ADENINGSTIANI NASIR
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2017
ii
Tesis
Program Studi
Kesehatan Masyarakat
ADENINGSTIANI NASIR
kepada
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2017
iii
iv
pengambil alihan tulisan atau pemikiran orang lain. Apabila kemudian hari
terbukti atau dapat dibuktikan bahwa sebagian atau keseluruhan tesis ini
hasil karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi atas
perbuatan tersebut.
Yang menyatakan
ADENINGSTIANI NASIR
v
PRAKATA
yang telah diberikan, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Muhamad Nasir, S.Ag, MM dan ibunda tercinta Wa Aba, S.Pd yang tak
memanjatkan doa-doa mulia disetiap saat, dan kasih sayang yang tak
ternilai dalam bentuk moril dan materil. Tak lupa pula saudariku tersayang
Bapak Prof. Dr. H. Indar, SH., MPH dan Pembimbing 2 saya Bapak Dr.
mengucapkan terima kasih kepada tim penguji, yaitu Bapak Dr. H. Muh.
1. Ibu Prof. Dr. Dwia Aries Tina Pulubuhu, MA selaku Rektor Universitas
Hasanuddin
Pascasarjana.
Muna Barat.
6. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen dan Staf bagian Administrasi dan
Universitas Hasanuddin.
kesempurnaan dan masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, kritik dan
Adeningstiani Nasir
viii
ix
x
DAFTAR ISI
Halaman
PRAKATA v
ABSTRAK viii
ABSTRACT ix
DAFTAR ISI x
DAFTAR TABEL xii
DAFTAR GAMBAR xiii
DAFTAR LAMPIRAN xiv
BAB I PENDAHULUAN 1
A. Latar Belakang 1
B. Rumusan Masalah 8
C. Tujuan Penelitian 9
D. Manfaat Penelitian 9
C. Hasil Penelitian 84
D. Pembahasan 103
DAFTAR TABEL
Nomor Halaman
9. Karkteristik Informan 84
xiii
DAFTAR GAMBAR
Nomor Halaman
2. Langkah-langkah rekruitmen 21
4. Kerangka Konseptual 65
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Halaman
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
daya saing daerah dan memelihara keunikan adat istiadat, tradisi, dan
rumah sakit baru, tentunya ada banyak hal yang harus dilakukan untuk
sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia dan peran aktif
perencanaan SDM kesehatan merupakan salah satu unsur utama dari sub
(Adisasmito, 2014).
tenaga bidan terdiri dari 18 bidan PNS dan 55 bidan PTT, 1 orang tenaga
Muna, 2015).
yang didukung oleh sumber daya kesehatan, yang salah satunya melalui
dan penataan sumber daya manusia kesehatan sangat penting dan perlu
Muna Barat terdiri dari 3 dokter PNS, 3 bidan PNS, dan 11 perawat PNS.
daya manusia kesehatan secara adil dan merata bagi seluruh masyarakat
(Marwansyah, 2010).
tanpa adanya intervensi dari pihak lain sehingga sumber daya manusia
pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun dan adanya pekerja
yang meninggal. Dalam hal ini RSUD Kabupaten Muna Barat sebagai
orang yang tepat, mencari tahu siapakah orang yang tepat tersebut,
akan kinerja sumber daya manusia menjadi semakin buruk dan jelek.
2010).
7
(Pambagio, Utami, & Gunawan, 2013; Savitri, Tarigan, & Yasra, 2013;
Kabupaten Muna Barat sejak tahun 2015 baru sekali dilakukan secara
2017). Dalam proses tersebut pihak rumah sakit tidak memasukan ujian
tertulis untuk pelamar dalam tahap seleksi, menurut Sujanto (2009) bahwa
antara lain tingkat akurasi yang tinggi dalam menilai tepat atau tidaknya
dimiliki.
Muna Barat.
B. Rumusan Masalah
C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
2. Tujuan Khusus
D. Manfaat Penelitian
kesehatan.
3. Bagi Penulis
BAB II
TUNJAUAN PUSTAKA
a. Pengertian Manajemen
yang nyata.
(Rachmawati, 2008).
dalam organisasi.
(Marwansyah, 2010).
fungsional yang lain, agar dapat mengelola para pekerja itu secara
Kepentingan
Stakeholder:
- Pemegang
saham
- Menajemen
- Karyawan
- Pemerintah
- Serikat Pilihan kebijakan
Konsekuansi
pekerja MSDM:
jangka panjang:
- Otoritas Hasil MSDM:
- Kesejahteraan
karyawan - Komitmen
individu
- Arus SDM - Harmoni
- Keefektifan
- Sistem - Keefektifan
organisasi
imbalan biaya
- Kesejahteraan
Faktor - Sistem
sosial
situsional: pekerjaan
- Karakteristik
tenaga kerja
- Strategi &
kondisi bisnis
- Filosofi
manajemen
- Pasar tenaga
kerja
- Serikat
pekerja
- Teknologi
pekerjaan
- Nilai hukum &
sosial
lebih besar.
a. Fungsi manajerial
b. Fungsi operasional
1. Pengertian Rekruitmen
dimana proses rekruitmen dan seleksi ini perlu dibuatkan tim dengan
dan perlu adanya kejelasan pada tim seleksi mengenai jumlah tenaga
orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan kerja yang ada. Jadi,
2. Tujuan Rekruitmen
tenaga kerja.
21
3. Langkah-langkah Rekruitmen
pekerja yang ada untuk bekerja lebih lama dari waktu kerja normal.
2010).
berikut:
baru. Selain itu dapat dilihat pula dari permintaan dari manajaer
4. Dasar Rekruitmen
5. Sumber Rekritmen
tertentu tergantung antara lain pada jenis dan jumlah tenaga kerja
baru yang hendak direkrut. Akan tetapi apakah semua sumber yang
25
dipertimbangkan kemudian.
sumber, yakni dari dalam dan dari luar organisasi. Setelah diketahui
a. Sumber Internal
2) Referensi pegawai
objektif.
3) Rencana suksesi
a) Lebih murah
b) Lebih cepat
b. Sumber eksternal
professional
perusahaan
sama
29
6. Metode Rekruitmen
a. Metode tertutup
b. Metode terbuka
besar.
32
7. Kendala Rekruitmen
a. Kebijaksanaan Organisasi
1) Kebijaksanaan promosi
bertambah besar.
e. Solidaritas perusahaan
sedikit.
34
1. Pengertian Seleksi
maupun eksternal.
lebih mudah.
pelamar mana yang akan diterima atau pelamar mana yang akan
2. Tujuan Seleksi
agar diperoleh tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu
berikut:
kreatif
3. Dasar Seleksi
ekonomis.
berikut:
a. Kebijakan perburuhan
perusahaan.
prinsipnya adalah “the right man on the right place and the right
39
man behind the right gun.” Jadi, titik tolak pemikiran seleksi
hendaknya kepada apa yang akan dijabat, baru siapa yang akan
c. Ekonomis
yang sebaik-baiknya.
d. Etika sosial
bersangkutan.
4. Kualifikasi Seleksi
dalam job description itu diusahakan terdapat pada diri pelamar. Ini
specification.
jelas kualifikasi yang akan diseleksi dari pelamar. Hal ini sangat
a. Umur
mempunyai fisik yang lebih kuat, dinamis dan kreatif, tetapi cepat
b. Keahlian
mencapai tujuan.
c. Kesehatan Fisik
d. Pendidikan
e. Jenis Kelamin
f. Tampang
melaksanakan tugasnya.
g. Bakat
mengembangkan dirinya.
h. Temperamen
i. Karakter
j. Pengalaman Kerja
k. Kerja Sama
l. Kejujuran
bertanggung jawab.
m. Kedisiplinan
5. Langkah Seleksi
tersebut.
bersangkutan.
c. Pemeriksaan referensi
d. Wawancara pendahuluan
terbatas.
48
3) Mixed interview
e. Tes Penerimaan
1) Physical test
tidak).
2) Academic test
3) Phsycological test
f. Tes Psikologi
g. Tes Kesehatan
syarat-syarat sepenuhnya.
datang.
6. Kendala Seleksi
a. Tantangan Suplai
b. Tantangan Ethis
c. Tantangan Organisasional
batasan.
pelayanan kesehatan.
kesehatan.
b. Berdasarkan Pengelolaan
perundang-undangan.
a. Pelayanan medik;
b. Pelayanan kefarmasian;
spesialis dasar.
Rumah Sakit;
kefarmasian;
rumah sakit.
sakit.
E. Kerangka Teori
Dasar pemikiran variabel yang diteliti berasal dari teori sistem. Teori
kesatuan yang utuh dan terpadu dari berbagai elemen yang berhubungan
1. Input
2. Process
direncanakan.
3. Output
4. Impact
5. Feedback
INPUT PROCESS
OUTPUT IMPACT
1. Man Rekuitmen
1. Dasar Rekruitmen SDMK sesuai Efektifitas dan
2. Money
2. Sumber Rekruitmen kualifikasi rumah efisiensi pelayanan
3. Material
3. Metode Rekruitmen sakit kesehatan
4. Methode
5. Calon pelamar 4. Kendala Rekruitmen
Seleksi
1. Seleksi administrasi
2. Tes tertulis
3. Tes Wawancara
4. Tes praktik
5. Keputusan penerimaan
6. Kedala seleksi
FEEDBACK
Gambar 2.3: Unsur-unsur Sistem Rekruitmen (Azwar, 1996; Handoko, 2000; Hariandja, 2009; Hasibuan, 2010)
65
F. Kerangka Konseptual
INPUT
1. Man (petugas)
2. Money (biaya)
3. Material (media)
4. Methode (SOP)
PROCESS
1. REKRUITMEN
a. Dasar rekruitmen
b. Sumber rekruitmen
c. Kendala rekruitmen
2. SELEKSI
a. Administrasi
b. Tes tertulis
c. Tes wawancara Sistem rekruitmen
d. Keputusan seleksi tenaga kesehatan di
e. Kendala seleksi RSUD Kab. Muna
Barat
OUTPUT
IMPACT
G. Definisi Konseptual
1. Input
a. Man
b. Money
c. Material
d. Methode
2. Process
a. Proses Rekruitmen
1) Dasar rekruitmen
2) Sumber rekruitmen
3) Kendala rekruitmen
rekruitmen.
b. Proses Seleksi
1) Seleksi administrasi
2) Tes tertulis
3) Tes wawancara
calon
4) Keputusan seleksi
5) Kendala seleksi
3. Output
keinginan rumah sakit yang bisa mewujudkan visi dan misi rumah
sakit.
4. Impact