akibat antara
variabel bebas dengan variabel terikat. Penelitian ini bertujuan untuk melihat
seberapa besar variable bebas mempengaruhi variable terikat. Penelitian ini
dilakukan untuk melihat pengangruh ketidakamanan kerja terhadap niat
meninggalkan organisasi dengan komitmen organisasional sebagai pemediasi.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini di lakukan di Hotel Mercure Padang, Jl. Purus IV No.8,
Purus, Kec. Padang Barat Kota Padang, Sumatra Barat (25115). Sedangkan
waktu penelitian ini di mulai bulan januari 2020 sampai selesai.
C. Populasi dan Sampel

1. Populasi
Dalam penelitian ini yang dijadikan populasi dalam penelitian ini
adalah karyawan Hotel MercurePadang yang berjumlah 143 orang.
Tabel 3: Rekapitulasi Jumlah Karyawan Pada Hotel Mercure Padang.

No Department Jumlah
1. Front Office 25
2. Food & Beverage 3
3. Housekeeping 23
4. Accounting 14
5. Ob Produk 20
6. Enginering 8
7. Cleaning Service 25
8. Adm General 3
9. Hrd 2
10. Security 4
11. Universal 16
Total 143
Sumber : HRD Hotel Mercure Padang 2020
26
27
2. Sampel
Sampel adalah sub kelompok atau sebagian dari populasi. Dengan
mempelajari sampel peneliti akan mampu menarik kesimpulan yang
dapat digeneralisasikan terhadap populasi penelitian (Sekarang,
2006:123).Dalam penelitian ini banyaknya sampel ditentukan
menggunakan rumus Slovin (Mahi, 2014):
𝑁
𝑛=
1 + 𝑁(𝑒)2
Di mana :
𝑛 = Ukuran sampel/ jumlah responden
N = Ukuran Populasi
e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan
pengambilan sampel yang dapat ditolerir atau diinginkan,
misalnya 5%.
Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 143 karyawan,
batas toleransi kesalahan adalah 5% dan hasil perhitungan dapat
dibulatkan untuk mencapai kesesuaian. Maka untuk mengetahui sampel
penelitian, dengan perhitungan sebagai berikut:
143
𝑛=
1 + 141(0.05)2
141
𝑛 = 1.35 = 105,92 ; disesuaikan oleh peneliti menjadi 105
responden
Disesuaikan peneliti menjadi 105 responden.

28
Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan metode cluster propotional sampling yaitu jumlah sampel
diambil pada setiap kelas atau kelompok sesuai dengan proporsinya.
Tabel 4 : Rekapitulasi sampel pada karyawan Hotel Mercure Padang

UKURAN SAMPEL
NO DEPARTMENT JUMLAH
SAMPEL
1. FRONT OFFICE 25 105 25/143*105 = 18
2. FOOD & BEVERAGE 8 105 8/143*105 = 5
3. HOUSE KEEPING 33 105 33/143*105 = 24
4. ACCOUNTING 14 105 14/143*105 = 11
5. OB PRODUK 20 105 20/143*105 = 15
6. ENGINERING 8 105 8/143*105 = 6
7. ADM GENERAL 3 105 3/143*105 = 2.
8. HRD 2 105 2/143*105 = 2
9. SECURITY 14 105 14/143*105 = 10
10. UNIVERSAL 16 105 16/143*105 = 12
TOTAL 143 105
Sumber : Data sekunder (diolah) tahun 2020
D. Jenis Sumber Data
1. Data Primer
Data primer yang digunakan dalam penelitian ini berupa data hasil
kuesioner yang akan diisi oleh karyawan Hotel Mercure Padang yang
diolah langsung oleh peneliti.
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah hal yang sangat penting
diperhatikan dalam sebuah penelitian. Teknik pengumpulan data adalah cara
bagaimana kita mengumpulkan data yang kita butuhkan untuk penelitian.
Teknik pengumpulan data yang digunakan untuk membahas masalah yang
ada dalam penelitian ini yaitu dengan Kuesioner. Kuesioner merupakan
rencana teknik pengumpulan data dengan cara memberikan atau
menyebarkan daftar pertanyaan tentang ketidakamanan kerja, komitmen

29
organisasionaldan niat meninggalkan organisasi pada karyawan Hotel
Mercure Padang.
F. Definisi Operasional
Untuk menyamakan persepsi antara penulis dan pembaca, maka
penulis akan mengemukakan variabel penelitian dan definisi operasional
masing-masing variabel yang digunakan, yaitu:
1. Defenisi Operasional
Untuk memberikan kejelasan mengenai variable penelitian yang
akan dilakukan yang terdiri dari niat meninggalkan organisasi,
ketidakamanan kerja, dan komitmen orgaisasional. Berikut inidirumuskan
definisi operasional dari masing-masing variabel:
a. Niat Meninggalkan Organisasi
Adalah keadaan dimana seseorang karyawan Hotel Mercure
Padangmerasa tidak nyaman dengan situasi yang membuatnya
ingin keluar dari organisasi dengan alasan yang beragam baik itu
eksternal maupun internal.Adapun indikator yang digunakan
dalam penelitian ini adalah berdasarkan tiga indensi(Setiawan dan
Putra 2016) sebagai berikut :
1) Munculnya keinginan meninggalkan organisasi.
2) Munculnya keinginan untuk mencari pekerjaan baru.
3) Keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan
mendatang.
30
b. Ketidakamanan kerja
Merupakan suatu keadaan dimana karyawan yang bekerja di
Hotel Mercure Padang merasa cemas akan segera kehilangan
pekerjaan dan dari ancaman yang diberikan di Hotel Mercure Padang.
Adapun indikator intensi keluar yang digunakan dalam penelitian
ini adalah berdasarkan tiga dimensi menurut(Setiawan dan Putra
2016) sebagai berikut:
1) Ancaman terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan.
2) Ancaman kehilangan pekerjaan secara keseluruhan.
3) Ketidak berdayaan.
c. Komitmen organisasional
Merupakan tingkat sampai dimana karyawan hotel Mercure
Padang yakin dan menerima tujuan organisasional serta berkeinginan
untuk tinggal bersama organisasi. Adapun indikator komitmen
organisasionalyang digunakan dalam penelitian ini adalah
berdasarkan tiga dimensi (Nurandini 2014)sebagai berikut :
1) Affective commitment.
2) Continuance commitment.
3) Normativecommitment.
G. Instrumen Penelitian
Insrumen penelitian adalah alat bantu yang digunakan oleh peneliti
untuk mengumpulkan data penelitian. Pada penelitian ini, data yang
dikumpulkan dengan menggunakan metode koesioner yaitu memberikan
daftar pertanyaan kepada responden. Responden akan diminta untuk mengisi

31
atau memberikan tanggapan atas angkat yang diberikan dengan memberikan
tanda ceklis pada salah satu alternatif jawaban yang telah tersedia .
Pengukuran dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan skala Likert
yang mempunyai gradasi dari sangat positif hingga sangat negatif dan untuk
keperluan analisis kualitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor 1 sampai 5.
Skala ini meminta responden menunjukkan tingkat persetujuannya terhadap
serangkaian pernyataan tentang suatu objek.
Tabel 5: Variabel dan Indikator Penelitian

Variabel Indikator Skala Pengembangan
Niat meninggalkan 1. Munculnya keinginan Likert
organisasi(Y) meninggalkan hotel
2. Munculnya keinginan untuk
mencari pekerjaan baru
3. Keinginan untuk meninggalkan
hotel
Ketidakamanan kerja 1. Rasa tidak aman tentang masa Likert
(X) depan pekerjaan,
2. Keyakinankaryawan bisa
mempertahankan pekerjaanh,
3. Kemungkinan akan
segerakehilangan pekerjaan
4. Kekhawatir kehilangan
pekerjaan
Komitmen 1. Affective commitment Likert
organisasional(Z) 2. Continuance commitment
3. Normative commitment
Sumber: Dataprimer diolah ( 2020 )
Tabel 6:Bobot Penilaian Skala Likert

Alternatif Pertanyaan Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Netral (N) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber:SkalaLikert Sekaran (2006:32)
H. Metode Analisi Data
Teknik analisis data pata penelitian ini pertama menggunakan Analisis
deskriptif yang memberikan gambaran empiris atas data yang telah

32
dikumpulkan dalam penelitian ini. Kedua menggunakan analisis induktif/
inferensial untuk menganalisis data sampel dan hasilnya kan diberlakukan
untuk populasi.
1. Analisis Statistik Deskriptif
Analisis deskriptif, yaitu memberikan gambaran atau deskriptif
empiris atas data yang dikumpulkan dalam penelitian. Data tersebut
berasal dari jawaban-jawaban responden atas item-item yang terdapat
dalam kuesioner dan akan diolah dengan cara dikelompokkan dan
ditabulasikan kemudian diberi penjelasan. Pada tahap awal yaitu
verifikasi data yang merupakan memeriksa kembali kuesioner yang telah
diisi oleh responden, apakah semua pertanyaan telah dijawab dengan
lengkap oleh responden.
Untuk melihat bagaimana persepsi responden terhadap item-item
pertanyan yang diajukan, digunakan rumus berikut:
a. Persentase
𝑥
𝑝 = 𝑛 ×100%
Keterangan :
𝑝 = persentase hasil yang diperoleh
𝑥 = Jumlah pegawai yang menjadi sampel
𝑛 = jumlah sampel
b. Mean (rata-rata)
Mean (rata-rata) digunakan untuk mengukur total persepsi
maka digunakan rumus:

33
(5.A)+(4.B)+(3.C)+(2.D)+(1.E)
Mean = N
Dimana :
𝑥 = Jumlah pegawai yang menjadi sampel
𝐴 = Sangat Kuat/Sangat Setuju
𝐵 = Kuat/Setuju
𝐶 = Cukup/Netral
𝐷 = Lemah/Tidak Setuju
𝐸 = Sangat Lemah/Sangat Tidak Setuju
c. TCR(Total Capaian Responden)
Menghitung nilai TCR (Total Capaian Responden) masing-
masing kategori jawaban dari deskriptif variabel,maka dapat dihitung
dengan menggunakan rumus (Sugiyono, 2005 : 74)
𝑅𝑠
𝑇𝐶𝑅 = × 100%
𝑛
Dimana :
TCR = Total Capaian Responden
Rs = Skor rata-rata jawaban responden
n = Nilai skor jawaban
Kriteria jawaban responden (TCR) :
Tabel 7: Rentang Skala Tingkat Capaian Responden (TCR)
Interval Jawaban Responden Keterangan

81 – 100 % Tinggi
61 – 80 % Cukup
41 – 60 % Agak rendah
21 – 40 % Rendah
0 – 20 % Sangat Rendah
34
Total capaian responden (TCR) digunakan untuk melihat
tingkat jawaban yang di berikan responden sehingga penelitian bisa
menyimpulkan permasalahan yang terjadi pada hotel tersebut. Jika
interval jawaban responden semakin tinggi maka permasalahan yang
terkait dengan penelitian semakin jelas yang di teliti tersebut, namun
sebaliknya interval jawaban semakin rendah maka penelitian perlu di
pertimbangkan.
2. Analisis Statistik Inferensial
Statistik inferensial, adalah teknik statistik yang digunakan untuk
menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi.
Sesuai dengan hipotesis yang telah dirumuskan, maka dalam penelitian
ini analisis data statistik inferensial diukur dengan menggunakan
software SmartPLS 3 (Partial Least Square) mulai dari pengukuran
model (outer model), struktur model (inner model), pengujian hipotesis
dan model sobel.
PLS (Partial Least Square) menggunakan metodePrinciple
Component Analiysis dalam model pengukuran, yaitu blok ekstraksi
varian untuk melihat hubungan indikator dengan konstruk latennya
dengan menghitung total varian yang terdiri atas varian umum (common
variance), varian spesifik (specific variance), dan varian error (error
variance). Sehingga total varian menjadi tinggi.
Terdapat beberapa alasan penulis yang menjadi penyebab digunakan PLS
dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini alasan-alasan tersebut yaitu:

35
1) Berdasarkan kerangka konseptual, terdapat pengaruh langsung dan
tidak langsung terhadap variabel penelitian.
2) PLS (Partial Least Square) dapat digunakan untuk menganalisis
teori yang masih dikatakan lemah, karena PLS (Partial Least
Square) dapat digunakan untuk prediksi.
3) Pada pendekatan PLS, diasumsikan bahwa semua ukuran variance
dapat digunakan untuk menjelaskan. Terakhir dapat digunakan
untuk konstruk formatif dan reflektif.
4) PLS (Partial Least Square) merupakan alat yang handal untuk
prediksi kausalitas yang digunakan untuk pengembangan teori.
a. Model Pengukuran (Outer Model)
Model pengukuran (outer model) digunakan untuk menilai
validitas dan realibilitas model. Outer model sering juga disebut
(outer relation atau measurement model) yang mendefinisikan
bagaimana setiap blok indikator berhubungan dengan variabel
latennya.
1) Uji validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui kemampuan
instrumen penelitian mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji
validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidak sahnya suatu
kuisioner. Kuisioner dikatakan valid apabila pertanyaan pada
kuisioner mamapu mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh
kuisioner itu.
36
Uji validitas ini dilakukan dengan menggunakan bantuan
komputer melalui softwareSmartPLS3. Uji validitas diukur
dengan convergen validity dan discriminant validity. Validitas
konvergen dinilai berdasarkan loading factor (korelasi antara
item/skor komponen dengan skor konsturk) validitas konvergen
tercapai ketika indikator memiliki nilai outer loading > 0,7 dan
AVE > 0,5 (Jogiyanto, 2011:71).Namun demikian untuk
penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran nilai
loading 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup (Chin: 1998, dalam
Ghozali, 2008:24). Sedangkan validitas diskriminan dinilai
berdasarkan Cross Loading pengukuran dengan konstruk. Jika
korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada
ukuran konstruk lainnya, maka hal itu menunjukkan bahwa
konstruk laten memprediksi ukuran pada blok mereka lebih baik
dari pada ukuran blok lainnya.
2) Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi alat
ukur dalam mengukur suatu konsep atau dapat juga digunakan
untuk mengukur konsistensi responden dalam menjawab item
pernyataan dalam kuesioner atau instrument penelitian. Kuisioner
dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap kuisioner
stabil dari waktu kewaktu.Reliabilitas menunjukkan akurasi,
konsisten dan ketepatan suatu alat ukur dalam melakukan
pengukuran (Hartono, 2008).

37
Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan menggunakan
softwareSmartPLS3.Ujireliabilitas dilakukan dengan
menggunakan dua metode, yaitu Cronbach alpha dan Composite
reliability. Cronbach alpha mengukur batas bawah nilai
reliabilitas suatu konstruk sedangkan Composite reliability
mengukur nilai sesungguhnya reliabilitas dalam suatu konstruk
(Chin,1995). Konstruk dikatakan reliabel jika nilai Cronbach
alpha dan Composite reliability diatas 0,7 meskipun nilai 0,6
masih dapat diterima (Hair et al.,2010).
Outer model dalam penelitian ini ada tiga buah yang
pertama outermodel dari variabel ketidakamanan kerja, yang ke
dua outer model dari niat meninggalkan organisasi, dan yang
ketiga ada outer model dari komitmen organisasional .
b. Model Struktural (Inner Model)
Inner model (inner relation, structural model dan substantive
theory) menggambarkan hubungan antara variabel laten atau variabel
endogen terhadap variabel eksogen berdasarkan pada teori substantif.
Model struktral dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk
melihat berapa persentase pengaruh variabel eksogen terhadap
variabel endogen dan uji t untuk signifikansi variabel eksogen
terhadap variabel endogen. Dalam menilai model dengan PLS dimulai
dengan melihat R-square untuk setiap variabel laten endogen.
Perubahan nilai R-square dapat digunakan untuk menilai pengaruh

38
variabel laten eksogen tertentu terhadap variabel laten endogen,
apakah mempunyai pengaruh yang substantif.
Nilai koefesien inner model menunjukkan tingkat signifikansi
dalam pengujian Hipotesis. Skor inner model yang ditunjukkan oleh
nilai T-statistik, harus di atas 1,96 untuk hipotesis dua ekor (two-
tailed) dan diatas 1,64 untuk hipotesis satu ekor (one-talied) untuk
pengujian hipotesis pada alpha 5 persen dan power 80 persen (Hair et
al., 2010).
Nilai koefesien inner model menunjukkan tingkat sgnifikansi
dalam pengujian Hipotesis. Skor inner model yang ditunjukkan oleh
nilai T-statistic, harus di atas 1,96 untuk hipotesis dua ekor (two—
tailed) dan diatas 1,64 untuk hipotesis satu ekor (one-talied) untuk
pengujian hipotesis pada alpha 5 persen dan power 80 persen (Hair
et al., 2006).
c. Pengujian Hipotesis
Sugiyono (2010:70) berpendapat bahwa hipotesis merupakan
jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana
rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pertanyaan, dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan
hanya didasarkan pada teori relevan, belum didasarkan pada fakta-
fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.Uji hipotesis
dapat dilakukan dengan evaluasi kelayakan (goodness of fit) model
pengukuran, goodness of fit dilakukan untuk melihat tingkat
ketepatan dan tingkat keyakinan dari model penelitian, jika nilai R-

39
square diatas 1 maka model penelitian bisa dikatakan baik, kuat dan
handal, sebaliknya jika R-square dibawah 1 maka hasilnya bisa
dikatakan tidak bagus, belum kuat dan belum handal.
1. Hipotesis satu, dua, dan tiga
Proses akhir dari pengujian ini adalah untuk melihat
terjawab tidaknya hipotesis yang diteliti, dimana untuk
mengetahui diterima atau ditolaknya hipotesis dapat dilihat dari
nilai T-statistik. Jika t-statistik besar dari 1,96 maka hipotesis
diterima sebaliknya t-statistik kecil dari 1,96 maka hipotesis
ditolak.
2. Hipotesis empat
Hipotesis empat pada penelitian ini yaitu untuk variabel
mediasi. Pada pengujian efek mediasi, ouput parameter uji
signifikansi dilihat pada tabel total effect tidak pada tabel
koefisien, karena pada efek mediasi tidak hanya dilakukan
pengujian efek langsung variable independen ke variabel
dependen, tetapi juga hubungan tidak langsung antara variabel
independen ke variabel dependen (indirect effect) melalui variabel
mediasi.
Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan
prosedur yang dikembangkan oleh sobel dan dikenal dengan uji
sobel (Sobel test). Uji sobel dilakukan dengan cara :
a) Menguji kekuatan pengaruh tidak langsung variabel
independen (X) ke variabel dependen (Y) melalui variabel

40
mediasi (Z).
b) Pengaruh tidak langsung X ke Y melalui Z dihitung dengan
cara mengalikan X→Z (a) dengan jalur Z→Y (b) atau ab.
Standard error koefisien a dan b ditulis dengan Sa dan Sb,
besarnya standar error pengaruh tidak langsung (indirect
effect) .
c) Dan untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung,
maka kita perlu menghitung nilai t dari koefisien ab.
d) Nilai t hitung ini dibandingkan dengan nilai t tabel yaitu
>1,96. Jika nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel maka
dapat disimpulkan terjadi pengaruh mediasi Sanusi, (2011 ).

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah hotel
Hotel Mercure Padang adalah salah satu hotel moderen klasifikasi
hotel bintang 4 yang di bangun oleh Bapak Awi, Bapak Arman, Bapak
Johan, Ibu Vera pada tahun 2010. Hotel Mercure Padang merupakan
bagian dari Accor Group yang berpusat di Perancis. Manajemen pengelola
Hotel Mercure Padang saat ini di pimpin oleh general manager, di bantu
oleh executive assistant manager dan dalam struktur organisasinya terdiri
dari, front office, housekeeping, f&b product, f&b service, sales marketing,
egineering, accounting,human resources,dan security.
Hotel MercurePadang berada di bawah naungan Accor Group yang
merupakan jaringan hotel Internsional yang memiliki 2800 hotel di 93 kota
di 5 benua, dan berpusat di Perancis pada tahun 2010. Hotel ini melakuan
soft opening pada tanggal 10 juli 2011 dengan nama Hotel Mercure Padang
yang berkapasitas bintang 4 yang terdiri dari 146 kamar. Mercure Padang
Hotel sebagai hotel yang bernuansakan Asia sekaligus modern tanpa
melakukan nilai historis dan ciri khas Accor.
2. Lokasi Hotel Mercure Padang
Alamat Hotel Mercure Padangterletak di daerah Jalan Purus IV
No.8, Padang Barat, Sumatera Barat.
41
42
B. Hasil Penelitian
1. Deskripsi Responden
Karakteristik responden yang diperlukan dalam penelitian ini adalah
berdasarkan jenis kelamin, umur, latar belakang pendidikan, masa kerja dan
status karyawan.
a. Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin pada penelitian
ini dapat dilihat pada tabel 8 berikut:
Tabel 8: Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)
1 Laki-laki 48 45.71 %
2 Perempuan 57 54.29 %
Jumlah 105 100 %
Sumber: Data primer yang diolah, September 2020.
Berdasarkan Tabel 8 diatas, dapat dilihat bahwa responden
penelitian paling banyak adalah karyawan perempuan yaitu 57 orang
(45.71 %) sedangkan karyawan laki-laki sebanyak 48 orang (45.71%).
Maka dapat disimpulkan bahwa karakteristik responden berdasarkan
jenis kelamin didominasi oleh karyawan perempuan.
b. Berdasarkan Umur
Karakteristik responden berdasarkan umur dapat dilihat pada tabel 6
berikut:
Tabel 9: Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
No Umur Jumlah (orang) Persentase (%)

1 20-30 tahun 58 55.23 %
2 31-40 tahun 34 32.38 %
3 >40 tahun 13 12.38 %
Jumlah 105 100 %
Sumber: Data primer yang diolah, September 2020
43
Berdasarkan tabel 9 diatas dapat diketahui bahwa responden yang
paling banyak dalam pengisian kuesioner ini adalah karyawan yang
berusia pada rentang usia 20-30 tahun, yaitu berjumlah 58 orang atau
55.23% dari jumlah keseluruhan responden. Maka dapat disimpulkan
bahwa pada karyawan Hotel Mercure Padang didominasi oleh karyawan
yang berusia pada rentang usia 20-30 tahun.
c. Berdasarkan latar belakang pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan latar belakang pendidikan
terakhir dapat dilihat pada tabel 10 berikut:
Tabel 10: Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan

No Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%)
1 SMA/SMU (Sederajat) 69 65.71 %
2 Diploma 24 22.86 %
3 S1 12 11.43%
Jumlah 105 100 %
Berdasarkan tabel 10 dapat diketahui bahwa responden yang paling
banyak dalam pengisian kuesioner yaitu karyawan yang tamatan
SMA/Sederajat berjumlah 69 orang atau 65.71%. Maka dapat
disimpulkan bahwa pada karyawan Hotel Mercure Padang didominasi
oleh karyawan dengan latar belakang pendidikan SMA/Sederajat.
d. Berdasarkan Masa Kerja
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada
tabel 11 berikut:
Tabel 11: Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

No Masa Kerja Jumlah (orang) Persentase (%)
1 1-2 tahun 50 47.62 %
2 3-5 tahun 35 33.33 %
3 6-9 tahun 20 19..04%
Jumlah 105 100%
44
Dari tabel 11, terlihat bahwa responden yang paling banyak
adalah yang memiliki masa kerja 1-2 tahun yang berjumlah 50 orang atau
47.62 %Maka dapat disimpulkan bahwa pada karyawan HotelMercure
Padang didominasi oleh karyawan yang telah bekerja antara 1-2 tahun.
e. Berdasarkan Status Karyawan
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada
tabel 12 berikut:
Tabel 12: Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

1 Karyawan Tetap 44 41.90 %
2 Karyawan Kontrak 61 58.10 %
Jumlah 105 100%
Sumber: Data primer yang diolah, Januari 2020
Dari tabel 12, terlihat bahwa responden yang paling banyak
adalah responden yang memiliki statuskaryawan kontrak yang berjumlah
61 orang atau 58.10%. Maka dapat disimpulkan bahwa karyawan Hotel
MercurePadang didominasi oleh karyawan denganstatus sebagai
karyawan kontrak.
2. Deskripsi Variabel Penelitian
Pada bagian ini, penulis mengemukakan tentang deskripsi masing-
masing variabel, baik variabel bebas, variabel terikat maupun variabel
mediasi. Data masing-masing variabel bebas, variabel terikat maupun
variabel mediasi akan disajikan dalam bentuk distribusi frekuensi dan
memberikan interpretasinya.
a. Distribusi frekuensi niat meninggalkan organisasi
Didalam model penelitian ini variabel pertama yang digunakan
adalahniat meninggalkan organisasi. Dalam mengukur niat meninggalkan

45
organisasidigunakan 3 indikator dengan 12 item pernyataan. Berdasarkan
hasil penghitungan distribusi frekuensi yang telah dilakukan diperoleh
ringkasan hasil terlihat pada tabel 13 berikut :
Tabel 13. Distribusi frekuensi niat meninggalkan organisasi

No. SS S N TS STS Skor Rata-
No Indikator n TCR Kategori
Item fi % fi % fi % fi % fi % 100% Total Rata
1 6 5,71 22 20,95 37 35,24 36 34,29 4 3,81 105 100% 305 2,90 58,10 Cukup
Thinking 2 0 0,00 29 27,62 41 39,05 35 33,33 0 0,00 105 100% 309 2,94 58,86 Cukup
1
of Quitting 3 1 0,95 20 19,05 51 48,57 33 31,43 0 0,00 105 100% 304 2,90 57,90 Cukup
4 9 8,57 15 14,29 51 48,57 29 27,62 1 0,95 105 100% 317 3,02 60,38 Cukup
RATA-RATA INDIKATOR 1235 2,94 58,81 Cukup
Intention 5 5 4,76 28 26,67 43 40,95 29 27,62 0 0,00 105 100% 324 3,09 61,71 Cukup
to search 6 7 6,67 17 16,19 49 46,67 30 28,57 2 1,90 105 100% 312 2,97 59,43 Cukup
2
for 7 4 3,81 21 20,00 49 46,67 31 29,52 0 0,00 105 100% 313 2,98 59,62 Cukup
alternatives 8 3 2,86 20 19,05 57 54,29 25 23,81 0 0,00 105 100% 316 3,01 60,19 Cukup
9 7 6,67 21 20,00 55 52,38 22 20,95 0 0,00 105 100% 328 3,12 62,48 Cukup
intention to 10 6 5,71 22 20,95 51 48,57 26 24,76 0 0,00 105 100% 323 3,08 61,52 Cukup
3
quit 11 5 4,76 30 28,57 51 48,57 18 17,14 1 0,95 105 100% 335 3,19 63,81 Cukup
12 3 2,86 17 16,19 52 49,52 33 31,43 0 0,00 105 100% 305 2,90 58,10 Cukup
JUMLAH 3791 9,03 180,52

RATA-RATA 3,01 60,17 Cukup
Pada tabel 13 terlihat indikator pertama yang digunakan untuk
mengukur variabel niat meninggalkan organisasiadalah berfikir untuk
keluar, skor total untuk indikator ini yaitu 1235, rata-rata keseluruhan
pernyataan dihasilkan rata-rata skor sebesar 2,94 dengan TCR 58,81%
dalam kategori cukup, dapat disimpulkan bahwa dimensi pertama yaitu
berikir untuk keluar dalam mendeskripsikan variable niat meninggalkan
organisasi dinyatakan cukup.
Indikator kedua yang digunakan untuk mengukur variabel niat
meninggalkan organisasi adalah niat untuk mencari alter natif, skor
total untuk indikator ini yaitu 1265, rata-rata keseluruhan pernyataan
dihasilkan rata-rata skor sebesar 3,01 dengan TCR 60,24% dalam
kategori cukup, dapat disimpulkan bahwa dimensi kedua yaitu niat

46
untuk mencari alternativedalam mendeskripsikan variabelniat
meninggalkan organisasidinyatakan cukup.
Indikator terakhir yang digunakan untuk mengukur variabel niat
meninggalkan organisasi adalah berniat untuk keluar , skor total untuk
indikator ini yaitu 1291, rata-rata keseluruhan pernyataan dihasilkan
rata-rata skor sebesar 3,07 dengan TCR 61,48% dalam kategori cukup,
dapat disimpulkan bahwa dimensi terakhir yaitu berniat untuk keluar
dalam mendeskripsikan variable niat meninggalkan organisasi
dinyatakan cukup.
Total keseluruhan tiga indikator yang digunakan untuk
mengukur niat meninggalkan organisasimenghasilkan akumulasi rata-
rata skor adalah 3,01 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar
60,17%, dapat disimpulkan bahwa tingkat niat meninggalkan
organisasi pada karyawan Hotel Mercure Padang dinyatakan cukup
tinggi ini berarti niat meninggalkan organisasi pada karyawan Hotel
Mercure Padang perlu untuk ditindak lanjuti.
b. Distribusi frekuensi ketidakamanan kerja
Didalam model penelitian ini variabel kedua yang digunakan
adalah ketidakamanan kerja. Dalam mengukur ketidakamanan
kerjadigunakan 4 dimensi dengan 9 item pernyataan. Berdasarkan hasil
penghitungan distribusi frekuensi yang telah dilakukan diperoleh
ringkasan hasil terlihat pada tabel 14 berikut:

47
Tabel 14. Distribusi frekuensi ketidakamanan kerja
No. SP P KP TP STP Skor Rata-

No Indikator n TCRKategori
rasa tidak aman 1 2 1,90 26 24,76 51 48,57 26 24,76 0 0,00 105 100% 319 3,04 60,76Cukup
1
tentang masa 2 4 3,81 3 2,86 43 40,95 22 20,95 0 0,00 105 100% 337 3,21 64,19Cukup
656 3,12 62,48Cukup
keyakinan 2 9 8,57 28 26,67 58 55,24 10 9,52 0 0,00 105 100% 351 3,34 66,86Cukup
2 karyawan bisa 4 6 5,71 18 17,14 50 47,62 27 25,71 4 3,81 105 100% 310 2,95 59,05Cukup
mempertahankan 5 14 13,33 17 16,19 56 53,33 1 0,95 1 0,95 105 100% 341 3,25 64,95Cukup
1002 3,18 63,62Cukup
kemungkinan akan 6 2 1,90 28 26,67 45 42,86 2 1,90 5 4,76 105 100% 312 2,97 59,43Cukup
3
segera kehilangan 7 3 2,86 16 15,24 44 41,90 41 39,05 1 0,95 105 100% 294 2,80 56,00Cukup
606 2,89 57,71Cukup
kehawatir 8 7 6,67 32 30,48 43 40,95 21 20,00 2 1,90 105 100% 336 3,20 64,00Cukup
4
kehilangan 9 7 6,67 28 26,67 42 40,00 28 26,67 0 0,00 105 100% 329 3,13 62,67Cukup
RATA-RATA INDIKATOR 665 3,17 63,33Cukup
JUMLAH 2929 12,36 63,33

RATA-RATA 3,09 61,79Cukup
Pada tabel 14 terlihat dimensi pertama yang digunakan untuk
mengukur variabel ketidakamanan kerja adalah rasa tidak aman tentang
masa kerja, skor total untuk dimensi ini yaitu 652, rata-rata keseluruhan
rasa tidakaman tentang masa kerja dinyatakan cukup bisa dalam
mendeskripsikan variabel ketidakamanan kerja.
Dimensi kedua yang digunakan untuk mengukur variabel
ketidakamanan kerja adalahkeyakinan karyawan bisa mempertahankan
pekerjaan, skor total untuk dimensi ini yaitu 1002, rata-rata keseluruhan
pernyataan dihasilkan rata-rata skor sebesar 289 dengan TCR 64,95%
dalam kategori cukup, dapat disimpulkan bahwa dimensi kedua yaitu
keyakinan karyawan bisa mempertahankan dinyatakan cukup bisa
dalam mendeskripsikan variabel ketidakamanan kerja.

48
Dimensi ketiga yang digunakan untuk mengukur variabel
ketidakamanan kerja adalahkemungkinan akan segera kehilangan
pekerjaan, skor total untuk dimensi ini yaitu 606, rata-rata keseluruhan
dalam kategori cukup, dapat disimpulkan bahwa dimensi ketiga yaitu
kemungkinan akan segera kehilangan pekerjaan dinyatakan cukup bisa
dalam mendeskripsikan variabel ketidakamanan kerja.
Dimensi keempat yang digunakan untuk mengukur variabel
ketidakamanan kerja adalah kekhawatiran kehilangan pekerjaan, skor
total untuk dimensi ini yaitu 665, rata-rata keseluruhan pernyataan
kategori cukup, dapat disimpulkan bahwa dimensi keempat yaitu
kekhawatiran kehilangan pekerjaan dinyatakan cukup bisa dalam
mendeskripsikan variabel ketidakamanan kerja.
Total keseluruhan empat dimensi yang digunakan untuk
mengukur ketidakamanan kerja menghasilkan akumulasi rata-rata skor
sebesar 3,09 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 61,79%,
dapat disimpulkan bahwa tingkat ketidakamanan kerja pada karyawan
Hotel Mercure Padang dinyatakan cukup tinggi, ini berarti
ketidakamanan kerja karyawan Hotel Mercure Padang perlu untuk
ditinjau kembali.
c. Distribusi frekuensi komitmen organisasional
Didalam model penelitian ini variabel ketiga yang digunakan
adalah komitmen organisasional. Dalam mengukur komitmen

49
organisasionaldigunakan 3 dimensi dengan 18 item pernyataan.
Berdasarkan hasil penghitungan distribusi frekuensi yang telah
dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada tabel 15 berikut:
Tabel 15. Distribusi frekuensi komitmen organisasional
No. SS S N TS STS Skor Rata-

No Indikator n TCR Kategori
1 17 16,19 47 44,76 30 28,57 11 10,48 0 0,00 105 100% 385 3,67 73,33 Cukup
2 19 18,10 43 40,95 35 33,33 8 7,62 0 0,00 105 100% 388 3,70 73,90 Cukup
Komitmen 3 24 22,86 44 41,90 27 25,71 10 9,52 0 0,00 105 100% 397 3,78 75,62 Cukup
1
Afective 4 25 23,81 36 34,29 32 30,48 9 8,57 3 2,86 105 100% 386 3,68 73,52 Cukup
5 26 24,76 32 30,48 34 32,38 13 12,38 0 0,00 105 100% 386 3,68 73,52 Cukup
6 24 22,86 36 34,29 32 30,48 10 9,52 3 2,86 105 100% 383 3,65 72,95 Cukup
7 34 32,38 32 30,48 30 28,57 7 6,67 2 1,90 105 100% 404 3,85 76,95 Cukup
8 22 20,95 36 34,29 38 36,19 9 8,57 0 0,00 105 100% 386 3,68 73,52 Cukup
Komitmen
9 24 22,86 43 40,95 33 31,43 5 4,76 0 0,00 105 100% 401 3,82 76,38 Cukup
2 Continuan
10 25 23,81 43 40,95 26 24,76 11 10,48 0 0,00 105 100% 397 3,78 75,62 Cukup
ce
11 31 29,52 30 28,57 33 31,43 6 5,71 5 4,76 105 100% 391 3,72 74,48 Cukup
12 16 15,24 54 51,43 26 24,76 9 8,57 0 0,00 105 100% 392 3,73 74,67 Cukup
13 26 24,76 36 34,29 30 28,57 13 12,38 0 0,00 105 100% 390 3,71 74,29 Cukup
14 29 27,62 31 29,52 32 30,48 13 12,38 0 0,00 105 100% 391 3,72 74,48 Cukup
Komitmen 15 25 23,81 37 35,24 31 29,52 8 7,62 4 3,81 105 100% 386 3,68 73,52 Cukup
3
Normatif 16 29 27,62 38 36,19 30 28,57 6 5,71 2 1,90 105 100% 401 3,82 76,38 Cukup
17 31 29,52 38 36,19 23 21,90 13 12,38 0 0,00 105 100% 402 3,83 76,57 Cukup
18 26 24,76 34 32,38 37 35,24 7 6,67 1 0,95 105 100% 392 3,73 74,67 Cukup
JUMLAH 7058 11,20 224,06

RATA-RATA 3,73 74,69 Cukup
Pada tabel 15 terlihat dimensi pertama yang digunakan untuk
mengukur variabel komitmen organisasional adalah komitmen afektif,
skor total untuk dimensi ini yaitu 2325, rata-rata keseluruhan
komitmen afektifdinyatakan cukup bisa dalam mendeskripsikan
variabel komitmen organisasional.
Dimensi kedua yang digunakan untuk mengukur variabel
komitmen organisasional adalah komitmen continuance, skor total
untuk dimensi ini yaitu 2371 rata-rata keseluruhan pernyataan

50
kategori cukup, dapat disimpulkan bahwa dimensi pertama yaitu
komitmen continuance dinyatakan cukup bisa dalam mendeskripsikan
variabel komitmen organisasional.
Dimensi ketiga yang digunakan untuk mengukur variabel
komitmen organisasional adalah komitmen normatif, skor total untuk
dimensi ini yaitu 2362 rata-rata keseluruhan pernyataan dihasilkan rata-
rata skor sebesar 3,75 dengan TCR 74,69% dalam kategori cukup, dapat
disimpulkan bahwa dimensi pertama yaitu komitmen
normativedinyatakan cukup bisa dalam mendeskripsikan variabel
komitmen organisasional.
Total keseluruhan 3 dimensi yang digunakan untuk mengukur
variable komitmen organisasional menghasilkan akumulasi rata-rata
skor sebesar 3,73 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar
74,69%, dapat disimpulkan bahwa tingkat komitmen organisasional
pada karyawan Hotel Mercure Padang dinyatakan cukup, ini berarti
komitmen organisasional pada karyawan Hotel Mercure Padang perlu
untuk ditingkatkan lagi.
C. Analisa Data
Penelitian ini menggunakan metode analisis data PLS3 (Partial Least
Square) yang merupakan analisis persamaan struktural (SEM) berbasis varian
yang secara simultan dapat melakukan pengujian model pengukuran sekaligus
pengujian model struktural. Model pengukuran digunakan untuk uji validitas

51
dan reabilitas, sedangkan model struktural digunakan untuk uji kausalitas
(pengujian hipotesis dengan model prediksi).
1. Pengukuran Model (Outer Model)
Model pengukuran (outer model) digunakan untuk menilai
validitas dan reliabilitas model. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui
kemampuan instrumen penelitian mengukur apa yang seharusnya diukur.
Sedangkan uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi alat ukur
dalam mengukur suatu konsep atau dapat juga digunakan untuk mengukur
konsistensi responden dalam menjawab item pernyataan dalam kuesioner
atau instrument penelitian. Convergent validity dari measurement model
dapat dilihat dari korelasi antara skor dimensi dengan skor variabelnya.
Dimensi dianggap valid jika memiliki nilai AVE diatas 0,5 atau
memperlihatkan seluruh outer loading dimensi variabel memiliki nilai
loading> 0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa pengukuran tersebut
memenuhi kriteria validitas.
a. Uji Validitas
Untuk uji validitas dari konstruk dengan dimensi refleksif dapat
dilihat dari korelasi antara skor dimensi dengan skor konstruknya.
Dimensi individu akan dianggap valid jika memiliki nilai korelasi diatas
0.7. Namun, untuk loading 0.50 sampai 0.60 masih dapat diterima
dengan melihat hasil output korelasi antara dimensi dengan
konstruknya. Skor faktor loadings untuk setiap konstuk dikatakan valid
dan dapat diterima yaitu faktor loadings yang ≥ dari 0.5. Namun pada
penelitian ini sendiri peneliti mengambil nilai 0.5. Selanjutnya untuk

52
menentukan apakah discriminan validity konstruk telah memadai dilihat
dari nilai cross loadings, yaitu dengan cara membandingkan korelasi
dimensi suatu konstruk tersebut dengan konstruk lainnya. Jika korelasi
dimensi konstruk memiliki nilai lebih tinggi dibandingkan dengan
korelasi dimensi tersebut terhadap konstruk lain, maka dikatakan
konstruk memiliki diskriminan validitas. Berikut ini gambar model
awal dari hubungan variabel niat meninggalkan organisasi,
ketidakamanan kerja, dankomitmen organisasional:
Gambar 3. Model Awal Hubungan Variabel Yang Diteliti
Gambar 3 memperlihatkan bentuk awal dari model antar
konstruk. Pada model awal terlihat bahwa kontruk telah valid karena
memiliki nilai korelasi diatas 0.5. Namun meski telah memenuhi nilai
korelasi, ternyata konstruk ini tidak memiliki nilai discriminant validity
yang memadai. Hal ini disebabkan karena nilai korelasi dimensi

53
konstruk yang tidak lebih tinggi jika dibandingkan dengan dimensi
konstruk lainnya. Oleh karena itu diperlukan re-estimasi model
konstruk awal dengan mendrop dimensi-dimensi yang masuk kedalam
katagori discriminant validity sebanyak 4 item pertanyaan (X7, Y12
dan Y3, Z10, ZZ16,Z14,Z2 dan Z4) dimana nilainya dibawah faktor
loadings yang ≥ dari 0.5, sehingga hasil akhir output SmartPLS tampak
sebagai berikut:
Gambar 4. Model Akhir Hubungan Variabel Yang Diteliti
Setelah dilakukan re–estimilasi model konstruk, maka diperoleh
bentuk akhir model antar konstruk yang dapat dilihat pada gambar
diatas. Berikut adalah dimensi-dimensi yang telah didrop karena tidak
memenuhi discriminat validity:

54
Tabel 16.Dimensi variable niat meninggalkan organisasi,

ketidakamanan kerja dan komitmen organisasional
yang didrop
Kode Niat Kode Ketidakamanan Kode Komitmen
meninggalkan kerja Organisasional
organisasi
Y12 0.474 X7 0.231 Z10 0.160
Y3 0.058 - - Z14 -0.171
- - - - Z16 -0.135
- - - - Z2 0.208
- - - - Z4 -0.208
Sumber: Data primer yang diolah, lampiran 6, halaman 128
Table diatas menjelaskan nilai-nilai outer loading yang tidak
valid atau nilai outer loading yang berada di bawah signifikansi 0,5.
Namun setelah dilakukan re-estimasi dan membuang nilai outer loading
yang tdak valid, maka dapat disimpulkan bahwa semuaouter loading
akhirdimensi masing-masing konstruk memberikan nilai convergent
validityyang tinggi, karena semua telah berada di atas 0,5.Begitu juga
dengan nilai cross loading menunjukkan discriminant validity yang
baik.
Metode lain untuk menilai discriminant validity adalah dengan
membandingkan Square Root of Average (AVE) untuk setiap konstruk
dengan korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model.
Konstruk dikatakan valid jika memiliki nilai AVE >0.5.

55
Tabel 17Hasil Analisis Square Root of Average (AVE)

AVE
Ketidakamanan kerja 0,559
Komitmen Oeganisasional 0,536
Niat meninggalkan organisasi 0,524
Sumber: Data primer yang diolah,
Berdasarkan tabel 17, dapat disimpulkan bahwa masing-masing
konstruk memiliki validitas diatas 0.5. Hal ini dapat disimpulkan bahwa
konstruk memiliki tingkat validitas yang baik.
b. Uji reliabilitas
Uji ini dilakukan dengan melihat nilai composite reliability dari
blok dimensi yang mengukur konstruk. Hasil composite reability akan
menunjukkan nilai yang memuaskan jika di atas 0.7. Berikut adalah
hasil composite reliability dari output SmartPLS.
Tabel 18. Hasil Analisis Composite Reliability

Reliabilitas
Komposit
Ketidakamanan kerja 0,910
Komitmen organisasional 0,938
Niat meninggalkan organisasi 0,916
Sumber: Data primer yang diolah,
Tabel 18 diatas menunjukkan bahwa nilai composite reability
untuk semua konstruknya adalah di atas 0.7 yang menunjukkan bahwa
semua konstruk pada model yang diestimasi memenuhi kriteria atau
reliable.
2. Pengukuran Model Struktural (Inner Model)
Pengujian inner model atau model struktural dilakukan untuk
melihat hubungan antara konstruk, nilai signifikansi dan R-square dari
model penelitian. Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-
square untuk konstruk dependen uji t serta signifikansi dari koefisien

56
parameter jalur struktural.Dalam menilai model dengan PLS dimulai
dengan melihat R-square untuk setiap variabel laten dependen. Berikut
hasil estimasi R-square dengan menggunakan SmartPLS.
Tabel 19. Hasil Analisis R-square

Adjusted R
R Square
Square
KOMITMEN
0,666 0,663
ORGANISASIONAL
NIAT MENINGGALKAN
0,708 0,702
ORGANISASI
Sumber: Data primer yang diolah, Lampiran 8, Hal 133
Tabel 19 menunjukkan nilai R-square variabel niat meninggalkan
organisasi diperoleh sebesar 0.708, hasil ini menunjukkan 70,8% variabel
niat meninggalkan organisasidapat dipengaruhi oleh variabel
ketidakamanan kerja. Sedangkan untuk variabel komitmen organisasional
diperoleh sebesar 0,666, hasil ini menunjukkan 66,6% variabel komitmen
organisasional dan ketidakamanan kerjadapat dipengaruhi oleh variabel
3. Pengujian Hipotesis
Signifikansi parameter yang diestimasi memberikan informasi
yang sangat berguna mengenai hubungan antara variabel-variabel
penelitian. Dasar yang digunakan dalam menguji hipotesis adalah nilai
yang terdapat pada output result for inner weight. Berikut output estimasi
untuk pengujian model struktural.
a. Hipotesis Pengaruh Langsung
Uji hipotesis pengaruh langsung dilakukan dengan melihat t-
statistic yang di hasilkan model structural (Inner model). Hipotesis

57
penelitian dapat diterima jika t-statistic>1,96. Berikut adalah hasil uji
hipotesis pengaruh langsung :
Tabel 20. Hasil Analisis Inner Model

Rata-rata Standar
Sampel T Statistik
Sampel Deviasi P Values
Asli (O) (O/STDEV)
(M) (STDEV)
KETIDAKAMANAN
KERJA-> KOMITMEN -0,816 -0,818 0,035 23,237 0,000
ORGANISASIONAL
KETIDAKAMANAN
KERJA->NIAT
0,200 0,196 0,097 2,059 0,040
MENINGGALKAN
ORGANISASI
KOMITMEN
ORGANISASIONAL ->NIAT
-0,671 -0,675 0,078 8,563 0,000
MENINGGALKAN
ORGANISASI
Sumber: Hasil dari pengolahan SmartPLS3, Lampiran 9, Hal 134
Dalam PLS3 pengujian secara statistik setiap hubungan yang
dihipotesiskan dilakukan dengan menggunakan simulasi. Dalam hal ini
dilakukan metode bootstrapping terhadap sampel. Pengujian dengan
bootstrapping juga dimaksudkan untuk meminimalkan masalah ketidak
normalan data penelitian. Hasil pengujian dengan bootstrapping dari
analisis PLS adalah sebagai berikut:
1) Pengujian hipotesis 1: Pengaruh ketidakamanan kerja terhadap niat
meninggalkan organisasi.
Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa
variabel ketidakamanan kerja denganniat meninggalkan organisasi
menunjukkan nilai t hitung sebesar 2.059. Nilai tersebut lebih besar
dari nilai t tabel (1.96). Hasil ini berarti bahwa terdapat pengaruh
yang signifikan antara ketidakamanan kerja dengan niat
meninggalkan organisasi. Nilai koefisien jalur sebesar 0.200berarti
jika ketidakamanan kerja yang dimiliki semakin tinggi, maka akan

58
berdampak terhadap tingginya tingkat niat meninggalkan organisasi.
begitu pula sebaliknya, apabila ketidakamanan kerja yang dimiliki
rendah maka akan akan berdampak terhadap rendahnya niat
meninggalkan organisasi di suatu hotel.
2) Pengujian hipotesis 2: Pengaruh ketidakamanan kerja terhadap
komitmen organisasional.
Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa variabel
ketidakamanan kerja dengankomitmen organisasional menunjukkan
nilai t hitung sebesar 23.237. Nilai tersebut lebih besar dari nilai t
tabel (1.96). Hasil ini berarti bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan antara ketidakamanan kerja dengan komitmen
organisasional. Nilai koefisien jalur sebesar -0.816berarti jika
ketidakamanan kerjayang dimiliki semakin tinggi, maka akan
berdampak terhadap rendahnya tingkat komitmen organisasional.
begitu pula sebaliknya, apabila ketidakamanan kerja yang dimiliki
rendah maka akan akan berdampak terhadap tingginya tingkat
komitmen karyawan di suatu hotel
3) Pengujian hipotesis 3: Pengaruh komitmen organisasional terhadap
Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa
variabel komitmen organisasional denganniat meninggalkan
organisasimenunjukkan nilai t hitung sebesar 8,563. Nilai tersebut
lebih besar dari nilai t tabel (1.96). Hasil ini berarti bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasional dengan

59
niat meninggalkan organisasi. Nilai koefisien jalur sebesar -
0,671berarti jika komitmen organisasional yang dimiliki karyawan
semakin tinggi, maka akan berdampak terhadap rendahnya tingkat
niat meninggalkan organisasi. begitu pula sebaliknya, apabila
komitmen organisasional yang dimiliki rendah maka akan akan
berdampak terhadap tingginya tingkat niat meninggalkan organisasi
karyawan di suatu hotel.
b. Hipotesis pengaruh tidak langsung
Hipotesis pengaruh tidak langsung dapat diterima jika menghasilkan t-
statistic > 1,96.
1) Pengujian hipotesis empat: Pengaruh ketidakamanan kerja terhadap
niat meninggalkan organisasimelalui komitmen organisasional.
Tabel 21. Perhitungan Koefisien Variabel Tidak Langsung
sampel Rata-rata standar

T Statistik
asli (O) sampel deviasi
Ketidakamanan
kerja->komitmen
organisasional ->Niat 0,547 0,553 0,067 8,162
meninggalkan
organisasi
Sumber: Hasil dari pengolahan SmartPLS3
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien variabel tidak
langsung didapat nilai t-statistic pengaruh tidak langsung
ketidakamanan kerja terhadap niat meninggalkan organisasi
karyawan melalui komitmen organisasional sebesar 8.162 > 1.96,
dengan original sampel 0.547, dapat disimpulkan bahwa
ketidakamanan kerja berpengaruh signifikan terhadap niat
meninggalkan organisasi karyawan melalui komitmen organisasional

60
pada karyawan Hotel Mercure Padang. Hal ini berarti bahwa apabila
ketidakamanan kerjayang dimiliki karyawan rendah dalam suatu
organisasi, maka akan meningkatkan secara signifikan tingkat
komitmen karyawan, serta akan mengurangi tingkat niat
meninggalkan organisasi pada karyawan Hotel Mercure Padang.
c. Pengaruh Total
Pengaruh total variabel ketidakamanan kerja terhadap niat
meninggalkan organisasikaryawan melalui komitmen organisasional.
Tabel 22. Pengaruh Total Ketidakamanan kerja (X), Niat meninggalkan

organisasi (Y) dan Komitmen organisasional (Z)
Koefisien jalur
Pengaruh variabel Tidak
t-
t- langsung Total
statistik
Langsung Statistik melalui Z
Ketidakamanan kerja->
Komitmen -0,816 23,237 - - -0,816
organisasional
Ketidakamanan kerja-
>Niat meninggalkan 0,200 2,059 0,547 8,162 0,747
organisasi
Komitmen
organisasional ->Niat -0,671 8,563 - - -0,671
meninggalkan organisasi
Sumber: Hasil dari pengolahan SmartPLS3
Penjelasan dari tabel 22 adalah pengaruh ketidakamanan kerja
dengan niat meninggalkan organisasi secara langsung koefisiennya
yaitu 0.200 dengan t statistik 2.059. Sementara itu pengaruh
ketidakamanan kerja terhadap komitmen organisasional secara
langsung koefisiennya yaitu -0,816 dengan t-statistik 23,237, kemudian
pengaruh komitmen organisasional terhadap niat meninggalkan
organisasi secara langsung koefisiennya yaitu -0.671 dengan t-statistik
8.563, lebih besar dari pada pengaruh ketidakamanan kerja terhadap
niat meninggalkan organisasi melalui komitmen organisasional secara

61
tidak langsung dengan koefisiennya yaitu 0,547 dengan t-statistik
8,162, serta pengaruh total yaitu 0,747 (didapatkan dari jumlah
pengaruh langsung dan tidak langsung). Hal ini berarti hipotesis 4 dapat
diterima karena 8,162>1,96. Apabila hotel dapat mengelola tingkat
ketidakamanan kerja dengan baik, hal tersebut akan berdampak
terhadap tingginyan tingkat komitmen karyawan dan selanjutnya akan
mengurangi tingkat niat meninggalkan organisasikaryawan selama
bekerja.
4. Pembahasan
Penelitian ini menguji pengaruh ketidakamanan kerja terhadap niat
meninggalkan organisasi dengan komitmen organisasional sebagai
variabel pemediasi pada karyawan Hotel Mercure Padang.
a. Pengaruh ketidakamanan kerjaterhadap niat meninggalkan
organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel
ketidakamanan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap niat
meningggalkan pekerjaan pada karyawan hotel Mercure Padang. Dalam
permasalahan ketidakamanan kerja, pihak hotel kurang memperhatikan
karyawannya memnyebabkan karyawan ingin meninggalkan organisasi
sehingga karyawan ingin mencari ketempat lain.
Dari indikator ketidakamanan kerja, yaitu rasa tidak aman tentang
masa depan pekerjaan yang tergolong cukup, sehingga menunjukan
masih tingginya tingkat kecemasan karyawan akan masa depan

62
pekerjaannya di Hotel Mercure Padang, hal ini menjadi pertimbangan
bagi pihak manajemen Hotel untuk lebih bisa memperhatikan tingkat
ketidakamanan kerja yang dirasakan karyawan sehingga hal ini dapat
mengurangi niat meninggalkan organisasinya.
Kemudian indikator keyakinan karyawan bisa mempertahankan
pekerjaan juga tergolong cukup, hal ini menunjukan adanya niat
keryawan ingin mempertahankan untuk berada dalam organisasi, maka
menjadi pertimbangan bagi pihak manajemen Hotel untuk lebih bisa
memperhatikan tingkat ketidakamanan kerja yang dirasakan karyawan
sehingga hal ini dapat mengurangi niat meninggalkan organisasi.
Indikator lainya kemungkinan akan segera kehilangan pekerjaan
yang tergolong cukup, hal ini menujukkan ada kemungkinan karyawan
untuk kehilangan pekerjaan saat ini. maka menjadi pertimbangan bagi
pihak manajemen Hotel untuk lebih bisa memperhatikan tingkat
mengurangi niat meninggalkan organisasi.
Indikator lainya kekhawatiran kehilangan pekerjaan tergolong
cukup, hal ini menujukkan ada kekhawatiran karyawan untuk kehilangan
pekerjaan, maka menjadi pertimbangan bagi pihak manajemen Hotel
untuk lebih bisa memperhatikan tingkat ketidakamanan kerja yang
dirasakan karyawan sehingga hal ini dapat mengurangi niat
Jadi dapat disimpulkan jika ketidakamanan kerja yang dirasakan
pada karyawan Hotel Mercure Padang semakin tinggi, maka hal ini
63
akan berada di dalam organisasi akan lebih memilih untuk mencari
pekerjaan ditempat lain atau keluar dari organisasi yang membuatnya
merasa terancam dengan pekerjaannya. Kemudian Laine et al (2009)
dalam penelitiannya juga menemukan bahwa terdapat hubungan yang
positif dan signifikan terhadap peningkatan niat meninggalkan
organisasi. Jika karyawan merasakan adanya kecemasan dan tingginya
tingkat ketidakamanan kerja yang dirasakan oleh karyawan , hal ini
akan meningkatkan keinginan karyawan untuk meninggalkan
pekerjaannya saat ini.
Temuan ini juga diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh
Zeng et al, (2014:428) yang menyatakan bahwa ketidakamanan kerja
dapat menumbuhkan kecenderungan kuat atau keinginan untuk keluar
dari organisasi. Hal ini dapat disebabkan karena seseorang yang merasa
tidak aman.
b. Pengaruh ketidakamanan kerja terhadap komitmen
organisasional.
ketidakamanan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasional pada karyawan Hotel Mercure Padang. Dalam
permasalahan ketidakamanan kerja, pihak hotel kurang memperhatikan
karyawannya memnyebabkan komitmen karyawan menurun.
Dari indikator ketidakamanan kerja, yaitu rasa tidak aman tentang
masa depan pekerjaan yang tergolong cukup, sehingga menunjukan
masih tingginya tingkat kecemasan karyawan akan masa depan

64
pekerjaannya di Hotel Mercure Padang, hal ini menjadi pertimbangan
bagi pihak manajemen Hotel untuk lebih bisa memperhatikan tingkat
meningkatkan komitmen organisasional.
Kemudian indikator keyakinan karyawan bisa mempertahankan
pekerjaan juga tergolong cukup, hal ini menunjukan adanya niat
keryawan ingin mempertahankan untuk berada dalam organisasi, maka
menjadi pertimbangan bagi pihak manajemen Hotel untuk lebih bisa
sehingga hal ini dapat meningkatkan komitmen organisasional.
Indikator lainya kemungkinan akan segera kehilangan pekerjaan
yang tergolong cukup, hal ini menujukkan ada kemungkinan karyawan
untuk kehilangan pekerjaan saat ini, maka menjadi pertimbangan bagi
pihak manajemen Hotel untuk lebih bisa memperhatikan tingkat
meningkatkan komitmen organisasional.
Indikator lainya kekhawatiran kehilangan pekerjaan tergolong
cukup, hal ini menujukkan ada kekhawatiran karyawan untuk kehilangan
pekerjaan, maka menjadi pertimbangan bagi pihak manajemen Hotel
untuk lebih bisa memperhatikan tingkat ketidakamanan kerja yang
dirasakan karyawan sehingga hal ini dapat meningkatkan komitmen
organisasional.
Jadi dapat disimpulkan jika ketidakamanan kerja yang dirasakan
oleh karyawan semakin tinggi, maka hal ini berdampak terhadap

65
rendahnya tingkat komitmen karyawan dalam sebuah prusahaan.
Tingginya tingkat kecemasan karyawan terhadap ketidakamanan kerja
saat karyawan tersebut melakukan pekerjaannya hal ini akan berdampak
terhadap rendahnya komitmen karyawan dalam bekerja sehingga akan
berdampak pada rendahnya kinerja karyawan tersebut dalam sebuah
prusahaan.
Temuan ini juga diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh
Yunanti (2014) menyatakan bahwa adanya hubungan negatif antara
komitmen organisasionaldengan ketidakamanan kerja
c. Pengaruh komitmen organisasional terhadap niat meninggalkan
organisasi.
komitmen organisasional berpengaruh signifikan dan negatif terhadap
niat meninggalkan organisasipada karyawan Hotel Mercure
Padang.Dalam permasalahan komitmen organisasional sudah tepat
karena dalam penelitian menghasilkan pengaruh negatif dan it berarti
komitmen orgnisasional sudah bagus terhadap niat meninggalkan
ogrganisasi, pihak hotel kurang memperhatikan karyawannya
memnyebabkan komitmen karyawan menurun. Dari indikator
komitmen organisasional , yaitu komitmen afektif yang tergolong
cukup, sehingga menunjukan masih tingginya tingkat kecemasan
karyawan akan masa depan pekerjaannya di Hotel Mercure Padang, hal
ini menjadi pertimbangan bagi pihak manajemen Hotel untuk lebih bisa
66
sehingga hal ini dapat meningkatkan komitmen organisasional.
Indikator lainya komitmen keberlanjutan tergolong cukup, hal ini
menujukkan adanya niat mempertahankan pekerjaan untuk tetap berada
di, maka menjadi pertimbangan bagi pihak manajemen Hotel untuk
lebih bisa memperhatikan tingkat ketidakamanan kerja yang dirasakan
karyawan sehingga hal ini dapat meningkatkan komitmen
organisasional.
Indikator lainya komitmen normatif tergolong cukup, hal ini
menujukkan adanya niat mempertahankan pekerjaan di dorong dengan
kemauan sendiri tanpa adanya paksaan untuk tetap berada di prusaan,
maka menjadi pertimbangan bagi pihak manajemen Hotel untuk lebih
bisa memperhatikan tingkat ketidakamanan kerja yang dirasakan
karyawan sehingga hal ini dapat meningkatkan komitmen
organisasional
Jadi dapat disimpulkan jika komitmen organisasional yang
dirasakan oleh karyawan semakin tinggi, maka hal ini berdampak
terhadap rendahnya tingkat niat meninggalkan organisasi jika rendanya
komitmen organisasional dalam sebuah prusahaan maka niat
meninggalkan organisasi akan semakin tinggi. Tingginya tingkat
komitmen organisasional terhadap niat meninggalkan organisasi
tersebut melakukan pekerjaannya hal ini akan berdampak terhadap
rendahnya komitmen karyawan dalam bekerja sehingga akan

67
berdampak pada rendahnya kinerja karyawan tersebut dalam sebuah
prusahaan.
d. Komitmen organisasional sebagai variabel pemediasi pada
pengaruh ketidakamanan kerjaterhadap niat meninggalkan
organisasi
Ketidakamanan kerja berpengaruhsignifikan terhadap niat
meninggalkan organisasimelalui komitmen organisasional. Hal ini
menunjukan bahwa variabel komitmen organisasionalmampu
meningkatkan peran ketidakamanan kerja terhadap niat meninggalkan
organisasi dan memberikan pengaruh pemediasi yang signifikan positif.
Ketidakamanan kerja yang dirasakan oleh karyawan akan
mempengaruhi secara signifikan komitmen karyawan dalam melakukan
pekerjaan dan akan berdampak terhadap keinginan karyawan dalam
meninggalkan organisasi. Semakin tinggi ketidakamanan kerja yang
dirasakan oleh karyawan, maka akan berdampak terhadap penurunan
komitmen karyawan, dan hal ini akan berdampak secara signifikan
terhadap tingginya niat meninggalkan organisasi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa ketidakamanan kerja yang
dirasakan oleh karyawan Hotel Mercure Padang dapat memberikan
pengaruh langsung terhadap niat meninggalkan organisasi, akan tetapi
pengaruh tersebut akan lebih baik jika ketidakamanan kerja yang
dirasakan juga diikuti oleh komitmen karyawan secara tidak lansung.
Temuan ini diperkuat oleh Lee dan Yeong (2017) menyebutkan
bahwa ketidakamana kerja secara positif mempengaruhi niat

68
meninggalkan organisasi serta menyebutkan bahwa komitmen
organisasional memediasi hubungan antara ketidakamanan kerja dan

BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan analisis dan pembahasan pada bagian sebelumnya, maka
dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Ketidakamanan kerja dapat meningkatkan niat meninggalkan organisasi
pada karyawan Hotel Mercure Padang. Hal ini berarti kayawan
merasakan bahwa ketidakamanan kerjamereka dalam melakukan
pekerjaan mampu meningkatkan terjadinyaniat meninggalkan
organisasipada karyawan dalam bekerja.
2. Ketidakamanan kerja dapat menurunkan komitmen pada karyawan Hotel
Mercure Padang. Hal ini berarti karyawa merasakan bawa ketidakamanan
kerja yang mereka rasakan mampu menurunkan tingkat komitmen
organisasional karyawan
3. Komitmen organisasional dapat menurunkan niat meninggalkan
organisasi pada karyawan Hotel Mercure Padang. Hal ini berarti
karyawan merasakan komitmen organisasional yang mereka miliki
mampu mengurangi tingkat keingginan mereka untuk meninggalkan
pekerjaan.
4. Komitmen organisasional memediasi hubungan antara ketidakamanan
kerja terhadap niat meninggalkan organisasi. Ketidakamanan kerja
mampu mengurangui tingkat komitmen organisasional karyawan dan
secara signifikan akan berdampak terhadap tingginya niat meninggalkan
organisasi.
68
69
B. Saran
Dari hasil penelitian dan pembahasan serta rumusan serta kesimpulan
hasil penelitian ini, maka beberapa masukan atau saran dari penulis bagi
pihak-pihak yang berkepentingan untuk mengurangi kecenderungan
terjadinya niat meninggalkan organisasipada karyawan, mengurangi tingkat
ketidakamanan kerjaserta meningkatkan komitmen organisasional dalam
suatu hotel, penulis memberikan beberapa saran yaitu sebagai berikut:
1. Bagi Pihak Hotel
a. Dari temuan hasil penelitian ini, di mana ketidakamanan kerja
berpengaruhterhadap niat meninggalkan organisasikaryawan, maka
disarankan untuk pimpinan Hotel Mercure Padang untuk lebih
memperhatikan lagi tingkat ketidakamanan kerja yang dirasakan oleh
karyawan karena ini akan berdampak terhadap penurunan tigkat niat
b. Selain ketidakamanan kerja, komitmen organisasional juga memiliki
pengaruh terhadap terjadinya niat meninggalkan organisasikaryawan,
untuk mampu mengurangi tingkat terjadinya niat meninggalkan
organisasipada karyawan dalam bekerja maka disarankan kepada
pimpinan hotel untuk dapat meningkatkan komitmen organisasional,
sehingga dengan hal ini, akan sedikit mampu untuk mengurangi tingkat
kecenderungan terjadinya niat meninggalkan organisasipada karyawan.

70
2. Bagi Peneliti yang Akan Datang
a. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan referensi untuk peneliti
selanjutnya. Penulis menyarankan untuk meneliti faktor lain yang dapat
mempengaruhiniat meninggalkan organisasi.
b. Selain itu, diharapkan pada peneliti selanjutnya menggunakan sampel
yang lebih banyak, atau dapat pula menggunakan populasi dan sampel
yang lebih luas lagi dengan cara melibatkan beberapa instansi sejenis.
C. Keterbatasan
Penelitian ini memiliki keterbatasan antara lain, penelitian ini hanya
menggunakan sampel karyawanyang telah berkeluarga. Penulis juga
membatasi masalah yang akan penulis teliti pada faktor yang menurut penulis
berpengaruh terhadap niat meninggalkan organisasi yaitu ketidakamanan
kerja dan komitmen organisasi.

DAFTAR PUSTAKA
Abdullah (2011). “Evaluation of Allen and Meyer’s Organizational Commitment
Scale: A Cross-Cultural Application in Pakistan”. Journal of Education and
Vocational Research. Vol. 1, No. 3, pp. 80-86, June 2011
Ajzen, I. and Fishbein, M. 1980. “Understanding attitudes and predicting social

behavior”. Englewood Cliffs, NJ: Prentice.Hall.
Ajzen, I.1991. “The Theory of Planned Behavior, Organizational Behavior and

Human Decision Processe”, vol. 50, no. 2,pp. 179-211.
Akgunduz, Y. and Eryilmaz, G. (2018). Does Turnover Intention Mediate The

Effects of Job Insecurity and Co-worker Support on Social Loafing?
International Journal of Hospitality Management, 68 (2018), 41-49.
Andrinirina, M., Sudarsih, I. K.M. D. (2015). “Pengaruh Lingkungan Kerja, dan
Job Insecurity terhadap Kinerja dan Turnover Intention karyawan pada
Royal Hotel n’lounge Jember”. Artikel Ilmiah Mahasiwa 2015, hal. 1-7.
Anwar Sanusi, 2011, Metode Penelitian Bisnis, Salemba Empat, Jakarta.
Balz, Anne,.& Karin Schuller. (2018). “Always Looking for Something Better?
The Impact of Ketidakamanan kerja on Meninggalkan Intentions: Do
Employables and Irreplaceables React Differently?” Economic and
Industrial Democracy. Vol. 1, No.18
Basuki, Kustiadi & Tunggal,Nugroho Wisnu (2016). “Komitemen Organisasi

Sebagai Pemediasi pengaruh Karakteristik Pekerja dan Job Insecurity
Terhadap Intensi Turnover Intention Karyawan ( Studi Pada PT Sriwijaya
Air Distrik Jakarta Raya)”. Media Studi Ekonomi. Volume 19 No. 2
Bosman, J., Buitendech, J,. & Laba, K. (2005). “Ketidakamanan kerja, Burnout
and Organizational Among Employees of A Financial Institution
Gauteng”. Journal of Industrial Psychology. Vol. 31 (4), 32-40
Chalim, Asep Saifuddin. (2018). “Effect of Ketidakamanan kerja, Komitmen

organisasional , Job Satsfaction on Meninggalkan Intention: A Case Study
of Newcomer Lecturers at Private Islamic Universities in East Java
Province, Indonesia”. The International Journal of Social Science. Vol. 6,
No. 2, 199-214
De Cuyper, N., Hans, D.W., Tinne, V.E., and Yasmin, H. (2010). “Objective
threat of unemployment and situational uncertainty during a restructuring:
Associations with perceived Job Insecurity and strain”. Journal of
Business and Psychologi, 25(1): 75-85.
71
72
Ertas, N. (2015). Turnover Intentions andWork Motivations of Millennial

Employees in Federal Service. SAGE: Public Personnel Management 2015,
Vol. 44(4) 496–519.
Furåker, B, & Berglund, T. (2014). “Ketidakamanan kerja and Komitmen
organisasional ”. Revista Internacional de Organizaciones. 163–186
Ghozali, Imam. (2008). Structural Equation Modelling, Edisi II, Universitas

Diponegoro, Semarang.
Hair.Jr., J. F., Black., W. C., Babin., B. J., Anderson., R. E., & L.Tatham., R.
(2006). Multivariant Data Analysis. New Jersey: Pearson International
Edition
Hair, Jr et.al. (2010). Multivariate Data Analysis (7th ed). United States : Pearson
Hartono, Jogiyanto. (2008). Teori Portofolio dan Analisis Investasi Edisi Kelima.
BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu. S. P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Bumi Aksara.
Januartha & Adnyani (2019). “Pengaruh Job Insecurity dan Kepuasan Kerja
Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Hotel”. E-Jurna Manajemen,
Vol. 8, No. 2, 2019:7548-7575.
Jehanzeb, K,.Resheed, A,.& Resheed, M.F. (2013). “ Komitmen organisasional

and Meninggalkan Intentions: Impact of Employee’s Training in Private
Sector of Saudi Arabia”. International Journal of Business and
Management. Vol. 8, No. 8
Kang, D.S., Jeef, G., and Daewon, K. (2012). Reponses to Job Insecurity The
Impact on Discretionary Extra-Role and Impression Management
Behaviours and The Moderating Role of Employability. Journal Carrer
Development International, 17(4): 314-332.
Kuding, G, M, P, K & Kurnia, Ratnawati, K (2011). “Pengaruh Job Insecurity,

Terhadap Keinginan Berindah Kerja Dengan Komitmen organisasional
Sebagai Variabel Intervening. Ultima Accounting Vol 3. No.1.
Laine, M.. (2009). Ensuring legitimacy through rhetorical changes? a

longitudinal interpretation of the environmental disclosures of a leading
Finnish chemical company. Accounting, Auditing & Accountability Journal
22 (7): 1029-1054.
Lee, S. H,. & Jeong, D. Y. (2017). “ Job in Securirt and Meninggalkan Intention:
Komitmen organisasional as Mediator”. Social Behavior And Personaloty.
Vol. 45(4), 529–536
72
73
Luz, C., M., D., R., Paula, S., L., Oliveira, L., M., B. (2018). Organizational
commitment, job satisfaction and their possible influences on intent to
turnover. Revista de Gestão, 25(1), 84-101.
Manuel & Rahyuda (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Afektif, dan
Komitmen Normatif Terhadap Turnover Intention di Ayodya Resort Bali’.
E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No. 8, 2015 : 2243-2268.
Modrek, S., & Cullen, M. C. (2013). Job Insecurity During Recessions: Effects on
Survivior’ Work Stress. BMC Public Health, Vol. 13, pp. 1-11.
Nurfauzan, M, I.,& Halilah, L. (2017). “Pengaruh Ketidakamanan kerja

Terhadap Meninggalkan Intention”. Jurnal Riset Bisnis dan Investasi”.
Vol. 3, No. 1
Pangat, Andy Putranda Oemboe (2013). “Analisis Pengaruh Job Insecurity
Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Serta Dampaknya
Terhadap Kinerja Kryawan Outsourcing PT Upaya Kelola Profitma”.
Jurnal Ekonomi dan Bisni. Tahun XXIII, No. 2.
Parasiz, O., Koc, M., Ilgar, E., Sahin, Y. S. (2017). Relationship Between
Organizational Commitment and Turnover Intentions of Academics. Journal
of Human Sciences, 14(4), 4065-4076.
Pitts, D., Marvel, J., & Fernandez, S. (2011). So Hard to Say Goodbye?
Turnover Intention among U.S. Federal Employees. Public
Administration Review September-Oktober
Putra, K, A, R & Suana I,W. (2016). “Pengaruh Komitmen Organisasional dan

Job Insecurity Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan ARMA
Musium& Resort UBUD”. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 12,
2016: 7697-7723
Putri, N, M,. & Rivai, A, H. (2019). “Pengaruh Ketidakamanan kerja, Kepuasan

Kerja, dan Komitmen organisasional Terhadap Intensi Meninggalkan Pada
Dosen Institut Teknologi Padang”. Jurnal Mnajement. Vol. 11 (1) , 35-48
Sanny & Kristanti (2012) “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Job Insecurity
Terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya Pada Kinerja Kryawan
Outsoursing Mall Lippo Cikarang”. Binus Business Vol. 3 No. 1 Mei 2012:
61-69.
Sari, Santi Retno & Thawil, Sitti Marijam ( 2016). “Peran Locus Of Control Pada
Hubungan Job Insecurity, Komitmen dan Kepuasan Kerja”. Jurnal Riset
Manajemen dan Bisnis Vol.1, No.1, Juni 2016 : 71 – 80
Satwari, T., Musadieq, M, A., & Afrianty, T, W. (2016). “Pengaruh Komitemen

Organisasional Terhadap Turover Intention ( Survei Pada Karyawan Hotel
Swiss- Belinn Malang)”.Jurnal Administrasi Bisnis. |Vol. 40 No. 2
73
74
Sekaran, Uma. (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis ( buku dua, edisi
empat). Jakarta. Salemba Empat
Septiari, N, K.,& Ardana, K. (2016). “Pengaruh Insecerity dan Stres Kerja

Terhadap Niat meninggalkan organisasi Karyawan Pada Job Hotel Asana
Agung Putra”. E-Jurnal Manajemen Unud. Vol. 5, No. 10, 6429-6456
Setiawan, N, Y., & Putra, S, M. (2016).”Pengaruh Ketidakamanan kerja

Terhadap Kepuasan Kerja dan Niat meninggalkan organisasi Pada
Kryawan Legian Vilage Hotel. E-Jurnal Manajemen Unud. Vol. 5, No.8,
4983-5012
Sianipar, A.R.B & Haryanti K. 2014. Hubungan Komitmen organisasional dan
Kepuasan Kerjadengan Intensi Turnover pada Karyawan Bidang Produksi
CV. X. Jurnal PsikodimensiaVol.13 No. 1 Hal. 98-114. Universitas Katolik
Soegijapranata
Sjoberg, A,. & Magnus, S. (2000). :” The Interctive Effect of Involvement and
Komitmen organisasional on Job Meninggalkan Intention. Jounal of
Psychology. Vol. 41, 247-252
Solihin dan Rtmono.2013.”Analisis SEM-PLS dengan WarpPLS 3.0 untuk

Penelitian Sosial dan Bisnis.Andi.Yogyakarta.
Sora, B., Caballer, A., & Peiro, Jose M. (2010). The Consequences of Job
Insecurity for Employees: The Moderator Role of Job Depedence.
International Labour Review, Vol. 149, No. 1, pp. 59-72.
Staufenbiel, Thomas,. & Cornelius J. K,. (2010). “A model for the effects of
ketidakamanan kerja on performance, meninggalkan intention, and
absenteeism”. The British Psychological Society. Vol. 83, 101- 117
Sugiyono. (2005). Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: CV. Alfabeta.
Sugiyono. (2010). “Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif

dan R&D)”. Alfabeta: Bandung.
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta
Sukmawati, Ira., Purwanti Renny Sri Purwanti & Herlina, Elin. (2019).
“Pengaruh Work Atmosphere Dan Komitmen organisasionalTerhadap
Meninggalkan Intention”. Business Management And Entrepreneurship
joural. Volume 1, Nomor 2
Sutrisno, Edi.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada

Media Group.
74
75
Sverke M., Hellgren J.2002 The Nature of Job Insecurity: Understanding

employment uncertainty on the brink of a new millennium. Journal Applied
Psychology. vol. 31 no. 2 175-178
Tubay, J, B. (2019). “The Role of Job Satisfaction and Komitmen organisasional

on Meninggalkan Intentions of Accounting Professionals in Big 3 Auditing
Firms in the Philippines with Moderating Effect of Leader-member
Exchange”. International Review of Management and Marketing. Vol. 9(2),
84-88.
Veithzal Rivai & Ella Jauvani .2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
hotel. Jakarta : Rajawali Pers.
Wexley, Kenneth and GaryYukl, (2003). Perilaku Organisasi dan Psikologi

Personalia. Jakarta : Rineka Cipta.
Zaenuri Ahmad & Santosa Markus Surkamta Eric (2017).” Pengaruh Kualitas
Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) Dan Ketidakamanan kerja
(Ketidakamanan kerja) Terhadap Niat meninggalkan organisasi
(Meninggalkan Intention) Dengan Mediasi Komitmen organisasional
(Komitmen organisasional ). Telaah Manajemen Vol. 14 Edisi 1.
75
76
LAMPIRAN
76
77
Lampiran 2: Kuesioner Penelitian
UNIVERSITAS NEGERI PADANG

FAKULTAS EKONOMI
Jl. Prof. Dr. Hamka Kampus UNP Air Tawar Barat, Padang.
(0751) 445089, Fax (0751) 447369, E-mail feunppdg@telkom.net,
feunppdg@yahoo.com
KUISIONER PENELITIAN
Padang, juli 2020

Kepada Yth: Bapak / Ibu
Responden Penelitian
Di Hotel Mercure Padang
Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Dengan hormat,
Saya Ihsan Werleam, mahasiswa Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Padang bermaksud melakukan penelitian skripsi dengan judul
“Pengaruh Ketidakamanan kerjaTerhadap Niat Meninggalkan Organisasi dengan
Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Pemediasi Pada Karyawan Hotel
Mercure Padang”.
Untuk itu saya bermaksud mengumpulkan data dengan menggunakan kuesioner
sebagaimana terlampir. Jawaban yang akan Bapak/Ibu berikan akan sangat membantu
dalam penelitian serta kerahasiaannya akan saya jaga.
Besar harapan saya agar Bapak/Ibu berkenan mengisi kuisioner penelitian ini.
Atas bantuan dan kerja sama Bapak/Ibu, saya sampaikan terima kasih.
Wassalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Hormat saya,
IHSAN WERLEAM
2015 / 15059132
77
78
DATA RESPONDEN
No.Responden:
A. Identitas Responden
Berikantan tandachecklist(√)padasatu jawabanyangBapak/Ibu anggap paling
tepat untuk setiap jawaban sesuai dengan keadaan sebenarnya.
Jenis kelamin : Laki-laki Perempuan
Umur : 20-30 tahun 30-40 tahun

40 > tahun
> 4 tahun
Pendidikan : SMA/SMU S1
D3 S2
Masa Kerja : 1-2 Tahun 3-5 Tahun
6-9 Tahun
Keterangan Kriteria Jawaban:

Niat meninggalkan organisasi, Ketidakamanan kerja dan Komitmen
organisasional
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
N = Netral
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju
B. Petunjuk Pengisian Angket
Pilihlah salah satu jawaban yang sesuai dengan pendapat Bapak / Ibu / Sdr /
I dengan memberikan tanda checklist (√) pada kolom jawaban berikut ini :
78
79
1) Niat meninggalkan organisasi (Y)
Pernyataan SS S N TS STS
Memikirkan untuk keluar (Thinking of Quitting)
1 Sayaseringberfikiruntukkeluardarihotel ini
2 Dalamwaktudekatsayaberkeinginanuntuk
meninggalkanhotel
3 Ketikasayabosandenganpekerjaanyangsaya
lakukan,saya berkeinginanuntukmencaripekerjaan
lain
4 Sayamengirimlamaranpekerjaankehotellain
Pencarian alternatif pekerjaan (Intention to search for alternatives)
5 Sayaselalumencariinformasitentangpekerjaanyang
Lain
6 Sayamencaripekerjaan lainyangmenawarkangaji
danfasilitasyanglebihmemuaskan
7 Sayasaatinisedangmencaripekerjaanlainyang
cocokdengankepribadiandansifatsaya
8 Sayamenghubungibeberapakolegauntuk
menanyakanapakahadalowonganpekerjaanuntuk
saya
Aspek niat untuk keluar (intention toquit)
9 Sayaseringmendapattawarankerjayangmenurut
Sayasangatmenguntungkan
10 Sayaakankeluardarihoteliniapabilaadatawarandarihotell
ainyangmenjanjikangaji lebihbesar
11 Jikasayamemperolehkesempatanyanglebihbaik
sayaberkeinginankeluardari tempatsayabekerja
12 Sayaboloskerjakarnamenghadiriwawancarakerja
ditempatlain
Sumber: Skripsi Wimbi Ardiyan FAKULTAS EKONOMI UNIVESITAS NEGRI
PADANG (2019)
79
80
2) Ketidakamanan kerja (X)
No. SS S N TS STS
1. Saya percaya diri dengan munculnya teknologi baru.
2. Pernyataan
Saya percaya bahwa karir saya aman
3. Saya tahu dengan jelas peluang saya untuk maju di
tahun-tahun mendatang Menurut pendapat saya
4. Saya akan mempertahankan pekerjaan saya dalam

waktu dekat
5. Menurut pendapat saya, saya akan bekerja untuk waktu
yang lama dalam pekerjaan saya sekarang
6. Kemungkinan kehilangan pekerjaan membuat saya
sangat tertekan
7. Saya fokus tentang kemungkinan diberhentikan
dddendengan pekerjaan y.
8. Saya kawatir akan kehilangan pekerjaan saya saat ini
9. Saya akan merasa stres jika saya harus berjuang untuk
pekerjaan saya
Sumber: Artikel Penelitian Ingwer Borg dan Dov Elizur (2007)
80
81
3) Komitmen organisasional(Z)
No. Pernyataan SS S N TS STS

Item Komitmen Afektif
1. Saya akan sangat senang menghabiskan sisa karir saya

diorganisasi ini
2. Saya benar-benar merasa seolah-olah masalah
organisasi ini adalah masalah saya sendiri.
3. Saya tidak merasa seperti 'bagian dari keluarga saya' di

organisasi ini.
4. Saya tidak merasa 'terikat secara emosional' dengan
organisasi ini.
5 Organisasi ini mempunyai arti yang besar untuk saya.
6 Saya tidak memiliki rasa yang kuat tehadap organisasi

ini.
Item Komitmen Berkelanjutan
7. Akan sangat sulit bagi saya untuk meninggalkan

pekerjaan saya di organisasi ini sekarang bahkan jika
saya menginginkannya.
8. Terlalu banyak hidup saya akan terganggu jika saya
meninggalkan organisasi dan sayabutuhan sebanyak
keinginan.
9. Saat ini, bertahan dengan pekerjaan saya di organisasi

ini adalah masalah kebutuhan dan juga keinginan.
10. Saya yakin saya memiliki terlalu sedikit pilihan untuk

mempertimbangkan keluar dari organisasi ini.
11. Saya yakin saya memiliki terlalu sedikit pilihan untuk

mempertimbangkan keluar dari organisasi ini.
12. Salah satu alasan utama saya terus bekerja untuk

organisasi ini adalah bahwa kepergian saya
membutuhkan pengorbanan pribadi yang cukup besar.
Item Komitmen Normatif
81
82
13. Saya tidak merasa berkewajiban untuk tetap bersama

organisasi ini.
14. Bahkan jika itu untuk keuntungan saya, saya merasa
tidak tepat untuk pergi.
15. Saya akan merasa bersalah jika saya meninggalkan

organisasi ini sekarang.
16. Organisasi ini layak mendapatkan kesetiaan saya.

17. Saya tidak akan meninggalkan organisasi saya sekarang
karena perasaan saya berkewajiban padanya.
18. Saya berhutang banyak kepada organisasi ini.

Sumber: Artikel penelitian Abdulah Alam (2011)
82
83
Lampiran 3 : Data Responden

a. Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)

1 Laki-laki 48 45.71 %
2 Perempuan 57 54.29 %
Jumlah 105 100 %
b. Berdasarkan Umur
No Umur Jumlah (orang) Persentase (%)

1 20-30 tahun 58 55.23 %
2 31-40 tahun 34 32.38 %
3 >40 tahun 13 12.38 %
Jumlah 105 100 %
c. Berdasarkan latar belakang pendidikan
No Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%)

1 SMA/SMU (Sederajat) 69 65.71 %
2 Diploma 24 22.86 %
3 S1 12 11.43%
4 S2 - -
Jumlah 105 100 %
d. Berdasarkan Masa Kerja

1 1-2 tahun 50 47.62 %
2 3-5 tahun 35 33.33 %
3 6-9 tahun 20 19.04 %
Jumlah 105 100%
e. Berdasarkan Status Karyawan

1 Karyawan Tetap 44 41.90 %
2 Karyawan Kontrak 61 58.10 %
Jumlah 105 100%
83
84
Lampiran 4 : Outer model awal
Lampiran 5 : Gambar Outer Model Akhir
Lampiran6 : Outer Loading Awal dan Akhir Variabel Yang Diteliti

a. Outer Loading Awal
84
85
KETIDAK NIAT
KOMITMEN
AMANAN MENINGGALKAN
ORGANISASIONAL
KERJA ORGANISASI
X1 0,650
X2 0,768
X3 0,813
X4 0,763
X5 0,815
X6 0,702
X7 0,231
X8 0,720
X9 0,732
Y1 0,719
Y10 0,699
Y11 0,723
Y12 0,474
Y2 0,687
Y3 0,058
Y4 0,751
Y5 0,777
Y6 0,745
Y7 0,743
Y8 0,667
Y9 0,697
Z1 0,721
Z10 0,160
Z11 0,722
Z12 0,734
Z13 0,732
Z14 -0,171
Z15 0,717
Z16 -0,135
Z17 0,780
Z18 0,745
Z2 0,208
Z3 0,765
Z4 -0,208
Z5 0,758
Z6 0,702
Z7 0,724
Z8 0,680
Z9 0,712
b. Outer Loading Akhir
85
86
KETIDAK NIAT
KOMITMEN
AMANAN MENINGGALKAN
ORGANISASIONAL
KERJA ORGANISASI
X1 0,657
X2 0,771
X3 0,812
X4 0,760
X5 0,815
X6 0,695
X8 0,723
X9 0,735
Y1 0,722
Y10 0,706
Y11 0,721
Y2 0,688
Y4 0,760
Y5 0,782
Y6 0,743
Y7 0,740
Y8 0,666
Y9 0,701
Z1 0,716
Z11 0,732
Z12 0,734
Z13 0,738
Z15 0,724
Z17 0,783
Z18 0,741
Z3 0,756
Z5 0,766
Z6 0,698
Z7 0,726
Z8 0,680
Z9 0,718
Lampiran7 : Cross Loading Awal dan Akhir Variabel Yang Diteliti
86
87
a. Cross Loading Awal
KETIDAK NIAT
KOMITMEN
AMANAN MENINGGALKAN
ORGANISASIONAL
KERJA ORGANISASI
X1 0,650 -0,567 0,571
X2 0,768 -0,574 0,553
X3 0,813 -0,677 0,657
X4 0,763 -0,626 0,527
X5 0,815 -0,683 0,612
X6 0,702 -0,630 0,537
X7 0,231 -0,189 0,136
X8 0,720 -0,561 0,479
X9 0,732 -0,538 0,527
Y1 0,559 -0,626 0,719
Y10 0,463 -0,574 0,699
Y11 0,660 -0,618 0,723
Y12 0,366 -0,380 0,474
Y2 0,515 -0,606 0,687
Y3 -0,049 -0,020 0,058
Y4 0,496 -0,603 0,751
Y5 0,515 -0,661 0,777
Y6 0,572 -0,574 0,745
Y7 0,554 -0,623 0,743
Y8 0,437 -0,528 0,667
Y9 0,604 -0,605 0,697
Z1 -0,573 0,721 -0,639
Z10 -0,086 0,160 -0,117
Z11 -0,616 0,722 -0,498
Z12 -0,524 0,734 -0,597
Z13 -0,633 0,732 -0,698
Z14 0,179 -0,171 0,124
Z15 -0,615 0,717 -0,622
Z16 0,079 -0,135 0,170
Z17 -0,632 0,780 -0,639
Z18 -0,590 0,745 -0,603
Z2 -0,100 0,208 -0,138
Z3 -0,614 0,765 -0,601
Z4 0,165 -0,208 0,135
Z5 -0,653 0,758 -0,691
Z6 -0,558 0,702 -0,596
Z7 -0,643 0,724 -0,567
Z8 -0,553 0,680 -0,576
Z9 -0,555 0,712 -0,587
87
88
b. Cross Loading Akhir
KETIDAK NIAT
KOMITMEN
AMANAN MENINGGALKAN
ORGANISASIONAL
KERJA ORGANISASI
X1 0,657 -0,561 0,569
X2 0,771 -0,578 0,546
X3 0,812 -0,676 0,653
X4 0,760 -0,625 0,526
X5 0,815 -0,683 0,611
X6 0,695 -0,634 0,540
X8 0,723 -0,560 0,474
X9 0,735 -0,540 0,524
Y1 0,559 -0,631 0,722
Y10 0,465 -0,571 0,706
Y11 0,660 -0,613 0,721
Y2 0,515 -0,608 0,688
Y4 0,497 -0,603 0,760
Y5 0,521 -0,659 0,782
Y6 0,570 -0,569 0,743
Y7 0,554 -0,620 0,740
Y8 0,439 -0,535 0,666
Y9 0,601 -0,607 0,701
Z1 -0,573 0,716 -0,642
Z11 -0,620 0,732 -0,506
Z12 -0,518 0,734 -0,582
Z13 -0,632 0,738 -0,694
Z15 -0,612 0,724 -0,608
Z17 -0,632 0,783 -0,641
Z18 -0,592 0,741 -0,600
Z3 -0,615 0,756 -0,600
Z5 -0,649 0,766 -0,696
Z6 -0,557 0,698 -0,604
Z7 -0,644 0,726 -0,564
Z8 -0,553 0,680 -0,573
Z9 -0,551 0,718 -0,597
88
89
Lampiran 8 : Hasil Uji Pls

Overview (data Akhir)
Cronbach's Reliabilitas Rata-rata Varians

rho_A
Alpha Komposit Diekstrak (AVE)
KETIDAK AMANAN
0,886 0,890 0,910 0,559
KERJA
KOMITMEN
0,928 0,929 0,938 0,536
ORGANISASIONAL
NIAT
MENINGGALKAN 0,899 0,900 0,916 0,524
ORGANISASI
R Square
Adjusted R
R Square
Square
KOMITMEN
0,666 0,663
ORGANISASIONAL
NIAT MENINGGALKAN
0,708 0,702
ORGANISASI
Lampiran 9: Uji Hipotesis

Hasil Analisis Inner Model
Rata-rata Standar
Sampel T Statistik (|
Asli (O) O/STDEV |)
(M) (STDEV)
KETIDAKAMANAN
KERJA-> KOMITMEN -0,816 -0,818 0,035 23,237 0,000
ORGANISASIONAL
KETIDAKAMANAN
KERJA->NIAT
0,200 0,196 0,097 2,059 0,040
MENINGGALKAN
ORGANISASI
KOMITMEN
ORGANISASIONAL -
-0,671 -0,675 0,078 8,563 0,000
>NIAT MENINGGALKAN
ORGANISASI
Efek tidak langsung/pengaruh tidak langsung
Rata-rata Standar
Sampel T Statistik (|
Asli (O) O/STDEV |)
(M) (STDEV)
KETIDAKAMANAN
KERJA-> KOMITMEN
ORGANISASIONAL
KETIDAKAMANAN
0,547 0,553 0,067 8,162 0,000
KERJA->NIAT
89
90
MENINGGALKAN
ORGANISASI
KOMITMEN
ORGANISASIONAL -
>NIAT MENINGGALKAN
ORGANISASI
Pengaruh total (data akhir specifect idirect effect/ Bostroping)
Koefisien jalur
Pengaruh variabel Tidak
t-
t- langsung total
statistik
Langsung Statistik melalui Z
ketidakamanan kerja->
Komitmen -0,816 23,237 -0,816
organisasional - -
Ketidakamanan kerja-
>Niat meninggalkan 0,200 2,059 0,547 8,162 0,747
organisasi
Komitmen
organisasional ->Niat -0,671 8,563 -0,671
meninggalkan organisasi - -
LAMPIRAN 10 : Tabulasi Penelitian

a) Niat meninggalan orgaisasi
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12

2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2
3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2
4 4 2 4 5 4 3 3 4 4 4 2
2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 4 2
3 3 3 2 3 3 3 2 3 4 3 2
1 2 3 2 4 3 3 3 4 3 4 2
3 2 3 2 3 2 2 3 4 3 3 2
5 3 2 4 4 4 4 3 5 3 4 2
4 4 3 5 4 3 4 4 4 4 3 2
3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 4 2
3 2 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3
3 2 2 3 4 3 3 3 3 2 3 3
2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3
2 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3
5 4 3 5 4 3 3 3 3 5 5 3
4 4 2 5 4 3 3 3 3 4 4 3
2 2 2 2 3 2 2 3 3 2 2 3
90
91
3 4 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3
2 2 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3
3 2 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3
4 4 4 4 5 5 4 3 5 3 4 3
4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3
2 3 4 2 3 2 3 2 3 3 3 3
4 4 4 2 3 3 2 3 2 2 3 3
2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3
3 4 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3
2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 4 3
2 3 2 2 3 3 2 2 3 2 3 3
3 3 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3
3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2
3 2 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3
2 2 4 3 4 3 4 2 3 3 3 4
3 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3
4 4 3 4 4 4 3 5 5 4 4 3
2 3 2 3 2 2 3 2 3 2 2 2
2 2 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3
4 3 2 4 5 5 5 4 5 4 4 4
4 4 3 4 5 5 4 5 4 5 4 3
4 3 3 3 4 5 4 4 4 5 3 5
3 2 3 2 3 2 2 3 4 3 4 4
4 3 3 5 4 4 4 4 3 4 5 3
5 4 2 3 4 4 3 3 4 4 4 3
3 4 2 3 4 3 4 2 3 3 5 4
3 4 2 2 3 4 4 3 4 2 4 4
2 3 3 3 4 4 3 4 2 3 3 4
3 4 3 5 4 2 4 4 4 3 4 4
4 2 4 3 3 3 2 3 3 2 3 2
2 2 4 2 3 3 3 2 3 2 3 2
2 2 4 3 3 3 2 2 3 3 3 2
4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4
3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3 3
2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2
3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 2 3
2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 3
3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2
4 3 2 3 2 3 2 2 3 2 4 3
1 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3
4 2 2 3 4 3 4 4 3 4 3 2
3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 4 3
2 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 4
2 3 4 3 3 2 2 2 3 3 2 2
91
92
5 4 4 5 4 4 4 3 4 5 4 3
4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4
3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3
2 2 3 1 2 3 2 3 2 2 3 3
3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 3 2
3 4 3 4 4 4 3 4 5 3 4 5
3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 2
2 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3
2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3
1 3 3 2 3 3 2 4 3 3 4 3
3 2 4 3 3 2 3 3 3 3 3 4
2 2 3 2 3 2 2 2 2 3 3 2
1 3 3 3 2 1 3 2 2 4 1 2
4 4 3 3 4 4 3 4 4 5 5 4
2 3 3 2 3 1 3 2 2 3 2 2
4 4 2 4 3 4 3 4 4 5 4 4
3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3
3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 3
4 4 3 4 3 4 4 3 5 4 4 3
5 4 2 4 4 5 5 4 4 4 4 4
3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2
3 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2
3 2 2 2 3 3 2 4 3 3 3 2
4 3 2 3 4 3 4 3 3 4 4 5
3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 4 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3
2 2 4 3 2 3 2 3 3 2 2 2
2 2 3 2 3 3 3 2 2 3 2 2
5 4 2 5 4 4 5 4 3 4 5 4
3 2 3 3 3 3 2 3 2 4 2 3
2 4 4 3 2 3 3 3 4 2 3 3
2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3
2 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3
3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 2 4
3 3 3 3 2 3 3 4 3 2 3 3
2 3 3 4 3 2 4 3 4 4 3 3
3 3 4 4 2 4 3 3 3 3 3 4
3 3 3 3 2 2 3 2 4 3 3 3
2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2
2 3 2 3 2 2 3 2 3 3 4 2
2 4 5 4 4 4 4 3 3 4 3 2
2 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 2
4 3 4 5 5 3 4 5 4 4 4 3
2 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 3
92
93
B. Ketidakamanan kerja
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9
3 2 3 3 2 3 3 3 2
3 3 3 3 3 4 3 3 3
3 5 3 4 3 4 3 5 5
3 3 3 2 3 3 3 3 2
3 3 3 2 3 3 2 3 2
5 3 4 2 3 3 2 4 5
3 4 4 3 4 3 2 4 4
4 4 5 3 4 4 4 3 4
4 4 4 4 3 4 2 4 4
4 2 3 3 3 3 2 4 4
4 4 3 2 4 1 1 4 3
4 3 3 3 2 1 2 4 4
3 4 4 3 3 2 2 4 4
3 4 3 4 3 3 2 4 4
3 5 4 4 5 3 2 5 3
3 4 4 4 3 3 2 4 5
2 3 3 2 2 1 3 3 2
3 3 3 3 3 3 3 2 4
3 3 3 3 2 1 2 3 3
3 3 2 3 4 2 3 3 3
3 4 4 5 5 4 3 4 3
3 4 5 4 4 3 3 4 3
3 4 3 2 2 3 3 4 2
3 3 3 4 3 4 2 3 3
3 3 3 3 3 3 2 3 2
2 2 3 3 3 2 2 2 3
2 4 4 4 4 4 2 4 4
3 2 3 3 3 3 2 4 2
3 3 4 3 3 3 2 2 4
3 4 3 3 2 3 2 1 2
2 3 3 2 3 2 2 1 2
4 3 4 3 4 3 2 4 3
3 3 3 2 3 2 3 2 3
4 4 4 5 5 4 2 3 4
3 2 2 3 3 1 2 2 3
2 4 4 3 3 2 3 3 2
4 4 4 4 5 4 2 3 5
4 4 4 4 5 3 2 5 4
4 4 4 4 5 4 2 5 4
3 3 3 2 1 2 2 3 4
93
94
4 4 5 3 5 5 2 4 4
4 4 5 4 5 4 4 4 4
4 4 5 3 3 4 2 4 4
4 5 4 3 4 3 2 4 4
3 2 2 1 2 2 2 3 3
4 5 5 3 5 4 2 3 3
3 2 3 3 2 3 4 2 3
3 3 2 1 3 2 3 3 2
3 2 3 2 3 3 2 2 2
5 4 4 5 5 4 5 5 4
2 2 3 3 3 2 3 2 3
3 3 2 3 3 3 2 3 3
3 3 2 3 2 2 2 2 3
2 3 3 3 3 2 3 3 2
2 3 3 3 3 2 3 3 3
3 2 3 3 3 2 2 3 3
2 3 3 3 3 3 3 2 3
3 2 3 1 3 4 3 2 2
2 4 4 3 3 3 3 4 4
3 3 3 3 2 3 3 2 2
2 2 3 3 3 3 2 2 2
4 4 4 4 4 4 3 4 4
4 4 5 5 5 4 4 4 4
3 3 4 3 3 2 3 3 3
2 3 2 3 3 3 3 3 2
3 4 3 3 3 3 4 3 3
4 4 4 4 4 4 5 5 4
3 2 3 2 2 3 3 3 3
2 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 4 3 3 4 3 3
2 3 3 2 3 3 3 3 3
3 3 3 2 3 3 3 3 2
2 3 3 2 3 2 3 3 2
2 2 2 2 2 2 3 2 2
3 4 4 4 5 4 4 4 4
3 2 3 2 3 2 3 3 2
4 4 4 5 4 4 4 4 4
3 3 3 2 2 2 2 2 3
2 2 3 2 2 3 3 2 2
4 4 5 4 4 3 4 4 3
4 4 4 3 4 4 3 4 5
2 2 3 1 2 3 3 2 2
3 3 3 3 3 3 3 5 3
2 3 4 3 3 4 4 2 3
94
95
4 3 4 3 3 4 3 4 3
2 3 3 2 3 3 3 3 3
3 3 3 2 3 3 2 3 2
3 3 3 3 3 3 4 3 3
2 3 3 2 4 3 2 4 4
3 4 5 3 5 5 5 3 5
4 2 3 3 4 4 2 3 3
4 4 3 3 3 4 3 3 3
2 3 3 3 4 3 4 3 5
3 2 3 2 3 4 3 3 3
2 3 3 2 3 3 4 2 3
3 4 3 3 3 3 3 4 3
4 2 2 3 3 2 3 3 2
2 4 3 3 3 2 3 4 3
3 3 3 2 3 2 4 3 3
2 3 2 3 3 2 3 3 2
3 4 4 4 5 4 4 4 4
3 2 3 2 3 2 3 3 2
4 4 4 5 4 4 4 4 4
3 3 3 2 2 2 2 2 3
2 2 3 2 2 3 3 2 2
C). Komitmen orgaisaasional
Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Z6 Z7 Z8 Z9 Z10 Z11 Z12 Z13 Z14 Z15 Z16 Z17 Z18

4 4 4 4 3 4 5 3 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4
3 5 4 5 3 3 5 4 3 4 3 3 5 4 4 4 3 3
2 3 2 4 3 2 2 2 3 3 1 3 3 5 3 4 2 3
4 2 5 3 4 3 5 4 4 3 5 4 3 3 5 4 4 4
4 5 4 3 4 5 5 3 4 3 5 4 4 5 4 4 5 5
4 3 3 4 5 5 3 4 4 4 3 5 5 5 4 4 4 4
5 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 5 3 5 4 4 4 4
3 4 2 3 3 2 3 3 2 4 3 4 3 3 3 4 3 3
2 4 3 4 2 3 3 4 2 5 3 3 3 4 3 4 3 3
5 3 4 5 5 4 3 4 5 2 3 4 4 5 4 3 3 3
3 3 4 4 4 4 5 3 4 2 3 4 5 5 5 5 4 4
4 5 5 3 4 4 4 3 5 5 4 4 3 3 5 2 3 4
4 3 5 2 4 3 4 4 3 5 4 5 4 2 4 3 4 4
4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 3
3 5 3 4 2 4 3 2 3 4 2 3 3 4 3 4 2 3
3 3 3 4 3 4 2 3 3 2 1 3 2 3 3 4 2 2
5 2 4 3 4 4 5 5 4 3 4 4 4 2 5 3 5 5
3 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 3
95
96
4 3 5 3 4 5 3 5 4 4 5 4 5 3 5 5 4 3
5 5 5 4 5 3 3 4 4 4 5 3 4 4 4 5 4 5
3 5 3 5 2 4 3 3 3 4 3 2 2 4 2 4 2 2
2 3 3 5 3 2 3 3 3 3 4 4 3 5 3 3 3 3
4 4 4 4 5 4 5 4 3 5 4 4 5 3 4 5 5 4
3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 5 3 4 4 4
5 4 4 2 5 4 5 4 4 5 3 4 5 3 3 3 4 4
5 5 4 5 5 3 4 3 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4
3 3 4 3 4 3 2 3 4 3 3 4 4 2 3 3 3 3
4 3 3 4 5 5 3 4 4 3 4 5 4 4 4 5 5 5
4 2 4 5 4 4 4 4 5 2 4 4 5 4 4 4 4 3
4 4 4 3 4 3 5 5 5 4 4 4 5 3 5 3 5 5
5 4 5 5 5 5 5 3 5 4 4 4 4 3 3 3 4 4
3 2 2 4 3 3 4 3 3 3 3 2 3 4 2 5 3 2
3 3 5 4 5 5 4 5 5 2 4 3 4 5 4 4 3 5
2 3 3 4 3 1 2 3 3 2 3 3 2 4 2 4 2 1
4 3 5 3 4 5 3 5 4 5 5 5 5 3 5 3 4 4
4 2 5 3 5 5 5 4 5 3 4 5 3 3 3 3 4 3
2 3 2 4 2 1 3 4 3 2 3 2 3 3 3 5 3 2
3 3 3 4 2 1 3 2 3 3 1 3 2 4 3 3 2 3
3 4 3 4 3 3 2 2 4 5 1 2 2 4 3 5 2 3
3 3 4 2 4 5 4 5 3 5 4 4 4 2 3 3 5 3
2 3 3 5 2 3 3 3 3 4 2 4 2 3 1 4 3 3
3 4 2 3 2 3 3 3 2 5 2 3 2 3 1 3 2 3
3 4 3 5 3 2 4 4 3 5 5 4 4 5 4 5 3 5
4 4 4 4 3 4 5 3 4 4 4 4 3 5 3 5 5 5
3 3 3 5 3 3 5 4 3 2 5 3 4 4 4 5 5 4
3 4 2 3 2 2 1 2 2 4 3 2 3 3 3 4 4 3
4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 5 4 3 3 5 3 5 5
4 5 5 3 4 3 5 5 3 4 5 4 4 5 4 5 5 5
4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5
3 3 3 5 2 2 1 2 3 3 2 2 3 5 2 4 2 2
4 4 5 3 5 4 4 4 3 4 5 4 4 3 5 5 4 5
4 5 4 2 4 5 4 3 5 4 3 4 5 3 4 2 4 5
5 3 3 3 5 4 4 4 5 3 5 4 5 4 4 5 4 4
4 5 4 5 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 5 4 3
3 4 4 5 5 3 4 3 4 5 4 3 4 5 5 3 3 3
4 3 4 3 5 4 4 4 4 4 5 3 3 3 3 4 4 4
5 2 4 2 5 3 4 5 4 3 5 4 5 3 4 3 4 4
3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 2 4 3 3 3
5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 5 4 3 4 3
4 4 5 4 5 5 3 3 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5
3 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 3 4 4 4 4 5
2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 4 2 4 3 2
96
97
2 4 3 5 2 2 3 3 3 4 4 2 3 5 2 4 3 3
4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 3 3 2 5 3 5 4
4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 3 5 5 3 5 2 4 5
4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5
3 4 2 4 2 3 3 3 3 4 3 2 2 4 3 5 2 3
4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 3 3 4 5
4 4 4 3 3 3 5 4 4 5 3 4 4 5 4 3 5 5
4 3 5 4 4 4 5 4 4 3 5 4 5 2 4 3 4 4
4 5 4 2 4 5 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4
4 4 5 4 5 5 3 4 4 2 4 4 4 5 4 5 4 4
5 4 4 4 3 4 5 5 4 5 5 4 4 3 4 3 5 4
4 3 3 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 3
3 3 4 3 3 2 3 4 3 3 2 3 2 5 2 4 3 3
5 3 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4 5 2 4 4
4 5 3 5 2 3 3 2 3 5 2 3 3 5 1 3 2 3
4 5 3 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5
3 5 4 3 4 5 4 5 4 3 5 4 4 4 5 5 4 5
3 3 3 5 3 3 3 3 3 3 4 5 3 5 4 5 3 3
3 3 4 3 3 5 3 3 4 5 4 3 2 3 3 4 4 3
5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 3 4 5 5
4 5 5 1 5 4 4 5 4 4 3 5 4 3 3 2 5 5
4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 5 3 5 4
2 2 2 5 3 3 3 2 4 3 3 3 2 5 2 5 3 2
4 4 4 1 3 3 3 3 3 5 3 3 4 2 3 3 3 4
4 3 5 1 3 4 5 5 5 3 4 5 4 2 4 3 4 3
3 4 4 3 4 4 3 5 3 5 3 4 3 3 5 2 5 4
4 4 5 5 4 4 5 4 5 3 3 4 5 4 4 4 4 4
2 3 3 3 2 2 3 3 2 4 3 2 2 2 1 3 2 3
5 5 4 3 3 5 4 5 4 3 4 4 3 2 5 3 4 5
5 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 5 3
4 4 3 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 3 3 5 5 4
4 4 4 3 5 4 5 4 5 4 5 4 3 3 4 5 3 4
4 4 5 2 4 5 5 3 5 3 5 4 5 2 3 1 3 4
5 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3
5 4 4 3 3 4 3 4 5 5 5 4 4 4 3 5 5 4
4 4 3 4 5 3 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4
3 3 4 2 4 5 5 3 5 5 4 4 5 2 4 1 5 3
4 5 5 5 5 5 4 3 5 4 4 5 5 3 3 4 4 5
4 4 4 4 3 4 5 3 4 3 5 4 4 5 5 4 5 4
3 3 4 5 3 3 5 4 3 4 3 3 5 4 4 4 3 3
2 4 2 4 3 2 2 2 3 4 1 3 3 5 3 4 2 3
4 4 5 3 4 3 5 4 4 2 5 4 3 3 5 4 4 4
4 3 4 3 4 5 5 3 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5
97
98
98

Skripsi Ihsan Werleam

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Ihsan Werleam

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA TERHADAP NIAT

MENINGGALKAN ORGANISASI DENGAN KOMITMEN

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar

Ihsan Werleam : Pengaruh ketidakamanan kerja terhadap

Dosen Pembimbing : Dr. Syahrizal, SE.,M.Si

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis: (1) Ketidakamanan

Kata Kunci: Ketidakamanan Kerja, Komitmen Oganisasional dan Niat

telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh ketidakamanan kerja

terhadap niat meninggalkan organisasi dengan komitmen organisasional

sebagai pemediasi pada karyawan Hotel Mercure Padang”

Satu pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang.

mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. Syahrizal,SE,M.Si. selaku pembimbing yang telah

membimbing Penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.

SE, MM selaku penguji 2 dan Ibu Chichi Andriani, SE.,MM sebagai

pemibimbing akademik yang sesalumem berikan saran, masukan dan

kritikan untuk membuat skripsi ini menjadi lebih baik.

4. Bapak Perengki Susanto, SE., M.Sc. PhD selaku Ketua Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang.

Manajemen yang telah membantu dalam kelancaran proses administrasi.

karyawan dan karyawati yang telah membantu di bidang administrasi.

Universitas Negeri Padang yang telah memberikan penulis kemudahan

dalam mendapatkan bahan bacaan.

8. Teristimewa keluarga besar dari Penulis.

terwujudnya cita-cita penulis.

tidak mungkin disebutkan namanya satu persatu.

yang akan datang.

Atas perhatian dari semua pihak penulis mengucapkan terima kasih

Padang, November 2020

A. Latar Belakang Masalah 1

1. Teory of Reason Action 10

2. Niat Meniggalkan Organisasi 11

5. Hubungan Antar Variabel 18

BAB III METODELOGI PENELITIAN 26

A. Gambaran Umum Objek Penelitian 41

Tabel 8 : Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 34

Tabel 9 : Karakteristik Responden Berdasarkan Umur 34

Tabel 12 : Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja 36

Tabel 13 : Distribusi Frekuensi Meninggalkan Pekerjaan 37

Tabel 14 : Distribusi Frekuensi KetidakamanaanKeja 38

Tabel 15 : Distribusi Frekuensi Komitmen Organisasional 41

Tabel 17 : Hasil Analisis Square Root of Average (AVE) 46

Tabel 18 : Hasil Analisis Composite Reliability 47

Tabel 19 : Hasil Analisis R-square 48

Tabel 20 : Hasil Analisis Inner Model 49

Tabel 21 : Perhitungan Koefisien Variabel Tidak Langsung 51

Industri perhotelan di Kota Padang mengalami pertumbuhan yang

pesat diimbangi dengan bertambahnya jumlah kunjungan wisatawan

perbincangan adalah niat meninggalkan organisasi. Dengaan banyaknya riset-

riset terdahulu memperkuat penulis untuk melakukan penelitian yang

berkaitan dengan niat meninggalkan organisasi

Niat meninggalkan organisasi haruslah disikapi sebagai suatu

niat meninggalkan organisasi karyawan tersebut akan berdampak cukup

signifikan bagi hotel dan individu yang bersangkutan. Kondisi tingginya

tingkat keluarnya karyawan sangat berpengaruh pada industri hotel

dikarenakan usaha hotel memiliki fokus dalam memberikan pelayanan sesuai

dengan harapan tamu.

Keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan memberikan dampak

Rahyuda (2015) menyatakan bahwa penurunan tingkat keinginan karyawan

untuk meninggalkan pekerjaan berimplikasi pada penurunan biaya pelatihan

dan perekrutan. Hal tersebut berarti ketika keinginan karyawan untuk

meninggalkan pekerjaan pada hotel meningkat maka hotel harus