PENGARUH PELATIHAN DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. USAHA SUKSES SENTOSA JAKARTA BARAT

MAYLINDA PUTRI
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi
Universitas Pamulang Tangerang Selatan

Email: Maylindaputri998@gmail.com

Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana Pengaruh Pelatihan dan
Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Usaha Sukses Sentosa Jakarta Barat,
untuk mengetahui bagaimana Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Usaha Sukses Sentosa Jakarta Barat, untuk mengetahui bagimana Pengaruh Kompetensi
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Usaha Sukses Sentosa Jakarta Barat. Metode yang
digunakan pada penelitian ini yaitu metode kuantitatif. Pengumpulan data yang
digunakan dalam penelitian ini diantaranya, penyebaran angket (kuesioner) yang berisi
10 pernyataan terkait variabel Pelatihan, 10 penyataan terkait variabel Kompetensi, 10
pernyataan terkait variabel Kinerja, sampel berjumlah 56 responden yang merupakan
karyawan pada PT. Usaha Sukses Sentosa Jakarta Barat. Berdasarkan uji statistik regresi
linier berganda diperoleh persamaan regresi Y= 16.453 + 0,287 X1 + 0,139 X2 dengan
nilai koefisien determinasi adjusted R square adalah 0,198 atau 19.8%. Hal ini
menunjukan bahwa persentase pengaruh variabel independen Pelatihan kerja dan
Kompetensi (X) terhadap dependen kinerja (Y) sebesar 19.8% sedangkan sisanya (100%
- 19.8% = 80.2%) dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang
diteliti. Sedangkan hasil F-hitung sebesar 7.779 sedangkan F-tabel sebesar 5.02, maka
7.779 > 5.02. Dengan demikian dan secara statistik diperoleh dengan nilai signifikan
0,001 < 0,1. Dari data tersebut dapat diartikan bahwa hipotesis diterima. Hal ini
menunjukkan bahwa Pelatihan dan Kompetensi secara simultan mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Pelatihan, Kompetensi, Kinerja.

ABSTRACT
This study aims to determine how the Effect of Training and Competence on Employee
Performance at PT. Usaha Sukses Sentosa West Jakarta, to find out how the Effect of
Training on Employee Performance at PT. Usaha Sukses Sentosa, West Jakarta, to find
out how the influence of competence on employee performance at PT. Successful Business
Sentosa West Jakarta. The method used in this research is quantitative method. The data
collection used in this study included distributing questionnaires containing 10
statements related to training variables, 10 statements related to competency variables,
10 statements related to performance variables, a sample of 56 respondents who were
employees at PT. Successful Business Sentosa West Jakarta. Based on the multiple linear
regression statistical test, the regression equation Y = 16,453 + 0.287 X1 + 0.139 X2
with the coefficient of determination adjusted R square is 0.198 or 19.8%. This shows
that the percentage of influence of the independent variable Job Training and
Competence (X) on the dependent performance (Y) is 19.8% while the rest (100% - 19.8%
= 80.2%) is influenced or explained by other variables outside the variables studied.
While the results of the F-count is 7,779 while the F-table is 5.02, then 7,779> 5.02.
Thusand statistically obtained with a significant value of 0.001 <0.1. From these data it
can be interpreted that the hypothesis is accepted. This shows that training and
competence simultaneously have a significant influence on employee performance.
Keywords: Training, Competence, Performance.

PENDAHULUAN menghadapi persaingan di masa yang

Latar Belakang
Organisasi perusahaan
merupakan suatu wadah bekerja bagi
anggotanya dalam usaha untuk
meningkatkan kemakmuran dan
kesejahteraan secara bersama. Berhasil
tidaknya suatu organisasi perusahaan
dalam mempertahankan ekosistemnya di
mulai dari usaha-usaha manusia yang
terlibat di dalamnya untuk
mengefisiensikan dan mengefektifkan
sumber daya yang di miliki secara
optimal. Oleh sebab itu perusahan
hendaknya berusaha meningkatkan
koordinasi disetiap aktivitas operasional
dengan mengembangkan sumber daya
yang di miliki dengan baik dan terlatih,
untuk memperoleh metode dan
mekanisme yang cepat dalam mengatasi
permasalahan yang lebih kompleks.
Setiap perusahaan memiliki
tujuan untuk mewujudkan pertumbuhan
dan kelangsungan hidupnya dalam
jangka panjang. Dalam era global yang
ditandai dengan lingkungan bisnis yang
kompleks, perusahaan maupun oganisasi
selalu menghadapi masalah atau
tantangan yang sangat mendasar yaitu
bagaimana bisa bertahan (to survive)
pada masa kini, sekaligus mampu
akan datang.
Menurut A.A Anwar Prabu
Mangkunegara (2012:44), Pelatihan
adalah suatu proses pendidikan jangka
pendek yang mempergunakan prosedur
sistematis dan terorganisir dimana
pegawai non manajerial mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis
dalam tujuan terbatas. Sasaran pelatihan
bagi karyawan adalah menguasai
pengetahuan, keterampilan, dan perilaku
yang ditekankan pada program -
program pelatihan serta menerapkannya
ke dalam aktivitas-aktivitas sehari-hari.
Dengan adanya kompetensi ini,
sumber daya manusia dilihat sebagai
manusia dengan keunikannya yang perlu
dikembangkan. Manusia dilihat sebagai
asset yang berharga. Dengan adanya
kecenderungan tersebut maka peran
sumber daya manusia. Sumber manusia
yang dihargai akan bekerja dengan
sepenuh hati untuk memberikan yang
terbaik bagi organisasi .kompetensi
harus di miliki oleh setiap orang yang
bekerja dalam organisasi tersebut dalam
bidang apa saja dan dalam jabatan apa
saja. Kompetensi juga akan dijadikan
acuan bagi usaha pengembangan sumber
daya manusia. Kompetensi sebagai
karakteristik dasar dari seseorang yang
memungkinkan mereka mengeluarkan metode pelatihan. Pimpinan terhadap
kinerja superior dalam pekerjaannya. karyawan juga tampak karyawan baru
Kompetensi juga merupakan bagian yang lebih di prioritaskan dalam
kepribadian yang mendalam dan melekat mengikuti program pelatihan sementara
pada seseorang dengan perilaku yang pelatihan juga penting bagi karyawan
dapat diprediksi pada berbagai keadaan yang sudah lama untuk meningkatkan
dan tugas pekerjaan. Dengan kompetensi dan kinerja. Dengan harapan
mengevaluasi kompetensi yang di miliki setelah diberikan pelatihan, kompetensi
seseorang, kita akan dapat dan kinerja karyawan menjadi lebih
memprediksikan kinerja orang tersebut. meningkat dari sebelum dilakukan
PT. Usaha Sukses Sentosa ( pelatihan.
USUPSO ) adalah perusahaan retail Dari kurang maksimalnya
yang berdiri sejak tahun 2015. Di pelatihan pada PT. Usaha Sukses
Indonesia Usupso membuka gerai Sentosa, dapat dilihat melalui gambar
pertama di kota Cibinong, Bogor. dibawah ini :
Melihat animo masyarakat yang begitu
besar, PT. Usaha Sukses Sentosa
semakin optimis dengan eksistensi
Usupso di Indonesia, saat ini PT. Usaha
Sukses Sentosa sudah membuka gerai di
lebih dari 30 kota besar dan kecil di
Indonesia seperti Jakarta, Solo,
Balikpapan, Pekanbaru, Malang,
Surabaya, Yogyakarta, Makassar, Bali, Kompetensi pada karyawan
Jayapura dan lain sebagainya. USUPSO selama ini masih dinilai kurang
menjual berbagai macam produk memuaskan oleh pihak kepala bagian
kebutuhan sehari – hari dengan lisensi karena masih kurangnya pelatihan pada
dari Jepang yang terdiri dari berbagai karyawan yang tidak sesuai dengan
kategori seperti Home & Living, target, dan sangat berpengaruh dengan
Fashion, Electronics dan lain kompetensi kemampuan pengetahuan
sebagainya. USUPSO Mengusung pada karyawan.
tagline “Japanese Creative Brand” yang Dengan ini saya lampirkan data
berarti kami menciptakan berbagai kompetensi pada PT. Usaha Sukses
macam produk kreatif untuk memenuhi Sentosa:
kehidupan sehari – hari yang
memudahkan segala aktivitas anda
dengan produk berkualitas, desain yang
menarik, namun tetap terjangkau semua
kalangan. Usupso adalah merek terdaftar
dan diakui sebagai salah satu merek
terkenal di Jepang.
Pada kenyataannya pelaksanaan
pelatihan tidaklah semudah yang
dibayangkan. Terdapat berbagai kendala
yang masih ditemukan seperti kurang
maksimalnya pelaksanaan pelatihan,
Bersama ini saya lampirkan data kinerja
masih kurangnya kesiapan terhadap
pada PT. Usaha Sukses Sentosa :
pelatihan, lingkungan pembelajaran,
 Sukses Sentosa tujuan penelitian sebagai
berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh
Pelatihan secara signifikan terhadap
Kinerja Karyawan PT. Usaha
Sukses Sentosa.
2. Untuk mengetahui pengaruh
Kompetensi terhadap Kinerja
Karyawan PT. Usaha Sukses
Sentosa.
3. Untuk mengetahui pengaruh
Pelatihan dan Kompetensi terhadap
Kinerja Karyawan PT. Usaha
Sukses Sentosa

Berdasarkan pengaruh dan uraian

di atas maka peneliti tertarik melakukan TINJAUAN TEORITIK
penelitian dengan judul, PENGARUH A. Manajemen
PELATIHAN DAN KOMPETENSI
TERHADAP KINERJA 1. Pengertian Manajemen
KARYAWAN PADA PT. USAHA Manajemen hanya merupakan alat untuk
SUKSES SENTOSA JAKARTA mencapai tujuan yang diinginkan.
BARAT. Manajamen yang baik akan
memudahkan terwujudnya tujuan
PERUMUSAN MASALAH perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Berdasarkan latar belakang Pengaturan untuk pencapaian tujuan
permasalahan tersebut di atas maka perusahaan dilakukan melalui proses dan
rumusan masalah dalam penelitian ini diatur sesuai urutan fungsi-fungsi
adalah : manajemen, yaitu perencanaan,
1. Bagaimana pengaruh Pelatihan pengorganisasian, pengarahan, dan
secara signifikan terhadap Kinerja pengendalian. Adapun unsur- unsur
Karyawan PT. Usaha Sukses manajemen terdiri dari : man, money,
Sentosa Jakarta Barat? methode, machine, dan market, atau
2. Bagaimana pengaruh Kompetensi biasa disingkat 6M.
terhadap Kinerja Karyawan pada
PT. Usaha Sukses Sentosa Jakarta 2. Fungsi Manajemen
Barat? Berikut fungsi manajemen
3. Bagaimana pengaruh Pelatihan dan menurut Henry Fayol (2010:180):
Kompetensi terhadap Kinerja a. Fungsi Perencanaan
Karyawan PT. Usaha Sukses Meliputi tugas-tugas menyusun
Sentosa Jakarta Barat? rencana kegiatan ke depan dari suatu
organisasi, yang meliputi rencana jangka
TUJUAN PENELITIAN panjang, menengah, pendek, rencana
Dengan adanya penelitian kegiatan serta menetapkan target yang
mempunyai tujuan yang signifikan agar hendak dicapai. menengah, pendek,
lebih terarah dengan tujuan untuk rencana kegiatan serta menetapkan target
meneliti dan harus diulas dari sebuah yang hendak dicapai.
perusahaan yang dipilih yaitu PT Usaha b. Fungsi Pengorganisasian
 Meliputi tugas-tugas apa yang
harus dilakukan, siapa yang melakukan,
bagaimana tugas-tugas itu
dikelompokan, siapa melapor kepada
siapa, di mana keputusan harus diambil.
c. Fungsi Kepemimpinan
Karena suatu organisasi terdiri
dari orang-orang adalah tugas seorang
manajer untuk mengarahkan dan
mengkoordinasikan orang-orang ini.
Saat mereka mengarahkan, memotivasi,
memilih saluran komunikasi agar efektif
atau memecahkan konflik antar anggota
semuanya ini adalah fungsi
kepemimpinan seorang manajer.
d. Fungsi Pengendalian
Setelah tujuan-tujuan ditentukan,
rencana di tuangkan, pengaturan
struktural digambarkan, dan orang-orang
dipekerjakan, dilatih dan dimotivasi
masih ada kemungkinan bahwa ada
sesuatu yang keliru untuk memastikan
semua urusan berjalan sebagai mana
mestinya seorang manajer harus
memantau kinerja organisasi.
3. Tingkatan Manajemen
Setiap manajer akan melakukan
kegiatannya dengan baik dalam
tingkatan tanggung jawab serta kapasitas
yang berbeda-beda.
Menurut Amirullah (2004) salah satu
cara menggambarkan perbedaan itu
adalah dengan mengelompokan para
manajer sebagai berikut:
a. Top Manajer istilah yang sering
digunakan bagi manajer yang berada
pada tingkatan ini, antara lain chief
executive officer, chief executive
oprating, presiden. Top manajer
bertanggung jawab terhadap
perusahaan secara keseluruhan. Salah
satu tugasnya adalah menetapkan
tujuan, strategi, dan kebijakan
perusahaan secara umum, yang
kemudian akan diterjemahkan lebih
spesifik oleh manajer di bawahnya.
b. Middle Manajer, yang bertugas
mengawasi beberapa unit kerja dan
menerapkan rencana sesuai dengan
tujuan dan tingkatan yang lebih
tinggi. Selanjutnya mereka
melaporkan hasil pekerjaannya
kepada tingkat yang lebih tinggi (Top
Manajer).
c. First-line Manajer, merupakan
tingkatan yang paling bawah dalam
suatu organisasi, yang memimpin dan
mengawasi tenaga- tenaga
operasional. Sebutan lain untuk
jabatan ini, antara lain Supervisor.
4. Unsur Manajemen
Setiap perusahaan memiliki
unsur-unsur untuk membentuk sistem
manajerial yang baik. Unsur-unsur inilah
yang disebut unsur manajemen. Jika
salah satu diantaranya tidak sempurna
atau tidak ada, maka akan berimbas
dengan berkurangnya upaya untuk
mencapai tujuan organisasi atau
perusahaan.
B. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian manajemen sumber
daya manusia
Sumber daya manusia
merupakan salah satu faktor penting
dalam sebuah organisasi perusahaan, di
samping faktor lain seperti aktiva dan
modal, oleh karena itu sumber daya
manusia harus dikelola dengan baik
untuk meningkatkan efektivitas dan
efesiensi suatu organisasi, salah satu
fungsi dalam perusahaan yang bertujuan
untuk mengelola sumber daya manusia
dikenal dengan manajemen sumber daya
manusia.
2. Tujuan Manajemen Sumber Daya
Manusia
 Tujuan manajemen sumber daya
manusia secara tepat sangatlah sulit
untuk dirumuskan karena sifatnya
bevariasi dan tergantung pada tahap
perkembangan yang terjadi masing-
masing organisasi. Menurut Chwayus
dalam Jusuf Irianto (2011:6-7),.
3. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber
Daya Manusia
Fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia menurut Hasibuan (2011:21)
mengelompokan fungsi manajemen
sumber daya manusia kedalam fungsi
manajemen dan fungsi oprasional.
4. Peranan ManajemenSumber Daya
Manusia
Menurut Hasibuan (2016:14)
peranan manajemen sumber daya
manusia adalah sebagai berikut:
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan
penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan
berdasarkan job description, job
reqruitmen, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan
penempatan karyawan berdasarkan
asas the right man in the right place
and the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan,
pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan
permintaan sumber daya manusia
pada masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan
perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada
khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-
undang perburuhan dan kebijakan
pemberian balas jasa perusahaan pada
khususnya.
7. Memonitor kemajuan teknik dan
perkembangan serikat pekerja.
8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan,
dan penilai kinerja karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik
vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun,
pemberhentian, dan pesangonnya.
C. Pelatihan
1. Pengertian Pelatihan
Menurut Dessler (2009:270)
pendidikan dan latihan terdiri dari dua
kata yaitu pendidikan dan latihan
keduanya merupakan dua unsur yang
berbeda yang saling melengkapi atau
menerangkan satu sama lainnya. Untuk
lebih jelasnya dipisahkan kedua istilah
tersebut.
Menurut Simamora (2006:273)
“Pelatihan merupakan proses
pembelajaran yang melibatkan
perolehan keahlian, konsep, peraturan,
atau sikap untuk meningkatkan kinerja
tenaga kerja”. Menurut pasal I ayat 9
undang-undang No.13 Tahun 2003.
Pelatihan kerja adalah keseluruhan
kegiatan untuk memberi, memperoleh,
meningkatkan, serta mengembangkan
kompetensi kerja, produktivitas, disiplin,
sikap, dan etos kerja pada tingkat
ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai
dengan jenjang dan kualifikasi jabatan
dan pekerjaan
2. Tujuan Pelatihan
Pelatihan tujuannya untuk
memperoleh penambahan pengetahuan,
keterampilan dan sikap. Selanjutnya
tujuan pelatihan secara lebih spesifik
yaitu untuk membangun atau
mengembangkan pengetahuan dan
keterampilan individu guna mencapai
tingkat yang diinginkan.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Pelatihan
Metode pelatihan terbaik
tergantung dari berbagai faktor.
Berdasarkan penjelasan Veithzal Rivai
(2010:225-226), dalam melakukan
pelatihan ada beberapa faktor yang
mempengaruhi yaitu instruktur, peserta,
materi (bahan), metode, tujuan pelatihan,
dan lingkungan yang menunjang.
Faktor-faktor yang perlu
dipertimbangkan dalam pelatihan yaitu :
a. Efektivitas biaya.
b. Materi program yang dibutuhkan.
c. Prinsip-prinsip pembelajaran.
d. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas .
e. Kemampuan dan preferensi peserta
pelatihan.
f. Kemampuan dan preferensi instruktur
pelatihan
C. Kompetisi
1. Pengertian Kompetisi
Sedarmayanti (2009:126)
mengemukakan bahwa kompetensi
adalah karakteristik mendasar yang di
miliki seseorang yang berpengaruh
langsung terhadap atau dapat
memprediksikan kinerja yang sangat
baik. Dengan kata lain, kompetensi
adalah apa yang outstanding performers
lakukan lebih sering pada lebih banyak
situasi, dengan hasil yang harus
diperhatikan adalah perilaku.
2. Indikator Kompetisi
Menurut Moeheriono (2010:13)
indicator kompetensi antara lain sebagai
berikut :
a. Pengetahuan (knowledge)
Informasi yang di miliki
seseorang pada bidang atau area tertentu.
b. Kemampuan (skill)
Kemampuan untuk
melaksanakan tugas tertentu baik secara
fisik maupun mental.
c. Motif (motive)
Suatu yang diinginkan seseorang
atau secara konsisten dipikirkan dan
diinginkan yang mengakibatkan suatu
tindakan atas dasar dari dalam yang
bersangkutan untuk melakukan suatu
tindakan.
d. Watak (traits)
Sikap seseorang memiliki atau
perilaku bagaimana orang tersebut
merespon sesuatu dengan cara tertentu,
seperti percaya dari (self confidence),
control diri (self control), ketabahan atau
daya tahan (hariness).
e. Sikap
Pernyataan evaluative objek,
orang atau peristiwa. Hal ini
mencerminkan perasaan seseorang
terhadap sesuatu.
3. Manfaat Kompetisi
Menurut Moeheriono (2009:7)
kompetensi memberikan beberapa
manfaat kepada karyawan, organisasi
sebagai berikut :
a. Dapat dipakai sebagai acuan
kesuksesan awal bekerja seseorang.
b. Dapat diapakai sebagai dasar untuk
merekrut karyawan yang baik dan
handal.
c. Dapat dipakai sebagai dasar penilaian
dan pengembangan karyawan
selanjutnya.
d. Dapat dipakai sebagai dasar penilaian
kinerja dan pemberian kompensasi
bagi karyawan berprestasi atau
sebagai hukuman bagi karyawan
tidak berprestasi.
e. Pihak manajemen bisa menarik
kesimpulan bahwa kompetensi sangat
bermanfaat untuk training need,
analysis atau TNA.
D. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan jawaban dari
berhasil atau tidaknya tujuan organisasi
yang telah di tetapkan. Para atasan atau
manajer sering tidak memperhatikan
kecuali sudah amat buruk atau segala
sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering
manajer tidak mengetahui betapa
buruknya kinerja telah merosot sehingga
perusahaan atau instansi menghadapi
krisis yang serius.
2. Penilaian Kinerja Karyawan
Wilson bangun (2012:231),
menjelaskan bahwa penelitian kinerja
adalah proses yang dilakukan organisasi
untuk mengevaluasi atau menilai
keberhasilan karyawan dalam
melaksanakan tugasnya. Penilaian dapat
dilakukan dengan membandingkan hasil
POPULASI DAN SAMPEL
kerja yang dicapai karyawan dengan
Populasi
standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang
Dalam setiap penelitian yang dilakukan
diperoleh sampai atau melebihi standar
populasi harus disebutkan secara tesurat,
pekerjaan dapat dikatakan kinerja
karena berkenaan dengan besaran
seseorang karyawan termasuk pada
anggota populasi serta wilayah
kategori baik. Demikian sebaliknya,
penelitian yang dicakup oleh penulis.
seorang karyawan yang hasil
Menurut Sugiyono (2013: 115),
pekerjaannya tidak mencapai standar
“mengemukakan populasi adalah
pekerjaan termasuk pada kinerja yang
wilayah generalisasi yang terdiri atas
tidak baik atau berkinerja rendah.
obyek/subyek yang mempunyai kualitas
dan karakteristik tertentu yang
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
Kinerja Karyawan
dan kemudian ditarik kesimpulannya”.
Faktor yang mempengaruhi
pncapaian kinerja adalah faktor
Sampel
kemampuan (ability) dan faktor motivasi
Sampel adalah bagian terkecil dari
(motivation). Hal ini sesuai dengan
suatu populasi yang akan diteliti. Sampel
pendapat Mangkunegara (2013:67).
tersebut sebagai perwakilan, harus
Human performance = Ability +
mempunyai sifat-sifat atau ciri-ciri yang
Motivation
terdapat pada populasi. Teknik
Ability = Knowledge + Skill
pengambilan data ini dilakukan dengan
Motivation = Attitude + Situation
cara pengambilan objek dari sampel
yang dinamakan sampling/responden.
METODE PENELITIAN
Menurut Sugiyono (2016:120)
Tempat Penelitian
sampel adalah bagian dari jumlah
Penelitian ini dilaksanakan pada
karakteristik yang dimiliki oleh populasi
Mall Ciputra Jakarta, Jalan Salak Masir,
tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti
Tanjung Duren Utara, Grogol
tidak mungkin mempelajari semua yang
Petamburan, Kota Jakarta Barat, Jakarta
ada pada populasi, misalnya karena ada
11470. Periode pengambilan pada
keterbatasan dana, tenaga kerja, dan
penelitian ini dimulai pada bulan Juni
waktu, maka peneliti dapat
2020 sampai dengan Agustus 2020.
menggunakan sampel yang diambil dari
populasi.
Waktu Penelitian
56.14 pegawai = jadi jumlah sampel
Penelitian ini dilakukan pada bulan Juni
yang telah dibulatkan menjadi 56 orang
2020 sampai dengan Agustus 2020.
pegawai, berarti sampel yang diambil
Dalam kurun waktu tersebut penulis
melakukan beberapa tahapan penelitian adalah sebanyak 56 orang pegawai.
yaitu:
ANALISIS DATA c. Karakteristik Responden
Metode analisis data yang Berdasarkan Pendidikan
digunakan dalam penelitian ini yaitu:
1. Karakteristik Responden
2. Uji Instrumen Data
a. Uji Validasi
b. Uji Reliabilitasi
3. Uji Asumsi Klasik
2. Analisis Deskriptif
a. Uji Normalitas
a. Kriteria Jawaban Variabel
b. Uji Multikolinearitas
Pelatihan (X1)
c. Uji Autokorelasi
d. Uji Heteroskedastisitas
4. Analisis Deskriptif
a. Pembuatan Skala Likert
b. Skala Interval
5. Analisis Kuantitatif
a. Uji Regresi Linear Sederhana
b. Regresi Linear Berganda
c. Analisis Koefisien Determinasi
(KD)
d. Pengujian Hipotesis

HASIL ANALISIS DATA

Pada bagian pengujian ini
dimaksudkan untuk menunjukkan hasil
dari pengujian atas variabel Disiplin.
Adapun hasil analisis dalam penelitian
ini sebagai berikut:
1. Karakteristik Responden
a. Karakteristik Responden
Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan kuesioner yang
telah disebarkan, maka didapatkan data
profil mengenai responden berdasarkan
jenis kelamin sebagai berikut :

b. Karakteristik Responden
Berdasarkan Usia
3. Uji Kualitas Data
1. Uji Validitas
a. Uji Validitas Kepemimpinan (X1)

b. Uji Validitas Variabel Motivasi

(X2)

c. Uji Validitas Variabel kinerja

Karyawan (Y)

d. Uji Reabilitas
4. Uji Asumsi Klasik 5. Uji Koefisien Korelasi
a. Uji Normalitas a. Uji koefisien korelasi variabel
Pelatihan kerja (X1) terhadap
kinerja karyawan (Y).

b. Uji koefisien korelasi variabel

Kompetensi (X2) terhadap
kinerja karyawan (Y).

6. Analisis Kuantitatf
a. Regresi Linear Sederhana

b. Uji Multikolinearitas

b. Regresi Linear Berganda

c. Uji Heteroskedastisitas
 b. Uji F (simultan)
7. Uji Determinasi
a. Uji koefisien determinasi variabel
Pelatihan kerja (X1) terhadap
kinerja karyawan (Y).

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang
dijabarkan pada bab sebelumnya, maka
dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Secara parsial Pelatihan kerja
b. Uji koefisien determinasi
berpengaruh positif terhadap kinerja
variabel Pelatihan kerja (X2)
karyawan, ini dapat dilihat dari uji t
terhadap kinerja karyawan (Y).
dengan nilai thitung 3.811 > 1,673
dengan tingkat tingkat signifikasi
sebesar 0,000 nilai ini lebih kecil
dari 0,1 (0,000 < 0,1).
2. Secara parsial Kompetensi
berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan, ini dapat dilihat dari uji t
dengan nilai thitung 3.115 > 1.673
c. Uji koefisien determinasi variabel dengan tingkat signifikasi sebesar
Pelatihan kerja (X1) dan 0,003 nilai ini lebih besar dari 0,1
Kompetensi (X2) terhadap (0,003 < 0,1).
kinerja karyawan (Y). 3. Secara simultan Pelatihan kerja dan
Kompetensi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan, ini dapat dilihat dari hasil
uji F dengan Fhitung 7.779 dan
Ftabel 5.02 (7.779 > 5.02) dengan
nilai signifikan sebesar 0.001.
Dengan demikian dapat diartikan
8. Uji Hipotesis bahwa Pelatihan dan Kompetensi
a. Uji t (Persial) secara simultan mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan.

Saran
Hasil dari penelitian menunjukan bahwa
Pelatihan kerja dan Kompetensi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Oleh karena itu disarankan sebagai
berikut:
1. Pelatihan kerja pada PT Usaha
Sukses Sentosa Jakarta Barat sudah
 cukup baik, namun tingkat
penetapan materi belum mencapai
sasaran pelatihan, ini dapat dilihat
pada indikator materi pada
pernyataan ke 5 dimana diperoleh
nilai rata-rata sebesar 3,82.
2. Kompetensi pada PT Usaha Sukses
Sentosa Jakarta Barat sudah cukup
baik, namun masih ada karyawan
yang belum mampu bekerjasama
dengan rekan kerja, ini dapat dilihat
pada indikator kemampuan pada
pernyataan ke 3 dimana diperoleh
nilai rata-rata 3,92.
3. Kinerja karyawan pada PT Usaha
Sukses Sentosa Jakarta Barat sudah
cukup baik, namun masih ada
karyawan yang belum mencapai
target yang ditetapkan perusahaan,
ini dapat dilihat pada indikator
kualitas kerja pada pernyataan 3,
dimana diperoleh nilai rata-rata
4,09.
DAFTAR PUSTAKA
A.A Anwar Prabu Mangkunegara
(2012). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya.
Danang Sunyoto. (2015). “Manajemen
dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta:
Center For Academic Publishing
Service”.
Eko Widodo. (2015). “Manajemen Mutu
Pendidikan”. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.
Fahmi, Irham. (2013). Manajemen
Kinerja, Teori dan Aplikasinya.
Alfabeta Bandung.
Fayol Henry. (2010). “Manajemen
Public Relations”. Jakarta: PT
Elex Media.
Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi
Analisis Multivariate dengan
Program IBM SPSS 21 Update
PLS Regresi. Semarang: Badan
Penerbit Universitas
Diponegoro.
Handoko, T. Hani. (2011). Manajemen
Personalia dan Sumberdaya
Manusia. Yogyakarta: Penerbit
BPFE.

_________. (2013). “Manajemen Hasibuan, Melayu SP. (2016).

Sumber Daya Manusia “Manajemen Sumber Daya
Perusahaan”, Remaja Manusia”. Edisi Revisi. Jakarta:
Rosdakarya. Bandung. Penerbit PT Bumi Aksara.

Amirullah. (2004). “Pengantar Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha.

Manajemen”. Yogyakarta: Graha (2008). Kompetensi Plus.
Ilmu. Jakarta, PT Gramedia Pustaka
Utama.
Amos Neolaka (2014). Metode
Penelitian dan Statistik. Moeheriono. (2010). Pengukuran
Bandung.Remaja Rosdakarya Kinerja Berbasis Kompetensi.
Surabaya: Ghalia Indonesia
Chwayus dalam jusuf Irianto. (2011).
“Tema- tema pokok Manajemen Mulyadi. (2015). Manajemen Sumber
Sumber Daya Manusia”. daya Manusia (MSDM). Bogor:
Surabaya: Insan Cindekia. In Media.
Notoadmodjo. (2008). “Pengembangan
Sumber Daya Manusia”. Jakarta:
Rineka Cipta.

Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya

Manusia dan Produktivitas
Kerja, cetakan kedua. Bandung:
Mandar Maju.

Sugiyono. (2011). “ Metode penelitian

Pendidikan”. Bandung: Alfabeta.

_________. (2013). “Metode Penelitian

Pendekatan Kuantitatif dan
Kulitatif. Bandung: Alfabeta.

Sutrisno. (2009). “Manajemen Sumber

Daya Manusia”, Jakarta :
Kencana Perdana Media Group.

Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja.

Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada.