KOHESIVITAS KELOMPOK DAN LINKUNGAN

KERJA PENGARUHNYATERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI CAFE ARAS BANDUNG

Di ajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Seminar MSDM
Jenjang Studi Strata satu (S1)
Program studi manajemen

Oleh:
NAMA :Yosafat Efraim
NIM :21217229

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
2020
 BAB 1
PENDAHULUAN

Perubahan zaman menuntut

perusahan untuk terus menerus
membangun dan
mengembangkan usahanya
untuk terus berusaha bertahan
dalam persaingan dunia
usaha yang semakin sulit.
Pengembangan dan
Pembangunan yang berlangsung
tidak
hanya membangun secara fisik
semata, tetapi juga non fisik
berupa peningkatan
kualitas sumber daya manusia.
Dunia kerja sangat
membutuhkan orang yang bisa
berfikir untuk maju, cerdas,
inovatif dan mampu berkarya
dengan semangat tinggi dalam
menghadapi kemajuan
Perubahan zaman menuntut
perusahan untuk terus menerus
membangun dan
mengembangkan usahanya
untuk terus berusaha bertahan
dalam persaingan dunia
usaha yang semakin sulit.
Pengembangan dan
Pembangunan yang berlangsung
tidak
hanya membangun secara fisik
semata, tetapi juga non fisik
berupa peningkatan
kualitas sumber daya manusia.
Dunia kerja sangat
membutuhkan orang yang bisa
berfikir untuk maju, cerdas,
inovatif dan mampu berkarya
dengan semangat tinggi dalam
menghadapi
1.1 Latar belakang penelitian

Cafe atau kafe pada zaman modern ini menjadi salah satu tempat yang semakin

berkembang dalam beberapa tahun terakhir. Semakin berkembangnya gaya hidup masyarakat dan

bervariasinya kebutuhan konsumen akan sesuatu serta diikuti kratifitas dan kemauan para pembuat

kafe untuk menyediakan serta memenuhi kebutuhan masyarakat, hal ini menimbulkan kemudahan

untuk para konsumen dalam menemukan tempat bersantai berbentuk kafe. Cafe sering disebut

juga kedai kopi sebagai informal restoran yang menawarkan berbagai macam makanan. Cafe

berbeda dengan restoran yang berkualitas hotel, melainkan menu yang terbatas. Di kota-kota kecil,

cafe lokal seringkali sebagai tempat berkumpulnya untuk percakapan dan pertemuan orang yang
sedang makan siang atau perkantoran. Cafe biasanya buka hanya untuk sarapan dan makan siang,

setelah jam kerja. Namun sekarang fungsi Cafe atau sering disebut kedai kopi ini telah berubah

fungsi seiring berjalannya waktu. Café yang sekarang lebih sering digunakan anak – anak remaja

sebagai gaya hidup jaman sekarang, seperti tempat nongkrong, hang out, juga tempat pesta

tertutup (private party). Pada saat ini Cafe di Bandung cukup banyak yang menarik perhatian

konsumen karena kelebihan – kelebihan dari Cafe itu sendiri. Berikut adalah grafik pertumbuhan

Cafe dan Restoran di Indonesia

Sumber : Badan Pusat Statistik, 2016

Gambar 1.1

Grafik Pertumbuhan Horeka (Hotel, Restoran, Kafe) di Indonesia

Pada Gambar 1.1 terlihat pertumbuhan Cafe dan Restoran sejak Tahun 2009 sampai 2016

selalu mengalami peningkatan di bandingkan dengan Hotel hal itu menunjukan bahwa Cafe di
Indonesia sedang manjadi trend masyarakat sekarang, maka dari itu banyak para pelaku usaha

membuka usaha Cafe salah satunya adalah Cafe Aras Bandung.

Cafe Aras yang berdiri pada Tahun 2016 merupakan cafe yang berletak di Kota Bandung

Jawa Barat tepatnya di Jl. Jupiter Tengah No. 21 Kel Sekejadi, Kec. Buah Batu. Dengan

banyaknya dengan banyaknya kampus dan sekolah yang berada di daerah Buah Batu Bandung hal

itu membuat peluang untuk membuat Cafe sangatlah tinggi karna peminat dari Cafe itu sendiri

adalah anak – anak sekolah dan Mahasiswa yang menggunakan waktunya buat nongkrong, hang

out atau sekedar mengerjakan tugas

Bandung merupakan salah satu Kota di Jawa Barat yang banyak di datangi oleh

wisatawan, hal itu menjadikan Bandung Kota Wisata, banyak wisatawan dari Jakarta atau Kota –

Kota lain yang datang hanya untuk duduk untuk meminum kopi atau sekedar datang untuk foto –

foto. Hal itu memicu para pelaku bisnis Cafe untuk berpikir kreatif dan inovatif untuk memikat

para wisatawan untuk datang ketempatnya. Dengan banyaknya pesaing yang ada mendorong Cafe

Aras untuk melakukan inovatif yang beda dengan cafe pesaing. Untuk bertahan ditengah

persaingan yang sengit serta harus melakukan inovatif salah satu aspek yang penting dalam

persaingan ini adalah aspek Sumber Daya Manusia (SDM).

Sumber daya manusia (SDM) adalah individu produktif yang bekerja sebagai penggerak

suatu organisasi, baik itu di dalam institusi maupun perusahaan yang memiliki fungsi sebagai aset

sehingga harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya. Menurut (Hasibuan: 2017 : 7) dalam

(Darmajaya :2019) menyatakan bahwa :

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar aktif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan

dan masyarakat”.

(Menurut Mangkunegara : 2013 : 2) dalam (Darmajaya : 2019) menyatakan bahwa :

 “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber

daya yang ada pada individu. Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara

maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu

pegawai”.

Berdasarkan beberapa pendapat menurut para ahli diatas, dapat disimpulkan manajemen

sumber daya manusia merupakan suatu pengelolaan sumber daya manusia secara efektif dan

efisien untuk menunjang kinerja karyawan. kinerja karyawan baik merupak factor penting untuk

tercapainya tujuan dari perusahaan tersebut.

Tercapainya tujuan perusahaan juga dipengaruhi dari karyawan – karyawan yang

mempunyai kinerja bagus. Cafe Aras selalu berusaha untuk meningkatkan kemampuan maupun

kinerja karyawan yang dimiliki dengan harapan tujuan perusahaan dapat tercapai. Selain itu

karyawan yang mempunyai kinerja bagus akan memberikan pengaruh positif kedalam maupun

keluar bagi perusahaan. Pengaruh – pengaruh tersebut bisa menjadikan perusahan mendapat nilai

(value) yang lebih baik dimata konsumen ataupun pihak yang mempunyai kepentingan.

Menurut (Smithyang dikutip oleh Sedarmayanti : 2001:50) dalam (Anggoro Putro : 2017)

menyatakan bahwa: “Performance atau kinerja adalah output drive from processes, human or

otherwise (kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses)”. Hal ini selaras dengan yang

disampaikan oleh (Mathis : 2001) dalam (Prawira : 2016) menyatakan bahwa kinerja pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan sangat

berpengaruh terhadap hasil yang dicapai organisasi atau perusahaan. Dengan demikian kinerja

karyawan merupakan faktor penting bagi organisasi atau perusahaan serta dari pihak karyawan itu

sendiri.

Cafe Aras memiliki berbagai masalah salah satunya yang berkaitan dengan kinerja

karyawan, seperti halnya kinerja karyawan yang tidak stabil dan kurang efektif yang
mengakibatkan penurunan pendapatan di Cafe Aras hal tersebut dapat dilihat pada table di bawah

ini.

Table 1.1

Data Penjualan Cafe Aras Bandung

Periode 2018 – 2019

Bulan Target(Rp) Pendapatan 2018 Pendapatan 2019

Januari 50.000.000 35.000.000 32.900.000
Februari 50.000.000 36..500.000 33.600.000
Maret 50.000.000 43.800.000 28.300.000
April 50.000.000 41.200.000 25.900.000
Mei 50.000.000 32.100.000 28.300.000
Juni 50.000.000 45.900.000 30.400.000
Juli 50.000.000 35.600.000 32.800.000
Agustus 50.000.000 29.000.000 31.900.000
September 50.000.000 32.700.000 32.600.000
Oktober 50.000.000 35.500.000 32.250.000
November 50.000.000 38.600.000 28.900.000
Desember 50.000.000 32.400.000 31.500.000

Grafik 1.1

Grafik Pendapatan Cafe Aras Bandung

Periode 2018 – 2019

 Chart Title
60,000,000

50,000,000

40,000,000

30,000,000

20,000,000

10,000,000

0
i i et ril ei ni li s r r r
ar ar ar Ju Ju tu be er be be
a nu e bu M Ap M us m tob m m
g te ve se
J F A
ep Ok
S No De

Target Pendapatan 2018 Pendapatan 2019

Berdasarkan tabel dan grafik diatas dapat terlihat bahwa penjualan di Cafe Aras Bandung

selalu mengalami penurunan Periode wwaktu 2018 – 2019 hal seperti seperti ini harus

diperhatikan oleh perusahaan dengan menganalisis kinerka karyawan apakah sudah baik dan

maksimal atau belum. Dengan fenomena di atas dapat diperkuat dengan melakukan survey awal

kepada 6 Karyawan di Cafe Aras pada 20 November 2020 melalui Google Form yang dapat

dilihat hasilnya seperti tertera pada tabel 1.2 di bawah ini:

Tabel 1.2 Survei Awal Kinerja Karyawan

No Pertanyaan Amat Sangat Sangat Cukup Sedikit Kurang

Kurang

1. Seberapa Keras 1 1 3 1

Anda Bekerja ?

2. Apakah anda 1 2 2 1
 memiliki

keterampilan yang

baik dalam

menyelesaikan

tugas yang di

berikan?

3. Seberapa Efektif 1 3 1 1
and mengerjakan

tugas – tugas yang

di berikan ?

4. Sebaik apa anda 1 2 2 1

membagi tanggung

jawab tugas – tugas

dengan karyawan

lain?

5. Sebaik apa anda 2 3 1

bekerja dengan

karyawan –

karaywan lainya?

Sumber : Data diolah

Berdasarkan table 1.2 diatas terlihat bahwa jawaban daripada responden sebagian besar

hasil kinerja yang telah dicapai masih belum mampu mencapai target yang diinginkan oleh

perusahaan, selain itu kinerja yang kurang juga karena sebagian karyawan kurang berkerja sama

dalam tim sehingga tidak dapat menghasilkan kinerja yang kurang memuaskan

Menurut Hasibuan (2013:160) dalam Paramitadewi (2017) kinerja merupakan suatu hasil

kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya akan kecakapan, usaha dan

kesempatan.Kinerja karyawan sangat berpengaruh bagi kesuksesan sebuah perusahaan kinerja

yang bagus akan berbanding lurus dengan hasil baik dalam perkembangan bisnis perusahaan.
Dengan hasil survei diatas pada karyawan Cafe Aras Bandung yang masih belum cukup mencapai

target perusahaan ada beberapa faktor faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan salah satunya

adalah Kohesivitas kelompok.

Kohesivitas kelompok adalah kekuatan kelompok untuk tetap tinggal di dalam kelompok

dan mencegahnya meninggalkan kelompok. Kohesivitas kelompok merupakan tingkat solidaritas

dan perasaan positif dari anggota kelompok terhadap kelompoknya. Semakin tinggi kohesivitas,

semakin solid sebuah tim, dan anggotanya akan semakin loyal pada kelompok. (Menurut Mcshane

dan Glinow 2003) dalam  (Muchlisin Riadi : 2020) yang menyatakan bahwa kohesivitas kelompok

merupakan perasaan daya tarik individu terhadap kelompok dan motivasi mereka untuk tetap

bersama kelompok dimana hal tersebut menjadi faktor penting dalam keberhasilan kelompok. 

Karyawan yang berkerja di Cafe Aras Bandung masih memeliki Kohesivitas kelompok

yang rendah hal itu berpengaruh kepada kinerja karyawan semakin solid para karyawan tersebut

maka makian mudah menyelesaikan pekerjaan. Dan jika semakin tinggi tingkat Kohesivitas maka

semakin solid anggota tim dan jika anggota tim solid maka makin loyal karyawan tersebut, jika

karyawan tersebut loyal hal itu dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

Untuk memperkuat fenomena diatas, maka penulis melakukan survei awal yang di lakukan

kepada 6 karyawan Cafe Aras Bandung pada 20 November melalui Google Form yang dapat diliat

hasilnya didalam table 1.3 di bawah ini :

Table 1.3 Survei Awal Kohesivitas Kelompok

No Pertanyaan Ya % Tidak %
1 Apakah hubungan anda 1 83 5 17
dengan karyawan lain
sudah cukup solid?
2 Apakah anda sudah cukup 3 50 3 50
loyal kepada perusahaan ?
3 Apakah anda ada keluhan 2 34 4 66
kepada karyawan lain?
4 Apakah ada rasa and ingin 6 100 0 0
 lebih dekat dan lebih solid
lagi dengan karyawan
lainnya?
Sumber : Data diolah

Berdasarkan Table 1.3 menyatakan bahwa jawaban dari pada responden sebagian besar

mereka belum begitu dekat dengan anggota timnya, hal itu dapat disebabkan oleh belum lama nya

mereka berkerja sama, dan ada yang mempunyai keluhan satu sama lain hal itu dapat

menyebabkan kohesivitas kelompok menjadi rendah.

Ada faktor lain yang dapat mendorong meningkatkan kinerja karyawan salah satunya

adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting

ketika karyawan melakukan aktivitas berkerja. Dengan memperhatikan lingkungan kerja yang

baik merupakan atau menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan semangat untuk

berkerja maka dapat membawa pengaruh kepada kinerja karyawan. Menurut (Danang : 2015 : 38)

“ Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”.

Fenomena diatas dapat diperkuat dengan melakukan survey awal yang dilakukan kepada 6
orang karyawan di Cafe Aras Bandung pada tanggal 20 November 2020 melalui Google Form
yang dapat dilihat hasilnya seperti yang tertera pada table 1.4. Berikut hasil yang didapatkan
seperti dibawah ini:

Tabel 1.4 Survei Awal Lingkungan Kerja

No Pertanyaan Ya % Tidak %
1 Apakah anda merasa 1 83 5 17
nyaman dengan kondisi
lingkungan kerja saat ini ?
2 Apakah fasilitas yang 2 34 4 66
diberikan perusahaan sesuai
dengan yang dibutuhkan?
3 Apakah kebijakan 3 50 3 50
organisasi membuat anda
tidak nyaman?
 Sumber ; Data Diolah

Berdasarkan Tabel 1.4 menyatakan bahwa ada beberapa karyawan yang masih belum
nyaman dengan kondisi lingkngan kerjanya sehingga kinerja karyawan pun menjadi kurang
maksimal. Oleh karena itu lingkungan kerja sangat penting terhadap kemajuan perusahaan karena
dapat mengakibatkan kinerja karyawan menurun

Hal ini sepandapat dengan penelitian yang dilakukan oleh (Musriha : 2011), dalam (Dhyah
Harjant : 2017) bahwa lingkungan kerja memiliki dampak positif terhadap kinerja
karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman menyebabkan tingkat konsentrasi karyawan dalam
bekerja meningkat, dan kondisi tersebut menyebabkan tingkat produktivitas kerja
karyawan meningkat.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat ketahui bahwa pada Cafe Aras Bandung masih
memiliki permasalahan khususnya dibidang Kohesivitas Kelompok dan Lingkungan kerja yang
masih di bawah standar perusahaan sehingga peneliti tertarik untuk mengambil judul
“KOHESIVITAS KELOMPOK DAN LINKUNGAN KERJA PENGARUHNYATERHADAP
KINERJA KARYAWAN DI CAFE ARAS BANDUNG” .

1.2 Identifikasi Masalah dan Rumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis mengidentifikasi masalah-masalah

yang ada dalam penelitian ini sebagai berikut :

1. Dalam Variable Kohesivitas Kelompok masih terlihat bahwa hubungan antara

karawan satu dengan yang lain masih belum solid sehingga kerja sama antar

karyawan belum bejalan maksimal

 2. Dalam variable Lingkungan kerja, kurang kondusifnya kondisi lingkungan kerja di

Cafe Aras yang membuat karyawan kurang nyaman dengan kondisi lingkungan kerja

dan tidak bisa memaksimalkan kerjaanya

3. Kinerja karyawan masih belum maksimal terlihat dari hasil survei masih ada

karyawan yang bekerja keras hal ini disebabkan oleh kurangnya Kohesivitas dan

lingkungan kerja yang tidak kondusif sehingga membuat kinerja karyawan kurang

baik

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas maka penulis mencoba merumuskan masalah yang di

teliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah Kohesivitas berpengaruh terhadap kinerja karyawan Cafe Aras?

2. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Cafe Aras?

3. Seberepa besar Kohesivitas dan Lingkungan kerja pengaruh nya terhadap karyawan

Cafe Aras ?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk menganalisis sebagaimana yang di

gambarkan dalam perumusan masalah untuk sebuah studi bagaimana pengaruh Pelayanan,

Harga, dan Lokasi terhadap kepuasan pelanggan serta penulis mendapatkan pengalaman

dan informasi yang penting yang beguna untuk masadepan.

1.3.2 Tujuan Penelitian

 Dalam melakukan sebuah penelitian perlu ditentukan terlebih dahulu tujuan

penelitian agar tidak kehilangan arah dalam melakukan penelitian. Adapun tujuan

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk menganalisa apakah Kohesivitas kelompok berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada Cafe Aras

2. Untuk menganalisa apakah lingkungan kerja berpengaruh kepada kinerja karyawan

pada Cafe Aras

3. Untuk menganalisan apakah Kohesivitas kelompok dan lingkungan kerja berpengaruh

kepada kinerja karyawan pada Cafe Aras

1.4 Kegunaan Penelitian

Setiap penelitian diharapkan dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membaca

maupun yang terkait secara langsung didalamnya. Adapun kegunaan penelitian ini sebagai

berikut:

1. Sebagai masukan bagi pihak Cafe Aras Bandung mengenai faktor – faktorr yang

mempengaruhi kinerja karyawan , sehingga dapat dijadikan pertimbangan dalam

pengembangan strategi bisnis dimasa akan datang.

2. Penelitian ini juga berguna bagi para perusahaan – perusahaan lalin sebagai masukan

dalam mengembangkan kepuasan pelanggannya.

3. Sebagai bahan masukan atau tambahan pengetahuan bagi kawan – kawan Mahasiswa

serta masyarakat umum mengenain kepuasan pelanggan.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

1.5.1 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian dilakukan di Jl. Jupiter Tengah no. 21, Kecamatan Buah Batu,

Kelurahan Sekejati, Kota Bandung, Jawa Barat. Peneliti memilih tempat ini karena, di
 tempat ini perusahaan Cafe Aras berada. Dalam penelitian ini yang menjadi objek

penelitian adalah owner Cafe Aras dan para staff karyawan.

1.5.2 Waktu Penelitian

Waktu penelitian tentang, Kohesivitas Kelompok Pengaruhnya terhadap Kinerja

Karyawan dilaksanakan saat munculnya tugas Seminar MSDM.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Kohesivitas Kelompok

2.1.1.1 Definisi Kohesivitas Kelompok

Kohesivitas kelompok adalah sebuah kesatuan kelompok. Atau dalam arti

bahwa kehosivitas kelompok adalah daya Tarik yang terdapat dalam kelompok yang

menyebabkan anggota kelompok menginginkan untuk tetap menjadi bagian dari

kelompok tersebut. Secara definisi Kohesivitas Kelompok memiliki beberapa definisi

yang berbeda – beda, demikian juga dengan para ahli.

Menurut (Walgito, 2007:47) dalam (Arivin N Sulton : 2019 ) Kohesivitas adalah saling

tertariknya atau saling senangnya anggota satu dengan yang lain dalam kelompok. Dengan

demikian, kesimpulannya adalah tingkatan kohesi akan dapat mempengaruhi saling hubungan

atau interaksi anggota dalam kelompok bersangkutan.

Menurut (Jewell dan Siegel : 2001) dalam ( Dwityanto dan Amalia : 2016 ) Kohesivitas

mengacu pada sejauh mana anggota kelompok saling tertarik satu sama lain dan

merasa menjadi bagian dari kelompok tersebut. Dalam kelompok yang berkohesivitas

tinggi, setiap anggota kelompok tersebut memiliki komitmen yang tinggi untuk

mempertahankan kelompok tersebut.

Menurut (Faturochman : 2002) dalam (Utami dan Purwaningtyastuti : 2017),

bahwa kohesivitas kelompok adalah tingkat sejauh mana kelompok ingin tetap

mempertahankan keanggotaannya atau merupakan ukuran seberapa menariknya

kelompok ini bagi individu, juga dapat diartikan sebagai rasa tanggung jawab dan rasa

senang pada kelompok. Kelompok yang memiliki kohesivitas yag tinggi maka para

anggotanya memiliki tanggung jawab, memiliki ketertarikan yang kuat pada

kelompok dan biasanya tampil sebagai kelompok yang kompak.

 Menurut (Forsyth 1999: 149-151) dalam (Fitri Kurniawati : 2018) menyatakan

bahwa kohesivitas kelompok merupakan kesatuan yang terjalin dalam kelompok,

menikmati interaksi satu sama lain, dan memiliki waktu tertentu untuk bersama dan di

dalamnya terdapat semangat kerja yang tinggi. Berdasarkan uraian di atas dapat

disusun konsep /difinisi dan kesimpulan Kohesivitas Kelompok pada Table di bawah

ini.

Tabel 2.1

Konsep dan Kesimpulan Kohesivitas Kelompok

No Tahun Sumber Referensi Definisi Kohesivitas Kelompok

1 2019 Walgito, 2007:47) dalam tingkatan kohesivitas akan dapat
(Arivin N Sulton:2019
mempengaruhi saling hubungan atau interaksi

anggota dalam kelompok bersangkutan.

2 2016 Jewell dan Siegel : 2001) Kohesivitas mengacu pada sejauh mana
dalam ( Dwityanto dan anggota kelompok saling tertarik satu sama
Amalia : 2016 lain dan merasa menjadi bagian dari kelompok
tersebut. Dalam kelompok yang
berkohesivitas tinggi, setiap anggota
kelompok tersebut memiliki komitmen yang
tinggi untuk mempertahankan kelompok
tersebut.
3 2017 Menurut (Faturochman Kelompok yang memiliki kohesivitas yag
: 2002) dalam (Utami
tinggi maka para anggotanya memiliki
dan
tanggung jawab, memiliki ketertarikan
 Purwaningtyastuti : yang kuat pada kelompok dan biasanya
2017),
tampil sebagai kelompok yang kompak.

4. 2018 Menurut (Forsyth Menyatakan bahwa kohesivitas kelompok

1999: 149-151) dalam
merupakan kesatuan yang terjalin dalam
(Fitri Kurniawati :
kelompok, menikmati interaksi satu sama
2018)
lain, dan memiliki waktu tertentu untuk

bersama dan di dalamnya terdapat

semangat kerja yang tinggi

Kesimpulan Kohesivitas Kelompok

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan kohesivitas kelompok kerja

merupakan daya tarik emosional sesama anggota kelompok kerja dimana adanya rasa

saling menyukai, membantu, dan secara bersama-sama saling mendukung untuk tetap

bertahan dalam kelompok kerja dalam mencapai satu tujuan.

2.1.1.2 Faktor yang mempengaruhi Kohesivitas Kelompok

Menurut (Mc Shane & Glinow :2003: 449) dalam (Fitri Kurniawati 2018)

faktor yang mempengaruhi kohesivitas kelompok kerja, yaitu:

1. Adanya Kesamaan

Kelompok kerja yang homogen akan lebih kohesif dari pada kelompok kerja yang

heterogen. Karyawan yang berada dalam kelompok yang homogen dimana

memiliki kesamaan latar belakang, membuat mereka lebih mudah bekerja secara

objektif, dan mudah menjalankan peran dalam kelompok.

2. Ukuran kelompok
 Kelompok yang berukuran kecil akan lebih kohesif dari pada kelompok yang

berukuran besar karena akan lebih mudah untuk beberapa orang untuk

mendapatkan satu tujuan dan lebih mudah untuk melakukan aktifitas kerja.

3. Adanya interaksi

Kelompok akan lebih kohesif bila kelompok melakukan interaksi berulang antar

anggota kelompok.

4. Ketika ada masalah

Kelompok yang kohesif mau bekerja sama untuk mengatasi masalah.

5. Keberhasilan kelompok

Kohesivitas kelompok kerja terjadi ketika kelompok telah berhasil memasuki level

keberhasilan. Anggota kelompok akan lebih mendekati keberhasilan mereka dari

pada mendekati kegagalan.

6. Tantangan

Kelompok kohesif akan menerima tantangan dari beban kerja yang diberikan. Tiap

anggota akan bekerja sama menyelesaikan tugas yang diberikan, bukan menganggap

itu sebagai masalah melainkan tantangan.

2.1.1.3 Indikator Kohesivitas Kelompok

Berdasarkan uraian diuraikan oleh (Forsyth :1999) dalam (Fitri Kurniawati : 2018)

mengemukakan bahwa ada 4 indikator dalam kohesivitas kelompok, yaitu :

1. Kekuatan social

Keseluruhan dari dorongan yang dilakukan oleh individu dalam kelompok

untuk tetap berada dalam kelompoknya. Dorongan yang menjadikan

anggota kelompok selalu berhubungan dan kumpulan dari dorongan

tersebut membuat mereka bersatu.

 2. Kesatuan dalam kelompok

Perasaan saling memiliki terhadap kelompoknya dan memiliki perasaan

moral yang berhubungan dengan keanggotaannya dalam kelompok. Setiap

individu dalam kelompok merasa kelompok adalah sebuah keluarga, tim

dan komunitasnya serta memiliki perasaan kebersamaan.

3. Daya Tarik

Individu akan lebih tertarik melihat dari segi kelompok kerjanya sendiri

daripada melihat dari anggotanya secara spesifik.

4. Kerja sama kelompok

Individu memiliki keinginan yang lebih besar untuk bekerja sama untuk

mencapai tujuan kelompok.

2.1.2 Lingkungan Kerja

2.1.2.1 Definisi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting ketika karyawan

melakukan aktivitas bekerja. Dengan memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau

menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan

membawa pengaruh terhadap kegairahan atau semangat karyawan dalam bekerja. Lingkungan

kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja

optimal. Berikut ini adalah pengertian lingkungan kerja menurut para ahli:

Menurut (Nitisemito : 1992:25) dalam ( Abner Naa : 2017) mendefinisikan lingkungan

kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan berbagai tugas yang diembankan.

Menurut (Robbins : 2016 : 57 ) lingkungan kerja adalah lembaga-lembaga atau kekuatan-

kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi, lingkungan dirumuskan

menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan khusus. Lingkungan umum adalah segala
sesuatu di luar organisasi yang memilki potensi untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini

berupa kondisi sosial dan teknologi. Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang

secara langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi.

Menurut (Schultz & Schultz : 2016) dalam (Reza Anwar : 2019) lingkungan kerja diartikan

sebagai suatu kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku dan sikap

pegawai dimana hal tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahan-perubahan psikologis

karena hal-hal yang dialami dalam pekerjaannya atau daLam keadaan tertentu yang harus terus

diperhatikan oleh organisasi yang mencakup kebosanan kerja,pekerjaan yang monoton dan

kelelahan.

Berdasarkan uraian diatas, dapat disusun konsep / definisi dan kesimpulan Likingkungan

kerja pada tabel di bawah ini :

Tabel 2.2

Konsep dan Kesimpulan Lingkungan Kerja

No Tahun Sumber Referensi Definisi Lingkungan Kerja

1 1992/2017 Nitisemito dalam lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
Abner Naa
ada di sekitar para pekerja yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

berbagai tugas yang diembankan.

2 2016 Robbins dalam Reza lingkungan kerja adalah lembaga-lembaga

Anwar atau kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi
mempengaruhi kinerja organisasi, lingkungan
dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan
umum dan lingkungan khusus.
3 2006/2019 (Schultz & Schultz lingkungan kerja diartikan sebagai suatu
dalam Reza Anwar
kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat
 bekerja terhadap perilaku dan sikap pegawai

dimana hal tersebut berhubungan dengan

terjadinya perubahan-perubahan psikologis

karena hal-hal yang dialami dalam

pekerjaannya atau daLam keadaan tertentu

yang harus terus diperhatikan oleh organisasi

yang mencakup kebosanan kerja,pekerjaan

yang monoton dan kelelahan.

Kesimpulan Lingkungan Kerja

Dari pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja baik berupa fisik maupun nonfisik yang dapat

mempengaruhi karyawansaat bekerja. Jika lingkungan kerja yang kondusif maka karyawan bisa

aman, nyaman dan jika lingkungan kerja tidak mendukung maka karyawan tidak bisa aman dan

nyaman.

2.1.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja

Faktor-faktor lingkungan kerja yang diuraikan oleh Sedarmayanti (2009) yang dapat

mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan

karyawan,diantaranya:

1. Warna merupakan faktor yang penting untuk memperbesar efisiensi kerja para pegawai.

Khususnya warna akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka. Dengan memakai warna yang tepat

pada dinding ruangan dan alat-alat lainnya, kegembiraan dan ketenangan bekerja para pegawai

akan terpelihara.
2. Kebersihan lingkungan kerja secara tidak langsung dapat mempengaruhi seseorang dalam

bekerja, karena apabila lingkungan kerja bersih maka karyawan akan merasa nyaman dalam

melakukan pekerjaannya. Kebersihan lingkungan bukan hanya berarti kebersihan tempat mereka

bekerja, tetapi jauh lebih luas dari pada itu misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak akan

menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan bagi para karyawan yang menggunakannya, untuk

menjaga kebersihan ini pada umumnya diperlukan petugas khusus, dimana masalah biaya juga

harus dipertimbangkan disini.

3. Penerangan dalam hal ini bukan terbatas pada penerangan listrik saja, tetapi juga penerangan

sinar matahari. Dalam melaksanakan tugas karyawan membutuhkan penerangan yang cukup,

apabila pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian.

4. pertukaran udara yang cukup akan meningkatkan kesegaran fisik para karyawan, karena apabila

ventilasinya cukup maka kesehatan para karyawan akan terjamin. Selain ventilasi, konstrusi

gedung dapat berpengaruh pula pada pertukaran udara. Misalnya gedung yang mempunyai plafond

tinggi akan menimbulkan pertukaran udara yang banyak dari pada gedung yang mempunyai

plafond rendah selain itu luas ruangan apabila dibandingkan dengan jumlahkaryawan yang bekerja

akan mempengaruhi pula pertukan udara yang ada

5. Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan. Keamanan akan keselamatan diri sendiri

sering ditafsirkan terbatas pada keselamatan kerja, padahal lebih luas dari itu termasuk disini

keamanan milik pribadi karyawan dan juga konstruksi gedung tempat mereka bekerja. Sehingga

akan menimbulkan ketenangan yang akan mendorong karyawan dalam bekerja.

6. Kebisingan merupakan suatu gangguan terhadap seseorang karena adanya kebisingan,

makakonsentrasi dalam bekerja akan terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi ini maka

pekerjaan yang dilakukan akan banyak menimbulkan kesalahan atau kerusakan. Hal ini jelas akan

menimbulkan kerugian. Kebisingan yang terus menerus mungkin akan menimbulkan kebosanan.
7. ata ruang merupakan penataan yang ada di dalam ruang kerja yang biasa mempengaruhi

kenyamanan karyawan dalam bekerja. Menurut Robbins-Coulter (2010) lingkungan

dirumuskan menjadi dua, meliputi lingkungan umum dan lingkungan khusus.

2.1.2.3 Indikator Lingkungan Kerja

Berdasarkan yang diungkapkan oleh (Nitisemito : 1992 : 159) dalam (Abner Naa :

2017) bahwa terdapat ada 3 Indikator Lingkungan Kerja yaitu :

1. Suasana kerja

uasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan

pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Suasana kerja

ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,

pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada

ditempat tersebut.

2. Hubungan dengan rekan kerja

Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis dan tanpa

ada saling intrik diantara sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya hubungan

yang harmonis diantara rekan kerja. Hubungan yang harmonis dan kekeluargaan

merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

3. Tersedianya fasilitas kerja

hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untukmendukung kelancaran

kerja lengkap/mutakhir. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru

merupakan salah satu penunjang proses dalam bekerja.

2.1.3 Kinerja Karyawan

2.1.3.1 Definisi Kinerja Karyawan

 Sumber daya manusia sagat penting bagi perusahaan atau organisasi dalam

mengelola,mengatur, memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk

tercapainya tujuan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi potensial, secara

nyata. Faktor produksi manusia bukan hanya bekerja secara fisik saja akan tetapi juga bekerja

secara fikir. Optimalisasi sumber daya manusia menjadi titik sentral perahtian organisasi dalam

meningkatkan kinerja pegawai. Sehingga dapat dikatakan sumber daya manusia adalah sumber

yang sangat penting atau faktor kunci untuk mendapakan kinerja yang baik.

Menurut (Hadaridalam Maulana: 2015) dalam (Darmawati A : 2019) ,mengatakan bahwa

kinerja karyawan adalah hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat fisik/mental

maupun non fisik/non mental.

Menurut (Benardin dan Russel dalam Priansa : 2014: p.270), dalam (NF Astuti : 2017)

menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil yang di produksi oleh fungsi pekerjaan tentu atau

kegiatan -kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu .

Menurut (Anwar Prabu Mangkunegara : 2006:67) dalam ( Nabil Ahmad W : 2018) bahwa

kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja menurut (Robert L. Mathis dan John H. Jackson 2006:378) dalam (A Gozhali ;

2016) sesuatu yang berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk

menentukan dan efesiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi

Tabel 2.3

Konsep dan Kesimpulan Kinerja Karyawan

No Tahun Sumber Referensi Definisi Kinerja Karyawan

1 2015/ 2019 (Hadaridalam mengatakan bahwa kinerja karyawan adalah
Maulana) dalam
 (Darmawati hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan, baik

yang bersifat fisik/mental maupun non

fisik/non mental.

2 2014 / 2017 Benardin dan Russel menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil
dalam Priansa dalam
yang di produksi oleh fungsi pekerjaan tentu
NF Astuti
atau kegiatan -kegiatan pada pekerjaan

tertentu selama periode waktu tertentu .

3 2006/2018 Anwar Prabu bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah hasil

Mangkunegara dalam
kerja secara kualitas dan kuantitas yang
Nabil Ahmad W
dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

4 2006 / 2016 Robert L. Mathis dan sesuatu yang berhubungan dengan sistem
John H. Jackson dalam
rancangan formal dalam suatu organisasi
A Gozhali
untuk menentukan dan efesiensi dilihat dari

bakat seseorang untuk mewujudkan sasaran

suatu organisasi

Kesimpulan

Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja

yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan yang diiginkan suatu

organisasi dan meminimalisir kerugian.

2.1.1.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut (Handoko : 2001:193) dalam ( Agung H : 2015) yaitu faktor-faktor kinerja juga

dipengaruhi oleh motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem

kompensasi, desain pekerjaan, komitmen terhadap organisasi dan aspek-aspek ekonomis, teknis

serta keperilakuan lainnya.

Menurut (Simanjuntak : 2011 : 11) dalam (Bella H : 2018 ) Kinerja seseorang di pengaruhi

oleh banyak faktor yang dapat di golongkan pada 3 (tiga) kelompok yaitu kompensasi individu

orang yang bersangkutan, dukungan organisasi, dan dukungan manejemen.

1. Kompensasi individu

Kompensasi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.

Kompensasi setiap orang mempengaruhi oleh beberapa faktor yang dapa di

kelompokkan dalam 6 (enam) golongan yaitu.

a) Kemampuan dan keterampilan kerja

b) Keahlianyang menggambarkan tentang kerja karyawan berdasarkan sejauh

mana pengetahuan tentang hal yang mereka tangani lebih baik dari pada dari

pada orang yang lain di bidang yang sama.

c) Kebutuhan yang menggambarkan tentang kinerja karyawan berdasarkan

pada hal-hal yang menggerakkan karyawan pada aktivitas-aktivitasdan

menjadi dasar alasan berusaha.

d) Tanggung jawab yang menggambarkan tentang kinerja karyawan

berdasarkan keadaan wajib menanggung terhadap tugas-tugasnya.

e) Latar belakangyang menggambarkan tentang kinerja karywan dilihat dari

titik tolk masa lalunya yamg memberikan pemahaman kepada pekerjaannya

apa yang ingin dia lakukan.

 f) Etos kerjayang menggambarkan kinerja karyawan berdasarkan sikap yang

muncul atsas kehendak dan kesadaran sendiri yang didasari oleh sistem

organisasi orientasi nilai budaya terhadap kinerja.

2. Faktor Dukungan organisasi

a) Kondisi dan syarat kerja setiap seseorang juga tergantung pada dukungan

organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana

kerja, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja.

b) Pengorganisasian yang di maksud disini adalah untuk memberi kejelasan

bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran tersebut. Sedangkan

penyediaan sarana dan alat kerja langsung mempengaruhi kinerj setiap

orang, penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja

dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja, akan tetapi juga dipandang untuk

memberikan kemudahan dan kenyamanan kerja.

3. Faktor psikologis

Kinerja setiap perorangan jugasangat tergantung pada kemampuan psikologis seperi

persepsi, sikap dan motivasi.

2.1.3.3 Indikator Kinerja Karyawan

Inikator kinerja karyawan menurut (Robert L. Mathis dan John H. Jackson : 2006:378)

dalam (dalam A Gozhali : 2016) adalah sebagai berikut:

1. Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari

persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.

 2. Kualitas

Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana hasil

aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa

cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang

diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan

dan kemampuan pegawai.

3. Keandalan

Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan

supervisi minimum

4. Kehadiran

Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam

kerja.

5. Kemampuan bekerja sama

kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja

bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang

telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-

besarnya.

2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu

No Nama Judul Kesimpulan Persamaan Perbedaan

1 Maria Megumi Pengaruh Kohesivitas memiliki Memiliki Terdapat
Larasati Sekolah Kohesivitas dan pengaruh yang signifikan Kohesivitas Perbedaan
Bisnis Institut Kepuasan Kerja terhadap kepuasan kerja Kelompok tempat
Pertanian Bogor Terhadap Kinerja dan kinerja tenaga sebagai Penelitian
Tenaga kependidikan. Sebaliknya, variabel
Kependidikan di kepuasan kerja tidak independen
Institut Pertanian berpengaruh terhadap
 Bogor kinerja tenaga
kependidikan.
2 Charisa Qudsi, PENGARUH persepsi karyawan Memiliki Terdapat
Widiartanto KOHESIVITAS terhadap kohesivitas Kohesivitas perbedaan
KELOMPOK kelompok pada Sutiasa Kelompok tempat
DAN Jamrud adalah baik. sebagai penelitian
KOMUNIKASI Namun masih terdapat variabel dan ada
TERHADAP indikator di bawah rata- independen semangat
KINERJA rata mengenai frekuensi kerja sebagai
KARYAWAN terhadap interaksi sesama variable
MELALUI karyawan, evaluasi yang intervening
SEMANGAT menyenangkan yang
KERJA dirasakan karyawan dari
SEBAGAI rekan-rekannya,
VARIABEL penghargaan terhadap
INTERVENING kelompok, dan ancaman
PADA SUTIASA dari luar yang datang
JAMRUD kepada kelompok
karyawan Sutiasa Jamrud.
3 SKRIPSI Ulfah PENGARUH Kohesivitas kelompok dan Memiliki Terdapat
KOHESIVITAS
Putri H kepuasan kerjasecara Kohesivitas perbedaan
KELOMPOK
PROGRAM DAN simultan berpengaruh Kelompok tempat
KEPUASAN
STUDI negatif terhadap niat sebagai penelitian
KERJA
MANAJEMEN TERHADAP keluar karyawan PT. Putra variabel
NIAT KELUAR
JURUSAN Tunas Subur. independen
KARYAWAN
MANAJEMEN (Studi Pada
Karyawan PT.
FAKULTAS
Putra Tunas
EKONOMI SuburJl. Pacitan-
Ponorogo,
UNIVERSITAS
Gegeran,
NEGERI Arjosari, Pacitan,
Jawa Timur)
YOGYAKARTA
2017
2.2 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan rumusan masalah dan kajian pustaka yang telah diuraikan penulis mengenai

variabel Kohesivitas Kelompok dan Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini perlu

sangat diperhatikan oleh Cafe Aras untuk memaksimalkan kinerja karyawan yaitu melalui

Kohesivitas Kelompok dengan menciptakan kerja sama yang erat dan solid dengan sesama anggota

karyawan sehingga dapat menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif sehingga dapat

menambah efektifitas dan efisiensi pekerjaan dan dapat memaksimalkan kinerja karyawan.

Dapat disimpulkan bahwa Kohesivitas kelompok memiliki peran yang sangat penting bagi

kinerja karyawan. Hal ini didasari karena Kohesivitas Kelompok faktor penting bagi kebersamaan

dan kerja sama antar karyawan. Bila karyawan bisa melakukan kerjasama dengan baik dan rasa

kebersamaan yang solid hal itu dapat meningkatkan ke efektifitasan pekerjaan karna otomatis bila

kerjasama melakukan tugas yang diberikan perkerjaan akan dengan cepat diselesaikan

Sehubungan dengan hal diatas, diharapkan Cafe Aras dapat meningkatkan Kohesivitas

Kelompok. Karena tidak mudah untuk meningkatkan ke harmonisan dan ke solidan antar

karyawan, karena tiap manusia memiliki sifat dan kebiasaan yang berbeda satu sama lain. Dengan

meningkatnya Kohesivitas Kelompok hal itu dapat mempengaruhi Lingkungan Kerja lebih baik.

2.2.1 Pengaruh Kohesivitas Kelompok Terhadap Kinerja Karyawan

Salah satu masalah yang terjadi di perusahaan adalah kurangnya kohesivitas antar anggota

kelompok di dalam mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan, sehingga kinerja

Karyawan menjadi turun. (Menurut Zulkifli dan Yusuf : 2015) dalam (Maria Megumi : 2019)

kohesivitas berkaitan dengan kinerja para Karyawan . Kinerja tidak hanya dipengaruhi oleh

kohesivitas, namun dipengaruhi pula oleh kepuasan kerja para karyawanya.

Menurut (Hackman dalam Huang : 2009) dalam (Abdul Malik : 2017) menunjukkan bahwa

kekompakan dalam tugas kelompok dianggap sebagai daya tarik bagi kelompok karena keinginan
atau komitmen terhadap tugas kelompok. Ketika pikiran kolektif dikembangkan dalam kelompok,

anggota dapat menyusun tindakan bersama dan tanggung jawab mereka untuk tugas kelompok dan

dengan demikian mendorong satu sama lain untuk mengintegrasikan tindakan mereka sebagai

kelompok yang koheren untuk mencapai tugas kelompok. Oleh karena itu, pikiran kolektif harus

dipandang sebagai kekompakan yang ditandai oleh keterkaitan yang baik dalam suatu kelompok

2.2.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Dengan adanya lingkungankerja yang mendukung seperti kebersihan di perusahan

membuat suasana kerja yang menyenangkan, hubungan dengan rekan kerja yang harmonis,

tersedianya fasilitas kerja yang memadai, penerangan/cahaya yang cukup diruangan, sirkulasi

udara yang bersih, tidak adanya bunyi yang tidak dikehendaki/kebisingan, bau tidak sedap, dan

terjaminnya keamanan seperti adanya satpam bisa menjaga di lingkungan luar gedung diharapkan

menunjang proses dalam bekerja sehingga dapat meningatkan kinerja.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Emilia Noviani Asta Sari (2009) yang

berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT. Glory

Industrial Semarang II” Hasil yang diperoleh dari penelitian tersebut terdapat pengaruh positif

terhadap karyawan bagian produksi PT. Glory Industrial Semarang

Hasil Penelitian yang dilakukan oleh Wahyu Sri Ambar Arum(2014), menyatakanbahwa

lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian tersebut didukung oleh

hasil penelitian yang dilakukan oleh Desi Mesrani (2015), yang menyatakan bahwan lingkungan

kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian dapat diartikan bahwa lingkungan

kerja dapat memberikan kepuasan kinerja pada setiap karyawannya, maka dapat dirumuskan

hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan PT POS Indonesia.

2.2.3 Pengaruh Kohesivitas Kelompok Terhadap Lingkungan Kerja

 Kohesivitas kelompok yang dikembangkan dengan baik akan berpengaruh terhadap adanya

rasa kerjasama dan memiliki rasa kebersamaan satu sama lain sehingga meningkatkan kapasitas

kelompok untuk mencapai sebuah tujuan. Nantinya dengan tujuan yang sama akan memberikan

rasa nyaman dan aman para karyawan di dalam lingkungan pekerjaannya, sehingga akan

berdampak terhadap outputyang dihasilkan oleh para karyawan. Lingkungan kerja yang demikian

dapat disebut sebagai lingkungan kerja yang kondusif.

Menurut Nurul Qomaria ( 2017 ) yang meniliti tentang Peranan Kohesivitas Kelompok

untuk menciptakan Lingkungan Kerja Yang Kondusif Studi Pada PT. Panca Mitra Multi Perdana

Situbondo menyatakan bahwa Kohesivitas memiliki peran yang tinggi bagi terciptanya

Lingkungan Kerja yang kondusif bagi PT. Panca Mitra Multi Perdana. Komunikasi yang terjalin

sangat baik, para karyawan juga sangat kompak dan solid dalam berbagai hal, baik didalam

pekerjaan maupun diluar pekerjaan mereka.

2.2.4 Pengaruh Kohesivitas Kelompok dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan

Menurut Rendra Budi Puja.K (2016) meneliti tentang Pengaruh kohesivitas kelompok,

lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan pada PT Pos (Persero) cabang Pangkalpinang

menyatakan bahwa Kohesivitas Kelompok dan lingkungan Kerja secara bersama – sama

mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan kinerja karyawan di PT. POS (Persero) cabang

Pangkalpinang. Hal tersebut menunjukan hubungan antara Kohesivitas dan Lingkungan dengan

kinerja karyawan sangat erat karena Kepala Cabang selalu menjaga dan mengembangkan rasa

solidaritas dan lingkungan yang nyaman bagi para karyawan.

 2.3 Paradigma Penelitian

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka dapat digambarkan suatu bagan kerangka

pemikiran mengenai Kohesivitas Kelompok dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya terhadap Kinerja

Karyawan

Kohesivitas Kelompok (X1)

1. Kekuatan social
(Menurut Zulkifli dan Yusuf : 2015)
2. Kesatuan dalam kelompok

3. Daya Tarik .

4. Kerja sama kelompok

(Forsyth :1999) dalam (Fitri Kinerja (Y)

Kurniawati : 2018) 1. Kuantitas
Rendra Budi Puja.K
2. Kualitas
Nurul Qomaria ( 2017 ) (2016)
3. Keandalan

4. Kehadiran
Lingkungan Kerja (X2)
5. Kemampuan bekerja
1. Suasana kerja
sama
2. Hubungan dengan rekan kerja.

3. Tersedianya fasilitas kerja (Robert L. Mathis dan John

Nitisemito : 1992 : 159) H. Jackson : 2006:378)
dalam (Abner Naa : 2017) dalam (dalam A Gozhali
Noviani :Asta Sari (2009)

Gambar 2.1
Paradigma Penelitian

2.4 Hipotesis

. Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah yang masih praduga karena masih

harus diverifikasi. (Menurut Mundilarso : 2005) dalam (N. Lilis Suryani : 2017),  Hipotesis adalah

pernyataan yang masih lemah tingkat kebenaran yang masih harus diuji dengan menggunakan
teknik tertentu. Hipotesis dirumuskan dalam hal teori, dugaan, pengalaman, pribadi, kesan umum,

kesimpulanya masih sangat awal.

Pada penelitian ini, berdasarkan kajian pustaka serta kerangka pemikiran, yang dapat

ditarik kesimpulan melalui paradigma penelitian. Sehingga akan dibuat hipotesis sesuai dengan

tujuan dan rumusan masalah dalam penelitian, yaitu:

H1 : Variable Kohesivitas Kelompok diduga berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan di

Cafe Aras Bandung

H2 : Variable Lingkungan Kerja diduga berpengaruh Positif terhadap Kinerja Karyawan di Cafe

Aras Bandung

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

 Dalam sebuah penelitian, hal yang paling penting untuk diperhatikan adalah objek dari

penelitian tersebut, karena objek penelitian merupakan sebuah sumber informasi dalam sebuah

penelitian. 

Menurut Supriati (2012:38) adalah “Objek penelitian adalah variabel yang diteliti oleh

peneliti ditempat penelitian dilakukan.” Penelitian ini menggunakan dua variabel yang akan

digunakan, dimana variabel yang akan diteliti adalah :

1. Variabel Bebas (Independen), yang merupakan variabel yang menjadi awal mula terjdinya

atau terpengaruh oleh Variabel terikat (Dependen). Dimana Variabel bebas (Independen)

disini adalah Variabel X1 (Kohesivitas Kelompok) dan Variabel X2 (Lingkungan Kerja ).

2. Variabel terikat (Dependen), yang merupakan variabel yang menjadi pengaruh pada

variabel bebas (Independen). Variabel terikat (Dependen) dalam penelitian ini adalah

Kinerja Karyawan.

Berdasarkan kesimpulan diatas, bahwa penelitian ini memiliki objek penelitian yaitu

Kohesivitas Kelompok, Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan.

3.2 Metode Penelitian

Metode penelitian terdiri atas dua kata yaitu metode dan penelitian. Metode berasal

dari kata Yunani yaitu methodos yang berarti cara atau jalan untuk mencapai sasaran atau

tujuan dalam suatu permasalahan, kata yang mengikutinya adalah penelitian yang berarti suatu

cara untuk mencapai sesuatu dengan metode tertentu, dengan cara hati-hati, sistematik dan

sempurna terhadap permasalahan yang sedang dihadapi.

Menurut Sugiyono (2009:2) menyatakan bahwa: “Metode penelitian pada dasarnya

merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.”
 Sedangkan menurut Juliansyah Noor (2011:254) menjelaskan bahwa: “Metode penelitian

adalah anggapan dasar tentang suatu hal yang dijadikan pijakan berfikir dan bertindak dalam

melaksanakan penelitian.” Berdasarkan variabel-variabel yang akan diteliti, maka metode

penelitian yang digunakan untuk meneliti masalah ini adalah metode penelitian deskripstif dan

verifikatif karena peneliti ingin mengetahui pencapian dalam Kinerja karyawan pada Cafe Aras

berdasarkan Kohesivitas Kelompok serta Lingkungan Kerja

Menurut Hidayat Syah (2010: 34) menjelaskan bahwa: “Penelitian deskriptif adalah

metode penelitian yang digunakan untuk menemukan pengetahuan yang seluas-luasnya

terhadap objek penelitian pada suatu masa tertentu.” 

Sedangkan menurut Punaji Setyosari (2010: 89) menjelaskan bahwa penelitian deskriptif

adalah : “Penelitian yang bertujuan untuk menjelaskan atau mendeskripsikan suatu keadaan,

peristiwa, objek apakah orang, atau segala sesuatu yang terkait dengan variabel-variebel yang

bisa dijelaskan baik dengan angka-angka maupun kata-kata.” 

Metode Verifikatif menurut Sugiyono (2017:8) adalah “Penelitian yang dilakukan terhadap

populasi atau sampel tertentu dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.”

Sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri dalam Sandewi, R (2018) merupakan suatu

cara yang dilakukan untuk mengetahui benar tidak nya mengenai penelitian yang telah dilakukan

sebelumnya yang masih memiliki keterkaitan dengan masalah yang diteliti pada penelitian ini serta

penyelesaian masalahnya. Sehingga pada penelitian ini, metode perifikatif dilakukan untuk

megukur seberapa besar pengaruh dari Kinerja Karyawan melalui Kohesivitas Kelompok dan

Lingkungan Kerja

Dalam proses penelitian sehingga dalam hal ini dapat dilakukan penarikan kesimpulan yang

bisa menegaskan mengenai gambaran objek yang diteliti. Metode yang digunakan dalam peneliian

ini yaitu dengan menggunakan survey dengan cara mengambil sampel dari keseluruhn populasi

menggunakan kuisionel dalam proses pengambilan datanya.

3.2.1 Desain Penelitian

Desain penelitian adalah kerangka kerja yang digunakan untuk melaksanakan riset

pemasaran (Malhotra, 2007) dalam (Linda N : 2015). Desain penelitian memberikan prosedur

untuk mendapatkan informasi yang diperlukan untuk menyusun atau menyelesaikan masalah

dalam penelitian. Desain penelitian merupakan dasar dalam melakukan penelitian. Oleh sebab itu,

desain penelitian yang baik akan menghasilkan penelitian yang efektif dan efisien.

Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa desin penelitian merupakan rancangan proses

penelitian dari awal hingga akhir.

Berdasarkan uraian diatas, maka desain dalam penelitian ini yaitu:

Tabel 3.1

Desain Penelitian

Desain Penelitian
Tujuan
Penelitian Jenis Metode yang Unit
Time Horizon
Penelitian digunakan Analisis

T-1 Deskriptif & Deskriptif & Karyawan Cross Sectional

Verivifatif Survei Cafe Aras

T-2 Deskriptif & Deskriptif & Karyawan Cross Sectional

Verivifatif Explanatory Cafe Aras
Survey
T-3 Deskriptif & Deskriptif & Karyawan Cross Sectional
Verivifatif Explanatory Cafe Aras
Survey
 T-4 Deskriptif & Deskriptif & Karyawan Cross Sectional
Verivifatif Explanatory Cafe Aras
Survey

Sumber :Umi Narimawati (2010:31)

Sehingga desain dalam penelitian ini dapat digambarkan seperti dibawah ini :

(X1)

(Y)

(X2)

Gambar 3. 1

Desain Penelitian

3.2.2 Operasional Variable Penelitian

Pengertian variabel menurut (Sugiyono : 2017:38) dalam ( Linda N : 2015) adalah “Suatu

atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya.”

Dari pengertian diatas, maka operasionalisasi variabel merupakan definisi yang dinyatakan

dengan cara menentukan jenis, indikator, serta dari variabel-variabel yang terkait dalam

penelitian, sehingga pengujian hipotesis dengan alat bantu statistik dapat dilakukan secara benar.

Maka dalam penelitian ini terdapat dua variabel yang digunakan yaitu:

1. Variabel Independen atau Variabel Bebas (Variabel X)

Menurut Sugiyono (2017:39) dalam dalam (Linda N : 2015) variabel bebas merupakan

variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

variabel dependen (variabel terikat). Sehingga dapat dikatakan dalam penelitian ini yang
 termasuk kepada variable bebas (independen) adalah Kohesivitas Kelompok (X1) dan

Lingkungan Kerja (X2).

2. Variabel Dependen atau Variabel Terikat (Variabel Y)

Menurut (Sugiyono : 2017:39) dalam (Linda N : 2015) variabel dependen (variabel terikat)

merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel

bebas. Dimana dalam penelitian yang penulis lakukan bahwa variabel terikat (Dependen)

adalah variabel Kinerja Karyawan.

Dalam penelitan ini operasionalisasi variabel dapat dilihat lebih jelas pada table 3.2

dibawah ini :

Tabel 3.2

Operasional Variable

No.
Variabel/Konsep Ukuran Pengertian
Indikator Skala Kuisio Sumber Data
Pengertian Variabel Variabel
ner
Kohesivitas Kelompok 1. Kekuatan Dilihat dari seberapa Ordinal Cafe Aras
terbuka mereka Bandung
(X1) Menyatakan bahwa 1
social
dengan karyawan lain
kohesivitas kelompok
Dilihat dari Ordinal Cafe Aras
merupakan kesatuan yang 2. Kesatuan
kekompakan dalam Bandung
terjalin dalam kelompok, dalam
tim 2
menikmati interaksi satu kelompok

sama lain, dan memiliki

Dilihat dari Ordinal Cafe Aras
3. Daya Tarik
waktu tertentu untuk
ketertarikan kepada Bandung
3
bersama dan di dalamnya sesama karyawan

terdapat semangat kerja 4. Kerja Dilihat dari seberap Ordinal 4 Cafe Aras
sama
yang tinggi (Forsyth 1999: solid mereka berkerja Bandung
kelompok
sama
149-151) dalam (Fitri

Kurniawati : 2018)

Lingkungan Kerja (X) 1. Suasana Susana Kerja Ordinal 1 Cafe Aras

lingkungan kerja adalah Kondusif yang Bandung
kerja
segala sesuatu yang ada di membuat karyawan
sekitar para pekerja yang betah
2. Hubungan Hubungan dendan Ordinal 2 Cafe Aras
dapat mempengaruhi
rekan kerja solid dan Bandung
dirinya dalam dengan rekan
kompak
menjalankan berbagai
kerja
tugas yang diembankan.
Nitisemito (1992) dalam
3. Tersedianya Fasilitas kerja Ordinal 3 Cafe Aras
Abner Naa (2017)
lengkap dan memadai Bandung
fasilitas kerja

Kinerja Karyawan (Y) 1. Kuantitas Seberapa banyak Ordinal 1 Cafe Aras

hasil yang dilakukan Bandung
sesuatu yang berhubungan
oleh karyawan
dengan sistem rancangan 2. Kualitas Terdapat berapa hasil Ordinal 2 Cafe Aras
kerja yang memiliki Bandung
formal dalam suatu
hasil baik dan tidak
organisasi untuk
baik, lebih banyak
menentukan dan efesiensi yang mana antara
hasil kerja yang baik
dilihat dari bakat
dan tidak baik.
seseorang untuk 3. Keandalan Seberapa mahir dia Ordinal 3 Cafe Aras

mewujudkan sasaran dengan bidang Bandung

pekerjaanya .
suatu organisasi Robert

L. Mathis (2006) dan John

H. Jackson dalam A

Gozhali (2016)
 4. Kehadiran Seberapa dia datang Ordinal 4 Cafe Aras
tepat waktu dia Bandung
datang bekerja dan
seberapa banyak dia
absen berkerja
5. Kemampuan Dilihat dari bagaiman Ordinal 5 Cafe Aras
karyawan berkerja Bandung
bekerja sama
sama menyelesaikan
perkerjaan

3.2.3 Sumber dan Teknik Pengumpulan

3.2.3.1 Sumber Data

Pada penelitian ini, sumber data yang digunakan adalah Sekunder dan Primer. Berdasarkan

pendapat dari (Sugiono : 2010:137) bahwa sumber data terbagi menjadi dua yaitu sumber data

primer dan sumber data sekunder

1. Data Premier

Data primer adalah data yang diambil secara langsung dari objek penelitian.

Menurut Sugiyono (2016: 225) Data primer merupakan sumber data yang langsung

memberikan data kepada pengumpul data. Sumber data primer didapatkan melalui

kegiatan wawancara dengan subjek penelitian dan dengan observasi atau

pengamatan langsung di lapangan. Dalam penelitian ini data langsung diberikan

kepada narasumber dalam wawancara yang berkaitan dengan Kohesivitas

Kelompok dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

2. Sumber data Sekunder

Merupakan data yang berfungsi sebagai pelengkap data primer. Data sekunder

merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung, biasanya dari pihak kedua

yang mengolah data keperluan orang lain.

 Data sekunder dapat diperoleh dengan cara membaca, mempelajari dan memahami

melalui media lain yang bersumber pada literatur dan buku-buku perpustakaan atau

data-data dari perusahaan yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

Menurut Sugiyono (2017:137) sumber sekunder adalah sumber yang tidak langsung

memberikan data pada pengumpul data. Menggunakan data sekunder, karena

peneliti mengumpulkan informasi dari data yang telah diolah oleh pihak lain, yaitu

informasi mengenai data-data terkait dengan Kohesivitas Kelompok dan

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan yang didapatkan melaului media lain

diluar responden dan narasumber wawancara. Seluruh data dan informasi yang

didaptkan peneliti dikumpulkan dan di olah lalu disajikan pada penelitian ini.

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data

Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sampel, terlebih dahulu

dikemukakan tentang populasi dan sampel, yaitu :

1) Populasi

Menurut pendapat dari Sugiyono (2012:80) bahwa populasi merupakan area secara meluas
yang berasal dari objek maupun subjek yang memiliki derajat dan kadar serta kategori yang
berbeda-beda sesuai dengan yang ditetapkan oleh peneliti guna dilakukannya penarikan
kesimpulan.
Berdasarkan pengertian tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan Cafe Aras yang berjumlah 10 orang, bisa dilihat dari tabel berikut ini:

Tabel 3.3
Data Keseluruhan Karyawan
 Pengertian sampel menurut Sugiyono (2012:73) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut sampel yang diambil dari populasi tersebut harus betul-
betul representative (mewakili). Ukuran sampel merupakan banyaknya sampel yang akan
diambil dari suatu populasi.
Pada penelitian ini Sampel yang digunakan hanya 6 orang yaitu karyawan pada bagian staff
dapur dan waitress dari jumlah karyawan secara keseluruhan.

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah:

Populasi dan Sampel

 Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau

orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian seorang

peneliti (Ferdinand, 2006). Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan pelanggan

dari Cafe Aras Bandung.

Sampel adalah subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi

(Ferdinand, 2006). Pengambilan sampel dilakukan dengan pertimbangan bahwa populasi

yang ada sangat besar jumlahnya, sehingga tidak memungkinkan untuk meneliti seluruh

populasi yang ada, sehingga dibentuk sebuah perwakilan populasi. Metode pengambilan

sampel yang digunakan adalah Accidental Sampling Method yaitu pengambilan sampel

yang dilakukan secara acak (DR. Kartini Kartono, 1990). Perwakilan populasi yang

dijadikan sampel adalah pelanggan dari Cafe Aras Bandung yang kebetulan ditemui pada

saat melakukan pembelian di Cafe Aras. Pengambilan sampel menurut Ibnu Widiyanto

(2008) dapat menggunakan rumus sebagai berikut:

N = 96,04 ≈ 97 atau dibulatkan menjadi 100

Dimana :

n = Jumlah Sampel

Z = 1,96 dengan tingkat kepercayaan 95%

Moe = Margin of Error, atau tingkat kesalahan maksimum adalah 10%.

Jadi sampel yang akan digunakan adalah sebanyak 100 orang pelanggan Cafe Aras

Bandung
 1.1 Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya, diamati dan dicatat

untuk pertama kalinya (Marzuki, 2005). Data primer yang ada dalam penelitian ini adalah

data-data dari kuisioner.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang bukan di usahakan sendiri pengumpulannya oleh peneliti

(Marzuki, 2005). Data sekunder diperoleh dari berbagai bahan pustaka, baik berupa buku,

jurnal-jurnal dan dokumen lainnya yang ada hubungannya dengan materi kajian yaitu

kualitas pelayanan, harga, lokasi dan kepuasan pelanggan.

1.2 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah

1. Wawancara

Wawancara adalah cara pengumpulan data dengan jalan tanya jawab sepihak yang

dikerjakan secara sistematik dan berlandaskan tujuan penelitian (Marzuki,2005).

Wawancara dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan, dan merupakan cara

memperoleh data yang bersifat langsung.

2. Studi Pustaka

Studi Pustaka merupakan metode pengumpulan data dan informasi dengan melakukan

kegiatan kepustakaan melalui buku-buku, jurnal, penelitian terdahulu dan lain sebagainya

yang berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan.

3. Kuesioner
 Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang mencakup semua pertanyaan dan pertanyaan

yang akan digunakan bisa melalui telepon, surat ataupun tatap muka (Ferdinand, 2006).

Pertanyaan yang di ajukan pada responden harus jelas dan tidak meragukan responden.

Dengan melakukan penyebaran kuesioner untuk mengukur persepsi responden

digunakan Skala Likert yang dikembangkan oleh Rensis Likert. Skala Likert umumnya

menggunakan 5 angka penelitian, yaitu: (1) sangat setuju, (2) setuju, (3) netral, (4) tidak

setuju dan (5) sangat tidak setuju. Urutan setuju atau tidak setuju dapat dibalik mulai dari

sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju (Indriantoro dan Supomo, 1999).

3.5 Teknik Pengolahan Data

Pengolahan data adalah suatu proses dalam memperoleh data ringkasan atau angka

ringkasan dengan menggunakan cara atau rumus tertentu (Iqbal Hasan, 2002). Tahap-tahap

pengolahan data adalah sebagai berikut (Iqbal Hasan, 2002):

1. Editing

Editing adalah pengecekan atau pengoreksian data yang telahdikumpulkan karena

kemungkinan data yang masuk atau data yang terkumpul itu tidak logis dan meragukan.

Tujuan editing adalah untuk menghilangkan kesalahan-kesalahan yang terdapat pada

pencatatan di lapangan dan bersifat koreksi.

2. Coding

Coding adalah pemberian atau pembuatan kode-kode pada tiap-tiap data yang termasuk

dalam kategori yang sama. Kode adalah isyarat yang dibuat dalam bentuk angka-angka

atau huruf-huruf yang memberikan petunjuk atau identitas pada suatu informasi atau data

yang dianalisis responden.

3. Tabulasi
 Tabulasi adalah membuat tabel-tabel yang berisikan data yang telah diberi kode sesuai

dengan analisis yang dibutuhkan. Setelah proses tabulasi selesai kemudian data-data dalam

tabel tersebut akan diolah dengan bantuan software statistik yaitu SPSS.

3.6 Metode Analisis Data

1. Metode Analisis Kualitatif

Analisis kualitatif adalah analisis yang tidak menggunakan model matematika, model

statistik dan ekonometrik atau model-model tertentu lainnya. Analisa data yang dilakukan

terbatas pada teknik pengolahan datanya, seperti pada pengecekan data dan tabulasi, dalam

hal ini sekedar membaca tabel-tabel, grafik-grafik atau angka-angka yang tersedia,

kemudian melakukan uraian dan penafsiran (Iqbal Hasan, 2002).

2. Metode Analisis

Kuantitatif Analisis kuantitatif adalah analisis yang menggunakan alat analisis

berkuantitatif. Alat analisis yang bersifat kuantitatif adalah alat analisis yang menggunakan

model-model, seperti model matematika atau model statistik dan ekonometrik. Hasil

analisis dalam bentuk angka-angka yang kemudian dijelaskan dan diinterpretasikan dalam

suatu uraian (Iqbal Hasan, 2002).

3.6.1 Uji Kualitas Data

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidak sahnya suatu kuesioner. Kuesioner

dikatakan valid apabila pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkap sesuatu yang akan

diukur oleh kuesioner itu.

2. Reliabilitas
 Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari

variabel. Kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap kuesioner stabil

dari waktu kewaktu.

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan

adanya korelasi antar variabel independen. Untuk mendeteksinya dengan cara menganalisis

nilai toleransi dan Variance Inflation Factor (VIF).

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika

variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang tetap, maka disebut

Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas atau yang terjadi

Heteroskedastisitas kebanyakan data cross section mengandung situasi Heteroskedastisitas

karena data ini menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran (kecil, sedang, dan

besar). Cara menganalisis asumsi Heteroskedastisitas dengan melihat grafik scatter plot

dimana :

 Jika penyebaran data pada scatter plot teratur dan membentuk pola tertentu (naik

turun, mengelompok menjadi satu) maka dapat disimpulkan terjadi problem

Heteroskedastisitas.

 Jika penyebaran data pada scatter plot tidak teratur dan tidak membentuk pola

tertentu (naik turun, mengelompok menjadi satu) maka dapat disimpulkan terjadi

problem Heteroskedastisitas.
 3. Uji Normalitas

Tujuan dilakukannya uji ini adalah untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi,

variabel independen, variabel dependen, atau keduanya mempunyai distribusi normal atau

tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi normal atau mendekati normal. Data

distribusi normal dapat dilihat dari penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik

dari pengambilan keputusan. Jika data menyebar disekitar garis diagonal atau mengikuti

arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi normalitas. Begitu pula sebaliknya jika

data yang menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal, maka

model regresi tidak memenuhi normalitas.

3.6.3 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regrsi linier berganda digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara

bersama mempengaruhi variabel terikat

Y = b1X1+ b2X2 + b3X3 + e

Dimana :

Y = Kepuasan Pelanggan

b1 = Koefisien regresi kualitas pelayanan

b2 = Koefisien regresi harga

b3 = Koefisien regresi Lokasi

 X1 = Kualitas pelayanan

X2 = Harga

X3 = Lokasi

e = Varians pengganggu

3.6.4 Pengujian Hipotesis

1. Uji statistik t

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara

individual dalam menerangkan variabel dependen. Hipotesis nol (H0) yang hendak diuji adalah

apakah suatu parameter (b1) sama dengan nol, atau H0 :b1 = 0 yang artinya adalah apakah suatu

variabel independen bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen.

Hipotesis alternatifnya (H=), parameter suatu variabel tidak sama dengan nol, atau H0 :b1 ≠ 0

yang artinya adalah variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel

dependen (Kuncoro, 2001).

Pengambilan keputusan dengan tingkat signifikansi (α) = 0,05 ditentukan sebagai berikut:

Dasar pengambilan keputusan ditntukan dengan cara sebagai berikut:

a) Jika tingkat signifikansi t hitung > 0,05 atau t hitung < t tabel, maka H0diterima

b) Jika tingkat signifikansi t hitung < 0,05 atau t hitung > t tabel, maka H0ditolak.

Keterangan:

t hitung diperoleh dengan menggunakan α = 0,05 (satu sisi) dengan dk = n-k-1 (100-3-1) = 96.

Berdasarkan nilai α = 0,05 dan dk = 96 diperoleh t tabel = 1,661 (Sugiyono, 2004).

2. Uji statistik F
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam

model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Hipotesis nol (H0)

yang hendak diuji adalah apakah semua parameter dalam model sama dengan nol atau H0 :b1 =

b2=......=bk = 0 yang artinya adalah apakah semua variabel independen bukan merupakan penjelas

yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis alternatifnya (H=), tidak semua parameter

simultansama dengan nol, atau H0 :b1 ≠b2≠......≠b3≠ 0 yang artinya adalah semua variabel

independen secara simultan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen

(Kuncoro, 2001).

Kriteria pengujian :

a) Jika tingkat signifikansi F > 0,05 atau F hitung < F tabel, maka H0diterima.

b) .Jika tingkat signifikansi F < 0,05 atau F hitung > F tabel, maka H0ditolak.

Keterangan: F hitung diperoleh dengan menggunakan dk1 = 3 (variabel bebas) dengan dk2 =

n-k-1 (100-3-1) = 96. Berdasarkan dk1 = 3 = 0,05 dan dk2 = 96 diperoleh F tabel = 2,70

(Sugiyono, 2004).

3. Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam

menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi

variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi-variasi

dependen (Kuncoro, 2001).