MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

KOMPENSASI DI INSTANSI SWASTA

Disusun Oleh :
1. Ananda Ayu Rohmawati (K7519004)
2. Awalina Nuraini (K7519010)
3. Ayu Ika Lestari (K7519011)
4. Farida Nurlailatul Mahdiyyah (K7519027)
5. Hanita Prativa Dewi (K7519034)

PENDIDIKAN ADMINISTRASI PERKANTORAN

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
2021
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Kompensasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Satu alasan utama seseorang bekerja karena untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
Seseorang akan bekerja secara maksimal agar mendapat kompensasi yang sesuai.
Pemberian kompensasi dapat diberikan dalam berbagai bentuk, baik berbentuk
finansial maupun nonfinansial. Kompensasi finansial antara lain berupa gaji/upah dan
insentif (komisi/bonus). Pemberian bonus dalam bentuk finansial terhadap karyawan
menjadi trik tersendiri bagi perusahaan yang ingin mengembangkan usahanya.
Pemberian bonus dengan harapan agar kinerja karyawan dapat ditingkatkan. Dalam
perkembangannya, terjadi perjanjian antara pemilik modal (perusahaan) dengan
pekerja (karyawan). Perjanjian tersebut berkaitan dengan pemberian kompensasi.
Dengan adanya perjanjian, karyawan senantiasa meningkatkan kinerjanya untuk
memperoleh kompensasi yang lebih besar lagi. Pemberian kompensasi sangat penting
bagi karyawan karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi
kerja karyawan. Karyawan senantiasa mengharapkan penghasilan yang lebih
memadai. Sistem penggajian karyawan sekarang ini masih rendah sehingga
mempengaruhi kinerja karyawan. Dalam situasi yang demikian menyebabkan
timbulnya keinginan untuk mencari kompensasi lain di luar gaji. Kaitannya dengan
kompensasi dalam bentuk finansial, kualitas tenaga kerja merupakan kunci sukses
bagi gerak maju roda pembangunan suatu negara.
Berbagai persoalan ketenagakerjaan, terutama pengangguran, membawa
dampak yang sangat besar, tidak hanya bagi perekonomian, akan tetapi juga
berdampak pada aspek sosial dalam bentuk kemiskinan. Tenaga kerja yang
berkualitas juga menjadi faktor dalam menentukan daya saing bangsa dalam kancah
perekonomian global. Ironisnya, di tengah geliat komitmen besar pemerintah terhadap
integrasi perekonomian di tingkat regional, berbagai persoalan serius terkait dengan
ketenagakerjaan di Indonesia belum juga terselesaikan (Mantra, 2011:142).
Berdasarkan pandangan tersebut, perusahaan swasta mengambil langkah untuk
peduli terhadap pertumbuhan ekonomi dan kesejahteraan melalui pemberian
kompensasi finansial yang tepat. Pemberian kompensasi yang tepat merupakan satu
cara yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja bagi karyawan sehingga
 mencapai kinerja yang diinginkan perusahaan. Pengaruh kompensasi finansial
terhadap karyawan memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.
Kinerja karyawan akan menentukan perbedaan kompensasi finansial. Hal
tersebut dipengaruhi oleh tingkat kinerja yang berbeda. Semakin giat bekerja dengan
mengambil pekerjaanpekerjaan lain di luar tanggung jawabnya, semakin besar pula
kompensasi finansial yang diterima. Dengan demikian, pengharapan adanya
kompensasi sekaligus juga pemberian kompensasi menjadi berdampak pada pekerjaan
karyawan.
Di sisi lain, posisi pekerjaan juga menentukan adanya kompensasi finansial
beserta besarnya kompensasi yang diterima. Karyawan yang bertugas di gudang
berbeda kompensasi finansialnya dengan karyawan yang bekerja di kasir. Karyawan
yang bekerja di gudang lebih besar kompensasi finansialnya sebab jenis pekerjaan
yang diembannya lebih berat daripada karyawan yang ditugaskan di kasir. Demikian
juga akan terjadi perbedaan kompensasi finansial pada karyawan yang ditugaskan
sebagai sekuriti dengan karyawan yang ditugaskan sebagai pengatur barang
berdasarkan jenisnya. Karyawan yang ditugaskan menjadi sekuriti lebih lama
memakan waktu daripada karyawan yang ditugaskan sebagai pengatur barang.
Sehingga, lamanya bekerja dan beratnya beban kerja turut mempengaruhi jumlah
kompensasi finansial yang diterima oleh setiap karyawan.

2.2 RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang, dapat dijabarkan rumusan masalah sebagai berikut:
a. Apa saja bentuk kompensasi?
b. Bagaimana penentuan kompensasi?
c. Bagaimana pengaruh prestasi kerja dengan besarnya kompensasi?

2.3 TUJUAN PENELITIAN

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi finansial
terhadap kinerja karyawan swasta.
 BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 PENGERTIAN KOMPENSASI

Kompensasi dapat didefinisiskan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan
kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi
(Fauzi, 2014:173).
Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima pegawai sebagai akibat dari
pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya yang dapat berupa gaji,
upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya,
uang makan, uang cuti dan lain-lain (Hariandja, 2007: 244).

2.2 KRITERIA PEMBERIAN KOMPENSASI

Ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan pemberian
kompensasi antara lain (Notoatmodjo, 2009:147-148):
1. Biaya hidup
Kriteria biaya hidup untuk pemberian kompensasi ini dasarnya adalah terjadi inflasi di
masyarakat, artinya meskipun inflasi yang berarti biaya hidup naik maka kompensasi
pun harus juga mengikutinya.
2. Produktivitas
Meningkatnya produktivitas karyawan sudah barang tentu akan berpengaruh terhadap
meningkatnya penghasilan dan organisasi yang bersangkutan.
3. Skala Upah Yang Umum Berlaku
Secara umum organisasi yang bersangkutan dapat mengacu kepada organisasi yang
sederajat sebagai criteria pemberian kompensasi bagi karyawan.
4. Kemampuan Membayar
Semua organisasi selalu memperhitungkan besarnya biaya yang harus dikeluarkan
untuk membayar upah atau kompensasi karyawan.
5. Motivasi Kepada Karyawan
Organisasi yang baik akan selalu menarik calon karyawan untuk bekerja di dalamnya,
serta mempertahankan karyawannya untuk betah bekerja di dalamnya.
2.3 JENIS-JENIS KOMPENSASI
Menurut Hasibuan (2012, 118) kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu:
1. Kompensasi Langsung
 a. Gaji
Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai
jaminan yang pasti.
b. Upah
Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas
perjanjian yang disepakati membayarnya.
c. Upah insentif
Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di
atas prestasi standar.
2. Kompensasi Tidak Langsung
a. Benefit dan service
b. Kompensasi tambahan (financialatau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk
meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun,
pakaian dinas, kafetaria, mushala, olahraga dan darmawisata.

2.4 TUJUAN PEMBERIAN KOMPENSASI

Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) (Hasibuan, 2012:121-122) antara lain:
1. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah kerja sama formal antara majikan dengan
karyawan.
2. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, sosial
dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dan jabatannya.
3. Pengadaan efektif
Jika kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk
perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
6. Disiplin
 Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.
7. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh pemerintah
Jika kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku maka intervensi
pemerintahan dapat dihindarkan.

2.5 INDIKATOR KOMPENSASI

Menurut Umar (2007:17), indicator-indikator kompensasi adalah sebagai berikut :
1. Gaji
Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada pegawai (karyawan), yang
penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka
gaji akan tetap diterima secara penuh.
2. Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar
produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
3. Bonus
Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja.
4. Upah
Pembayaran yang diberikan kepada karyawan dengan lamanya jam kerja.
5. Premi
Sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma/sesuatu yang dibayarkan ekstra
sebagai pendorong atau perancang atau seseuatu pembayaran tambahan diatas
pembayaran normal.
6. Pengobatan
Pemberian jasa dalam penanggulangan resiko yang dikaitkan dengan kesehatan
karyawan.
7. Asuransi
Penanggulangan resiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan tanggung jawab hokum
kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti.

2.6 SISTEM PEMBAYARAN KOMPENSASI

 Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah: Sistem waktu dalam
sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti
jam, minggu, atau bulan. Sistem Hasil (Output) dalam sistem hasil, besarnya
kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong,
meter, liter, dan kilogram. Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya (Suwati, 2013:43).
 BAB III
HASIL ANALISIS

3.1. BENTUK KOMPENSASI

Setiap perusahaan memiliki bentuk-bentuk kompensasi yang berbeda. Perusahaan
mempunyai kewajiban untuk memberikan kompensasi kepada karyawannya, untuk
bentuknya dapat disesuaikan dengan kebutuhan dan kondisi yang ada. Bentuk kompensasi
sendiri dapat berupa finansial maupun non finansial. Untuk finansial sendiri misalnya gaji,
bonus, tunjangan, insentif dan lain-lain. Sedangkan untuk non finansial dapat berupa
kenyamanan lingkungan kantor, rekan kerja yang kooperatif, fasilitas yang diberikan dan
lain-lain.

Narasumber kami yang pertama yaitu saudara Hany Anjany mendapatkan kompensasi dari
perusahaannya dalam bentuk Gaji, Tunjangan, Bonus akhir tahun, Asuransi kesehatan, dan
juga Cuti. Sedangkan narasumber kami yang kedua yaitu saudara Lodhi Andika mendapatkan
kompensasi dari perusahaannya dalam bentuk kompensasi dalam bentuk gaji, tunjangan, dan
bonus. Selain itu, kedua narasumber kami juga mendapatkan kompensasi non finansial
berupa kenyamanan kerja dan juga fasilitas yang dapat dinikmati dari perusahaan.

3.2. PENENTUAN KOMPENSASI

Kompensasi ditentukan berdasarkan kebijakan perusahaan yang berlaku. Setiap perusahaan
memiliki kebijakannya masing-masing untuk menentukan kompensasi baik bentuk maupun
besarnya. Untuk penentuan kompensasi dapat melalui kemampuan/ketrampilan kerja, kualitas
pekerjaan, kuantitas pekerjaan, tanggung jawab pekerja dan lain-lain.

Narasumber kami yang pertama dalam mendapatkan kompensasinya sesuai dari kebijakan
perusahaan yaitu melalui kinerja karyawan. Maka dalam menentukan bentuk dan besarnya
kompensasi perusahaan akan melihat kinerja dari karyawan tersebut, semakin baik kinerja
karyawan maka kompensasipun juga akan semakin besar. Untuk narasumber kami yang
kedua, perusahaan menetapkan kebijakan untuk menentukan kompensasi yaitu melalui
lamanya bekerja dan prestasi kerja. Semakin lama bekerja maka kompensasi juga akan
meningkat serta melalui prestasi kerja. Semakin banyak pekerjaan yang dapat dicapai atau
diselesaikan maka kompensasipun juga semakin besar.

3.3. PENGARUH PRESTASI KERJA TERHADAP BESARNYA KOMPENSASI

Prestasi kerja yaitu hasil yang dicapai karyawan dalam bekerja. Narasumber kami setuju
bahwa prestasi kerja dapat mempengaruhi besarnya kompensasi yang mereka terima. Karena
dengan prestasi kerja karyawan terhadap perusahaan dapat menunjukkan kontribusi yang
diberikan karyawan terhadap perusahaan. Sebagai imbalan dari prestasi kerja yang telah
dicapai karyawan maka perusahaan wajib memberikan kompensasi kepada karyawannya
sebagai hak yang harus dierima karyawan. Dengan demikian prestasi kerja dapat
mempengaruhi besarnya kompensasi yang diberikan untuk karyawan.
 BAB IV
PENUTUP

4.1KESIMPULAN
Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima pegawai sebagai akibat dari
pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya yang dapat berupa gaji,
upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya,
uang makan, uang cuti dan lain-lain. Kompensasi dari perusahaannya berbeda-beda dari
narasumber pertama mendapat kompensasi dalam bentuk Gaji, Tunjangan, Bonus akhir
tahun, Asuransi kesehatan, dan juga Cuti. Sedangkan narasumber kami yang kedua yaitu
saudara Lodhi Andika mendapatkan kompensasi dari perusahaannya dalam bentuk
kompensasi dalam bentuk gaji, tunjangan, dan bonus. Selain itu, kedua narasumber kami juga
mendapatkan kompensasi non finansial berupa kenyamanan kerja dan juga fasilitas yang
dapat dinikmati dari perusahaan. Kompensasi dapat melalui kemampuan/ketrampilan kerja,
kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, tanggung jawab pekerja dan lain-lain sesuai
ketentuan perusahaan. Dari kedua narasumber kami setuju bahwa prestasi kerja dapat
mempengaruhi besarnya kompensasi yang mereka terima.

4.2 SARAN
Kami harapkan untuk kedepannya kompensasi tetap dipertahankan oleh setiap perusahaan supaya
menjadi motivasi bagi karyawan untuk tetap terus meningkatkan kinerjaanya di perusahaan dan
sebagai bentuk imbalan dari prestasi kerja yang telah dicapai karyawan maka perusahaan
wajib memberikan kompensasi kepada karyawannya sebagai hak yang harus diterima
.karyawan
 DAFTAR PUSTAKA

Fauzi, U. (2014). Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Trakindo Utama
Samarinda. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, 2(3), 172-185.
Hariandja, M. T. E. (2002). Manajemen sumber daya manusia. Grasindo.
Hasibuan, M. S. (2012). Manajemen sumber daya manusia Jakarta: Bumi Aksara.
Soekidjo, N. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
Suwati, Y. (2013). Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada
PT. Tunas Hijau Samarinda. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, 1(1), 42-43.
Umar, H. (2007). Evaluasi Kinerja Perusahaan. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.