PENGARUH SANKSI TERHADAP KEDISIPLINAN DENGAN KEPEMIMPINAN

DAN PENGAWASAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA

PT. TASPEN (PERSERO) KCU MEDAN

PROPOSAL

Diajuakan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen

Oleh :

TRI AYU MAILIS PARDEDE

1205160795-P

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA
MEDAN
2016
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia sangat dibutuhkan oleh suatu organisasi.

Berhasilnya suatu organisasi atau perusahaan sangatlah bergantung pada

produktivitas tenaga kerja juga patuhnya karyawan terhadap peraturan tata tertib

yang ada di perusahaan. Dengan adanya pengawasan secara profesional oleh

pimpinan, diharapkan pegawai bekerja secara produktif.

Untuk mewujudkan ini semua perlu adanya kedisiplinan dalam bekerja

yang dilakukan setiap karyawan. Namun, pada kenyataannya tidak semua pegawai

perusahaan memiliki kedisiplinan dalam bekerja yang baik bagi perusahaan, salah

satunya terjadi karena kedisiplinan mereka berbeda-beda sehingga menimbulkan

sanksi yang akan diterima para pegawai bila melanggarnya.

Sebagai salah satu perusahaan BUMN, PT Taspen (Persero) KCU Medan

memiliki asset karyawan yang perlu dijaga dan dikembangkan, agar berbagai

aktivitas kerja dapat berjalan secara efektif dan efisien. PT Taspen saat ini

melaksanakan tugas dalam menyelenggarakan program tabungan hari tua

(termasuk kematian), dana pensiun (termasuk uang duka wafat), program

kesejahteraan PNS serta program sosial lainnya. Saat ini PT Taspen mempunyai

62 orang karyawan diberbagai bidang diantaranya bagian auditor spida, seksi sdm

dan umum, seksi kas, seksi administrasi keuangan, seksi layanan dan manfaat

serta seksi kepesertaan. Dengan jumlah pegawai yang cukup besar bisa mencapai

dan meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah

pemborosan waktu dan energi.

1
 2

Temuan awal pada objek yang diteliti PT Taspen (Persero) KCU Medan

ditemukan berbagai permasalahan antara lain sanksi yang ditetapkan perusahaan

untuk karyawan yang berbuat salah masih kurang tegas seperti karyawan

terlambat, tidak hadir tanpa keterangan sama sekali diberi sanksi dengan

pemotongan gaji dan lain-lain, masih banyak karyawan yang tidak disiplin

terhadap peraturan yang sudah ditentukan perusahaan seperti datang terlambat dan

pulang lebih awal dari jadwal yang sudah ditentukan perusahaan, karyawan

merasa tidak diperhatikan langsung oleh pimpinan seperti dalam memberikan

pekerjaan pimpinan kurang menjelaskan secara detail, pengawasan terhadap

karyawan masih belum maksimal sehingga karyawan sering menunda pekerjaan

seperti karyawan sering keluar masuk perusahaan dengan berbagai alasan diluar

pekerjaan.

Berbagai permasalahan pada PT. Taspen (Persero) KCU Medan, menjadi

dasar peneliti untuk menganalisis sebab atau faktor yang muncul. Hal ini dapat

dijadikan sebagai perbaikan dalam meningkatkan kedisiplinan kerja pegawai.

Banyak permasalahan yang terjadi pada objek penelitian, namun penulis

membatasi masalah penelitian mengenai sanksi, kedisiplinan, kepemimpinan dan

pengawasan.

Sanksi merupakan hukuman yang diberikan kepada karyawan yang

melakukan kesalahan baik sengaja maupun tidak sengaja. Secara umum sanksi

(punishment) merupakan hukuman fisik maupun psikis untuk kesalahan atau

pelanggaran yang dilakukan. Sedangkan menurut Jayanti (2014) sanksi atau

punishment adalah hukuman yang diberikan karena adanya pelanggaran terhadap

yang berlaku. Menurut Ritongah (Jahroh, 2011) sanksi atau hukuman dalam
 3

bahasa Arab sering disebut uqubah yang merupakan bentuk balasan dari

seseorang atas perbuatannya yang melanggar ketentuan syara’ yang ditetapkan

oleh Allah SWT dan Rasul-Nya.Seperti di dalam surah Ali Imran ayat 11, yang

berbunyi:

            

   

Artinya: “(keadaan mereka) adalah sebagai keadaan kaum Fir'aun dan orang-
orang yang sebelumnya; mereka mendustakan ayat-ayat kami; karena itu
Allah menyiksa mereka disebabkan dosa-dosa mereka. dan Allah sangat
keras siksa-Nya”. (Q.S. Ali Imran(03): 11)

Ayat di atas dapat kita ketahui bahwa siksa yang menimpa manusia adalah

akibat dari buah dosa yang mereka perbuat, kaitannya dengan sanksi yang ada

didalam perusahaan adalah sebagai karyawan alangkah baiknya mematuhi

peraturan yang sudah ditetapkan perusahaan dan apabila melanggar peraturan

yang sudah ditetapkan harus menerima sanksi (hukuman) yang diberikan oleh

pimpinan.

Adapun kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu perusahaan

dalam mencapai tujuan. Menurut Hasibuan (2011 hal. 193) kedisiplinan kesadaran

dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku. Pentingnya disiplin untuk mengatasi kesalahan dan

keteledoran yang disebabkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan, dan

keterlambatan. Disiplin berusaha mencegah permulaan kerja yang lambat atau

terlalu awalnya mengakhiri kerja yang disebabkan karena keterlambatan atau

kemalasan. (Sutrisno, 2009 hal. 87). Secara umum disiplin kerja dapat diartikan

sebagai ketaatan atau kepatuhan kepada peraturan yang ada atau disiplin kerja
 4

adalah suatu sikap yang mencerminkan ketaatan terhadap suatu peraturan dan

norma serta tata cara yang berlaku (Pratama, 2014). Disiplin kerja dalam perspektif

Islam adalah suatu ibadah.Ibadah yang dilakukan seseorang dengan rasa tulus,

ikhlas, taat, mengikuti serta tunduk. (Nuryanto, 2013 hal. 7).

Sanksi (punishment) terhadap kedisiplinan mempunyai pengaruh yang

positif untuk mencapai tujuan yang diinginkan, seperti penelitian yang dilakukan

Hernawati (2008) pada siswa SDN Mekar wangi I. Berdasarkan analisis yang

dilakukan diperoleh temuan bahwa adanya korelasi yang cukup signifikan,

pengaruh penerapan sanksi berjenjang di SDN Mekarwangi I terhadap

kedisiplinan siswa di SDN Mekarwangi I Cihurip-Garut.

Kepemimpinan dapat diartikan sebagi pribadi yang memiliki ketrampilan

teknis, khususnya dalam satu bidang, hingga ia mampu mempengaruhi orang lain

untuk bersama-sama melakukan aktifitas. Menurut Fata (2012 hal. 5) dalam

sejarah peradaban Islam, kepemimpinan memiliki beberapa sebutan, yaitu

khilafah (subyeknya disebut khalifah), imamah (subyeknya disebut imam), dan

sultan. Sebutan “imam” dikaitkan dengan imam shalat yang diikuti dan ditaati

tingkah laku dan perbuatannya. Karena itulah, imamah dalam konteks

kemasyarakatan biasa disebut dengan “imamah kubra” (kepemimpinan besar).

Sedangkan menurut Kadarman (Syahril, dkk, 2015 hal. 6) kepemimpinan adalah

suatu seni atau proses mempengaruhi dan mengarahkan orang lain agar mereka

mau berusaha mencapai tujuan yang hendak dicapai oleh kelompok.

Berdasarkan pendapat di atas memberikan gambaran bahwa sanksi dan

kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif, karena untuk menjalankan

kepemimpinannya, seorang pimpinan dapat menggunakan berbagai cara, sehingga

terdapat beberapa tipe kepemimpinan. Pada prakteknya, seorang pimpinan tidak

 5

jarang menggunakan sanksi (punishment). Sanksi (punishment) biasanya

diberikan kepada pegawai yang dinilai memiliki perilaku negatif sehingga dapat

menjadi penghambat bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

(Zulfadli, 2015 hal. 15).

Disisi lain, Gosango (2013) memberikan argumen mengenai pengawasan

sebagai proses untuk menjamin agar tujuan organisasi dan manajemen tercapai.

Secara umum yang dimaksud dengan pengawasan adalah segala kegiatan dan

tindakan untuk menjamin agar pelaksanaan suatu kegiatan berjalan sesuai dengan

rencana, aturan-aturan dan tujuan yang telah ditetapkan. (Bulutoding, 2011 hal.

136). Pengawasan penting dalam perusahaaan untuk mengawasi kinerja

karyawan. Menurut Saputra (2009) fungsi pengawasan dalam Islam adalah

mengukur, mengoreksi prestasi kerja karyawan umtuk memastikan bahwa tujuan

organisasi di semua tingkat dan rencana yang di desain untuk mencapai tujuan

yang diinginkan. Pengawasan membutuhkan persyaratan adanya perencanaan

yang jelas. Dalam konteksnya, diwujudkan melalui tiga pengawasan, yaitu

ketakwaan individu, kontrol anggota dan penerapan aturan.

Menurut Hikmah (2014) sanksi adalah suatu tindakan berupa hukuman

yang diberikan kepada orang yang melanggar peraturan. Sedangkan pengawasan

merupakan suatu proses untuk melaksanakan kegiatan sesuai dengan rencana yang

yang diinginkan perusahaan. Menurut Indrawati (2012 hal. 207) dalam judul

prinsip good financial governance dalam pengelolaan keuangan negara dalam

rangka mewujudkan clean governance, menemukan bahwa Badan Pemeriksaan

Keuangan Negara dan Dewan Perwakilan Rakyat memiliki fungsi budgeting dan

fungsi pengawasan keuangan negara, maka dengan demikian pengenaan sanksi

dalam pengelolaan keuangan negara diperlukan pengawasan terlebih dahulu oleh

 6

instansi yang berwenang sebagai realisasi dari prinsip-prinsip good

governancedalam hal ini adalah BPK dan DPR.

Selanjutnya, kepemimpinan memiliki pengaruh positif terhadap disiplin

kerja seperti hasil penelitian Artina, dkk (2014 hal. 15) kepemimpinan memiliki

pengaruh signifikan terhadap disiplin kerja personil di Polda Riau.Pimpinan yang

berhasil memberi perhatian besar pada karyawan, akan dapat menciptakan disiplin

kerja yang baik. Sehingga akan menjadi modal utama dalam pencapaian tujuan

perusahaan/organisasi. Pada dasarnya selama ini sudah sangat baik kemampuan

pimpinan pada setiap level dalam pendelegasian kerja di Kepolisian Daerah Riau.

Pemimpin telah memberikan ketegasan terkait dengan tugas, wewenang, dan

tanggung-jawab kerja. Karena adanya ketegasan dimaksud, maka para pimpinan

di Kepolisian Daerah Riau senantiasa berkonsultasi dengan rekan-rekan kerja,

sebelum mengambil suatu keputusan.

Pengawasan merupakan proses untuk melaksankan tujuan atau tugas yang

sudah direncanakan sebelumnya oleh pimpinan. Dalam melaksanakan

tanggungjawab diharapkan pimpinan dan pegawainya dapat bekerjasama. Oleh

sebab itu, kedisiplinan dan pengawasan harus dijalankan secara bersamaan agar

mencapai tujuan yang diinginkan. Pengawasan dan disiplin kerja suatu hal yang

saling berpengaruh, seperti hasil penelitian Tarigan (2010), Pada

PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Medan menemukan bahwa terdapat pengaruh

yang positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap peningkatan disiplin

kerja karyawan pada PT Telekomunikasi Tbk Medan, adapun pengaruhnya

sebesar 35,3%.
 7

Berdasarkan uraian diatas, bahwa sanksi, kepemimpinan dan pengawasan

mempunyai keterkaitan satu sama lain yang memberikan pengaruh positif

terhadap kedisiplinan. Maka penulis tertarik untuk meneliti tentang sanksi,

kepemimpinan dan pengawasan dalam memberikan masukkan terhadap

kedisiplinan pegawai. Untuk itu penulis menetapkan judul “Pengaruh Sanksi

Terhadap Kedisiplinan dengan Kepemimpinan dan Pengawasan sebagai

Variabel Intervening pada PT Taspen (Persero) KCU Medan”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan hasil penelitian tersebut permasalahan-permasalahan yang

berkaitan dengan yang penulis identifikasi, sebagai berikut :

1. Sanksi yang ditetapkan perusahaan untuk karyawan yang berbuat salah masih

kurang tegas

2. Kurang disiplinnya karyawan terhadap peraturan yang sudah ditentukan

perusahaan

3. Karyawan merasa kurang diperhatikan langsung oleh pimpinan

4. Pengawasan terhadap karyawan masih belum maksimal

C. Batasan dan Rumusan Masalah

1. Batasan Masalah

Agar tidak terjadi kesalahpahaman dalam pembahasan serta untuk

memperjelas pokok bahasan dalam penelitian ini, dengan mengingat keterbatasan

kemampuan analisis, waktu, biaya, dan tenaga maka penulis membatasi masalah

dalam penelitian ini mengenai sanksi, kepemimpinan, pengawasan dan

kedisiplinan pada PT Taspen (Persero) KCU Medan.

 8

2. Rumusan Masalah

Untuk memperjelas permasalahan sebagai dasar dalam pembahasan

penelitian ini, maka peneliti merumuskan permasalahan sebagai berikut :

a. Apakah ada pengaruh langsung sanksi terhadap kedisiplinan karyawan pada

PT Taspen (Persero) KCU Medan ?

b. Apakah ada pengaruh sanksi terhadap kepemimpinan karyawan pada PT

Taspen (Perero) KCU Medan?

c. Apakah ada pengaruh sanksi terhadap pengawasan karyawan pada PT Taspen

(Persero) KCU Medan ?

d. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap kedisiplinan karyawan pada PT

Taspen (Persero) KCU Medan ?

e. Apakah ada pengaruh pengawasan terhadap kedisiplinan karyawan pada PT

Taspen (Persero) Medan ?

f. Apakah ada pengaruh kepemimpinan dan pengawasan terhadap kedisiplinan

karyawan pada PT Taspen (Persero) KCU Medan ?

g. Apakah ada pengaruh tidak langsung sanksi terhadap kedisiplinan karyawan

melalui kepemimpinan dan pengawasan pada PT Taspen (Pesero) KCU

Medan?

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini yang ingin dicapai peneliti adalah :

a. Untuk mengetahui sanksi berpengaruh langsung terhadap kedisiplinan

karyawan pada PT Taspen (Persero) KCU Medan

 9

b. Untuk mengetahui sanksi berpengaruh terhadap kepemimpinan karyawan pada

PT Taspen (Perero) KCU Medan

c. Untuk mengetahui sanksi berpengaruh terhadap pengawasan karyawan pada

PT Taspen (Persero) KCU Medan

d. Untuk mengetahui kepemimpinan berpengaruh terhadap kedisiplinan

karyawan pada PT Taspen (Persero) KCU Medan

e. Untuk mengetahui pengawasan berpengaruh terhadap kedisiplinan karyawan

pada PT Taspen (Persero) Medan

f. Untuk mengetahui kepemimpinan dan pengawasan berpengaruh terhadap

kedisiplinan Karyawan pada PT Taspen (Persero) KCU Medan

g. Untuk mengetahui sanksi berpengaruh tidak langsung terhadap kedisiplinan

karyawan melalui kepemimpinan dan pengawasan pada PT Taspen (Pesero)

KCU Medan

2. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dalam penelitian yaitu :

a. Untuk memperdalam pengetahuan dan wawasan penulis mengenai sanksi

terhadap kedisiplinan dengan kepemimpinan dan pengawasan

b. Dengan adanya penelitian ini penulis memberikan masukkan yang

memungkinkan bermanfaat bagi perusahaan, dalam melengkapi masalah yang

dihadapi

c. Sebagai bahan pertimbangan sekaligus haluan dalam mengadakan penelitian

serupa khususnya tentang pengaruh sanksi terhadap kedisiplinan dengan

kepemimpinan dan pengawasan sebagai variabel intervening.

 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Uraian Teoritis

1. Sanksi

Sanksi merupakan suatu hukuman yang diberikan kepada seseorang yang

sudah melanggar peraturan atau melakukan kesalahan baik sengaja maupun tidak

sengaja. Namun dalam sisi lain sanksi juga memiliki aspek positif bagi usaha

menuju kearah kebaikan.

a. Pengertian Sanksi

Pengertian sanksi menurut KBBI (2008 hal. 1362) (Kamus Besar Bahasa

Indonesia) adalah: tanggungan (tindakan, hukuman, dan sebagainya) untuk

memaksa orang menepati perjanjian atau menaati ketentuan undang-undang,

tindakan sebagai hukuman kepada suatu negara, dan imbalan negatif, berupa

pembebanan atau penderitaan yang ditentukan hukum juga imbalan positif, yang

berupa hadiah atau anugerah yang ditentukan hukum.

Dalam Surat Edaran Presiden Republik Indonesia UU 26 tahun 2007 pasal

39, sanksi adalah tindakan penertiban yang dilakukan terhadap pemanfaatan ruang

yang tidak sesuai dengan rencana tata ruang dan peraturan zonasi. Penerapan

sanksi merupakan salah satu implikasi dari sistem pengendalian pemanfaatan

ruang dengan konsep regulatory system. Sedangkan menurut Saydam (Elisa, 2013

hal. 30), sanksi hukum dalam disiplin kerja atau yang lebih dikenal dengan istilah

hukuman disiplin (huk’dis) adalah hukuman yang dijatuhkan kepada pegawai atau

karyawan yang jelas-jelas melanggar peraturan disiplin.

10
 11

Adapun Tampubolon (2013 hal. 39) mengemukakan, pada prinsipnya

sanksi (punishment) adalah segala sesuatu yang dapat mengurangi perbuatan

biasanya terdiri dari permintaan suatu konsekuensi yang tidak diharapkan. Sanksi

yang dimaksud merupakan konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap

respon perilaku tertentu. Maka secara umum sanksi adalah tindakan berupa

siksaan yang dikenakan kepada orang yang melakukan kesalahan atau

pelanggaran tertentu seperti pelanggaran undang-undang dan sebagainya.

Dimana punishment (sanksi) dalam suatu pekerjaan merupakan kehendak

dan kesediaan karyawan untuk memenuhi dan menaati segala peraturan dan

ketentuan – ketentuan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.

(Siahaan, 2013 hal. 19). Sedangkan Masruroh (2007 hal. 43) menggunakan

metode punishment (hukuman) dalam Islam juga dianjurkan, karena dengan

adanya punishment (hukuman) itu, manusia akan berusaha untuk tidak mendapat

punishment (hukuman), dalam agama Islam dikenal dengan dosa. Berkenaan

dengan hukuman, di jumpai beberapa ayat dalam Al-qur’an salah satunya , yaitu

Surah Al-Fath (48) ayat: 16, berbunyi :

         

            

       

Artinya: Katakanlah kepada orang-orang Badwi yang tertinggal: "Kamu akan

diajak untuk (memerangi) kaum yang mempunyai kekuatan yang besar, kamu
akan memerangi mereka atau mereka menyerah (masuk Islam). Maka jika kamu
patuhi (ajakan itu) niscaya Allah akan memberikan kepadamu pahala yang baik
dan jika kamu berpaling sebagaimana kamu telah berpaling sebelumnya, niscaya
Dia akan mengazab kamu dengan azab yang pedih". (Q.S. Al-Fath (048): 16)
 12

Maksud ayat di atas selain mengakui keberadaan hukuman dalam rangka

perbaikan akhlak manusia, juga menunjukkan hukuman itu tidak diberlakukan

untuk semua orang melainkan diberlakukan kepada orang-orang yang melakukan

pelanggaran. Orang yang seperti ini bisanya sulit diperbaiki dengan nasehat atau

teladan, melainkan harus lebih berat yaitu diberikan dengan menggunakan

hukuman.

b. Tujuan Sanksi

Sanksi merupakan suatu tindakan untuk memperingatkan seseorang untuk

tidak melanggar peraturan atau melakukan tindakan yang tidak menyenangkan.

Ada beberapa tujuan punishment (sanksi) menurut Soekanto (Siahaan,

2013 hal. 22) yaitu mengatur tata tertib dalam masyarakat secara damai dan adil

serta mengabdi tujuan negara yang intinya mendatangkan kemakmuran dan

kebahagiaan rakyatnya. Sedangkan menurut Nur (2013 hal. 293) tujuan pemberian

sanksi dalam Islam bukan hanya sebagai retribution (pembalasan) semata, tetapi

memiliki tujuan mulia lainnya sebagai deterrence (pencegahan) dan reformation

(perbaikan), serta mengandung tujuan mendidik (al-tahzib) bagi masyarakat.

Tujuan pemberian sanksi tersebut merupakan satu kesatuan utuh dalam penerapan

hukum pidana Islam untuk mewujudkan kemaslahatan atau kepentingan manusia.

Selanjutnya menurut Radbruch (Mustaghfirin, 2011) tujuan sanksi terdiri

dari tiga hal yaitu kepastian, keadilan dan kemanfaatan.

Maka dapat disimpulkan bahwa tujuan sanksi adalah untuk menciptakan

keadilan bagi kepentingan masyarakat dengan kepastian agar terwujud apa yang

diinginkan masyarakat.
 13

c. Jenis-jenis Sanksi

Sanksi merupakan suatu hal yang penting dalam medidik seseorang untuk

menjadi lebih baik lagi. Banyak jenis-jenis sanksi yang ada baik sanksi dalam

perusahaan maupun sanksi diluar perusahaan.

Menurut Tamimi (2013) ada beberapa jenis sanksi dalam Islam yaitu

huduud, jinaayaat, dan ta’ziir.

Huduud merupakan hukuman yang sudah ditetapkan Allah SWT diberikan

kepada orang – orang yang melanggar perintah-Nya seperti berzina, mencuri,

murtad, dan minum khamr.

Jinaayaat merupakan hukuman yang sudah ditetapkan Allah SWT

diberikan kepada orang-orang yang sudah melanggar perintah-Nya seperti

membunuh baik disengaja maupun tidak disengaja.

Tajiir merupakan jenis sanksinya secara penuh berada pada wewenang

penguasa demi terealisasinya kemaslahatan umat. Dalam hal ini unsur akhlak

menjadi pertimbangan paling utama, seperti pelanggaran terhadap kehormatan,

penyerangan nama baik, perbuatan yang dapat merusak akal, mengambil harta

orang lain, pelanggaran terhadap lingkungan hidup, dan pelanggaran-pelanggaran

lalu lintas lainnya.

Menurut Rivai (Pratama, dkk 2015 hal. 4) secara umum jenis-jenis dan

tingkatan sanksi yang ditetapkan perusahaan adalah hukuman ringan, dengan jenis

teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan, teguran tertulis, pernyataan tidak

puas secara tidak tertulis. hukuman sedang, dengan jenis penundaan kenaikan gaji

yang sebelumnya telah direncanakan sebagaimana karyawan lainnya, penurunan gaji

yang besarnya disesuaikan dengan peraturan perusahaan, penundaan kenaikan

pangkat atau promosi. hukuman berat, dengan jenis penurunan pangkat atau demosi,
 14

pembebasan dari jabatan, pemberhentian kerja atas permintaan karyawan yang

bersangkutan dan pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di perusahaan.

Sedangkan menurut Raharja (2014) jenis-jenis sanksi yaitu sanksi reparatoir

merupakan sanksi yang diterapkan sebagai reaksi atas pelanggaran norma, yang

ditujukan untuk mengembalikan pada kondisi semula sebelum terjadinya

pelanggaran, sanksi punitif merupakan sanksi yang ditujukan untuk memberikan

hukuman pada seseorang, misalnya denda administrasi, dan sanksi regresif

merupakan sanksi yang diterapkan atas ketidak patuhan terhadap ketentuan yang

terdapat pada ketetapan yang diterbitkan.

Berbagai jenis sanksi yang ada maka dapat disimpulkan sanksi reparatoir,

sanksi punitive, sanksi regresif, hukuman ringan, hukuman sedang dan hukuman

berat.

d. Indikator Sanksi

Indikator sanksi merupakan bagaimana cara seseorang mengukur hasil

tindakan perilaku seseorang dalam mematuhi peraturan yang ada didalam

perusahaan. Menurut Elisa (2013 hal. 47), indikator sanksi adalah peraturan dalam

bekerja, penciptaan rasa adil kepada sesama karyawan, ketegasan hukuman,

memberi efek jera, tingkat konsisten pemberian hukuman, kebijaksanaan terhadap

pelanggaran

Menurut Rivai dan Jauvani (Permatasari, 2013 hal. 38) indikator sanksi

yaitu memberikan peringatan, melakukan dengan segera hukuman ketika tindakan

indisipliner dilakukan, memberikan hukuman secara konsisten dan memberikan

hukuman secara adil (tidak membeda-bedakan). Sedangkan menurut Siagian

(Tangkuman, dkk 2015 hal. 886) berpendapat, bahwa ada beberapa indikator
 15

punishment yaitu usaha meminimalisir kesalahan yang akan terjadi, adanya

hukuman yang lebih berat bila kesalahan yang sama dilakukan, hukuman

diberikan dengan adanya penjelasan, hukuman segera diberikan setelah terbukti

adanya penyimpangan.

Menurut Mawindi (2015 hal. 183) dalam penegakan hukum (sanksi) ada

tiga indikator yaitu kepastian hukum, kemanfaatan dan keadilan.

Kesimpulan yang dapat diambil indikator sanksi adalah peraturan dalam

bekerja, menciptakan keadilan kepada sesama karyawan, ketegasan hukuman,

memberi efek jera, kebijaksanaan terhadap pelanggaran, usaha meminimalisir

kesalahan yang akan terjadi, memberikan peringatan, hukuman segera diberikan

setelah bukti adanya penyimpangan, kepastian hukum dan kemanfaatan.

2. Disiplin

Disiplin merupakan tindakan ketaatan yang dilakukan seseorang untuk

mematuhi peraturan yang sudah ditetapkan perusahaan. Dalam suatu organisasi

kedisiplinan dapat ditegakkan apabila peraturan-peraturan ditaati oleh karyawan

yang ada didalam perusahaan/organisasi tersebut.

Disiplin merupakan suatu perasaan yang taat atau patuh terhadap peraturan

termasuk melakukan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. Kerja

merupakan suatu kegiatan atau pekerjaan yang dilakukan seseorang.

Maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu perbuatan

yang taat atau patuh terhadap peraturan yang sudah ditetapkan perusahaan dalam

melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya dalam bekerja.

 16

a. Pengertian Kedisiplinan

Kedisiplinan berasal dari kata disiplin yang mendapat awalan ke akhiran –

an. Menurut KBBI (2008 hal. 358) (Kamus Besar Bahasa Indonesia) disiplin

mempunyai arti ketaatan dan kepatuhan pada aturan, tata tertib dan lain

sebagainya. Adapun pendapat Inayati (2014) disiplin adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku. Dewi dan Aeni (2012 hal. 86) mengemukakan, disiplin pada

suatu perusahaan sangat dibutuhkan, karena hal ini berpengaruh terhadap

efektivitas kerja dan efesiensi terhadap tujuan organisasi. Maka Hasibuan (2011

hal. 193) memberikan argumen bahwa disiplin yang baik mencerminkan besarnya

tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

Implementasi disiplin dalam bentuk disiplin kerja dikemukakan Afifudin

(2012 hal. 66) yaitu, merupakan fungsi operatif manajemen karyawan yang

terpenting karena semakin baik disiplin karyawan maka semakin tinggi

produktivitas kerja yang dapat dicapainya. Hal ini disebabkan, disiplin kerja

merupakan sikap yang sangat diperlukan oleh setiap orang dalam usaha untuk

meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan organisasi. (Sidanti, 2015 hal. 45).

Dalam pendapat lain, Silalahi (2014) mengemukakan, disiplin kerja sangat

berhubungan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan

dengan efektif dan efisien. Begitu juga dengan Rumondor (2013 hal. 1043)

Organisasi atau instansi sendiri juga berperan dalam mengelola karyawan agar

mematuhi segala peraturan, norma yang telah ditetapkan organisasi sehingga para

pegawai bekerja dengan disiplin dan efektif.

 17

Maka dengan demikian Rachmawati (2010) mengungkapkan bahwa peran

disiplin kerja sangat penting dalam menciptakan situasi kerja agar pegawai

berperilaku sesuai dengan tujuan organisasi, karena kedisiplinan akan

memberikan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan

sadar akan tugas dantanggung jawabnya. (Fathoni dalam Sanjaya, 2009 hal. 8)

Pada dasarnya sikap disiplin dalam bekerja pada karyawan yaitu bekerja

dengan menaati aturan-aturan yang ada pada organisasi yang telah ditetapkan

dimana karyawan harus bisa bekerja sesuai aturan. Dalam pandangan Islam

seseorang yang bisa bekerja secara disiplin berarti sudah dapat melaksanakan

amanah yang telah diberikan oleh orang banyak dengan baik. Islam mengangkat

nilai tenaga kerja dan memerintahkan manusia bekerja, baik untuk mencapai

kehidupan yang layak dan menghasilkan barang-barang dan jasa yang menjadi

keperluan hidupnya, maupun untuk amal shaleh karena bekerja itu sendiri bersifat

ibadah semata-mata kepada Allah SWT surah At-Taubah (09): l05.

          

      

Artinya : “Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta
orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan
kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu
diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan”. (Q.S. At-Taubah
(09): 105).

Suatu pekerjaan akan menjadi ibadah jika dimaksudkan demi

melaksanakan perintah Allah SWT, dan agar berkecukupan sehingga tidak

meminta-minta kepada orang lain. Berdasarkan berbagai pengertian kedisiplinan

di atas dapat disimpulkan, bahwa suatu sikap yang sangat diperlukan untuk semua
 18

karyawan yang ada di perusahaan untuk mematuhi peraturan yang telah

ditetapkan perusahaan dan bekerja secara efektif dan efisien sehingga dapat

mencapai tujuan yang diingikan perusahaan.

b. Manfaat Disiplin Kerja

Penerapan disiplin dalam suatu pekerjaan yang dilakukan tentu

memberikan kontribusi terhadap perbaikan suatu sistem organisasi dalam

mencapai efektivitas pekerjaan yang diharapkan. Menurut Sutrisno (2009 hal. 88)

disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi

kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan. Bagi oragnisasi adanya

disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan

tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Adapun bagi karyawan akan

diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat

kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Sedangkan menurut Nurcahyo

(Suwondo dan Sutanto, 2015 hal. 137) disiplin kerja bermanfaat di dalam

organisasi agar tidak terjadi keteledoran, penyimpangan atau kelalaian yang

menyebabkan terjadinya pemborosan dalam melakukan pekerjaan.

Dapat disimpulkan bahwa manfaat disiplin kerja yaitu menciptakan

suasana yang nyaman sehingga menambah semangat kerja karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya dan menghindari karyawan agar tidak teledor dalam

bekerja yang akan merugikan perusahaan.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan suatu sikap yang sangat dibutuhkan didalam

perusahaan untuk mematuhi peraturan dengan senang hati. Banyak faktor-faktor

yang mempengaruhi kedisiplinan yang ada di perusahaan.

 19

Menurut Singomedjo dalam (Sutrisno, 2009 hal. 89) faktor-faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja adalah besar kecilnya pemberian kompensasi, ada

tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan, ada tidaknya aturan pasti yang

dapat dijadikan pegangan, keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan, ada

tidaknya pengawasan pimpinan, ada tidaknya perhatian kepada para karyawan,

diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

Sedangkan menurut Fatimah (2014), bahwa faktor-faktor peningkatan

disiplin kerja yaitu disiplin kerja yang tinggi merupakan harapan bagi setiap

pimpinan kepada bawahan. Oleh karena itu, sangatlah penting bila disiplin

mendapat penanganan intensif dari semua pihak yang terlibat dalam suatu

organisasi/perusahaan. Dalam menangani pelanggaran yang dilakukan bawahan,

perlu adanya kebijakan yang tegas guna mengoreksi, memperbaiki, dan

menghindari terulangnya pelanggaran kembali.

Menurut Susilo (Bangsawan, 2013) bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja karyawan antara lain motivasi, pendidikan dan

pelatihan, kepemimpinan, kesejahteraan serta penegakan disiplin. Sedangkan

Menurut Helmi (Hartatik, 2014 hal. 197) menyatakan ada dua faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja, yaitu faktor kepribadian, dan faktor lingkungan.

Maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

kedisiplinan dalam perusahaan adalah kepemimpinan, motivasi untuk karyawan,

penegakan disiplin, kesejahteraan (kompensasi) bagi karyawan, dan pengawasan

secara langsung oleh pimpinan.

 20

d. Indikator Kedisiplinan

Disiplin merupakan suatu tindakan yang harus dimiliki oleh semua orang

untuk mencapai suatu hal yang diinginkan bersama. Menurur Liana (2014 hal. 20)

indikator dari kedisplinan antara lain meliputi melaksanakan dan menyelesaikan

tugas tepat pada waktunya, bekerja dengan penuh tegas dan inisiatif, bekerja

dengan jujur, penuh semangat dan tanggung jawab, datang dan pulang tepat pada

waktunya, dan bertingkah laku sopan.

Sedangkan menurut Katiandagho, dkk (2014 hal. 1597) indikator disiplin

kerja yaitu mematuhi semua peraturan perusahaan, penggunaan waktu secara

efektif, tanggungjawab dalam pekerjaan dan tugas serta tingkat absensi. Adapun

Hidayat dan Taufik (2012 hal. 86) mengungkapkan indikator kedisiplinan adalah

tingkat absensi, perputaran tenaga kerja dan keterlambatan kerja. Sedangkan

menurut Hasyimi (Nuryanto, 2014 hal. 4) indikator disiplin dalam pandangan

Islam yaitu berperilaku jujur, pemberani, menepati janji dan amanah.

Maka secara konseptual indikator dari kedisiplinan adalah tepat waktu

dalam segala hal baik datang, bekerja maupun pulang, absensi, tanggungjawab,

pelanggaran, berperilaku jujur, pemberani, menepati janji maupun amanah.

e. Macam-macam Disiplin

Disiplin merupakan kunci sukses seseorang, sebab dalam disiplin akan

tumbuh sifat yang teguh dalam memegang prinsip, tekun dalam usaha tidak

mudah putus asa. Dalam hal ini ada beberapa macam-macam disiplin dalam

Islam, yaitu disiplin dalam penggunaan waktu, disiplin dalam beribadah, disiplin

dalam bermasyarakat dan disiplin dalam kehidupan berbangsa dan bernegara.

 21

Menurut Mangkunegara (2009 hal. 129), ada dua macam disiplin kerja,

yaitu disiplin preventif merupakan suatu upaya untuk menggerakkan pegawai

mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah ditetapkan oleh

perusahaan, dan disiplin korektif merupakan suatu upaya menggerakkan pegawai

dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi

peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Sedangkan

menurut Widiawati (2012 hal. 117) macam-macam disiplin kerja yaitu disiplin

retributif, korektif, perspektif hak-hak individu dan perspektif utilitarium. Adapun

Jasin (Hasan, 2012 hal. 69) mengungkapkan macam-macam disiplin kerja yaitu

disiplin diri dan disiplin kelompok.

Maka dapat disimpulkan bahwa macam-macam disiplin kerja adalah

disiplin preventif, disiplin korektif, disiplin retributif, disiplin perspektif hak-hak

dan individu, disiplin diri serta disiplin kelompok.

f. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Menurut Peraturan Pemerintah No 53 Tahun 2010 pasal 7 ayat 1 s/d 4

Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil, bahwa tingkat dan jenis sanksi

pelanggarannya yaitu hukuman disiplin ringan, hukuman disiplin sedang dan

hukuman disiplin berat. Jenis hukuman disiplin ringan seperti teguran lisan,

teguran tertulis dan pernyataan tidak puas secara tertulis, jenis hukuman disiplin

sedang seperti penundaan KGB (kenaikan gaji bulanan) selama 1 tahun,

penundaan KP (kenaikan pangkat) selama 1 tahun, penurunan pangkat setingkat

lebih rendah selama 1 tahun dan jenis hukuman disiplin berat seperti penurunan

pangkat setingkat lebih rendah selama 3 tahun, pemindahan dalam rangka

penurunan jabatan setingkat lebih rendah, pembebasan dari jabatan, PDH TAPS
 22

(pemberhentian dengan hormat atas permintaan sendiri) sebagai PNS dan

Pemberhentian tidak dengan hormat (PTDH) sebagai PNS.

Selanjutnya Sianturi (2011) terdapat 3 klasifikasi pelanggaran disiplin

beserta jenis sanksi disiplin yaitu pelanggaran disiplin ringan, seperti peringatan

tertulis yang berlaku selama 3 bulan, pelanggaran disiplin sedang, seperti

pemberian peringatan tertulis pertama sampai terakhir (6 s/d 12 bulan), dan

pelanggaran disiplin berat seperti, PHK (pemutusan hubungan kerja).

Maka dapat disimpulkan dalam pelaksanaan pelanggaran sanksi memiliki

tingkat dan jenis seperti tingkat ringan sedang dan berat dengan berbagai jenis

seperti teguran lisan, tertulis, pemindahan, penurunan gaji juga pangkat dan

pemberhentian atau pemecatan.

3. Kepemimpinan

Pemimpin merupakan seseorang yang mempunyai keduudukan yang

tertinggi dalam suatu perusahaan. Pemimpin memiliki pengaruh yang cukup besar

didalam perusahaan dalam mengatur dan membimbing para pegawainya untuk

mencapai tujuan yang diinginkan.

a. Pengertian Kepemimpinan

Menurut Handoko (2009 hal. 294), kepemimpinan merupakan kemampuan

yang dipunyai seseorang untuk pengaruhi orang-orang lain agar bekerja mencapai

tujuan dan sasaran. Sedangkan menurut Sami’an (2014 hal. 11) bahwa salah satu

permasalah yang terpenting yang dihadapi oleh para pemimpin adalah bagaimana

dapat meningkatkan kinerja karyawannya sehingga dapat mendukung

keberhasilan pencapaian tujuan.

 23

Kemauan seorang pemimpin merupakan suatu sarana untuk mencapai

tujuan. Hal ini berarti bawahan dalam dalam memesunuhi kebutuhannya

tergantung pada ketrampilan dan kemampuan pemimpin. (Sutrisno, 2009 hal.

213). Kepemimpinan lebih mendasarkan pada sebuah iktikad untuk melakukan

peran mempengaruhi dan mengarahkan secara efektif agar tujuan organisasi dapat

tercapai dengan baik (Susanto, 2010). Menurut Astohar (2012 hal. 52)

mengemukakan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai

seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan

sasaran.

Selanjutnya menurut Lina (2014) mengatakan kepemimpinan yang efektif

harus memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam

mencapai tujuan organisasi. Seorang pemimpin dapat bekerja secara efektif dan

efisien apabila mampu menentukan tujuan dan mengalokasikan sumber daya yang

ada, memfokuskan perhatian pada tujuan-tujuan organisasi, mengkoordinasikan

perubahan, membina kontak antara pribadi dengan pengikutnya, menetapkan arah

yang benar dalam mencapai sasaran organisasi. (Jayusman, 2012).

Menurut Djunaedi (2005, hal. 56) seorang pemimpin sejati adalah

seseorang yang sungguh-sungguh mengenali dirinya (qolbu-nya) dan dapat

mengelola dan mengendalikannya (self management atau qolbu management).

Sedangkan menurut Munawir (Chaniago, 2010 hal. 248) kepemimpinan dalam

Islam harus sesuai dengan ajaran Al-qur’an dan Hadist.

Kepemimpinan dalam Islam terkandung dalam Surah An-Nisa ayat (04)

114 yang berbunyi :

 24

               

            

Artinya: “Tidak ada kebaikan pada kebanyakan bisikan-bisikan mereka, kecuali

bisikan-bisikan dari orang yang menyuruh (manusia) memberi sedekah, atau
berbuat ma'ruf, atau Mengadakan perdamaian di antara manusia. dan
Barangsiapa yang berbuat demikian karena mencari keredhaan Allah, Maka
kelak Kami memberi kepadanya pahala yang besar”. (Q.S. An-Nisa (04):114)

Berdasarkan berbagai penjelasan tentang defenisi kepemimpinan diatas

dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu kemampuan seseorang

untuk mempengaruhi dan menggerakkan orang lain untuk bekerja secara produktif

untuk mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan.

b. Fungsi Kepemimpinan

Pemimpin yang berhasil adalah pimpinan yang mampu mempengaruhi

kinerja pegawainya untuk mencapai seuatu yang diinginkan. Dalam perusahaan

fungsi kepemimpinan sangat penting untuk mengarahkan pegawainya dalam

bekerja.

Menurut Sami’an (2013), fungsi pemimpin mempunyai peran yang sangat

erat menentukan dalam pelaksanaan organisasi suatu perusahaan. Fungsi

pemimpin tidak hanya sekedar membimbing dan mengarahkan anak buah, namun

yang terpenting adalah bagaimana pemimpin mampu memberikan visi dan misi

atau arah yang jelas kemana organisasi akan dibawa agar hasil yang dicapai sesuai

dengan tujuan awal pendirian perusahaan.

Menurut Kayo (2005 hal. 35) fungsi kepemimpinan dalam organisasi

adalah menggerakkan dan mengarahkan serta mengawasi jalannya organisasi, di

mana semua orang berhimpun dan bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah
 25

disepakati bersama. Menurut juliansyah (Fiedler, 2013 hal. 175) fungsi-fungsi

kepemimpinan mempunyai tiga dimensi yaitu penugasan yang terstruktur, baik,

jelas, eksplisit memberi peluang pemimpin lebih berpengaruh dari pada situasi

sebaliknya (task structur), hubungan pemimpin dengan anggota: pemimpin lebih

banyak mempunyai kekuasaan andai ia disenangi, dihormati, dan dipercayai

(leader-member relationship), pemimpin akan mempunyai kekuasaan dan

pengaruh lebih besar jika posisi dan kedudukannya memperkenankan ia memberi

reward dan punishment (position power).

Berdasarkan fungsi-fungsi kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa

pemimpin mempunyai peran bukan hanya sekedar mendidik dan mengarahkan

anak buah atau pegawainya namun mampu memberi arah yang jelas dalam

bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah disepakati bersama.

c. Faktor-faktor Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang untuk mempengaruhi

atau mengubah cara pola pikir dan sikap karyawannya. Ada beberapa faktor yang

mempengaruhi kepemimpinan, menurut Reittz yang (Saebani dan Sumantri, 2014

hal. 133) faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan yaitu kepribadian,

harapan dan perilaku atasan, karakteristik, kebutuhan tugas juga iklim dan

kebijakan organisasi.

Sedangkan menurut Yusuf (Raihan, 2015 hal. 16-17) ada beberapa faktor

yang menyebabkan kepemimpinan merupakan hal yang penting dalam komunitas

muslim baik dalam skala lokal, regional, nasional dan global. Adapun faktor-

faktor tersebut yaitu agama menyuruh kita bersatu dan bekerjasama dalam hal

kebaikan dan ketaqwaan, ada kesatuan yang menjadikan mereka laksana anggota
 26

dalam satu tubuh, masyarakat yang berasaskan akidah dan syariah islamiyah

adalah wajib, dan sekelompok muslim akan menjadi kuat bila bersatu dalam

kelompok (amal jama’i).

Sedangkan menurut Thoha (2013 hal. 33-34) faktor-faktor yang

mempengaruhi kepemimpinan yaitu kecerdasan, kedewasaan dan keleluasaan

hubungan sosial, motivasi diri dan dorongan berprestasi serta sikap-sikap

hubungan kemanusiaan.

Dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

kepemimpinan yaitu kepribadian, situasi, kecerdasan, dukungan dari berbagai

pihak, kebijakan organisasi dan pengalaman.

d. Indikator Kepemimpinan

Disamping itu untuk melihat gaya kepemimpinan seorang pemimpin dapat

dilihat melalui indikator-indikator. Menurut Siagian (Nurita, 2008), indikator-

indikator yang dapat dilihat adalah sebagai berikut iklim saling mempercayai,

penghargaan terhadap ide bawahan, memperhitungkan perasaan para bawahan,

perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan, perhatian pada

kesejahteraan bawahan, memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan

dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya, pengakuan atas

status para bawahan secara tepat dan professional. Sedangkan menurut Martoyo

(Septidira, dkk, 2013 ha.l 686), indikator-indikator kepemimpinan adalah

kemampuan analitis, keterampilan berkomunikasi, keberanian, kemampuan

mendengar, ketegasan.

Menurut Bangun (Tyas, 2015) indikator kepemimpinan yaitu kumpulan

orang (pengikut), mempengaruhi, dan perilaku. Sedangkan menurut Komarudin

 27

(Silviana, 2012) indikator pemimpin adalah kepedulian terhadap tugas,

penggunaan otoritas, ketegasan, kepercayaan diri dan inisiatif. Begitu juga dengan

Sarianti dan Roseani (2013 hal. 89) indikator kepemimpinan yaitu menggerakkan,

mengarahkan dan mempengaruhi.

Berbagai macam indikator yang ada diatas dapat disimpulkan bahwa

indikator-indikator kepemimpinan adalah adanya keterampilan komunikasi

pimpinan, kesejahteraan, mengarahkan atau mempengaruhi, mempunyai sikap

yang tegas dan adil, mau mendengar argument pegawainya

4. Pengawasan

Pengawasan merupakan suatu proses mengatur kegiatan organisasi untuk

memastikan bahwa semua pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan rencana yang

sudah ditentukan.

a. Pengertian Pengawasan

Menurut Ierhasy (2014 hal. 152), pada dasarnya pengawasan berarti

pengamatan dan pengukuran sesuatu kegiatan operasional dan hasil yang dicapai

dibandingkan dengan sasaran dan standar yang telah ditetapkan sebelumnya.

Sedangkan menurut Fitri (2012), suatu pengawasan dikatakan penting karena

tanpa adanya pengawasan yang baik tentunya akan menghasilkan tujuan yang

kurang memuaskan, baik bagi organisasinya itu sendiri maupun bagi para

pekerjanya.

Menurut Kalsum dan Ibrahim (2014 hal. 2) pengawasan merupakan hal

yang sangat penting dalam setiap pekerjaan baik dalam instansi pemerintah

maupun swasta. Sebab dengan adanya pengawasan yang baik maka sesuatu

pekerjaan akan dapat berjalan lancar dan dapat menghasilkan suatu hasil kerja
 28

yang optimal. Sedangkan menurut LANRI (Usman, 2011 hal. 504) pengawasan

adalah suatu kegiatan untuk memperoleh kepastian apakah pelaksanaan

pekerjaan/kegiatan telah dilakukan sesuai dengan rencana semula.

Berdasarkan berbagai pengertian pengawasan diatas dapat disimpulkan

bahwa pengawasan merupakan suatu proses untuk mengarahkan pelaksanaan

pekerjaan agar mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan dengan hasil yang

optimal.

b. Fungsi Pengawasan

Pengawasan merupakan memberikan gambaran mengenai hal-hal yan bisa

diterima sesuai rencana yang telah ditetapkan. Menurut Ernie dan Saefullah (2005

hal. 12), fungsi pengawasan adalah mengevaluasi keberhasilan dan pencapaian

tujuan serta target sesuai dengan indikator yang di tetapkan, mengambil langkah

klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang mungkin ditemukan, melakukan

berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait dengan pencapaian

tujuan perusahaan.

Sedangkan menurut Stoner (Legawati, 2014 hal. 4) bahwa fungsi

pengawasan dalam manajemen adalah upaya sistematis dalam menetapkan standar

kinerja dari berbagai tujuan yang telah direncanakan, mendesain system informasi

umpan balik, membandingkan antara kinerja yang dicapai dengan standar yang

telah ditetapkan sebelumnya, menentukan apakah penyimpangan dan tingkat

signifikansi dari setiap penyimpangan tersebut, dan mengambil tindakan yang

diperlukan untuk memastikan bahwa seluruh daya perusahaan diprgunakan secara

efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan perusahaan.

 29

Pengawasan dalam pandangan Islam dilakukan untuk meluruskan yang

tidak lurus, mengoreksi yang salah, dan membenarkan yang baik. Menurut

Hafidhuddin dan Tanjung (Nurhasanah, 2011 hal. 222) pengawasan dalam

pandangan Islam terbagi menjadi dua yaitu

1. Pengawasan (control) yang berasal dari diri sendiri yaitu (control) yang

bersumber dari tauhid dan keimanan kepada Allah SWT. Seseorang yang

yakin bahwa Allah SWT pasti mengawasi hambanya, maka ia akan bertindak

hati-hati ketika sendiri, ia yakin bahwa Allah SWT yang kedua, dan ketika

berdua, ia yakin Allah SWT yang ketiga. Hal ini sesuai dengan firman Allah

SWT dalam surat Al-Mujadalah ayat (58): 7, yang berbunyi :

               

              

                 

 

Artinya : ”Tidakkah kamu perhatikan, bahwa Sesungguhnya Allah

mengetahui apa yang ada di langit dan di bumi? tiada pembicaraan rahasia
antara tiga orang, melainkan Dia-lah keempatnya. dan tiada (pembicaraan
antara) lima orang, melainkan Dia-lah keenamnya. dan tiada (pula)
pembicaraan antara jumlah yang kurang dari itu atau lebih banyak,
melainkan Dia berada bersama mereka di manapun mereka berada. kemudian
Dia akan memberitahukan kepada mereka pada hari kiamat apa yang telah
mereka kerjakan. Sesungguhnya Allah Maha mengetahui segala sesuatu”.
(Q.S. Surah Al-Mujadalah ayat (058): 7).

2. Pengawasan (control) yang berasal dari luar diri sendiri yaitu sistem

pengawasan itu juga akan lebih efektif jika sistem pengawasan dilakukan dari

luar diri sendiri. Sistem itu dapat terdiri atas mekanisme pengawasan dari
 30

pimpinan yang berkaitan dengan penyelesaian yang telah didelegasikan,

kesesuaian antara penyelesaian tugas dan perencanaan tugas dan lain-lain.

Pengawasan yang paling efektif adalah pengawasan dari dalam diri sendiri

atau suatu pekerjaan itu diawasi.

Jadi dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa fungsi pengawasan

adalah untuk mengatur kegiatan-kegiatan organisasi agar dapat berjalan sesuai

dengan rencana dan fungsi dimaksudkan untuk mencari jalan keluar/pemecahan

apabila terjadi hambatan pelaksanaan kegiatan.

c. Faktor-faktor Pengawasan

Dalam melaksanakan aktivitasnya, pemimpin dipengaruhi oleh berbagai

faktor. Menurut Lampah (2014) faktor-faktor yang mempengaruhi pengawasan

adalah penegakan hukum secara baik dan benar, jujur, bersih, berwibawa dan

disiplin. Sedangkan menurut Mulyadi (2007 hal. 770) mengemukakan beberapa

faktor-faktor yang mempengaruhi pengawasan aadalah perubahan yang selalu

terjadi baik dari luar maupun dari dalam organisasi, kompleksitas organisasi

memerlukan pengawasan formal karena adanya desentralisasi kekuasaan, dan

kesalahan/penyimpangan yang dilakukan anggota organisasi memerlukan

pengawasan. Menurut Afifah (2014) adapun faktor-faktor yang mempengaruhi

pengawasan adalah akurat, tepat waktu, obyektif dan menyeluruh, terpusat pada

titik-titik pengawasan strategi, realistis, terkoordinasi, fleksibel, diterima oleh

anggota organisasi.

Dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi pengawasan

adalah akurat, fleksibel, tepat waktu, kebijaksanaan, mendelegasikan wewenang,

perubahan organisasi, kepribadian dan realistis.

 31

d. Indikator Pengawasan

Indikator pengawasan merupakan bagaimana cara mengukur suatu

kegiatan yang sudah direncanakan perusahaan sebelumnya.

Menurut Siagian (Kalsum, 2014 hal. 7) pengawasan dapat diukur dari

indikator yaitu penetapan standar, memantau, pengukuran kerja, membandingkan,

dan tindakan perbaikan/koreksi. Sedangkan menurut Ardiansyah (2015 hal. 9)

indikator pengawasan yaitu penetapan standar pelaksanaan (perencanaan),

penentuan pengkuran pelaksanaan kegiatan, pengukuran pelaksanaan kegiatan,

perbandingan pelaksanaan dengan standar dan analisa penyimpangan, dan

pengambilan tindakan koreksi. Menurut Fitriyanto (2010) indikator pengawasan

adalah menetapkan alat ukur (standar), menetapkan penilaian, dan menetapkan

tindakan perbaikan.

Dapat disimpulkan bahwa indikator pengawasan adalah pengukuran kerja

(standar), tindakan perbaikan/ koreksi, memantau dan menegur karyawan,

penilaian, dan pemeriksaan.

B. Kajian Terdahulu

Kajian dahulu merupakan hasil penelitian terdahulu yang sangat penting

sebagai dasar dalam rangka penyusunan penelitian ini.

Hasil penelitian yang dilakukan Mohammad Jais (2012) menemukan

bahwa ada pengaruh antara sanksi dengan disiplin kerja guru pada SMP Negeri 5

Tanggul Jember. Berdasarkan penelitian yang dilakukan Siahaan (2013),

menemukan bahwa reward dan punishment berpengaruh positif terhadap disiplin

kerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Rambutan.

 32

Kemudian penelitian yang dilakukan Munawarah (2013) menemukan

bahwa dari hasil analisis perilaku kepemimpinan berpengaruh positif terhadap

disiplin kerja Karyawan Kantor Arsip Dan Perpustakaan Daerah Kota

Yogyakarta. Selanjutnya penelitian dilakukan Netiana (2014) menemukan bahwa

hasil analisis pengawasan mempunyai pengaruh signifikan terhadap disiplin kerja

Pegawai Bagian Umum Pada Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Barat.

Penelitian berikutnya dilakukan oleh Syahril, dkk (2015) menemukan

bahwa hasil variabel kepemimpinan dan pengawasan mempunyai pengaruh secara

parsial terhadap disiplin kerja Pegawai Kantor Camat Sungai Mandau. Kemudian

penelitian Utari (2015) menemukan bahwa hasil penelitian antara kepemimpinan

dan pengawasan melekat memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

disiplin kerja.

Penelitian berikutnya dilakukan oleh Pane (2015) menemukan bahwa hasil

penelitian secara parsial kepemimpinan dan sanksi berpengaruh signifikan

terhadap disiplin kerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Persero, Tbk

Cabang Sisingamangaraja Medan.

Penelitian berikutnya dilakukan oleh Permatasari (2015) bahwa dari hasil

penelitian menemukan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap disiplin kerja karyawan, variabel pengawasan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan, dan variabel pemberian

sanksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan PT

Citra Yoviana Cabang Semarang.

 33

Tabel 2.1
Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu
No Peneliti (Tahun) Variabel Hasil
1 Mohammad Jais, (2012) Insentif, sanksi, Ditemukan hasil bahwa ada
kepemimpinan, pengaruh antara sanksi
dan kedisiplinan dengan disiplin kerja guru
pada SMP Negeri 5
Tanggul Jember
2 Siahaan, (2013) Reward, Ditemukan hasil bahwa ada
punishment dan pengaruh positif antara
disiplin kerja punishment dengan disiplin
kerja pada Karyawan PT
Perkebunan Nusantara III
Rambutan
3 Munawarah, (2013) Perilaku Ditemukan hasil bahwa ada
kepemimpinan pengaruh positif antara
dan kedisiplinan perilaku kepemimpinan
karyawan dengan kedisiplinan pada
Kantor Arsip dan
Perpustakaan Daerah Kota
Yogyakarta
4 Netiana, (2014) Pengawasan dan Ditemukan hasil bahwa ada
disiplin kerja pengaruh positif antara
pengawasan terhadap
disiplin kerja pegawai
bagian umum pada
Sekretariat DPRD
Kabupaten Kutai Barat
5 Syahril, dkk, (2015) Kepemimpinan, Ditemukan hasil bahwa ada
pengawasan, dan pengaruh posisitif antara
disiplin kerja kepemimpinan dan
pengawasan terhadap
disiplin kerja pegawai pada
Kantor Camat Sungai
Mandau Kabupaten Siak
6 Pane, (2015) Kepemimpinan, Ditemukan hasil bahwa ada
sanksi, dan pengaruh positif antara
disiplin kerja kepemimpinan dan sanksi
terhadap disiplin kerja
karyawan pada PT Bank
Rakyat Indonesia (BRI),
Tbk Cabang
Sisingamangaraja Medan
7 Permatasari, (2015) Kepemimpinan, Ditemukan hasil bahwa ada
pengawasan, pengaruh positif antara
pemberian sanksi kepemimpinan,
 34

dan disiplin kerja pengawasan, pemberian

sanksi terhadap disiplin
kerja karyawan PT Citra
Yoviana Cabang Semarang
Sumber: Data diolah, 2016

C. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual dalam suatu penelitian perlu dikemukakan apabila

dalam penelitian tersebut berkenaan dua variabel atau lebih. Menurut Sugiyono

(2012 hal. 89), kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan antar

variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan.

1. Pengaruh Sanksi dengan Kedisiplinan

Sanksi dan kedisiplinan mempunyai pengaruh positif antara satu sama

lain. Sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan Mohammad Jais (2012)

bahwa ada pengaruh positif antara sanksi dengan disiplin kerja. Begitu juga

penelitian yang dilakukan (2013) bahwa ada pengaruh positif antara punishment

(sanksi) dengan disiplin kerja.

Sanksi Kedisiplinan
X Y

2. Pengaruh Sanksi dengan Kepemimpinan

Seseorang yang memiliki kemampuan untuk mempengaruhi perilaku

orang lain tanpa menggunakan kekuatan, sehingga orang-orang yang dipimpinya

menerima dirinya sebagai sosok yang layak memimpin mereka. (Sule, 2005 hal.

255). Kepemimpinan juga dapat diartikan sebagai cara yang dilakukan oleh

pimpinan dalam mempengaruhi bawahannya untuk mencapai tujuan

kepemimpinan itu sendiri. Dalam menjalankan kepemimpinan, seorang pimpinan

 35

dapat menggunakan berbagai cara, sehingga terdapat berbagai tipe kepemimpinan.

Pada prakteknya implementasi kepemimpinan oleh seseorang pemimpinan tidak

jarang menggunakan punishment (sanksi). Punishment (sanksi) biasanya

diberikan kepada pegawai yang dinilai memiliki perilaku negatif sehingga dapat

menjadi penghambat bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

(Zulfadli, 2015 hal. 15).

Sanksi Kepemimpinan
X Z1

3. Pengaruh Sanksi dengan pengawasan

Sanksi merupakan hukuman yang diberikan kepada seseorang (karyawan)

secara mendidik untuk mengubah sifat seseorang menjadi lebih baik lagi.

Pengawasan seorang pemimpin atau atasan terhadap bawahan sangat diperlukan,

karena pengawasan bukan bertujuan untuk mencari kesalahan-kesalahan yang

dilakukan oleh karyawan tetapi untuk memperbaiki tindakan- tindakan kesalahan

yang dilakukan oleh karyawan yang menyimpang dari apa yang sudah

direncanakan dalam pelaksanaan tugasnya. (Haji, 2013). Dapat disimpulkan

bahwa dalam perusahaan seorang pimpinan wajib mengawasi karyawannya untuk

mencapai suatu yang diinginkan perusahaan dan memberi sanksi kepada

karyawan yang melanggar peraturan yang sudah ditentukan perusahaan dengan

adil sesuai dengan tingkat kesalahan yang dilakukannya.

Sanksi Pengawasan
X Z2
 36

4. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kedisiplinan

Kepemimpinan dan kedisiplinan mempunyai pengaruh positif. Sejalan

dengan hasil yang ditunjukkan Munawaroh (2013) yang membuktikkan bahwa

ada pengaruh positif antara kepemimpinan dan disiplin kerja. Begitu juga hasil

penelitian Tarigan (2011) bahwa ada pengaruh positif antara kepemimpinan

dengan disiplin kerja.

Kepemimpinan Kedisiplinan
Z1 Y

5. Pengaruh Pengawasan terhadap Kedisiplinan

Pengawasan dan kedisiplinan mempunyai pengaruh positif. Sejalan

dengan hasil penelitian Netiana (2013) yang membuktikan adanya pengaruh

positif antara pengawasan dengan disiplin kerja. Kemudian penelitian yang

dilakukan Manopo dkk (2015) bahwa ada pengaruh positif antara pengawasan

dengan disiplin kerja.

Pengawasan Kedisiplinan
Z2 Y

6. Pengaruh Kepemimpinan dan Pengawasan terhadap Kedisiplinan

Kepemimpinan dan pengawasan mempunyai pengaruh positif terhadap

kedisiplinan karyawan. Sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan Syahrial,

dkk (2015), bahwa ada pengaruh positif antara kepemimpinan dan pengawasan

terhadap disiplin kerja Pegawai pada Kantor Camat Sungai Mandau Kabupaten

Siak. Begitu juga dengan hasil penelitian yang dilakukan Rasyidi, dkk (2013)
 37

bahwa ada pengaruh positif antara kepemimpinan dan pengawasan terhadap

disiplin pegawai.

Kepemimpinan Pengawasan Kedisiplinan

Z1 Z2 Y

7. Sanksi Berpengaruh terhadap Kedisiplinan melalui Kepemimpinan dan

Pengawasan

Sanksi merupakan suatu hukuman yang harus diberikan kepada pegawai

yang melanggar peraturan perusahaan yang ditetapkan oleh perusahaan. Sanksi

dapat di berikan kepada siapa saja baik pimpinan maupun bawahan. Seperti hasil

penelitian yang dilakukan Permatasari (2015) bahwa ada pengaruh positif antara

kepemimpinan, pengawasan dan pemberian sanksi terhadap disiplin kerja

Berdasarkan hasil kajian terdahulu maka dapat digambarkan kerangka

konsepnya sebagai berikut :

Kepemimpinan
Z1

Sanksi Kedisiplinan
X Y

Pengawasan
Z2

Gambar. II.1 Kerangka Konseptual

 38

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam

bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2012 hal. 93). Adapun hipotesis yang

diajukan sebagai berikut :

1. Ada pengaruh langsung sanksi terhadap kedisiplinan karyawan pada PT

Taspen (Persero) KCU Medan

2. Ada pengaruh sanksi terhadap kepemimpinan karyawan pada PT Taspen

(Persero) KCU Medan

3. Ada pengaruh sanksi terhadap pengawasan karyawan pada PT Taspen

(Persero) KCU Medan

4. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap kedisiplinan karyawan pada PT Taspen

(Persero) KCU Medan

5. Ada pengaruh pengawasan terhadap kedisiplinan karyawan pada PT Taspen

(Persero) KCU Medan

6. Ada pengaruh kepemimpinan dan pengawasan karyawan terhadap kedisiplinan

pada PT Taspen (Persero) KCU Medan

7. Ada pengaruh tidak langsung sanksi terhadap kedisiplinan karyawan melalui

kepemimpinan dan pengawasan pada PT Taspen (Persero) KCU Medan

 39

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian

Pendekatan penelitian ini dilihat dari cara penjelasannya dan bertujuan

untuk membuktikannya adanya pengaruh antar variabel bebas (sanksi X1)

terhadap variabel terikat (kedisiplinan Y) serta variabel intervening

(kepemimpinan dan pengawasan Z1 dan Z2). Menggambarkan jenis/bentuk

penelitian yang mendasari penelitian. Dalam pendekatan penelitian ini

menggunakan pendekatan asosiatif yang merupakan suatu pertanyaan penelitian

bersifat menanyakan hubungan antara dua variabel atau lebih. (Sugiyono, 2012

hal. 55). Sementara itu, dalam pendekatan asosiatif ini dimana kecenderungan

data yang digunakan dalam metode kuantitatif.

Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode yang

berdasarkan pada filsafat positivisme, digunakan untuk menilai pada populasi atau

sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara

random, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data

bersifat kuantitatif atau statistic dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah

ditetapkan. Metode ini disebut dengan metode kuantitatif karena data penelitian

berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistic. (Sugiyono, 2012 hal. 13)

39
 40

B. Defenisi Operasional Variabel

Defenisi operasional adalah penjabaran lebih lanjut tentang defenisi

konsep yang dalam bentuk variabel sebagai petunjuk untuk mengukur dan untuk

mengetahui baik buruknya pengukuran terhadap variabel-variabel yang diteliti.

Adapun defenisi operasional dalam penelitian ini dapat dikemukakan pada tabel

dibawah ini :
 41

Tabel III- 1

Defenisi Operasional

No Variabel Defenisi Konseptual Defenisi Operasional Indikator Skala Butir

Pertanyaan
1 Sanksi Sanksi adalah hukuman Dalam penerapan sanksi 1. peraturan dalam 1-5 1
yang dijatuhkan kepada dapat diukur dari bekerja
pegawai atau karyawan yang peraturan dalam 2. menciptakan 2
jelas-jelas melanggar bekerja, menciptakan keadilan kepada
peraturan disiplin. keadilan kepada sesame sesama karyawan
Saydam(Elisa,2013 hal 30) karyawan, ketegasan 3. ketegasan 3,4
hukuman, memberi efek hukuman
jera, kebijaksanaan 4. memberi efek 5
terhadap pelanggaran, jera
memberikan peringatan, 5. kebijaksanaan 6
hukuman segera terhadap
diberikan setelah bukti pelanggaran
adanya penyimpangan, 6. memberikan 7
kepastian hukum dan peringatan
kemanfaatan. 7. hukuman segera 8
diberikan setelah
bukti adanya
penyimpangan
8. kepastian hukum 9
9. kemanfaatan 10
 42

2 Kedisiplinan Kedisiplinan adalah Dalam penerapan 1. Tepat waktu 1-5 11,12

kesadaran dan kesediaan kedisiplinan dapat 2. absensi 13
seseorang menaati semua diukur dari tepat waktu, 3. berperilaku jujur 14
peraturan dan sadar akan absensi, berperilaku 4. tanggungjawab 15,16
tugas dantanggung jujur, tanggung jawab, 5. mematuhi 17
jawabnya. Fathoni (Sanjaya, mematuhi peraturan, peraturan
2009 hal 8) amanah (dapat 6. amanah (dapat 18
dipercaya), pemberani dipercaya)
dan menepati janji. 7. pemberani 19
8. menepati janji 20

3 Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan Dalam penerapan 1. Adanya 1-5 21

kemampuan yang dipunyai kepemimpinan dapat keterampilan
seseorang untuk diukur dari adanya komunikasi
mempengaruhi orang lain keterampilan 2. Kesejahteraan 22
agar bekerja mencapai komunikasi, 3. menjalin hubungan 23
tujuan dan sasaran. kesejahteraan, menjalin yang baik antara
Astohar (2012 hal 52) hubungan yang baik pimpinan dengan
 43

antara pimpinan dengan pegawai

pegawai, bersikap tegas 4. bersikap tegas dan 24,25
dan adil, mengarahkan adil
dan mempengaruhi 5. mengarahkan dan 26
serta mendengar mempengaruhi
argument pegawai 6. mendengar 27,28
argument
pegawainya

4 Pengawasan Pada dasarnya pengawasan Dalam penerapan 1. pengukuran kerja 1-5 29

berarti pengamatan dan pengawasan dapat (standar)
pengukuran sesuatu kegiatan diukur dari pengukuran 2. tindakan 30,31
operasional dan hasil yang kerja (standar), tindakan perbaikan/
dicapai dibandingkan perbaikan/ koreksi, koreksi
dengan sasaran dan standar memantau dan menegur 3. memantau dan 32,33
yang telah ditetapkan karyawan, penilaian dan menegur
sebelumnya. pemeriksaan. karyawan
Ierhasy (2014 hal 152), 4. penilaian 34
5. pemeriksaan 35
 44

C. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Adapun tempat penelitian yang dipilih oleh peneliti adalah PT. Taspen

(Persero) KCU Medan Jl. H.Adam Malik No.64 Medan Tlp. (061) 6619600.

2. Waktu Penelitian

Waktu merupakan sebuah rincian mengenai kapan dilakukannya

penelitian. Penelitian dilakukan dimulai dari Oktober 2015 sampai dengan selesai.

Adapun jadwal penelitian ini dapat dikemukakan pada tabel di bawah ini

Tabel III-2
Jadwal Kegiatan Penelitian

Bulan
No Kegiatan Okt’15 Nov’15 Des’15 Jan’16 Feb’ 16
1 Riset Awal
2 Penyusunan Proposal
3 Seminar Proposal
4 Pengumpulan Data
5 Pengolahan Data
6 Menyusun Laporan
7 Bimbingan Skripsi
8 Sidang Meja Hijau

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2012 hal. 115) populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Berdasarkan diatas, maka populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap

PT. Taspen (Persero) KCU Medan yang berjumlah sebanyak 62 orang karyawan.
 45

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang di miliki oleh

populasi tersebut. (Sugiyono, 2012 hal. 116) Penarikan sampel dalam penelitian

ini adalah sampling jenuh, yakni sampel yang digunakan adalah seluruh populasi

di kantor PT Taspen (Persero) KCU Medan dengan jumlah 62 orang karyawan.

Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota digunakan

sebagai sampel. (Sugiyono, 2012 hal. 122).

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan cara yang digunakan untuk

mengumpulkan data untuk penelitian. Adapun teknik pengumpulan data dalam

penelitian ini dilakukan dengan beberapa cara, diantaranya adalah dengan

menggunakan :

1. Kuisioner (angket)

Kuisioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

member seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya. ( Sugiyono, 2012 hal. 199) yang ditujukan kepada pegawai di objek

penelitian yaitu PT Taspen (Persero) KCU Medan dengan menggunakan skala

likert (likert scale). Menurut Sugiyono (2012 hal. 132) skala likert adalah untuk

mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial. Adapun jawaban alternative pertanyaan yang diberikan adalah

dalam rentang jawaban mulai sangat setuju yang disarankan kepada responden

menjawab dalam bentuk (√) checklist. Tabel III- 3 akan menjelaskan skala likert

yang digunakan dalam penelitian ini.

 46

Tabel III-3
Skala Likert
No Notasi Pertanyaan Bobot
1 SS Sangat Setuju 5
2 S Setuju 4
3 RR Ragu-Ragu 3
4 TS Tidak Setuju 2
5 STJ Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono, (2012 hal. 133)

2. Observasi/Pengamatan

Observasi merupakan teknik pengumpulan data mempunyai cirri yang

spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain, yaitu wawancara dan

kuesioner. (Sugiyono, 2012 hal. 203). Dalam hal ini, penulis mengamati berbagai

permasalahan yang ada di PT Taspen (Persero) KCU Medan dengan mendapatkan

berbagai permasalahan yang ada di PT Taspen (Persero) KCU Medan.

3. Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data, apabila peneliti

ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus

diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang

lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil. (Sugiyono, 2012 hal.

194). Wawancara dilakukan secara lisan kepada pegawai tetap bagian sdm PT

Taspen (Persero) KCU Medan untuk mendapatkan informasi yang ada, guna

mempermudah penulis dalam melaksanakan penelitian.

Kemudian untuk menguji valid dan reliabel tidak maka dapat diuji dengan

validitas dan reliabilitas adalah

 47

a. Uji Validitas Data

Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan atau

kemahiran suatu instrument pertanyaan sebagai alat ukur variabel penelitian

(Juliandi & Irfan, 2013 hal. 79). Uji validitas penelitian ini dilakukan pada

pegawai Kantor PT Taspen (Persero) KCU Medan.

Adapun rumus yang digunakan untuk mengukur validitas setiap item

pertanyaan maka digunakan teknik korelasi product moment, yaitu :

= ∑ − (∑ ) (∑ )

{( ∑ − ∑ ) } ∑ – (∑ ) (Sugiyono, 2012 hal

248)

Dimana
= Koefisien korelasi
n = Banyaknya paangan pengamatan
∑ = Jumlah pengamatan variabel x
∑ = Jumlah pengamatan variabel y
(∑ ²) = Jumlah kuadrat pengamatan x
(∑ ²) = Jumlah kuadrat pengamatan y
(∑ )² = Kuadrat jumlah pengamatan x
(∑ )² = Kuadrat jumlah pengamatan y
∑ = Jumlah hasil kali x dan y

Untuk mengethui signifikan atau tidaknya, caranya adalah dengan

membandingkan nilai korelasi yakni r hitung dengan nilai r tabel. Apabila r hitung

> r tabel, maka butir instrument tersebut adalah signifikan dengan demikian butir

instrument adalah valid.

b. Uji Reliabilitas Data

Uji reliabilitas data digunakan bertujuan untuk melihat apakah instrument

penelitian merupakan instrument yang handal dan dapat dipercaya. (Juliandi &

Irfan, 2013 hal. 83). Untuk menguji reliabilita instrument dilakukan dengan

dianalisis dengan Cronbach Alpha sebagai berikut :

 48

∑
r= ( )
1– (Juliandi & Irfan, 2013 hal. 86)
²

Dimana :
r = Reliabilita instrument
k = Banyaknya butir pertanyaan
∑ = Jumlah varians butir
= Varians total

Dengan kriteria :

Jika nilai koefisien reliabilitas ≥ 0,6, maka instrument merupakan

instrument yang reliabel. (Juliandi & Irfan, 2013 hal. 87).

F. Uji Asumsi Klasik

a. Pengujian Normalitas Data

Pengujian normalitas data dilakukan untuk melihat apakah dalam model

regresi, variabel dependen dan independennya memiliki distribusi normal atau

tidak. (Juliandi & Irfan, 2013 hal. 169). Jika data menyebar di sekitar garis

diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi

normalitas. Gujarati, Santoso dan Arief (Julian & Irfan, 2013 hal. 169).

Kriteria untuk menentukan normal atau tidaknya data, maka dapat dilihat

pada nilai probabilitasnya. Data adalah normal, jika nilai Kolmogorov Smirnov

adalah tidak signifikan (Asymp, Sig (2-tailed) > α0,05).

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah pada model regresi

ditemukan adanya korelasi yang kuat antar variabel independen. (Gujarati,

Santoso, dan Arief (Juliandi & Irfan, 2013 hal. 170).

 49

c. Uji Autokorelasi

Autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model

regressi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode ke t dengan

kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi maka dinamakan

ada problem autokorelasi. (Juliandi & Irfan, 2013 hal. 173).

Salah satu cara mengidentifikasinya adalah dengan melihat nilai Durbin

Watson (D-W) :

 Jika nilai D-W dibawah -2 berarti ada autokorelassi positif

 Jika nilai D-W diantara -2 sampai +2 berarti tidak ada autokorelasi
 Jika nilai D-W diatas +2 berarti ada autokorelasi negative (Juliandi
& Irfan, 2013: 173)

d. Uji Heterokedastisitas

Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi,

terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari suatu pengamatan yang lain. Jika

variasi residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka

disebut homokedastisitas, dan jika varians berbeda disebut heterokedastisitas.

(Juliandi & Irfan, 2013 hal. 171).

Dasar pengambilan keputusannya adalah jika pola tertentu, seperti titik-

titik (poin-poin) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur, maka

terjadi heterokedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik (point-

point) menyebar dibawah dan diatas angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heterokedastisitas. Santoso (Julian & Irfan, 2013 hal 171).

 50

G. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah asosiatif dan

kuantitatif. Dimana penerapannya melalui jalur (path analysis). Analisis

dilakukan dengan menggunakan korelasi regresi dan jalur, sehingga dapat

diketahui untuk sampai pada variabel dependen terakhir, harus lewat jalur

langsung, atau melalui variabel intervening. (Sugiyono, 2012 hal. 70)

Adapun persamaannya dalam penelitian ini dapat dikemukakan sebagai

berikut :

1. Persamaan jalur I : Y = β5 X + ɛ3

Z1 = β1 X + ɛ2

Z2 = β2 X + ɛ1

Y = β3 Z1 + ε3

Y = β4 Z2 + ε1

2. Persamaan jalur II : Y= β1 X + β2 Z1 + β3 Z2 + ε

Adapun model analisis dua jalur akan digambarkan sebagai berikut :

β5

ε2

Kepemimpinan
β1 β3
(Z1)
Sanksi
Kedisiplinan
(X)
(Y)
β2 Pengawasan β4

(Z2) ε3

ε1
Gambar III-1 Model Analisis Dua Jalur
 51

Keterangan :

X = Sanksi
Y = Kedisiplinan
Z1 = Kepemimpinan
Z2 = Pengawasan

Jalur:

1. Pengaruh langsung :X Y

X Z1

X Z2

Z1 Y

Z2 Y

2. Pengaruh tidak langsung : X Y melalui Z1

X Y melalui Z2

Menurut Juliandi & Irfan (2013 hal. 185) langkah-langkah untuk

menganalisis data dalam analisis jalur adalah sebagai berikut :

1) Menghitung parameter (nilai koefisien-koefisien) dalam model analisis jalur

a. Koefisien regresi model persamaan I (β5) dan koefisien jalur dengan

residual II (ε3)

b. Koefisien regresi model persamaan II (β1, β3, Z1) dan koefisien residual II

(ε2), model persamaan III (β2, β4, Z2) dan koefisien residual III (ε2)

2) Analisis data/pengujian hipotesis :

a. Analisis pengaruh langsung X terhadap Y

Hipotesisnya :

 H0 : X (tidak berpengaruh signifikan terhadap Y)

 H1 : X (berpengaruh signifikan terhadap Y)

 52

Kriteria penarikan kesimpulan :

 Tolak H0 jika nilai probabilitas (Sig < α 0,05)

 Terima H0 jika nilai probabilitas (Sig > α 0,05)

b. Analisisi pengaruh langsung X terhadap Z1

Hipotesisnya :

 H0 : X (tidak berpengaruh signifikan terhadap Z1)

 H1 : X (berpengaruh signifikan terhadap Z1)

Kriteria penarikan kesimpulan :

 Tolak H0 jika nilai probabilitas (Sig < α 0,05)

 Terima H1 jika nilai probabilitasnya (Sig < α 0,05)

c. Analisisi pengaruh langsung X terhadap Z2

Hipotesisnya :

 H0 : X (tidak berpengaruh signifikan terhadap Z2)

 H1 : X (berpengaruh signifikan terhadap Z2)

Kriteria penarikan kesimpulan :

 Tolak H0 jika nilai probabilitas (Sig < α 0,05)

 Terima H1 jika nilai probabilitasnya (Sig < α 0,05)

d. Analisisi pengaruh langsung Z1 terhadap Y

Hipotesisnya :

 H0 : Z (tidak berpengaruh signifikan terhadap Y)

 H1 : Z (berpengaruh signifikan terhadap Y)

Kriteria penarikan kesimpulan :

 Tolak H0 jika nilai probabilitas (Sig < α 0,05)

 Terima H1 jika nilai probabilitasnya (Sig < α 0,05)

 53

e. Analisisi pengaruh langsung Z2 terhadap Y

Hipotesisnya :

 H0 : Z2 (tidak berpengaruh signifikan terhadap Y)

 H1 : Z2 (berpengaruh signifikan terhadap Y)

Kriteria penarikan kesimpulan :

 Tolak H0 jika nilai probabilitas (Sig < α 0,05)

 Terima H1 jika nilai probabilitasnya (Sig < α 0,05)

f. Analisis pengaruh tidak langsung, tidak langsung X dan Y melalui Z1, X

dan Y melalui Z2

Koefisien pengaruh tidak langsung dan total :

 Pengaruh langsung (direct effect) X ke Y melalui Z1 dan X ke Y

melalui Z2

Dilihat dari perkalian antara nilai koefisien regresi X terhadap Z1

dengan nilai koefisien regresi Z1 terhadap Y

Begitu juga dengan nilai regresi X terhadap Z2 dengan nilai

koefisien regresi Z2 terhadap Y

 Pengaruh total (total effect) X ke Y : dilihat dari nilai pengaruh

langsung, pengaruh tidak langsung.

Dalam menganalisis seluruh data dalam penelitian ini dimana

menggunakan program SPSS 18.0 windows.

 DAFTAR PUSTAKA

Afifah, Muwarningsih & Susantiningrum. (2014) “Pengaruh Pengawasan Dan

Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Pemuda Dan
Olahraga Kota Surakarta”.
http://download.portalgaruda.org/article.php?article=163745&val=4074&tit
le=Pengaruh%20Pengawasan%20dan%20Motivasi%20Terhadap%20Kepua
san%20Kerja%20Pegawai%20Dinas%20Pendidikan%20Pemuda%20dan%2
0Olahraga%20Kota%20Surakarta Diakses 2 Januari 2016.

Affifudin, M. (2012) “Analisis Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kedisiplinan

Pegawai “ Jurnal Murni Sadar Vol. 2 No. 2 Agustus 2012.

Ardiansyah. (2015) “Pengaruh Pengawasan Terhadap Produktivitas Karyawan” Jom

Fisip Vol. 2 No. 1 Febuari 2015.

Astohar. (2012) “Kepemimpinan Pelayan (Servant Leadership) Sebagai Gaya

Kepemimpinan Untuk Kemajuan Organisasi”. Jurnal Ilmu Manajemen Dan
Akuntansi Terapan (JIMAT) Volume 3 Nomor 2, November 2012.

Artina, Indarti & Isyandi (2014) “Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Kerja,

Lingkungan Kerja, Terhadap Disiplin Kerja Dan Kinerja Personil Polda
Riau”. Vol. IV No. 2 Mei 2014 Jurnal Tepak Manajemen Bisnis.

Bangsawan Putra Bagus. (2013) “Analisis Faktor-faktor Yang Menentukan Disiplin

Kerja Karyawan Pada PT. BPR Luhur Damai Tabanan.
http://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/view/4317 Diakses 1
Desember 2015.

Beni Ahmad Saebani, Li Sumantri (2014) “Kepemimpinan”, Cetakan Pertama. CV.

Pustaka Setia : Bandung

Bulutoding L. (2011) “Pengaruh Pengawasan Dan Pengendalian Anggaran Terhadap

Good Government” Assets Volume 1 Nomor 2 Tahun 2011.

Chaniago. A (2010) “Kepemimpinan Islam Dan Kompensional” Vol. 13, No. 2,

Oktober 2010.

Dewi dan Aeni. (2012) “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Pegawai
Pada Rutan Klas 1 Bandar Lampung” Jurnal Organisasi dan Manajemen,
Vol. 2, No.2 (85-95) Oktober 2012.

Djunaedi, A.F. (2005) “Filosofi Dan Etika Kepemimpinan Dalam Islam”.

file:///C:/Users/Acer/Downloads/2807-3346-1-PB%20(4).pdf Diakses 17
Desember 2015.
Elisa, P. (2013) “Analisis Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kedisiplinan Kerja
Karyawan Pada PT. Suka Fajar PekanBaru”. http://repository.uin-
suska.ac.id/1793/1/2013_2013212MEN.pdf Diakses 21 Desember 2015.

Ernie dan Saefullah. (2005) “Pengantar Manajemen”. Edisi Pertama, Kencana

Predana Media Group.

Fatimah, S. (2014) “Kajian Konsep Pengawasan Dan Disiplin Kerja”. Jurnal Ilmu
Sosial. Vol. 12, No. 1, April 2014

Fata, A, Khoirul. (2012) “Kepemimpinan Dalam Perspektif Pemikiran Politik Islam”.

Jurnal Review Politik Volume 02, Nomor01, Juni 2012.

Fitri, A. (2012) “Metode Pengawasan Bagian Sumber Daya Manusia Pada PT. Bank
Pembangunan Daerah Sumatera Barat Cabang Bukit Tinggi”.
http://repository.unand.ac.id/19433/1/TUGAS%20AKHIR.pdf Diakses 01
Desember 2015.

Fitriyanto, D. (2010) “Pengaruh Pengawasan Dan Lingkungan Kerja Non Fisik

Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Kecamatan KebakKramat Karanganyar”.
http://digilib.fkip.uns.ac.id/contents/skripsi.php?id_skr=296 Diakses 9
Desember 2015.

Gosango, L. (2013) “Pengaruh Penerapan Fungsi Pengawasan Terhadap Disiplin

Kerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Galela Kabupaten Halmahera Utara”.
http://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/JAP/article/view/2945 Diakses 21
Desember 2015.

Haji, S. (2013) “Pengaruh Gaji Dan Pengawasan Terhadap Kinerja Karyawan

Koperasi Mahasiswa Stikes Muhammadiyah Gombong”. Oikonomia: Vol. 2
No.4 (2013)

Handoko, T. (2009) “Manajemen” Edisi 2 : Yogyakarta.

Hartatik, Indah Puji. (2014) “Buku Praktis Mengembangkan SDM” Cetakan Pertama.
Jogjakarta : laksan.

Hasan, L. (2012) “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Terhadap Komitmen

Organisasi Pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan Dan
Energi Kota Padang” Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume. 3,
Nomor. 1, Januari 2012 ISSN : 2086-5031.

Hasibuan, Malayu, S.P. (2011) “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bumi Aksara.
Hernawati, N. (2008) “Pengaruh Penerapan Sanksi Berjenjang Terhadap Kedisiplinan
Siswa Di SDN Mekarwangi 1 Kecamatan Cihurip Kabupaten Garut”. Jurnal
Pendidikan Universitas Garut ISSN: 1907932X.

Hidayat dan Taufik. (2012) “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Serta
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM) Kabupaten Lumajang” Jurnal WIGA Vol. 2, No. 1, Maret 2012 ISSN
No 2088-0944.

Hikmah, Nur. (2014) “Pengaruh Kesadaran Wajib Pajak, Pelayanan, Fiskus, Dan
Sanksi Pajak Terhadap Kepatuhan Wajib Pajak Orang Pribadi Yang
Melakukan Kegiatan Usaha” Studi kasus Di Kantor Pelayanan Pajak Pratama
Semarang Barat”. http://eprints.dinus.ac.id/8727/1/jurnal_13301.pdf Diakses
21 Desember 2015.

Ierhasy, Prihatin & Parapat. (2014) “Pengaruh Komunikasi Dan Kompetisi Terhadap
Kinerja Pegawai Dengan Pengawasan Sebagai Variabel Moderating Pada PT
Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumatera
Bagian Barat” Jurnal Ekonom, Vol. 17, No. 3, Juli 2014.

Indrawati. (2012). “Prinsip Good Financial Governance Dalam Pengelolaan

Keuangan Negara Dalam Rangka Mewujudkan Clean Governance”.
Perspektif Volume XVII No. 3 Tahun 2012 Edisi September.

Jais, Mohammad. (2012) “Analisis Faktor Yang Mempengaruhi Kedisiplinan Kerja

Guru Pada Sekolah Binaan” JP3 Vol. 2, No. 2 September 2012.

Jahroh, S. (2014) “Raektualisasi Teori Hukum Pidana Islam”. JHI, Volume 9, Nomor
2, Desember 2011.

Jayanti, N.D. (2014) “Peran Reward And Punishment Dalam Rangka Peningkatan
Produktivitas Kerja Pegawai Pada Bank” Studi Pada PT. Bank Rakyat
Indonesia Cabang Malang”.
http://jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/viewFile/1079/991 Diakses 2
Januari 2016.

Jayusman, H & Khotimah, S. (2012) “Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi,

Motivasi, Pengembangan Karir, Dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja
Pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kotawaringin Barat”. Jurnal
Spread – Oktober 2012, Volume 2 Nomor 2.

Juliandi, A. & Irfan. (2013) “Metode Penelitian Kuantitatif”. Perdana Mulya Sarana :
Medan.
Junita, A. (2012) “Faktor-faktor Kepuasan Kerja Dan Pengaruhnya Terhadap Disiplin
Kerja Pegawai Dinas Tata Ruang Dan Tata Bangunan Kota Medan”. Jurnal
Keuangan & Bisnis Volume 4 No. 1, Maret 2012.

Kalsum dan Ibrahim. (2014) “Pengaruh Pengawasan Mandor Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan Bagian Proses Produksi Pada PT. Surisenia Plasmataruna
Kabupaten Rokan Hulu”. Jom Fisip Volume 1 No. 2 – Oktober 2014.

Katiandagho, C., Mandey & Mananeke. (2014) “Pengaruh Disiplin Kerja

Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. PLN
(Persero) Wilayah Sulut Tengo Area Manado”. Jurnal EMBA Vol. 2 No. 3
September 2014, Hal. 1592-1602.

Kayo, Khatib, P. (2005) “Kepemimpinan Islam Dan Dakwah” Penerbit AMZAH.

KBBI (Kamus Besar Bahasa Indonesia) Pusat Bahasa Departemen Pendidikan

Nasional. Jakarta, 2008.

Lampah, C, M. (2014) “Efektivitas Pengawasan Camat Dalam Meningkatkan

Pelayanan Publik Di Kecamatan Wenang Kota Manado”.
http://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/jurnaleksekutif/article/viewFile/5042/45
59 Diakses 2 Januari 2016.

Liana, Y, Irawati, R. (2014) “Peran Motivasi, Disiplin Kerja Terhadap Komitmen

Karyawan Pada Perusahaan Air Minum Di Malang Raya”. Jurnal Manajemen
dan Akuntansi Volume 3, Nomor 1, April 2014.

Lina, D. (2014) “Analisis Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai Deangan Sistem Reward Sebagai Variabel Moderating”.
Jurnal Riset Akuntansi Dan Bisnis Vol 14 No. 1 /Maret 2014.

Legawati, K. (2014) “Pengaruh Pengawasan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Pabrik” Jom Fisip Volume 1 No 2 Oktober 2014.

Manopo, F., Posumah & Rares. (2015) “Pengaruh Pengawasan Camat Terhadap
Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Kecamatan Langowan Selatan
Kabupaten Minahasa”.
http://download.portalgaruda.org/article.php?article=332168&val=1024&tit
le=Pengaruh%20Pengawasan%20Camat%20Terhadap%20Disiplin%20Kerj
a%20Pegawai%20Negeri%20Sipil%20Dikantor%20Kecamatan%20Langowa
n%20Selatan%20Kabupaten%20Minahasa Diakses 23 Desember 2015

Mangkunegara, A. P. (2009) “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan” PT

Remaja Rosdakarya : Bandung.
Masruroh, U. (2007) “Pengaruh Metode Reward And Punishment Terhadap
Peningkatan Motivasi Belajar Qur’an Hadits Di MAN Kandangan Kediri”.
http://www.academia.edu/5234187/PENGARUH_METODE_REWARD_AND
_PUNISHMENT_TERHADAP_PENINGKATAN_MOTIVASI_BELAJAR_QU
RAN
HADITS_DI_MAN_KANDANGAN_KEDIRI_SKRIPSI_Oleh_Umi_Masruroh
_03110036_JURUSAN_PENDIDIKAN_AGAMA_ISLAM Diakses 23
Desember 2015.

Mawindi, Dwi, S. (2015) “Paradigma Hukum Pidana Islam Dalam Pembaharuan

Hukum Pidana Nasional” Studi Terhadap Kaidah Insaniyah Dalam Formulasi
RUU KUHP Vol. 1, No. 1, Januari 2015.

Miftah, T. (2013) “Kepemimpinan Dalam Manajemen” (Cetakan Ke-17), Rajawali

Pers : Jakarta.

Mulyadi. (2007) “Sistem Perencanaan Dan Pengendalian Manajemen” Salemba

Empat : Jakarta.

Munawaroh. (2013) “Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Tingkat

Kedisiplinan Karyawan Di Kantor Arsip Dan Perpustakaan Daerah Kota
Yogyakarta”. http://digilib.uin-suka.ac.id/8322/ Diakses 20 Desember 2015.

Mustaghfirin, H. (2011) “Sistem Hukum Barat, Sistem Hukum Adat, Dan Sistem
Hukum Islam Menuju Sebagai Sistem Hukum Nasional Sebuah Ide Yang
Harmoni” Jurnal Dinamika Hukum Vol. 11 Edisi Khusus Febuari 2011.

Netiana. (2014) “Pengaruh Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Bagian

Umum Pada Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Barat”. http://ejurnal.untag-
smd.ac.id/index.php/PD/article/view/723 Diakses 23 Desember 2015.

Noor, Juliansyah. (2013) “Penelitian Ilmu Manajemen Lengkap” Edisi Pertama,

Laksana Penada Media Group : Jakarta.

Nurhasanah, N. (2011) “Optimalisasi Dewan Pengawas Syari’ah (DPS) Di Lembaga

Keuangan Syariah” FH. UNISBA. Vol. XIII, No. 3 November 2011.

Nur, M, Tahmid. (2013) “Maslahat Dalam Hukum Pidana Islam” Jurnal Diskursus
Islam Volume 1, Nomor 2, Agustus 2013.

Nuryanto, D. (2014). “Disiplin Kerja Dalam Perspektif Islam Pada Karyawan

Perpustakaan X”.
http://eprints.ums.ac.id/31951/9/02.%20Naskah%20Publikasi.pdf Diakses 23
Desember 2015.
Pane, Lidya. (2015) “Pengaruh Kepemimpinan Dan Sanksi Terhadap Disiplin Kerja
Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Persero, Tbk Cabang
Sisingamangaraja Medan”.
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/48628/5/Abstract.pdf Diakses
24 Desember 2015.

Permatasari, D. (2015) “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Pengawasan, Dan

Pemberian Sanksi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan” Studi Pada PT.
Yoviana Cabang Semarang”.
http://eprints.undip.ac.id/45444/1/14_PERMATASARI.pdf Diakses 20 Januari
2016.

PP (Peraturan Pemerintah) No. 53 Tahun 2010 Pasal 7 Ayat 1 s/d 4 Tentang “Disiplin
Pegawai Negeri Sipil”.

Pratama, M. (2014) “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Balai Wilayah Sungai Sumatra V” Jurnal. Unitas-
pdg Oktober 2014.

Pratama, Utami & Mayowan. (2015) “Pengaruh Imbalan Dan Hukuman Terhadap
Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan”. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)
Vol.22 No. 1 Mei 2015.

Rachmawati, Ike, K. (2010) “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan

Motivasi Kepala Sekolah Terhadap Etos Kerja Guru Di SMP Negeri 48
Palembang Sumatera Selatan” Jurnal Ilmiah Bisnis dan Ekonomi Asia Vol. 4
No. 2. Juni 2010.

Raharja, Ivan, F. (2014) “Penegakan Hukum Sanksi Administrasi Terhadap

Pelanggaran Perizinan” Inovatif Volume VII No. II Mei 2014.

Raihan. (2015) “Konsep Kepemimpinan Di Dalam Masyarakat Islam” Jurnal Al-

Bayan / Vol. 22, No. 31, Januari – Juni 2015.

Rasyidi, Paranoan & Djumlani. (2013) “Variabel-Variabel Yang mempengaruhi

Disiplin Pegawai Pada Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Timur”. eJournal
Administrative Reform , 2013, 1 (1):302-315.

Rumondor, Vico, W. (2013) “Motivasi, Disiplin Kerja, Dan Kepemimpinan Terhadap

Produktivitas Kerja Pada Badan Kepegawaian Dan Diklat Daerah Minahasa
Selatan” Vol. 1, No. 4 Desember 2013, Hal. 1042-1052.

Sami’an & Aprilian, E. (2013) “Pengaruh Kepemimpinan Dan Pengawasan Terhadap

Kinerja Karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Di Kantor DAOP IV
Semarang” Jurnal Pendidikan Ilmu Sosial, Vol. 23, No. 1, Juni 2013: 10-14.
Sanjaya, Dadang, I. (2009) “Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Pada Perusahaan Keripik Kentang Di Junrejo – Batu”.
http://id.scribd.com/doc/228921953/PENGARUH-KEDISIPLINAN
TERHADAP-PRODUKTIVITAS-KERJA-KARYAWAN-PADA-
PERUSAHAAN-KERIPIK-KENTANG-DI-JUNREJO-BATU#scribd Diakses 8
Januari 2016.

Saputra. (2009) “Tinjauan Hukum Islam Terhadap Pengelolaan Dan Pengawasan

Tanah Wakaf” Studi Di KUA Karang Tengah, Ciledung”.
http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/4901/1/Imam%20S
aputra-FSH_NoRestriction.pdf Diakses 8 Januari 2016.

Sarianti dan Roseani. (2013) “Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap

Disiplin Kerja Karyawan Pada Koperasi Keluarga Besar PT. SEMEN Padang
(KKSP)”. Jurnal Kajian Manajemen Bisnis Volume 2, Nomor 2, September
2013.

Septidira, M, Nurzani & Nasution. (2015) “Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai” Studi Pada Pegawai Sekretariat Komisi
Pemilihan Umum Seprovinsi Bengkulu. Volume 15, Nomor 5, Oktober 2013.

Siahaan, R. (2013) “Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Disiplin Kerja

Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III Rambutan” Jurnal Ilmiah
Bussiness Progres Oktober 2013, Volume 1, No. 01, 17-26.

Sianturi, P. (2011) “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” Studi

Kasus Di Kantor PLN (Persero) Distribisi Jawa Barat Dan Banten.
file:///C:/Users/Acer/Downloads/S.862_resume%20(3).pdf

Nurita, R. (2008) “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT.

Adira Finance Divisi Elektronik Cabang Bandung “.
http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/10364/1005/cover.p
df?sequence=4 Diakses 8 Desember 2015.

Sidanti, H. (2015) “Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Sekretariat DPRD Kabupaten
Madiun” Jurnal Jibeka Volume 9, Nomor 1 Febuari 2015: 44-53.

Silviana, M. (2012) “Hubungan Perilaku Camat Dengan Disiplin Kerja Sangat Kuat
Di Kantor Camat Siantan Kabupaten Pontianak” Volume 1, Nomor 01 Tahun
1, Desember 2012.

Sugiyono. (2012) “Metode Penelitian Bisnis” CV. Alfabeta : Bandung.

Surat Edaran Presiden RI “Undang-undang Republik Indonesia Nomor 26 Tahun
2007 Pasal 39 Tentang Sanksi”.

Sutanto , H & Aisiyah, N. (2010) “Analisis Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya

Kerja Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja
Karyawan Di Kantor Pertahanan Kabupaten Kebumen”. Magistra No. 74 Th.
XXII Desember 2010 ISSN 0215-9511.

Sutrisno, E. (2009) “Manajemen Sumber Daya Manusia” Kencana Prenada Media

Group.

Suwondo Dan Sutanto. (2015) “Hubungan Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Dan
Kinerja Karyawan” JMK, Vol. 17, No. 2, September 2015, 135-144.

Syahril, Ningsih & Dewi. (2015) “Pengaruh Kepemimpinan Dan Pengawasan

Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Sungai Mandau
Kabupaten Siak” JOM Fekon Vol. 2, No. 1 Febuari.

Tamimi, U. (2013) “Lembaga Pemaafan Sebagai Alternatif Penyelesaian Perkara

Pidana Perspektif Hukum Islam” Jurnal Diskursus Islam Volume 1, Nomor 3,
Desember 2013.

Tampubolon & Nugraheni. (2013) “Penghargaan Dan Sanksi” Studi Pada Karyawan
Pelaksana PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Mayang.
http://download.portalgaruda.org/article.php?article=339735&val=4727&tit
le=Penghargaan%20dan%20Sanksi%20(Studi%20pada%20karyawan%20pe
laksana%20PT.%20Perkebunan%20Nusantara%20IV%20Unit%20Kebun%2
0Mayang)i Diakses 04 Januari 2016.

Tangkuman, Tewal & Trang. (2015) “Penilaian Kinerja, Reward Dan Punishment
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Pemasaran
SulutTenggo” Jurnal EMBA Vol. 3, No. 2 Juni 2015, Hal. 884-895.

Tarigan, K.D. (2011) “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Karyawan

Pada PT. Bank Tabungan Negara (BTN) Kantor Cabang Medan”.
http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/26727 Diakses 15
Desember 2015.

Tarigan, S. (2010) “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Peningkatan Disiplin Kerja

Karyawan Pada PT. Telekomunikasi Tbk Indonesia Medan”.
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/20680/7/Cover.pdf Diakses
04 Januari 2016.

Tyas, T. (2015) “Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi Dan Kesehatan Kerja (K3)

Terhadap Kinerja Karyawan” Studi Pada PT. Sinar Hasil Buana Kediri.
 http://simki.unpkediri.ac.id/mahasiswa/file_artikel/2015/11.1.02.0292.pdf
Diakses 12 Januari 2016.

Usman, Husaini. (2011) “Manajemen Teori Pratik Dan Riset Pendidikan”. Edisi
Ketiga, PT Bumi Aksara : Jakarta.
Utari, Kiki. (2015) “Pengaruh Kepemimpinan Dan Pengawasan Melekat Terhadap
Disiplin Kerja Pegawai Di Dinas Pertambangan Dan Energi Kabupaten Kutai
Timur” e-journal Pemerintahan Integratif, Volume 3, Nomor. 1, 2015.

Widiawati, E. (2012) “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kesehatan Pada Rumah Sakit Panti
Secanti Gisting” Vol. 1, No. 1, April 2012 109 – 142.

Zulfadli, Yunus & Darsono. (2015) “Pengaruh Kepemimpinan, Insentif, Dan Sanksi
Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Pegawai Dinas
Pendapatan Dan Kekayaan Aceh” Jurnal Manajemen Pasca Sarjana
Universitas Syahkuala Volume 4, No. 1, Febuari 2015.