I.

KONSEP TENAGA KERJA

(Juwita J. Eman)

Tenaga kerja merupakan salah satu faktor produksi yang sangat penting
disamping sumber alam, modal dan teknologi. Sehingga Apabila ditinjau secara
umum pengertian tenaga kerja menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk
menghasilkan barang atau jasa dan mempunyai nilai ekonomis yang dapat
berguna bagi kebutuhan masyarakat. Secara fisik kemampuan bekerja diukur
dengan usia. Dengan kata lain orang dalam usia kerja dianggap mampu bekerja.
Tenaga kerja merupakan seluruh penduduk dalam usia kerja (berusia 15 tahun
atau lebih) yang potensial dapat memproduksi barang dan jasa. Sebelum tahun
2000 Indonesia menggunakan patokan seluruh penduduk berusia 10 tahun ke atas.
Namun sejak Sensus Penduduk tahun 2000 dan sesuai dengan ketentuan
internasional, tenaga kerja adalah penduduk yang berusia 15 tahun atau lebih.
Batas usia tersebut bisa saja berubah sesuai dengan kondisi yang ada. Tujuan dari
pemilihan batas umur tersebut adalah agar definisi yang diberikan sedapat
mungkin menggambarkan keadaan yang sebenarnya (Subandowo, 2009).

Di dalam pengertian tenaga kerja itu juga dimaksudkan kelompok yang

sedang mencari pekerjaan, bersekolah dan mengurus rumah tangga. Meskipun
mereka tidak bekerja tetapi secara fisik mereka mampu bekerja dan sewaktu-
waktu dapat ikut bekerja. Inilah alasannya mengapa kelompok ini juga
dimaksudkan kedalam kelompok tenaga kerja. Dua golongan pertama yaitu
penduduk yang sudah bekerja dan yang sedang mencari pekerjaan disebut
angkatan kerja, sedangkan kelompok yang terakhir yaitu penduduk yang
1
bersekolah, mengurus rumah tangga dan kelompok lain-lain yang menerima
pendapatan disebut bukan angkatan kerja (Potential Labor Force).
Ilmu ekonomi tenaga kerja mencoba untuk memahami fungsi dan
dinamika dari pasar untuk upah tenaga kerja. Pasar tenaga kerja berfungsi melalui
interaksi antara tenaga kerja dan pemberi kerja. Ilmu ekonomi tenaga kerja
melihat kepada penawaran dari jasa tenaga kerja (pekerja), permintaan dari jasa
tenaga kerja (pemberi kerja), dan mencoba untuk memahami pola yang dihasilkan
oleh upah, pekerjaan, dan penghasilan. Dalam ilmu ekonomi, tenaga kerja adalah
sebuah pengukuran dari pekerjaan yang diselesaikan oleh manusia. Secara
konvensional kontras dengan faktor produksi lainnya seperti tanah dan modal
yaitu mengembangkan konsep yang dinamakan modal manusia (berhubungan
dengan skill yang dimiliki oleh pekerja, tidak harus pekerjaan aktual mereka).

Penduduk dan Tenaga Kerja

Penduduk adalah orang-orang yang berada di dalam suatu wilayah yang
terikat oleh aturan-aturan yang berlaku dan saling berinteraksi satu sama lain
secara terus menerus / kontinu. Dalam sosiologi, penduduk adalah kumpulan
manusia yang menempati wilayah geografi dan ruang tertentu (Sedarmayanti,
2001). Berikut ini adalah Komposisi Penduduk dan Tenaga Kerja :

2
Sumber : Anwar, 2001
Menurut jenis kegiatannya penduduk dapat dikategorikan dalam dua
kelompok, yaitu (Anwar, 2001) :
A. Tenaga Kerja
Tenaga kerja penduduk dalam usia kerja yang siap melakukan pekerjaan,
antara lain mereka yang sudah bekerja, mereka yang sedang mencari pekerjaan,
mereka yang bersekolah, dan mereka yang mengurus rumah tangga. Batas usia
kerja yang berlaku di Indonesia adalah berumur 15 tahun – 64 tahun. Tenaga kerja
terbagi atas dua yaitu:
a.) Angkatan kerja adalah setiap orang yang memiliki pekerjaan, baik yang
benar-benar sedang bekerja, ataupun yang sedang berhenti bekerja sementara
dikarenakan berbagai alasan (seperti petani yang tidak bekerja karena hujan,
pegawai yang sedang cuti, dll). Selain itu, angkatan kerja juga mencakup setiap
orang yang memiliki kemampuan dan kemauan untuk bekerja yang sedang

3
berusaha untuk mendapatkan lapangan pekerjaan. Angkatan kerja ini disebut juga
dengan pengangguran. 
Menurut UU No.20 Tahun 1999 Pasal 2 Ayat 2 angkatan kerja adalah penduduk
usia kerja (15 tahun dan lebih) yang bekerja atau mempunyai pekerjaan, namun
sementara tidak bekerja dan pengangguran. 
b.) Bukan angkatan kerja adalah penduduk dalam usia kerja yang tidak bekerja,
tidak mempunyai pekerjaan. dan tidak sedang mencari pekerjaan (pelajar,
mahasiswa, ibu-ibu rumah tangga) serta menerima pendapatan, tetapi bukan
merupakan imbalan langsung atas suatu kegiatan produktif (pensiunan, veteran
perang, dan penderita cacat yang menerima santunan).
B. Bukan Tenaga Kerja
Bukan tenaga kerja adalah mereka yang dianggap tidak mampu dan tidak
mau bekerja, meskipun ada permintaan bekerja. Menurut Undang-Undang Tenaga
Kerja No. 13 Tahun 2003, mereka adalah penduduk di luar usia, yaitu mereka
yang berusia di bawah 15 tahun dan berusia di atas 64 tahun. Contoh kelompok ini
adalah para pensiunan, para lansia (lanjut usia) dan anak-anak.

1. KESEMPATAN KERJA

Kesempatan Kerja adalah jumlah lapangan kerja yang tersedia bagi

masyarakat baik yang telah ditempati (employment) maupun jumlah lapangan
kerja yang masih kosong (vacancy). Kesempatan kerja menggambarkan
tersedianya lapangan kerja di masyarakat. Oleh karena itu, sering diartikan
sebagai permintaan akan tenaga kerja di pasar tenaga kerja (demand for labour
force).

4
 Kesempatan kerja berkaitan dengan kegiatan ekonomi di masyarakat
membutuhkan tenaga kerja. Kebutuhan akan tenaga kerja itu dapat juga disebut
sebagai kesempatan kerja. Kesempatan kerja itu sendiri adalah suatu keadaan
yang menggambarkan terjadinya lapangan kerja (pekerjaan) untuk diisi pencari
kerja. Kesempatan kerja di Indonesia dijamin dalam UUD 1945 pada pasal 27
ayat 2 yang berbunyi “Tiap-tiap warga Negara berhak atas pekerjaan dan
penghidupan yang layak”. Dari bunyi UUD 1945 pasal 27 ayat 2 itu jelas bahwa
pemerintah Indonesia untuk menciptakan lapangan kerja bagi anggota masyarakat
karena hal ini berhubungan dengan usaha masyarakat untuk mendapat
penghasilan. Kesempatan kerja erat hubungannya dengan kemampuan
perusahaan-perusahaan dalam menampung atau menyerap sumber daya manusia
dalam kaitannya dengan proses produksi. Bayangkan jika tidak ada orang-orang
yang bisa menjadi pengusaha maka para penganggur pun semakin banyak
jumlahnya. Berikut ini adalah Jenis-jenis kesempatan kerja (Hasibuan, 2000) :

a. Full Employment (Kesempatan Kerja Penuh)

Full employment adalah keadaan yang terjadi atau berlangsung di suatu
perekonomian yang ditandai oleh semua orang yang mampu dan bersedia dapat
bekerja, baik dipekerjakan maupun mempunyai kesempatan untuk bekerja. Full
employment yang ditandai oleh jumlah pekerja yang tersedia atau kesempatan
kerja sama besarnya dengan atau melebihi jumlah pekerjaan yang tersedia atau
kesempatan kerja sama besarnya dengan atau melebihi jumlah orang-orang yang
mencari pekerjaan. Jadi, setiap pekerja yang mencari pekerjaan, baik itu seorang
lulusan yang baru lulus atau pekeja yang mencari pekerjaan baru dapat
memperoleh pekerjaan dengan mudah.
b. Under Employment (Kesempatan Kerja yang Berkurang)
5
 Hal ini terjadi apabila jumlah lapangan kerja tidak cukup untuk
menampung banyaknya tenaga kerja. Under employment juga bisa terjadi di
negara-negara sangat maju, seperti sering terjadi di negara-negara industri.

Rumus Ketenagakerjaan (Danang Sunyoto, 2015)

2. Bekerja

6
 Bekerja (Flippo, 1995) adalah suatu kegiatan ekonomi yang dilakukan
oleh seseorang untuk memperoleh atau membantu memperoleh pendapatan atau
keuntungan, dengan lama bekerja paling sedikit 1 jam secara terus-menerus dalam
seminggu yang lalu (termasuk pekerja keluarga tanpa upah yang membantu dalam
suatu kegiatan ekonomi). Kegiatan tersebut termasuk pula kegiatan pekerja tidak
dibayar yang membantu dalam usaha atau kegiatan ekonomi. Ini adalah beberapa
kriteria orang bekerja :

a. Bekerja setengah pengangguran adalah orang yang bekerja namun belum

memenuhi kriteria pekerja penuh. Misalnya di Indonesia, kriteria pekerja
penuh itu adalah 8 jam bekerja dalam satu hari, jika ada orang yang hanya 4
jam bekerja dalam satu hari disebut dengan setengah menganggur /
pengangguran.
b. Bekerja penuh adalah orang atau bisa juga disebut tenaga kerja yang
sudah bekerja dan sudah memenuhi syarat pekerja.
c. Setengah pengangguran kentara (visible underemployment) yakni mereka
yang bekerja kurang dari jam normal (kurang dari 35 jam/minggu). Petani-
petani di Indonesia banyak yang termasuk sebagai setengah pengangguran
kentara karena petani yang hanya memiliki lahan yang sempit biasanya
bekerja kurang dari 35 jam/minggu
d. Setengah pengangguran tidak kentara (invisible underemployment) atau
pengangguran terselubung (disguised unemployment) yaitu mereka yang
produktivitas kerja rendah dan pendapatannya rendah.

7
 II. PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA

(Irwandi Tambing)

  Produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi

dibandingkan dengan input yang digunakan, seorang karyawan dapat dikatakan
produktif apabila mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan
diharapkan dalam waktu yang singkat atau tepat.
Menurut Hasibuan (2000) Produktivitas adalah perbandingan antara
output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik ini hanya
dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga) dan sistem
kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.
Pengertian lain dari produktivitas adalah suatu konsep universal yang
menciptakan lebih banyak barang dan jasa bagi kehidupan manusia, dengan
menggunakan sumber daya yang serba terbatas.
Menurut Husein, (1998) peningkatan produktivitas dapat dicapai dengan
menekan sekecil-kecilnya segala macam biaya termasuk dalam memanfaatkan
8
sumber daya manusia (do the right thing) dan meningkatkan keluaran sebesar-
besarnya (do the thing right). Dengan kata lain bahwa produktivitas merupakan
pencerminan dari tingkat efisiensi dan efektivitas kerja secara total (Tarwaka,
Bakri, dan Sudiajeng, 2004, p.138).
Menurut Laricha,, (2012, p.12), secara umum produktivitas diartikan
sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa)
dengan masuknya yang sebenarnya. Tingkatan efisiensi dalam memproduksi
barang-barang atau jasa-jasa. Produktivitas juga diartikan sebagai:

a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil

b. Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan
dalam satuan-satuan (unit) umum.
Ukuran produktivitas yang paling terkenal berkaitan dengan tenaga kerja
yang dapat dihitung dengan membagi pengeluaran oleh jumlah yang digunakan
atau jam-jam kerja orang.
Sehingga dapat di tarik kesimpulan bahwa produktivitas kerja adalah
kemampuan karyawan dalam berproduksi dibandingkan dengan input yang
digunakan, seorang karyawan dapat dikatakan produktif apabila mampu
menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang
singkat atau tepat.
I. Sumber Yang Mempengaruhi Produktivitas
Sumber yang mempengaruhi produktivitas, antara lain :
1. Bersumber dari pekerjaan
Suatu pekerjaan yang banyak memerlukan gerakan yang dapat
mengakibatkan produktivitas kerja menjadi rendah. Oleh karena itu,

9
 agar gerakan dalam melakukan pekerjaan cepat dan tepat terlebih
dahulu diadakan “Time and Motion Study”. Dengan dua studi
tersebut dapat tercipta gerakan  – gerakan yang efektif dan dapat
memperlancar pekerjaan sekaligus mengurangi kesalahan karyawan.
2. Bersumber dari karyawan itu sendiri
Semangat dan kegairahan kerja para karyawan merupakan unsur
penting guna mencapai produktivitas yang tinggi. Maka sebaiknya
pimpinan memperhatikan unsur penting tersebut seperti melalui :
 Gaji yang memadai
 Kebutuhan karyawan perlu diperhatikan
 Penempatan karyawan pada posisi yang tepat
II. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas
Selain dari kedua sumber tersebut diatas maka faktor-faktor lain yang
mempengaruhi produktivitas kerja adalah:
1). Pendidikan
Tingkat kecerdasan karyawan dilihat dari tingkat pendidikannya. Semakin
tinggi pendidikan semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan tujuan
kejenjang yang lebih baik. Oleh karena itu, pendidikan berhubungan dengan
produktivitas kerja staf dan karyawan.
2). Kesehatan jasmani dan rohani
Salah satu tugas pimpinan perusahaan adalah menjamin kesehatan
karyawan yaitu dengan cara mengatur jam kerja, meniadakan lembur sehingga
dapat menciptakan kegiatan kerja para karyawan. Karyawan yang sehat juga pasti
akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.
3). Lingkungan kerja

10
 Lingkungan kerja yang baik akan berpengaruh besar dalam meningkatkan
produktivitas. Lingkungan kerja yang bersih dapat mempengaruhi karyawan untuk
bekerja lebih giat.
4). Faktor Manajerial
Gaya kepemimpinan yang efektif, memotivasi, mengarahkan, dan
menggerakan bawahannya agar dapat bekerja dengan lebih semangat dan
bergairah dalam melaksanakan tugas.
5). Motivasi
Pemberian motivasi oleh seseorang pimpinan yang baik akan
membimbing dan melatih karyawannya. Memotivasi setiap karyawan tidaklah
mudah, sebab setiap karyawan mempunyai latar belakang, pengalaman, harapan
dan keinginan yang berbeda.
6). Peralatan yang digunakan
Peralatan yang digunakan mempunyai efek yang sangat penting dalam
meningkatkan produktivitas kerja. Produktivitas kerja seorang karyawan perlu
mendapat perhatian dari perusahan karena produktivitas kerja akan meningkatkan
keuntungan bagi perusahaan.
Produktivitas dapat dimaksudkan sebagai penggunaan sumber-sumber
ekonomi yang digerakan secara efektif dan memerlukan keterangan organisator
dan teknik sehingga mempunyai tingkat hasil guna yang tinggi, artinya hasil yang
diperoleh seimbang dengan masukan yang diolah.
Adapun hal-hal yang dinilai atas diri karyawan adalah hal-hal yang dapat
mendorong produktivitas atau prestasi kerja setiap karyawan seperti kesetiaan atau
loyalitas pegawai, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, dedikasi dan partisipasi
karyawan didalam perusahaan atau instansi.

11
 e. Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja
Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik
perorangan/per orang atau per jam kerja orang diterima secara luas, namun dari
sudut pandangan/pengawasan harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada
umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang
diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda. Oleh karena itu,
digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun).
Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai
jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya
yang bekerja menurut pelaksanaan standar.
Karena hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu,
produktivitas tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat
sederhana = Hasil dalam jam-jam yang standar : Masukan dalam jam-jam waktu.
Untuk mengukur suatu produktivitas perusahaan dapatlah digunakan dua
jenis ukuran jam kerja manusia, yakni jam-jam kerja yang harus dibayar dan jam-
jam kerja yang dipergunakan untuk bekerja. Jam kerja yang harus dibayar
meliputi semua jam-jam kerja yang harus dibayar, ditambah jam-jam yang tidak
digunakan untuk bekerja namun harus dibayar, liburan, cuti, libur karena sakit,
tugas luar dan sisa lainnya. Jadi bagi keperluan pengukuran umum produktivitas
tenaga kerja kita memiliki unit-unit yang diperlukan, yakni: kuantitas hasil dan
kuantitas penggunaan masukan tenaga kerja (Sinungan, 2003, p.24-25).
Menurut (Soedarjadi, 2008) Produktivitas secara umum akan dapat
diformulasikan sebagai berikut:

12
Produktivitas = Output/input (measurable) + input (invisible). Invisible input
meliputi tingkat pengetahuan, kemampuan teknis, metodologi kerja dan
pengaturan organisasi, dan motivasi kerja.
Untuk mengukur produktivitas kerja dari tenaga kerja manusia, operator
mesin, misalnya, maka formulasi berikut bisa dipakai untuk maksud ini, yaitu:
Produktivitas = total keluaran yang dihasilkan
Tenaga Kerja adalah jumlah tenaga kerja yang dipekerjakan disini
produktivitas dari tenaga kerja ditunjukkan sebagai rasio dari jumlah keluaran
yang dihasilkan per total tenaga kerja yang jam manusia (man-hours), yaitu jam
kerja yang dipakai untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Tenaga kerja yang
dipekerjakan dapat terdiri dari tenaga kerja langsung ataupun tidak langsung, akan
tetapi biasanya meliputi keduanya.
Dengan meningkatnya produktivitas kerja, tentunya akan memberikan
keuntungan atau laba kepada Perusahaan dan para pemegang saham/investor,
meningkatnya upah kerja karyawan, terciptanya kualitas yang unggul pada produk
yang dihasilkan bahkan dapat memberikan konstribusi yang tinggi terhadap pajak
dan pendapatan-pendapatan lainnya bagi pemerintah Daerah dan Negara.
f. Rumus Menghitung Produktivitas
Menurut (Sedarmayanti, 2001) Secara umum, Rasio produktivitas kerja
merupakan hasil perbandingan atau persentase antara Output dan Input seperti
rumus dibawah ini:
Produktivitas = Output / Input
Perlu diingat, input disini bukanlah berarti kuantitas bahan mentah yang
diolah yang kemudian menjadi Output. Maksud dari Input disini adalah sumber-
sumber daya yang dipergunakan untuk menghasilkan suatu Output. Misalnya :

13
Sumber daya Manusia (Karyawan), Waktu, Perlengkapan produksi dan lain
sebagainya.
Rumus untuk menghitung Rasio Produktivitas kerja dalam produksi
adalah sebagai berikut :
Produktivitas  = (Output x Standard Time) / (Jumlah Tenaga Kerja x Waktu
Kerja) x 100
Satuan dalam rumus :
 Produktivitas, satuannya adalah Persen (%)
 Output, satuannya adalaah Unit (pcs)
 Standard Time, satuannya adalah Menit (minutes)
 Jumlah Tenaga Kerja, satuannya adalah orang (person)
 Waktu Kerja, satuannya adalah Menit (minutes)
Standard Time biasanya tidak dapat diubah, karena sudah ditetapkan oleh
para perancang produk (product designer) ataupun Process Engineer sesuai
dengan standar yang ada, terkecuali adanya perubahaan proses produksi seperti
pengurangan langkah kerja ataupun pengurangan pemasangan komponen.
Berdasarkan rumus diatas, maka sangatlah jelas bahwa jika kita ingin
meningkatkan Produktivitas, maka kita perlu :
1. Naikan Jumlah Output
2. Kurangi Tenaga Kerja, atau
3. Tambahkan Tenaga Kerja dan Naikan Jumlah Output, tetapi kenaikan
Output harus lebih besar dari penambahan Jumlah Tenaga kerja.
Contoh Kasus 
Perusahaan A memiliki satu jalur Produksi yang memproduksi kalkulator,
Standard Time (ST) yang telah diperhitungkan oleh para Product Designer adalah

14
10 menit dalam menyelesaikan perakitan 1 (satu) unit Kalkulator. Dalam
memproduksinya, Perusahaan A memakai Tenaga kerja sebanyak 23 orang, waktu
kerja yang ditentukan oleh Pemerintah adalah 420 menit, Jumlah Output yang
berhasil diproduksi pada hari yang bersangkutan adalah 1,000 unit. Berapakah
Produktivitas yang dicapai oleh Jalur Produksi Kalkulator Perusahaan A?
Penyelesaiannya :
Diketahui :
Standard Time (ST) = 10 menit
Jumlah Tenaga Kerja = 23 orang
Waktu Kerja = 420 menit
Output yang dihasilkan = 1.000 unit
Berapakah Produktivitasnya ?
Produktivitas (%) = (Output x Standard Time) / (Jumlah Tenaga Kerja x Waktu
Kerja) x 100
Produktivitas (%) = (1,000 unit x 10 menit) / (23 orang x 420 menit) x 100
Produktivitas (%) = (10,000) / (9,660) x 100
Produktivitas (%) =103,52%
Jadi Produktivitas yang dicapai oleh Jalur Produksi Kalkulator Perusahaan A pada
hari tersebut adalah 103,52%.
Minimal Rasio Produktivitas yang harus dicapai adalah 100%, yaitu
Output yang dihasilkan sama dengan Input (sumber daya) yang dipergunakannya
atau mencapai breakeven point antara Output dan Input.
Tentunya, laba atau profit yang dihasilkan oleh suatu perusahaan bukan
saja ditentukan oleh Produktivitas kerja. Faktor lain yang mempengaruhi laba atau
profit dari suatu perusahaan antara lain Harga Jual Produk, Biaya Tenaga Kerja,

15
Biaya Bahan Mentah dan Bahan Pembantu, Biaya Listrik, Biaya Pemasaran,
Biaya Administrasi dan Biaya-biaya operasional lainnya.
Tetapi Produktivitas sangat penting menjadi tolak ukur apakah suatu
Perusahaan dapat menjalankan produksinya dengan se-efisien dan se-efektif
mungkin. Semakin tinggi tingkat Produktivitasnya, semakin tinggi pula efisiensi
kerja dalam produksi.
Terdapat empat bentuk peningkatan produktivitas:
1. Jumlah produksi yang sama dapat diperoleh dengan menggunakan sumber daya
yang sedikit.
2. Jumlah produksi yang lebih besar dapat dicapai dengan menggunakan sumber
daya yang terbatas.
3. Jumlah produksi yang lebih besar dapat dicapai dengan menggunakan sumber
daya yang sama.
4. Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan sumber
daya yang relatif lebih kecil.
Terdapat 3 faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja dalam suatu
perusahaan:
1. Kualitas dan kemampuan fisik tenaga kerja.
2. Sarana pendukung.
3. Supra sarana meliputi kebijaksanaan pemerintah, hubungan antara atasan
dengan bawahan.
Menurut balai pengembangan produktivitas daerah yang dikutip oleh
Soedarmayanti bahwa ada enam faktor utama yang menentukan produktivitas
tenaga kerja, adalah :

16
 1. Sikap kerja, seperti : kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift
work) dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim.
2. Tingkat keterampilan yang ditentukan oleh pendidikan latihan dalam
manajemen supervise serta keterampilan dalam teknik industri.
3. Hubungan tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam
usaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk
meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu (Quality
control circles).
4. Manajemen produktivitas, yaitu : manajemen yang efesien mengenai
sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas
5. Efisiensi tenaga kerja, seperti : perencanaan tenaga kerja dan tambahan
tugas.
6. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas
dalam berusaha, dan berada dalam jalur yang benar dalam berusaha’

Disamping hal tersebut terdapat pula berbagai faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja, diantaranya adalah :
1. Sikap mental, berupa: motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja
2. Pendidikan, pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan
mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingya
produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan melakukan tindakan
yang produktif.
3. Keterampilan, pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka
akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik.
Pegawai akan lebih menjadi terampil apabila mempunyai kecakapan (Ability) dan
pengalaman (Experience) yang cukup.
17
4. Manajemen, pengertian manajemen ini berkaitan dengan sistem yang dikaitkan
oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta mengendalikan
staf/bawahannya. Apabila manajemennya tepat akan menimbulkan semangat yang
lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang
produktif.
5. Hubungan industrial pancasila
Dengan penerapan hubungan industrial pancasila, maka akan :

 Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja secara

produktif sehingga produktifitas meningkat.
 Menciptakan hubungan kerja yang serasi dinamis sehingga menumbuhkan
partisipasi dalam usaha meningkatkan produktivitas.
 Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong
diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan
produktivitas.

6. Tingkat penghasilan, apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat

menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat
dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.
7. Jaminan sosial, jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada
pegawainya dimaksudkan untuk menigkatkan pengabdian dan semangat kerja.
Apabila jaminan sosial pegawai mencukupi maka akan dapat menimbulkan
kesenangan bekerja. Sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki
untuk meningkatkan produktivitas kerja.
8. Lingkungan dan iklim kerja, lingkungan dan iklim kerja yang baik akan
mendorong pegawai akan senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab
18
untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan
produktivitas. 
9. Sarana produksi, mutu sarana produksi sangat berpengaruh terhadap
peningkatan produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik
kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai.
10. Teknologi 
Apabila teknologi yang dipakai tepat dan tingkatannya maka akan
memungkinkan:

 Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi

 Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu
 Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa

Dengan memperhatikan hal yang dimaksud, maka penerapan teknologi

dapat mendukung peningkatan produktivitas.
11. Kesempatan berprestasi, Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan
peningkatan karir atau pengembangan potensi yang pribadi yang nantinya akan
bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi. Apabila terbuka
kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan psikologis untuk
meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk
meningkatkan produktivitas kerja.
1. Tenaga usaha penjualan
2. Tenaga usaha jasa
3. Tenaga usaha pertanian, perkebunan, dan perikanan
4. Tenaga produksi operator alat-alat angkutan dan pekerja kasar

19
Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja
Permintaan tenaga kerja berhubungan dengan fungsi tingkat upah. Semakin tinggi
tingkat upah, maka semkain kecil permintaan pengusaha akan tenaga kerja. Tiap
perusahaan mempunyai jumlah dan fungsi permintaan yang berbeda sesuai
dengan besar kecilnya perusahaan atau produksi, jenis usaha, penggunaan
teknologi, serta kemampuan manajemen dari pengusaha yang bersangkutan
(Simanjuntak, 2001).
Penawaran tenaga kerja merupakan hubungan antara tingkat upah dan jumlah
satuan pekerja yang disetujui oleh pensupply untuk di tawarkan. Jumlah satuan
pekerja yang ditawarkan tergantung pada (1) besarnya penduduk, (2) persentase
penduduk yang memilih berada dalam angkatan kerja, (3) jam kerja yang
ditawarkan oleh peserta angkatan kerja, di mana ketiga komponen tersebut
tergantung pada tingkat upah (Simanjuntak, 2001)
Jumlah orang yang bekerja tergantung dari besarnya permintaan dalam
masyarakat. Besarnya penempatan (jumlah orang yang bekerja atau tingkat
employment) dipengaruhi oleh faktor kekuatan penyediaan dan permintaan
tersebut. Selanjutnya, besarnya penyediaan dan permintaan tenaga kerja
dipengaruhi oleh tingkat upah. Apabila tingkat upah naik maka jumlah penawaran
tenaga kerja akan meningkat namun permintaan tenaga kerja akan menurun
(Simanjuntak, 2001).

20
Keterangan
SL : Penawaran Tenaga Kerja (supply of labor)
DL : Permintaan Tenaga Kerja (demand of labor)
W : Upah Riil
N : Jumlah Tenaga Kerja
We : Tingkat Upah Keseimbangan
Ne : Jumlah Tenaga Kerja Keseimbangan
E : Keseimbangan Permintaan dan Penawaran

Berdas arkan Gambar 2.1 diketahui bahwa jumlah orang yang menawarkan
tenaganya untuk bekerja adalah sama dengan jumlah tenaga kerja yang diminta,
yaitu masing - masing sebesar Ne pada tingkat upah keseimbangan We. Titik -
titik keseimbangan dengan demikian adalah titik E. disini tidak ada excess supply
of labor maupun excess demand of labor. Pada tingkat upah keseimbangan We
maka semua orang yang ingin bekerja telah dapat bekerja, berarti tidak ada orang
yang menganggur. Secara ideal keadaan ini disebut full employment pada tingkat
upah We tersebut.

Pada Gambar 2.2 diketahui bahwa ketika tingkat upah naik, dari We ke W1 akan

21
menyebabkan jumlah tenaga kerja yang diminta adalah sebesar N1. Namun
dengan tingkat upah yang tinggi, jumlah tenaga kerja yang menawarkan dirinya
untuk bekerja adalah sebesar N2. Sehingga hal ini pada N1 N2 terdapat
tenaga kerja yang menganggur karena kelebihan penawaran tenaga kerja.

Pada Gambar 2.3 diketahui bahwa ketika tingkat upah turun , dari We ke W2
akan menyebabkan jumlah tenaga kerja yang diminta adalah sebesar N4. Namun
pada tingkat upah yang rendah, jumlah tenaga kerja yang menawarkan dirinya
untuk bekerja adalah sebesar N3. Sehingga pada N3 N4 terdapat kelebihan
permintaan tenaga kerja.

III. PASAR TENAGA KERJA

(Windarto)

Negara berkembang memiliki karakteristik ganda dalam pasar tenaga

kerjanya. Pasar dibagi antara sektor formal dan sektor informal. Hal ini biasanya
di karakteristikkan dengan tingkat gaji tinggi dan gaji rendah, penghasilan mereka
22
dapat juga dikenali dari tingkat pendidikan. Dua sektor ini adalah hasil dari
ketidaksamaan yang berarti dan keterputusan dalam sistem ekonomi mereka. Ada
ketidaksamaan kelembagaan antara pasar tenaga kerja formal dan informal karena
mereka menjalankan dengan dua latar tenaga kerja yang berbeda, yang
menghasilkan perbedaan yang cukup signifikan antara produktivitas tenaga kerja
dan gaji mereka. Selain itu, nampak pembatasan atas mobilitas tenaga kerja antara
sektor formal dan informal yang memberikan  kesan adanya pasar tenaga kerja
yang terputus.

Pasar Tenaga Kerja adalah seluruh aktivitas dari pelaku-pelaku untuk

mempertemukan pencari kerja dengan lowongan kerja, atau proses terjadinya
penempatan dan atau hubungan kerja melalui penyediaan dan penempatan tenaga
kerja. Pelaku-pelaku yang dimaksud disini adalah pengusaha, pencari kerja dan
pihak ketiga yang membantu pengusaha dan pencari kerja untuk dapat saling
berhubungan.

Pasar  tenaga kerja yang tidak fleksibel diyakini merupakan penyebab

utama kondisi tersebut. Bentuk-bentuk kekakuan dalam  pasar tenaga kerja yang
disebabkan oleh berbagai regulasi pemerintah seperti upah minimum provinsi
(UMP), aturan pesangon, dan aturan perlindungan kerja dinilai sangat
memberatkan pengusaha. Berdasarkan alasan tersebut, terdapat rekomendasi agar
pemerintah mengurangi perannya dalam bentuk berbagai regulasi di pasar tenaga
kerja. Konsekuensinya, peran bipartit (pengusaha dan pekerja) akan menentukan
keseimbangan pasar.

Ada dua sisi dari ilmu ekonomi tenaga kerja. Ilmu ekonomi tenaga kerja
bisa secara umum dilihat sebagai aplikasi dari teknik ilmu ekonomi mikro dan
23
ilmu ekonomi makro terhadap pasar tenaga kerja. Teknik ilmu ekonomi mikro
mempelajari peran dari individual dan perusahaan di dalam pasar tenaga kerja.
Teknik ilmu ekonomi makro melihat kepada interrelasi antara pasar tenaga kerja,
pasar barang, pasar uang, dan pasar perdagangan luar negeri. Ia terlihat pada
bagaimana interaksi-interaksi ini mempengaruhi variabel-variabel makro seperti
misalnya tingkat penyerapan tenaga kerja, tingkat partisipasi tenaga kerja,
pemasukan agregat dan produk domestik bruto.
Para ekonom neoklasik memandang pasar tenaga kerja adalah sama
dengan pasar-pasar lainnya dalam bahwa kekuatan dari penawaran dan
permintaan bersama-sama menentukan tingkat harga (dalam hal ini tingkat upah)
dan kuantitas (dalam hal ini jumlah orang yang dipekerjakan).
Tapi, pasar tenaga kerja berbeda dengan pasar lainnya (seperti misalnya
pasar untuk barang atau pasar finansial) dalam beberapa hal. Mungkin yang paling
penting dari perbedaan-perbedaan ini adalah fungsi dari penawaran dan
permintaan dalam menentukan harga dan kuantitas. Dalam pasar untuk barang-
barang, jika harganya tinggi maka ada suatu tendensi dalam jangka panjangnya
untuk memproduksi barang yang lebih banyak sampai permintaan telah
terpuaskan. Dalam hal tenaga kerja, penawaran secara overall tidak bisa
dimanufaktur secara efektif karena orang-orang memiliki jumlah waktu yang
terbatas setiap harinya, dan orang-orang tidak bisa diproduksi.
A.    Pengertian Pasar Tenaga Kerja

Sebagaimana yang dijelaskan dalam bab pendahuluan diatas bahwa Pasar

Tenaga Kerja adalah seluruh aktivitas dari pelaku-pelaku untuk mempertemukan
pencari kerja dengan lowongan kerja, atau proses terjadinya penempatan dan atau
hubungan kerja melalui penyediaan dan penempatan tenaga kerja. Pelaku-pelaku
24
yang dimaksud di sini adalah pengusaha, pencari kerja dan pihak ketiga yang
membantu pengusaha dan pencari kerja untuk dapat saling berhubungan.

Pasar tenaga kerja dapat pula diartikan sebagai suatu pasar yang
mempertemukan penjual dan pembeli tenaga kerja. Sebagai penjual tenaga kerja
di dalam pasar ini adalah para pencari kerja (Pemilik Tenaga Kerja), sedangkan
sebagai pembelinya adalah orang-orang / lembaga yang memerlukan tenaga kerja.
Pasar tenaga kerja diselenggarakan dengan maksud untuk mengkoordinasi
pertemuan antara para pencari kerja dan orang-orang atau lembaga-lembaga yang
membutuhkan tenaga kerja. Dalam rangka untuk memenuhi kebutuhan tenaga
kerja dari perusahaan, maka pasar tenaga kerja ini dirasakan dapat memberikan
jalan keluar bagi perusahaan untuk memenuhinya. Dengan demikian tidak
terkesan hanya pencari kerja yang mendapat keuntungan dari adanya pasar ini.
Untuk menciptakan kondisi yang sinergi antara kedua belah pihak, yaitu antara
penjual dan pemberi tenaga kerja maka diperlukan kerjasama yang baik antara
semua pihak yang terkait, yaitu penjual tenaga kerja, pembeli tenaga kerja,

Para pelaku di pasar tenaga kerja, terdiri dari :

1.      Pencari kerja yaitu Setiap orang yang mencari pekerjaan baik karena
menganggur, putus hubungan kerja maupun orang yang sudah bekerja tetapi ingin
mendapatkan pekerjaan lebih baik yang sesuai dengan pendidikan, bakat, minat
dan kemampuan yang dinyatakan melalui aktivitasnya mencari pekerjaan
2.      Pemberi kerja yaitu Perorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-
badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar imbalan
berupa upah atau gaji

25
 3.      Perantaran yaitu Media atau lembaga yang mempertemukan pencari kerja
dan pemberi kerja, misalkan agen penyalur tenaga kerja, bursa kerja dan head
hunters (Pihak ketiga yang menghubungkan pencari kerja dengan perusahaan
yang membutuhkan tenaga kerja sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan.
Sebagai imbalan, head hunters akan memperoleh prosentasi gaji dari orang yang
diterima bekerja atau komisi dari perusahaan
B.     Penggolongan Pasar Tenaga Kerja
1.      Berdasarkan sifatnya
      a. Pasar kerja intern (Internal Labour Market)
Pasar kerja intern adalah pasar tenaga kerja yang diperoleh dari dalam
perusahaan itu sendiri. Pemenuhan kebutuhan karyawan diambil dari dalam
perusahaan melalui promosi maupun demosi karyawan. Promosi adalah rotasi
atau perpindahan karyawan ke dalam jabatan yang lebih tinggi, misalkan dari
asisten manajer menjadi manajer. Sedangkan, demosi adalah rotasi karyawan ke
posisi yang lebih rendah dari jabatan sebelumnya, misalkan manajer personalia
diturunkan menjadi staff.
      b.      Pasar kerja ekstern (Eksternal Labour Market)
Pasar kerja ekstern adalah pasar tenaga kerja yang diperoleh dari luar
perusahaan. Pemenuhan kebutuhan karyawan diperoleh dari pihak luar, misalkan
melalui iklan lowongan pekerjaan, agen atau penyalur tenaga kerja atau melalui
walk in interview.
2.      Berdasarkan prioritasnya
      Pasar kerja utama (Primary Labour Market)
Pasar kerja utama adalah pasar tenaga kerja yang menawarkan jabatan
atau posisi dengan tingkat upah atau gaji yang tinggi, pekerjaan yang baik dan

26
 dengan kondisi yang stabil. Pasar ini dapat ditemukan pada sektor usaha yang
menggunakan padat modal.
      Pasar kerja Sekunder (Secondary Labour Market)
Pasar kerja Sekunder adalah pasar tenaga kerja yang menawarkan jabatan
atau posisi dengan tingkat upah atau gaji yang rendah, posisi yang kurang stabil
dan kurang memberi kesempatan untuk pengembangan karir karyawan. Biasanya
ini dapat dilihat pada industri restoran dan jasa hotel, kasir dan penjualan ritel.
3.      Berdasarkan pendidikannya
    Pasar tenaga kerja terdidik (Skilled Labour Market)
Pasar kerja Sekunder adalah pasar tenaga kerja yang membutuhkan
karyawan yang berpendidikan dan memiliki keterampilan yang memadai. Pasar
tenaga kerja ini biasanya dibutuhkan pada sektor usaha formal, misalnya, dokter,
akuntan, pengacara, dan sebagainya.
    Pasar tenaga kerja tidak terdidik (Unskilled Labour Market)
Pasar tenaga kerja tidak terdidik adalah pasar tenaga kerja yang
menawarkan pekerjaan yang tidak mementingkan pendidikan maupun
keterampilan – keterampilan khusus tertentu. Pasar tenaga kerja ini biasanya
ditemui pada sektor usaha informal, misalnya, pedagang asongan, loper koran dan
majalah, juru parkir dan sebagainya.

C.    Penyelenggaraan Pasar Tenaga Kerja di indonesia

Di Indonesia, penyelenggaraan bursa tenaga kerja ditangani oleh

Departemen Tenaga Kerja (Depnaker). Orang-orang atau lembaga-lembaga yang
membutuhkan tenaga kerja dapat melapor ke Depnaker dengan menyampaikan
jumlah dan kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan beserta persyaratannya.
27
Kemudian Depnaker akan mengumumkan kepada masyarakat umumnya tentang
adanya permintaan tenaga kerja tersebut.

Sementara itu, para pencari kerja (Pemilik Tenaga Kerja) dapat

mendaftarkan dirinya kepada Depnaker dengan menyampaikan keterangan-
keterangan tentang dirinya. Keterangan tentang diri pribadi si pencari kerja ini
sangat penting untuk dasar penyesuaian dengan kebutuhan tenaga kerja dari
orang-orang atau lembaga-lembaga yang bersangkutan. Apabila ada kesesuaian,
Depnaker akan mempertemukan si pencari kerja dengan orang atau lembaga yang
membutuhkan tenaga kerja tersebut untuk transaksi lebih lanjut.

Selain Depnaker, di Indonesia juga berkembang penyelenggaraan bursa

tenaga kerja swasta yang biasa disebut Perusahaan Penyalur Tenaga Kerja.
Perusahaan swasta yang berusaha mengumpulkan dan menampung pencari kerja,
kemudian menyalurkan kepada orang-orang atau lembaga - lembaga yang
membutuhkan tenaga kerja, baik di dalam maupun diluar negeri seperti Malaysia,
Singapura, Hongkong dan Arab Saudi. Sebelum diadakan penyaluran, perusahaan
ini juga sering menyelenggarakan pelatihan kepada para pencari kerja yang
ditampungya. Apabila ada kesesuaian antara pencari kerja dengan orang atau
lembaga yang membutuhkan, dapat dilakukan transaksi. Atas jasanya
menyalurkan tenaga kerja ini, perusahaan tersebut akan mendapatkan komisi.

D.    Dampak Pasar Tenaga Kerja Fleksibel

Terdapat dilema dalam kebijakan yang berkaitan dengan fleksibilitas pasar
tenaga kerja. Tingkat upah yang rendah dan aturan perlindungan kerja yang
minimal dalam pasar tenaga kerja fleksibel akan menimbulkan dampak positif

28
dalam bentuk tambahan kesempatan kerja. Resikonya, hal tersebut mengancam
kelayakan hidup pekerja.
Sebaliknya, pasar tenaga kerja yang kaku dengan berbagai regulasi
pemerintah relatif menjamin kepentingan pekerja. Pemerintah mengatur
rekrutmen, upah minimum, PHK, dan perlindungan kerja. Namun, hal tersebut
dinilai memberatkan pengusaha.
Dikhawatirkan, pengusaha telah mengurangi jumlah pekerja atau
merelokasi usaha untuk menyiasati mahalnya biaya pekerja Kesempatan kerja
untuk pekerja laki-laki, pekerja perempuan, pekerja dewasa, pekerja muda,
pekerja terdidik, pekerja kurang terdidik, pekerja kerah biru, pekerja penuh waktu,
dan pekerja paruh waktu berkurang secara signifikan dengan adanya peningkatan
upah minimum. Pengecualian terjadi pada pekerja kerah putih. Setiap kenaikan
upah minimum sebesar 10 persen justru akan meningkatkan kesempatan kerja
bagi pekerja kerah putih sebesar 10 persen.
Kajian tersebut menganalisis, peningkatan upah minimum menyebabkan
perusahaan mengurangi jumlah pekerja yang kurang produktif dan menggantinya
dengan pekerja yang relatif lebih produktif. Hal tersebut juga disebabkan oleh
penggantian pekerja dengan barang modal dalam proses produksi karena biaya
pekerja menjadi relatif mahal dibandingkan biaya barang modal.
Kajian di atas dan beberapa kajian lain yang menghasilkan kesimpulan
serupa tidak serta merta membuat pemerintah dapat mengimplementasikan
kebijakan pasar tenaga kerja fleksibel saat ini dan dalam beberapa tahun ke depan.
Kenyataannya, kajian-kajian tersebut tidak menganalisis apakah keseimbangan
upah di pasar tenaga kerja tanpa adanya upah minimum dan berbagai aturan
perlindungan kerja akan memadai untuk hidup secara layak.

29
 Lebih jauh lagi, kebijakan upah fleksibel belum tentu efektif membantu
kaum miskin dan di sekitar garis kemiskinan (near poor) sebagai bagian
masyarakat yang paling rentan terhadap perubahan perekonomian. Pasar tenaga
kerja fleksibel memang akan menambah kesempatan kerja, termasuk bagi kaum
miskin. Di sisi lain, tingkat kesejahteraan banyak kaum miskin dan di sekitar garis
kemiskinan akan memburuk karena pengurangan upah dan perlindungan
kerja. Trade-off antara kesempatan kerja dengan kesejahteraan pekerja menjadi
lebih berat karena banyak near poor yang akan menjadi miskin jika upah menurun
sedikit saja.
E.     Pengadaan Jaminan Sosial
Kebijakan pasar tenaga kerja fleksibel hanya dapat diimplementasikan jika
pemerintah telah menyediakan jaminan sosial bagi warga negara. Pekerja yang
diupah rendah dalam pasar tenaga kerja fleksibel akan memperoleh jaminan sosial
untuk hidup secara layak. Jaminan sosial juga melindungi pekerja dari
kemungkinan hubungan ketenagakerjaan yang merugikan, seperti PHK. Karena
dapat mempertemukan kebutuhan terhadap pasar tenaga kerja fleksibel dengan
hak hidup layak warga negara, jaminan sosial ini merupakan kebijakan yang ideal
dan harus menjadi pilihan kebijakan dalam jangka panjang (long-run).
Saat ini, bagaimanapun,  perlindungan di pasar tenaga kerja praktis
merupakan satu-satunya ”Perlindungan” bagi warga negara. Apabila pemerintah
mendorong pasar tenaga kerja fleksibel tanpa menyediakan jaminan sosial yang
memadai dan berfungsi secara efektif, pekerja akan merasakan dampak negatif
yang sangat berat.
Mengingat pemerintah masih menyusun sistem jaminan sosial tersebut,
pemerintah baru dapat mengimplementasikan pasar tenaga kerja feksibel dalam

30
jangka waktu 4-5 tahun ke depan. Waktu tersebut merupakan waktu yang
diperlukan untuk menyusun konsep jaminan sosial yang matang dan
operasionalisasi konsep tersebut. Sebelum itu, kebijakan pasar tenaga kerja
fleksibel tidak layak diimplementasikan.
F.     Penentuan Upah Di Berbagai Bentuk Pasar Tenaga Kerja

Pembayaran upah tenaga kerja dapat dibedakan pada dua pengertian yaitu
gaji dan upah. Gaji adalah pembayaran kepada pekerja-pekerja tetap dan tenaga
kerja profesional seperti pegawai pemerintah, dosen, guru, manager dll. Biasanya
sebulan sekali. Sedangkan upah adalah pembayaran kepada pekerja-pekerja kasar
yang pekerjaannya selalu berpindah-pindah seperti pekerja pertanian, tukang
kayu, buruh kasar dll. Dalam teori ekonomi, upah diartikan sebagai pembayaran
keatas jasa-jasa fisik maupun mental yang disediakan oleh tenaga kerja kepada
para pengusaha. Dalam teori ekonomi, kedua jenis pendapatan pekerja tersebut
dinamakan upah.

Ada perbedaan upah uang dan upah real. Upah uang adalah sejumlah uang
yang diterima para pekerja dari para pengusaha sebagai pembayaran keatas tenaga
metal atau fisik para pekerja yang digunakan dalam proses produksi. Sedangkan
upah real adalah tingkat upah pekerja yang diukur dari sudut kemampuan upah
tersebut membeli barang-barang dan jasa-jasa yang diperlukan untuk memenuhi
kebutuhan para pekerja. Upah real yang diterima tenaga kerja terutama tergantung
pada produktifitas dari tenaga kerja tersebut.

Sumber-sumber kenaikan produktivitas :

1. Kemajuan teknologi memproduksi, meliputi :

31
  Pergeseran / pergantian tenaga hewan dan manusia menjadi tenaga
mesin
 Perbaikan atau inovasi dari mesin kemesin yang lebih produktif
2. Perbaikan sifat-sifat tenaga kerja, meliputi :
 Taraf kesehatan semakin tinggi
 Pendidikan semakin tinggi
 Pengalaman semakin banyak (kursus,workshop dll) sehingga
kertrampilan meningkat
3. Perbaikan dalam organisasi perusahaan dan masyarakat, meliputi :
 Perubahan manajemen (pemisahan pemilik dengan pengelola)
 Perbaikan infrastruktur dari pemerintah
 Deregulasi pemerintah yang mendukung produktifitas

1.        Pasar Tenaga Kerja Persaingan Sempurna

Pasar persaingan sempurna dalam pasar tenaga kerja berarti didalam pasar
terdapat banyak perusahaan yang memerlukan tenaga kerja, dan tenaga kerja yang
ada dalam pasar tidak menyatukan diri didalam serikat-serikat buruh yang akan
bertindak sebagai wali mereka. Sifat permintaan dan penawaran tenaga kerja tidak
berbeda dengan sifat permintaan dan penawaran di pasar barang. Kurva
permintaan ke atas tenaga kerja seperti juga kurva permintaan ke atas suatu barang
bersifat menurun dari kiri atas ke kanan bawah. Berarti permintaaan keatas tenaga
kerja bersifat : semakin tinggi/rendah upah tenaga kerja, semakin sedikit/banyak
permintaan keatas tenaga kerja. Begitupula untuk kurva penawaran berlaku
sebaliknya sama seperti penawaran barang.

2.      Pasar Tenaga Kerja Monopsoni

32
 Monopsoni berarti hanya terdapat satu pembeli dipasar sedangkan penjual
jumlahnya banyak. Berarti dipasar hanya terdapat satu firma yang akan
menggunakan tenaga kerja yang ditawarkan. Ini terwujud jika disuatu
tempat/daerah tertentu terdapat suatu firma yang sangat besar dan ini merupakan
satu-satunya perusahaan modern ditempat tersebut.
3.      Pasar Tenaga Kerja Monopoli
Dengan tujuan agar mereka dapat memperoleh upah dan fasilitas bukan
keuangan yang lebih baik, tenaga kerja dapat menyatukan diri didalam serikat
buruh atau persatuan pekerja. Serikat buruh adalah organisasi yang didirikan
dengan tujuan agar para pekerja dapat sebagai suatu kesatuan membicarakan atau
menuntut syarat-syarat kerja tertentu dengan para pengusaha.
Manfaat penentuan upah dalam pasar tenaga kerja yang bersifat monopoli :

1.   Menentukan upah yang lebih tinggi dari yang dicapai pada keseimbangan
permintaan dan penawaran.

2.    Membatasi penawaran tenaga kerja

3.    Menjalankan usaha-usaha yang bertujuan menaikkan permintaan tenaga kerja.

Membatasi penawaran tenaga kerja dengan cara :

    Membentuk organisasi pekerja yang bersifat sangat khusus (ikatan dokter,

insinyur mesin dsb)
    Melarang yang tidak menjadi anggota untuk memasuki pasar tenaga kerja
    Memberikan persyaratan yang sukar untuk menjadi anggota organisasi
tersebut.

33
Menambah permintaan tenaga kerja

     Menambah produktifitas
     Seminar
     kursus / workshop
     Menuntut pemerintah memberikan proteksi kepada industri domestik dan
melarang impor
4.      Pasar Tenaga Kerja Monopoli Bilateral
Di pasar monopoli upah adalah lebih tinggi dari pasar persaingan sempurna.
Penentuan tingkat upah didalam pasar tenaga kerja dimana tenaga kerja bersatu
dalam satu serikat buruh, dan didalam pasar hanya terdapat satu perusahaan saja
yang menggunakan tenaga kerja.
Tingkat upah yang terjadi bisa lebih tinggi/rendah dari pasar persaingan
sempurna tergantung mana yang lebih kuat, tenaga kerja atau perusahaan.

Faktor-faktor yang menimbulkan perbedaan upah :

1.      Perbedaan corak permintaan dan penawaran dalam berbagai jenis pekerjaan

2.      Perbedaan dalam jenis-jenis pekerjaan

3.      Perbedaan kemampuan, keahlian dan pendidikan

4.      Terdapatnya pertimbangan bukan keuangan dalam memilih pekerjaan

5.      Ketidaksempurnaan dalam mobilitas tenaga kerja

G.    Fungsi dan Manfaat Pasar Tenaga Kerja

34
Bursa tenaga kerja mempunyai fungsi yang sangat luas, baik dalam sektor
ekonomi maupun sektor-sektor yang lain. Fungsi Pasar Tenaga Kerja yaitu :
1.      Sebagai Sarana Penyaluran Tenaga Kerja,
2.      Sebagai sarana untuk mendapatkan informasi tentang ketenagakerjaan, dan
3.      Sebagai sarana untuk mempertemukan pencari kerja dan orang atau lembaga
yang membutuhkan tenaga kerja.
Manfaat adanya bursa tenaga kerja yaitu :
1.      Dapat membantu para pencari kerja dalam memperoleh pekerjaan sehingga
dapat mengurangi penggangguran,
2.      Dapat membantu orang-orang atau lembaga-lembaga yang memerlukan
tenaga kerja untuk mendapatkan tenaga kerja, dan
3.      Dapat membantu pemerintah dalam mengatasi permasalahan
ketenagakerjaan.

Di Indonesia, penyelenggaraan bursa tenaga kerja ditangani oleh

Departemen Tenaga Kerja (Depnaker). Orang-orang atau lembaga-lembaga yang
membutuhkan tenaga kerja dapat melapor ke Depnaker dengan menyampaikan
jumlah dan kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan beserta persyaratannya.
Kemudian Depnaker akan mengumumkan kepada masyarakat umum tentang
adanya permintaan tenaga kerja tersebut.

Kebijakan pasar tenaga kerja fleksibel hanya dapat diimplementasikan

jika pemerintah telah menyediakan jaminan sosial bagi warga negara. Pekerja
yang diupah rendah dalam pasar tenaga kerja fleksibel akan memperoleh jaminan
sosial untuk hidup secara layak. Jaminan sosial juga melindungi pekerja dari
kemungkinan hubungan ketenagakerjaan yang merugikan, seperti PHK. Jaminan

35
sosial ini merupakan kebijakan yang ideal dan harus menjadi pilihan kebijakan
dalam jangka panjang (long-run). Sedangkan penentuan upah ditentukan oleh
beberapa hal seperti tingkat pendidikan, jabatan, dll. Adanya pasar tenaga kerja ini
sangat bermanfaat dalam membantu para pencari kerja untuk mendapatkan
pekerjaan.

IV. UPAH

(Yolanda Efri Mokuan)

Pembangunan ketenagakerjaan Indonesia mempunyai banyak dimensi dan

keterkaitan. Keterkaitan itu tidak hanya dengan kepentingan tenaga kerja, sebelum
dan sesudah masa kerja tetapi juga keterkaitan dengan kepentingan pengusaha,
pemerintah dan masyarakat. Untuk itu diperlukan pengaturan yang menyeluruh
dan komprehensif, antara lain mencakup sumber daya manusia, peningkatan
produktivitas dan lain sebagainya. Bertitik tolak dari karyawan sebagai sumber
daya manusia itulah, maka perusahaan perlu mengetahui bahwa tenaga kerja
memerlukan penghargaan serta diakui keberadaannya, juga prestasi kerja yang
mereka ciptakan dan harga diri yang mereka miliki. Salah satu cara memberikan
penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan melalui upah
(Adnyani, 2008)

1. Pengertian Upah

Upah merupakan faktor yang sangat penting bagi perusahaan, karena

jumlah upah atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya akan
mempunyai pengaruh yang tidak kecil terhadap jalannya perusahaan. Upah yang
36
dimaksud disini adalah balas jasa yang berupa uang atau balas jasa lain yang
diberikan lembaga atau organisasi perusahaan kepada pekerjanya. Pemberian upah
atau balas jasa ini dimaksud untuk menjaga keberadaan karyawan di perusahaan,
menjaga semangat kerja karyawan dan tetap menjaga kelangsungan hidup
perusahaan yang akhirnya akan memberi manfaat kepada masyarakat. Upah
merupakan masalah yang menarik dan penting bagi perusahaan, karena upah
mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pekerja.

Sistem upah pada umumnya dipandang sebagai suatu alat untuk

mendistribusikan upah kepada karyawan, pendistribusian ini berdasarkan
produksi, lamanya kerja, lamanya dinas dan berdasarkan kebutuhan hidup. Fungsi
sistem upah sebagai alat distribusi adalah sama pada semua jenis dan bentuk
sistem upah, tetapi dasar-dasar pendistribusiannya tidak harus sama. Upah
merupakan penghargaan dari energi karyawan yang menginvestasikan sebagai
hasil produksi, atau suatu jasa yang dianggap sama dengan itu, yang berwujud
uang, tanpa suatu jaminan yang pasti dalam tiap-tiap minggu atau bulan, maka
hakekat upah adalah suatu penghargaan dari energy karyawan yang
dimanifestasikan dalam bentuk uang (Adnyani, 2008).

2. Jenis-jenis Upah

1. Upah Nominal

Upah nominal adalah sejumlah uang yang dibayarkan secara tunai kepada
pekerja/buruh yang berhak sebagai imbalan atas pengerahan jasa-jasa atau
pelayanannya sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang terdapat dalam perjanjian
kerja.

37
2. Upah Nyata

Upah nyata adalah uang nyata, yang benar-benar harus diterima seorang
pekerja/buruh yang berhak.

3. Upah Hidup

Upah hidup, yaitu upah yang diterima pekerja/buruh relatif cukup untuk
membiayai keperluan hidupnya secara luas, yang bukan hanya kebutuhan
pokoknya, melainkan juga kebutuhan sosial keluarganya, seperti pendidikan,
asuransi, rekreasi, dan lain-lain.

4.  Upah Minimum

Upah minimum adalah upah terendah yang akan dijadikan standard, oleh
pengusaha untuk menentukan upah yang sebenarnya dari pekerja/buruh yang
bekerja diperusahaannya.

5. Upah Wajar

Upah wajar adalah upah yang secara relatif dinilai cukup wajar oleh pengusaha
dan pekerja/buruh sebagai imbalan atas jasa-jasanya pada perusahaan. Upah wajar
ini sangat bervariasi dan selalu berubah-ubah antar upah minimum dan upah hidup
sesuai dengan faktor-faltor yang memengaruhinya. Faktor-faktor tersebut adalah :

a. kondisi perekonomian negara;

b. nilai upah rata-rata di daerah tempat perusahaan itu berada;

38
 c. peraturan perpajakan;

d. standar hidup para pekerja/buruh itu sendiri;

e. posisi perusahaan dilihat dari struktur perekonomian negara.

3. Sistem Pembayaran Upah

1. Sistem Upah Menurut Prestasi

Dalam sistem ini semakin banyak barang yang dihasilkan maka semakin
besar balas jasa yang diterima oleh pekerja tersebut.

Sistem pemberian upah ini disesuaikan dengan prestasi atau jumlah barang yang
dapat dihasilkan masing-masing pekerja.

2. Sistem Upah menurut waktu

Pemberian upah ini didasarkan atas waktu atau lamanya seorang pekerja
melakukan pekerjaannya. Contoh apabila seorang tukang bangunan dalam satu
hari diberikan kompensasi sebesar Rp. 50000 maka jika tukang tersebut bekerja
selama 10 hari tukang tersebut harus diberi kompensasi sebesar Rp. 500.000

3. Sistem Upah borongan

Sistem upah dimana dalam pemberian upah didasarkan atas kesepakatan

antara pemberi kerja dan pekerja

39
4. Sistem Upah Bonus

Pemberian upah yang sifatnya khusus berupa sebagain keuntungan

perusahaan setiap akhir tahun buku.

5. Sistem Upah Premi

Sistem pemberian upah yang diberikan dengan mengkombinasikan sistem

upah prestasi ditambahkan dengan premi tertentu. Contoh apabila karyawan
mampu menghasilkan 50 boneka dalam 1 jam maka karyawan tersebut akan
diberi balas jasa Rp. 50.000 dan selebihnya dari 50 boneka tersebut akan diberi
premi missal 900/boneka.

6. Sistem Upah Mitra Usaha

Sistem pemberian upah yang hampir mirip dengan sistem upah bonus.
Perbedaanya adalah dalam sistem upah ini tidak dibayarkan dalam bentuk uang
tunai tetapi diberikan dalam bentuk saham atau obligasi.

7. Sistem Upah Skala berubah

Sebuah sistem dengan pemberian upah didasarkan pada skala hasil

penjualan yang selalu berubah. Jika terjadi peningkatan hasil penjualan maka
jumlah balas jasa yang dibayarkan akan bertambah dan sebaliknya.

8. Sistem Upah Produksi

Sistem pemberian upah yang disesuaikan dengan peningkatan atau

penurunan jumlah produksi barang atau jasa secara keseluruhan. Jika terjadi

40
peningkatan jumlah produksi misalnya meningkat sebesar 105 maka besarnya
balas jasa juga meningkat sebesar 105 dan sebaliknya.

9. Sistem Upah Indeks Biaya Hidup

sistem pemberian upah berdasarkan pada tinggi rendahnya biaya hidup.

Semakin tinggi biaya hidup maka semakin tinggi juga besar upah yang
dibayarkan.

10. Sistem Upah Bagi hasil

Sistem pemberian upah yang dilakukan dengan memberikan bagian tertentu

kepada karyawan dari hasil keuntungan yang didapatkan.

Pemberian upah kepada tenaga kerja dalam suatu kegiatan produksi pada
dasarnya merupakan imbalan/balas jasa dari para produsen kepada tenaga kerja
atas prestasinya yang telah disumbangkan dalam kegiatan produksi. Upah tenaga
kerja yang diberikan tergantung:
1. Biaya keperluan hidup minimum pekerja dan keluarganya.
2. Peraturan undang-undang yang mengikat tentang upah minimum pekerja
(UMR).
3. Produktivitas marginal tenaga kerja.
4. Tekanan yang dapat diberikan oleh serikat buruh dan serikat pengusaha.
5. Perbedaan jenis pekerjaan.

41
2.1.4 FAKTOR-FAKTOR YANG MENIMBULKAN PERBEDAAN UPAH

Faktor-faktor penting yang menjadi sumber dari perbedaan upah diantara

pekerja-pekerja didalam suatu jenis kerja tertentu, dan diantara golongan
pekerjaan adalah (Winarni dan Sugiyarso, 2006).:

1  Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja

Permintaan dan penawaran tenaga karja didalam suatu jenis pekerjaan

sangat besar peranannya dalam menentukan upah disesuatu jenis pekerjaan.
Didalam suatu pekerjaan dimana terdapat penawaran tenaga kerja yang cukup
besar tetapi tidak banyak permintaannya, upah cenderung dalam tingkat yang
rendah.

2  Perbedaan Corak Pekerjaan

Kegiatan ekonomi meliputi berbagai jenis pekerjaan, ada diantara

pekerjaan tersebut merupakan pekeriaan yang ringan dan juga mudah dikerjakan.
Golongan pekerja akhir-akhir ini menuntut untuk memperoleh upah yang lebih
tinggi dari pada pesuruh kantor karena mereka melakukan kerja yang lebih
memerlukan tenaga fisik.

3. Perbedaan Kemampuan, Keahlian,dan Pendidikan

Kemampuan, keterampilan dan keahlian para pekerja memiliki perbedaan

dalam hal bekerja, sifat-sifat tersebut menyebabkan mereka mempunyai
produktifitas masing-masing. Dalam perekonomian yang semakin maju kegiatan-
kegiatan ekonomi semakin membutuhkan tenaga-tenaga yang terdidik, oleh

42
karena itu semakin tinggi pendidikan seseorang maka peluang untuk mendapatkan
pekerjaan mudah.

4. Pertimbangan Bukan Keuangan Dalam Memilih Pekerjaan

Daya tarik sesuai pekerjaan bukan saja tergantung pada besarnya upah
yang ditawarkan, selan itu faktor-faktor bukan keuangan di atas mempunyai
peranan yang sangat penting terhadap seseorang dalam memilih pekerjaan.
Seseorang sering kali bersedia menerima upah yang lebih rendah apabila beberapa
terdapat pertimbangan yang tidak sesuai dengan apa yang diinginkannya.
Sebaliknya apabila faktor-faktor bukan keuangan banyak yang tidak sesuai
dengan seorang pekerja, ia akan menuntut upah yang lebih tinggi sebelum ia
bersedia menerima pekerjaan yang ditawarkan.

5. Mobilitas Tenaga Kerja

Dalam teori ini terdapat pemisalan faktor-faktor produksi, dalam konteks 

mobilitas tenaga kerja pemisalan ini berarti: kalau dalam pasar tenaga kerja terjadi
perbedaan upah, maka tenaga kerja akan pindah kepasar tenaga kerja yang
upahnya lebih tinggi.

Selain itu upah dari suatu pekerjaan di berbagai wilayah tidak selalu sama,
adapun faktor yang menjadi penyebab yaitu :

1.       Faktor Geografis

43
Ada kalanya di tempat-tempat tertentu terdapat masalah kekurangan buruh
walaupun tingkat upah lebih tinggi, sedangkan ditempat lain terdapat
pengangguran dan tingkat upah nya relatif rendah. Dalam keadaan seperti itu
adalah wajar apabila para pengangguran tersebut berpindah ketempat yang lebih
banyak lowongan pekerjaan yang lebih menjamin.

2.       Faktor-faktor Instusionel

Di pekerjaan-pekerjaan tertentu terdapat organisasi-organisasi yang profesional

yang berusaha membatasi masuknya tenaga-tenaga kerja baru, dengan tujuan
untuk menjamin supaya pendapatan mereka tetap berada pada tingkat yang tinggi.

2.1.5 Perbandingan Upah Tenaga Kerja Indonesia Dengan Negara Lain

           Dibandingkan dengan negara-negara lain di Asia, upah tenaga kerja

Indonesia paling murah. Kondisi ini dimanfaatkan pemerintah untuk mengundang
investasi-investasi dari negara asing untuk masuk ke dalam negeri.

Di brosur BKPM, upah TKI lebih rendah dari di China, Thailand, dan India,
bahkan Vietnam. Dan sekarang sudah diakui komunitas internasional upah tenaga
kerja China lebih tinggi dari negara Asia lain. Tinggal penyikapan UU Tenaga
Kerja saja, murahnya ongkos tenaga kerja ini membuat beberapa investor besar
berencana untuk membangun basis manufaktur di Indonesia. Seperti, produsen
barang-barang elektronik LG dan produsen sepatu olahraga yaitu Nike.

Nike misalnya, akan kembali memperbesar order sepatunya dari Indonesia, yakni
mencapai 300 juta pasang sepatu atletik dalam satu tahun ini. Sedangkan LG akan

44
memindahkan basis produksinya ke Asia Tenggara termasuk Indonesia,
khususnya untuk pembuatan TV yang nilainya miliaran dolar.

2.1.6 Upah Minimum Regional (UMR)

Suatu upah minimum yang digunakan oleh para  pelaku  pengusaha untuk
memberikan upah dalam bentuk uang kepada pekerja/buruh ,didalam lingkungan
usaha atau kerjanya. Pemerintah mengatur pengupahan melalui Peraturan Menteri
Tenaga Kerja No. 05/Men/1989 tanggal 29 Mei 1989 tentang Upah Minimum.

Penetapan upah dilaksanakan setiap tahun melalui proses yang panjang.

Mula-mula Dewan Pengupahan Daerah (DPD) yang terdiri dari akademisi,
mengadakan rapat, membentuk kepanitiaan dan turun ke lapangan mencari tahu
sejumlah kebutuhan yang dibutuhkan oleh pegawai, karyawan dan buruh. Setelah
survei di sejumlah kota dalam provinsi tersebut yang dianggap representatif,
diperoleh angka Kebutuhan Hidup Layak (KHL) – dulu disebut Kebutuhan Hidup
Minimum (KHM). Berdasarkan KHL, DPD mengusulkan upah minimum regional
(UMR) kepada Gubernur untuk disahkan. Komponen kebutuhan hidup layak
digunakan sebagai dasar penentuan upah minimum berdasarkan kebutuhan hidup
pekerja layak saat ini UMR juga dikenal dengan istilah Upah Minimum Provinsi
(UMP) karena ruang cakupnya biasanya hanya meliputi suatu provinsi.

UPAH UANG DAN UPAH RIIL

Pembayaran tenaga kerja dibedakan dua jenis, yaitu upah dan gaji. Gaji
adalah pembayaran yang diberikan kepada pekerja tetap dan tenaga kerja
profesional yang biasanya dilaksanakan sebulan sekali seperti pegawai
pemerintah, guru, dosen, manajer, akuntan.  Sedangkan upah dimaksudkan
45
sebagai pembayaran kepada pekerja – pekerja yang pekerjaannya berpindah –
pindah, seperti pekerja pertanian, tukang kayu, tukang batu, dan buruh kasar.
Berbeda dengan teori ekonomi yang mengartikan upah sebagai pembayaran atas
jasa – jasa fisik maupun mental yang disediakan oleh tenaga kerja kepada para
pengusaha. Dalam ekonomi pembayaran pekerja tidak dapat dibedakan antara
upah dan gaji, keduanya berarti  pembayaran kepada pekerja (Winarni dan
Sugiyarso, 2006).

2.1.1  PERBEDAAN UPAH UANG UPAH RIIL

Dalam jangka panjang sejumlah tertentu upah pekerja mempumyai

kemampuan yang semakin sedikit di dalam membeli barang dan jasa. Hal tersebut
disebabkan kenaikan barang dan jasa tersebut yang berlaku dari waktu ke waktu.
Meskipun kenaikan tersebut tidak serentak, hal tersebut tidak menimbulkan
peningkatan kesejahteraan bagi pekerja. Untuk mengatasi hal tersebut ahli
ekonomi membuat dua perbedaan antara pengertian upah, yaitu upah uang dan
upah riil. Upah uang adalah jumlah uang yang diterima pekerja dari pengusaha
sebagai pembayaran ke atas tenaga mental dan fisik para pekerja dalam proses
produksi. Upah riil adalah tingkat upah pekerja yang diukur dari sudut
kemampuan upah tersebut dalam membeli barang dan jasa yang dibutuhkan untuk
memenuhi kebutuhan para pekerja

2.1.2  CARA MENGHITUNG UPAH RIIL

Perbedaan keinginan pekerja menyebabkan efek berbeda kepada tingkat

kesejahteraan antara para pekerja, sehingga hal tersebut dapat menimbulkan
kesulitan dalam usaha untuk menunjukkan harga yang berlaku dalam suatu
46
perekonomian dari tahun ke tahun. Untuk mengatasi hal tersebut biasanya setiap
negara membuat indeks harga, yaitu suatu indeks atau ukuran yang memberikan
gambaran tentang rata – rata dari perubahan harga  dari waktu ke waktu. Fungsi
indeks harga adalah untuk menaksir upah riil pekerja dari tahun ke tahun.

2.2  HUBUNGAN ANTARA PODUKTIVITAS DAN UPAH 

Upah riil biasanya diberikan kepada tenaga kerja tergantung produktivitas

pekerja tersebut dalam perusahaan. Data – data mengenai upah terutama di negara
maju menunjukkan adanya hubungan antara upah dengan produktivitas pekerja.

2.2.1  PRODUKTIVITAS DAN UPAH RIIL

Rumus yang digunakan untuk menjelaskan hubungan antara upah riil dan
produktivitas pekerja ditujukkan oleh teori permintaan ke atas faktor produksi.
Misalkan  harga barang pada hasil penjualan marginal dan tingkat tenaga kerjanya
sama, maka mencerminkan perbedaan dalam produktivitas, yang akan
mencerminkan hasil penjualan yang lebih tinggi, sehingga menyebabkan
penawaran tenaga kerja di pasar lebih tinggi yang berakibat meningkatkan
permintaan tenaga kerja. Sehingga hal tersebut akan menyebabkan keadaan di
mana jika produktivitas tinggi, upah riil tenaga kerja akan semakin tinggi.

2.3   PENENTUAN UPAH DI BERBAGAI BENTUK PASAR TENAGA

KERJA

Seperti juga dengan pasar barang, pasar tenaga kerja dapat dibedakan dalam
berbagai jenis. Bentuk-bentuk pasar tenaga kerja yang terpenting adalah:

47
1. Pasar tenaga kerja monopsoni.
2. Pasar tenaga kerja monopoli di pihak pekerja.

2.3.1  Pasar Tenaga Kerja Monopsoni

Monopsoni berarti hanya terdapat satu pembeli di pasar sedangkan penjual

jumlahnya banyak. Berarti pasar tenaga kerja seperti ini bersifat monopoli di
pihak perusahaan. Untuk menerangkan penentuan upah di pasar monopsoni
digunakan dua pendekatan yaitu:

 2.3.2 Monopoli dari Pihak Tenaga Kerja

Dengan tujuan agar mereka dapat memperoleh upah dan fasilitas buka keuangan
yang lebih baik, tenaga kerja dapat menyatukan diri di dalam serikat buruh atau
persatuan tenaga kerja. Serikat buruh adalah organisasi yang didirikan dengan
tujuan agar para pekerja dapat, sebagai suatu kesatuan, membicarakan atau
menuntut syarat-syarat kerja tertentu dengan para pengusaha. Setelah bermufakat
dengan anggota-anggotanya, pimpinan persatuan pekerja akan menuntut upah dan
syarat-syarat kerja lain kepada para pengusaha. Tindakan seperti ini menyebabkan
tenaga kerja mempunyai kekuasaan monopoli ke atas tenaga kerja yang
ditawarkan.

Penentuan upah dalam pasar tenaga kerja yang bersifat monopoli pihak pekerja
dibedakan menjadi tiga keadaan yaitu:

1.      Menuntut Upah yang Lebih Tinggi

Kalau organisasi serikat buruh dapat meliputi dan mewakili sebagian besar tenaga
kerja di dalam suatu industri, kemampuannya untuk menentukan tingkat upah
48
adalah sangat besar. Apabila tuntutan serikat buruh tersebut tidak dapat dipenuhi
para pengusaha, serikat buruh tersebut dapat membuat ancaman (misalnya mogok
kerja) yang akan menimbulkan implikasi yang sangat buruk kepada perusahaan-
perusahaan.

2.      Membatasi Penawaran Tenaga Kerja

Terdapat organisasi serikat buruh / persatuan pekerja yang bersifat sangat khusus
misalnya persatuan sekretaris, persatuan ahli teknik, persatuan dokter, dan
sebagainya. Persatuan-persatuan seperti ini dapat mempengaruhi upah yang
mereka terima dengan cara membatasi penawaran mereka. Salah satu caranya
adalah dengan membatasi keanggotaan mereka, dan melarang bukan anggota
untuk menjalankan kegiatan di daerah yang diliputi oleh persatuan tersebut.

3.      Menambah Permintaan Tenaga Kerja

Kedua-dua cara serikat buruh untuk menaikkan upah diatas, mencapai

tujuannya dengan membuat suatu pengorbanan yang cukup serius, yaitu dengan
mengurangi penggunaan tenaga kerja. Kekuasaan monopoli yang dimiliki pekerja
menyebabkan setiap pekerja memperoleh upah yang lebih tinggi dari upah yang
didalam pasar persaingan sempurna, akan tetapi tenaga kerja yang digunakan
perusahaan-perusahaan adalah lebih sedikit dari pada apabila pasar tenaga kerja
berbentuk pasar persaingan sempurna.

Kelemahan diatas dapat dihindari apabila penekanan dari usaha serikat

buruh dalam memperbaiki nasib anggota-anggotanya ialah dengan berusaha
menambah permintaan keatas tenaga kerja. Apabila usaha itu berhasil, bukan saja

49
upah akan menjadi bertambah tinggi tetapi jumlah tenaga kerja yang akan
digunakan akan bertambah banyak pula

Terdapat beberapa cara yang dapat dilakukan oleh serikat buruh untuk
menaikkan permintaan keatas tenaga kerja salah satu cara yang saling bermanfaat
adalah dengan berusaha menaikkan produktifitas tenaga kerja, tujuan ini dapat
dicapai dengan :

1.  Membuat seminar-seminar mengenai masalah pekerjaan yang mereka hadapi

dan memberikan kesadaran tentang tenggung jawab para pekerja dalam
perusahaan.

2.  Mengadakan latihan atau penyuluhan terhadap pekerja guna untuk

meningkatkan keterampilan tenaga kerja.

V. KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

(Sofyan Matheos)

Keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung dari para pekerjanya,

hubungan antara perusahaan dengan para pekerja ini saling membutuhkan, di satu
sisi pekerja membutuhkan perusahaan untuk tempat mereka bekerja, disisi lain
perusahaan juga membutuhkan pekerja sebagai sumber daya untuk mengantarkan
perusahaan mencapai tujuannya.

50
 Menyadari akan pentingnya pekerja bagi perusahaan, pemerintah dan
masyarakat, maka perlu dilakukan pemikiran agar pekerja dapat menjaga
keselamatannya dalam menjalankan pekerjaan. Demikian pula perlu diusahakan
ketenangan dan kesehatan pekerja agar apa yang dihadapinya dalam pekerjaan
dapat diperhatikan semaksimal mungkin, sehingga kewaspadaan dalam
menjalankan pekerjaan itu tetap terjamin.
Bidang keselamatan dan kesehatan kerja dapat dikatakan sebagai salah
satu bidang yang penting dalam ketenagakerjaan. Hal ini disebabkan oleh tujuan
bidang tersebut yaitu untuk melindungi buruh sebagai pihak ekonomi lemah dari
eksploitasi yang cenderung dilakukan oleh majikan sebagai pihak pemilik modal.
Perlindungan pada bidang inilah yang pertama kali diberikan oleh negara dalam
bentuk regulasi bagi para buruh. Bidang keselamatan dan keamanan kerja dahulu
lebih ditujukan untuk menyelamatkan kepentingan ekonomis perusahaan karena
kecelakaan, dan untuk selanjutnya menyelamatkan para pekerja ditempat kerja.
Kondisi  keselamatan dan kesehatan kerja (K3) perusahaan di Indonesia
secara umum diperkirakan termasuk rendah. Pada tahun 2005 Indonesia
menempati posisi yang buruk jauh di bawah Singapura, Malaysia, Filipina dan
Thailand. Kondisi  tersebut mencerminkan kesiapan daya saing perusahaan
Indonesia di dunia internasional masih sangat rendah. Indonesia akan sulit
menghadapi pasar global karena mengalami ketidak efisienan pemanfaatan tenaga
kerja (produktivitas kerja yang rendah). Padahal kemajuan perusahaan sangat
ditentukan peranan mutu tenaga kerjanya. Karena itu disamping perhatian
perusahaan, pemerintah juga perlu memfasilitasi dengan peraturan atau aturan
perlindungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja.

51
 Keselamatan kerja telah menjadi perhatian di kalangan pemerintah dan
bisnis sejak lama.  Faktor keselamatan kerja menjadi penting karena sangat terkait
dengan kinerja karyawan dan pada gilirannya pada kinerja perusahaan. Semakin
tersedianya fasilitas keselamatan kerja semakin sedikit kemungkinan terjadinya
kecelakaan kerja.
Dewasa ini masyarakat masih hidup dalam struktur kapitalis yang
eksploitatif sehingga penghargaan terhadap hak-hak kaum buruh masih sangatlah
terbatas. Dan seiring dengan berkembangnya dunia industri, dunia kerja selalu
dihadapkan pada tantangan-tantangan baru yang harus bisa segera diatasi bila
perusahaan tersebut ingin tetap eksis. Berbagai macam tantangan baru muncul
seiring dengan perkembangan zaman. Namun masalah yang selalu berkaitan dan
melekat dengan dunia kerja sejak awal dunia industri dimulai adalah timbulnya
kecelakaan kerja. Terjadinya kecelakaan kerja tentu saja menjadikan masalah
yang besar bagi kelangsungan sebuah perusahaan. Kerugian yang diderita tidak
hanya berupa kerugian materi yang cukup besar namun lebih dari itu adalah
timbulnya korban jiwa yang tidak sedikit jumlahnya. Kehilangan sumber daya
manusia ini merupakan kerugian yang sangat besar karena manusia adalah satu-
satunya sumber daya yang tidak dapat digantikan oleh teknologi apapun.
Kerugian langsung yang tampak dari timbulnya kecelakaan kerja adalah
biaya pengobatan dan kompensasi kecelakaan.
Sedangkan biaya tak langsung yang tidak tampak ialah kerusakan alat-alat
produksi, penataan manajemen keselamatan yang lebih baik, penghentian alat
produksi, dan hilangnya waktu kerja. Jumlah kerugian materi yang timbul akibat
kecelakaan kerja sangat besar. Sebagai ilustrasi bisa dilihat catatan National
Safety Council (NSC) tentang kecelakaan kerja yang terjadi di Amerika Serikat.

52
Di Amerika pada tahun 1980 kecelakaan kerja telah membuat kerugian bagi
negara sebesar 51,1 milyar dollar. Kerugian ini setiap tahun terus bertambah
seiiring dengan berkembangnya dunia industri di Amerika. Pada tahun 1995
jumlah kerugian yang diderita oleh pemerintah Amerika sudah mencapai angka
119 milyar dollar. Pertumbuhan kerugian sebesar 67,9 milyar dollar selama 15
tahun merupakan angka yang sulit dibayangkan besarnya. Kerugian ini belum
termasuk hilangnya korban jiwa yaitu setiap tahun 1 dari 10 pekerja tewas atau
terluka dalam kecelakaan kerja. Di Indonesia sendiri sangat sulit menentukan
jumlah angka kerugian materi yang muncul akibat dari kecelakaan kerja. Hal ini
karena setiap kejadian kecelakaan kerja perusahaan yang bersangkutan tidak
berkenan menyampaikan kerugian materi yang mereka derita. Namun menurut
catatan dari Departemen Tenaga Kerja (Depnaker) pada tahun 1999 terjadi 27.297
kasus kecelakaan kerja, dengan jumlah korban mencapai 60.975 pekerja. Dari
sejumlah korban tersebut terdiri dari 1.125 pekerja tewas, 5.290 cacat seumur
hidup dan 54.103 pekerja sementara tidak bisa bekerja. Melihat angka-angka
tersebut tentu saja bukan suatu hal yang membanggakan. Keadaan ini sangat
menggangu keberadaan perusahaan-perusahaan tersebut. Tentu saja perusahaan
tersebut tidak tinggal diam dalam menghadapi angka kecelakaan yang begitu
besar. Perusahaan – perusahaan banyak mengeluarkan dana setiap tahun untuk
meningkatkan keselamatan di lingkungan perusahaan agar angka kecelakaan kerja
yang tinggi bisa diatasi. Dana yang besar tersebut digunakan terutama untuk
menambah alat-alat keselamatan kerja (alat pemadam kebakaran, rambu-rambu,
dsb) dan memperbaiki proses produksi agar lebih aman dan meningkatkan sistem
manajemen keselamatan kerja secara keseluruhan.

53
 Pada era globalisasi dan pasar bebas WTO dan GATT yang akan berlaku
tahun 2020 mendatang, kesehatan dan keselamatan kerja merupakan salah satu
prasyarat yang ditetapkan dalam hubungan ekonomi perdagangan barang dan jasa
antar negara yang harus dipenuhi oleh seluruh negara anggota, termasuk bangsa
Indonesia. Untuk mengantisipasi hal tersebut serta mewujudkan perlindungan
masyarakat pekerja Indonesia, telah ditetapkan Visi Indonesia Sehat 2010 yaitu
gambaran masyarakat Indonesia di masa depan, yang penduduknya hidup dalam
lingkungan dan perilaku sehat, memperoleh pelayanan kesehatan yang bermutu
secara adil dan merata, serta memiliki derajat kesehatan yang setinggi-tingginya.
Penyakit Akibat Kerja (PAK) dan Kecelakaan Kerja (KK) di kalangan
petugas kesehatan dan non kesehatan, kesehatan di Indonesia belum terekam
dengan baik. Jika kita pelajari angka kecelakaan dan penyakit akibat kerja di
beberapa negara maju (dari beberapa pengamatan) menunjukan kecenderungan
peningkatan prevalensi. Sebagai faktor penyebab, sering terjadi karena kurangnya
kesadaran pekerja dan kualitas serta keterampilan pekerja yang kurang memadai.
Banyak pekerja yang meremehkan risiko kerja, sehingga tidak menggunakan alat-
alat pengaman walaupun sudah tersedia. Dalam penjelasan undang-undang nomor
23 tahun 1992 tentang Kesehatan telah mengamanatkan antara lain, setiap tempat
kerja harus melaksanakan upaya kesehatan kerja, agar tidak terjadi gangguan
kesehatan pada pekerja, keluarga, masyarakat dan lingkungan disekitarnya.
Setiap orang membutuhkan pekerjaan untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya. Dalam bekerja Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan faktor
yang sangat penting untuk diperhatikan karena seseorang yang mengalami sakit
atau kecelakaan dalam bekerja akan berdampak pada diri, keluarga dan
lingkungannya. Salah satu komponen yang dapat meminimalisir Kecelakaan

54
dalam kerja adalah tenaga kesehatan. Tenaga kesehatan mempunyai kemampuan
untuk menangani korban dalam kecelakaan kerja dan dapat memberikan
penyuluhan kepada masyarakat untuk menyadari pentingnya keselamatan dan
kesehatan kerja.
Dalam beberapa tahun terakhir upaya mengurangi angka kecelakaan kerja
memang menurun. Namun masih jauh untuk mencapai angka kecelakaan kerja
yang minimal. Kenyataan bahwa ternyata perbaikan yang telah dilakukan oleh
perusahaan tersebut belum bisa menurunkan angka kecelakaan kerja
seminimal mungkin, maka keselamatan kerja menjadi sesuatu yang serius, negara
dan pemerintah pun bersikap skeptis terhadap tanggung jawabnya untuk
menyelamatkan nyawa kaum buruh yang berjumlah puluhan juta jiwa ini. Dimata
pemerintah, kenyamanan kaum pemodal untuk memupuk keuntungan jauh lebih
penting ketimbang berusaha melindungi kaum buruh dari keamanan kerja. Hak
kaum buruh atas keamanan kerja kemudian berpulang kembali kepada kesadaran
mereka untuk memperjuangkannya, persis seperti bagaimana kaum buruh harus
memperjuangkan hak-haknya yang lain.

 MAKSUD DAN TUJUAN

Maksud dan tujuan adalah untuk menjamin hak-hak dasar pekerja dan
untuk menjamin kesamaan serta perlakuan tanpa diskriminasi atas dasar apapun
untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya dengan tetap
memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha dan kepentingan usaha.
Serta untuk mengetahui peran tenaga kesehatan dalam menangani korban
kecelakaan kerja dan mencegah kecelakaan kerja guna meningkatkan kesehatan
dan keselamatan kerja.

55
A. PENGERTIAN TENTANG KESELAMATAN DAN KESEHATAN
KERJA
Menurut Mondy (2008) keselamatan kerja adalah perlindungan karyawan dari
luka-luka yang disebabkan oleh kecelakaan yang terkait dengan pekerjaan. Resiko
keselamatan merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat
menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong, luka memar, keseleo,
patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan dan pendengaran. Sedangkan
kesehatan kerja menurut Mondy (2008) adalah kebebasan dari kekerasan fisik.
Resiko kesehatan merupakan faktor-faktor dalam lingkungan kerja yang bekerja
melebihi periode waktu yang ditentukan, lingkungan yang dapat membuat stres
emosi atau gangguan fisik.
Beberapa pendapat mengenai pengertian keselamatan dan kesehatan kerja antara
lain :
a. Menurut Mangkunegara (2002) Keselamatan dan kesehatan kerja adalah
suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik
jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada
umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur.
b. Menurut Suma’mur (2001), keselamatan kerja merupakan rangkaian
usaha untuk menciptakan suasana kerja yang aman dan tentram bagi para
karyawan yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan.
c. Menurut Simanjuntak (1994), Keselamatan kerja adalah kondisi
keselamatan yang bebas dari resiko kecelakaan dan kerusakan dimana kita bekerja
yang mencakup tentang kondisi bangunan, kondisi mesin, peralatan keselamatan,
dan kondisi pekerja.

56
d. Mathis dan Jackson (2002), menyatakan bahwa Keselamatan adalah
merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang terhadap
cedera yang terkait dengan pekerjaan. Kesehatan adalah merujuk pada kondisi
umum fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum.
e. Menurut Ridley, John (2008) yang dikutip oleh Boby Shiantosia (2000),
mengartikan Kesehatan dan Keselamatan Kerja adalah suatu kondisi dalam
pekerjaan yang sehat dan aman baik itu bagi pekerjaannya, perusahaan maupun
bagi masyarakat dan lingkungan sekitar pabrik atau tempat kerja tersebut.
f. Jackson (1999), menjelaskan bahwa Kesehatan dan Keselamatan Kerja
menunjukkan kepada kondisi-kondisi fisiologis-fisikal dan psikologis tenaga kerja
yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan.
Kesehatan pekerja bisa terganggu karena penyakit, stres, maupun karena
kecelakaan. Program kesehatan yang baik akan menguntungkan para pekerja
secara material, selain itu mereka dapat bekerja dalam lingkungan yang lebih
nyaman, sehingga secara keseluruhan para pekerja akan dapat bekerja secara lebih
produktif
B. DASAR HUKUM
Ada minimal 53 dasar hukum tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja
dan puluhan dasar hukum tentang Lingkungan Kerja yang ada di Indonesia.
Tetapi, ada 4 dasar hukum yang sering menjadi acuan mengenai Keselamatan dan
Kesehatan Kerja yaitu :
1. Dalam Undang-Undang (UU) No. 1 Tahun 1970 Tentang Keselamatan
Kerja, disana terdapat Ruang Lingkup Pelaksanaan, Syarat Keselamatan Kerja,
Pengawasan, Pembinaan, Panitia Pembina Keselamatan dan Kesehatan Kerja,
Tentang Kecelakaan, Kewajiban dan Hak Tenaga Kerja, Kewajiban Memasuki

57
Tempat Kerja, Kewajiban Pengurus dan Ketentuan Penutup (Ancaman Pidana).
Inti dari UU ini adalah, Ruang lingkup pelaksanaan Keselamatan dan Kesehatan
Kerja ditentukan oleh 3 unsur :
a. Adanya Tempat Kerja untuk keperluan suatu usaha, 
b. Adanya Tenaga Kerja yang bekerja di sana,
c. Adanya bahaya kerja di tempat itu.
2. UU No. 21 tahun 2003 Tentang Pengesahan ILO Convention No. 81
Concerning Labour Inspection in Industry and Commerce (yang mana disahkan
19 Juli 1947). Saat ini, telah 137 negara (lebih dari 70%) Anggota ILO
meratifikasi (menyetujui dan memberikan sanksi formal) ke dalam Undang-
Undang, termasuk Indonesia.
3. UU No. 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, khususnya Paragraf 5
tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja, pasal 86 dan 87. Pasal 86 ayat 1
berbunyi : “Setiap Pekerja/ Buruh mempunyai Hak untuk memperoleh
perlindungan atas (a) Keselamatan dan Kesehatan Kerja”. Aspek Ekonominya
adalah Pasal 86 ayat 2: ”Untuk melindungi keselamatan Pekerja/ Buruh guna
mewujudkan produktivitas kerja yang optimal diselenggarakan upaya
Keselamatan dan Kesehatan Kerja”. Sedangkan Kewajiban penerapannya ada
dalam pasal 87: “Setiap Perusahaan wajib menerapkan Sistem Manajemen
Keselamatan dan Kesehatan Kerja yang terintegrasi dengan Sistem Manajemen
Perusahaan”.
4. Peraturan Menteri Tenaga Kerja RI No. Per-05/MEN/1996 tentang Sistem
Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Dalam Permenakertrans yang
terdiri dari 10 bab dan 12 pasal ini, berfungsi sebagai Pedoman Penerapan Sistem

58
Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3), mirip OHSAS 18001 di
Amerika atau BS 8800 di Inggris.
C. TUJUAN PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN
KERJA
Program keselamatan dan kesehatan kerja bertujuan untuk memberikan
iklim yang kondusif bagi para pekerja untuk berprestasi, setiap kejadian baik
kecelakaan dan penyakit kerja yang ringan maupun fatal harus
dipertanggungjawabkan oleh pihak-pihak yang bersangkutan (Rika Ampuh
Hadiguna, 2009). Sedangkan menurut Rizky Argama (2006), tujuan dari
dibuatnya program  keselamatan dan kesehatan kerja adalah untuk mengurangi
biaya perusahaan apabila timbul kecelakaan kerja dan penyakit akibat hubungan
kerja. Beberapa tujuan program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) adalah:
1.      Mencegah kerugian fisik dan finansial baik dari pihak karyawan dan
perusahaan
2.      Mencegah terjadinya gangguan terhadap produktivitas perusahaan
3.      Menghemat biaya premi asuransi
4.      Menghindari tuntutan hukum dan sebagai tanggung jawab sosial perusahaan
kepada karyawannya.
Syarat-syarat keselamatan kerja menurut pasal 3 ayat 1 UU No.1 Tahun 1970
yaitu:
a. mencegah dan mengurangi kecelakaan;
b. mencegah, mengurangi, dan memadamkan kebakaran;
c. mencegah dan mengurangi bahaya peledakan;
d. memberi kesempatan atau jalan menyelamatkan diri pada waktu
kebakaran atau kejadian-kejadian lain yang berbahaya;

59
e. memberikan pertolongan pada kecelakaan;
f. memberi alat-alat perlindungan diri pada para pekerja;
g. mencegah dan mengendalikan timbul atau menyebarluaskan suhu,
kelembaban, debu, kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin, cuaca, sinar atau
radiasi, suara dan getaran;
h. mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja, baik fisik
maupun psikis, peracunan, infeksi dan penularan;
i. memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai;
j. menyelenggarakan suhu dan kelembaban udara yang baik;
k. menyelenggarakan penyegaran udara yang cukup;
l. memelihara kebersihan, kesehatan, dan ketertiban;
m. memperoleh keserasian antara tenaga kerja, alat kerja, lingkungan, cara
dan proses kerjanya;
n. mengamankan dan memperlancar pengangkutan orang, binatang, tanaman
atau barang;
o. mengamankan dan memelihara segala jenis bangunan;
p. mengamankan dan memperlancar pekerjaan bongkar muat perlakuan dan
penyimpanan barang;
q. mencegah terkena aliran listrik yang berbahaya;
r. menyesuaikan dan menyempurnakan pengamanan pada pekerjaan yang
berbahaya kecelakaannya menjadi bertambah tinggi.
Dari tujuan pemerintah tersebut terlihat bahwa esensi dibuatnya
aturan penyelenggaraan tersebut pada hakekatnya adalah pembuatan syarat-syarat
keselamatan kerja dalam perencanaan, pembuatan, pengangkutan, peredaran,
perdagangan, pemasangan, pemakaian, penggunaan, pemeliharaan peralatan

60
dalam bekerja, serta pengaturan dalam penyimpanan bahan, barang, produk teknis
dan aparat produksi yang mengandung dan dapat menimbulkan bahaya
kecelakaan. Dengan adanya aturan tersebut, potensi bahaya kecelakaan kerja
dapat di eliminasi atau setidaknya direduksi.
D. PENYEBAB KECELAKAAN KERJA
Menurut Mangkunegara (2008) faktor-faktor penyebab terjadinya kecelakaan
kerja, yaitu:
1. Keadaan Tempat Lingkungan Kerja
a. Penyusunan dan penyimpanan barang-barang yang berbahaya kurang
diperhitungkan keamanannya.
b. Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak.
c. Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya.
2. Pengaturan Udara
a. Pergantian udara di ruang kerja yang tidak baik (ruang kerja yang kotor,
berdebu, dan berbau tidak enak).
b. Suhu udara yang tidak dikondisikan pengaturannya.
3. Pengaturan Penerangan
a. Pengaturan dan penggunaan sumber cahaya yang tidak tepat.
b. Ruang kerja yang kurang cahaya, remang-remang.
4. Pemakaian Peralatan Kerja
a. Pengamanan peralatan kerja yang sudah usang atau rusak.
b. Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa pengamanan yang baik.
5. Kondisi Fisik dan Mental Pegawai
a. Stamina pegawai yang tidak stabil.

61
b. Emosi pegawai yang tidak stabil, kepribadian pegawai yang rapuh, cara
berpikir dan kemampuan persepsi yang lemah, motivasi kerja rendah, sikap
pegawai yang ceroboh, kurang cermat, dan kurang pengetahuan dalam
penggunaan fasilitas kerja terutama fasilitas kerja yang membawa risiko bahaya.
Disamping ada sebabnya maka suatu kejadian juga akan membawa akibat. Akibat
dari kecelakaan industri ini dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu :
1. Kerugian yang bersifat ekonomis, antara lain :
a. Kerusakan/kehancuran mesin, peralatan, bahan dan bangunan;
b. Biaya pengobatan dan perawatan korban;
c. Tunjangan kecelakaan;
d. Hilangnya waktu kerja;
e. Menurunnya jumlah maupun mutu produksi.
2. Kerugian yang bersifat non ekonomis
Pada umumnya berupa penderitaan manusia yaitu tenaga kerja yang bersangkutan,
baik itu merupakan kematian, luka/cedera berat maupun luka ringan.
E. USAHA MENCAPAI KESELAMATAN KERJA
Usaha – usaha yang dapat dilakukan untuk mencapai keselamatan kerja
dan menghindari kecelakaan kerja antara lain:
a. Analisis Bahaya Pekerjaan (Job Hazard Analysis)
Job Hazard Analysis adalah suatu proses untuk mempelajari dan menganalisa
suatu jenis pekerjaan kemudian membagi pekerjaan tersebut ke dalam langkah-
langkah menghilangkan bahaya yang mungkin terjadi.
Dalam melakukan Job Hazard Analysis, ada beberapa langkah yang perlu
dilakukan:
1)   Melibatkan Karyawan.

62
 Hal ini sangat penting untuk melibatkan karyawan dalam proses job
hazard analysis. Mereka memiliki pemahaman yang unik atas pekerjaannya, dan
hal tersebut merupakan informasi yang tak ternilai untuk menemukan suatu
bahaya.
2)   Mengulas Sejarah Kecelakaan Sebelumnya.
Mengulas dengan karyawan mengenai sejarah kecelakaan dan cedera
yang pernah terjadi, serta kerugian yang ditimbulkan, bersifat penting. Hal ini
merupakan indikator utama dalam menganalisis bahaya yang mungkin akan
terjadi di lingkungan kerja.
3)   Melakukan Tinjauan Ulang Persiapan Pekerjaan.
Berdiskusi dengan karyawan mengenai bahaya yang ada dan mereka
ketahui di lingkungan kerja. Lakukan brainstorm dengan pekerja untuk
menemukan ide atau gagasan yang bertujuan untuk mengeliminasi atau
mengontrol bahaya yang ada.
4)   Membuat Daftar, Peringkat, dan Menetapkan Prioritas untuk Pekerjaan
Berbahaya.
Membuat daftar pekerjaan yang berbahaya dengan risiko yang tidak dapat
diterima atau tinggi, berdasarkan yang paling mungkin terjadi dan yang paling
tinggi tingkat risikonya. Hal ini merupakan prioritas utama dalam melakukan job
hazard analysis.
5)   Membuat Outline Langkah-langkah Suatu Pekerjaan.
Tujuan dari hal ini adalah agar karyawan mengetahui langkah-langkah
yang harus dilakukan dalam mengerjakan suatu pekerjaan, sehingga kecelakaan
kerja dapat diminimalisir.
b. Risk Management

63
Risk Management dimaksudkan untuk mengantisipasi kemungkinan
kerugian/kehilangan (waktu, produktivitas, dan lain-lain) yang berkaitan dengan
program keselamatan dan penanganan hukum.
c. Safety Engineer
Memberikan pelatihan, memberdayakan supervisor/manager  agar mampu
mengantisipasi/melihat adanya situasi kurang ‘aman’ dan menghilangkannya.
d. Ergonomika
Ergonomika adalah suatu studi mengenai hubungan antara manusia dengan
pekerjaannya, yang meliputi tugas-tugas yang harus dikerjakan, alat-alat dan
perkakas yang digunakan, serta lingkungan kerjanya.
Selain ke-empat hal diatas, cara lain yang dapat dilakukan adalah:
1.      Job Rotation
2.      Personal protective equipment
3.      Penggunaan poster/propaganda
4.      Perilaku yang berhati-hati

Sedangkan menurut International Labour Organization (ILO) ada beberapa cara

atau langkah yang perlu diambil untuk menaggulangi kecelakaan yang terjadi di
tempat kerja, yaitu melalui :
1. Peraturan perundang-undangan
2. Standarisasi
3. Inspeksi
4. Riset teknis
5. Riset medis
6. Riset psikologis
7. Riset statistik
64
8. Pendidikan
9. Latihan
10. Persuasi
11. Asuransi
F. MASALAH KESEHATAN KARYAWAN
Beberapa kasus yang menjadi masalah kesehatan bagi para karyawan adalah :
1. Kecanduan alkohol & penyalahgunaan obat-obatan
Akibat dari beban kerja yang terlalu berat, para karyawan terkadang
menggunakan bantuan dari obat-obatan dan meminum alkohol untuk
menghilangkan stress yang mereka rasakan. Untuk mencegah hal ini, perusahaan
dapat melakukan pemeriksaan rutin kepada karyawan tanpa pemberitahuan
sebelumnya dan perusahaan tidak memberikan kompromi dengan hal-hal yang
merusak dan penurunan kinerja (misal: absen, tidak rapi, kurang koordinasi,
psikomotor berkurang)
2. Stress
Stres adalah suatu reaksi ganjil dari tubuh terhadap tekanan yang
diberikan kepada tubuh tersebut. Banyak sekali yang menjadi penyebab stress,
namun beberapa yang menjadi penyebab bagi karyawan antara lain yaitu :
a. Faktor Organisasional, seperti budaya perusahaan, pekerjaan itu sendiri,
dan kondisi kerja.
b. Faktor Organisasional seperti, masalah keluarga dan masalah finansial.
3. Burnout
"Burnout” adalah kondisi terperas habis dan kehilangan energi psikis
maupun fisik. Biasanya hal itu disebabkan oleh situasi kerja yang tidak
mendukung atau tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan. Burnout
65
mengakibatkan kelelahan emosional dan penurunan motivasi kerja pada pekerja.
Biasanya dialami dalam bentuk kelelahan fisik, mental, dan emosional yang intens
(beban psikologis berpindah ke tampilan fisik, misalnya mudah pusing, tidak
dapat berkonsentrasi, gampang sakit) dan biasanya bersifat kumulatif.

VI. SERIKAT PEKERJA

(Frankie Audy Simbar)

Secara umum pekerja/buruh adalah warga negara yang mempunyai

persamaan kedudukan dalam hukum, hal untuk mendapatkan pekerjaan dan
penghidupan yang layak mengeluarkan pendapat, berkumpul dalam suatu
organisasi serta mendirikan dan menjadi anggota Serikat Pekerja/Serikat Buruh.

I. Pendahuluan
Secara umum pekerja/buruh adalah warga negara yang mempunyai
persamaan kedudukan dalam hukum, hal untuk mendapatkan pekerjaan dan
penghidupan yang layak mengeluarkan pendapat, berkumpul dalam suatu
organisasi serta mendirikan dan menjadi anggota Serikat Pekerja/Serikat Buruh.
Era Reformasi memberikan harapan besar bagi terjadinya perubahan menuju
penyelenggaraan Negara yang lebih demokratis, transparan dan memiliki
akuntabilitas tinggi serta terwujudnya good governance.
Perubahan UUD Negara Republik Indonesia tahun 1945 Pasal 28 E ayat
(3), UU NO 21 tahun 2000, KEP/16/MEN/2001, merupakan dasar hukum dalam
melaksanakan Organisasi Serikat Pekerja (SP). Dalam konteks Ketenagakerjaan

66
kita menerapkan sistem Hubungan Industrial Pancasila, yang harus di pahami
secara mendalam substansi dan implikasinya oleh Pekerja dan Pengusaha.
Perjuangan buruh di Indonesia selama ini menginginkan agar buruh
memiliki kekuatan tawar (Bergainning) yang sejajar dengan pengusaha dan
pemerintah dalam melaksanakan hubungan industrial.
Pekerja/buruh merupakan mitra kerja pengusaha yang sangat penting
dalam proses produksi dalam rangka meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh
dan keluarganya, menjamin kelangsungan perusahaan, dan meningkatkan
kesejahteraan masyarakat Indonesia pada umumnya.
Sehubungan dengan hal itu Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang
merupakan sarana untuk memperjuangkan kepentingan pekerja haruslah memiliki
rasa tanggung jawab atas kelangsungan perusahaan dan begitu pula sebaliknya,
pengusaha harus memperlakukan pekerja sebagai mitra sesuai harkat dan martabat
kemanusiaan. Serikat pekerja/serikat buruh didirikan secara bebas, terbuka,
mandiri, demokratis, dan juga bertanggung jawab oleh pekerja/buruh untuk
memperjuangkan kepentingan pekerja/buruh dan keluarganya.
Keberadaan Serikat Buruh mutlak dibutuhkan oleh pekerja. Berkumpul
untuk bersatunya buruh dalam Serikat Buruh secara filosofi diibaratkan Muchtar
Pakpahan, seperti sapu lidi, kendaraan umum, burung gelatik, main catur,
memancing ikan, solidaritas atau berani mati.
Melalui Serikat Buruh, diharapkan akan terwujud hak berserikat buruh
dengan maksimal. Buruh dapat memperjuangkan kepentingannya. Sayangnya hak
berserikat yang merupakan bagian dari hak asasi manusia yang sudah bersifat
universal belum dipahami oleh pengusaha dan pemerintah.

67
 Pengusaha seringkali menganggap keberadaan Serikat Buruh sebagai
pengganggu untuk melaksanakan hak prerogratifnya dalam mengatur jalannya
usaha. Pemerintah seringkali menganggap aktivitas Serikat Buruh dalam
mengembangkan organisasinya merupakan ancaman stabilitas dan keamanan
nasional.
Menjadi anggota serikat pekerja adalah kekuatan pekerja untuk
menghilangkan permasalahan yang dihadapi seperti gaji yang rendah, buruknya
kondisi pelayanan kesehatan dan perlindungan kerja, PHK sepihak dan
sebagainya. Karena sebagai individu mereka tidak akan mampu melawan
kombinasi yang hebat antara pemodal dan manajemen. Melalui serikat pekerja
mereka terlindungi kepentingannya, dapat menyuarakan aspirasinya kepada
pengusaha, peningkatan kondisi-kondisi kerja melalui perjanjian kerja bersama.
Hak menjadi anggota Serikat Pekerja/Serikat Buruh merupakan hak asasi
pekerja yang telah dijamin didalam Pasal 28 Undang Undang Dasar 1945 dan
untuk mewujudkan hak tersebut, kepada setiap pekerja/buruh diberikan
kesempatan yang seluas-luasnya untuk mendirikan dan menjadi anggota serikat
pekerja, dimana Serikat Pekerja/Serikat Buruh berfungsi sebagai sarana untuk
memperjuangkan, melindungi dan membela kepentingan dan juga meningkatkan
kesejahteraan pekerja dan keluarganya, dimana dalam menggunakan haknya
tersebut pekerja/buruh dituntut bertanggung jawab untuk menjamin kepentingan
yang lebih luas yaitu kepentingan Bangsa dan Negara oleh karena itu penggunaan
hak tersebut dilaksanakan dalam kerangka hubungan industrial yang harmonis,
dinamis dan berkeadilan.
Hak berserikat bagi pekerja/buruh sebagaimana diatur dalam Konvensi
International Labour Organization ( ILO ) Nomor 87 Tentang Kebebasan

68
Berserikat dan Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi dan Konvensi ILO Nomor
98 Tentang Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama. Konvensi tentang
hak berserikat bagi pekerja/buruh ini telah diratifikasi oleh Indonesia menjadi
bagian dari peraturan perundang-undangan nasional.
Berlakunya dasar-dasar daripada hak untuk berorganisasi dan untuk
berunding bersama sudah diratifikasi oleh Indonesia menjadi bagian dari
Peraturan PerUndang-Undangan Nasional yakni Undang-Undang Nomor 21
Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja dimana Pekerja merupakan mitra kerja
Pengusaha yang sangat penting dalam proses produksi dalam meningkatkan
kesejahteraan pekerja dan keluarganya serta menjamin kelangsungan perusahaan
dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat Indonesia pada umumnya.
Undang-undang No.21 Tahun 2000 menggunakan istilah serikat
pekerja/serikat buruh bukan serikat pekerja atau serikat buruh saja. Kedua istilah
itu sebenarnya sama saja dan tidak ada perbedaan. Judul semula yang diajukan
oleh Presiden ke DPR melalui suratnya No.R.01/PU/I/2000 adalah RUU tentang
serikat pekerja. Dalam proses pembahasan di DPR penggunaan istilah serikat
pekerja disetujui menjadi serikat pekerja/serikat buruh. Penggunaan kedua istilah
tersebut dilakukan untuk mengadopsi keinginan dari berbagai organisasi
pekerja/buruh yang menggunakan kedus istilah alternatif tersebut untuk menyebut
nama organisasinya masing-masing.

A. Pengertian Serikat Pekerja/Serikat Buruh

Pekerja/buruh merupakan mitra kerja pengusaha yang sangat penting

dalam proses produksi dalam rangka meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh

69
dan keluarganya, menjamin kelangsungan perusahaan, dan meningkatkan
kesejahteraan masyarakat Indonesia pada umumnya.
Pengertian Serikat Pekerja/Serikat Buruh menurut Pasal 1 ayat 1 Undang-
Undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja adalah organisasi yang
dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar
perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung
jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan
pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.
Didalam Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat
Pekerja/Serikat, Buruh terbagi menjadi dua yaitu Serikat Pekerja/Serikat Buruh di
perusahaan dan Serikat Pekerja/Serikat Buruh di luar perusahaan. Pada Pasal 1
angka 2 Undang-Undang No.21 tahun 2000, Serikat Pekerja/Serikat Buruh di
perusahaan ialah serikat pekerja/serikat buruh yang didirikan oleh para
pekerja/buruh di satu perusahaan atau di beberapa perusahaan. Pada Pasal 1 angka
3 Undang-Undang No.21 tahun 2000, Serikat Pekerja/Serikat Buruh di luar
perusahaan ialah serikat pekerja/serikat buruh yang didirikan oleh para
pekerja/buruh yang tidak bekerja di perusahaan.
Serikat Pekerja/Buruh dapat membentuk Federasi Serikat Pekerja/Buruh
maupun Konferensi Serikat Pekerja/Serikat Buruh. Pada Pasal 1 angka 4 Undang-
Undang No.21 tahun 2000, Federasi serikat pekerja/serikat buruh ialah gabungan
serikat pekerja/serikat buruh. Adapun pada Pasal 1 angka 5 Undang-Undang
No.21 tahun 2000, Konfederasi serikat pekerja/serikat buruh ialah gabungan
federasi serikat pekerja/serikat buruh.

70
 Federasi serikat pekerja adalah bentukan dari sekurang-kurangnya 5
serikat pekerja. Dan Konfederasi serikat pekerja merupakan gabungan dari
sekurang-kurangnya 3 federasi serikat pekerja.
Pada dasarnya sebuah serikat pekerja harus terbuka untuk menerima
anggota tanpa membedakan aliran politik, agama, suku dan jenis kelamin. Jadi
sebagai seorang karyawan di suatu perusahaan, anda hanya tinggal menghubungi
pengurus serikat pekerja di kantor anda, biasanya akan diminta untuk mengisi
formulir keanggotaan untuk data. Dalam Pasal 14, UU No. 21 tahun 2000 tentang
Serikat Buruh/Serikat Pekerja tertera bahwa seorang pekerja/buruh tidak boleh
menjadi anggota lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh di satu perusahaan.
Apabila seorang pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan namanya tercatat di
lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh, yang bersangkutan harus menyatakan
secara tertulis satu serikat pekerja/serikat buruh yang dipilihnya.
Setiap serikat pekerja/serikat buruh hanya dapat menjadi anggota dari satu
federasi serikat pekerja/serikat buruh (Pasal 16 UU No. 21 tahun 2000). Dan
demikian pula sebuah federasi hanya dapat menjadi anggota dari satu konfederasi.
UU No. 21 tahun 2000.
Pekerja/buruh menurut UU No.21 tahun 2000 ialah setiap orang yang
bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Dari definisi
tersebut terdapat dua unsur yaitu orang yang bekerja dan unsur menerima upah
atau imbalan dalam bentuk lain. Hal ini berbeda dengan definisi tenaga kerja yaitu
setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang
dan/atau jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat.

B. Sifat Serikat Pekerja/Serikat Buruh

71
 Serikat pekerja/serikat buruh bebas dalam menentukan asas organisasinya
tetapi tidak boleh menggunakan asas yang bertentangan dengan Pancasila dan
Undang-Undang Dasar 1945 dikarenakan Pancasila sebagai dasar negara dan
Undang-Undang Dasar 1945 sebagai konstitusi Negara Kesatuan Republik
Indonesia.
Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat
pekerja/serikat buruh mempunyai sifat antara lain :

1. Bebas ialah sebagai organisasi dalam melaksanakan hak dan

kewajibannya, serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi
serikat pekerja/serikat buruh tidak dibawah pengaruh ataupun tekanan dari
pihak manapun.
2. Terbuka ialah dalam menerima anggota ataupun dalam memperjuangkan
kepentingan pekerja/buruh tidak membedakan aliran politik, agama, suku
bangsa, dan jenis kelamin.
3. Mandiri ialah dalam mendirikan, menjalankan dan juga mengembangkan
organisasi ditentukan oleh kekuatan sendiri tidak dikendalikan oleh pihak
lain di luar organisasi.
4. Demokratis ialah dalam melakukan pembentukan organisasi, pemilihan
pengurus, memperjuangkan dan juga melaksanakan hak dan kewajiban
organisasi dilakukan sesuai dengan prinsip demokrasi.
5. Bertanggung jawab ialah untuk mencapai tujuan dan melaksanakan hak
dan kewajibannya, serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi
serikat pekerja/serikat buruh bertanggung jawab kepada anggota,
masyarakat, dan negara.

72
C. Tujuan Serikat Pekerja/Serikat Buruh

Berdasarkan ketentuan Pasal 4 Undang-undang No.21 Tahun 2000,

Serikat Pekerja /Buruh, federasi dan konfederasi Serikat Pekerja/Buruh bertujuan
untuk memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta
meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan keluarganya.
Berdasarkan ketentuan umum Pasal 1 angka 17 Undang-Undang Nomor
13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, serikat pekerja merupakan organisasi
yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja baik di perusahaan maupun di luar
perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung
jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan
pekerja serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.
Sesuai dengan Pasal 102 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan, dalam melaksanakan hubungan industrial, pekerja dan serikat
pekerja mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya,
menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara
demokratis, mengembangkan keterampilan, dan keahliannya serta ikut
memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta
keluarganya.
Secara luas tujuan dari keberadaan serikat buruh/pekerja adalah :

1. Mengisi cita – cita Proklamasi Kemerdekaan 17 Agustus 1945, demi

terwujudnya masyarakat Indonesia yang sejahtera, adil secara materi dan
spiritual, khususnya masyarakat pekerja berdasarkan pancasila;
2. Melindungi dan membela hak dan kepentingan pekerja;

73
 3. Terlaksananya hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan
berkeadilan;
4. Terhimpun dan bersatunya kaum pekerja di segala kelompok industrial
barang dan jasa serta mewujudkan rasa kesetiakawanan dan
menumbuhkembangkan solidaritas diantara sesama kaum pekerja;
5. Terciptanya perluasan kesempatan kerja, meningkatkan produksi dan
produktivitas;
6. Terciptanya kehidupan dan penghidupan pekerja Indonesia yang selaras,
serasi dan seimbang menuju terwujudnya tertib sosial, tertib hukum dan
tertib demokrasi;
7. Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta memperjuangkan perbaikan
nasib, syarat – syarat kerja dan kondisi serta penghidupan yang layak
sesuai dengan kemanusiaan yang adil dan beradab.

Sedangkan menurut UU No.21 tahun 2000 mengenai Serikat

Buruh/Serikat Pekerja, Fungsi serikat mencakup pembuatan Perjanjian Kerja
Sama (PKB), penyelesaian perselisihan industrial, mewakili pekerja di dewan atau
lembaga yang terkait dengan urusan perburuhan, serta membela hak dan
kepentingan anggota serikat.
Pekerja sebagai salah satu unsur utama dari produksi, pengusaha sebagai
pemilik modal, pemerintah sebagai pembuat kebijakan dan pengawasan terhadap
peraturan perundang - undangan Ketenagakerjaan, hubungan ketiga unsur inilah
yang disebut Hubungan Industrial yang berazaskan Pancasila. Oleh karena itu
azas musyawarah mufakat seyogyanya dikedepankan apabila terjadi perselisihan
anatara pekerja dan pengusaha. Konsep hubungan-hubungan industrial diharapkan
mampu mewujudkan hubungan yang dinamis, harmonis dan berkeadilan .
74
 Hambatan dan tantangan Ketenagakerjaan pada era reformasi diantaranya
angkatan kerja tidak sebanding dengan lapangan pekerjaan yang tersedia,
pengusaha kurang mau memahami makna hubungan industrial serta rendahnya
hukuman pelanggaran yang diatur dalam peraturan perundang-undangan
ketenagakerjaan yang berlaku disatu pihak, kurangnya keterampilam pekerja dan
sikap yang arogan dipihak lain, oleh karena itu sering terjadi perselisihan hak
bahkan konflik sosial.
Menghadapi tantangan tersebut diatas Lembaga Tripartit yang anggotanya
merupakan perwakilan dari Serikat Pekerja dan Apindo (Asosiasi Pengusaha
Indonesia) dan Dinas Tenaga Kerja sesuai tingkatan, diharapkan mampu
memberikan sumbangan pemikiran dan saran terhadap pemerintah daerah untuk
mencari jalan keluar terhadap permasalahan – permasalahan Ketenagakerjaan,
khususnya dalam rangka mendorong investor untuk membuka usaha di Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung dengan harapan terciptanya lapangan kerja .
Iklim dan kondisi kerja yang kondusif dapat didorong melalui sosialisasi
dan pelatihan tata aturan ketenagakerjaan agar pengusaha dan pekerja secara sadar
dan ikhlas bersama – sama meningkatkan Hubungan Industrial mengedepankan
perundingan Bipartit dalam merumuskan Perjanjian Kerja Bersama di perusahaan
dan pada lembaga – lembaga Ketenagakerjaan sehingga tercipta hubungan yang
harmonis untuk mewujudkan peningkatan produktifitas dan kesejahteraan
pekerja .
II. Perkembangan Serikat Buruh/Pekerja Di Indonesia
Tanggal 1 Mei 1886 adalah merupakan puncak demonstrasi di Kota
Chicago Amerika Serikat dan merupakan simbol kemenangan buruh sedunia
diputuskan dalam Kongres International Labour Organisation (ILO) pertama

75
tahun 1889 di kota Paris Perancis. Maka setiap tanggal 1 Mei diseluruh dunia
diperingati sebagai Hari Buruh, tak terkecuali di Indonesia. Kegiatan - kegiatan
yang menyulut emosionalisasi kebersamaan dalam perjuangan pekerja santer
dikumandangkan, bahkan di Medan Sumatera Utara (Mei Day 2007) sebelum hari
peringatan sudah ada kegiatn serikat pekerja unjuk rasa damai menuntut perbaikan
kesejahteraan pekerja. Momentum Hari Buruh dimanfaatkan pekerja untuk
merepleksikan diri terhadap perjuangan dan cita – cita pekerja menuju kehidupan
yang lebih baik.
Organisasi buruh sedunia International Labour organization (ILO)
merupakan kanalisasi serikat pekerja antar bangsa yang selalu menyuarakan
peningkatan perlindungan dan kesejahteraan buruh dijagat raya ini.
Menurut DR. Susetiawan Organisasi Buruh yang pertama berdiri di
Indonesia berdiri pada tahun 1897 didirikan oleh orang-orang eropa dan secara
eksklusif beranggotakan orang - orang Eropa. Kemunculan organisasi ini lebih
diinspirasikan oleh gerakan buruh di Nederland, pada waktu itu disebabkan oleh
kondisi - kondisi kerja yang kurang baik dikalangan pekerja Eropa di Indonesia.
Organisasi buruh pertama dengan nama N.I.O.G (Ned Ind Onderw Genootschm)
memiliki anggota para pegawai swasta Eropa.
Pribumi Indonesia yang memiliki pekerjaan - pekerjaan terendah dalam
hirarki kolonial, oleh karenanya tidak diizinkan untuk menjadi anggota.
Pada tahun 1908 Organisasi pertama buruh Indonesia dengan keanggotaan
campuran antara orang eropa dan Indonesia didirikan .Organisasi tersebut
bernama V.S.T.P (Vereeneging van Spoor en Tramweg Personeel) di Pimpin oleh
seorang Jawa yaitu Semaun.

76
 Setelah 1965, seluruh serikat pekerja/buruh di Indonesia dipaksa
bergabung dengan sebuah organisasi yang dipayungi pemerintah dibawah nama
Federasi Buruh Seluruh Indonesia (FBSI).
Pada tanggal 20 februari 1973 lahirlah deklarasi buruh seluruh indonesia
yang naskahnya yang antara lain membentuk organisasi bernama FBSI (Federasi
Serikat Pekerja Seluruh Indonesia) sebagai induk organisasi yang ditopang oleh
21 serikat pekerja buruh lapangan.
Selanjutnya Istilah Federasi dan buruh menurut Menteri Tenaga Kerja
pada waktu itu Sudomo tidak sesuai dengan hubungan industrial di Indonesia
sebab mereferensi situasi demoksrasi-demokrasi liberal, maka pada Tahun 1985
organisasi tersebut akhirnya diberi nama baru menjadi Serikat pekerja Seluruh
Indonesia (SPSI). Pada era reformasi SPSI berkembang menjadi Konfederasi
Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (K. SPSI).
Menurut Drs. Mardjono perkembangan Serikat Pekerja yang terdaftar di
Depnakertrans hingga Mei 2000 meliputi :

 Unit Kerja/Tingkat Perusahaan : 9.820 SP

 SP Tingkat Nasional BUMN : 44 SP
 Serikat Pekerja Tingkat Nasional Swasta : 46 SP
 Federasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia : 23 Federasi

Indonesia telah meratifikasi Konvensi ILO No. 98 tahun 1984 dengan UU

No. 18 tahun 1956, konvensi dimaksud mengandung dua pokok penting yaitu Hak
Berorganisasi dan Hak Berunding bahkan Pemerintah dan DPR RI telah
mengesahkan UU No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh.

77
 Organisasi Serikat Pekerja terbesar di Indonesia adalah Konfederasi
Serikat pekerja Seluruh Indonesia (K. SPSI), secara historis telah berumur 35
tahun tepatnya tanggal 20 Februari 2008 yang sering disebut Hari Pekerja
Indonesia (HAPERI ke - 35).
III. Organisasi Serikat Pekerja/Buruh
Kemajuan Industrialisasi berdampak pada menanjaknya kebutuhan
Tenaga Kerja. Dengan semakin banyaknya penggunaan tenaga kerja maka
semakin banyak menimbulkan pemasalahan dan gesekan-gesekan yang akhirnya
dapat menimbulkan keresahan unjuk rasa dan pemogokan. Keberadaan organisasi
SP sangatlah penting karena dapat menjadi patner dengan pengusaha dalam
rangka memajukan usaha dan menciptakan iklim kondusif. 
Oleh karenya pemerintah mengeluarkan suatu peraturan perundang-
undangan yang memberikan arah dan tujuan keberadaan SP/SB dari hasil UU No.
18 tahunn 1956 yang telah meratifikasi Konvensi ILO No. 98 tahun 1949 tentang
Hak Berserikat dan berunding bersama. Dan yang terakhir dikeluarkan UU No. 21
tahun 2000 tentang SP/SB. Menurut Soedarjadi, SH yang dimaksud Organisasi
Serikat Pekerja dalam Konvensi ini, antara lain :

 Pekerja harus mendapatkan perlindungan terhadap Peraturan Perundang –

Undangan dan tindakan yang membatasi hak berserikat seperti :

1. Mempekerjakan seseorang dengan syarat dia tidak boleh menjadi anggota

SP/SB atau harus melepaskan keanggotaannya dari SP; dan
2. Diberhentikan dari pekerjaan karena anggota atau mengikuti kegiatan SP.

78
  Pengusaha atau organisasi pengusah tidak boleh mengintervensi SP dan
kegiatannya,
 Pengusaha dan SP didorong untuk secara sukarela berunding merumuskan
kerjasama yang memuat kondisi kerja yaitu hak dan kewajiban pekerja
serta kewenangan dan kewajiban pengusaha.

Sebagai wadah pekerja organisasi SP/SB yang telah terbentuk dengan

mempunyai tujuan untuk memberikan perlindungan, pembelaan dan
meningkatkan kesejahteraan bagi anggotanya serta mempunyai peranan dan
fungsi yang sangat strategis didalam pelaksanaan Hubungan Industrial.
Macam-macam Organisasi serikat pekerja :

1. Serikat Pekerja. Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi

anggota serikat pekerja dilingkungan perusahaan dengan anggota paling
sedikit 10 (sepuluh ) orang;
2. Federasi Serikat Pekerja. Sekurang - kurangnya 5 (lima) organisasi
serikat pekerja dapat membentuk federasi serikat pekerja.
3. Konfederasi Serikat Pekerja. Hal ini dapat dibentuk apabila ada 3 (tiga)
atau lebih Federasi Serikat Pekerja/Buruh bergabung untuk
membentuknya.

Ketentuan dan syarat-syarat anggota sebagai berikut :

1. Serikat pekerja/buruh, Federasi, Konfederasi harus terbuka dalam

menerima anggota tanpa membedakan aliran politik, agama, suku dan
jenis kelamin.

79
 2. Dalam hal persyaratan keanggotaan diatur Angggaran Dasar dan
Anggaran Rumah Tangga.
3. Seorang pekerja/buruh tidk boleh menjadi anggota lebih dari satu serikat
pekerja disuatu perusahaan.
4. Apabila tercatat lebih dari satu, yang bersangkutan harus menyatakan
secara tertulis satu serikat pekerja yang dipilih.

A. Fungsi Serikat Buruh/Pekerja

Hak menjadi anggota Serikat Pekerja/Serikat Buruh merupakan hak asasi

pekerja yang telah dijamin didalam Pasal 28 Undang Undang Dasar 1945 dan
untuk mewujudkan hak tersebut, kepada setiap pekerja/buruh diberikan
kesempatan yang seluas-luasnya untuk mendirikan dan menjadi anggota serikat
pekerja, dimana Serikat Pekerja/Serikat Buruh berfungsi sebagai sarana untuk
memperjuangkan, melindungi dan membela kepentingan dan juga meningkatkan
kesejahteraan pekerja dan keluarganya, dimana dalam menggunakan haknya
tersebut pekerja/buruh dituntut bertanggung jawab untuk menjamin kepentingan
yang lebih luas yaitu kepentingan Bangsa dan Negara oleh karena itu penggunaan
hak tersebut dilaksanakan dalam kerangka hubungan industrial yang harmonis,
dinamis dan berkeadilan.
Hak berserikat bagi pekerja/buruh sebagaimana diatur dalam Konvensi
International Labour Organization ( ILO ) Nomor 87 Tentang Kebebasan
Berserikat dan Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi dan Konvensi ILO Nomor
98 Tentang Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama. Konvensi tentang
hak berserikat bagi pekerja/buruh ini telah diratifikasi oleh Indonesia menjadi
bagian dari peraturan perundang-undangan nasional.
80
 Fungsi Serikat Pekerja/Serikat Buruh sering dikaitkan dengan keadaan
hubungan industrial. Hubungan industrial itu diartikan sebagai suatu sistem
hubungan yang terbentuk antara para pelaku didalam proses produksi barang atau
jasa yang meliputi pengusaha,pekerja, dan pemerintah.
Pengertian itu memuat semua aspek yang ada didalam suatu hubungan kerja yang
terdiri dari :
Para pelaku : pekerja, pengusaha, pemerintah;

1. Kerja sama : manajemen-karyawan;

2. Perundingan bersama : perjanjian kerja, kesepakatan kerja bersama,
peraturan perusahaan;
3. Kesejahteraan : upah, jaminan sosial., pensiun, keselamatan dan kesehatan
kerja, koperasi, pelatihan kerja;
4. Perselisihan industrial : arbitrase, mediasi, mogok kerja, penutupan
perusahaan, pemutusan hubungan kerja.

Fungsi Serikat Pekerja/Serikat Buruh dituangkan di dalam Undang-

Undang Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja . Fungsi berasal dari kata
function, yang artinya "something that performs a function: or operation".
Fungsi dan peran yang dapat dilakukan sebagai lembaga organisasi serikat
buruh/pekerja adalah sebagai berikut :

1. Sebagai pihak dalam pembuatan Perjanjian Kerja Bersama dan

penyelesaian Perselisihan Industrial;
2. Sebagai wakil pekerja buruh dalam lembaga kerja bersama dibidang
Ketenagakerjaan sasuai tingkatannya;

81
 3. Sebagai sarana menciptakan Hubungan Industrial yang harmonis, dinamis
dan berkeadilan sesuai dengan Peraturan Perundang-undangan yang
berlaku;
4. Sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan
kepentingan anggota; dan
5. Sebagai perencana, pelaksanaan dan penanggung jawab, pemogokan
pekerja/buruh sesuai dengan Peraturan Perundangan-undangan yang
berlaku. 
6. Sebagai wakil dari para pekerja/buruh dalam memperjuangkan
kepemilikan saham di perusahaan.

Fungsi serikat buruh/pekerja secara khusus adalah :

1. Sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentingan

pekerja.
2. Lembaga perunding mewakili pekerja.
3. Melindungi dan membela hak – hak dan kepentingan kerja.
4. Wadah pembinaan dan wahana peningkatan pengetahuan pekerja.
5. Wahana peningkatan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.
6. Wakil pekerja dalam memperjuangkan kepemilikan saham di perusahaan.
7. Wakil pekerja dalam lembaga – lembaga ketenagakerjaan.
8. Wakil untuk dan atas nama anggota baik di dalam maupun di luar
pengadilan.

Fungsi dapat juga diartikan sebagai jabatan (pekerjaan) yang dilakukan;

apabila ketua tidak ada maka wakil ketua akan melakukan fungsi ketua; fungsi

82
adalah kegunaan suatu hal; berfungsi artinya berkedudukan, bertugas sebagai;
menjalankan tugasnya.
Dengan demikian fungsi Serikat Buruh/Serikat Pekerja dapat diartikan
sebagai jabatan, kegunaan, kedudukan dari Serikat Pekerja/Serikat Buruh.

B. Peranan Serikat Buruh/Pekerja

Peranan dari serikat buruh/pekerja adalah : 

1. Serikat pekerja mempunyai fungsi Kanalisasi, yaitu fungsi menyalurkan

aspirasi, saran, pandangan, keluhan bahkan tuntutan masing – masing
pekerja kepada pengusaha dan sebaliknya, serikat pekerja berfungsi
sebagai saluran informasi yang lebih efektif dari pengusaha kepada para
pekerja;
2. Dengan memanfaatkan jalur dan mekanisme serikat pekerja, pengusaha
dapat menghemat waktu yang cukup besar menangani masalah – masalah
ketenagakerjaan, dalam mengakomodasikan saran – saran mereka serta
untuk membina para pekerja maupun dalam memberikan perintah –
perintah, daripada melakukannya secara individu terhadap setiap pekerja;
3. Penyampaian saran dari pekerja kepada pimpinan perusahaan dan perintah
dari pimpinan kepada para pekerja, akan lebih efektif melalui serikat
pekerja, karena serikat pekerja sendiri dapat menseleksi jenis tuntutan
yang realistis dan logis serta menyampaikan tuntutan tersebut dalam
bahasa yang dapat dimengerti dan diterima oleh direksi dan perusahaan;
4. Dalam manajemen modern yang menekankan pendekatan hubungan antar
manusia ( Human Approach ), diakui bahwa hubungan nonformal dan

83
 semiformal lebih efektif atau sangat diperlukan untuk mendukung
daripada hubungan formal. Dalam hal ini serikat pekerja dapat
dimanfaatkan oleh pengusaha sebagai jalur hubungan semi formal;
5. Serikat pekerja yang berfungsi dengan baik, akan menghindari masuknya
anasir – anasir luar yang dapat mengganggu kelancaran proses produksi
dan ketenagakerjaan, jika di suatu perusahaan tidak ada PUK SPSI atau
bila PUK SPSI tidak berfungsi dengan baik, maka anasir luar dengan
dalih memperjuangkan kepentingan pekerja akan mudah masuk
mencampuri masalah intern perusahaan. Pengalaman selama ini
menunjukkan bahwa campur tangan LSM, LBH dan pihak luar lainnya ke
perusahaan lebih banyak menambah rumitnya persoalan daripada
mempercepat penyelesaian masalah;
6. Mewakili pekerja pada Lembaga Tripartit dan Dewan Pengupahan pada
Lembaga Departemen Tenaga Kerja sesuai tingkatan; 

C. Usaha Serikat Pekerja/Buruh

Adapun yang menjadi usaha dari serikat buruh/pekerja adalah sebagai berikut :

1. Meningkatkan peran serta kaum pekerja dalam Pembangunan Nasional

untuk mengisi cita – cita Proklamasi 17 Agustus 1945;
2. Memperjuangkan terciptanya dan terlaksananya peraturan perundangan
untuk mewujudkan pelaksanaan hubungan industrial yang harmonis,
dinamis dan berkeadilan;
3. Memacu terciptanya kondisi dan syarat – syarat kerja yang layak;

84
 4. Bekerja sama dengan badan – badan pemerintah dan swasta baik di dalam
maupun di luar negeri yang tidak bertentangan dengan azas dan tujuan
organisasi;
5. Memperjuangkan jaminan sosial yang luas sesuai dengan tuntutan
kebutuhan;
6. Menyelenggarakan pendidikan bidang ketenagakerjaan dalam rangka
memperluas pengetahuan, keterampilan dan prilaku, meningkatkan
kemampuan tenaga kerja baik dalam berorganisasi maupun dalam
bekerja;
7. Mendorong terbentuknya dan berkembangnya koperasi pekerja dan usaha
– usaha lain untuk meningkatkan kesejahteraan dan jaminan sosial.

D. Tata Cara Pembentukan Serikat Pekerja

Undang-undang Nomor 21 Tahun 2000 menganut multi union sistem

yaitu memberikan kebebasan kepada pekerja/buruh untuk membentuk serikat
pekerja/serikat buruh. Setiap 10 (sepuluh) orang pekerja/buruh menurut undang-
undang tersebut telah dapat membentuk suatu serikat pekerja/serikat buruh.
Ketentuan ini memungkinkan dalam satu perusahaan bisa berdiri beberapa serikat
pekerja/serikat buruh. Banyaknya serikat pekerja/serikat buruh dalam satu
perusahaan dapat memungkinkan terjadinya perselisihan antar serikat
pekerja/serikat buruh yang biasanya menyangkut masalah keanggotaan yang akan
berdampak pada posisi mayoritas sebuah serikat pekerja/serikat buruh di
perusahaan tersebut.
Sebagaimana diatur pada pasal 5 ayat 1 dan ayat 2 Undang-undang nomor
21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja yakni : setiap pekerja/buruh berhak
85
membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh dan serikat
pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang
pekerja/buruh.
Pembentukan serikat pekerja/serikat buruh ini dengan ketentuan sebagai berikut :

 Setiap serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki anggaran dasar dan

anggaran rumah tangga dimana sekurang-kurangnya memuat ( Pasal 11
ayat 1 dan ayat 2 Undang-undang Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat
Pekerja) :

1. Nama dan lambang;

2. Dasar negara, azas, dan tujuan;
3. Tanggal pendirian;
4. Tempat kedudukan;
5. Keanggotaan dan kepengurusan;
6. Sumber dan pertanggung jawaban keuangan; dan
7. Ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga.

Apabila ada perubahan anggaran dasar dan anggaran rumah tangga,

pengurus serikat pekerja harus memberitahukan kepada instansi pemerintah paling
lama 30 (tiga puluh) hari, terhitung sejak tanggal perubahan anggaran dasar
dan/atau anggaran rumah tangga tersebut (Pasal 21 UU No.21 Tahun 2000).
Memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang
bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat untuk dicatat dengan
dilampiri :

86
 1. Daftar nama anggota pembentuk;
2. Anggaran dasar dan anggaran rumah tangga; dan
3. Susunan dan nama pengurus; (Pasal 18 UU No.21 Tahun 2000).

 Instansi pemerintah yang bertanggung jawab, selambat-lambatnya 21 (dua

puluh satu) hari kerja, terhitung sejak tanggal diterima pemberitahuan,
wajib mencatat dan memberikan nomor bukti pencatatan terhadap serikat
pekerja yang telah memenuhi ketentuan (Pasal 20 ayat 1 UU No.21 Tahun
2000); buku pencatatan harus dapat dilihat setiap saat dan terbuka untuk
umum.
 Dalam hal serikat pekerja belum memenuhi ketentuan, maka instansi
pemerintah yang bertanggung jawab itu dapat menangguhkan pencatatan
dan pemberian nomor bukti pencatatan dengan memberitahukan secara
tertulis kepada serikat pekerja selambat- lambatnya 14 (empat belas) hari
kerja, terhitung sejak tanggal diterima pemberitahuan (Pasal 20 ayat 2 dan
3 UU No.21 Tahun 2000).
 Pengurus serikat pekerja yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan,
harus memberitahukan secara tertulis keberadaannya kepada mitra
kerjanya sesuai dengan tingkatannya (Pasal 23 UU No.21 Tahun 2000).

Serikat Pekerja/Serikat Buruh dapat dibentuk berdasarkan kesamaan

sektor usaha, jenis usaha, atau lokasi tempat kerja dan dapat berafiliasi dengan
serikat pekerja/serikat buruh internasional dan atau organisasi internasional
lainnya sepanjang tidak bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.

87
 UU No. 21 tahun 2000 mengenai Serikat Buruh/Serikat Pekerja mengatur
tentang tata cara pemberitahuan dan pencatatan Serikat Buruh/Serikat Pekerja
dalam Pasal 18-24.

 Serikat Buruh/Serikat Pekerja, federasi dan konfederasi yang telah

dibentuk harus memberitahukan keberadaannya kepada instansi
pemerintah setempat yang menangani urusan perburuhan.
 Dalam surat pemberitahuan, harus dilampirkan daftar nama anggota,
pendiri dan pengurusnya serta salinan peraturan organisasi
 Badan pemerintah setempat harus mencatat serikat yang telah memenuhi
persyaratan dan memberikan nomor pendaftaran kepadanya dalam kurun
waktu 21 hari kerja setelah tanggal pemberitahuan. (Apabila sebuah
serikat belum memenuhi persyaratan yang diminta, maka alasan
penundaan pendaftaran dan pemberian nomor pendaftaran kepadanya
harus diserahkan oleh badan pemerintah setempat dalam tenggang waktu
14 hari setelah tanggal penerimaan surat pemberitahuan)
 Serikat harus memberitahukan instansi pemerintah diatas bila terjadi
perubahan dalam peraturan organisasinya. Instansi pemerintah tersebut
nantinya harus menjamin bahwa buku pendaftaran serikat terbuka untuk
diperiksa dan dapat diakses masyarakat luas.
 Serikat yang telah memiliki nomor pendaftaran wajib menyerahkan
pemberitahuan tertulis tentang keberadaan mereka kepada
pengusaha/perusahaan yang terkait selengkapnya mengenai prosedur
pendaftaran Serikat Buruh/Serikat Pekerja diatur oleh Keputusan Menteri
No.16/MEN/2001 tentang Prosedur Pendaftaran Resmi Serikat
Pekerja/Serikat Buruh.
88
  Pemberitahuan dan pencatatan yang diatur dalam Keputusan Menteri
Tenaga Kerja dan Transmigrasi dengan Nomor KEP. 16/MEN/2001 tanggal 15
Februari 2001 Tentang Prosedur Pendaftaran Resmi Serikat Pekerja/Serikat Buruh
adalah sebagai berikut : 
1. Serikat Pekerja/Buruh, Federasi, Konfederasi yang telah terbentuk
memberitahukan secara tertulis kepada instansi yang bertanggung jawab
dibidang Ketenagakerjaaan setempat untuk Dicatat. didalam pemberitahuan
dilampirkan :

 daftar nama anggota pembentuk; dan

 anggaran dasar anggaran rumah tangga sekurang - kurangnya memuat :

1. Nama dan lambang serikat pekerja/buruh,

2. Dasar Negara dan tujuan yang tidak bertentangan dengan Pancasila UUD
1945,
3. Tanggal pendirian,
4. Tempat kedudukan,
5. Persyaratan menjadi anggota dan persyaratan pemberhentiannya,
6. Hak dan Kewajiban Pengurus,
7. Pesyaratan menjadi pengurus dan persyaratan pemberhentiannya,
8. Sumber dan tata cara penggunaan dan pertanggung jawaban keuangan,
9. Ketentaun perubahan AD/ART

 Susunan dan Nama Pengurus. 

89
2. Setelah menerima pemberitahuan dari organisasi serikat pekerja/buruh, maka
instansi yang betanggung jawab dibidang Ketenagakerjaan wajib mencatat dan
memberikan nomor bukti pencatatan. Apabila berkas pecatatan tidak/kurang
memenuhi persyaratan maka pencatatan ditangguhkan ,untuk kemudian
diperbaiki atau dilengkapi.
Adapun persyaratan yang tidak memenuhi ketentuan dapat berupa :

1. Anggota kurang dari ketentuan yang berlaku baik untuk pengajuan serikat
pekerja/buruh, Federasi maupun Konfederasi.
2. Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga yang bertentangan dengan
peraturan perundang - undangan yang berlaku.
3. Nama dan lambang sama dengan organisasi serikat pekerja yang lain.

 E. Hak Serikat Pekerja/Serikat Buruh

Berlakunya dasar-dasar daripada hak untuk berorganisasi dan untuk

berunding bersama sudah diratifikasi oleh Indonesia menjadi bagian dari
Peraturan PerUndang-Undangan Nasional yakni Undang-Undang Nomor 21
Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja dimana Pekerja merupakan mitra kerja
Pengusaha yang sangat penting dalam proses produksi dalam meningkatkan
kesejahteraan pekerja dan keluarganya serta menjamin kelangsungan perusahaan
dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat Indonesia pada umumnya.
Hak untuk menjadi anggota dari Serikat Pekerja/Serikat Buruh merupakan
hak asasi dari pekerja/buruh yang dijamin oleh Undang-Undang Dasar 1945
dalam pasal 28. Hak dari Serikat Buruh/Pekerja yang telah mempunyai Nomor
Bukti Pencatatan yang syah antara lain :

90
 1. Membuat perjanjian kerja bersama dengan pengusaha;
2. Mewakili pekerja dalam menyelesaikan perselisihan industrial;
3. Mewakili pekerja dalam lembaga ketenagakerjaan;
4. Membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yang berkaitan dengan
usaha peningkatan kesejahteraan pekerja; dan
5. Melakukan kegiatan lainnya di bidang ketenagakerjaan yang tidak
bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

F. Kewajiban Serikat Pekerja/Serikat Buruh

Berdasarkan ketentuan umum Pasal 1 angka 17 Undang-Undang Nomor

13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, serikat pekerja merupakan organisasi
yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja baik di perusahaan maupun di luar
perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung
jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan
pekerja serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.
Sesuai dengan Pasal 102 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan, dalam melaksanakan hubungan industrial, pekerja dan serikat
pekerja mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya,
menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara
demokratis, mengembangkan keterampilan, dan keahliannya serta ikut
memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta
keluarganya. Sedangkan kewajiban dari Serikat Pekerja yang telah mempunyai
nomor bukti pencatatan ialah :

91
 1. Melindungi dan membela anggota dari pelanggaran hak-hak dan
memperjuangkan kepentingannya;
2. Memperjuangkan peningkatan kesejahteraan anggota dan keluarganya;
dan
3. Mempertanggung-jawabkan kegiatan organisasi kepada anggotanya
sesuai dengan anggaran dasar dan anggaran rumah tangganya.

Pekerja juga mempunyai kewajiban yang berkaitan dengan keuangan dan

harta kekayaannya. Keuangan dan harta kekayaan serikat pekerja haruslah
terpisah dari keuangan dan harta kekayaan pribadi pengurus dan anggotanya.
Keuangan serikat pekerja bersumber dari :

1. Iuran anggota yang besarnya ditetapkan dalam anggaran dasar atau

anggaran rumah tangga;
2. Hasil usaha yang sah; dan
3. Bantuan anggota atau pihak lain yang tidak mengikat.

Apabila pengurus serikat pekerja menerima bantuan dari pihak luar

negeri, maka mereka wajib untuk memberitahukan secara tertulis kepada instansi
yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan. Bila serikat pekerja tidak
memberitahukan kepada instansi pemerintah yang berwenang tersebut, maka
dapat dikenakan sanksi administrasi pencabutan nomor bukti pencatatan serikat
pekerja dan hal ini berarti bahwa serikat pekerja tersebut kehilangan haknya
sebagai serikat pekerja (Pasal 24 UU No.21 Tahun 2000).

G. Perlindungan Terhadap Serikat Pekerja

92
 Siapapun dilarang untuk menghalang-halangi atau
memaksa pekerja/buruh untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi
pengurus atau tidak menjadi anggota dan/atau menjalankan atau tidak
menjalankan kegiatan serikat pekerja dengan cara :

1. Melakukan pemutusan hubungan kerja;

2. Memberhentikan sementara
3. Menurunkan jabatan atau melakukan mutasi;
4. Tidak membayar atau mengurangi upah pekerja;
5. Melakukan intimidasi dalam bentuk apapun; dan
6. Melakukan kampanye anti pembentukan serikat pekerja (Pasal 28 UU
No.21 Tahun 2000).

Sanksi hukum atas pelanggaran Pasal 28 tersebut di atas yang merupakan

tindak pidana kejahatan, dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu)
tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp
100.000.000.- (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 500.000.000.- (lima
ratus juta rupiah) (Pasal 43 UU No.21 Tahun 2000).
Pengusaha harus memberi kesempatan kepada pengurus dan/atau anggota
serikat pekerja untuk menjalankan kegiatan serikat pekerja dalam jam kerja yang
telah disepakati oleh kedua belah pihak dan/atau yang diatur dalam perjanjian
kerja bersama.
Memberikan kesempatan adalah membebaskan pengurus dan anggota
serikat pekerja dalam beberapa waktu tertentu dari tugas pokoknya sebagai
pekerja sehingga dapat melaksanakan kegiatan serikat pekerja.

93
Dalam kesepakatan kedua belah pihak dan/atau perjanjian kerja bersama harus
diatur mengenai :

1. Jenis kegiatan yang diberikan kesempatan.

2. Tata cara pemberian kesempatan.
3. Pemberian kesempatan yang mendapat upah dan yang tidak mendapat
upah.

VII. HUBUNGAN INDUSTRI

(Silvanaria M. Arikalang & Harryanto)

Dalam rangka pengembangan ketenagakerjaan dan terutama dalam

menciptakan iklim ketenagakerjaan yang harmonis dan kondosif, diperlukan suatu
Undang-undang yang dapat mengakomodasi kepentingan pihak pekerja dan
pengusaha terutama adanya sarana-sarana dalam mengimplementasikan
dilingkungan kerja. Kepentingan pekerja dan pengusaha dilingkungan kerja
terutama adanya kepastian hukum bagi mereka dalam meniti karier dilingkungan
kerja dan dalam melaksanakan pekerjaan terutama dalam berusaha, sedangkan
kepentingan pengusaha adanya ketenangan berusaha yang dilindungi oleh undang-
undang.

Undang-undang ketenagakerjaan sebenarnya bukanlah hal yang baru,

karena sebagian besar isinya sudah diketahui oleh pekerja maupun pengusaha,
undang-undang mengatur secara jelas tentang hak dan kewajiban masing-masing
pihak dalam bersosialisasi dilingkungan kerja, adanya rewards (penghargaan dan

94
penghukuman baik secara perdata maupun pidana dan administratif) kepada para
pihak yang terlibat dalam undang-undang. Hubungan industrial (Industrial
Relations) adalah kegiatan yang mendukung terciptanya hubungan yang harmonis
antara pelaku bisnis yaitu pengusaha, karyawan dan pemerintah, sehingga tercipta
ketenangan bekerja dan kelangsungan berusaha (Industrial Peace).

Pada Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003 pasal 1 angka 16

Hubungan Industrial didefinisikan sebagai “suatu sistem hubungan yang terbentuk
antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari
unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai
Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945.”

Masalah hubungan industrial perlu mendapat perhatian khusus dalam

penanganannya karena berpengaruh besar terhadap kelangsungan proses produksi
yang terjadi di perusahaan. Keseimbangan antara pengusaha dan pekerja
merupakan tujuan ideal yang hendak dicapai agar terjdi hubungan yang harmonis
antara pekerja dan pengusaha karena tidak dapat dipungkiri bahwa hubungan
antara pekerja dan pengusaha adalah hubungan yang saling membutuhkan.
Pengusaha tidak dapat menghasilkan produk barang atau jasa jika tidak didukung
oleh pekerja, demikian pula sebaliknya.

1. PENGERTIAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Hubungan Industrial adalah hubungan semua pihak yang terkait atau

berkepentingan atas proses produksi barang atau jasa di suatu perusahaan. Pihak
yang berkepentingan dalam setiap perusahaan (Stakeholders):

95
 1. Pengusaha atau pemegang saham yang sehari-hari diwakili oleh pihak
manajemen
2. Para pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh
3. Supplier atau perusahaan pemasok
4. Konsumen atau para pengguna produk/jasa
5. Perusahaan Pengguna
6. Masyarakat sekitar
7. Pemerintah

Disamping para stakeholders tersebut, para pelaku hubungan industrial juga

melibatkan:

1. Para konsultan hubungan industrial dan/atau pengacara

2. Para Arbitrator, konsiliator, mediator, dan akademisi
3. Hakim-Hakim Pengadilan hubungan industrial

Abdul Khakim (2009) menjelaskan, istilah hubungan industrial

merupakan terjemahan dari "labour relation" atau hubungan perburuhan. Istilah ini
pada awalnya menganggap bahwa hubungan perburuhan hanya membahas
masalah-masalah hubungan antara pekerja/buruh dan pengusaha. Seiring dengan
perkembangan dan kenyataan yang terjadi di lapangan bahwa masalah hubungan
kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha ternyata juga menyangkut aspek-aspek
lain yang luas. Dengan demikian, Abdul Khakim (2009) menyatakan hubungan
perburuhan tidaklah terbatas hanya pada hubungan antara pekerja/buruh dan
pengusaha, tetapi perlu adanya campur tangan pemerintah.

2. PIHAK-PIHAK YANG TERKAIT DALAM HUBUNGAN INDUSTRIAL

96
 - Pemerintah

Menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan

pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran paraturan
perundang-undangan ketenagakerjaan.

- Pekerja atau Buruh dan Serikat Pekerja atau Serikat Buruh

Menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban

demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis.

- Pengusaha dan Organisasi Pengusahanya

Menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan

kerja, dan memberikan kesejahteraan pekerja atau buruh secara terbuka,
demokratis, dan berkeadilan.

3. RUANG LINGKUP INDUSTRIAL

- Ruang Lingkup cakupan
Hubungan industrial mencakup seluruh tempat-tempat kerja dimana para
pekerja dan pengusaha bekerjasama dalam hubungan kerja untuk
mencapai tujuan usaha
- Ruang Lingkup Fungsi
 Fungsi Pemerintah, menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan,
melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap
pelanggaran peraturan undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku.
 Fungsi Pekerja/sSerikat Pekerja
Menjalankan pekerjaan sesuai kewajibannya, menjaga ketertiban
demi kelangsungan produksi,menyalurkan aspirasi secara

97
 demokratis, mengembangkan keterampilan, keahlian dan ikut
memajukan perusahaan serta memperjuangkan kesejahteraan anggota
dan keluarganya.
 Fungsi Pengusaha
Menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha memperluas
lapangan kerja dan memberikan kesejahteraan pekerja secara terbuka,
demokratis serta berkeadilan.
- Ruang Lingkup Masalah
Seluruh permasalahan yang berkaitan baik langsung maupun tidak
langsung dengan hubungan antara pekerja, penusahaan dan pemerintah
- Ruang Lingkup Peraturan/Perundangan-undangan Ketenagakerjaan
 Hukum Materil
 Undang-undang ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003
 Peraturan Pemerintah/Peraturan Pelaksanaan yang beralaku
 Perjanjian Kerja Bersama (PKB), Peraturan Perusahaan (PP) dan
Perjanjian kerja
 Hukum Formal
 Undang-undang penyelesaian perselisihan hubungan industrial
 Perpu No. 1 Tahun 2005, dan diberlakukan mulai 14 Januari 2006

4. TUJUAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Mewujudkan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, kondusif dan
berkeadilan di perusahaan. Unsur-unsur yang medukung tercapainya tujuan
hubungan industrial adalah
- Hak dan kewajiban terjamin dan dilaksanakan
98
 - Apabila timbul perselisihan dapat diselesaikan secara internal/bipartit
- Mogok kerja oleh pekerja serta penutupan perusahaan (lock out) oleh
pengusaha, tidak perlu digunakan untuk memaksakan kehendak masing-
masing, karena perselisihan yang terjadi telah dapat diselesaikan dengan
baik.

5. PRINSIP-PRINSIP HUBUNGAN INDUSTRIAL

Payaman J. Simanjuntak (2009) menjelaskan beberapa prinsip dari

Hubungan industrial, yaitu :

1. Kepentingan Bersama: Pengusaha, pekerja/buruh, masyarakat, dan

pemerintah.
Pengusaha dan pekerja, demikian pula pemerintah dan masyarakat pada
umumnya, sama-sama memiliki kepentingan atas keberhasilan dan
kelangsungan perusahaan.
2. Kemitraan yang saling menguntungkan: Pekerja/buruh dan pengusaha
sebagai mitra yang saling tergantung dan membutuhkan.
Perusahaan merupakan sumber penghasilan bagi banyak orang. Semakin
banyak perusahaan yang membuka usaha baru, maka semakin banyak pula
kesempatan lapangan kerja yang akan memberikan penghasilan bagi
banyak pekerja.
3. Hubungan fungsional dan pembagian tugas.
Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsonal dan masing-
masing mempunyai fungsi dan tugas yang berbeda dengan pembagian
tugas dan kerja.

99
 4. Kekeluargaan
Pengusaha dan pekerja merupakan anggota keluarga perusahaan.
Sebagaimana pola hubungan sebuah keluarga, maka hubungan antara
pekerja dan pengusaha harus dilandasi sikap saling mengasihi dan saling
mengerti.
5. Penciptaan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja.
Menciptakan ketenangan berusaha dan ketenteraman dalam bekerja supaya
dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.
6. Peningkatan produktivitas
Peningktan produktivitas perusahaan haruslah mampu meningkatkan
kesejahteraan bersama, yakni kesejahteraan pengusaha maupun
kesejahteraan pekerja.

6. SARANA-SARANA HUBUNGAN INDUSTRIAL

1. Perjanjian Kerja

Dalam UU No 13 Tahun 2003 Pasal 50 sampai dengan Pasal 66

mensyaratkan hubungan kerja dapat terjadi akibat adanya perjanjian kerja
antara pengusaha dan pekerja, baik secara lisan maupun tertulis. Perjanjian
kerja dibuat atas kesepakatan, kemampuan dan kecakapan, adanya pekerjaan,
dan tidak bertentangan dengan UU, kesusilaan, umum yang berlaku. Perjanjian
kerja memuat nama dan alamat, jenis kelamin, umur, alamat, jabatan, tempat
pekerjaan, syarat kerja, upah, jangka waktu, serta tempat dan tanggal dibuat
serta tanda tangan para pihak, dibuat rangkap dua dan tidak boleh bertentangan
dengan peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama serta atas biaya
dari pengusaha.
100
 Adanya perjanjian kerja antara pencari kerja dan pemberi kerja
merupakan awal dimulainya hubungan kerja. Perjanjian kerja sangat penting
bagi pekerja dan pengusaha sebab merupakan awal adanya hubungan hukum
antara pekerja dan pengusaha yang dinamai hubungan kerja. Hubungan kerja
boleh bersifat sementara atau permanen tergantung dari perjanjian kerja
tersebut. Hal ini dapat berjalan dengan baik ada hubungan yang tetap dan
mengikat para pihak di lingkungan kerja.

2. Organisasi Pekerja

Dalam Undang-undang No 13 Tahun 2003, bahwa setiap pekerja dan

pengusaha berhak untuk menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh atau
organisasi pengusaha. Khusus untuk Serikat Pekerja/Serikat Buruh telah diatur
dalam Undang-undang tersendiri yaitu Undang-undang No 21 Tahun 2001
segala turunannya yaitu Kepmenakertrans No 16 Tahun 2001 tentang tata cara
pencatatan Serikat Pekerja/Serikat Buruh dan Kepmenakertrans No 21 Tahun
2001 tentang Keterwakilan dalam kelembagaan Hubungan Industrial.
Sedangkan Untuk Organisasi Pengusaha, UU No 13 Tahun 2003 mengatakan
akan mengatur tersendiri dalam Undang-undang, tetapi hingga tulisan di buat,
belum ada UU yang mengatur tentang Apindo tersebut.

Dalam UU No 21 Tahun 2001 menjelaskan bahwa Serikat Pekerja/Buruh

merupakan organisasi yang dibentuk dari, oleh dan untuk pekerja/buruh itu
sendiri. Organisasi dapat dibentuk di perusahaan maupun di luar perusahaan
yang bersifat bebas, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab. Organisasi
bertujuan untuk memperjuangkan, membela serta melindungi hak-hak dan

101
kepentingan buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan
keluarganya.

Adapun fungsi dari serikat pekerja/buruh adalah :

a. Dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan dalam penyelasaian

perselisihan industrial, baik secara bipartie maupun secara tripartie

b. Wakil pekerja dalam lembaga ketenagakerjaan

c. Sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis dan kondusif

serta berkeadilan sesuai dengan undang-undang

d. Penyalur aspirasi pekerja

e. Perencana, pelaksana, penanggung jawab pemogokan sesuai dengan

perundang-undangan

f. Wakil pekerja dalam memperjuangkan kepemilikan saham perusahaan

Dan dalam konsep kemitraan sebagaimana diamanatkan oleh undang-

undang bahwa organisasi serikat pekerja sudah selayaknya dan sepatutnya
bersama-sama dengan pengusaha memikirkan bagaimana caranya
mempertahankan, memajukan serta menumbuh kembangkan perusahaan.

Dalam pembentukan serikat pekerja, paling sedikit 10 orang pekerja bisa

membentuk satu serikat pekerja, dan dapat bergabung dalam federasi untuk
umum 5 serikat pekerja dan atau konfederasi umum 3 federasi serikat pekerja.
Dalam pembentukannya serikat pekerja wajib mempunyai anggaran dasar dan
anggaran rumah tangga beserta persyaratan lainnya yang dinyatakan dalam
102
anggaran dasar dan anggaran rumah tangga serikat pekerja/buruh. Mengenai
keanggotaan dibatasi kepada buruh di perusahaan dengan catatan tidak
termasuk yang mewakili kepentingan manajemen perusahaan.

Dalam berorganisasi, serikat pekerja bersifat bebas dan independen yang

artinya siapapun dilarang untuk menghalang-halangi atau memaksa pekerja
untuk membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi
anggota atau tidak. Terhadap buruh/pekerja yang melakukan kegiatan
organisasi, dilarang untuk memberhentikan sementara atau tetap, menurunkan
jabatan, melakukan intimidasi atau kampanye untuk tidak membentuk serikat
pekerja/buruh.

Dalam KepMen Nakertrans No 16/Men/2001 yang mengatur tata cara

Pencatatan Serikat Pekerja/Buruh yang mengatur tentang pemberitahuan
kepada Instansi yang menangani Ketenagakerjaan tentang pembentukan
Organisasi Serikat/Fedreasi/Konfederasi Pekerja/Buruh dengan segala
persyaratannya, serta instansi Ketenagakerjaan wajib mencatatkan dan
memberikan nomor bukti pencatatan atau mengguhkan pencatatan dengan
memeriksa segala persyaratan yang diwajibkan oleh Undang-undang.

Dalam KepMen Nakertrans No 201/Men/2001 tentang keterwakilan

dalam Kelembagaan Hubungan Industrial, mengatur tentang keterwakilan
serikat Pekerja/Buruh dalam Kelembagaan Hubungan Industrial mulai dari
tingkat kota/kabupaten mimal 10 Unit kerja atau 2500 anggota, tingkat
Provinsi 20% di tigkat Kabupaten/Kota dalam Provinsi atau 30 Unit Kerja di
Provinsi atau 5000 anggota, maupun Tingkat Nasional dengan 20% di tingkat
provinsi, 150 unit kerja atau 50000 anggota. Penetapan keanggotaan dalam
103
kelembagaan dilakukan secara proporsional. Implementasi dari UU No 21
Tahun 2000 perlu diketahui oleh pemerintah, pekerja, pengusaha serta
masyarakat lainnya. Bagi pemerintah, baik tingkat nasional maupun regional
memerlukan pembinaan secara administrasi pembentukan, pencatatan serta
perubahan anggaran dasar dan rumah tangga organisasi pekerja/buruh. Bagi
pekerja memberikan kesempatan untuk mengetahui lebih mendalam terhadap
hak dan kewajiban sebagai seorang karyawan dan anggota serikat, fungsi dan
tugas serikat serta sebagai representasi pekerja dalam lembaga
ketenagakerjaan. Bagi pengusaha dan masyarakat mewajibkan untuk tidak
campur tangan terhadap pembentukan, tindakan maupun hal-hal yang
berubungan dengan dan jalannya organisasi serikat pekerja.

3. Organisasi Pengusaha
Keterwakilan Organisasi Apindo adalah organisasi yang khusus
membidangi di bidang ketenagakerjaan yang telah di akreditasi oleh KADIN
yang mewakili untuk tingkat Kota/Kabupaten dengan anggota
sekurangkurangnya 10 perusahaan di Kota/Kabupaten yang bersangkutan. Di
tingkat Provinsi mempunyai 20% di Kota/Kabupaten, dan sekurang-kurangnya
anggotanya 100 perusahaan serta tingkat Nasional 20% di seluruh Provinsi
serta 1000 perusahaan.
Untuk pengecekan keanggotaan organisasi pekerja/buruh dan pengusaha
dilakukan suatu verifikasi yang dilaksanakan oleh Lembaga Kerja Sama
Triparti daerah Kota/Kabupaten maupun Lembaga Kerja Sama Triparti
Provinsi yang hasilnya dilaporkan kepada Bupati, dan diteruskan kepada
Gubernur dan Menteri.

104
 Organisasi pengusaha sebagai representasi pengusaha dalam
ketenagakerjaan mempunyai andil yang sangat besar demi terciptanya cita-cita
luhur bangsa Indonesia. Pengusaha di Indonesia turut bertanggung jawab dan
berkewajiban dalam pelaksanaan pembangunan bangsa terutama dalam
menyediakan lapangan pekerjaan, dan dalam meningkatkan kondisi sosial dan
ekonomi bangsa Indonesia.
Adapun peran Apindo dalam bidang ketenagakerjaan di antaranya adalah :
- Mengupayakan perbaikan kesejahteraan tenaga kerja di perusahaan
terutama menyangkut pengupahan ;
- Meningkatkan disiplin tenaga kerja ;
- Meningkatkan kemampuan perusahaan dalam melaksanakan hak-hak
normatif tenaga kerja, manajemen perusahaan, pemasaran dll
- Meningkatkan PKB dan peraturan perusahaan - Meningkatkan harkat dan
martabat pekerja
- Meningkatkan kondisi hubungan kerja yang kondusif
- Meningkatkan produksi dan produktivitas
- Mendorong peningkatan kesempatan kerja dan lowongan kerja

4. Lembaga Kerja Sama Bipartit

Dalam Undang-Undang No 13 Tahun 2003 memberikan pengertian

terhadap Lembaga Kerja Sama Bipartit dan Tripartit. Lembaga Kerja Sama
Bipartit adalah forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang
berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan yang anggotanya
terdiri dari pengusaha dan serikat pekerja/buruh yang sudah tercatat di instansi
yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekerja/buruh.

105
Lembaga Kerja Sama Tripartit adalah forum Komunikasi, konsultasi dan
musyawarah tentang masalah ketenagakrejaan yang anggotanya terdiri dari
unsur pengusaha, serikat pekerja/buruh dan pemerintah.

Lembaga kerja sama Bipartit dan Tripartit merupakan forum komunikasi

dan konsultasi mengenai hal ketenagakerjaan hanya perbedaan mengenai
tempat dan kenaggotaannya. LKS Bipartit ada di perusahaan dengan
anggotanya pekerja/serikat pekerja/buruh dan pengusaha sedangkan LKS
Tripartit ada di Dinas yang anggotanya adalah organisasi pekerja/buruh dan
organisasi pengusaha menangani ketenagakerjaan. Lembaga Kerja Sama
Bipartit maupun Tripartit memeberikan pertimbangan, saran, pendapat kepada
pengusaha atau pemerintah mengenai hal-hal yang menyangkut
ketenagakerjaan.

Dalam KepMen Nakertrans No 225/Men/2003 tentang Tata Cara

Pembentukan dan susunan LKS Bipartit di perusahaan menjelaskan tetang
fungsi LKS Bipartit adalah sebagai forum Komunikasi, Konsultasi,
musyawarah antara pengusaha dan pekerja atau wakil pekerja/buruh di tingkat
perusahaan, serta membahas masalah hubungan industrial guna meningkatkan
produktivitas kerja dan kesejahteraan pekerja/buruh serta menjamin
kelangsungan usaha dan menciptakan ketenangan kerja.

Untuk melaksanakan fungsi, maka tugas LKS Bipartit adalah :

a) Melakukan pertemuan secara periodik atau sewaktu-waktu

b) Mengkomunikasikan kebijakan perusahaan dan aspirasi pekerja

berkaitan dengan kesejahteraan pekerjan dan kelangsungan usaha
106
 c) Melakukan deteksi dan menampung permasalahan hubungan industrial

d) Menyampaikan saran dan pertimbangan kepada pengusaha dalam

penetapan kebijakan perusahaan

e) Menyampaikan saran kepada pekerja/buruh

Dalam pembentukannya, perusahaan yang mempekerjakan paling sedikit

50 orang pekerja/buruh wajib membentuk LKS Bipartit yang unsur-unsurnya
terdiri dari pekerja yang dipilih secara demokratis dan pengusaha. Bila di
perusahaan telah ada (1) SP/B maka pengurus otomatis menjadi pengurus LKS
Bipartit dan bila terdapat lebih dari (1) organisasi SP/B maka pengurus
otomatis menjadi anggota LKS Bipartit. Buruh yang tidak masuk organisasi
berhak menjadi anggota LKS Bipartit dengan pemilihan secara demokratis dan
apabila dalam satu perusahaan terdapat lebih dari 1 organisasi pekerja dan
tidak ada kata sepakat maka pemilihan anggota LKS Bipartit dipilih secara
demokratis dan bila ada pekerja yang tidak masuk anggota serikat pekerja
maka perwakilannya dipilih secara demokratis.

Pengusaha dan wakil serikat pekerja atau wakil dari pekerja mengadakan
musyawarah untuk membentuk, menunjuk, dan menetapkan anggota LKS
Bipartit di perusahaan dan menyepakati dan menetapkan susunan pengurus
LKS Bipartit. Pembentukan dan susunan pengurus dituangkan dalam berita
acara yang ditandatangani oleh pengusaha dan wakil serikat pekerja atau wakil
dari pekerja di perusahaan. Adapun keanggotaan pengurus adalah seorang
ketua dari seorang sekretaris dan anggota, yang ketuanya dapat ditetapkan
secara bergantian antara perwakilan pekerja dan pengusaha.

107
 Pengusaha dan pekerja dalam membentuk LKS Bipartit mengadakan
musyawarah untuk membentuk, menunjuk dan menetapkan anggota LKS
Bipartitdi perusahaan dan mencatatkannya di Instansi Ketenagakerjaan di
Kabupaten/Kota selambat-lambatnya 14 hari setelah pembentukan dan Instansi
dalam waktu 7 hari wajib memberikan nomor bukti pencatatan.

Adapun keanggotaan LKS Bipartit ditetapkan dengan komposisi

perbandingan 1:1 yang jumlahnya disesuaikan dengan kebutuhan dengan
paling sedikit 6 orang dan paling banyak 20 orang. Masa kerja keanggotaan
adalah 2 tahun. Penggantian angota dapat dilakukan sebelum berakhirnya masa
jabatan dan dapat dilakukan atas usul dari masing-masing unsur yang
diberitahukan ke instansi ketenagakerjaan kota/kabupaten.

Adapun masa kerja keanggotaan berakhir apabila anggota meninggal

dunia, mutasi atau keluar dari perusahaan, mengundurkan diri dari
keanggotaan, diganti atas usul pihak-pihak yang mengusulkan, dan sebab-
sebab lain yang menghalangi tugas-tugas dalam keanggotaan.

LKS Bipartit mengadakan pertemuan sekurang-kurangnya 1 kali dalam 1

bulan atau dianggap perlu dan materinya merupakan usul dari masing-masing
pihak sesuai dengan kebutuhan dan hasil pertemuan secara berkala dilaporkan
ke instansi yang berwenang.

Lembaga kerja sama bipartit hanya berfungsi sebagai wadah antara

perwakilan pengusaha dan pekerja atau organisasi pekerja dalam rangka
berkomunikasi, berkonsultasi di dalam lingkungan kerja. Oleh sebab itu yang
dibicarakan adalah bagaimana kedua belah pihak membicarakan tentang

108
produktivitas, peningkatan kesejahteraan tenaga kerja, koperasi karyawan,
kesehatan dan keselamatan kerja dan lain-lain yang berhubungan dengan
produksi dan produktivitas, disiplin dan tata tertib di perusahaan, penyesuaian
prosedur kerja, jadwal kerja, waktu kerja, cara kerja dll.

Agar tidak terjadi tumpang tindih fungsi dan tanggung jawab dengan
organisasi pekerja, maka lembaga kerjasama bipartit tidak boleh intervensi
dalam tugas dan fungsi organisasi pekerja/buruh. Adapun yang tidak boleh
dicampuri oleh lembaga kerjasama bipartit diantaranya adalah

a. Ikut serta dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan dalam

penyelesaian perselisihan industrial, baik secara bipartie maupun secara
tripartie.

b. Menentukan wakil pekerja dalam lembaga ketenagakerjaan

c. Sebagai penyalur aspirasi pekerja di lingkungan kerja

d. Perencana, pelaksana, penanggung jawab pemogokan sesuai dengan

perundang-undangan

e. Mewaikili pekerja dalam memeperjuangkan kepemilikan saham

perusahaan.

5. Lembaga Kerja Sama Tripartit

Lembaga kerjasama tripartie merupakan forum komunikasi, konsultasi

dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan yang anggotanya terdiri dari
unsur organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh dan pemerintah yang

109
membicarakan masalah-masalah ketenagakerjaan dalam rangka peningkatan
hubungan industrial.

Lembaga kerjasama tripartit memberikan pertimbangan, saran, dan

pendapat kepada pemerintah dan pihak terkait dalam penyusunan kebijakan
dan pemecahan masalah hubungan industrial dalam rangka menciptkan
hubungan kerja yang harmonis dan kondusif di perusahaan.

Keberadaan tripartit ada secara Nasional, regional, Kota/Kabupaten, baik

secara umum maupun sektoral, yang anggota-anggotanya terdiri dari
perwakilan pekerja atau organisasi pekerja/buruh, organisasi pengusaha dan
pemerintah, yang tata kerjanya diatur dalam peraturan pemerintah. Hingga saat
belum ada peraturan yang baku tentang LKS tripartit karena peraturam
pemerintah belum keluar.

6. Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Sama, dan Perjanjian Kerja

Dalam UU No 13 Tahun 2003 memberikan pengertian terhadap peraturan
perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan perjanjian kerja. Peraturan
perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang
memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib dari perusahaan. Perjanjian kerja
bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat
pekerja/buruh atau beberapa serikat pekerja/buruh yang tercatat di instansi
yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau
beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat
kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak. Perjanjian kerja adalah perjanjian
antara pekerja dengan pengusaha atau pemberi kerja yang mempunyai unsur
pekerjaan upah dan perintah.
110
 Dalam UU No 13 Tahun 2003, pengaturan lebih lanjut tentang tata cara
pembuatan dan pengesahan peraturan perusahaan dan tata cara pembuatan
PERJANJIAN KERJA BERSAMA telah diatur oleh Keputusan Menteri.
- Peraturan Perusahaan
Peraturan perusahaan wajib bagi perusahaan yang memperkerjakan
lebih dari 10 orang karyawan, yang merupakan tanggung jawab
pengusaha. Dalam pembuatan peraturan perusahaan harus
memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil pekerja di
perusahaan. Peraturan perusahaan memuat hak dan kewajiban
pengusaha, hak dan kewajiban pekerja, syarat kerja, tata tertib
perusahaan, jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan. Peraturan
perusahaan berlaku paling lama 2 tahun. Peraturan Perusahaan
disyahkan oleh menteri atau pejabat yang ditunjuk.
Adapun fungsi peraturan perusahaan sebagai pedoman untuk mengatur
hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha sehigga dihindarkan
adanya perbedaan pendapat, menciptakan ketenangan kerja,
peningkatan produktivitas dan kelangsungan usaha dan manfaat
peraturan perusahaan adalah untuk mencegah terjadinya permasalahan
di perusahaan dan sebatas pedoman penyelesaian permasalahan serta
pekerja dan pengusaha akan lebih memahami tentang hak dan
kewajiban masing-masing.
Dalam Kepmen No 48/Men/IV/2004 tentang cara pembuatan dan
pengesahan peraturan perusahaan serta pembuatan dan pendaftaran
perjanjian kerja bersama tanggal 8 April 2004 menerangkan bahwa isi
dari peraturan perusahaan adalah syarat kerja yang belum di atur dalam

111
peraturan perundang-undangan dan rincian pelaksanaan ketentuan
dalam peraturan perundang-undangan.
Adapun isinya harus lebih baik dari perundang-undangan. Peraturan
perusahaan disusun oleh pengusaha dengan memperhatikan dan
pertimbangan dari wakil pekerja di perusahaan yang bersangkutan
yang dipilih secara demokratis oleh pekerja atau unit kerja yang ada di
perusahaan. Apabila wakil pekerja atau serikat pekerja tidak
memberikan saran atau pertimbangan maka peraturan perusahaan
tersebut dapat mengajukan pengesahan peraturan perusahaan dan
pembuatan peraturan perusahaan tidak dapat diperselisihkan.
Pengusaha wajib menyerahkan naskah rancangan peraturan perusahaan
kepada wakil pekerja untuk mendapatkan saran atau pertimbangan, dan
saran dan pertimbangan sudah diterima oleh pengusaha paling lambat
14 hari setelah diterima rancangan tersebut dan bila pengusaha telah
menerima, maka pengusaha memperhatikan saran dan pertimbangan
dalam penyusunan peraturan perusahaan. Apabila dalam tempo 14 hari
pekerja/wakil pekerja tidak memberikan saran dan pertimbangan maka
pengusaha dapat mengajukan pengesahan peraturan perusahaan
disertai bukti bahwa pengusaha telah meminta saran dan pertimbangan
dari wakil pekerja atau serikat pekerja.
Dalam satu perusahaan hanya ada satu peraturan yang berlaku untuk
seluruh pekerja dan apabila memiliki cabang dibuat peraturan
perusahaan induk yang berlaku untuk semua cabang atau dibuat
peraturan perusahaan turunan yang berlaku untuk masing-masing
cabang. Apabila peraturan turunan belum disahkan maka yang berlaku

112
adalah peraturan induk, dan apabila terdapat dalam satu group, maka
masing-masing perusahaan dapat membuat peraturan perusahaan di
masing-masing perusahaan.
Dalam mengesahkan peraturan perusahaan, perusahaan harus
mengajukan permohonan pengesahan ke instansi terkait dan apabila
perusahaan terdapat di suatu wilayah kerja kota/kabupaten maka
pengesahannya dilakukan oleh instansi yang berwenang dalam
menangani permasalahan ketenagakerjaan, dan apabila di suatau
provinsi maka pengesahannya ke provinsi dan apabila dalam beberapa
provinsi maka pengesahan peraturan perusahaan dilakukan oleh Dirjen
Pembinaan Hubungan Industrial.
Perjuangan permohonan harus disertai nama dan alamat perusahaan,
nama pimpinan perusahaan, wilayah operasi perusahaan, status
perusahaan, jenis atau bidang usaha, jumlah pekerja/buruh menurut
jenis kelamin, status hubungan kerja, upah tertinggi dan terendah,
nama dan alamat serikat pekerja, nomor pencatatan serikat pekerja,
masa berlaku peraturan perusahaan dan pengesahan peraturan
perusahaan untuk yang keberapa. Naskah dibuat dalam rangkap 3 dan
ditandatangani oleh pengusaha serta bukti pertimbangan dan saran dari
wakil pekerja/serikat pekerja.
Isi peraturan perusahaan tidak boleh lebih rendah dari undang-undang
dan pejabat yang berwenang memeriksa kelengkapan serta isi
peraturan perusahaan dan dalam 30 hari setelah diterima wajib untuk
disahkan, dan bila tidak memenuhi syarat, 7 hari setelah di terima
harus dikembalikan ke perusahaan untuk dilengkapi dan dalam tempo

113
14 hari perusahaan sudah harus mengajukan permohonan kembali.
Peraturan perusahaan mulai berlaku sejak disahkan dan bila tidak,
perusahaan dianggap tidak memiliki peraturan perusahaan.
Bila peraturan perusahaan ditingkatkan menjadi perjanjian kerja
bersama, maka peraturan perusahaan tetap berlaku sampai perjanjian
kerja bersama selesai dan apabila terjadi perubahan isi peraturan
perusahaan, maka harus berdasarkan kesepakatan antara pengusaha
dan pekerja/wakil pekerja/serikat pekerja dan disahkan oleh dinas yang
berwenang dan bila tidak, perubahan di anggap tidak ada.
Pembaharuan peraturan perusahaan sudah dilakukan paling lambat 30
hari sebelum berakhirnya peraturan perusahaan tersebut, dan isi tidak
boleh lebih rendah dari yang lama serta harus disahkan oleh pejabat
yang berwenang.
Peraturan Perusahaan syarat pembuatannya dari pengusaha, tetepi
pengusaha wajib mempertimbangkan masukan dari perwakilan dari
pekerja dan atau serikat pekerja dalam pengesahannya. Adapun fungsi
peraturan perusahaan adalah :
- Pedoman mengenai hak dan kewajiban para pihak dalam hubungan
kerja sehingga para pihak mengetahui hak dan kewajiban masing-
masing
- Sarana untuk menciptakan ketenangan bekerja dan berusaha di
lingkungan kerja

- Mengisi kekosongan hukum mengenai syarat-syarat kerja yang

belum diatur oleh perundang-undangan

114
 - Partisipasi pengusaha dan masukan dari pekerja terhadap pengaturan
kebijakan terhadap ketenagakerjaan di lingkungan kerja

Tujuan pembuatan Peraturan Perusahaan adalah :

- Mempertegas hak dan kewajiban masing-masing pihak
- Menciptakan hubungan industrial yang harmonis
- Mengatur syarat-syarat kerja
- Mengatur tata cara penyampaian dan penyelesaian keluh kesah
- Menciptakan ketenangan bekerja dan berusaha

Manfaat Peraturan Perusahaan adalah :

- Masing-masing pihak mengetahui hak dan kewajiban
- Mengurangi timbulnya perselisihan hubungan industrial
- Membantu ketekunan bekerja dan meningkatkan produksi dan
produktivitas
- Perjanjian Kerja Bersama
Perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil
perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat
buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha atau
perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan
kewajiban kedua belah pihak. Perundingan dalam membuat PKB harus
didasari itikad baik dan kemauan bebas kedua belah pihak dan
dilakukan secara musyawarah untuk mufakat. Lamanya perundingan
berdasarkan kesepakatan kedua belah pihak. Dalam satu perusahaan

115
hanya ada 1 PKB yang berlaku untuk seluruh karyawan dan bila
memiliki cabang-cabang, maka dapat dibuat PKB turunan yang
berlaku untuk masing-masing cabang yang tidak boleh bertentangan
dengan PKB induk dan bila PKB turunan belum ada, yang berlaku
adalah PKB induk. Bila perusahaan terdiri dari group, maka masing-
masing perusahaan dapat membuat PKB. Bila dalam perusahaan hanya
ada 1 SP yang anggotanya tidak lebih dari 50% dari jumlah karyawan,
maka SP dapat mewakili keseluruhan karyawan apabila mendapat
dukungan lebih dari 50% karyawan, dan pemungutan suara dilakukan
oleh wakil pekerja dan pengurus SP yang dilakukan pengumumannya
24 hari sebelum hari pemungutan suara, yang disaksikan oleh pejabat
yang berwenang dalam bidang ketenagakerjaan di luar jam kerja
sehingga tidak mengganggu produksi. Bila keanggotaan SP lebih dari
50% maka pemungutan suara tidak perlu dilaksanakan. Hasil
pemungutan suara dibuat berita acara. Bila dalam perusahaa terdapat
lebih dari 1 SP, maka yang berhak untuk mewakili perundingan adalah
SP yang memiliki anggota terbanyak dan mempunyai anggota lebih
dari 50% dari jumlah seluruh karyawan setelah dilakukan verifikasi
oleh pengurus SP dan pegawai yang menangani masalah
ketenagakerjan yang hasilnya dalam berita acara verifikasi.
- Perjanjian Kerja
Perjanjian kerja menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Pasal
1 angka 14 adalah suatu perjanjian antara pekerja dan pengusaha atau
pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja hak dan kewajiban
kedua belah pihak. Perjanjian kerja pada dasarnya harus memuat pula

116
ketentuan-ketentuan yang berkenaan dengan hubungan kerja itu, yaitu
hak dan kewajiban buruh serta hak dan kewajiban majikan.
Selanjutnya perihal pengertian perjanjian kerja, ada lagi pendapat
Subekti beliau menyatakan bahwa perjanjian kerja adalah perjanjian
antara seorang buruh dengan majikan, perjanjian dimana ditandai oleh
ciri-ciri adanya suatu upah atau gaji tertentu yang diperjanjikan dan
adanya suatu hubungan di peratas (bahasa Belanda “dierstverhanding”)
yaitu suatu hubungan berdasarkan dimana pihak yang satu (majikan)
berhak memberikan perintah-perintah yang harus ditaati oleh pihak
yang lain (buruh). Perjanjian kerja yang didasarkan pada pengertian
Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak
disebutkan bentuk perjanjiannya tertulis atau lisan; demikian juga
mengenai jangka waktunya ditentukan atau tidak sebagaimana
sebelumnya diatur dalam Undang-undang Nomor 25 Tahun 1997
tentang Ketenagakerjaan.
Bagi perjanjian kerja tidak dimintakan bentuk yang tertentu. Jadi dapat
dilakukan secara lisan, dengan surat pengangkatan oleh pihak
pengusaha atau secara tertulis, yaitu surat perjanjian yang
ditandatangani oleh kedua belah pihak. Undang-undang hanya
menetapkan bahwa jika perjanjian diadakan secara tertulis, biaya surat
dan biaya tambahan lainnya harus dipikul oleh pengusaha. Apalagi
perjanjian yang diadakan secara lisan, perjanjian yang dibuat
tertulispun biasanya diadakan dengan singkat sekali, tidak memuat
semua hak dan kewajiban kedua belah pihak. Sebagai bagian dari
perjanjian pada umumnya, maka perjanjian kerja harus memenuhi

117
syarat sahnya perjanjian sebagaimana diatur dalam pasl 1320 Kitab
Undang-undang Hukum Perdata (KUH Per). Ketentuan ini juga
tertuang dalam pasal 52 ayat 1 Undang-undang Nomor 13 Tahun
2003,tentang Ketenagakerjaan yang menyebutkan bahwa perjanjian
kerja dibuat atas dasar:
- Kesepakatan kedua belah pihak;
- Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;
- Adanya pekerjaan yang dijanjkan;
Pekerjaan yang dijanjikan tidak boleh bertentangan dengan ketertiban
umum, kesusilaan, dan ketentuan peraturan perundang-undangan yang
berlaku. Kesepakatan kedua belah pihak yang lazim disebut
kesepakatan bagi yang mengikatkan dirinya, maksudnya bahwa pihak-
pihak yang mengadakan perjanjian kerja harus setuju atau sepakat,
setia-sekata mengenai hal-hal yang diperjanjkan. Apa yang
dikehendaki pihak yang satu dikehendaki pihak yang lain. Pihak
pekerja menerima pekerjaan yang ditawarkan, dan pihak pengusaha
menerima pekerja tersebut untuk dipekerjakan. Kemampuan atau
kecakapan kedua belah pihak yang membuat perjanjian maksudnya
pihak pekerja maupun pengusaha cakap membuat perjanjian.
Seseorang dipandang cakap membuat perjanjian jika yang
bersangkutan telah cukup umur. Ketentuan hukum ketenagakerjaan
memberikan batasan umur minimal 18 tahun (Pasal 1 angka 26
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan).
Selain itu seseorang dikatakan cakap membuat perjanjian jika orang
tersebut tidak terganggu,jiwanya, atau waras. Adanya pekerjaan yang

118
 diperjanjikan, dalam istilah pasal 1320 KUH Per adalah hal tertentu.
Pekerjaan yang diperjanjikan merupakan obyek dari perjanjian kerja
anatar pekerja dengan pengusaha, yang akibat hukumnya melahirkan
hak dan kewajiban para pihak. Obyek perjanjian (pekerjaan) harus
halal yakni tidak boleh bertentangan dengan undang-undang,
ketertiban umum, dan kesusilaan. Jenis pekerjaan yang diperjanjikan
merupakan salah satu unsur perjanjian kerja yang harus disebutkan
secara jelas. Keempat syarat tersebut bersifat kumulatif artinya harus
dipenuhi semuanya baru dapat dikatakan bahwa perjanjian tersebut
sah. Syarat kemauan bebas kedua belah pihak dan kemampuan atau
kecakapan kedua belah pihak dalam membuat perjanjian dalam hukum
perdata disebut sebagai syarat subyektif karena menyangkut mengenai
orang yang membuat perjanjian, sedangkan syarat adanya pekerjaan
yang diperjanjikan dan pekerjaan yang diperjanjikan harus halal
disebut sebagai syarat obyektif karena menyangkut obyek perjanjian.
Kalau syarat obyektif tidak dipenuhi, maka perjanjian itu batal demi
hukum artinya dari semula perjanjian tersebut dianggap tidak pernah
ada. Jika yang tidak dipenuhi syarat subyektif, maka akibat hukum dari
perjanjian tersebut dapat dibatalkan, pihak yang tidak memberikan
persetujuan secara tidak bebas, demikian juga oleh orang tua/wali atau
pengampu bagi orang yang tidak cakap membuat perjanjian dapat
meminta pembatalan perjanjian itu kepada hakim. Dengan demikian
perjanjian tersebut mempunyai kekuatan hukum selama belum
dibatalkan oleh hakim.
Unsur-unsur yang ada dalam suatu perjanjian kerja:

119
1. Adanya unsur work atau pekerjaan
Dalam suatu perjanjian kerja harus ada pekerjaan yang diperjanjikan
(obyek perjanjian), pekerjaan tersebut haruslah dilakukan sendiri oleh
pekerja, hanya dengan seizin pengusaha dapat menyuruh orang lain.
Hal ini dijelaskan dalam Kitab Undang-Undang Hukum Perdata pasal
1603a yang berbunyi: “Buruh wajib melakukan sendiri pekerjaannya;
hanya dengan seizin majikan ia dapat menyuruh orang ketiga
menggantikannya”. Sifat pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja itu
sangat pribadi karena bersangkutan dengan ketrampilan atau
keahliannya, maka menurut hukum jika pekerja meninggal dunia
maka perjanjian kerja tersebut putus demi,hukum.
2. Adanya unsur perintah
Manifestasi dari pekerjaan yang diberikan kepada pekerja oleh
pengusaha adalah pekerja yang bersangkutan harus tunduk pada
perintah pengusaha untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang
diperjanjikan. Disinilah perbedaan hubungan kerja dengan hubungan
lainnya, misalnya hubungan antara dokter dengan pasien, pengacara
dengan klien. Hubungan tersebut merupakan hubungan kerja karena
dokter, pengacara tidak tunduk pada perintah pasien atau klien.
3. Adanya upah
Upah memegang peranan penting dalam hubungan kerja (perjanjian
kerja), bahkan dapat dikatakan bahwa tujuan utama seorang pekerja
bekerja pada pengusaha adalah untuk memperoleh upah. Sehingga
jika tidak ada unsur upah, maka suatu hubungan tersebut bukan
merupakan hubungan kerja. Seperti seorang narapidana yang

120
 diharuskan untuk melakukan pekerjaan tertentu, seorang mahasiswa
perhotelan yang sedang melakukan praktik lapangan di hotel.
4. Waktu tertentu
Yang hendak ditunjuk oleh perkataan waktu tertentu atau zekre tidak
sebagai unsur yang harus ada dalam perjanjian kerja adalah bahwa
hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja tidak berlangsung terus-
menerus atau abadi. Jadi bukan waktu tertentu yang dikaitkan dengan
lamanya hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja. Waktu
tertentu tersebut dapat ditetapkan dalam perjanjian kerja, dapat pula
tidak ditetapkan. Di samping itu, waktu tertentu tersebut, meskipun
tidak ditetapkan dalam perjanjian kerja mungkin pula didasarkan pada
peraturan perundang-undangan atau kebiasaan. Jangka waktu
perjanjian kerja dapat dibuat untuk waktu tertentu bagi hubungan
kerja yang dibatasi jangka waktu berlakunya, dan waktu tidak tertentu
bagi hubungan kerja yang tidak dibatasi jangka waktu berlakunya atau
selesainya pekerjaan tertentu. Perjanjian kerja yang dibuat untuk
waktu tertentu lazimnya disebut dengan perjanjian kerja kontrak atau
perjanjian kerja tidak tetap. Status pekerjanya adalah pekerja tidak
tetap atau pekerja kontrak. Sedangkan untuk perjanjian kerja yang
dibuat untuk waktu tidak tertentu biasanya disebut dengan perjanjian
kerja tetap dan status pekerjanya adalah pekerja,tetap. Perjanjian kerja
yang dibuat untuk waktu tertentu harus dibuat secara tertulis (Pasal 57
Ayat (1) Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan). Ketentuan ini dimaksudkan untuk lebih menjamin
atau menjaga hal-hal yang tidak diinginkan sehubungan dengan

121
 berakhirnya kontrak kerja. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak
boleh mensyaratkan adanya masa percobaan. Dalam Pasal 59 Ayat (1)
Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
menyebutkan bahwa Perjanjian Kerja untuk waktu tertentu hanya
dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat
atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:
Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya; Pekerjaan
yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu
lama dan paling lama 3 (tiga) tahun; Pekerjaan yang bersifat
musiman; atau Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru,
kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan
atau penjajakan. Berdasarkan ketentuan tersebut, maka jelaslah bahwa
perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk
pekerjaan yang bersifat tetap.
Adapun jenis-jenis perjanjian kerja adalah
a. Perjanjian kerja waktu tidak tertentu
b. Perjanjian kerja waktu tertentu
c. Perjanjian pemboronganan pekerjaan
d. Perjanjian kerja bagi hasil
e. Perjanjian kerja laut
f. Perjanjian untuk melakukan jasa-jasa

7. PERUNDINGAN KERJA BERSAMA

122
 Perjanjian Kerja Bersama atau disingkat PKB merupakan pijakan
karyawan dalam menorehkan prestasi yang pada gilirannya akan berujung kepada
kinerja korporat dan kesejahteraan karyawan. Jadi, PKB memang penting bagi
perusahaan manapun. Hubungan kerja senantiasa terjadi di masyarakat, baik
secara formal maupun informal, dan semakin intensif didalam masyarakat
modern. Di dalam hubungan kerja memiliki potensi timbulnya perbedaan
pendapat atau bahkan konflik. Untuk mencegah timbulnya akibat yang lebih
buruk, maka perlu adanya pengaturan di dalam hubungan kerja ini dalam bentuk
PKB. Dalam prakteknya, persyaratan kerja diatur dalam bentuk perjanjian kerja
yang sifatnya perorangan.

Perjanjian kerja Bersama ini dibuat atas persetujuan pemberi kerja dan
Karyawan yang bersifat individual. Pengaturan persyaratan kerja yang bersifat
kolektif dapat dalam bentuk Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja
Bersama (PKB).Perjanjian Kerja Bersama atau PKB sebelumnya dikenal juga
dengan istilah KKB (Kesepakatan Kerja Bersama) / CLA (Collective Labour
Agreement) adalah merupakan perjanjian yang berisikan sekumpulan syarat-
syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak yang merupakan hasil perundingan
antara Pengusaha, dalam hal ini diwakili oleh Manajemen Perusahaan dan
Karyawan yang dalam hal ini diwakili oleh Serikat Karyawan, serta tercatat pada
instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan. Hal ini juga tertuang
dalam Pasal 1 UU No.13 tahun 2003 Point 21.PKB dibuat dengan melalui
perundingan antara manajemen dan serikat karyawan.

Kesemua itu untuk menjamin adanya kepastian dan perlindungan di

dalam hubungan kerja, sehingga dapat tercipta ketenangan kerja dan berusaha.

123
Lebih dari itu, dengan partisipasi ini juga merupakan cara untuk bersama-sama
memperkirakan dan menetapkan nasib perusahaan untuk masa depan. Masa
berlakunya PKB paling lama 2 (dua) tahun dan dapat diperpanjang masa
berlakunya paling lama 1 (satu) tahun. PKB juga merupakan suatu instrumen yang
digunakan untuk untuk menjalankan hubungan industrial, dimana sarana yang lain
adalah serikat karyawan, organisasi pengusaha, lembaga kerjasama bipartit,
lembaga kerjasama tripartit, peraturan perusahaan, peraturan perundang-undangan
ketenagakerjaan, lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Menurut ketentuan, Perundingan pembuatan PKB berikutnya dapat

dimulai paling cepat 3 (tiga) bulan sebelum berakhirnya PKB yang sedang
berlaku. Dalam hal perundingan tidak mencapai kesepakatan, maka PKB yang
sedang berlaku tetap berlaku untuk paling lama 1 (satu) tahun. Sehingga dengan
demikian proses pembuatan PKB tidak memakan waktu lama dan berlarut-larut
sampai terjadi kebuntuan (dead lock) yang mengakibatkan tidak adanya kepastian
hukum.

Hubungan industrial merupakan tata kehidupan dan perilaku dalam

pergaulan dilingkungan kerja. Hubungan industrial merupakan suatu sistem
hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan
jasa, yang didasarkan pada nilai-nilai yang berkembang dalam masyarakat dan
dimanifestasikan dalam lingkungan kerja. Konstituen dalam hubungan industrial
bukan hanya pekerja/organisasi pekerja dan atau gabungan organisasi pekerja,
pengusaha dan atau organisasi pengusaha, pemerintah tetapi dengan
diundangkannya UU No. 21 tahun 2000 tentang organisasi pekerja/buruh dan UU
no. 2 tahun 2004, memungkinkan konstituen dalam hubungan industrial adalah

124
semua pihak yang terlibat dalam proses produksi barang dan jasa diantaranya
masyarakat dan lembaga swadaya lainnya.

Adapun tujuan dari terjaganya hubungan industrial yang kondosif pada

umumnya adalah terciptanya ketenangan bekerja bagi pekerja dan berusaha bagi
perusahaan di lingkungan kerja. Tujuan merupakan cita-cita luhur bangsa
Indonesia yang dituangkan UUD 1945. Cita-cita tersebut adalah mewujudkan
masyarakat adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan UUD 1945 serta ikut
melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan perdamaian abadi
dan keadilan sosial.

Dalam implementasi di lingkungan kerja, hubungan industrial pada

umumnya mendorong terciptanya hasil pembangunan melalui peningkatan
kesejahteraan pekerja dan juga akan dapat mendorong peningkatan pertumbuhan
ekonomi, peningkatan produksi dan produktivitas kerja dan peningkatan
ketrampilan tenaga kerja. Selain dari pada itu, hubungan industrial yang kondosif
juga mendorong terciptanya stabilitas nasional yang mantap melalui stabilitas
disektor kerja.

Implementasi hubungan industrial secara makro dapat juga mendorong

pada percepatan perkembangan perusahaan dan meningkatkan kesejahteraan para
pekerja. Peningkatan perkembangan perusahaan akan mendorong penciptaan
lapangan kerja baru bagi angkatan kerja yang belum mendapatkan pekerjaan,
dengan demikian akan membantu pemerintah dalam mengatasi pengangguran dan
memberi kesempatan kerja yang lebih baik bagi tenaga kerja.

125
 Pelaksanaan hubungan industrial di Indonesia sebagaimana diamanatkan
oleh UU No.13 tahun 2003, lebih dititik beratkan kepada

- Pembinaan hubungan industrial sesuai dengan nilai-nilai Pancasila

- Diarahkan untuk menumbuh kembangkan hubungan yang harmonis, dinamis

dan berkeadilan

- Penyelesaian permasalahan hubungan industrial lebih menitik beratkan

terhadap proses musyawarah dan mufakat

- Implementasi dilakukan melalui sarana-sarana hubungan industrial

- Perlindungan terhadap tenaga kerja

- Tanpa diskriminasi

Prinsip dasar dapat tercapai apabila dalam implementasi dilingkungan

kerja dilakukan dengan prinsip kekeluargaan, gotong royong, musyawarah dan
mufakat dalam posisi kesejajaran dan kesetaraan dalam semua aspek dalam proses
produksi barang dan jasa. Artinya bahwa pekerja tidak mungkin bekerja bila
lapangan pekerjaan yang dilakukan oleh pengusaha tidak ada, demikian juga
pengusaha tidak mungkin menjalankan sendiri usahanya tanpa kehadiran pekerja.
Oleh sebab itu harus dihindarkan oleh pekerja dan pengusaha adanya tirani
mayoritas terhadap minoritas atau sebaliknya sehingga sikap perilaku
dilingkungan usaha bukan sebagai bawahan dan atasan atau pengusaha dan
pekerja, perintah dengan yang diperintah diganti dengan konsep bahwa pekerja
dan pengusaha adalah merupakan suatu mitra dalam membangun perusahaan
untuk kepentingan bersama
126
 Untuk mewujudkan hubungan industrial yang dicita-citakan, diperlukan
pengembangan sikap mental dan perilaku dalam proses produksi barang dan jasa.
Sikap saling menghormati masing-masing pihak didalam peran lingkungan usaha
tanpa adanya intervensi masing-masing pihak dalam peran tersebut.masing-
masing pihak harus mengetahui, memahami dan berkewajiban untuk
melaksanakan sesui dengan perannya masing-masing dalam proses produksi
barang dan jasa.

Pekerja harus perpikir bersama-sama dengan pengusaha bagaimana

caranya mempertahankan mengembangkan perusahaan. Oleh sebab itu pekerja
harus memiliki rasa memilki yang tinggi terhadap perusahaan, bertanggung jawab
dalam maju mundurnya perusahaan, serta mawas diri bahwa pekerja adalah
pekerja bukanlah pengusaha.

Pekerja harus mempunyai sikap memanusiakan manusia yang artinya

bahwa pekerja itu adalah manusia yang mempunyai harkat dan martabat yang
mempunyai harga diri dan bukannya budak atau pekerja saja melainkan mitra
dalam berusaha, mengembangkan usaha, mitra dalam bertanggung jawab untuk
memajukan perusahaan, serta mitra dalam membagi keuntungan perusahaan.
Pengusaha sewajarnya bersama-sama pekerja memikirkan bagaimana caranya
meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya, keterampilan serta
melaksanakan hak-hak dasar pekerja.

Pemerintah sebagai pengayom, pembimbing, pelindung bagi seluruh

masyarakat, seyogianya tidak berpihak pada salah satu pihak. Pemerintah
bertindak sebagai penengah dan pendamai bila terjadi perselisihan hubungan

127
industrial. Pemerintah mempunyai kewajiban untuk menciptakan hubungan
industrial yang harmonis di lingkungan kerja bersama-sama konstituen lainnya.

Masyarakat atau LSM pemerhati ketenagakerjaan juga merupaan mitra

terdepan dari ketiga unsur tadi dalam menciptakan ketenangan bekerja di
perusahaan. Memberikan kontribusi positif demi terciptanya hubungan kerja yang
kondusif bukan malah sebaliknya menjadi provokator terhadap salah satu pihak.

Menurut UU No 13 Tahun 2003 mendefinisikan bahwa hubungan

industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara pelaku proses
produksi barang dan jasa. Adapun yang trelibat dalam hubungan industrial adalah
pekerja, pengusaha dan pemerintah dan landasan dalam operasionalnya adalah
Pancasila, UUD dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pada dasarnya Hubungan Industrial bertujuan dan berfungsi untuk

menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja,
memberikan kesejahteraan bagi buruh, demokratis serta berkeadilan serta tercipta
dan terjaminnya ketenangan bekerja untuk pekerja, dan ketenangan berusaha
untuk pengusaha serta pemerintah mendapatkan benefit dari adanya ketenangan di
lingkungan usaha tersebut.

Hubungan Industrial yang harmonis dan kondusif dapat dilaksanakan

melalui sarana melalui yang ada di perusahaan maupun di luar perusahaan
seperti :

a. Serikat Pekerja/Buruh

b. Organisasi Pengusaha

128
 c. Lembaga Kerjasama Bipartit dan Tripartit

d. Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama atau Perjanjian Perorangan

e. Peraturan Perundang-undangan beserta turunannya

f. Lembaga Penyelesaian Hubungan Industrial.

8. LEMBAGA PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN

INDUSTRIAL

a. Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial

Hubungan industrial merupakan hubungan antara para pihak dalam proses

produksi barang dan jasa. Dalam hubungan industrial, para pihak mempunyai
kepentingan yang berbeda, sehingga berpotensi untuk timbulnya suatu
perbedaan pendapat bahkan terjadi perselisihan para pihak dalam hubungan
industrial.

UU no.22 tahun 1957 dan UU no.12 tahun 1984 tentang pemutusan

hubungan kerja di perusahaan swasta mempunyai kelemahan dengan
diundangkannya UU no.5 tahun 1986 tentang peradilan tata usaha, sehingga
putusan P4D/P bukan lagi yang bersifat final bagi para pihak yang berselisih.
Melainkan dapat ditingkatkan keperadilan Tata Usaha Negara. Oleh sebab itu
dengan diundangkan UU no.2 tahun 2004. mengakibatkan penyelesaian
perselihan hubungan industrial dapat dipersingkat.

b. Proses Penyelesaian Hubungan Industrial (PHI)

a. Bipartit
129
 b. Mediasi

c. Konsiliasi

d. Arbitrasi

e. Pengadilan hubungan industrial dan pengadilan negeri

f. Pengadilan hubungan industrial pada Mahkamah Agung

c. Pemutusan Hubungan Industrial

Pemutusan hubungan adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal

tertentu yang mengakibatkan berakirnya hak dan kewajiban antara
pekerja/buruh dan pengusaha. Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi karena
keinginan pekerja seperti mengundurkan diri, karena pekerja mengajukan
PHK. Karena tindakan pengusaha melanggar undang-undang sepert;
pengusaha menganiaya. Menghina secara kasar, mengancam, membujuk untuk
melakukan perbuatan melanggar undang-undang. Tidak membayar upah tepat
waktu 3 bulan bertutrut-turut. Tidak melakukan kewajiban menurut undang-
undang dll.

Penyelesaian PHK harus didahulukan melalui bipatrit, dimana masing-

masing pihak harus merundingkannya dan kalau tidak selesai, masalah satu
pihak mengajukan permohonan penetapan PHK ke lembaga P4D/PPHI kecuali
untuk pekerja masa percobaan. Pengunduran diri, pensiun dan meninggal
dunia. PHK tanpa penetapan batal demi hukum.

130
 Dalam UU no.02/2004 mekanisme penyelesaian PHK dapat melalui
pendaftaran permohonan. Gugatan serta permohonan dan pihak time eksekusi.

Adapun hak-hak karyawan karena PHK sesuai UU no.13 tahun 2004 adalah
sebagai berikut:

a. Uang pesangon sesuai pasal 156 (2)

b. Uang penghargaan masa kerja

c. Uang penggantian hak

9. PEMBINAAN SARANA-SARANA HUBUNGAN INDUSTRIAL

Pembinaan sarana hubungan industrial merupakan suatu proses perbuatan,

cara membina, pembaharuan, penyempurnaan atau tindakan serta kegiatan yang
dilakukan oleh pembina terhadap sarana-sarana hubungan industrial secara
berdaya guna dan berhasil guna untuk memperoleh hasil yang lebih baik terhadap
implementasi sarana hubungan industrial tersebut.

Dalam melakukan pembinaan terhadap sarana-sarana hubungan industrial,

pemerintah selalu berkoordinasi dengan lembaga terkait seperti organisasi
pengusaha dan serikat pekerja serta organisasi profesi terkait lainnya baik secara
nasional maupun international. Khusu untuk pengawasan dilakukan oleh pegawai
pengawas yang mempunyai kompetensi dan independen.

Pembinaan secara terpadu oleh pemerintah, organisasi pekerja, organisasi

pengusaha, ornop, dan masyarakat membutuhkan koordinasi yang intensif.
Pengawasan yang dilakukan oleh pegawai pengawas yang berkompetensi dan

131
independen serta tidak menyalahgunakan kewenanganya merupakan suatu
keharusan dalam menegakan perundang-undangan.

Undang-undang dapat berlaku efektif apabila semua pihak konsern

terhadap pemberlakuan undang-undang kenegakerjaan sehingga adanya hambatan
dan tantangan yang akan timbul dapat dieliminer sedemikian rupa, sehingga tidak
menimbulkan restriksi dan resistensi yang cukup besar di masyarakat.

Di dalam abad ke 21 perkembangan sumber daya manusia dilingkungan

kerja berbeda dengan abad ke 2. dengan munculnya issu hak azasi manusia.
Membawa perubahan terhadap menajemen sumber daya manusia. Umumnya
pekerja lebih bebas pada pada abad ke 21. oleh sebab itu manajer sumber daya
manusia harus memperhatikan perubahan tersebut. Bukan hanya issu hak azasi
manusia yang berkembang. Tetapi yang akan berkembang tentang keingintahuan
pekerja terhadap hak-hak dasar pekerja. Job security, equal employment
opportunity, serta equity or earning.

Wood: 1998.38-39 mengatakan bahwa pada umumnya apabila tidak

mengetaui secara jelas akan hal tersebut diatas, mengakibatkan adanya ketidak
tenangan dan perselisihan dalam melaksanakan pekerjaan.

Untuk mengatasi hal tersebut diatas, sebaiknya sebagai seorang manajer

sumber daya manusia lebih memperhatikan pengembangan sumber daya manusia
secara terencana sesuai dengan strategi pengembangan sumber daya manusia di
perusahaan.

Anthony (1996:15) mengatakan bahwa dalam mengatasi adanya keluh

kesah di perusahaan dan sebelum timbul keluh kesah tersebut agar pekerja
132
dilibatkan didalam fungsi mereka seacara optimal di lingkungan kerja, sehingga
apapun yang akan terjadi, telah dibicarakan terlebih dahulu dengan pekerja.

Sarana-sarana hubungan industrial dapat berfungsi dengan baik apabila

para pihak yang terlibat dalam proses produksi barang dan jasa melaksnakan
sesuai dengan nilai-nliai yang hidup dan berkembang dalam bangsa indonesia dan
sesuai dengan peraturan dan undang-undang yang berlaku. Sarana dapat berfungsi
optimal secara efektif dan efisien apabila menganggap buruh. Pekerja bukan
hanya sebagai obyek, melainkan sebagai subyek dalam proses produksi barang
dan jasa (Hasibuan; 2000:187), oleh sebab itu, agar tujuan pembentukan sarana
hubungan industrial dapat berfungsi secara efektif dan efisien, maka
pemberlakuan sarana hubungan industrial didasarkan pada azas manfaat, usaha
bersama dan kekeluargaan, demokrasi, adil dan merata serta azsa keseimbangan.

(Anwar;2001:102), Sarana-sarana hubungan industrial perlu

dikomunikasikan dengan baik kepada seluruh stakeholder hubungan industrial
agar dapat dipahami, dimengerti dan dilaksnakan sesuai dengan tujuan
pembentukan sarana hubungan industrial itu sendiri. Dalam melaksanakan dan
memfungsikan sarana-sarana hubungan industrial perlu dimiliki oleh setiap
stakeholder adanya attention, interest, desire, decesion, action and satisfaction.

133
 VIII. PERENCANAAN TENAGA KERJA

(David Talumewo & Edwin Kolinug)

A. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan
daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan
dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk
memenuhi kepuasannya.

Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:

“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan

sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan
kebutuhan tersebut agar

pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.

George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan

bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,
pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai

134
kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat,
yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya

kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat
mencapai tujuannya.

1. Kepentingan Perencanaan SDM

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM),

yaitu:

 Kepentingan Individu.

 Kepentingan Organisasi.

 Kepentingan Nasional.

2. Komponen-komponen Perencanaan SDM

Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan

SDM, yaitu:

1. Tujuan

Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan

kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan
perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk
kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari
mis manajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

135
 2. Perencanaan Organisasi

Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan

untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.
Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat
produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga
berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan
teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.

3. Kesimpulannya,

PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga

kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan
pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui
rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan
kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

Syarat–syarat perencanaan SDM

 Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

 Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan
situasi persediaan SDM.

 Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan
pemerintah.
136
3. Proses perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi

untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi
SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan
SDM akan dikembangkan dan dikelola.

Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang.

Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan
alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan
kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan
untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan,
pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat

mempengaruhi organisasi tersebut.

Prosedur perencanaan SDM

 Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.

 Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.

 Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

 Menetapkan beberapa alternative.

 Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.

 Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

137
  Metode PSDM ,dikenal atas metode non ilmiah dan metode ilmiah.
Metode non ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan
atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya
saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas
dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Akibatnya timbul mis manajemen dan pemborosan yang merugikan
perusahaan.

Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil

analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya.
Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah
diperhitungkan terlebih dahulu.

4. Pengevaluasian Rencana SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh

keuntungan-keuntungan sebagai berikut:

 Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi

SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.

 Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi

ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya
yang lebih besar biayanya.

 Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat

karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga
kerja yang sebenarnya dibutuhkan.

138
 Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan
golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.

 Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

Kendala-kendala Perencana SDM

1. Standar kemampuan SDM

Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi

kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang
sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk
menghitung potensi SDM secara pasti.

2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup

Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti

mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala
sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan
kemampuannya.

3. Situasi SDM

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung

kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan
benar.

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

139
 Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin,
WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan
tepat.

B. PERAMALAN

Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini

untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Proyeksi untuk
masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidak tepatan. Biasanya orang yang
berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam
rencana jangka panjang.

Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan

terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. Asumsi
yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu, tetapi jarak yang rumit akan
diperlukan untuk yang lain.

Jangka waktu peramalan

Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka

pendek, menengah dan panjang.

Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan)

Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan

kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. Ramalan
permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis.

140
 Metode meramalkan permintaan, yaitu:

1. Metode penilaian terdiri dari:

a. Estimasi dapat top down atau bottom up, tetapi pada dasarnya yang
berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun
depan?”

b. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi

khusus dalam organisasi . Contoh; pedoman “one operations managers
per five reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah
supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. Bagaimanapun, hal ini
penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan
departemen yang sangat bervariasi.

Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. Opini pakar

dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. Opini
pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini
tanpa nama yang kedua. Proses ini akan berlangsung beberapa pakar hingga pakar
pada umumnya setuju pada satu penilaian. Sebagai contoh, pendekatan ini telah
digunakan untuk meramalkan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan
kebutuhan perekrutan staff.

Teknik kelompok Nominal, tidak seperti Delphi, membutuhkan pakar

untuk bertemu secara langsung. Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas
pada saat pertama kali, didiskusikan sebagai kelompok dan kemudian disusun
sebagai laporan.

141
2. Metode Matematika, terdiri dari:

a. Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari

hubungan masa lampau diantara berbagai faktor. Sebagai contoh,
hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah
karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam
meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika
penjualan retail meningkat 30%.

b. Metode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam

bentuk abstrak sebagai contoh, model ekonometri meramalkan
pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan
dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software.

c. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang

diproduksi per karyawan. Rata-rata ini diaplikasikan untuk
ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang
dibutuhkan, sebagai contoh, suatu perusahaan dapat meramalkan
jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini.

d. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan

untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. Sebagai contoh, jika
perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25
tenaga kerja produksi, yang rasio dapat digunakan untuk
membantu estimasi untuk tenaga klerikal.

142
 B. ESTIMASI PERSEDIAAN/SUPPLY SDM INTERNAL DAN
EKSTERNAL

Kalau sudah ada proyeksi permintaan HR dimasa yang akan datang,

masalah berikutnya adalah bagaimana mengisi kebutuhan tersebut.

Ada dua sumber persediaan SDM : internal dan eksternal.

Persediaan/supply internal bisa berasal dari karyawan yang telah ada yang dapat
dipromosikan, ditransfer, atau didemosi untuk mengisi lowongan. Supply
eksternal berasal dari luar atau mereka yang tidak sedang bekerja di organisasi
tersebut dan siap direkrut oleh organisasi/perusahaan.

1. PENILAIAN INTERNAL TERHADAP KETENAGAKERJAAN

ORGANISASI

Bagian dari perencanaan sumber daya manusia adalah menganalisis

pekerjaan yang perlu dilakukan dan keahlian yang terdapat pada seseorang untuk
melakukan suatu tugas. Kebutuhan organisasi harus di bandingkan dengan
penyediaan tenaga kerja yang ada.

Tidak hanya sekedar menghitung jumlah karyawan. Harus dilakukan audit

tenaga kerja

yang sudah ada untuk mengetahui kemampuan pekerja yang ada.

Informasi ini menjadi dasar estimasi tentatif mengenai lowongan-lowongan yang
dapat diisi oleh karyawan yang ada.

Penugasan tentatif ini biasanya dicatat di”Replacement Chart”. Chart ini

merupakan representasi visual menyangkut SIAPA yang akan menggantikan
143
SIAPA jika terjadi pergantian. Namun karena informasinya yang terbatas maka
perlu juga dilengkapi dengan “Replacement Summaries”.

Mempertimbangkan karyawan-karyawan yang sudah ada untuk lowongan

di masa yang akan datang adalah penting jika karyawan diproyeksikan memiliki
karir yang panjang.

Audit and Replacement Chart juga penting bagi HRD. Dengan

pengetahuan akan karyawan yang lebih banyak, HRD dapat merencanakan
recruiting, training, dan career planning secara lebih efektif.

Pengetahuan ini juga dapat membantu HRD untuk memenuhi AAP

dengan mengidentifikasi calon-calon minoritas interen untuk lowongan-lowongan
tertentu.
Berikut adalah pertanyaan yang di berikan selama penilaian internal:

1. Pekerjaan apa yang ada pada saat ini ?

2. Berapa banyak orang yang mengerjakan setiap tugas ?

3. Apa hubungan laporan di antara tugas-tugas tersebut ?

4. Berapa pentingnya masing-masing tugas tersebut ?

5. Pekerjaan manakah yang membutuhkan penerapan

strategi organisasi ?

6. Apa saja karakteristik dari pekerjaan yang di

harapkan ?

144
Metode-metode yang digunakan untuk mengestimasi/menilai supply SDM
internal yaitu:

1.1. Auditing Pekerjaan dan Keahlian

Tahap permulaan untuk mengevaluasi kekuatan dan kelemahan yang ada

didalam suatu perusahaan adalah mengaudit pekerjaan yang sedang
dilakukan organisasi pada saat ini. Penilaian internal ini menolong
menempatkan kedudukan suatu organisasi dalam mengembangkan atau
memantapkan keunggulan kompetitif. Analisis yang komprehensif dari
semua pekerjaan saat ini memberikan dasar untuk mengetahui tindakan
apa yang harus dilakukan pada masa yang akan datang.

Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-

perencanaan yang telah dilakukan.
Kepentingan audit bagi perusahaan

 Untuk mengetahui prestasi karyawan.

 Untuk mengetahui besarnya kompensasi karyawan yang

bersangkutan.
Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan.
Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertical-
horizontal) dan atau diberhentikan.

 Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama

dengan karyawan lainya.
145
Kepentingan audit bagi SDM

 Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin

diperhatikan dan mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya.

 Karyawan ingin mengetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik

dari pada karyawan lainya.

 Untuk kepentingan jasa dan promosinya.

 Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya

Tujuan audit SDM

 Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan

sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

 Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan

job description-nya dengan baik dan tepat waktu.

 Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap

karyawan.
Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman
kepada setiap karyawan.

 Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical (promosi

atau demosi), horizontal, dan atau alih tugas bagi karyawan.
Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja,
dan kedisiplian karyawan.

146
1.2. Inventarisasi Kemampuan Organisasi

Sumber dasar dari data tenaga kerja adalah data Sumber Daya Manusia
pada organisasi. Perencana dapat menggunakan inventarisasi ini untuk
menentukan kebutuhan jangka panjang untuk perekrutan, penyeleksian
dan pengembangan sumber daya manusia. Juga informasi tersebut dapat
menjadi dasar untuk menentukan kemampuan tambahan yang diperlukan
tenaga kerja masa mendatang yang mungkin belum diperlukan pada saat
ini

Komponen Inventarisasi Kemampuan Organisasi sering kali terdiri dari:

 Demografi tenaga kerja secara individu ( umur, masa kerja di

organisasi, masa kerja pada jenis tugas yang sekarang).

 Kemajuan karier secara individu penanggung tugas, waktu yang

diperlukan untuk setiap jenis tugas, promosi atau perubahan ke
tugas lain, tingkat upah).

 Data kinerja secara individu (penyelesaian pekerjaan,

perkembangan pada keahliannya)

Ketiga informasi diatas dapat diperluas meliputi:

 Pendidikan dan pelatihan

 Mobilitas dan letak geografis yang diinginkan

 Bakat, kemampuan dan keinginan yang spesifik

147
 Bidang yang diminati dan tingkat promosi didalam perusahaan

 Tingkat kemampuan untuk promosi

 Pensiun yang diharapkan

Daftar Pustaka

Abdul Khakim, 2009. Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia , PT Citra

Aditya Bakti, Bandung.

Adnyani, G.A.D. 2008. Membina Semangat Kerja untuk Meningkatkan

Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal. No.2, 207, Denpasar: Buletin Studi
Ekonomi.

Andrew E.Sikula, 1981. Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja. Jakarta:

Pustaka Binaman.

Argama, Rizky, 2006, Keselamatan dan Kesehatan Kerja sebagai Komponen

Jamsostek, Fakultas Hukum Universitas Indonesia, Jakarta.

148
Anthony William P,1996, Stategic Human Resource Mangenebt. Florida State
University Harcourt Brace College Publishers. 2 edition

Anwar Prabu Mangkunegara, 2001. Manajemen Sumber Daya Perusahaan , PT.

Remaja Rosdakarya, Bandung.
Danang, Sunyoto (2015). Penelitian Sumber Daya Manusia (Teori, Kuesioner,
Alat Statistik, dan Contoh Riset). Yogyakarta: CAPS (Center of
Academic Publishing Service).
Flippo, Edwin B.1997. Personel Management, Singapore: McGraw Hill Book
Company, Sixth Edition

George Milkovich dan Paul C. Nystrom Dale Yoder, 1981:173 tentang definisi
tenaga kerja
Hadiguna, R.A. 2009. Manajemen Pabrik Pendekatan Sistem untuk Efisiensi dan
Efektivitas. Jakarta : Bumi Aksara.
Husein Umar (1998). Riset Sumberdaya Manusia Dalam Organisasi. PT.
Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Hasibuan, Malayu 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi.
Jakarta: PT Bumi Aksara
Indonesia. Undang - Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
http://prokum.esdm.go.id/uu/2003/uu-13-2003.pdf)
Indonesia. Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja.
Indonesia. Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga
Kerja
Indonesia. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Indonesia. Undang-Undang Nomor 20 Tahun 1999 tentang angkatan kerja
Indonesia. Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja

149
Indonesia. Undang-Undang No. 21 tahun 2003 Tentang Pengesahan ILO
Convention No. 81 Concerning Labour Inspection in Industry and
Commerce.
Indonesia. Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2001 tentang Serikat Pekerja/Buruh
Indonesia . Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Indonesia. Undang-Undang Nomor 18 Tahun 1956 Tentang Persetujuan Konvensi
Organisasi Internasional No. 98 Mengenai Berlakunya Dasar-Dasar
Daripada Hak Untuk Berorganisasi Dan Berunding Bersama.
Indonesia. Undang-Undang Nomor 02 Tahun 2004 tentang mekanisme
penyelesaian PHK
Indonesia. Undang-Undang No.13 Tahun 2004 tentang hak-hak karyawan karena
PHK
Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi dengan Nomor KEP.
16/MEN/2001 tanggal 15 Februari 2001 Tentang Prosedur Pendaftaran
Resmi Serikat Pekerja/Serikat Buruh
Konvensi International Labour Organization ( ILO ) Nomor 87 Tentang
Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi
Konvensi ILO Nomor 98 Tentang Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding
Bersama
Laricha, Lithrone; Agusman, Delvis & Agrida, Sanvy.(2012). Perancangan
Pengukuran Kinerja pada PT Jaya Celcon Prima dengan Metode Performance
Prism dan Scoring OMAX (Objective Matrix). Jurnal Teknik dan Ilmu Komputer,
Vol. 01 No. 04, Okt-Des.
Maimun, 2007. Hukum Ketenagakerjaan Suatu Pengantar, Penerbit Pradnya
Paramita, Jakarta, Cet. II.

150
Mulyadi Subri. 2003. Ekonomi Sumber Daya Manusia dalam Perspektif
Pembangunan. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta

Mathis Robert, Jackson John. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Salemba empat

Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh

(terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga.

Pekerja (Bipartid) dan Pemerintah (Tripartid), 1999, Yayasan Tenaga Kerja

Indonesia, Jakarta,

Payaman J. Simanjuntak. 1994 Manajemen Hubungan Industrial, Penerbit Jala

Permata Aksara, Jakarta.

Ridley, John. 2008. Ikhtisar Kesehatan & Keselamatan Kerja Edisi Ketiga.
Jakarta: Erlangga

Riorini, Sri vandayuli, “Quality Performance dan Komitmen Organisasi”, Jurnal

Media Riset Bisnis dan Manajemen. Volume 4, Nomor 3, 2004, hal 253-274.

Sedarmayanti, M. Pd, 2001, Sumber Daya Manusia Dan Produktifitas Kerja, CV.
Mandar Maju, Bandung.
Sinungan, 2001, Produktifitas Apa Dan Bagaimana, CV. Bumi Aksara, Jakarta.

Soedarjadi, SH. Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, Pustaka Yustisia Cetakan I

2008. 

Subandowo,2009, Faktor-faktor produktifitas kerja pengusaha kecil di jawa timur,

Jurnal Sosiahumanika,VoL 2,No.2 Tahun2009

151
Suma’mur. 2001.Keselamatan Kerja dan Pencegahan Kecelakaan, jakarta : CV
Haji Masagung.

Susan E. Jackson dan Sculler, Randal. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menghadapi Abad Ke – 21, Edisi Ke – 6, jilid 2. Jakarta. Penerbit Erlangga

Todaro, Michael P dan Stephen C. Smith (2008). Pembangunan Ekonomi.

Edisi kesembilan. Jakarta:Erlangga.

Umar,2001,Metodologi Penelitian Media Group, Jakarta.

Veithzal Rivai, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, PT.
Grafindo Persada, Jakarta.
Winarni F dan Sugiyarso G, 2006. Administrasi Gaji & Upah. Yogyakarta :
Pustaka Widyatama

Yuki,Gary 1992, prilaku organisasi dan Psikologi personalia Trineka Cipta

Veithzal Rivai, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, PT.
Grafindo Persada, Jakarta.

152