PENGARUH INSENTIF DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA

PT WASA MITRA ENGINEERING

Tri Astuti
STIE Muhammadiyah Jakarta, triaastuty08@gmail.com

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh dari variabel

Insentif dan Disiplin Kerja terhadap produktivitas tenaga kerja di PT Wasa Mitra
Engineering, dan penelitian dilakukan langsung pada kantor PT Wasa Mitra Engineering
Penelitian ini menggunakan desain penelitian kausal dengan pendekatan
kuantitatif Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei dengan
instrumen kuesioner/angket Subjek penelitian yang digunakan adalah seluruh karyawan
yang berjumlah 70 (tujuhpuluh) orang pada kantor PT Wasa Mitra Engineering
Hasil penelitian menunjukkan dari 70 responden diketahui bahwa pada variabel
Insentif dan Disiplin Kerja secara bersama-sama berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap produktifitas tenaga kerja di PT Wasa Mitra Engineering, hal ini
terlihat dari nilai sig masing-masing variabel Insentif sebesar 0,017 < 0,05 dan nilai t-
hitung (2,456) > t-tabel (1,966) dan variabel Disiplin Kerja sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai
t-hitung (4,582) > t-tabel (1,966), serta berdasarkan Uji Koefisien Determinasi (R 2) yang
mendapat nilai = 0,242 maka didapat kesimpulan bahwa variabel bebas didalam
menjelaskan variabel terikat adalah sebesar 24,2% dan sisanya 75,8% dijelaskan oleh
variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini

Kata Kunci : Insentif, Disiplin Kerja, Produktivitas Tenaga kerja

ABSTRACT

This Research aims to know how the influence of the variable Incentive and
Work Discipline towards the productivity of manpower in PT Wasa Mitra Engineering,
and research conducted directly at the office of PT Wasa Mitra Engineering
This Research uses causal research design with a quantitative approach Metode
used in this research is a method of survey with questionnaire/poll instruments The
research subject used is all employees amounting to 70 (seventy) people at the office of
PT Wasa Mitra Engineering
The results showed from 70 respondents known that in the variable incentives
and work discipline jointly positively and significantly affect the workforce productivity
at PT Wasa Mitra Engineering, this is evident from the sig value of each incentive
variable of 0 017 < 0 05 and the t-hitung (2 456) > t-table (1 966) and work discipline
variables of 0 000 < 0 05 and t-hitung (4 582) > t-table (1 966), as well as based on
coefficient of determination (R2) which gets the value = 0 242 then it comes to the
conclusion that the variable free in explaining the bound variables is 24,2% and the
remaining 75,8% is explained by other variables that are not addressed in this study
 
 Keywords : Incentives, work discipline, labour productivity 

1
PENDAHULUAN

Di masa saat teknologi komunikasi berkembang dengan begitu pesat dan telah
makin maju serta sudah mempengaruhi perkembangan ekonomi dunia. Khususnya media
elektronik, ditandai dengan semakin berkembangnya dunia teknologi dalam informasi.
Pada saat ini masyarakat sudah banyak mengenal dengan adanya socialnetwork dimana
chatting (obrolan) secara online menjadi salah satu pilihan cara berkomunikasi. Hal ini
pula yang membuat komunikasi menjadi lebih bervariatif dengan tersedianya layananan
chatting (obrolan) secara online yang dapat disisipkan pula objek lain, baik berupa
gambar maupun video sehingga banyak orang mencoba untuk memanfaatkannya dalam
berbagai bidang pekerjaan.
Dalam hal pemanfaatan socialnetwork tersebut salah satunya berguna di dalam
mempermudah pekerjaan marketing seperti contohnya dalam bidang promosi penjualan
(marketing promotion). Dimana banyaknya pilihan media promosi saat ini membuat
persaingan usaha semakin ketat. Hal ini dimanfaatkan oleh penguasaha baru maupun
lama untuk mempromosikan produk atau jualan mereka diantaranya dengan
memanfaatkan socialnetwork tersebut sebagai alat memperkenalkan produk-produknya.
Menurut Kotler (2005:2), adanya teknologi yang canggih dengan jaringan
internet memudahkan interaksi secara langsung antara konsumen dan pelaku bisnis.
Apapun bisa dilakukan baik sekedar mencari informasi ataupun menjalani suatu bisnis
tertentu. Kemunculan situs jejaring sosial sebagai media promosi ini diawali dari adanya
inisiatif untuk menghubungkan orang-orang dari seluruh belahan dunia. Situs jejaring
sosial pertama, yaitu sixdegrees.com mulai muncul pada tahun 1997. Situs ini memiliki
aplikasi untuk membuat profil, menambah teman, dan mengirim pesan. Tahun 1999 dan
2000, muncul situs sosial lunarstorm live journal, Cyword yang berfungsi memperluas
informasi secara searah. Tahun 2001, kemudian munculnya jejaring sosial bernama
ryze.com yang berperan untuk memperbesar jejaring bisnis. Tahun 2002, muncul
friendster.com sebagai situs anak muda pertama yang semula disediakan untuk tempat
pencarian jodoh.
Dalam kelanjutannya, friendster ini lebih diminati anak muda untuk saling
berkenalan dengan pengguna lain dari seluruh belahan dunia. Dan tahun 2003, muncul
pula situs sosial interaktif lain menyusul kemunculan friendster, Flick R, Youtube,
Myspace hingga akhir tahun 2005, friendster dan Myspace merupakan situs jejaring
sosial yang paling diminati. Memasuki tahun 2006, penggunaan friendster dan myspace
mulai tergeser dengan adanya facebook. Facebook dengan tampilan yang lebih modern
memungkinkan orang untuk berkenalan dan mengakses informasi seluas-luasnya. Tahun
2009, kemunculan twitter ternyata menambah jumlah situs jejaring sosial bagi anak
muda. Twitter menggunakan sistem mengikuti-tidak mengikuti(follow-unfollow), dimana
kita dapat melihat status terbaru dari orang yang kita ikuti (follow).
Di tahun keenamnya yakni pada tahun 2010, facebook tercatat sebagai situs
jejaring sosial terbesar. Mereka punya 100 juta pengguna, facebook didirikan oleh Mark
Zuckerberg. Saat ini para surfer sedang maraknya menggunakan sosial media instagram
maupun whatsapp. Pada awalnya instagram sendiri berkembang dari aplikasi Iphone
untuk berbagi foto hingga sekarang menjadi sebuah perusahaan sosial media internet

2
yang berkembang pesat. Dan whatsapp yang saat ini paling populer sebagai aplikasi
obrolan (chatting) dan sekaligus merupakan aplikasi perpesanan multi-fungsi yang dapat
berupa pesan percakapan/panggilan dan obrolan berupa teks dan terdapat juga
didalamnya fitur pembuatan grup-grup kumpulan komunitas tertentu, dengan adanya
fitur grup ini mempermudah para pelaku bisnis membuat grup yang berisikan khusus
komunitas para konsumen dan pelanggannya hingga nantinya dalam menyampaikan
suatu informasi produk-produknya akan lebih mengenai pada sasarannya dan hasilnya
akan lebih maksimal sesuai dengan yang diharapkan.
Saat ini instagram dipakai oleh para penggunanya untuk memasarkan barang
dagangannya, produk jualan online nya mulai dari tas, sepatu, hingga baju fashion.
Hubungan baik akan tercipta bila bisnis mampu memberikan apa yang dibutuhkan,
diinginkan, dan disukai konsumen, hingga konsumen merasa puas dan melakukan
pembelian. Melihat perkembangan internet yang semakin canggih dan luas, pelaku bisnis
kini memilih strategi memasarkan produk/barangnya dengan memanfaatkan internet
untuk berkomunikasi, memberikan informasi dan mempromosikan bisnisnya kepada
khalayak atau konsumen. Kegiatan pemasaran bisnis ini dengan menggunakan internet
disebut e-marketing.
Menurut Arifin (2003:101), E-marketing adalah sisi pemasaran dari e-
commerce, yang terdiri dari kerja perusahaan untuk mengkomunikasikan sesuatu,
mempromosikan, dan menjual barang atau jasa melalui internet. Sistem pemasaran ini
dapat menjangkau kawasan yang sangat luas bahkan seluruh dunia, selain itu juga bisa
dilakukan 24 jam tanpa henti. Dengan hanya terhubung internet, perusahaan dapat
memasarkan produk-produknya.
Dalam memasarkan ataupun mempromosikan suatu produk diperlukan teknik
promosi antara lain adalah sesering mungkin memberikan suatu informasi penawaran
produk/barang kita disertai dengan informasi harga yang lebih murah, memberikan
promosi buy one get two, memberi hadiah apabila konsumen membeli produk tertentu,
ataupun potongan-potongan diskon pada bulan-bulan tertentu. Teknik ini diharapkan
dapat mempengaruhi ketertarikan konsumen untuk membeli produk/barang yang kita
promosikan.
Ada banyak hal trik berkomunikasi dalam berjualan melalui media sosial, kita
harus berkomunikasi secara sopan ramah dan memberikan kenyamanan dalam
bertransaksi contohnya memberikan sapaan-sapaan yang membuat konsumen nyaman
dan merasa dihargai contohnya panggilan agan (yang berarti juragan bermakna orang
yang kita hormati) atau bos (yang berarti orang tersebut dianggap mempunyai uang lebih
agar bisa memberli produk kita) atau sapaan akrab kepada konsumen wanita yaitu bun
atau bunda (untuk memberikan kesan akrab dari penjual ke pembeli), teknik-teknik
komunikasi tersebut cukup mempengaruhi daya beli konsumen.
Dari perkembangan internetpun tidak lepas dari fenomena media sosial yang
semakin marak digunakan masyarakat dan perusahaan dalam mempengaruhi dunia bisnis
saat ini. Antara promosi dan produk, tidak dapat dipisahkan dua hal ini yang saling
berkaitan untuk menuju suksesnya pemasaran. Disini harus ada keseimbangan, produk
baik, sesuai dengan selera konsumen, dibarengi dengan teknik promosi yang tepat akan
sangat membantu suskesnya usaha marketing.

3
 Pengguna internet di negara Indonesia sendiri mengalami peningkatan jumlah
dari tahun ke tahunnya dan menurut proyeksi dari APJII (Asosiasi Penyelenggaraan Jasa
Internet Indonesia) jumlah pengguna akan terus meningkat. Dalam kegiatan pemasaran
bisnis e-marketing salah satu yang kini sedang berkembang adalah Viral Marketing atau
disebut juga WOM (Word of Mouth Marketing).
Menurut Kotler dan Amastrong (2004:90), Viral Marketing adalah versi internet
pada penggunaan pemasaran dari mulut ke mulut, yang sangat berhubungan dengan
pesan atau cara pemasaran yang sangat menular atau berantai sehingga konsumen mau
menyampaikannya kepada orang lain.
Dan Swanepoel et.al (2009) juga menjelaskan bahwa dalam model viral,
seseorang menginfeksi beberapa orang dengan sebuah tawaran dan kemudian orang
tersebut akan menyebarkannya kepada pihak lain atau teman, sampai semua lingkungan
virtual dapat terekspos.
Viral marketing sebagai upaya pemasaran yang memanfaatkan kekuatan berita
yang cara pemasarannya sangat menular atau berantai. Dalam dunia internet, penyebaran
tersebut diterapkan melalui media sosial, seperti Facebook, Whatsapp, Instagram,
Youtube, Twitter, Google+, dan LinkedIn.
Media sosial ini memiliki fitur pesan yang berbeda tampilan di dinding dimana
setiap orang yang berteman atau mengikuti si pengirim dapat melihat apa yang
disampaikan baik orang yang dikenal maupun tidak dikenal. Dengan demikian apapun
yang dikirim si pengirim maka akan dilihat oleh seluruh orang yang berteman
dengannya, ataupun pada aplikasi whatsapp untuk memasarkan suatu produk/barang
adalah dengan mengirimkan pesan promosi ke perseorangan atau grup yang terdapat
dalam aplikasi whatsapp tsb.
Dengan memasarkan produk/barang di media sosial (social media) diharapkan
para pelaku bisnis dapat meningkatkan penjualan secara luas dan tidak memerlukan biaya
yang mahal. Dianggap media yang paling efektif dalam melakukan bisnis baik itu barang
atau jasa. Media sosial dapat mengirimkan pesan berantai yang akan disebarkan oleh
orang lain secara terus menerus. Konsumen juga akan lebih mudah mencari dan
mendapatkan informasi mengenai produk atau jasa yang ingin mereka beli atau gunakan.
Melihat fenomena ini, Informa-Bekasi sebagai salah satu usaha yang bergerak di
bidang penjualan produk perabotan rumah dan juga merupakan tempat kerja penulis saat
ini, sebagai pendorong keberhasilan penjualannya ingin memperkenalkan diri dalam
sebuah komunikasi yang lebih interaktif kepada konsumen dengan menggunakan
promosi di media sosial (social media) dengan harapan jumlah konsumen dan pelanggan
nya makin meluas dan daya minat belinya makin meningkat.
Saat ini Informa-Bekasi sering melakukan promosi melalui beberapa media
sosial antara lain pada instagram dan whatsapp dengan menggunakan teknik viral
marketing hal ini merupakan strategi promosi yang paling efektif untuk menyebarkan
komunikasi dengan cepat dibanding alat-alat promosi lainnya, dan dengan teknik ini
jumlah konsumen Informa-Bekasi makin meningkat khususnya konsumen yang sengaja
ke Informa-Bekasi hanya untuk mencari produk-produk yang sedang ada promosi

4
 Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian di
bidang pemasaran dengan mengangkat judul “PENGARUH PROMOSI INFORMA-
BEKASI MELALUI MEDIA SOSIAL TERHADAP MINAT BELI KONSUMEN”.

KAJIAN LITERATUR

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan
tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi
Dan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) memiliki 2 (dua) fungsi
(Flippo, 2013), antara lain :
1 Fungsi Manajerial
a) Sebagai Perencanaan (Planning)
Sebagai perencanaan yang bertujuan untuk menjamin semua kegiatan yang
akan dilakukan dapat sejalan dengan tujuan yang ingin dicapai Oleh karena itu dalam
perencanaan ini harus direncanakan danditetapkan dengan tepat mengenai program
kerja yang perlu dikerjakan, cara untuk mengerjakannya serta orang yang harus
mengerjakannya Dengan memperhatikan serta mengaplikasikan fungsi ini,semua
kegiatan organisasi kemungkinan besar akan berjalan dengan efektif dan efisien
sehingga hal ini dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan
b) Sebagai Pengorganisasian (Organizing)
Sebagai pengorganisasian disini adalah suatu kegiatan untuk
mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja,
hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan
organisasi Organisasi hanyalah merupakan alat untuk mencapai tujuan dengan
pengorganisasian yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif
c) Sebagai Pengarahan (Directing)
Sebagai Pengarahan yang terdiri dari fungsi staffing dan leading Fungsi
staffing ialah menempatkan orang-orang dalam struktur organisasi dengan yang
berkompeten dibidangnya, sedangkan fungsi leading dilakukan dengan pengarahan
sumber daya manusia yang dilakukan pemimpin agar karyawan bekerja sesuai dengan
tujuan yang telah ditetapkan
d) Sebagai Pengawasan (controlling)
Sebagai pengawasan disini adalah manajerial yang mengatur aktivitas-
aktivitas agar sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi dan sesuai
dengan tujuan yang ingin dicapai dan bila terjadi penyimpangan agar dapat
diketahui dan segera dilakukan perbaikan secepatnya
2. Fungsi Operasional
a) Sebagai Pengadaan (Procurement)
Sebagai pengadaan disini adalah pengadaan dalam memperoleh sejumlah
tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan terutama yang berhubungan dengan
penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan penempatan
Dalam fungsi pengadaan ini hal pertama yang dibutukan yaitu merencanakan sumber
daya manusia yang dibutuhkan perusahaan, dimana merupakan hal yang sangat penting
karena merencanakan suber daya manusia yang akan direkrut harus sesuai dengan
kebutuhan yang diperlukan perusahaan seperti mengenai jumlah dan keahlian

5
 karyawan yang dibutuhkan sesuai dengan posisi jabatan yang ditawarkan di dasari oleh
Job Analysis yang dilakukan
b) Sebagai Pengembangan (Development)
Sebagai pengembangan dimana untuk menigkatkan keahlian karyawan
melalui pendidikan dan pelatihan yang tepat agar karyawan dapat menjalankan
tugas pekerjaan nya dengan baik Aktivitas ini sangat penting dilakukan karena
adanya perubahan teknologi, penyesuaian danmeningkatnya kesulitan tugas
manajer
c) Sebagai Kompensasi (compensation)
Sebagai kompensasi memiliki arti pemberian balas jasa langsung maupun
tidak langsung kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan Prinsip kompensasi haruslah mencerminkan adil dan
layak, adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja nya sedangkan layak diartikan
dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimun
pemerintah dan berdasarkan survei dari ekternal perusahaan
d) Sebagai Pengintegrasian (Integration)
Sebagai pengintegrasian dimana kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar terciptanya kerja sama yang
serasi dan saling menguntungkan Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat
memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya Pengintegrasian merupakan hal
penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang
bertolak belakang satu sama yang lainnya
e) Sebagai Pemeliharaan (Maintenance)
Sebagai pemeliharaan dimana kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan untuk tetap mau
bekerja sama hingga memasuki masa pensiun Pemeliharan yang baik dilakukan
dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar
karyawan serta brpedoman kepada internal dan ekternal konsistensi
f) Sebagai Kedisiplinan
Sebagai kedisiplinan dimana fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin kerja yang baik sulit akan terwujudnya
tujuan yang maksimal Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma- norma sosial Dimana apabila
kedisiplinan telah terbangun maka kinerja karyawan akan meningkat dan
berdampak positif juga bagi kinerja perusahaan
g) Sebagai Pemberhentian (Separation)
Kegiatan terakhir dari fungsi operasional ini adalah sebagai pemberhentian
dimana tanggung jawab perusahaan untuk mengembalikan karyawan kelingkungan
masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin, bila perusahaan melakukan pemutusan
hubungan kerja

Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi

manajemen bukan hanya terdapat pada bahan baku, alat-alat kerja, mesin-mesin
produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun juga menyakup karyawan merupakan
salah satu aset perusahaan yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut, perlu
diingat pula bahwa sumber daya manusia itu sendiri termasuk pula sebagai faktor
produksi seperti halnya faktor produksi lainnya yang merupakan masukan (input) yang
kemudian diolah oleh perusahaan dan akhirnya menghasilkan keluaran (output) (Diana,
2015)

6
 Apabila dalam setiap kegiatan ataupun aktivitas perusahaan timbul masalah-
masalah yang berhubungan dengan tenaga kerjanya maka untuk mengatasi masalah–
masalah tersebut adalah dengan menggunakan 3 (tiga) pendekatan sebagai pedoman
didalam penyelesaiannya (Karyanto, 2014), antara lain :
1. Pendekatan Mekanis (klasik)
Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan alat–
alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja Dalam
pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga
kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain,
sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim
sehingga biaya produksi rendah Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa
tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi
Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun
bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk
kepentingan pemberi kerja Pendekatan ini cukup dominan di negara–negara industri
barat sampai dengan tahun 1920 – an
2 Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)
Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju
dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari
ketergantungan manajemen atau pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan
kebaikan untuk para pekerja Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap
manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan
oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain
Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930–an
3 Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)
Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang
kompleks Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka
pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan
sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah
selalu memperhitungkan faktor – faktor lingkungan Setiap ada permasalahan, maka
diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik
bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja

Disiplin Kerja
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan sesorang mentaati peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2009:193) Disiplin kerja
adalah ketaatan tenaga kerja terhadap peraturan kerja yang telah dibuat dan ditetapkan
oleh perusahaan dimana mereka bekerja Dengan adanya disiplin kerja berarti seseorang
dituntut untuk melaksanakan setiap peraturan yang telah ada dalam perusahaan Hal ini
diperlukan karena akan berpengaruh terhadap tugas yang diberikan kepada seseorang
tersebut
Siswantov(2005:292), berpendapat bahwa maksud diadakannya disiplin kerja adalah agar
terpenuhinya beberapa tujuan seperti secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama dari disiplin
kerja ialah demi kelancaran dan kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan yang
bersangkutan baik hari ini maupun hari esok
Ada 2 (dua) tipe disiplin kerja (Rivai, & Sagala, (2010:825-831)), antara lain :
1) Disiplin retributif
Para pengambil keputusan mendisiplinkan dengan suatu cara yang proporsional terhadap
sasaran Dengan tidak melakukan hal seperti itu akan dianggap tidak adil oleh orang-orang
yang bertindak secara tidak tepat Tujuan dalam pendisiplinan ini adalah menghukum
yang melanggar peraturan organisasi atau perusahaan.

7
2) Disiplin korektif
Pelanggaran-pelanggaran terhadap peraturan-peraturan harus diperlakukan sebagai
masalah-masalah yang dikoreksi daripada pelanggaran-pelanggaran yang mesti di hukum
Hukuman akan lunak sebatas pelanggar menunjukkan kemauan untuk mengubah
perilakunya Tujuan akhir dari pendisiplinan ini adalah untuk membantu tenaga kerja
mengoreksi perilaku yang tidak dapat diterima sehingga dia dapat terus dikaryakan
oleh perusahaan .
Dan terdapat pula indikator didalam disiplin kerja (Hasibuan, (2009:194-197)), antara lain :
1) Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan akan mempengaruhi tingkat kedisiplinan tenaga kerja Tujuan
yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi
kemampuan tenaga kerja.
2) Teladan pemimpin
Teladan pemimpin sangat berperan penting dalam menentukan kedisiplinan tenaga kerja
karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan bagi para bawahannya.
3) Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan tenaga kerja, karena ego dan sifat
manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan
manusia lainnya.
4) Pengawasan melekat
Tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan tenaga kerja perusahaan
Pemimpin harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan
prestasi kerja bawahannya.
5) Sanksi hukuman
Dengan sanksi dan hukuman yang semakin berat, tenaga kerja akan semakin takut
melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner tenaga kerja
akan berkurang.
6) Ketegasan
Pimpinan harus berani dan tegas untuk menghukum para tenaga kerja yang telah
melakukan tindakan indisipliner dengan sanksi sesuai yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
7) Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara tenaga kerja dengan atasan ikut menciptakan
kedisiplinan yang baik dalam suatu perusahaan.
Selain itu kriteria didalam pengukuran disiplin kerja (Rivai, (2005:444)), adalah :
1. Kehadiran Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur
kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah
terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak
akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang
ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung
jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan
selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu
menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja etis Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke
pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas Hal ini merupakan salah
satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud
dari disiplin kerja karyawan .

Insentif

8
 Insensif merupakan sesuatu yang mendorong atau mempunyai kecenderungan
merangsang suatu kegiatan. Insentif itu sendiri adalah motif-motif dan imbalan-imbalan
yang dibentuk untuk memperbaiki produksi. (Sikula, (dalam Sirait, (2006: 200))
Dan tujuan pemberian insentif itu sendiri secara umum adalah untuk
memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa
karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan
tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri
baik secara individu maupun kelompok. (Nashar. (2015).
Untuk jenis-jenis insentif dibedakan atas beberapa jenis (Nawawi, (2011:317),
antara lain :
1) Kompensasi atau insentif total
Keseluruhan penghargaan atau ganjaran yang diterima oleh seseorang tenaga
kerja untuk seluruh pekerjaannya yang dilakukannya sebagai kontribusi pada
pencapaian tujuan organisasinya.
2) Kompensasi khusus
Penghasilan tambahan yang diberikan kepada tenaga kerja dengan status
tertentu dalam perusahaan.
Sedangkan kriteria pengukuran pemberian insentif adalah sebagai berikut :
1. Kinerja
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif
dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti
besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam
waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur
secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat
mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam
bekerjanya. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang
dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi. Sebaliknya sangat tidak
favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia
agak lanjut.
2. Lama Kerja
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan
atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan
per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan.
3. Senioritas
Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang
bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior,
menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada
organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi
loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi.
Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini
memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali pegawai
muda (junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh pegawai senior,
tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena
kemampuannya tetapi karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di
mana para pegawai junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari
perusahaan/instansi.
4. Kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada
tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif
yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi

9
 sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal
seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam
perusahaan/instansi.
5. Keadilan dan Kelayakan
a. Keadilan
Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi
harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan
(output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan,
sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang
diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh
spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan
tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan.
Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para pegawai yang
bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat
diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.
b. Kelayakan
Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula
diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan
besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha
sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah
dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapat
kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari
berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif tersebut.
6. Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan
nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi.
Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun
rangking dalam penentuan insentif.

Produktivitas Tenaga Kerja

Pengertian produktivitas . .

(productivity)
adalah
.

bilamana
.

mengacu kepada kuantitas barang dan jasa yang bisa dihasilkan seorang pekerja per jam-
. . . . . . . . . . . . .

kerja. (Hasibuan, . 2005). ..

Dapat dikatakan .produktivitas adalah perbandingan antara keluaran

. . . . . .

(output) dengan masukan (input) atau merupakan perbandingan antara pengeluaran dengan
. . . . . . . . .

masukan serta mengutarakan cara pemanfaatan baik secara sumber-sumber dalam

. . . .

memproduksi suatu barang dan jasa.

Menurut
Balai Pengembangan Produktivitas Tenaga Kerja, produktivitas dipandang dari 2
. . . . . . . . .

(dua) segi yaitu:

. .

a.

Secara .

Filosofis
. .

adalah
. .

suatu
. .

pandangan
. .

10
 .bahwa .

.kualitas .

.kerja .

.hari .

.ini, .

.harus .

.lebih .

.baik .

.dari .

.kualitas .

.kerja .

.kemarin .

.dan .

.kualitas .

.kerja .

.hari .

.esok, .

.harus .

.lebih .

.baik .

.dari .

.hari .

.ini .

.atau kualitas kerja kehidupan hari ini, harus lebih baik dari kemarin dan kualitas esok
.. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. ..

..harus .

.lebih .

.baik .

.dari .

.hari .

.ini. .

.Dengan .

.kata .

.lain, .

.merupakan .

.sikapmental .

.untuk .

.selalu .

.melakukan .

.perbaikan dan peningkatan dalam bekerja dan dalam penghidupan pada umumnya.
.. .. .. .. .. .. .. .. ..

b. Secara teknis merupakan rasio berbanding lurus antara keluaran (output) dan masukan
. . . . . . . . .

(input) atau dapat dilambangkan sebagai berikut :

P=O
I
Dimana :
P = Produktivitas
O = Output
I = Input
Menurut Sinungun (2008 : 101), yang termasuk ke dalam unsur-unsur
produktivitas adalah:
a. Mesin dengan peralatannya

11
b. Tenaga kerja
c. Bahan mentah atau bahan setengah jadi untuk berproduksi
d. Uang sebagai modal kerja
Dan menurut Mankiw (2001 : 173), yang merupakan faktor-faktor penentu
produktivitas antara lain :
a. Modal fisik
Para pekerja akan lebih produktif jika mereka memiliki perlatan untuk
bekerja. Peralatan dan infrastruktur yang digunakan untuk memproduksi barang dan
jasa dinamakan modal fisik (physical capital), atau barang modal. Dengan semakin
banyak peralatan, pekerja bisa diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih akurat. Hal
ini berarti seorang pekerja yang hanya memiliki peralatan sederhana menghasilkan
lebih sedikit perabotan per-minggu dibandingkan seorang pekerja yang
menggunakan peralatan canggih.
b. Modal manusia
Faktor
.penentu produktivitas yang kedua adalah modal manusia. Modal manusia
. . . . . . . . .

(human
.capital)
.merupakan
.istilah
.ekonom
.untuk
.pengetahuan
.dan
.keahlian
.yang
.diperoleh
.pekerja
.melalui
.pendidikan,
.pelatihan
.dan
.pengalaman.
.Modal
.manusia
.meliputi
.keahlian yang diperoleh selama TK, SD, SMP, SMA, perkuliahan dan pelatihan-
. . . . . . . . . .

pelatihan
.kerja.
.Walaupun
.pendidikan,
.pelatihan,
.dan
.pengalaman
.merupakan
.modal
.tidak
.berwujud,
.tidak
.seperti

12
 .msein
.bubut,
.buldizer,
.dan bangunan, modal manusia serupa dengan modal fisik dalam beberapa hal.
. . . . . . . . . .

c. Sumber daya alam

Penentuan produktivitas yang ketiga adalah sumber daya alam
. . . . . . . .

(natural
.resosce).
.Sumber
.daya
.alam
.merupakan
.input
.produksi
.yang
.disediakan
.oleh
.alam,
.seperti
.tanah,
.sunagi
.dan
.deposit
.mineral.
.Sumber
.daya
.alam mempunyai dua bentuk yang dapat diperbaharui dan yang tidak dapat dipebarui.
. . . . . . . . . . . .

Sedangkan produktivitas tenaga kerja juga dipengaruhi oleh berbagai faktor

yang digolongkan menjadi 6 (enam) faktor yaitu:
a. Pendidikan latihan
Pendidikan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk
mengerjakan sesuatu yang lebih cepat dan tepat, sedangkan latihan membentuk dan
meningkatkan keterampilan tenaga kerja. Dengan demikian semakin tinggi tingkat
pendidikan seseorang, semakin tinggi tingkat produktivitas.
b. Gizi dan kesehatan
Keadaan gizi dan kesehatan yang baik memberikan kemampuan serta
kesegaran fisik, mental seseorang, dan semaking tinggi produktivitas.
c. Penghasilan (upah) dan jaminan sosial
Penghasilan
.dan
.jaminan
.sosial
.dalam
.arti
.imbalan
.atau
.penghargaan dapat menjadi pendorong untuk bekerja lebih produktif. Penghasilan dan
. . . . . . . . .

.jaminan sosial seseorang berkaitan langsung dengan kemampuannya untuk memenuhi

. . . . . . . .

.kebutuhan poko yang lebih lanjut mempengaruhi produktivitas kerjanya.

. . . . . . .

d. Kesempatan kerja

13
 Tingkat produktivitas seseorang juga sangat tergantung pada kesempatan
dalam hal ini sekaligus berarti kesempatan untuk bekerja, pekerlaan yang sesuai
dengan pendidikan dan keterampilan tiap-tiap orang dan kesempatan untuk
mengembangkan diri.
e. Manajemen
Faktor manajemen sangat berperan dalam peningkatan produktivitas kerja
baik secara langsung melalui perbaikan pengorganisasian tata prosedur yang terkecil
pemborosan, maupun secara tidak langsung melalui penciptaan jaminan kesempatan
bagi sesorang untuk berkembang, penyediaan fasilitas dan perbaikan penghasilan
jaminan sosial.
f. Kebijakan pemerintah
Usaha
.peningkatan
.produktivitas
.sangat
.sensitif
.terhadap
.kebijakan
.pemerintah
.dibidang
.produksi,
.investasi, perijinan usaha teknologi, moneter, fiskal, harga, distribusi dan lain-
. . . . . . . . .

lain. .Tiap-
tiap
.kebijakan
.dibidang
.tersebut
.mempengaruhi
.produktivitas
.baik
.sacar
.langsung
.maupun
.tidka
.langsung
.melalui
.pendidikan
.dan
.latihan,
.gizi dan kesehatan, penghasilan dan jaminan sosial, kesempatan kerja manajemen.
. . . . . . . . .

Pengembangan Hipotesis
Didalam penelitian ini terdapat 3 (tiga) hipotesis yang berasal pengembangan
hipotesis dari penelitian-penelitian terdahulu, diantaranya :
1). Penelitian terdahulu dari Danga & Ramli (2013), didalam hasil penelitiannya
menunjukkan bahwa variabel insentif berpengaruh secara signifikan terhadap
produktivitas/kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian tersebut maka hipotesis ke 1
(satu) dalam penelitian ini adalah :
H1 : Ada pengaruh insentif terhadap produktivitas tenaga kerja PT. Wasa Mitra
Engineering.

14
2). Penelitian terdahulu dari Wardhana (2011), didalam hasil penelitiannya menunjukkan
bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap
produktivitas/kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian tersebut maka hipotesis ke 2
(kedua) dalam penelitian ini adalah :
H2 : Ada pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas tenaga kerja PT. Wasa
Mitra Engineering.
3). Dan dari ke 2 (dua) hasil penelitian terdahulu diatas, maka penulis merumuskan
hipotesis ke 3 (tiga) dalam penelitian ini adalah :
H3 : Ada pengaruh secara bersama-sama antara insetif dan disiplin kerja terhadap
produktivitas tenaga kerja PT. Wasa Mitra Engineering.

Berdasarkan penjelasan pengembangan hipotesis diatas maka penulis membuat kerangka

pikir mengenai pengaruh insentif dan disiplin kerja terhadap produktivitas tenaga kerja
seperti gambar bagan dibawah ini :

Insentif (X1)
Produktivitas Tenaga
Kerja (Y)
Disiplin Kerja (X2)

METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan mulai bulan Pebruari 2020 hingga terselesaikannya
skripsi ini. Adapun tempat yang dipergunakan untuk melakukan penelitian ini adalah
pada lingkungan karyawan di Kantor PT. Wasa Mitra Engineering.
Populasi dan sampel sama yaitu seluruh karyawan PT. Wasa Mitra
Engineering yang berjumlah 70 (tujuhpuluh) orang.
Sesuai
masalah
.

yang
.

diteliti,
.

maka
.

jenis
.

penelitian
.

yang
.

digunakan
.

adalah
.

penelitian
.

kuantitatif.
.

Penelitian
.

kuantitatif
.

merupakan
.

suatu
.

proses
.

menemukan
.

pengetahuan
.

yang menggunakan data berupa angka sebagai alat menganalisis keterangan mengenai
. . . . . . . . . .

apa yang ingin diketahui (Ferdinand, 2014: 229).

. . . . . . .

Desain
.

penelitian
.

15
 ini
.

merupakan
.

penelitian
.

kausal
.

dimana
.

penulis
.

melakukan
.

penelitian ini juga bertujuan menguji hipotesis untuk mengetahui pengaruh insentif
. . . . . . . . . . .

(X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap produktivitas tenaga kerja

. . . . . . . . .

(Y) di Kantor PT. Wasa Mitra Engineering.

. . . . . .

Dibawah ini merupakan tabel definisi dan operasional variabel yang

digunakan dalam penelitian ini :

No. Variabel Definisi Operasional Variabel Indikator

1. INSENTIF Insentif merupakan pengupahan yang 1. Insentif Material
(X1) dimaksudkan untuk memberikan upah 2. Insentif Non
atau gaji yang berbeda karena prestasi Material
kerja yang berbeda. (Sarwoto, 2010:156)
(Heidjrahman Suad Husnan
(2013:144))
2. DISIPLIN Disiplin kerja adalah kesadaran dan 1. Taat terhadap
KERJA kesediaan sesorang mentaati peraturan aturan waktu
(X2) perusahaan dan norma-norma sosial 2. Taat terhadap
yang berlaku. Disiplin kerja adalah peraturan
ketaatan tenaga kerja terhadap perusahaan
peraturan kerja yang telah dibuat dan 3. Taat terhadap
ditetapkan oleh perusahaan dimana aturan perilaku
mereka bekerja. dalam pekerjaan
(Malayu S.P Hasibuan (2009: 193)) 4. Taat terhadap
peraturan lainnya
di perusahaan
(Sutrisno, 2009)

3. Produktivitas Produktivitas kerja adalah kemampuan 1. Kualitas kerja

Tenaga yang di miliki karyawan dalam 2. Kuantitas kerja
Kerja menghasilkan barang atau jasa secara 3. Efektifitas kerja
(Y) produktif dengan waktu yang singkat 4. Efisiensi kerja
dan hasil sesuai dengan yang di 5. Metode kerja
harapkan. Produktivitas adalah istilah 6. Kemampuan
yang ada di dalam kegiatan produksi kerjasama
yang membandingkan istilah keluaran (Nawas, dalam
atau output dengan masukan atau input. Henry, 2009)

Dalam penelitian ini, metode analisis yang digunakan adalah model analisis
regresi linear berganda. Penelitian ini akan menerangkan pengaruh langsung dan tidak
langsung variabel bebas (independent), terhadap variabel terikat (dependent). Model
regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Y = α + β1 X1 + β2 X2

16
Keterangan:
Y = Produktivitas Tenaga Kerja (Y)
α = Konstanta
β1 / β2 = Koefisien Regresi
X1 = Insentif (X1)
X2 = Disiplin Kerja (X2)

PEMBAHASAN
Dari hasil penelitian sebaran angket ditemukan karakteristik masing-masing
responden berdasarkan jenis kelamin dan usia seperti dalam tabel dibawah ini :

Karekteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No. Jenis Kelamin Jumlah Prosentase
1. Pria 49 Org 70%
2 Wanita 21 Org 30%
Total 70 Org 100%

Karekteristik Responden Berdasarkan Usia

No. Usia Jumlah Prosentase
1. <= 25 tahun 42 Org 60%
2 >25 tahun 28 Org 40%
Total 70 Org 100%

Pengujian Hipotesis
Tahapan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Hasil Uji Statistik t

Standardize
Unstandardize d
d Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta T Sig.
1 (Constant) 4,232 8,233   0,514 0,609
X1 (Insentif) 0,478 0,195 0,261 2,456 0,017

X2 (Disiplin 0,515 0,112 0,487 4,582 0,000

Kerja)

Berdasarkan Tabel diatas dengan mengamati kolom t dan sig., dapat dijelaskan sebagai
berikut :
1). Pengaruh variabel Insentif (X1) terhadap Produk-tivitas Tenaga Kerja (Y)
Variabel Insentif (X1) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
Produktivitas Tenaga Kerja (Y). Hal ini terlihat dari signifikan Insentif (X1) 0,017 <
0,05 dan nilai t-hitung (2,456) > t-tabel (1,966).
2). Pengaruh variabel Disiplin Kerja (X2) terhadap Produk-tivitas Tenaga Kerja
(Y)

17
 Variabel Disiplin Kerja (X2) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
Produktivitas Tenaga Kerja (Y). Hal ini terlihat dari signifikan Disiplin Kerja (X2)
0,000 < 0,05 dan nilai t-hitung (4,582) > t-tabel (1,966).

2. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 4,232 8,233   0,514 0,609
X1 (Insentif) 0,478 0,195 0,261 2,456 0,017

X2 (Disiplin 0,515 0,112 0,487 4,582 0,000

Kerja)
a. Dependent Variable: Y (Produktivitas)

Berdasarkan tabel diatas dengan mengamati kolom B, maka diperoleh hail persamaan
regresi berganda sebagai berikut :
Y = α + β1 X1 + β2 X2
Y = 4,232 + 0,478 X1 + 0,515 X2

Keterangan:
Y = Produktivitas Tenaga Kerja (Y)
α = Konstanta
β1 / β2 = Koefisien Regresi
X1 = Insentif (X1)
X2 = Disiplin Kerja (X2)

Berdasarkan dari hasil uji regresi berganda yang menyatakan bahwa nilai
konstanta yang didapat mengandung arti bahwa nilai variabel Produktivitas Tenaga
Kerja adalah konsisten. Kemudian koefisien regresi berganda menyatakan bahwa
nilai yang didapat adalah positif, sehingga dapat dikatakan bahwa arah pengaruh
variabel Insentif (X) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap variabel Produktivitas Tenaga
Kerja (Y) adalah positif.
Berdasarkan hasil uji t didapat bahwa :
1. Variabel Insentif (X1) berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Tenaga
Kerja (Y). Hal ini terlihat dari nilai signifikan Insentif (X1) 0,017 < 0,05 dan
nilai t-hitung (2,456) > t-tabel (1,966) dan
2. Variabel Disiplin Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas
Tenaga Kerja (Y). Hal ini terlihat dari nilai signifikan Disiplin Kerja (X2) 0,000
< 0,05 dan nilai t-hitung (4,582) > t-tabel (1,966).
Berdasarkan hasil uji F didapat bahwa nilai F-hitung (12,002) > F-tabel
(3,13) dan nilai sig (0,000) < 0,05 sehingga dapat dibuktikan bahwa variabel Intesif
(X1) dan Disiplin Kerja (X2) secara bersamaan berpengaruh signifikan terhadap
Produktivitas Tenaga Kerja (Y).
Dengan demikian dari seluruh hasil uji T, F dan persamaan regresi berganda
seluruhnya dalam penelitan ini dapat membuktikan pernyataan hipotesis ke 1 s/d 3,
serta penelitian ini memiliki kesamaan dengan hasil penelitian terdahulu diantaranya:
1). Penelitian terdahulu dari Danga, M. Taslim & Ramli, Muhammad Ramli.
(2013), dengan judul “Pengaruh Gaji dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan

18
 Pada Hotel Grand Clarion Di Kota Makassar“ dimana salah satu variabelnya
yaitu variabel insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada
Hotel Grand Clarion Di Kota Makassar, dan penelitian ini juga menggunakan
pendekatan kuantitatif dan menggunakan 3 variabel.
2). Penelitian terdahulu dari Wardhana (2011), berjudul “Pengaruh Pendidikan dan
Latihan, Disiplin Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Karyawan Como
Shambala Estate At Begawa Giri, Ubud, Bali”, dimana dalam penelitiannya
menggunakan 4 variabel dengan pendekatan kuantitatif dan salah satu variabel
Disiplin Kerja hasilnya sama dengan penelitian yang penulis lakukan yaitu
berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.
3). Penelitian terdahulu dari Fadillah (2018) dari Malaysia, yang berjudul “The
Effect of Incentive System On Job Performance Motivation as Mediator for
Public Sector Organization in UAE”, penelitiannya menggunakan 3 variabel
dengan pendekatan kuantitatif, dimana salah satu variabel Incentive hasilnya
sama dengan penelitian yang penulis lakukan yaitu variabel Incentive
berpengaruh terhadap Employee Job Performance.

PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan untuk mengetahui Pengaruh
Insentif (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Produktivitas Tenaga Kerja (Y) seperti
yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai
berikut: Bahwa ada pengaruh variabel Insentif (X1) secara positif dan signifikan
terhadap Produktivitas Tenaga Kerja (Y). Hal ini terlihat dari signifikan Insentif (X1)
0,017 < 0,05 dan nilai t-hitung (2,456) > t-tabel (1,966), Bahwa ada pengaruh variabel
Disiplin Kerja (X2) secara positif dan signifikan terhadap Produktivitas Tenaga
Kerja (Y). Hal ini terlihat dari signifikan Disiplin Kerja (X2) 0,000 < 0,05 dan nilai t-
hitung (4,582) > t-tabel (1,966), dan dengan pembuktian Uji Statisfik F didapat F-hitung
(12,002) > F-tabel (3,13) dan nilai sig (0,000) < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa
ada pengaruh variabel Intesif (X1) dan Disiplin Kerja (X2) secara bersamaan dan
signifikan terhadap Produktivitas Tenaga Kerja (Y).
Dan kesimpulan diatas maka penulis memberikan saran kepada pihak
perusahaan PT.Wasa Mitra Engineering kiranya dapat mempertimbangkan kenaikan
pembayaran insentif guna menambah produktivitas kerja para karyawannya dikarenakan
hasil dalam penelitian ini didapat bahwa pemberian insentif yang diberikan pihak
perusahaan berkontribusi positif bagi produktivitas tenaga kerja, sehingga makin
meningkat pembayaran insentif yang diberikan oleh pihak perusahaan maka makin
meningkat pula produktivitas tenaga kerja para karyawannya, begitu pula dengan disiplin
kerja para karyawannya juga harus ditingkatkan dikarenakan hasil dalam penelitian ini
didapat bahwa dengan peningkatan disiplin kerja sebesar 1% maka produktivitas tenaga
kerja pada PT. Wasa Mitra Engineering meningkat sebesar 0,515 yang berarti makin
meningkat disiplin kerja karyawan maka makin meningkat pula produktivitas tenaga
kerjanya dan target perusahaan dapat tercapai secara maksimal, serta bagi peneliti
selanjutnya yang ingin meneliti atau melanjutkan penelitian ini, disarankan untuk
meneruskan atau mengembangkan penelitian ini dengan mencari variabel lain yang dapat
mempengaruhi produktivitas tenaga kerja, serta lebih diperbanyak lagi jumlah populasi
maupun sample penelitiannya.

19
REFERENSI
Buku : 1

Arfan K, Koes. (2002). Analisis Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas

Tenaga Kerja Pada Industri Kerajinan Bambu Di Desa Lingsar Kec. Lingsar
Kabupaten Lombok Barat.
Bejo, Siswanto. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi
dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara.
Diana, Rika Hj. (2015). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jurnal
Istinbath/No.15/Th.XIV/Juni/2015/89-103
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

1 1 1 1 1 1 1 1

Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.
Mankiw, N. Gregory. (2001). Pengantar Ekonomi Jilid 2. Jakarta: Erlangga.
Nashar. (2015). Program Dini Penegakan Disiplin Kerja Pegawai. Jurnal Nuansa,
Vol.12 No.1 Januari-Juni 2015
Rivai, Vethzal & Basri. (2005). Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk Menilai
Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahan. Jakarta: PT.
RajaGrafindo Persada.
Ravianto, J. (2008). Produktivitas Dan Manajemen. Jakarta: SIUP.
Sinungan, Muchdarsyah. (2008). Produktivitas Apa Dan Bagaimana. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Sondang, P. Siagian. (2002). Manajemen Sumber Manusia, Edisi 1, Cetakan
Kesepuluh. Jakarta : Bumi Aksara.
Sugiyono. (2013). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
1 1 1 1 1 1

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

1 1 1 1 1 1 1 1

Alfabeta.
1

Sujarweni, W. V. (2015). Statistik untuk Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta:

1 1 1 1 1 1 1 1 1 11

Pustaka Baru Press.

111111111111 1 1

Peraturan Perundang-undangan :
1 1

Undang-Undang Nomor 12 Tahun 1964 Tentang Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

1 1 1 1 11 1

Internet : 1

https://www.seputarpengetahuan.co.id/2016/10/pengertian-produktivitas-kerja-menurut-
para-ahli-lengkap.html, online, diakses tanggal 30 Maret 2020.
Karyanto, Dadang Djoko. (2014). Pendekatan Manajemen SDM.
http://dadangdjoko.blogspot.com/2014/05/pendekatan-manajemen-sdm. html.
Nurdina, Dina. (2016). Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan.
https://www.kompasiana.com/ilfin/585748aaf37a6124058b456b/ pemberian-
kompensasi-terhadap-kinerja-karyawan.

Saretta, Irene Radius. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Upaya
Mencapai Target Organisasi. https://www.cermati.com/artikel/manajemen
-sumber-daya-manusia-sebagai-upaya-mencapai-target-organisasi.
Questibrilia, Bivisyani. (2019). Pengertian Sumber Daya Manusia dan Manajemen
SDM. www. https://www.jojonomic.com/ blog/sumber-daya-manusia/

20