PENGGUNAAN METODE ANALYTICAL HIERARCHY PROCESS

SEBAGAI MODEL PENDUKUNG KEPUTUSAN DALAM

PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus : Himalaya Agung Glass Jakarta)

SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan Program Strata Satu (S1)

ELIZABETH APRIYANTI
NIM: 11161088

Program Studi Sistem Informasi

STMIK Nusa Mandiri Jakarta
Jakarta
2017
 LEMBAR PERSEMBAHAN

Yang Utama dari Segalanya…

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha ESA. Limpahan kasih
sayangMu telah memberkanku kekuatan dan membekaliku dengan
ilmu. Atas karunia dan KemurahanMu akhirnya skripsi yang
sederhana ini dapat terselesaikan. Kupersembahkan karya
sederhana ini kepada orang yang paling berharga dihidupku.

Papa dan Mama Tersayang

Sebagai tanda bakti, rasa hormat dan terima kasih yang tiada
terhingganya kupersembahkan karya kecil ini kepada Papa dan
Mama yang telah memberikan kasih saying, segala dukungan doa
dan kasih sayang yang tiada terhingga yang tidak mungkin dapat
kubalas hanya dengan tulisan kata cinta dan persembahan. Terima
kasih Papa… Terima Kasih Mama…

Keluarga Tercinta
Adikku tersayang terima kasih atas semua dukungannya selama
ini, hanya karya kecil ini yang dapat aku persembahkan. Semoga
aku bisa memberikan yang terbaik.

My Best Friends
Buat sahabat dan teman-teman di NUSA MANDIRI, yang selalu
hadir selama skripsi ini berjalan, yang selalu membantu dan
memberikan dukungan. Terima kasih atas bantuan, doa, nasehat,
dan semangat yang kalian berikan selama ini. Semoga keakraban
diantara kita tetap selalu terjaga.

Pembingbing Skripsiku
Ibu Eni Heni Hermaliani selaku dosen pembimbing skripsiku, terima
kasih banyak bu… saya sudah dibantu selama ini, sudah
dinasehati dan diajari, saya tidak akan lupa atas bantuan dan
kesabaran dari ibu.

ii
iii
iv
v
 PANDUAN PENGGUNAAN HAK CIPTA

Skripsi sarjana yang berjudul “PENGGUNAAN METODE

ANALYTICAL HIERARCHY PROCESS SEBAGAI MODEL PENDUKUNG
KEPUTUSAN DALAM PENILAIAN KINERJA KARYAWAN (Studi
Kasus: Himalaya Agung Glass Jakarta)” adalah hasil karya tulis asli
ELIZABETH APRIYANTI dan bukan hasil terbitan sehingga peredaran karya
tulis hanya berlaku dilingkungan akademik saja, serta memiliki hak cipta. Oleh
karena itu, dilarang keras untuk menggandakan baik sebagian maupun seluruhnya
karya tulis ini, tanpa seizin penulis.

Referensi kepustakaan diperkenankan untuk dicatat tetapi pengutipan atau

peringkasan isi tulisan hanya dapat dilakukan dengan seizing penulis dan disertai
ketentuan pengutipan secara ilmiah dengan menyebutkan sumbernya.

Untuk keperluan perizinan pada pemilik dapat menghubungi informasi

yang tertera dibawah ini:

Nama : ELIZABETH APRIYANTI

Alamat : Jalan Bekasi Timur II, RT : 017/004 kel. Rawa bunga

Kec.Jatinegara, Jakarta Timur 13350

Hp : 082112170015

E-mail : ebethelizabetheam@Gmail.com

vi
 KATA PENGANTAR

Puji syukur atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan
kasih dan kebaikanNya sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini dengan baik. Dimana skripsi ini penulis sajikan dalam bentuk buku
yang sederhana. Adapun judul skripsi ini yang penulis ambil sebagai berikut,
“PENGGUNAAN METODE ANALYTICAL HIERARCHY PROCESS SEBAGAI
MODEL PENDUKUNG KEPUTUSAN DALAM PENILAIAN KINERJA
KARYAWAN (Studi Kasus : Himalaya Agung Glass Jakarta)”.
Tujuan penulisan skripsi ini dibuat sebagai salah satu syarat kelulusan

Program Strata-1 (S-1) STMIK Nusa Mandiri. Sebagai bahan penulisan diambil

berdasarkan hasil penelitian (eksperimen), observasi dan beberapa sumber

literatur yang mendukung penulisan ini. Penulis menyadari bahwa tanpa

bimbingan dan dorongan dari semua pihak, maka penulisan skripsi ini tidak akan

berjalan dengan lancar. Oleh karena itu pada kesempatan ini, izinkanlah penulis

menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Ketua Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer Nusa Mandiri

Jakarta.

2. Ketua Program Studi Sistem Informasi STMIK Nusa Mandiri Jakarta.

3. Ibu Eni Heni Hermaliani, MM, M.Kom selaku Dosen Pembimbing Skripsi.

4. Staff / karyawan / dosen dilingkungan STMIK Nusa Mandiri Jakarta.

5. Bapak Michael Tanuwijaya, ST selaku Direktur Himalaya Agung Glass

Jakarta.

6. Staff / karyawan di lingkungan Himalaya Agung Glass Jakarta.

7. Orang tua tercinta yang telah memberikan dukungan moral maupun spiritual.

vii
viii
 ABSTRAKSI

Elizabeth Apriyanti (11161088), Penggunaan Metode Analytical Hierarchy

Process Sebagai Model Pendukung Keputusan Dalam Penilaian Kinerja
Karyawan (Studi Kasus : Himalaya Agung Glass Jakarta)

Dalam penilaian kinerja karyawan di Himalaya Agung Glass Jakarta terdapat

beberapa faktor yang menjadi penilaian. Penilaian ini berdasarkan penilaian
kinerja, yakni kehadiran, kedisiplinan, tanggung jawab, kejujuran dan keuletan.
Demi efisiensi dan efektifitas kerja maka pengambilan keputusan yang tepat
sangat diperlukan. Makalah ini bertujuan untuk membangun sebuah sistem
pendukung keputusan yang mempunyai kemampuan analisa pemilihan kinerja
karyawan dengan menggunakan metode pengumpulan data secara observasi ,
wawancara dan memberikan kuesioner kepada seluruh karyawan Himalaya
Agung Glass Jakarta. Data-data yang dikumpulkan tersebut dilakukan proses
analisis data dengan menggunakan metode Analytic Hierarchy Process (AHP)
dan menggunakan sistem pendukung keputusan expert choice, dimana masing-
masing kriteria dalam hal ini faktor- faktor penilaian dan alternatif dalam hal ini
para karyawan dibandingkan satu dengan yang lainnya sehingga memberikan
output nilai intensitas prioritas yang menghasilkan suatu sistem yang memberikan
penilaian terhadap setiap karyawan. Sistem pendukung keputusan ini membantu
melakukan penilaian kinerja setiap karyawan, melakukan perubahan kriteria,dan
perubahan nilai bobot. Hal ini berguna untuk memudahkan pengambil keputusan
yang terkait dengan masalah pemilihan karyawan berprestasi, sehingga akan di
dapatkan karyawan yang paling layak diberi reward atau penghargaan.

Kata Kunci: Penilaian Kinerja Karyawan, Metode Analytical Hierarchy

Process, Expert Choice

ix
 ABSTRACT

Elizabeth Apriyanti (11161088), Using of Analytical Hierarchy Process

Methods As Decision Support Models In Employee Performance Assessment
(Case Study: Himalaya Agung Glass Jakarta)

In the assessment of employee performance in Himalaya Agung Glass Jakarta

there are several factors that become the assessment. This assessment is based on
performance appraisal, ie attendance, discipline, responsibility, honesty and
tenacity. For the sake of efficiency and effectiveness of work then the right
decision is needed. This paper aims to build a decision support system that has
the ability to analyze employee performance selection by using data collection
method by observation, interview and giving questionnaire to all employees of
Himalaya Agung Glass Jakarta. The data collected were analyzed by using
Analytic Hierarchy Process (AHP) method and using expert choice decision
support system, where each criterion in this case assessment factors and
alternatives in this case the employees compared to one with which so as to
provide an output of priority intensity value that produces a system that provides
an assessment of each employee. This decision support system helps perform
performance assessments of each employee, changes criteria, and changes in
weighting values. This is useful to facilitate decision makers associated with the
issue of selecting employee achievers, so that will get the most worthy employees
given rewards or rewards.

Keywords: Employee Performance Assessment, Analytical Hierarchy Process

Method, Expert Choice

x
 DAFTAR ISI
Halaman

LEMBAR JUDUL SKRIPSI .....…………………………………………… i

LEMBAR PERSEMBAHAN .…………………………………………........ ii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI …….…………………. iii
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI HASIL
KARYA ILMIAH …………………………………….…………………….... iv
LEMBAR PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN SKRIPSI .………… v
LEMBAR PANDUAN PENGGUNAAN HAK CIPTA .…….……............. vi

KATA PENGANTAR …..…………………………………………………… vii

ABSTRAK ………........…………………………………………………… ix
DAFTAR ISI ……......….………………………………………………....... xi
DAFTAR GAMBAR .......……………………………………………………. xiii
DAFTAR TABEL ........………………………………………………………. xiv
DAFTAR LAMPIRAN .......………………………………………………… xv

BAB I PENDAHULUAN .....…….………………………………….. 1

1.1 Latar Belakang Masalah …………………………………. 1
1.2 Identifikasi Masalah .............…..………………………… 2
1.3 Maksud dan Tujuan …………………………………....... 3
1.4 Metode Penelitian ......………….……………………….. 3
A. Observasi ....................................................................... 4
B. Wawancara .…………………………………………… 4
C. Studi Pustaka ………………………………………… 4
1.5 Ruang Lingkup .......……………………………................ 4
1.6 Hipotesis ……………………………………………….. 5

BAB II LANDASAN TEORI .…………...……………………………… 6

2.1 Tinjauan Pustaka .................................................................. 6
2.2 Penilitian Terkait ...……………………………………… 11
2.3 Tinjauan Organisasi/Objek Penelitian …………………… 12

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ................................................ 18

3.1 Tahapan Penelitian ......................................................... 18
3.2 Instrument Penelitian …..................................................... 21
3.3 Metode Pengumpulan Data, Populasi dan Sampel ............ 21
3.4 Metode Analisis Data ......................................................... 24

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................ 28

4.1 Pengolahan Data Menggunakan Hitungan AHP ............. 28
4.2 Hasil Implementasi dengan Software
Expert Choice 2000 ……………………………………….. 40

xi
BAB V PENUTUP ......……………………………………………….. 51
5.1 Kesimpulan ......………………………………………..... 51
5.2 Saran ......……………………………………..……….... 52

DAFTAR PUSTAKA …..…………......………………………..………….. 53

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ......……………………………………........ 54
LEMBAR KONSULTASI BIMBINGAN ……………………………….... 55
SURAT KETERANGAN PKL/RISET ......……………………………… 56
LAMPIRAN .......……………………………………..……........................... 57

xii
 DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar II.1 Elemen Pokok Sistem Penilaian Kinerja ................................... 9

Gambar II.2 Struktur Organisasi Himalaya Agung Glass Jakarta ................ 14
Gambar III.1 Tahapan Penelitian .................................................................... 18
Gambar III.2 Model Hirarki Penilaian Kinerja Karyawan …........................ 27
Gambar IV.1 Grafik Hasil Inputan Data Responden untuk Kriteria .............. 41
Gambar IV.2 Grafik Hasil Inputan Data Responden
untuk Kriteria Kehadiran ……………………………………… 41
Gambar IV.3 Grafik Hasil Inputan Data Responden
untuk Kriteria Kedisiplinan ………………………………….. 42
Gambar IV.4 Grafik Hasil Inputan Data Responden
untuk Kriteria Tanggung Jawab ……………………………… 42
Gambar IV.5 Grafik Hasil Inputan Data Responden
untuk Kriteria Kejujuran ………………………………………. 43
Gambar IV.6 Grafik Hasil Inputan Data Responden
untuk Kriteria Keuletan ……………………………………….. 43
Gambar IV.7 Grafik Inconsistency Ratio
untuk Penilaian Kinerja Karyawan ………………………… 44
Gambar IV.8 Grafik Inconsistency Ratio untuk Kriteria Kehadiran ……..... 44
Gambar IV.9 Grafik Inconsistency Ratio untuk Kriteria Kedisiplinan ..……. 45
Gambar IV.10 Grafik Inconsistency Ratio untuk KriteriaTanggung Jawab ...… 45
Gambar IV.11 Grafik Inconsistency Ratio untuk Kriteria Kejujuran …...…..... 46
Gambar IV.12 Grafik Inconsistency Ratio untuk Kriteria Keuletan .……....... 46
Gambar IV.13 Grafik Performance …..……………………………………… 47
Gambar IV.14 Grafik Gradient ....………………………………………….. 48
Gambar IV.15 Grafik Head to Head ..………………………………………. 48
Gambar IV.16 Grafik Two Dimensional ...…………………………………… 49
Gambar IV.17 Grafik Dynamic ...………..…………………………………… 50

xiii
 DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel II.1 Skala Perbandingan Pasangan ........................................................ 10

Tabel III.1 Daftar Indeks Random Konsistensi ............................................... 24
Tabel IV.1. Matriks Hasil Rekapitulasi Penilaian Kinerja Karyawan
Perbandingan untuk Semua Kriteria yang disederhanakan ……... 29
Tabel IV.2 Normalisasi dan Vector Eigen Semua Kriteria ............................... 29
Tabel IV.3 Matriks Faktor Evaluasi Untuk Kriteria Kehadiran ......................... 31
Tabel IV.4 Normalisasi dan Vector Eigen Kriteria Kehadiran ......................... 31
Tabel IV.5 Matriks Faktor Evaluasi Untuk Kriteria Kedisiplinan ..................... 33
Tabel IV.6 Normalisasi dan Vector Eigen Kriteria Kedisiplinan ....................... 33
Tabel IV.7 Matriks Faktor Evaluasi Untuk Kriteria Tanggung Jawab ............ 35
Tabel IV.8 Normalisasi dan Vector Eigen Kriteria Tanggung Jawab .................. 35
Tabel IV.9 Matriks Faktor Evaluasi Untuk Kriteria Kejujuran ...................... 37
Tabel IV.10 Normalisasi dan Vector Eigen Kriteria Kejujuran ........................... 37
Tabel IV.11 Matriks Faktor Evaluasi Untuk Kriteria Keuletan ......................... 39
Tabel IV.12 Normalisasi dan Vector Eigen Kriteria Keuletan ........................... 39

xiv
 DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran A1 Kuesioner Responden 1 ............................................................. 57

Lampiran A2 Kuesioner Responden 2 ..….......…............................................ 63
Lampiran A3 Kuesioner Responden 3 ............................................................. 69

xv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia dalam perusahaan merupakan kekayaan utama suatu

perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan

terjadi. Sumber daya manusia ataupun Karyawan berperan aktif dalam

menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan perusahaan yang ingin dicapai.

Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi

yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Karyawan wajib dan terikat untuk

mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi

sesuai dengan perjanjian.

Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas

manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian kinerja karyawan. Penilaian

kinerja karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat

dicapai setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik,

sedang, atau kurang. Penilaian kinerja karyawan penting bagi setiap karyawan dan

berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya.

Dengan penilaian kinerja berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya

sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur

dan objektif serta ada tindak lanjutnya.

Himalaya Agung Glass Jakarta adalah perusahaan yang sudah berdiri sejak

lama dan perusahaan yang bergerak dibidang penjualan kaca secara retail maupun

proyek. Sistem yang berjalan di Himalaya Agung Glass Jakarta dalam penilaian

1
 2

kinerja karyawan terdapat beberapa kelemahan yaitu proses penilaian kinerja

karyawan yang masih dilakukan secara manual dan pengolahan datanya belum

menggunakan program aplikasi dalam mengambil keputusan tetapi masih

menggunakan Microsoft Excel dalam pengolahan datanya, sehingga

membutuhkan waktu yang cukup lama. Selain itu, penilaian yang masih bersifat

subyektif dan belum relevan dengan keadaan sebenarnya sehingga tidak dapat

digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan yang bersifat objektif.

Menurut Rini Artika (2013) dalam proses pengambilan keputusan yang

melibatkan banyak kriteria dan banyak alternatif, metode Analytical
Hierarchy Process (AHP) sering digunakan sebagai metode pemecahan
permasalahan. Pengambilan keputusan dilakukan dengan memberikan
nilai persepsi sebagai pembobot oleh seorang pengambil keputusan atau
ahli.

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, penulis memilih metode

Analytical Hierarchy Process (AHP) untuk mempermudah proses penilaian
kinerja karyawan yang dibutuhkan oleh Himalaya Agung Glass Jakarta, sehingga
penulis mengambil judul “PENGGUNAAN METODE ANALYTICAL
HIERARCHY PROCESS SEBAGAI MODEL PENDUKUNG KEPUTUSAN
DALAM PENILAIAN KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus : Himalaya
Agung Glass Jakarta).”

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, penulis mengidentifikasikan

permasalahan yang ada pada Himalaya Agung Glass Jakarta tentang bagaimana

membangun suatu sistem pendukung keputusan peniliaian kinerja karyawan,

dapat membantu mempercepat pengambilan keputusan sesuai spesifikasi

kebutuhannya dengan menggunakan metode Analytical Hierarchy Process (AHP)

akan menerapkan aplikasi computer yaitu Expert Choice 2000.

 3

Adanya rumusan masalah dari identifikasi masalah, maka diperlukan

analisis sebagai berikut:

1. Bagaimana hasil dalam penyeleksian kriteria kinerja karyawan pada Himalaya

Agung Glass Jakarta.

2. Bagaimana menerapkan metode Analytical Hierarchy Process (AHP) pada

penilaian kinerja karyawan pada Himalaya Agung Glass Jakarta.

3. Bagaimana nilai hasil akhir dari metode Analytical Hierarchy Process (AHP).

1.3. Maksud dan Tujuan

Maksud dan Tujuan dari penulisan skripsi ini adalah :

1. Untuk mengukur penilaian kinerja karyawan Himalaya Agung Glass Jakarta

dari beberapa kriteria yaitu kehadiran, kedisiplinan, tanggung jawab, kejujuran

dan keuletan.

2. Menerapkan metode Analytical Hierarchy Process (AHP) sebagai metode

perhitungan terkait dengan penilaian kinerja karyawan Himalaya Agung Glass

Jakarta.

Tujuan penelitian ini adalah untuk melengkapi salah satu syarat yang telah

ditentukan dalam mencapai kelulusan program Strata Satu (S1) Program Studi

Sistem Informasi pada Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer

(STMIK) Nusa Mandiri Jakarta.

1.4. Metode Penelitian

Berikut ada 3 (tiga) metode penelitian yang penulis gunakan untuk

mengumpulkan data yaitu:

 4

A. Observasi

Penulis melakukan pengamatan langsung pada objek penelitian terkait di

Himlaya Agung Glass Jakarta untuk mendapatkan data dan informasi yang

dibutuhkan penulis. Melalui observasi penulis dapat mengidentifikasikan dan

menggambarkan kriteria yang dibutuhkan dalam proses pengumpulan data,

menyebarkan kuesioner kepada koresponden terkait untum memperoleh data

atau informasi yang berkaitan dengan elemen penelitian.

B. Wawancara

Penulis mengumpulkan data dengan mewawancarai langsung HRD Manager

dan beberapa karyawan Himalaya Agung Glass Jakarta dengan cara

mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang terkait dengan permasalahan.

C. Studi Pustaka

Penulis melakukan studi kepustakaan untuk memperoleh data teoritis sebagai

pembanding yang bersumber dari buku, jurnal ilmiah online dan literature

lainnya.

1.5. Ruang Lingkup

Ruang lingkup pembahasan dalam penelitian ini adalah menetapkan

metode Analytical Hierarchy Process (AHP) sebagai metode perhitungan

penilaian kinerja karyawan Himalaya Agung Glass Jakarta dan menentukan bobot

nilai dari hasil pengolahan data responden perhitungan penilaian kinerja karyawan

menggunakan metode Analytical Hierarchy Process (AHP).

 5

1.6. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah diuraikan,

maka dapat disimpulkan hasil dari hipotesis penelitian ini sebagai berikut :

H0: Tidak terdapat pengaruh persepsi positif kehadiran, kedisiplinan, tanggung

jawab, kejujuran dan keuletan.

H1: Pengaruh persepsi positif kehadiran, kedisiplinan, tanggung jawab,

kejujuran dan keuletan.

 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Tinjauan Pustaka

A. Definisi Keputusan

Mulyadi (2015;189) menyatakan bahwa, “Keputusan adalah hasil

pemecahan masalah yang dihadapinya dengan tegas”.

Simon dalam Ivancevich,dkk (2007:159) membedakan dua tipe keputusan,

yaitu :

1. Keputusan Terprogram

Ketika situasi tertentu sering terjadi, sebuah prosedur rutin akan dibuat

untuk mengatasi situasi tersebut. Sebuah keputusan disebut keputusan

terprogram jika bersifat berulang, rutin dan memiliki prosedur penanganan

yang baku.

2. Keputusan Tak Terprogram

Sebuah keputusan disebut keputusan tidak terprogram ketika benar-benar

baru dan belum terstruktur. Tidak ada yang pasti dalam menangani

masalah tersebut, baik karena belum pernah ditemukan situasi yang sama

sebelumnya atau, karena bersifat sangan kompleks atau sangat penting.

B. Definisi Penilaian Kinerja

Kinerja merupakan performance atau unjuk kerja. Kinerja dapat pula

diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja.

Menurut Suwatno dan Donni (2013:196) menyatakan bahwa, “Kinerja kerja

merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku, dalam

6
 7

kurun waktu tertentu, berkenaan dengan pekerjaan serta perilaku dan

tindakannya”. Menurut Mondy dan Noe dalam H. Suwatno dan Donni (2013:197)

menyatakan bahwa, “Penilaian kinerja merupakan suatu sistem formal yang

secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan

tugas-tugasnya”.

Beberapa tujuan dan manfaat penilaian kinerja bagi perusahaan dan

karyawan yang dinilai menurut Werther dan Davis dalam Suwatno dan Donni

(2013:197), antara lain:

1. Performance Improvement. Memungkinkan karyawan dan manajer untuk

mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

2. Compensation Adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk

menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau

sebaliknya.

3. Placement Decision. Menentukan promosi, transfer dan demotion.

4. Training and Development Needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan

pengembangan bagi karyawan agar kinerja karyawan lebih optimal.

5. Carrer Planning and Development. Memandu untuk menentukan jenis

karier dan potensi karier yang dapat dicapai.

6. Staffing Process Deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan

karyawan.

7. Informational Inaccuracies and Job-Design Errors. Membantu

menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen

sumber daya manusia terutama di bidang informasi job-analysis, job-

design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.

 8

8. Equal Employment Opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision

tidak diskriminatif.

9. External Challenges. Kadang-kadang kinerja karyawan dipengaruhi oleh

faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-

lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan

melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan

sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan

bantuan bagi peningkatan kinerja karyawan.

10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kekaryawanan maupun

bagi karyawan itu sendiri.

Penilaian kinerja yang baik harus mampu menciptakan gambaran yang

tepat mengenai kinerja karyawan yang dinilai. Berkaitan dengan hal ini, penilaian

kinerja membutuhkan standar pengukuran, cara penilaian dan analisa data hasil

pengukuran, serta tindak lanjut atas hasil pengukuran. Elemen pokok dari sistem

penilaian kinerja yang efektif menurut Werther dan Davis dalam Suwatno dan

Donni (2013:199), melalui gambar berikut ini :

 9

Human Performance Employee

Performance Appraisal Feedback

Performance
Measure

Performance
Related Standard
Measure

Employee
Human Resources
Feedback
Decision

Sumber : Suwatno dan Donni, 2013:200

Gambar II.1. Elemen Pokok Sistem Penilaian Kinerja

D. Metode Analytical Hierarchy Process (AHP)

Analytical Hierarchy Process (AHP) adalah sebuah hirarki fungsional

dengan input utamanya persepsi manusia. AHP banyak digunakan karena dapat

mengembangkan kemampuan seseorang untuk menggunakan logikanya dalam

menghadapi permasalahan yang kompleks. Hal ini dimungkinkan karena AHP

menyediakan suatu prosedur untuk membuat prioritas terhadap pilihan-pilihan

yang kaku, baik itu alternatif tindakan, perencanaan ataupun kebijakan. Prosedur

AHP dimulai dengan identifikasi berbagai elemen pendukung keputusan dan

melakukan penilaian atasnya berdasarkan tingkat kepentingan, prefensi atau

keberpihakan. Elemen-elemen ini dapat berupa alternatif tindakan, kriteria, atribut

yang pada akhirnya akan digunakan untuk menentukan prioritas atau peringkat
 10

dari serangkaian alternatif keputusan yang akan diambil. Prinsip dasar AHP

menurut Kusrini (2007:133), adalah:

1. Membuat Hirarki

Sistem yang kompleks bisa dipahamidengan memecahnya menjadi

elemen-elemen pendukung, menyusun elemen secara hirarki dan

menggabungkannya atau mensistesisnya.

2. Penilaian Kriteria dan Alternatif

Kriteria dan alternatif dilakukan dengan perbandingan berpasangan.

Menurut Saaty (1998), untuk berbagai persoalan, skala 1 sampai 9 adalah

skala terbaik untuk mengekspresikan pendapat. Nilai definisi pendapat

kualitatif dari skala perbandingan Saat bisa diukur menggunakan tabel

berikut ini:

Tabel II.1.

Skala Perbandingan Pasangan

Intensitas
Keterangan
Kepentingan
1 Kedua elemen sama pentingnya
Elemen yang satu sedikit lebih penting daripada elemen yang
3
lainnya
5 Elemen yang satu lebih penting daripada elemen lainnya
Satu elemen jelas lebih mutlak penting daripada elemen
7
lainnya
9 Satu elemen mutlak lebih penting daripada elemen lainnya
2,4,6,8 Nilai-nilai antara dua nilai pertimbangan yang berdekatan
jika untuk aktifitas I mendapat satu angka dibandingkan
Kebalikan dengan aktifitas j, maka j mempunyai nilai kebalikannya
dibandingkan dengan i
Sumber: Kusrini (2007:134)
 11

3. Synthesis of Priority (Menentukan Prioritas)

Untuk setiap kriteria dan alternatif, perlu dilakukan perbandingan

berpasangan (Pairwise Comparisons). Nilai-nilai perbandingan relatif dari

seluruh alternatif kriteria bisa disesuaikan dengan judgement yang telah

ditentukan untuk menghasilkan bobot dan prioritas. Bobot dan prioritas

dihitung dengan memanipulasi matriks atau melalu penyelesaian

persamaan matematika.

4. Logical Consistency (Konsistensi Logis)

Konsistensi memiliki dua makna. Pertama, objek-objek yang serupa bisa

dikelompokkan sesuai dengan keseragaman dan relevansi. Kedua,

menyangkut tingkat hubungan antar objek yang didasarkan pada kriteria

tertentu.

E. Definisi Expert Choice

Menurut Nasibu (2009:189), menyatakan “Expert Choice adalah salah satu

aplikasi DSS yang dapat digunakan untuk membantu dalam menentukan sebuah

keputusan dengan banyak kriteria dengan menggunaka metode AHP”.

2.2 Penelitian Terkait

Dalam skripsi ini, penulis melakukan kajian dari beberapa penelitian

sebelumnya, diantaranya adalah menurut Saefudin dan Sri Wahyuningsih

(2014:34), “Tujuannya untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap

karyawan. Untuk memacu pegawai bekerja lebih baik dan berprestasi, maka suatu

instansi dapat memberikan penghargaan kepada para pegawai yang dianggap

berprestasi”.
 12

Sedangkan menurut Safitri Kamalia, dkk (2017:17), mengemukakan

bahwa “untuk memperoleh informasi yang cepat dan akurat prestasi karyawan

yang tepat memenuhi kriteria yang diharapkan, dibutuhkan suatu sistem

pendukung keputusan pemilihan karyawan berprestasi”.

2.3 Tinjauan Organisasi

A. Sejarah Perusahaan

Himalaya Agung Glass Jakarta berdiri pada tahun 1975 yang berlokasi di

Jl. Bekasi Timur Raya No. 09 Blok A1-3 Jatinegara Jakarta Timur. Himalaya

Agung Glass Jakarta didirikan oleh Alm. Tanuwijaya. Pada tanggal 01 Februari

2013, Himalaya Agung Glass Jakarta diteruskan oleh anaknya Michael Tan.

Himalaya Agung Glas Jakarta mempunyai 3 ruko yang dijadikan satu dan masing-

masing ruko memiliki 4 lantai.

Himalaya Agung Glass Jakarta bergerak dalam bidang kaca yang

digunakan masyarakat sebagai penghias rumah agar keliatan lebih bagus dan

mewah. karena kebutuhan masyarakat mulai meningkat akan minat terhadap kaca

dan aluminium maka berdirilah sebuah Himalaya Agung Glass Jakarta yang

menjual berbagai jenis kaca, misalnya kaca One Way Green, kaca cermin, kaca

polos, kaca ribben, dan lain-lain.

B. Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan suatu bagan yang menggambarkan kegiatan

menjadi kelompok-kelompok tertentu yang secara jelas untuk dapat diuraikan

berdasarkan fungsi, tugas, dan tanggung jawabnya. Pengaruh struktur organisasi

terhadap kepuasan dan kinerja karyawan mengarah pada suatu kesimpulan yang
 13

sangat jelas. Struktur organisasi menjelaskan bagaimana tugas kerja akan dibagi,

dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal. Struktur organisasi

menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan.

Adapun suatu struktur organisasi dibentuk karena mempunyai tujuan

tertentu, antara lain sebagai berikut:

1. Memperoleh kinerja organisasi dan penggunaan sumber daya yang

ekonomis dan efisien.

2. Mempermudah pelaksanaan suatu organisasi.

3. Memudahkan bagi pimpinan untuk mengawasi bawahannya.

4. Meningkatkan fleksibilitas sehubungan dengan respon untuk permintaan

dan pengembangan di masa yang akan datang.

5. Menentukan orang-orang yang dibutuhkan untuk ditempatkan sesuai

dengan keahliannya masing-masing.

6. Kepuasan sosial dari anggota yang bekerja dalam organisasi.

Pada saat ini, struktur organisasi yang berlaku pada Himalaya Agung

Glass digambarkan sebagai berikut :

 14

STRUKTUR ORGANISASI

HIMALAYA AGUNG GLASS JAKARTA

Direktur

Manajer
Operasional

Bagian Bagian
Penjualan Keuangan

Staff Bagian Bagian

Pengiriman Administrasi

Sumber : Himalaya Agung Glass Jakarta

Gambar II.2. Struktur Organisasi Himalaya Agung Glass Jakarta

Tugas dan fungsi organisasi yang ada pada Himalaya Agung Glass Jakarta

adalah sebagai berikut ini :

1. Direktur

a. Menetapkan arah kebijakan organisasi atau lembaga secara

keseluruhan.

b. Menetapkan program kerja.

c. Memberikan pengarahan dan melakukan pengawasan umum atas

kegiatan dan pelaksanaan kebijakan dan program kerja.

d. Menetapkan anggaran atau penggunaan dana dalam upaya pembinaan

dan pengembangan Himalaya Agung Glass Jakarta.

 15

1. Manajer Operasional

a. Mengelola seluruh kegiatan operasional Himalaya Agung Glass Jakarta

dan manajemen pasokan.

b. Bertangung jawab untuk membuat perancanaan produksi,

pengembangan tenaga kerja, pengiriman atau distribusi, dan kualitas

produk hasil produksi.

c. Menganalisis permasalahan pada kegiatan operasi.

d. Merekomendasikan program atau menyusun Standar Operasional

Perusahaan baru dalam rangka meningkatkan produktivitas, efisiensi

dan hasil produksi.

e. Mengkoordinasikan kegiatan pemeliharaan mesin.

2. Bagian Keuangan

a. Mencari dan mengembangkan ide atau sistem baru untuk meningkatkan

efektifitas dan efisiensi dibidang administrasi dan keuangan Himalaya

Agung Glass.

b. Menyusun rencana anggaran pendapatan dan belanja kantor Himalaya

Agung Glass, berdasarkan ketentuan yang berlaku di lingkungan

Himalaya Agung Glass Jakarta dan program kerja Himalaya Agung

Glass Jakarta yang telah disetujui Direktur Himalaya Agung Glass

Jakarta.

c. Membuat Laporan Keuangan Himalaya Agung Glass Jakara setiap

bulan dan neraca keuangan sekurang-kurangnya setiap 6 bulan.

 16

3. Bagian Administrasi

a. Mencatat atau membukukan setiap penerimaan dan pengeluaran uang

setiap hari dalam Buku Kas Harian, sesuai dengan kode posnya.

b. Menyimpan dengan teratur, lengkap dan aman semua bukti penerimaan

dan pengeluaran uang.

c. Menyiapkan perhitungan gaji, bonus, THR staf dan karyawan Himalaya

Agung Glass, membayarkan dan menyimpan daftar gaji beserta bukti

tanda terima, serta membuat laporannya.

d. Menghitung, menyetorkan, dan membukukan perhitungan royality

untuk Direktur.

e. Mengelola dan membukukan kas kecil.

4. Bagian Penjualan

a. Menetapkan kelompok pelanggan yang ingin dijangkau

b. Menyusun perkiraan jumlah penjualan produk di masa mendatang.

c. Menyusun kombinasi kebijakan penjualan untuk memberikan kepuasan

kepada pelanggan sasaran sehingga produk dapat terjual, Himalaya

Agung Glass memperoleh laba dan dapat mencapai tujuan-tujuan lain.

5. Bagian Pengiriman

a. Bertanggung jawab dalam pengemasan dan pengiriman barang-barang

pesanan pelanggan.

b. Bertugas mengecek kondisi barang dan kelengkapan barang yang akan

dibeli pelanggan.
 17

6. Staff

a. Melakukan proses pengerjaan kaca yang dipesan oleh Customer sampai

selesai.
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Tahapan Penelitian

Perumusan Masalah

Perumusan Tujuan
Penelitian

Identifikasi
Masalah

Studi Literatur

Kriteria Penilaian
Bobot Nilai Per Kriteria
Kinerja Karyawan

Pengumpulan Data
Primer

Pengolahan Data Metode

Analytical Hierarchy Process

Deskripsi Hasil
Penelitian

Sumber : Hasil Pengolahan Data (2017)

Gambar III.1 Tahapan Penelitian

18
 19

Tahapan metodologi penelitian dijelaskan sebagai berikut:

a. Perumusan Masalah

Tahap perumusan masalah ini mendefinisikan permasalahan yang ada

pada Himalaya Agung Glass Jakarta serta merumuskan masalah sesuai

dengan batasan ruang lingkup yang akan diteliti.

b. Perumusan Tujuan Penelitian

Menentukan tujuan yang akan dicapai dari perumusan masalah yang

terjadi dari penelitian ini. Tujuan penelitian ini mengatur pengolahan data

penilaian kinerja karyawan dengan menggunakan metode Analytical

Hierarchy Process (AHP) menjadi sebuah pertimbangan yang valid dan

efisien dalam keputusan penilaian kinerja karyawan Himalaya Agung

Glass Jakarta.

c. Identifikasi Masalah

Mengidentifikasi masalah yang dibahas pada penelitian berkaitan dengan

penilaian kinerja karyawan berdasarkan literatur dan informasi yang telah

diperoleh di Himalaya Agung Glass Jakarta.

d. Studi Literatur

Mempelajari literatur yang akan digunakan sebagai kajian teori dalam

penelitian sesuai dengan permasalahan yang terkait dengan penilaian

kinerja Himalaya Agung Glass Jakarta, serta menentukan kriteria penilaian

dan bobot nilai perkriteria. Kriteria dan bobot nilai dalam penelitian adalah

sebagai berikut:
 20

1. Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan

Menentukan variabel dan sumber data yang ada pada Himalaya Agung

Glass Jakarta. Beberapa kriteria yang digunakan dalam proses

penilaian kinerja karyawan Himalaya Agung Glass Jakarta sebagai

berikut: kehadiran, kedisiplinan, tanggung jawab, kejujuran dan

keuletan.

2. Bobot Nilai Per Kriteria

Pemberian bobot nilai sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan

berdasarkan data.

e. Pengumpulan Data Primer

Mengemukakan kriteria yang digunakan sebagai variabel dalam penilaian.

Pengumpulan data berdasarkan data kuesioner yang telah diisi oleh

masing-masing responden. Memberikan bobot penilaian berdasarkan data

masing-masing responden sesuai dengan kriteria yang sudah ditentukan.

f. Pengolahan Data

Pengolahan data penelitian terdiri dari pemberian kode variabel.

Pengolahan data menggunakan metode Analytical Hierarchy Process.

g. Deksripsi Hasil Penelitian

Menganalisa hasil pengolahan data berdasarkan hasil penelitian dan teori

yang ada dengan menggunakan perhitungan metode Analytical Hierarchy

Process sehingga diperoleh hasil penelitian dan mendeskripsikan

kesimpulan penelitian yang telah dilakukan.

 21

3.2 Instrument Penelitian

Penelitian ini menggunakan instrument kuesioner yang dibuat untuk

pengolahan data peneliti. Responden yang terlibat merupakan karyawan pada

Himalaya Agung Glass Jakarta. Penelitian ini menggunakan instrumen kuesioner

yang dibuat dengan menggunakan closed questions. Dengan menggunakan closed

questions, responden dapat dengan cepat dan mudah menjawab kuesioner,

sehingga data dari kuesioner dapat dengan cepat dianalisis secara statistik.

Kuesioner dibuat dengan menggunakan skala prioritas. Elemen dengan bobot

paling tinggi merupakan pilihan keputusan yang layak dipertimbangkan untuk

ambil. Variabel yang dipakai pada penelitian ini terdiri dari kriteria atau

pertimbangan yang menjadi latar belakang penilaian kinerja karyawan, variabel

pada penelitian ini baru akan dirumuskan dalam bentuk struktur hirarki setelah

didapatkan data primer dari hasil kuesioner seluruh responden yang terkait.

Menyusun instrument merupakan langkah penting dalam pola prosedur penelitian.

3.3 Metode Pengumpulan Data, Populasi dan Sampel Penelitian

A. Metode Pengumpulan Data

Penelitian menggunakan data primer, berupa jawaban hasil penyebaran

kuesioner, yaitu sekumpulan yang diajukan kepada karyawan Himalaya Agung

Glass Jakarta sebagai responden. Penelitian menggunakan sumber data sebagai

berikut :
 22

1. Studi Lapangan

a. Observasi

Penulis melakukan pengamatan secara langsung kegiatan yang ada di

Himalaya Agung Glass Jakarta untuk memperoleh informasi yang

dibutuhkan dalam penelitian. Observasi dilakukan untuk mencatat hal-hal

perilaku, pertumbuhan dan sebagainya. Dengan cara observasi, data

langsung mengenai perilaku tipikal dari objek dapat dicatat segera. Selain

itu dengan observasi, dapat memperoleh data dari subjek apabila tidak

dapat berkomunikasi secara verbal.

b. Kuesioner

Penelitian ini menggunakan kuesioner yang dibuat dengan menggunakan

metode paper-based kepada para responden, dengan memberikan

kuesioner tentang penilaian kinerja karyawan dan dari data kuesioner

tersebut dapat dengan cepata dianalisis. Data hasil uji coba dianalisis

secara deksriptif. Data tersebut meliputi skor penilaian kinerja karyawan

berdasarkan kriteria dan spesifikasi kebutuhannya.

c. Wawancara

Wawancara dilakukan dengan menggali informasi dan mengajukan

pertanyaan kepada Bapak Michael Tan selaku Direktur Himalaya Agung

Glass Jakarta dan beberapa karyawan. Wawancara dilakukan secara

bebas, pertanyaan yang akan diajukan berisi spesifik dan hanya memuat

poin-poin penting masalah yang ingin digali dari responden.

 23

2. Studi Pustaka

Pengumpulan data dengan cara membaca dan mengkaji buku-buku secara

teoritis yang berkaitan dengan penelitian yang dibahas.

B. Populasi dan Sampel Penelitian

Pada penerapan metode Analytical Hierarchy Process (AHP) yang

diutamakan adalah kualitas data dari responden, dan tidak tergantung pada

kuantitasnya. Oleh karena itu, penilaian AHP memerlukan pakar sebagai

responden dalam pengambilan keputusan dalam penilaian kinerja karyawan. Para

pakar disini merupakan orang-orang kompeten yang benar-benar menguasai,

mempengaruhi pengambilan keputusan atau benar-benar mengetahui informasi

yang dibutuhkan. Untuk jumlah responden dalam metode Analytical Hierarchy

Process (AHP) tidak memiliki perumusan tertentu, namun hanya batas minimum

yaitu dua orang responden.

Penentuan sampel dilakukan melalui observasi, wawancara, dan studi

pustaka. Observasi lapangan dilakukan di Himalaya Agung Glass Jakarta.

Pemilihan dengan tujuan terntu menggunakan metode purposive sampling dengan

kriteria mewakili setiap bidang keahlian dan diprioritaskan kepada pakar yang

diisyaratkan untuk menggunakan metode Analytical Hierarchy Process (AHP)

cukup beberapa orang. Data diolah dengan menggunakan metode Analytical

Hierarchy Process (AHP) dengan langkah analisis sebagaimana diuraikan pada

metodologi.
 24

3.4 Metode Analisis Data

Analisis data merupakan salah satu cara yang digunakan untuk mengetahui

sejauh mana variabel yang mempengaruhi variabel yang lain agar data yang

dikumpulkan tersebut dapat bermanfaat maka harus diolah/dianalisis terlebih

dahulu sehingga dapat dijadikan dalam mengambil keputusan. Analisis yang

digunakan dalam penelitian adalah analisis data kualitatif dan analisis data

kuantitatif. Analisis data kualitatif merupakan suatu analisis yang dipergunakan

apabila data yang terkumpul tidak dapat diangkakan, dalam artiannya hanya

berupa uraian kata menjadi suatu masalah. Sedangkan analisis data kuantitatif

merupaka suatu analisis data yang dipergunakan apabila kesimpulan-kesimpulan

yang diperoleh dapat dibuktikan dengan angka-angka dan juga dalam perhitungan

dipergunakan rumus yang ada hubungannya dengan analisis penulisan.

Pemilihan metode analisis ini harus sesuai dengan jenis riset yang

dijalankan. Kegiatan yang penting dalam keseluruhan proses penelitian adalah

pengolahan data. Dengan pengolahan data maka dapat diketahui dari data yang

berhasil dikumpulkan. Oleh karena itu, hasil penelitian pun akan segera diketahui.

Pengolahan data ini adalah menggunakan metode Analytical Hierarchy Process

(AHP).

A. Metode Analytical Hierarchy Process (AHP)

Metode ini mengharuskan pembuat keputusan menentukan bobot bagi

setiap atribut atau kriteria. Adapun langkah-langkah pengolalaan alternatif yang

digunakan (dalam hal ini Penilaian Kinerja Karyawan), yaitu :

1. Mendefinisikan masalah dan menentukan solusi yang diinginkan, lalu

menyusun hirarki dari permasalahan yang dihadapi

 25

2. Menentukan proritas elemen

3. Mempertimbangkan perbandingan berpasangan disintesis untuk memperoleh

keseluruhan prioritas

4. Mengukur konsistensi

5. Hitung Consistency Index (CI) dengan rumus :

CI =

Dimana n = banyaknya elemen

6. Hitung Rasio Konsistensi/Consistency Ratio (CR) dengan rumus :

CR = CI/RC

Dimana CR = Consistency Ratio

CI = Consistency Index

IR = Index Random Consistency

7. Memeriksa konsistensi hierarki. Jika nilainya lebih dari 10%, maka penilaian

data judgement harus diperbaiki. Namun jika Rasio Konsistensi (CI/CR)

kurang atau sama dengan 0,1 maka hasil diperhitungkan bisa dinyatakan

benar.

Tabel III.1.

Daftar Indeks Random Konsistensi

N 1 2 3 4 5 6 7 8

RI 0,00 0,00 0,58 0,90 1,12 1,24 1,32 1,41

Sumber : Kusrini (2007:136)

 26

B. Model Hirarki

Dalam penelitian penilaian kinerja karyawan yang mempunyai kinerja

terbaik, peneliti mempertimbangkan kriteria dalam penilaian kinerja karyawan

sebagi berikut :

1. Kehadiran

Kehadiran merupakan tolak ukur dalam membandingkan tingkat kerajinan

karyawan yang terpilih dalam kandidat.

2. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui

proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan,

kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan ketertiban.

3. Tanggung Jawab

Tanggung jawab merupakan kesadaran karyawan akan tingkah laku atau

perbuatannya yang disengaja maupun tidak disengaja mempunyai komitmen

dalam menjalankan tugasnya.

4. Kejujuran

Kejujuran merupakan sifat yang melekat dalam diri seseorang dan merupakan

hal penting untuk dilakukan dalam kehidupan sehari-hari.

5. Keuletan

Keuletan merupakan tidak mudah putus asanya karyawan yang didasari oleh

pembawaan diri sendiri untuk terus bertahan secara tanggung dalam

perusahaan.

Sedangkan untuk penilai kinerja karyawan terdapat 4 alternatif, yaitu :

 27

1. Anto

2. Christin

3. Heri

4. Jul

Sesuai dengan kriteria diatas, maka dapat dibuat model hirarki dalam menentukan

penilaian kinerja karyawan sebagai berikut :

Menentukan Penilaian Kinerja Karyawan

Kehadiran Kedisiplinan Tanggung Jawab Kejujuran Keuletan

Anto Christin Heri Jul

Sumber : Hasil Pengolahan Data (2017)

Gambar III.2. Model Hirarki Penilaian Kinerja Karyawan

 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Pengolahan Data Menggunakan Hitungan AHP

Untuk mendapatkan total ranking secara keseluruhan, pertama melakukan

perhitungan dengan menggunakan metode AHP untuk menentukan bobot setiap

kriteria. Berikut ini langkah-langkah dan perhitungan menggunakan metode

AHP.

A. Penilaian Perbandingan Multi Partisipan

Hasil dari data-data perbandingan berpasangan yang diambil dari

kuesioner pada responden, kemudian dicari satu jawab untuk matriks

perbandingan menggunakan dengan perataan jawaban atau Geometric Mean

Theory. Untuk mendapatkan satu nilai tertentu dari semua nilai tersebut,

kemudian hasil harus dikalikan satu sama lain, kemudian hasil perkalian

dipangkatkan dengan 1/n dimana n adalah jumlah partisipan. Secara sistematis

persamaan tersebut adalah sebagai berikut :

B. Perhitungan Faktor Pembobotan Hirarki untuk Kriteria Penilaian

Kinerja Karyawan

Perhitungan faktor pembobotan hirarki untuk kriteria penilaian kinerja

karyawan Himalaya Agung Glass Jakarta, sebagai berikut:

28
 29

Tabel IV.1.

Matriks Hasil Rekapitulasi Penilaian Kinerja Kayawan Perbandingan

untuk Semua Kriteria yang disederhanakan

Sumber : Hasil Pengolahan Data (2017)

Pada Tabel IV.1 menjelaskan bahwa rekapitulasi hasil perhitungan matriks

penilaian perbandingan berpasangan gabungan dari 3 responden.

Tabel IV.2.

Normalisasi dan Vector Eigen Semua Kriteria

Sumber : Hasil Pengolahan Data (2017)

Pada tabel IV.2 menjelaskan bahwa unsur-unsur pada tiap kolom dibagi

dengan jumlah kolom yang bersangkutan, akan diperoleh bobot relatif yang

dinormalkan. Nilai vektor eigen dihasilkan dari rata-rata bobot relatif setiap baris.

Selanjutnya nilai Vector Eigen dikalikan dengan matriks semula,

menghasilkan nilai untuk tiap baris, yang selanjutnya setiap nilai dibagi kembali
 30

dengan nilai vector yang bersangkutan. Nilai rata-rata dari hasil pembagian ini

merupakan principal eigen value maksimum .

( ) ( ) ( )

( ) ( ) ( )

Karena matriks berordo 5 (yakni terdiri dari 5 kriteria), nilai indeks konsistensi

yang diperoleh :

CI = = = = 0.065

Untuk n = 5, RI = 1.12 maka :

CR = = = 0.058

Karena CR , 0.01 berarti preferensi responden adalah konsisten.

Dari hasil perhitungan pada tabel di atas menunjukkan bahwa kriteria

kedisiplinan merupakan kriteria yang paling penting dalam penilaian kinerja

karyawan menjadi prioritas ke-1 dengan nilai bobot 39.93%, berikut kejujuran

menjadi prioritas ke-2 dengan nilai bobot 19.60%, kemudian kriteria kehadiran

menjadi prioritas ke-3 dengan nilai bobot 19.18%, kemudian kriteria keuletan

menjadi prioritas ke-4 dengan nilai bobot 11.20% dan yang terakhir kriteria

tanggung jawab menjadi prioritas ke-5 dengan nilai bobot 10.10%.

 31

C. Perhitungan Faktor Evaluasi untuk Kriteria Kehadiran

Perbandingan berpasangan untuk kriteria Kehadiran pada 4 nama calon

karyawan yaitu K01 adalah Anto, K02 adalah Christin, K03 adalah Heri dan K04

adalah Jul.

Tabel IV.3.

Matriks Faktor Evaluasi untuk Kriteria Kehadiran

Sumber : Hasil Pengolahan Data (2017)

Pada Tabel IV.3 diatas menjelaskan perbandingan kriteria kehadiran

dengan 4 karyawan tersebut sehingga diperoleh hasil preferensi rata-rata dari 3

responden secara acak dalam matriks resiprokal.

Tabel IV.4.

Matriks Normalisasi dan Vector Eigen Kriteria Kehadiran

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2017

Pada tabel IV.4 menjelaskan bahwa unsur-unsur pada tiap kolom dibagi

dengan jumlah total pada kolom yang bersangkutan dan diperoleh bobot relatif

yang dinormalkan. Nilai vector eigen diberikan dari rata-rata nilai bobot relatif

untuk tiap baris.

 32

Selanjutnya nilai Vector Eigen dikalikan dengan matriks semula,

menghasilkan nilai untuk tiap baris, yang selanjutnya setiap nilai dibagi kembali

dengan nilai vector yang bersangkutan. Nilai rata-rata dari hasil pembagian ini

merupakan principal eigen value maksimum .

( ) ( ) ( )

( ) ( ) ( )

Karena matriks berordo 4 (yakni terdiri dari 4 kriteria), nilai indeks konsistensi

yang diperoleh :

CI = = = = 0.051

Untuk n = 4, RI = 0.9 maka :

CR = = = 0.057

Karena CR < 0.1 berarti preferensi responden adalah konsisten.

Dari hasil perhitungan pada tabel di atas diperoleh urutan prioritas untuk

kriteria kehadiran yakni karyawan Anto menjadi prioritas ke-1 dengan nilai bobot

32.48%, berikutnya karyawan Jul menjadi prioritas ke-2 dengan nilai bobot

26.43%, kemudian karyawan Christin menjadi prioritas ke-3 dengan nilai bobot

21.21% dan kemudian yang terakhir karyawan Heri menjadi prioritas ke-4 dengan

nilai bobot 19.89%.

D. Perhitungan Faktor Evaluasi untuk Kriteria Kedisiplinan

Perbandingan berpasangan untuk kriteria Kedisiplinan sebagai berikut :

 33

Tabel IV.5.

Matriks Faktor Evaluasi untuk Kriteria Kedisiplinan

Sumber : Hasil Pengolahan Data (2017)

Pada tabel IV.5 menjelaskan bahwa perbandingan berpasangan untuk

kriteria kedisiplinan terhadap 4 karyawan sehingga diperoleh hasil preferensi rata-

rata dari 3 responden secara acak dalam matriks resiprokal.

Tabel IV.6.

Matriks Normalisasi dan Vector Eigen Kriteria Kedisiplinan

Sumber : Hasil Pengolahan Data (2017)

Pada tabel IV.6 menjelaskan bahwa unsur-unsur pada tiap kolom dibagi

dengan jumlah total pada kolom yang bersangkutan dan diperoleh bobot relatif

yang dinormalkan. Nilai vector eigen diberikan dari rata-rata nilai bobot relatif

untuk tiap baris.

Selanjutnya nilai Vector Eigen dikalikan dengan matriks semula,

menghasilkan nilai untuk tiap baris, yang selanjutnya setiap nilai dibagi kembali

dengan nilai vector yang bersangkutan. Nilai rata-rata dari hasil pembagian ini

merupakan principal eigen value maksimum .

 34

( ) ( ) ( )

( ) ( ) ( )

Karena matriks berordo 4 (yakni terdiri dari 4 kriteria), nilai indeks konsistensi

yang diperoleh :

CI = = = = 0.045

Untuk n = 4, RI = 0.9 maka :

CR = = = 0.051

Karena CR < 0.1 berarti preferensi responden adalah konsisten.

Dari hasil perhitungan pada tabel di atas diperoleh urutan prioritas untuk

kriteria kedisiplinan yakni karyawan Anto menjadi prioritas ke-1 dengan nilai

bobot 38.82%, berikutnya karyawan Christin menjadi prioritas ke-2 dengan nilai

bobot 26.43%, kemudian karyawan Jul menjadi prioritas ke-3 dengan nilai bobot

20.64% dan kemudian yang terakhir karyawan Heri menjadi prioritas ke-4 dengan

nilai bobot 14.11%.

E. Perhitungan Faktor Evaluasi untuk Kriteria Tanggung Jawab

Perbandingan berpasangan untuk kriteria Tanggung Jawab sebagai berikut:

 35

Tabel IV.7.

Matriks Faktor Evaluasi untuk Kriteria Tanggung Jawab

Sumber : Hasil Pengolahan Data (2017)

Pada tabel IV.7 menjelaskan bahwa perbandingan berpasangan untuk

kriteria tanggung jawab terhadap 4 karyawan sehingga diperoleh hasil preferensi

rata-rata dari 3 responden secara acak dalam matriks resiprokal.

Tabel IV.8.

Matriks Normalisasi dan Vector Eigen Kriteria Tanggung Jawab

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2017

Pada tabel IV.8 menjelaskan bahwa unsur-unsur pada tiap kolom dibagi

dengan jumlah total pada kolom yang bersangkutan dan diperoleh bobot relatif

yang dinormalkan. Nilai vector eigen diberikan dari rata-rata nilai bobot relatif

untuk tiap baris.

Selanjutnya nilai Vector Eigen dikalikan dengan matriks semula,

menghasilkan nilai untuk tiap baris, yang selanjutnya setiap nilai dibagi kembali

dengan nilai vector yang bersangkutan. Nilai rata-rata dari hasil pembagian ini

merupakan principal eigen value maksimum .

 36

( ) ( ) ( )

( ) ( ) ( )

Karena matriks berordo 4 (yakni terdiri dari 4 kriteria), nilai indeks konsistensi

yang diperoleh :

CI = = = = 0.024

Untuk n = 4, RI = 0.9 maka :

CR = = = 0.027

Karena CR < 0.1 berarti preferensi responden adalah konsisten.

Dari hasil perhitungan pada tabel di atas diperoleh urutan prioritas untuk

kriteria tanggung jawab yakni karyawan Anto menjadi prioritas ke-1 dengan nilai

bobot 36.68%, berikutnya karyawan Christin menjadi prioritas ke-2 dengan nilai

bobot 26.06%, kemudian karyawan Jul menjadi prioritas ke-3 dengan nilai bobot

20.40% dan kemudian yang terakhir karyawan Heri menjadi prioritas ke-4 dengan

nilai bobot 16.86%.

F. Perhitungan Faktor Evaluasi untuk Kriteria Kejujuran

Perbandingan berpasangan untuk kriteria Kejujuran sebagai berikut:

 37

Tabel IV.9.

Matriks Faktor Evaluasi untuk Kriteria Kejujuran

Sumber : Hasil Pengolahan Data (2017)

Pada tabel IV.9 menjelaskan bahwa perbandingan berpasangan untuk

kriteria kejujuran terhadap 4 karyawan sehingga diperoleh hasil preferensi rata-

rata dari 3 responden secara acak dalam matriks resiprokal.

Tabel IV.10.

Matriks Normalisasi dan Vector Eigen Kriteria Kejujuran

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2017

Pada tabel IV.10 diatas menjelaskan bahwa unsur-unsur pada tiap kolom

dibagi dengan jumlah total pada kolom yang bersangkutan dan diperoleh bobot

relatif yang dinormalkan. Nilai vector eigen diberikan dari rata-rata nilai bobot

relatif untuk tiap baris.

Selanjutnya nilai Vector Eigen dikalikan dengan matriks semula,

menghasilkan nilai untuk tiap baris, yang selanjutnya setiap nilai dibagi kembali

dengan nilai vector yang bersangkutan. Nilai rata-rata dari hasil pembagian ini

merupakan principal eigen value maksimum .

 38

( ) ( ) ( )

( ) ( ) ( )

Karena matriks berordo 4 (yakni terdiri dari 4 kriteria), nilai indeks konsistensi

yang diperoleh :

CI = = = = 0.068

Untuk n = 4, RI = 0.9 maka :

CR = = = 0.075

Karena CR < 0.1 berarti preferensi responden adalah konsisten.

Dari hasil perhitungan pada tabel di atas diperoleh urutan prioritas untuk

kriteria kejujuran yakni karyawan Anto menjadi prioritas ke-1 dengan nilai bobot

34.02%, berikutnya karyawan Heri menjadi prioritas ke-2 dengan nilai bobot

29.08%, kemudian karyawan Christin menjadi prioritas ke-3 dengan nilai bobot

25.09% dan kemudian yang terakhir karyawan Jul menjadi prioritas ke-4 dengan

nilai bobot 11.80%.

G. Perhitungan Faktor Evaluasi untuk Kriteria Keuletan

Perbandingan berpasangan untuk kriteria Keuletan sebagai berikut:

 39

Tabel IV.11.

Matriks Faktor Evaluasi untuk Kriteria Keuletan

Sumber : Hasil Pengolahan Data (2017)

Pada tabel IV.11 menjelaskan bahwa perbandingan berpasangan untuk

kriteria keuletan terhadap 4 karyawan sehingga diperoleh hasil preferensi rata-

rata dari 3 responden secara acak dalam matriks resiprokal.

Tabel IV.12.

Matriks Normalisasi dan Vector Eigen Kriteria Keuletan

Sumber : Hasil Pengolahan Data (2017)

Pada tabel IV.12 diatas menjelaskan bahwa unsur-unsur pada tiap kolom

dibagi dengan jumlah total pada kolom yang bersangkutan dan diperoleh bobot

relatif yang dinormalkan. Nilai vector eigen diberikan dari rata-rata nilai bobot

relatif untuk tiap baris.

Selanjutnya nilai Vector Eigen dikalikan dengan matriks semula,

menghasilkan nilai untuk tiap baris, yang selanjutnya setiap nilai dibagi kembali

dengan nilai vector yang bersangkutan. Nilai rata-rata dari hasil pembagian ini

merupakan principal eigen value maksimum .

 40

( ) ( ) ( )

( ) ( ) ( )

Karena matriks berordo 4 (yakni terdiri dari 4 kriteria), nilai indeks konsistensi

yang diperoleh :

CI = = = = 0.069

Untuk n = 4, RI = 0.9 maka :

CR = = = 0.077

Karena CR < 0.1 berarti preferensi responden adalah konsisten.

Dari hasil perhitungan pada tabel di atas diperoleh urutan prioritas untuk

kriteria keuletan yakni karyawan Christin menjadi prioritas ke-1 dengan nilai

bobot 33.89%, berikutnya karyawan Jul menjadi prioritas ke-2 dengan nilai bobot

28.80%, kemudian karyawan Anto menjadi prioritas ke-3 dengan nilai bobot

27.78% dan kemudian yang terakhir karyawan Heri menjadi prioritas ke-4 dengan

nilai bobot 9.53%.

4.2 Hasil Implementasi dengan Software Expert Choice 2000

Hasil dari data-data kuesioner diinput dengan menggunakan Software

Expert Choice 2000 yang hasilnya sebagai berikut :

 41

Sumber : Hasil Pengolahan Data Software Expert Choice (2017)

Gambar IV.1. Grafik Hasil Inputan Data Responden untuk Kriteria

Pada Gambar IV.1 diatas menjelaskan bahwa sasaran dari penelitian ini

adalah Penilaian Kinerja Karyawan. Kriteria keputusan yang dipakai adalah lima

kriteria utama yaitu Kehadiran, Kedisiplinan, Tanggung Jawab, Kejujuran dan

Keuletan. Alternatif-alternatif karyawan yang dinilai kinerjanya adalah Anto,

Christin, Heri dan Jul.

Sumber : Hasil Pengolahan Data Software Expert Choice (2017)

Gambar IV.2. Grafik Hasil Inputan Data Responden untuk Kriteria

Kehadiran

Pada Gambar IV.2 menjelaskan bahwa alternatif dalam kriteria Kehadiran

yang paling tertinggi hingga terendah adalah Anto, Jul, Christin dan Heri.
 42

Sumber : Hasil Pengolahan Data Software Expert Choice (2017)

Gambar IV.3. Grafik Hasil Inputan Data Responden untuk Kriteria

Kedisiplinan

Pada Gambar IV.3 menjelaskan bahwa alternatif dalam kriteria

Kedisiplinan yang paling tertinggi hingga terendah adalah Anto, Christin, Jul dan

Heri.

Sumber : Hasil Pengolahan Data Software Expert Choice (2017)

Gambar IV.4. Grafik Hasil Inputan Data Responden untuk Kriteria

Tanggung Jawab

Pada Gambar IV.4 menjelaskan bahwa alternatif dalam kriteria Tanggung

Jawab yang paling tertinggi hingga terendah adalah Anto, Christin, Jul dan Heri.
 43

Sumber : Hasil Pengolahan Data Software Expert Choice (2017)

Gambar IV.5. Grafik Hasil Inputan Data Responden untuk Kriteria

Kejujuran

Pada Gambar IV.5 diatas menjelaskan bahwa alternatif dalam kriteria

Kejujuran yang paling tertinggi hingga terendah adalah Anto, Heri, Christin dan

Jul.

Sumber : Hasil Pengolahan Data Software Expert Choice (2017)

Gambar IV.6. Grafik Hasil Inputan Data Responden untuk Kriteria

Keuletan

Pada Gambar IV.6 diatas menjelaskan bahwa alternatif dalam kriteria

Keuletan yang paling tertinggi hingga terendah adalah Christin, Jul, Anto dan

Heri.
 44

Kemudian untuk Inconsistency Ratio pada Software Expert Choice 2000

dapat dilihat pada gambar berikut ini:

Sumber : Hasil Pengolahan Data Software Expert Choice (2017)

Gambar IV.7. Inconsistency Ratio untuk Penilaian Kinerja Karyawan

Pada Gambar IV.7 diatas menjelaskan bahwa Inconsistency Ratio

menggunakan Software Expert Choice untuk Penilaian Kinerja Karyawan sebesar

0.06 artinya perhitungan konsisten karena CR < 0.1.

Sumber : Hasil Pengolahan Data Software Expert Choice (2017)

Gambar IV.8. Inconsistency Ratio untuk Kriteria Kehadiran

 45

Pada Gambar IV.8 diatas menjelaskan bahwa Inconsistency Ratio untuk

Kriteria Kehadiran dengan menggunakan sistem Expert Choice sebesar 0.06

artinya perhitungan konsisten karena CR < 0.1.

Sumber : Hasil Pengolahan Data Software Expert Choice (2017)

Gambar IV.9. Inconsistency Ratio untuk Kriteria Kedisiplinan

Pada Gambar IV.9 diatas menjelaskan bahwa Inconsistency Ratio untuk

Kriteria Kedisiplinan dengan menggunakan sistem Expert Choice sebesar 0.05

artinya perhitungan konsisten karena CR < 0.1.

Sumber : Hasil Pengolahan Data Software Expert Choice (2017)

Gambar IV.10. Inconsistency Ratio untuk kriteria Tanggung Jawab

 46

Pada Gambar IV.10 diatas menjelaskan bahwa Inconsistency Ratio untuk

Kriteria Tanggung Jawab dengan menggunakan Software Expert Choice sebesar

0.03 artinya perhitungan konsisten karena CR < 0.1.

Sumber : Hasil Pengolahan Data Software Expert Choice (2017)

Gambar IV.11. Inconsistency Ratio untuk kriteria Kejujuran

Pada Gambar IV.11 diatas menjelaskan bahwa Inconsistency Ratio untuk

Kriteria Kejujuran dengan menggunakan Software Expert Choice sebesar 0.08

artinya perhitungan konsisten karena CR < 0.1.

Sumber : Hasil Pengolahan Data Software Expert Choice (2017)

Gambar IV.12. Inconsistency Ratio untuk Kriteria Keuletan

 47

Pada Gambar IV.12 diatas menjelaskan bahwa Inconsistency Ratio untuk

Kriteria Keuletan dengan menggunakan Software Expert Choice sebesar 0.08

artinya perhitungan konsisten karena CR < 0.1.

Untuk melihat urutan prioritas penilaian kinerja karyawan menggunakan

Software Expert Choice 2000 dapat dilihat pada gambar berikut ini :

Sumber : Hasil Pengolahan Data Software Expert Choice (2017)

Gambar IV. 13. Grafik Performance

Pada gambar IV.13 diatas menyajikan lima kriteria yaitu Kehadiran,

Kedisiplinan, Tanggung Jawab, Kejujuran dan Keuletan. Kriteria keputusan dari

kriteria yang paling tinggi adalah Kedisiplinan, Kejujuran, Kehadiran, Keuletan

dan Tanggung Jawab. Alternatif secara keseluruhan berdasarkan atas kriteria

tersebut mencerminkan alternatif tertinggi hingga paling rendah adalah Anto,

Christin, Jul dan Heri.

 48

Sumber : Hasil Pengolahan Data Software Expert Choice (2017)

Gambar IV.14. Grafik Gradient

Pada Gambar IV.14 menunjukkan prioritas alternatif sehubungan dengan satu

tujuan pada suatu waktu tertentu. Garis merah vertikal merupakan prioritas tujuan

yang dipilih dan dibaca dari persimpangan sumbu X. Prioritas untuk alternatif

baca dari sumbu Y dan ditentukan oleh perpotongan alternatif ini sejalan dengan

jalur prioritas tujuan itu.

 49

Sumber : Hasil Pengolahan Data Software Expert Choice (2017)

Gambar IV.15. Grafik Head to Head

Pada gambar IV.15 diatas menunjukkan bagaimana dua alternatif

dibandingkan dengan satu sama lain terhadap tujuan dalam suatu keputusan. Salah

satu alternatif yang tercantum di sisi kiri grafik dan lainnya terdaftar di sebelah

kanan. Alternatif disebelah kiri adalah tetap, sementara memilih alternatif yang

berbeda pada grafik dapat menimbulkan variasi atas alternatif di sebelah kanan.

Tujuan dalam keputusan tercantum dalam grafik tersebut.

Sumber : Hasil Pengolahan Data Software Expert Choice (2017)

Gambar IV.16. Grafik Two Dimensional

Pada Gambar IV.16 menunjukkan bahwa kriteria yang dipakai dalam

grafik diatas adalah Kedisplinan dan Kehadiran. Alternatif yang paling memiliki

bobot tertinggi adalah Anto dan alternatif yang memiliki bobot terendah adalah

Heri.
 50

Sumber : Hasil Pengolahan Data Software Expert Choice (2017)

Gambar IV.17. Grafik Dynamic

Pada gambar IV.17 diatas dapat dijelaskan bahwa kriteria kedisplinan

paling penting bagi responden untuk penilaian kinerja karyawan yakni sebesar

40,4%, kemudian kriteria kejujuran sebesar 19,2%, kriteria kehadiran sebesar

19,1%, kriteria keuletan sebesar 11,3% dan kriteria tanggung jawab besar 10%.

Selanjutnya urutan prioritas kandidat yang pertama adalah Anto sebesar 35,2%,

Christin sebesar 25,8%, Jul sebesar 21% dan Heri sebesar 18%.
 BAB V

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Setelah melalui tahapan penilaian dan melakukan pengolahan data, penulis

mendapatkan kesimpulan mengenai penilaian kinerja karyawan dengan 4 kandidat

pada Himalaya Agung Glass Jakarta. Kesimpulan yang telah didapatkan penulis

adalah sebagai berikut:

1. Kriteria yang diberikan peneliti sangat berpengaruh terhadap keputusan

untuk menilai kinerja karyawan, hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan

data yang diperoleh penulis, yaitu kriteria kehadiran dengan persentase

19,1%, kriteria kedisiplinan dengan persentase 40,4%, kriteria tanggung

jawab 10%, kriteria kejujuran 19,2%, yang terakhir adalah kriteria

keuletan sebesar 11,3%.

2. Hasil penelitian ini cukup membantu pimpinan untuk menentukan pilihan

karyawan dengan kinerja terbaik. Dari kriteria yang dipilih terlihat bahwa

hasil perhitungan untuk urutan alternatif yang paling unggul adalah

kandidat A dengan persentase 35,2% kemudian kandidat B dengan

persentase 25%,8 lalu landidat C dengan persentase 18% dan terakhir

kandidat D dengan persentase 21%.

3. Metode AHP merupakan metode yang cocok digunakan untuk mengambil

sebuah keputusan di dalam sebuah penilaian, tidak hanya penilaian kinerja

karyawan saja namun juga untuk pemilihan lainnya.

51
 52

5.2. Saran

Penulis menyadari bahwa dalam skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan penulis, maka dapat disusulkan

beberapa saran, yaitu:

1. Untuk mendapatkan hasil penilaian kinerja karyawan yang lebih tepat dan

spesifik dapat menambahkan kriteria dan sub kriteria, juga penambahan

pada alternatifnya.

2. Perluas penelitian dengan menambah koresponden agar data yang

didapatkan lebih spesifik pula dan oenelitian ini juga dapat dikembangkan

dengan menggunakan metode yang lain seperti SAW, Topsis serta lainnya.

3. Untuk penelitian lebih lanjut agar membuat aplikasi berbasis web dan

dukungan DBMS yang representatif.

4. Dapat dikomparasi dengan aplikasi penghitung yang lain, tidak hanya

expert choice saja.

 DAFTAR PUSTAKA

Artika, Rini. 2013. Penerapan Analytical Hierarchy Process (AHP) Dalam

Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja Guru Pada SD Negeri 095224.
Jurnal Pelita Informasi Budi Darma Vol. IV No. 3, Agustus 2013. Diambil
dari:http://ejurnal.stmikbudidarma.ac.id/index.php/pelita/article/view/309/3
18 (07 Oktober 2017).
Ivancevich, John M, Robert Konopaske, dan Michael T Matteson. 2007. Perilaku
dan Manajemen Organisasi Edisi Ketujuh . Jakarta: Erlangga.
Kusrini. 2007. Konsep dan Aplikasi Sistem Pendukung Keputusan. Yogyakarta:
Andi.
Mulyadi, Deddy. 2015. Perilaku organisasi dan Kepimpinan Pelayanan. Bandung:
Alfabeta.
Nasibu, Iskandar Z. 2009. Penerapan Metode AHP Dalam Sistem Pendukung
Keputusan Penempatan Karyawan Menggunakan Aplikasi Expert Choice.
Jurnal Pelangi Ilmu Volume 2 No. 5: 189. Diambil dari:
http://ejurnal.ung.ac.id/index.php/JPI/article/view/599. (15 Oktober 2017).
Saefudin, dan Sri Wahyuningsih. 2014. Sistem Pendukung Keputusan untuk
Penilaian Kinerja Pegawai Menggunakan Metode Analytical Hierarchy
Process (AHP) pada RSUD Serang. Jurnal Sistem Informasi ISSN 2406-
7768 Vol. 1 No. 1: 33-37, 2014. Diambil dari: http://e-
jurnal.lppmunsera.org/index.php/jsii/article/download/78/74. (05 Oktober
2017).
Safitri, Kamalia, Fince Tinus Waruwu, dan Mesran. 2017. Sistem Pendukung
Keputusan Karyawan Berprestasi Menggunakan Metode Analytical
Hierarchy Process (Studi Kasus : PT. Capella Dinamik Nusantara
Takengon). Jurnal Media Informatika Budidarma ISSN 2548-8368 Volume
1, No. 1, Maret 2017. Diambil dari: http://stmik-
budidarma.ac.id/ejurnal/index.php/mib/article/download/317/268. (05
Oktober 2017).
Suwatno, H., dan Donni Juni Priansa. 2013. Manajemen SDM dalam Organisasi
Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

53
54
55