BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Disiplin Kerja

Menurut Fathoni (2009:172), kedisiplinan dapat diartikan karyawan selalu

datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan

baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku.

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkat kesadaran dan kesediaan

seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku (Rivai, 2004:444).

Sutrisno (2009:89) menyatakan disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai

dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku,

dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun

yang tidak tertulis. Dalam bukunya Sutrisno (2009:150) yang berjudul “Manajemen

Sumber Daya Manusia”, Letainer mengartikan displin sebagai kekuatan yang

berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan dapat

menyusaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan, dan nilai-nilai tinggi

dari pekerjaan dan perilaku.

Simamora (2013:610), berpendapat disiplin merupakan bentuk pengendalian

diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan

tim kerja di dalam perusahaan. Sedangkan, Hasibuan (2009:193) kedisiplinan

adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan

11

Universitas Sumatera Utara

 12

dan norma- norma sosial yang berlaku. Dengan demikian, dapat disimpulkan

bahwa kedisiplinan kerja adalah sikap, tingkah laku dan kesediaan karyawan dengan

sukarela untuk menaati peraturan, prosedur kerja, dan norma-norma sosial yang

berlaku dalam suatuperusahaan.

2.1.1 Faktor-Faktor Disiplin Kerja

Pada dasarnya banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan suatu organisasi (Hasibuan, 2009:194), diantaranya:

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara

ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti

bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai

dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-

sungguh dan displin dalam mengerjakannya.

2. Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para

bawahannya. Pimpinan memberi contoh yang baik, berdisiplin baik,

kedisplinan bawahanpun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang

baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.

3. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan

karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan

Universitas Sumatera Utara

 13

karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan

semakin baik terhadap pekerjaan, kedisplinan mereka akan semakin baik

pula.

4. Keadilan

Unsur keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,

karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta

diperlakukan sama dengan manusia lainnya.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif

dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat

berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap,

gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan

semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan

perilaku indispliner karyawan akan berkurang.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan

tegas,bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisiplinernya

sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang

berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang

Universitas Sumatera Utara

 14

indisplinernya akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh

bawahan.

8. Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-

hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari dari

direct single relationship, direct group relationship, dan crossrelationship

hendaknya harmonis.

2.1.2 Jenis Jenis Kedisiplinan

Menurut Siagian (2014:305) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya

Manusia” mengemukakan bahwa bentuk-bentuk disiplin kerja dalam suatu

organisasi/perusahaan dibagi 2 (dua) bentuk, yaitu:

1. Pendisiplinan Preventif.

Pendisiplinan yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong

para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan

memenuhi standar yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan

penjelasan tentang pola sikap, tindakan, dan perilaku yang diinginkan

dari setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai

para karyawan berperilaku negatif. Agar sikap kedisiplinan itu kokoh dan

bertahan dalam tiap individu,perusahaan perlu memperhatikan tiga hal,

yaitu:

a. Para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa memiliki

organisasi, karena secara logika seseorang tidak akan merusak sesuatu

Universitas Sumatera Utara

 15

yang merupakan miliknya. Artinya perlu ditanamkan perasaan yang

kuat bahwa keberadaan mereka dalam organisasi bukan sekedar mencari

nafkah dan mereka adalah “anggota keluarga besar” organisasi yang

bersangkutan.

b. Para karyawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang

wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksud

seyogyanya disertai oleh informasi lengkap mengenai latar belakang

berbagai ketentuan yang bersifat normatif tersebut.

c. Para karyawan didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan

diri kerangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh

anggota organisasi.

2. Pendisiplinan Korektif

Pendisiplinan ini jika ada karyawan secara nyatatelah melakukan

pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi

standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner.

Pendisiplinan ini harus diterapkan apabila sanksi dilakukan secara

bertahap. Arti dar isecara bertahap adalah dengan mengambil berbagai

langkah yang bersifat pendisplinan, mulai dari yang paling ringan hingga

kepada yang terberat. Misalnya dengan:

1. Peringatan lisan oleh penyelia

2. Pernyataan tertulis ketidakpuasan oleh atasan langsung

3. Penundaan kenaikan gaji berkala

4. Penundaan kenaikan pangkat

Universitas Sumatera Utara

 16

5. Pembebasan dari jabatan

6. Pemberhentian sementara

7. Pemberhentian atas permintaan sendiri

8. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri.

2.1.3 Manfaat Disiplin Kerja

Sutrisno (2009:88), mengatakan bahwa disiplin kerja dapat dilihat sebagai

sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi

para karyawan:

1. Bagi organisasi

Adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan

kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal.

2. Bagi Karyawan

Adapun bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan

sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan

pekerjaannya. Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan tugasnya

dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan

pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.

2.1.4 Indikator Disiplin Kerja

Menurut Soejono (dalam Jumjuma, 2011:11), indikator dari disiplin kerja,yaitu:

a Ketepatan waktu, para pegawai datang ke tempat kerja tepat waktu, tertib dan

teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik.

b Menggunakan peralatan dan perlengkapan dengan baik, sikap hati-hati dalam

menggunakan peralatan dan perlengkapan, dapat menunjukkan bahwa

Universitas Sumatera Utara

 17

seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan dan

perlengkapan dapat terhindar dari kerusakan.

c Tanggung jawab yang tinggi, pegawai senantiasa menyelesaikan tugas yang

dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab atas hasil

kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.

d Ketaatan terhadap aturan tempat bekerja.

e Pegawai memakai seragam, menggunakan kartu tanda pengenal identitas,

membuat izin bila tidak masuk kerja, juga merupakan cerminan dari disiplin

yang tinggi.

2.2 Gaya Kepemimpinan

Menurut Suyuti (2011:7) kepemimpinan adalah proses mengarahkan,

membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan, dan tingkah laku

orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu. Kartono (2008:34),

kepemimpinan adalah kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak

orang lain untuk berbuat sesuatu berdasarkan akseptansi/penerimaan oleh

kelompoknya dan memiliki khusus yang tepat bagi situasi khusus. Definisi lain

kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju

pencapaian sasaran (Robbins,2009:432). Menurut Gitosudarmo dan Mulyono

(2011:216) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan suatu upaya

menanamkan pengaruh dan bukan paksaan untuk memotivasi karyawan sehingga

mereka bekerja sesuai dengan yang manajer kehendaki yaitu pencapaian tujuan

organisasi.

Universitas Sumatera Utara

 18

2.2.1 Fungsi dan Sifat Kepemimpinan

Menurut Siagian dalam Yuli (2010:167), terdapat 5 (lima) fungsi

kepemimpinan, yakni:

1. Fungsi Penentu Arah

Setiap organisasi, baik yang berskala besar, menengah ataupun kecil semuanya pasti

dibentuk dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Tujuan itu dapat bersifat

jangka panjang, jangka menengah, dan jangka pendek yang harus dicapai dengan

melalui kerja sama yang dipimpin oleh seorang pemimpin. Keterbatasan sumber

daya organisasi mengharuskan pemimpin untuk mengelolanya dengan efektif.

Dengan kata lain, arah yang hendak dicapai oleh organisasi menuju tujuannya harus

sedemikian rupa sehingga mengoptimalkan pemanfaatan dari segala sarana dan

prasarana yang ada.

2. Fungsi Sebagai Juru Bicara

Fungsi ini mengharuskan seorang pemimpin untuk berperan sebagai penghubung

antara organisasi dengan pihak-pihak luar yang berkepentingan seperti pemilik

saham, pemasok, penyalur, lembaga keuangan. Peran ini sangat penting karena

disadari bahwa tidak ada satupun organisasi yang dapat hidup tanpa bantuan dari

pihak lain.

3. Fungsi Sebagai Komunikator

Suatu komunikasi dapat dikatakan berlangsung dengan efektif apabila pesan yang

ingin disampaikan oleh sumber pesan tersebut diterima dan diartikan oleh sasaran

komunikasi. Fungsi pemimpin sebagai komunikator disini lebih ditekankan pada

Universitas Sumatera Utara

 19

kemampuannya untuk mengkomunikasikan sasaran-sasaran, strategi, dan tindakan

yang harus dilakukan oleh bawahan.

4. Fungsi Sebagai Mediator

Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaan-perbedaan kepentingan dalam

organisasi menuntut kehadiran seorang pemimpin dalam menyelesaikan

permasalah yang ada. Kiranya sangat mudah membayangkan bahwa tidak akan

ada seorang pemimpin yang akan membiarkan situasi demikian berlangsung

dalam organisasi yang dipimpinnya dan akan segera berusaha keras untuk

menanggulanginya. Sikap yang demikian pasti diambil oleh seorang pemimpin,

sebab jika tidak citranya sebagai seorang pemimpin akan rusak, kepercayaan

terhadap kepemimpinan akan merosot bahkan mungkin hilang. Jadi kemampuan

menjalankan fungsi kepemimpinan selaku mediator yang rasional, objektif dan

netral merupakan salah satu indikator efektifitas kepemimpinan seseorang.

5. Fungsi Sebagai Integrator

Adanya pembagian tugas, sistem alokasi daya, dana dan tenaga, serta diperlukannya

spesialisasi pengetahuan dan keterampilan dapat menimbulkan sikap, perilaku dan

tindakan berkotak-kotak dan oleh karenanya tidak boleh dibiarkan berlangsung

terus-menerus. Dengan perkataan lain diperlukan terutama pada hierarki puncak

organisasi. Integrator itu adalah pimpinan.Setiap pemimpin, terlepas dari hierarki

jabatannya dalam organisasi, sesungguhnya adalah integarator, hanya saja

cakupannya berbeda-beda. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hierarki

kepemimpinan dalam organisasi, semakin penting pula makna peranan tersebut.

Universitas Sumatera Utara

 20

2.2.2 Tipe Gaya Kepemimpinan

Menurut Tjiptono (2010:161) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang

digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Sementara itu,

pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkahlaku

(kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang

lain atau bawahan (Hersey, 2009:29). Menurut Nawawi (2012:15) beberapa gaya

kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut:

1. Gaya Kepemimpinan Demokratis

Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia, dan memberikan

bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya.Terdapat koordinasi pekerjaan

pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (diri

sendiri) dan kerjasama yang baik. Kekuatan kepemimpinan demokratis ini bukan

terletak pada person atau individu pemimpin, akan tetapi kekuatan justru terletak

pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.

2. Gaya Kepemimpinan Otoriter

Gaya otoriter ini menghimpun sejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan yang

bersifat terpusat pada pemimpin (sentralistik) sebagai satu-satunya penentu,

penguasa, dan pengendali anggota organisasi dan kegiatannya dalam usaha

mencapai tujuan organisasi.

3. Gaya Kepemimpinan Bebas (Laissez Faire)

Pada gaya kepemimpinan bebas (laissez faire) ini sang pemimpin praktis tidak

memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semau

Universitas Sumatera Utara

 21

sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya,

semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahan sendiri.

4. Gaya Kepemimpinan Partisipatif

Gaya kepemimpinan partisipatif yaitu gaya kepemimpinan dimana memberikan

kesempatan kepada bawahan, untuk itu secara aktif baik mental, spiritual, fisik

maupun materil dalam kiprahnya di organisasi

5. Gaya Kepemimpinan Situasional

Gaya kepempinan ini beranggapan bahwa tidak ada satupun gaya

kepemimpinan yang tepat bagi setiap manajer pada semua kondisi, sehingga

pendekatannya adalah penerapan gaya tertentu berdasarkan pertimbangan

situasi dan kondisi dinamika kelompok.

2.2.3 Dimensi Gaya Kepemimpinan

Menurut Arifin (2012:128), berikut ini dimensi yang terdapat pada

kepemimpinan, antara lain:

1. Instruksi

Dalam hal ini, seorang pemimpin harus mampu memberikan perintah

yang jelas dan tegas kepada pegawai atas apa yang harus dilakukan untuk

mencapai tujuan utama perusahaan. Untuk itu, setiap pegawai yang

diberikan tugas diwajibkan untuk melakukan tugas tersebut dan

memberikan hasil seperti yang diharapkan.

Universitas Sumatera Utara

 22

2. Konsultasi

Pada kondisi ini, seorang pemimpin haruslah mampu menyelesaikan

masalah yang timbul secara bersama-sama, hal ini dimaksudkan agar dapat

ditemukan solusi yang tepat bagi kedua pihak. Selain itu, seorang

pemimpin yang bijaksana bersedia menerima saran atau kritik dari

pegawai bila sesuai dengan situasi dan kondisi.

3. Partisipasi

Keberadaan seorang pemimpin perlu ikut ambil bagian dalam kelompok

kerja yang terbentuk di perusahaan sehingga waktu yang dibutuhkan

untuk penyelesaian tugas akan lebih cepat dan memberikan hasil yang

optimal. Selain itu, seorang pemimpin juga diharapkan mampu

memberikan wewenang dan tugas yang jelas pada semua pegawai agar

tidak terjadi kesalahan atau penyimpangan yang dapat berpengaruh buruk

pada hasil yang diberikan.

4. Delegasi

Kemampuan seorang pemimpin juga dapat diketahui dari

keterampilannya dalam mendelegasikan tugas yang diberikan pada

pegawai sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.

2.3 Motivasi

2.3.1 Pengertian Motivasi

Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya berisikan langkah- langkah

perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan

sumber daya manusia untuk mencapai tujuan tertentu, baik tujuan

Universitas Sumatera Utara

 23

individual maupun organisasi. Keberhasilan pengelolaan perusahaan bisnis sangat

ditentukan oleh efektivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Dalam

hal ini, seorang manajer harus memiliki teknik yang dapat memelihara prestasi

dan kepuasan kerja, antara lain dengan memberikan motivasi kepada karyawan agar

dapat melaksanakan tugas dengan ketentuan yang berlaku.

Menurut Samsudin (2010:281), “motivasi adalah proses mempengaruhi atau

mendorong dari luar terhadap seseorang atau sekelompok kerja agar mereka mau

melaksanakan sesuatu yang ditetapkan.” Menurut Sunyoto (2013:1), “motivasi

kerja adalah sebagai keadaan yang mendorong keinginan individu untuk melakukan

kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya.” Menurut Fahmi

(2014:107), “motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha untuk

memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan.” Berdasarkan pengertian

motivasi menurut para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi

adalah suatu kondisi atau keadaan dimana dimaksudkan untuk mempengaruhi

maupun mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu atau tindakan dengan

tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidup seperti yang diinginkan. Dengan adanya

motivasi dalam diri seseorang, maka akan dengan mudah untuk mengarahkan dan

menggerakan orang tersebut untuk melakukan sesuatu hal seperti yang diinginkan

untuk mencapai tujuan yang dikehendaki. Motivasi untuk setiap individu dalam

melakukan sesuatu pada dasarnya berbeda-beda, sehingga hal ini menjadi salah satu

masalah yang harus dihadapi oleh manajemen karena motivasi yang menurun dalam

diri karyawan akan berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.

Universitas Sumatera Utara

 24

2.3.2 Faktor Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi yang ada dalam diri individu lazimnya tidak selalu sama dan

cenderung dapat berubah dengan cepat dimana perubahan motivasi dalam diri

individu disebabkan oleh banyak faktor, baik faktor internal maupun eksternal.

Oleh sebab itu, manajemen sumber daya manusia harus mengetahui faktor yang

mendominasi perubahan motivasi dalam diri individu. Menurut Sutrisno

(2010:117), ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi dalam diri karyawan,

yaitu:

1. Faktor intern, terdiri dari:

a. Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup

di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa

saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram, dan

sebagainya. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:

1) Memperoleh kompensasi yang memadai

2) Pekerjaan tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai

3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman

b. Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau

melakukan pekerjaan. Hal ini banyak dialami untuk kehidupan kita sehari-hari,

bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu mendorong orang untuk

mau bekerja.

c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan.Seseorang mau bekerja disebabkan

adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh

Universitas Sumatera Utara

 25

status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk

memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras.

d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan. Bila diperinci, maka keinginan untuk

memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:

1) Adanya penghargaan terhadap prestasi

2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak

3) Pimpinan yang adil dan bijaksana

4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat

e. Keinginan untuk berkuasa. Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang

untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-

cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukan itu masih termasuk bekerja

juga. Karyawan akan dapat merasa puas bila dalam pekerjaan terdapat:

1) Hak otonomi

2) Variasi dalam melakukan pekerjaan

3) Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran

4) Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang telah

dilakukan.

2. Faktor ekstern, terdiri dari:

a. Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada

disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi

pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas dan

Universitas Sumatera Utara

 26

alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan dan termasuk juga

hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.

b. Kompensasi yang memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk

menghidupi diri serta keluarganya.Kompensasi yang memadai merupakan alat

motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan

bekerja dengan baik. Adapun kompensasi yang kurang memadai akan membuat

mereka kurang tertarik untuk bekerja keras, dan memungkinkan mereka bekerja

tidak tenang, dari sini jelaslah bahwa besar kecilnya kompensasi sangat

mempengaruhi motivasi kerja pada karyawan.

c. Supervisi yang baik

Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,

membimbing kerja pada karyawan agar dapat melaksanakan kerja dengan baik

tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat dekat dengan

para karyawan dan selalu menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas

sehari-hari. Bila supervisi yang dekat para karyawan.

2.3.3 Dimensi Motivasi Kerja

Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan

suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai

faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh

seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorng aktivitas tersebut (Sutrisno,

2009:22). Oleh karena itu, Hamzah (2008:22), menyatakan motivasi kerja adalah

dorongan dari dalam diri dan luar diri seseorang untuk melakukan sesuatu yang

Universitas Sumatera Utara

 27

terlihat dari dimensi internal dan dimensi eksternal. Motivasi internal yaitu motivasi

kerja yang bersumber dari dalam diri karyawan yang menimbulkan dorongan atau

semangat untuk bekerja keras, dapat berupa kesadaran mengenai pentingnya makna

pekerjaan yang dilaksanakan. Indikator motivasi internal meliputi:

1. Tanggung jawab karyawan,

2. Melaksanakan tugas,

3. Mempunyai tujuan yang jelas,

4. Umpan balik pekerjaan,

5. Perasaan senang bekerja,

6. Selalu berusaha untuk mengungguli orang lain,

7. Mengutamakan prestasi.

Motivasi eksternal yaitu motivasi yang bersumber dari luar diri individu

karyawan, berupa kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara

maksimal. Indikator motivasi eksternal meliputi:

1. Berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerja,

2. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya,

3. Bekerja untuk ingin memperoleh insentif,

4. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari atasan dan teman.

Universitas Sumatera Utara

 28

2.4 Kinerja karyawan

2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Wibowo (2011:7), kinerja berasal dari pengertian performance, ada

pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi

kerja, namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya

hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Kinerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

(Mangkunegara, 2009:67). Menurut Moeheriono (2009:60) kinerja merupakan

gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau

kebijakan dalam mewujudkan sasaran, visi, misi organisasi yang dituangkan

melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Menurut Rivai dan Basri (2011:14)

kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu

kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil

seperti yang diharapkan. Robbins dan Moeheriono (2009:61) mengatakan bahwa

kinerja merupakan fungsi interaksi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan.

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh

karyawan. Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan

untuk mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik dan meningkat apabila

karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan

pengembangan,lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama,

penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya, serta terdapat umpan balik dari

perusahaan. Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi

Universitas Sumatera Utara

 29

situasi kerja. Mangkunegara (2010:68), berpendapat bahwa “ada hubungan yang

positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja.” Motif berprestasi adalah

suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik–baiknya agar mampu mencapai prestasi

kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Mangkunegara (2010:70), mengemukakan

enam karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi, yaitu:

1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi

2. Berani mengambil risiko

3. Memiliki tujuan yang realistis

4. Memanfaatkan rencana yang menyeluruh

5. Memanfaattkkan umpan balik

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana.

Menurut Hasibuan (2010:59) adapun unsur-unsur yang digunakan dalam

penilaian kinerja karyawan disuatu perusahaan adalah prestasi,

kedisiplinan,kreativitas, bekerja sama, kecakapan dan tanggung jawab.

1. Prestasi

Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan

karyawan.

2. Kedisiplinan

Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan

melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.

Universitas Sumatera Utara

 30

3. Kreativitas

Penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk

menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna

dan berhasil guna.

4. Bekerja Sama

Penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan

karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar

sehingga hasil pekerjaanya lebih baik.

5. Kecakapan

Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam–macam elemen

yang terlibat dalam menyusun kebijaksaaan dan dalam situasi manajemen.

6. Tanggung Jawab

Penilaian kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan

kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang

digunakan, serta perilaku pekerjaannya.

2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja merupakan suatu capaian atau hasil kerja dalam kegiatan atau

aktivitas atau program yang telah direncanakan sebelumnya guna mencapai tujuan

serta sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi dan dilaksanakan dalam

jangka waktu tertentu yang dipengaruhi oleh beberapa faktor.

Menurut Soesilo dalam Nogi (2005:180), kinerja suatu organisasi

dipengaruhi adanya faktor-faktor berikut:

Universitas Sumatera Utara

 31

1. Struktur organisasi sebagai hubungan internal yang berkaitan dengan

fungsi yang menjalankan aktivitas organisasi.

2. Kebijakan pengelolaan, berupa visi dan misi organisasi.

3. Sumber daya manusia, yang berhubungan dengan kualitas karyawan

untuk bekerja dan berkarya secara optimal.

4. Sistem informasi manajemen, yang berhubungan dengan pengelolaan

data base untuk digunakan dalam mempertinggi kinerja organisasi.

5. Sarana dan prasarana yang dimiliki, yang berhubungan dengan

penggunaan teknologi bagi penyelenggaraan organisasi pada setiap

aktivitas organisasi.

Menurut Yusuf (2015:178), berikut ini ada beberapa dimensi dari kinerja

pegawai, antara lain:

1. Kualitas kerja

Dalam hal ini, pegawai yang diberikan tugas oleh atasan diharapkan dapat

memberikan kualitas kerja yang optimal bagi kemajuan perusahaan.

Selain itu, pemimpin dapat membandingkan antara hasil kerja yang

diberikan oleh pegawai dengan standarisasi yang telah ditetapkan,

sehingga dapat diketahui apakah kinerja pegawai mengalami

penurunan atau kenaikan.

2. Kecepatan

Pegawai dalam melakukan tugasnya, diharapkan mampu menggunakan

waktu yang ada seefektif mungkin agar dapat memaksimalkan hasil

diharapkan oleh pimpinan. Dengan hasil kerja yang efektif, maka

Universitas Sumatera Utara

 32

pegawai dapat mencapai target kerja yang ditetapkan dan bahkan dapat

melampaui target yang diberikan.

3. Prakarsa

Kemampuan pegawai dalam melakukan tugas pada dasarnya berbeda-

beda antara yang satu dengan lainnya. Untuk itu, pegawai diharapkan

dapat menunjukkan kreativitasnya selama bekerja sehingga hasilnya

akan lebih bagus. Selain itu, kemampuan pegawai dalam memanfaatkan

waktu yang ada haruslah sebaik mungkin sehingga tidak terbuang sia- sia

untuk hal-hal yang tidak produktif bagi kepentingan perusahaan.

4. Kemampuan

Pegawai menjadi aset penting bagi keberhasilan perusahaan dalam

mencapai tujuannya. Untuk itu, pimpinan perlu menetapkan standarisasi

kerja yang jelas dan sistematis sehingga pegawai dapat mengetahui

apakah hasil kerja diberikan sudah sesuai atau belum. Selain itu,

pegawai dalam melakukan tugasnya diharapkan mampu memberikan

hasil kerja yang rapi dan praktis bagi kepentingan dan kemajuan

perusahaan baik di masa mendatang.

2.5 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Teknik analisis Hasil Penelitian
1 Tria Mondiani Pengaruh Analisis linier Hasil penelitian ini
(2012) Kepemimpinan berganda, uji menunjukkan bahwa
Transformasional dan parsial (uji-t) dan variabel
Kompensasi terhadap uji determinas kepemimpinan
Kinerja Karyawan transformasional dan
PT. PLN (Persero) kompensasi
UPJ Semarang berpengaruh

Universitas Sumatera Utara

 33

positif dan signifikan

terhadap
kinerja karyawan PT. PLN
2 Erlly Megawati Pengaruh Analisis linier Hasil penelitian yang
(2012) Kompensasi berganda dilakukan
Finansial, Gaya menunjukkan
Kepemimpinan dan bahwa kompensasi
Motivasi Kerja finansial,
terhadap Kinerja gaya kepemimpinan dan
Karyawan pada PT. Asia motivasi kerja berpengaruh
Marco di positif dan signifikan
Kabupaten Karanganyar terhadap
kinerja karyawan pada PT.
Asia Marco di Kabupaten
Karanganyar

3 Veronik Pengaruh Gaya Analisis linier Secara parsial maupun

Selviati Kepemimpinan, berganda, uji simultan menunjukkan
(2013) Motivasi, Disiplin parsial (uji-t) dan bahwa tidak terdapat
Kerja, dan uji simultan (uji-f) pengaruh yang cukup kuat
Kompensasi terhadap antara variabel
Kinerja Pegawai bebas terhadap variabel
bidang Pendapatan, terikat.
Bidang Anggaran dan
Perbendaharaan
DPPKAD
Kota Tanjung Pinang

4 Bani (2012) Pengaruh Disipin Kerja Simple Random Sampling Disiplin Kerja dan Motivasi
dan Morivasi Kerja Berpengaruh positif
KerjaTerhadap Kinerja terhdap Kinerja Pegawai PT.
Pegawai PT. PLN PLN Kalimantan Timur area
Kalimantan Timur area Samarinda
Samarinda

5 Agusti handay Pengaruh Disipin Kerja Regresi Linear Berganda Disiplin Kerja dan Motivasi
(2010) dan Morivasi Kerja Berpengaruh positif
KerjaTerhadap Kinerja dan Signifikan terhdap
Pegawai Negeri Sipil Pada Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Pemerintah kabupaten Pada Pemerintah
Tabalog Kalimantan kabupaten Tabalog
Selatan Kalimantan Selatan

6 Joane Kyongo Contribution of Simple Random Sampling The results Show the
(2013) Motivational Management employees in The two
to Employee Performance Organisation of Study were
to avery large influence to
performe by combination
intrinsic and entrinsic
motivational
7 Timothy Judge The Effect Of Work Values Analysist Of Correlation The Results Show That is
and Joseph J Absence Disiplinary Show Hypotized That the
(2008) Desicions : The Role Of deggree Of Supervisor value
Fairness Orientation and Fairness Moderated The
Supervisor Arttibution relationship Beetween
External Attributions and
saverity

Universitas Sumatera Utara

 34

2.6 Kerangka Konseptual

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnyasesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2004:71). Kinerja

yang baik adalah bagaimana seseorang karyawan mampu memperlihatkan

perilaku kerja yang mengarah tercapainya maksud dan tujuan perusahaan.

2.6.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Disiplin sangat penting karena disiplin dapat mempengaruhi kinerja

seseorang. Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk

mematuhi mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya

(Singodimedjo, 2002). Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan

perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan

memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Semakin baik disiplin karyawan pada

sebuah perusahaan maka semakin tinggi kinerja karyawan yang dicapai,

sebaliknya tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai

hasil yang optimal. Disiplin diarahkan untuk memperbaiki dan membentuk sikap

dan perilaku karyawan secara sukarela untuk dapat bekerjasama dengan karyawan

lainnya dalam meningkatkan kinerjanya (Hasibuan, 2010:193). Hal ini sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Bani (2012) yaitu disiplin kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

2.6.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Kepemimpinan juga sangat berkaitan dengan keberhasilan kinerja dalam

suatu perusahaan. Kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses mempengaruhi

Universitas Sumatera Utara

 35

orang lain untuk berbuat guna mewujudkan tujuan-tujuan yang sudah ditentukan.

Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku orang lain yang seperti ia lihat.

Pemimpin yang menggunakan otoritasnya dalam gaya kepemimpinan biasanya

pemimpin tersebut membuat keputusan, kemudian mengumumkannya kepada

karyawan (Sugiyono 2003 : 39).

Gaya kepemimpinan adalah proses memberi inspirasi kepada semua

karyawan agar bekerja sebaik-baiknya untuk mencapai hasil yang diharapkan

(Armstrong 2003).

Anoraga(dalam Sutrisno, 2010) mengemukakan bahwa kepemimpinan

adalah kemampuan untuk mempengaruhi bawahan, melalui komunikasi baik

langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk mengerakkan orang

orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran, dan senang hati bersedia

mengikuti kehendak pemimpin.

Gaya kepemimpinan dalam perusahaan merupakan hal penting dalam

sebuah era organisasi modern yang menghendaki adanya demokratisasi dalam

pelaksanaan kerja dan kepemimpinan perusahaan. Gaya kepemimpinan adalah

suatu seni mengarahkan segala sumber daya yang dimiliki dalam mencapai tujuan

dengan strategi yang disesuaikan dengan kondisi lingkungan. Akibat yang timbul

dari adanya gaya kepemimpinan yang buruk adalah penurunan kinerja karyawan

yang akan membawa dampak kepada penurunan kinerja total perusahaan.

Hasil ini didukung oleh Agus Marimin (2011), dan Ahmad Fadli (2004)

yang menyatakan Gaya kepemimpinan memiliki hubungan positif terhadap

kinerja karyawan.

Universitas Sumatera Utara

 36

2.6.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi

individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.

Sedangkan menurut Robbins (2009:156), motivasi merupakan suatu proses yang

menyebabkan intensitas individu, dalam usaha mengarahkan secara terus menerus

untuk mencapai tujuan. Dengan motivasi yang dimiliki oleh setiap karyawan

diharapkan bersama-sama dapat mewujudkan tujuan perusahan.

Hal ini Sejalan dengan penelitian oleh Cahyono dan Suharto (2005),

Rachmawati, Warella, dan Hidayat (2006), Analisa(2011) Bahwa Motivasi kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, Hal ini

menunjukkan semakin baik motivasi kerja yang diberikan kepada pegawai maka

akan meningkatkan kinerja pegawai tersebut.

Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, maka model kerangka

konseptual yang digunakan adalah:

Disiplin Kerja

Kinerja Karyawan
Gaya kepemimpinan

Motivasi

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Universitas Sumatera Utara

 37

2.7 Hipotesis

Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah:

H1: Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

(Y) karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Sukaramai Medan.

H2: Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja (Y) karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Sukaramai

Medan.

H3: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja (Y)

karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Sukaramai Medan.

H4: Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja (Y) karyawan

PT. Bank SUMUT Cabang Sukaramai Medan.

Universitas Sumatera Utara