BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 PENELITIAN TERDAHULU

Pada penulisan subbab ini akan menjelaskan mengenai beberapa penelitian terdahulu

yang masih relevan terhadap penelitian yang diambil dan kemudian akan dilihat sisi mana

yang membedakan penelitian ini dengan penelitian yang telah ada serta hasil dari penelitian

terdahulu ini akan dijadikan sebagai referensi untuk penelitian ini.

Penelitian terdahulu dengan judul “Strategi Branding Pengembangan Industri

Pariwisata 4.0 Melalui Kompetitif Multimedia Di Era Digital” yang ditulis oleh Isdarmanto,

Christantinus, Hari Sunarto dan Anthony menidentifikasikan tentang seberapa besar suatu

tingkat kecerdasan masyarakat melalui system pemberdayaan social untuk menjaga seta

mengelola aset pariwisata kota dengan branding “Yogya Istimewa” dapat tersebar luas serta

bisa menggodok perekonomian masyarat Yogya.. Dalam penelitian ini juga penulis

mengungkapkan bahwasannya peran multimedia dari suatu jaringan teknologi sangatlah

penting untuk mendukung City Branding dalam strategi pengembangan pemasaran. Selain itu

juga dalam penelitian ini menjelaskan bagaimana pengembangan pariwisata di Indonesia

berjalan begitu pesat apabila menggunakan peran jejaring multimedia digital untuk

mendukung strategi branding pariwisata “Pesona Indonesia” dalam pemasaran sebagai suatu

Positioning di era digital. Peranan sumber daya manusia adalah hal yang utama untuk

menciptakan inovasi baru yang bisa mendukung City Branding “Yogya Istimewa” sebagai

media pemasaran pariwisata. Masyarakat setempat yang dalam hal ini ialah pelaku pariwisata

local harus turut berpartisipasi aktif untuk mendukung branding pariwisata global. City

48
Branding bukan hanya slogan, tetapi juga harus dilengkapi dengan berbagai manajemen yang

kompleks agar lebih bersifat professional dan membutuhkan sosialisasi nyata dari seluruh

elemen masyarakat1.

Penelitian terdahulu dengan judul “Pengembangan SDM Pariwisata Daerah: Agenda

Kebijakan untuk Pembuat Kebijakan” yang ditulis oleh Hendrie Adjie Kusworo dan Damanik

menjelaskan secara umum sumber daya manusia yang berada pada sector pariwisata nasional

maupun local masih terdapat banyak kelemahan. Hal ini dibuktikan dengan Sebagian besar

sumber daya manusia yang ada di lingkungan entitas birokrasi pariwisata daerah masih

banyak terdapat kualifikasi Pendidikan dan latar belakang yang rendah untuk melakukan

inovasi dibidang kepariwisataan. Penelitian ini juga mengungkapkan keberadaan sumber

daya manusia pariwisata yang ada didaerah masih menggunakan sistem rekrutmen dan karir

pejabat yang bergantung pada pangkat dan golongan serta loyalitas pada atasan yang

relevansinya dengan kemampuan pegawai bisa dikatakan kurang memadai. Penelitian ini

mengungkapkan bahwa hanya sebesar 28% dari 196 Dinas Pariwisata Daerah

Kabupaten/Kota yang memiliki kapasitas kemampuan yang tinggi dan sekitar 49%

kemampuan sumber daya manusia berada pada level menengah, kemudian sisanya sebesar

23% kemampuan sumber daya manusia yang ada berelevel rendah. Artinya apabila standar

kemampuan yang tinggi ini digunakan untuk syarat konstitusional birokrasi kepariwisataan

serta menjadi syarat suksesnya penyelenggaraan Good Governance, maka dapat terlihat

bahwasannya objektivitas birokrasi pariwisata masih jauh dari kesiapan yang dibutuhkan 2.

Penelitian terdahulu dengan judul “Pelatihan Peningkatan Kualitas SDM Bidang

Pariwisata di Desa Wisata Cikolelet Serang Banten” yang ditulis oleh Fifi Nofiyanti, Sri

1
Isdarmanto, I. (2020). Strategi Branding Pengembangan Industri Pariwisata 4.0 melalui Kompetitif Multimedia
di Era Digital. Journal of Tourism and Creativity, 4(1), 1-20.
2
Kusworo, H. A., & Damanik, J. (2019). Pengembangan SDM pariwisata daerah: Agenda kebijakan untuk
pembuat kebijakan. Jurnal Ilmu Sosial dan Ilmu Politik , 6(1), 105-120.

49
Sulartiningrum dan Rina Fitriana. Penelitian ini menjelaskan tentang pelatihan peningkatan

kualitas sumber daya manusia bidang pariwisata di Desa Cikolelet Serang Banten perlu

ditingkatkan dan diberi pengetahuan untuk kualitas kematangan sumber daya manusia. Hal

ini didasarkan pada kualitas sumber daya manusia yang masih kurang pengalaman,

pengetahuan, dan rasa percaya diri untuk membangun desanya. Peningkatan kualitas sumber

daya manusia ditinjau dengan mengkaji dan memberikan sekumpulan informasi terkait

industry kreatif, penginapan dan prosedur pelayanan yang baik. Dalam penelitian ini, usaha

yang dilakukan untuk pengkatan kualitas sumber daya manusia di Desa Wisata Cikolelet

menjadi focus dan perhatian pecapaian kepala desa beserta dengan tim abdimas. Dengan

adanya penyuluhan serta pelatihan yang telah dilakukan, terdapat banyak perubahan dari

produk industry kreatif yang dikemas menarik, prosedur pelayanan yang baik kepada

wisatawan dan penginapan yang layak untuk dijadikan penginapan wisatawan3.

Penelitian terdahulu dengan Judul “Pengembangan Kompetensi Sumber Daya

Manusia Berstandar Pariwisata Internasional Untuk Peningkatan Kesejahteraan Masyarakat

Kabupaten Badung” ditulis oleh Sihombing Urkanus dalam jurnal pemerintahan urusan

dalam negeri. Penelitian ini bertujuan untuk menemukan strategi pemulihan ekonomi melalui

pengembangan kompetensi sumber daya manusia dengan standar pariwisata internasional

untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan mewujudkan visi Bupati dan Wakil

Bupati Badung tahun 2021-2024 yaitu Melanjutkan Kebahagiaan Masyarakat Badung

melalui Pembangunan berdasarkan Tri Hita Karana. Penelitian ini menggunakan metode

kualitatif dengan studi kasus pada program pengembangan kompetensi pada Badan

Pengembangan Kepegawaian dan Sumber Daya Manusia Pemerintah Kabupaten Badung.

Kajian ini menemukan pentingnya perencanaan dan pelaksanaan pengembangan kompetensi

sumber daya manusia yang dikelola oleh lembaga pelatihan profesional untuk menghasilkan

3
Nofiyanti, F., Sulartiningrum, S., & Fitriana, R. (2018). Pelatihan Peningkatan Kualitas SDM Bidang
Pariwisata di Desa Wisata Cikolelet Serang Banten. Jurnal SOLMA, 7(2), 176-181.

50
sumber daya manusia yang handal dan berdaya saing serta siap memenuhi kebutuhan dunia

usaha pariwisata di daerah Badung dan luar daerah dalam pemenuhan standar pariwisata

internasional. Himbauan yang dilakukan oleh pemerintah pusat mengharuskan agar

pengelolaan pengembangan kompetensi sumber daya manusia mencapai hasil yang optimal,

maka pengelolaan pembelajaran akan memanfaatkan sistem pembelajaran online dan

perpaduan antara online dengan tatap muka/praktik (blended learning). Komitmen dan

kepemimpinan inovatif dari Bupati dan Wakil Bupati Badung yang dipadukan dengan

pemetaan prioritas pengembangan kompetensi yang bernilai strategis, diharapkan dapat

segera memulihkan kondisi perekonomian yang dialami masyarakat di Kabupaten Badung4.

Penelitian terdahulu dengan judul “Pengaruh Strategi Pengembangan SDM Terhadap

Kinerja Karyawan” yang ditulis oleh Rita Widjaja dan Eddy Supriyatna MZ melihat bahwa

pelatihan dan komunikasi organisasi secara parsial sangat berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan. Pengembangan sumber daya manusia yang memiliki bentuk keunggulan

kompetitif merupakan salah satu ciri sumber daya manusia yang berkinerja cukup baik.

Sumber daya manusia merupakan factor yang paling penting dalam suatu organisasi karna

sumber daya inilah yang bisa mencapai visi dan dalam pelaksanaannya misi organisasi

tentunya dikelola oleh manusia. Hal yang paling bersinggungan dengan pengelolaan

kemampuan sumber daya manusia ialah pelatihan, disiplin kerja dan juga komunikasi dalam

organisasi. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 159 karyawan pada PT

Asuransi Mega Utama. PT Asuransi Mega Utama memiliki beberapa permasalahan yang

berkaitan dengan kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari menururnyya hasil penjualan pada

empat tahun terakhir sehingga tidak mencapai target yang sudah ditentukan perusahaan.

Penelitian ini menunjukan bahwasannya permasalahan yang ada pada perusahaan tersebut

4
Sihombing, U. (2021). Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia Berstandar Pariwisata Internasional
untuk Peningkatan Kesejahteraan Masyarakat Kabupaten Badung. Jurnal Bina Praja: Journal of Home Affairs
Governance, 13(3), 459-470.

51
masih kurangnya pengelolaan kemampuas sumber daya manusia melalui pelatihan,

Pendidikan, control serta komunikasi yang mendalam terhadap karyawan5.

Berdasarkan tinjauan pustaka dari penelitian terdahulu yang telah dijelaskan diatas

terdapat suatu persamaan dan perbedaan yang akan diambil dalam penelitian ini. Persamaan

penelitian ini dengan beberapa penelitian yang ada diatas terletak pada konsep

pengembangan sumber daya manusia yang melihat sumber daya manusia sebagai elemen

terpenting bagi suatu organisasi maupun perusahaan. Pentingnya pengembangan kualitas

sumber daya manusia menjadi factor kunci terhadap tercapai tujuan serta visi dan misi suatu

organisasi ataupun perusahaan. Sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang

ada diatas terletak pada instrumen kepentingan ataupun urgensitas organisasi ataupun

perusahaan. Penelitian ini melihat pentingnya pengelolaan sumber daya manusia pada

instansi Kementerian Pariwisata dan Badan Ekonomi Kreatif karena kurangnya keterampilan

pegawai kementerian dalam mengoperasikan platform digital agar bisa bersaing dengan

platform swasta sebagai penyedia layanan informasi terhadap perjalanan destinasi wisata

maupun sebagai media promosi pariwisata nasional baik dalam maupun luar negeri. Maka

dari itu, penelitian ini berfokus pada program “wonderful Indonesia digital tourism” yang

telah dibuat oleh Instansi Kementerian Pariwisata dan Badan Ekonomi Kreatif untuk

melakukan pelatihan, Pendidikan serta menciptakan pegawai baru yang siap dibidang digital

dalam pemasaran dan promosi pariwisata nasional.

2.2 Tata Kelola Sumber Daya Manusia Aparatur

Pengelolaan sumber daya manusia merupakan bagian penting untuk

mewujudkan organisasi yang bergerak pada visi, misi dan tugas pokok organisasi.

Sumber daya manusia yang dikelola dengan apik menjadi suatu runtutan penentu

5
Widjaja, R., & Supriyatna, E. (2020). Pengaruh Strategi Pengembangan SDM Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Manajemen Bisnis dan Kewirausahaan, 4(2), 63-68.

52
 efektifitas organisasi tersebut demi mencapai visi dan misi serta tujuan yang telah

direncanakan demi keberhasilan dan kemajuan organisasi6. Berhubungan dengan

kebutuhan akan dukungan kapasitas sumber daya manusia, perlu adanya perencanaan

melalui runtutan Analisa yang berpatok pada peraturan atau regulasi sebagai pedoman

dan rujukan dalam pengelolaan sumber daya manusia.

Dalam usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia, dapat ditempuh

melalui upaya yang sinergis dengan banyak pihak dan juga harus memfasilitasi pelatihan

serta Pendidikan yang memadai. Selain itu juga, kinerja dan manajemen sumber daya

manusia aparatur sangat perlu mendapatkan pembenahan secara komprehensif yang

berbasis kepada kompetensi. Secara umum dalam pelaksanaan pengelolaan sumber daya

manusia bisa dilakukan dengan menggunakan beberapa tahap yaitu tahap perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan evaluasi.

Sejumlah tahapan dipicu oleh berbagai factor dalam proses pengembangan

tata Kelola sumber daya manusia. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi tata Kelola

sumber daya manusia pemerintahan dapat diklasifikasikan menjadi dua factor yaitu factor

internal dan factor eksternal. Pada factor internal mencakup tentang misi dan tujuan

organisasi, strategi pencapaian tujuan serta jenis teknologi yang digunakan. Sedangkan

pada factor eksternal, mencakup tentang kebijakan pemerintah, perkembangan ilmu

pengetahuan, social budaya dan teknologi7.

6
Nahruddin, Z. (2018). Faktor-faktor yang mempengaruhi tata kelola SDM pemerintahan.
7
Handoko, T. H. (2005). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: B.P.F.E. UGM.

53
 Penjelasan dari factor-faktor diatas yang mempengaruhi tata Kelola sumber

daya manusia pemerintahan bisa menjadi rujukan ide atau gagasan yang bisa

dikembangkan dalam suatu bentuk program kerja seperti peningkatan kapasitas sumber

daya manusia, pengembangan sumber daya manusia melalui reformasi birokrasi, sistem

penghargaan untuk optimalisasi kinerja pegawai dan lain-lain.

Menurut Downey dan Stephen, sumber daya manusia aparatur merupakan

dimensi yang dinamis dan unik dibangkan dengan mengelola resources yang lain.

Manusia memiliki sifat, karakter, emosi dan motivasi yang berbeda-beda sehingga sangat

membutuhkan manajemen taua penanganan yang berbeda pula untuk setiap individunya 8.

Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting pada setiap organisasi di

instansi pemerintahan dimana manusia itu menjadi penggerak serta penfelola sumber

daya lainnya. Oleh karena itu juga, salah satu tanggung jawab organisasi ialah menata,

memperoleh memotivasi dan mengendalikan sumber daya manusianya untuk mencapai

kefektivitasan dan kemajuan organisasi.

Pengelolaan sumber daya manusia aparatur yang maksimal akan

menyeimbangkan tuntutan organisasi dan kebutuhan aparatur atas aparatur itu sendiri

sehingga terwujudlah peningkatan kinerja dan eksistensi organisasi yang ada. Menurut

Notoadmojo (2003), tujuan utama dari adanya manajemen kepegawaian ialah untuk

menciptakan dan meningkatkan kontribusi sumber daya manusia terhadap orgniasasi

dalam rangka untuk mencapai produktivitas kinerja organisasi tersebut 9. Penjabaran dari

tujuan utama organisasi yang bersifat operasional yaitu:

1. Tujuan Masyarakat (Social Objective)

8
Downey, David dan Stephen P. Erickson, 1992, Manajemen Agribisnis. Rajawali Press, Jakarta.
9
Notoatmodjo, Soekidjo., 2003, Pengembangan Sumberdaya Manusia,Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.

54
 Untuk bertanggung jawab secara sosialdalam hal tantangan-tantangan dan kebutuhan

yang timbul dari masyarakat. Suatu organisasi yang berada dilingkungan masyarakat

diharapkan mampu membawa keuntungan serta manfaat bagi masyarakat. Maka dari

itu suatu organisasi mempunyai tanggung jawab yang besar dalam mengelola sember

daya manusianya agar tidak menimbulkan dampak negative terhadap masyarakat.

2. Tujuan organisasi (Organization objective)

Untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada serta perlu untuk

memebrikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara menyeluruh.

Manajemen sumber daya manusia bukanlah suatu tujuan dan suatu proses, melainkan

suatu perangkat atau alat untuk membantu tercapainya suatu tujuan organisasi secara

keseluruhan. Oleh karena itu, suatu bagian atau unit manajemen sumber daya manusia

yang ada dalam organisasi diadakan untuk melayani bagian atau unit lain organisasi

tersebut.

3. Tujuan fungsi (functional objective)

Untuk memelihara kumpulan kontribusi bagian-bagian lain agar sumber daya manusia

yang ada dalam tiap bagian dapat melaksanakan tugasnya secara maksimal. Dengan

kata lain setiap sumber daya manusia dalam organisasi itu bisa menjalankan

fungsinya dengan baik.

4. Tujuan personel (Personel objective)

Untuk membantu karyawan dalam mecapat suatu tujuan pribadinya serta untuk

mencapai tujuan organisasinya. Tujuan pribadi karyawan seharusnya dipenuhi

(rewarding) dan ini merupakan suatu motivasi dan pemeliharaan terhadap pegawai

itu.

Belum maksimalnya kinerja aparatur pemerintahan dalam menjalankan tugas

dan fungsinya dapat ditunjukkan dengan masih banyaknya keluhan-keluhan yang

55
dirasakan dan disampaikan oleh masyarakat terhadap pelayanan public yang dijalankan

oleh pemerintah selama ini dan juga masih banyaknya ditemukan kasus-kasus

penyelahgunaan kekuasaan atau wewenang seperti korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN).

Hal lain juga dapat dilihat dari banyaknya penempatan aparatur pemerintahan yang tidak

sesuai dengan persyaratan jabatan.

Faktor lain yang juga menjadi pendorong agar dilakukannya penataan ulang

terhadap manajemen sumber daya manusia aparatur ialah tingkat kesejahteraan aparatur

pemerintahanyang masih belum memadai sehingga instrument pendukung untuk

memotivasi kerja aparatur pemerintahan dirasa kurang begitu maksimal. Kondisi ini juga

membuka peluang bagi aparatur pemerintahan yang mendorong mereka untuk memanfaat

wewenang serta jabatannya dalam melakukan berbagai Tindakan negative seperti KKN

demi peningkatan kesejahteraannya.

Kemajuan serta penguasaan aparatu pemerintahan terhadap IPTEK dikatakan

masih belum mampu untuk mengimbangi perkembangan zaman, sehingga pola kerja

yang dilakukan oleh apartur pemerintahan Sebagian masih bersifat konvensional atau

dalam kata lain ialah ketertinggalan zaman. Akibatnya optimalisasi kerja seperti

efektivitas dan efisiensi pelaksanaan kerja aparatur masih belum dapat direalisasikan

dengan tepat. Keterbatasan kemampuan aparatur pemerintahan dalam melaksanakan dan

menjalan fungsi pelayan public dikatakan melambat bukan tanpa alasan. Semakin

majunya perkembangan zaman, tentunya pimpinan organisasi bisa membaca

bahwasannya sumber daya manusia yang ada perlu untuk diberikan pelatihan dan

Pendidikan yang disesuaikan dengan kebutuhna organisasi.

56
 Meskipun demikian, saat ini pengelolaan sumber daya manusia dan kinerja

dari aparatur pemerintahan terus melakukan pembenahan secara mendalam dan bertahap

dengan mengedepankan suatu konsep kemampuas yang berbasis kompetensi.

Pembenahan-pembenahan ini didasarkan pada ketentuan umum yang tertuang dalam UU

No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian yaitu keseluruhan upaya yang

dilakukan untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas, derajat profesionalisme

penyelenggaraan tugas, fungsi, dan kewajiban aparatur yang meliputi perencanaan,

pengadaan, pengembangan kualitas, promosi, penempatan, kesejahteraan, penggajian dan

pemberhentian.

Saat ini pemerintah pusat, provinsi dan kabupaten/kota sedang melakukan best

practice dalam melaksanakan reformasi birokrasi terhadap suatu penataan dan

pengelolaan sumber daya manusia paratur. Arah dari manajemen aparatur yang

dilaksanakan mengambil intisari ataupun amanat yang tertuang dalam UU No. 43 Tahun

1999 bahwasannya pengembangan dan pembinaan aparatur yang professional harus

mengacu pada beberapa factor yaitu10:

1. Sistem manajemen kepegawaian yang didasarkan pada system penghargaan (Merit)

dan diatur dalam pasal 7, 12 dan 17 UU No. 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok

kepegawaian.

2. System penggajian yang layak dan adil akan menjadi pendorong maksimalnya kinerja

pegawaiya yang juga harus memperhatikan beban kerja dan tanggung jawab.

3. Dapat menciptakan persamaan persepsi tentang operasionalisasi konsep manajemen

kepegawaian sebagaimana yang telah diatur dalam UU No. 43 Tahun 1999 pasal 25

sehingga dalam pelaksaan konsep otonomi daerah, manajemen pada aparatur sipil

10
UU No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.

57
 negaratidak terkotak-kotak, sehingga tidak menyulitkan karir pegawai daerah dan

mutasi pegawai. Dengan demikian, pengembangan karir pegawai ini tidak hanya

terbatas pada tingkat kabupaten/kota dan daerah tetapi juga di tataran pusat.

4. Dapat mendorong netralitas aparatur dari banyaknya pengaruh golongan dan unsur

partai politik serta tidak bersifat diskriminatif dalam menjalankan fungsi pelayanan

public kepada masyarakat.

5. Mengembangkan kompetensi dan kapasitas aparatur melalui penyelenggaraan

pelatihan dan Pendidikan jabatan aparatur yang bertujuan untuk meningkatkan mutu,

pengabdian, kemampuan, keahlian dan keterampilan .

6. Mengusahakan peningkatan kesejahteraan aparatur dalam rangka peningkatan gairah

kerja agar pelaksanaan pelayanan public dapat berjalan sesuai aturan dan optimal.

Tuntutan perkembangan zaman pada bidang IPTEK yang semakin modern

menjadi pemicu pemerintah untuk mengembangkan dan mendayagunakan system informasi

aparatur berbasis IT. Dengan adanya kemajuan ini, pemerintah dapat menyediakan berbagai

bentuk layanan informasi dan kebutuhan data kepegawaian secara Real Time kapan pun

dibutuhkan. Pemerintah pusat sudah menerapkan Single Identity Number (SIN) dan Kartu

Pegawai Elektronik (KPE) bagi seluruh pegawai pemerintahan untuk mendukung efektivitas

dan efisiensi system kepegawaian. System informasi kepegawaian yang berbasis IT dapat

memudahkan pengamatan dan penyebaran terhadap kondisi kepagawaian secara utuh dan

dinamis sehingga berbagai Langkah kebijakan pada bidang kepegawaian akan lebih mudah

untuk dirumuskan.

Kesimpulannya adalah pembenahan atas tata Kelola sumber daya manusia

aparatur akan berdampak terhadap jalannya birokrasi yang efektif dan efisien sehingga apa

yang dicita-citakan dalam mwujudkan tata Kelola pemerintahan yang baik bukan hanya

sekedar program tertulis dan mengusang. Thoha (2005) mengatakan bahwa upaya untuk

58
melakukan penataan ulang merupakan suatu kebutuhan yang begitu mendesak untuk melihat

seberapa jauh aparatur pemerintahan ini bisa melaksanakan program kerja yang sesuai

dengan tata Kelola pemerintahan yang baik. Sehingga pelayanan public yang diberikan

kepada masyarakat dapat dilaksanakan secara optimal11.

2.3 Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia

A. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia

Organisasi atau perusahaan dalam bidang sumber daya manusia tentunya

sangat menginginkan setiap waktu memiliki sumber daya manusia yang berkualitas

dalam artian memenuhi persyaratan kompetensi untuk didayagunakan dalam usaha

merelisasikan visi dan misi untuk mencapai tujuan jangan Panjang dan pendek. Hal

ini berguna untuk mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang telah

dikemukakan, maka dari itu sumber daya manusia harus dipelihara dan dikembangkan

agar dapat menjalankan fungsi organisasi secara seimbang. Kegiatan sumber daya

manusia merupakan bagian dari proses manajemen sumber daya manusia yang paling

sentral dan merupakan bagian dari rangkaian demi mencapai tujuan organisasi

maupun perusahaan . kegiatan tersebut juga akan berjalan baik apabila memanfaatkan

fungsi-fungsi manajemen.

Peranan sumber daya manusia bagi sebuah perusahaan maupun organisasi

berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, tujuan dan proses yang

ingin dicapai oleh organisasi maupun perusahaan. Dalam manajemen sumber daya

11
Thoha, Miftah, 2005, Manajemen kepegawaian sipil di Indonesia, Prenada Media, Jakarta.

59
 manusia ada tiga aspek penting yang perlu diperhatikan untuk mempersiapkan

kualitas dan kuantitas sumber daya manusia dengan tahapannya sebagai berikut 12:

1) Recruitmen (Pengadaan)

Pengadaan sumber daya manusia atau recruitmen disi diartikan sebagai

suatu proses mengisi formasi kerjaan yang kosong mulai daeri perencanaan,

pelamaran, penyaringan, pengumuman sampai dengan penempatan dan

pengangkatan. Pengadaan sumber daya manusia lebih luas lagi maknanya

karena pengadaan merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan tenaga kerja.

Jadi dapat disimpulkan bahwasannya pengadaan yang dimaksud ialah suatu

upaya untuk menemukan calon pegawai baru baik dari dalam maupun luar

organisasi guna mengisi jabatan yang memerlukan kualitas sumber daya

manusia berkualitas tinggi.

Untuk pengadaan pekerja/karyawan dari luar tahapan seleksi sangat

memegang peranan penting. Seleksi yang sangat dianjurkan ialah harus

bersifat terbuka yang didasarkan pada standar dan mutu yang sifatnya bisa

diukur. Pada seleksi karyawan baru maupun perpindahan jabatan baik melalui

prmosi maupun tanpa promosi haru memperhatikan unsur-unsur seperti

kemampuan, ompetensi, kecakapan,keterampilan, pengetahuan kepribadian

serta sikap pekerja. Pada tahap pemanfaatan sumber daya manusia ini sangat

memegang peranan yang urgent dan merupakan tugas pokok dari seorang

pimpinan. Suatu hal yang penting lagi disini ialah memanfaatkan sumber daya

manusia atau pekerja secara efisien serta menfaatkan tenaga kerja secara

optimal. Artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun juga tetap

12
Uyun, N. (2021). Manajemen sumber daya manusia.

60
 memrhitungkan dan mempertimbangkan batas-batas pemnfaatan sumber daya

manusia yang wajar.

2) Maintenance (Pemeliharaan)

Maintenance atau pemeliharaan merupakan suatu tanggung jawab dari

setiap pimpinan. Pemeliharaan sumber daya manusia yang disertai dengan

penghargaan atau reward akan sangat berpengaruh terhadap jalannya

organisasi maupun perusahaan. Tujuan utama dari pemeliharaan ialah utnuk

membuat karyawan maupun tenaga kerja yang ada betah den bertahan dalam

organisasi seta dapat bekerja secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak

dipelihara dan tidak pernah mendapatkan penghargaan maupun imbalan yang

wajar, dapat mendorong tenaga kerja tersebut keluar dari organisasi maupun

perusahaan atau sangat memungkinkan tidak bekerja secara optimal.

Pemeliharaan sumber daya manusia ini pada dasarnya untuk

mempertimbangkan dan memperhatikan secara seksama hakikat dari

manusianya.

Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia juga

mempunyai kepribadian, karya, rasa, karsa dan cipta. Manusia mempunyai

kepentingan, keinginan, kebutuhan, kehendak dan kemampuan serta yang

paling utama manusia mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut diatas harus

menjadi perhatian dari pimpinan manajemen sumber daya manusia.

Pemeliharaan kapasitas sumber daya manusia perlu diimbangin dengan

memberikan system penghargaan baik itu berupa gaji, tunjangan serta hal

yang bersifat materil seperti fasilitas pengobatan/Kesehatan, kendaraan, rumah

dan lain-lain. Hal lain juga dapat berupa kesempatan untuk mendapatkan

61
 pelatihan dan Pendidikan. Pemeliharaan sumber daya manusia dengan system

penghargaan seperti ini diharapkan dapat menunjang kenerja pegawai didalam

organisasi maupun perusahan untuk membuat kinerja karyawan lebih optimal

serta meningkatkan produktivitas dan prestasi kerja.

3) Development (Pengembangan)

Pengembangan sumber daya manusia yang ada didalam suatu

organisasi maupun perusahaan perlu transformasi sampai pada tahap tertentu

sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan organisasi. Apabila organisasi

maupun perusahaan ingin berkembang yang diikuti dengan pengembangan

sumber daya manusia, perlu adanya system yang mengatur untuk

meningkatkan kualitas kinerja karyawan seperielatihan, Pendidikan,

workshop, reward atau penghargaan serta fasilitas untk karyawan baik itu

secara materil maupun non materil. Pada tahap pengembangan, perlu adanya

pelatihan dan Pendidikan secara berkesinambungan. Pendidikan dan pelatihan

ini merupakan salah satu lagkah dari upaya organisasi maupun perusahaan

yang berguna sebagai pengebangan soff skill dan hard skill pegawai.

Dalam pengembangan sumber daya manusia juga perlu untuk

memprogram pelatihan yang berfokus pada kemampuan intelektual dan

kepribadian. Hal ini pada umumnya berguna untuk peningkatan kemampuan

dan keterampilan karyawan yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas

tertentu. Untuk pelatihan dan Pendidikan ini, Langkah awal yang perlu

dilakukan ialah menganalisis kebutuhan dan assessment pegawai yang

menyangkut tiga aspek yaitu:

62
 1) Analisis organisasi, yaitu untuk menjawan suatu pertanyaan tentang

bagaimana organisasi melalukan pelatihan ataupun Pendidikan untuk

karyawannya.

2) Analisis pekerjaan, yaitu untuk menjawab pertanyaan tentang apa yang

harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu menjalankan tugas

dan pekerjaannya secara optimal.

3) Analisis pribadi, yaitu untuk menjawab pertanyaan tentang siapa yang

membutuhkan pelatihan dan Pendidikan apa.

Hasil dari analisis tiga aspek diatas dapat memberikan gambaran yang jelas

terhadap tingkat kemampuan ataupun kinerja karyawan yang ada pada

organisasi maupun perusahaan tersebut.

B. Pendekan Manajemen Sumber Daya Manusia

Penedekatan manajemen sumber daya manusia di setiap kegiatan maupun

aktifitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul permasalahan. Untuk mengatasi

masalah tersebut ada beberapa pendekatan yang sesuai dengan zamannya. Yang

dimaksudnkan disini ialah pendekatan yang lebih akhir atau lebih baru jika ditinjau

dari segi waktunya. Namun sekarang bisa kita lihat pada beberapa organisasi maupun

perusahaan masih banyak pimpinan yang masih menggunakan pendekatan lama untuk

mengatasi permasalahan yang ada. Ada tiga pendekatan yang bisa digunakan untuk

mengatasi permasalahan sumber daya manusia yaitu13:

1) Pendekatan Mekanis (klasik)

Pendekatan mekanis merupakan pendekatan perkembangan dibidang

industry dengan menggunakan alat dan mesin untuk membawa kemajuan yang

13
Hariandja, M. T. E. (2002). Manajemen sumber daya manusia. Grasindo.

63
 sangat pesat dalam efisiensi kerja. Dalam pendekatan mekanis, apabila timbul

permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia yang

ada akan disamakan dengan factor produksi lain sehingga pimpinan organisasi

ataupun perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang rendah

sehingga biaya produksi juga otomatis rendah. Pandangan dari pendekatan ini

menunjukkan bahwasannya tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal

yang dalam artian faktor produksi. Dapat disimpulkan bahwasannya ada beberapa

organisasi maupun perusahaan ingin mendapatkan tenaga kerja ydengan bayaran

murah namun bisa dimanfaatkan secara maksimal untuk memperoleh hasil

optimal bagi pemberi kerja ataupun pimpinan. Pendekatan ini banyak diterapkan

pada negara-negara industry barat sampai dengan tahun 1920-an.

2) Pendekatan Paternlisme (Paternalistik)

Dengan adanya perkembangan pemikiran dari pekerja maupun

karyawan yang semakin maju, mereka menunjukkan bahwasannya mereka dapat

melepaskan diri dari ketergantungan aturan atau manajemen pimpinan organisasi

dan perusahaan demi mempertimbangkan kebaikan bagi para karyawan maupun

pekerja. Paternalisme ini merupakan konsep yang menganggap bahwa manajemen

ialah pelindung terhadap karyawan sehingga apapun usaha yang dilakukan oleh

pemimpin organisasi atau perusahaan agar karyawan tidak meminta bantuan dari

pihak lain dapat diminimalisir. Atau diatasi. Pendekatan ini mulai hilang pada

waktu periode tahun 1930-an.

3) Pendekatan Sistem Sosial

Personalia atau manajemen sumber daya manusia merupakan suatu

proses yang begitu kompleks. Dengan kompleksnya kegiatan manajemen sumber

64
 daya manusia, banyak dari pimpinan perusahaan ataupun organisasi mulai

bermanuver pada pendekatan lain yaitu melakukan pendekatan system social yang

merupakan pendekatan dalam memecahkan suatu masalah selalu

mempertimbangkan factor-faktor lingkungan. Pada pendekatan ini, setiap ada

masalah selalu diusahakan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil baik

itu bagi pihak tenaga kerja maupun pimpinan organisasi atau pemberi kerja.

2.4 Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Pariwisata

A. Sumber Daya Manusia Pariwisata

Dalam suatu organisasi, hal yang sangat penting untuk diperhatikan adalah

sumber daya manusia yang menjadi komponen pendukung utama demi mencapai

tujuan organisasi. Sumber daya manusia menempati posisi utama dalam organisasi,

maka dari itu sumber daya manusia harus digerakkan secara efektif dan efisien

sehingga mempunyai tingkat hasil daya guna yang tinggi. Manajemen sumber daya

manusia adalah runtutan strategis, aktifitas dan proses yang didesain untuk menunjang

tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan anatara individu dan perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai praktik dan kebijakan

untuk menentukan aspek sumber daya manusia atau manusia dalam posisi manajemen

yang didalamnya termasuk merekrut, melatih, menyaring, serta memberi penilaian

dan penghargaan kepada sumber daya manusia yang dilatih14. Selain itu juga sumber

daya manusia didefinisikan sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian dalam

pengawasan dan penggerkkan atas pengadaan, pengembangan, pengintegrasian,

14
Muspawi, M. (2017). Urgensi Analisis Pekerjaan Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Organisasi. Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi, 17(3), 196-204.

65
 kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja yang dimaksudkan untuk

mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

Sektor pariwisata baru-baru ini telah menjadi bidang yang sangat potensial

untuk memberikan sumbangsih pada pertumbuhan ekonomi suatu negara bahkan

dunia. Pada banyak negara, proses pengembangan dan perencanaan sector pariwisata

tidak sering menjadi skala prioritas kerja pemerintahan atau bisa dikatakan menjadi

perencanaan sekunder dari kegiatan pemerintahan lainnya. Di banyak negara didunia,

dalam proses pengembangan dan perencanaan kepariwisataan, pembahasan tentang

sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam pelayanan kegiatan kepariwisataan

yang benar dan efektif acapkali mendapat perhatian yang kurang dalam beberapa

kasus ataupun masalah kepariwisataan, dan bahkan sama sekali diabaikan. Hal ini

mengakibatkan timbulnya permasalahan yang cukup serius dalam industry

kepariwisataan dan memungkinkan terhambatnya partisipasi masyarakat setempat

untuk melakukan kegiatan ekonomi yang dikembangkan dari pengembangan

kepariwisataan15.

Keberadaan sumber daya manusia pariwisata sangat berperan penting dalam

pengembangan dan perencanaan pariwisata. Sumber daya manusia pariwisata

mencakup wisatawan atau pelaku wisata (Tourist) serta sebagai pekerja

(Employment). Peran sumber daya manusia sebagai pekerja dapat berupa sumber daya

manusia dilembaga pemerintahan, sumber daya manusia yang bertindak sebagai

pengusaha yang berperan dalam menentukan kepuasan dan kualitas para pekerja. Para

pakar dan professional yang turut berperan dalam mengamati, mengendalikan dan

15
Setiawan, R. I. (2016). Pengembangan sumber daya manusia di bidang pariwisata: perspektif potensi wisata
daerah berkembang. Jurnal Penelitian Manajemen Terapan (PENATARAN) , 1(1), 23-35.

66
meningkatkan kualitas kepariwisataan serta yang tidak kalah penting lagi ialah

masyarakat disekitar Kawasan wisata yang bukan termasuk kedalam kategori diatas,

namun juga turut menetukan kenyamanan dan kepuasan para wisatawan yang

berkunjung ke Kawasan tersebut.

Berdasarkan pengertian diatas yang dimaksud dengan sumber daya manusia

pariwisata ialah sekumpulan seluruh aspek manusia yang mendukung kegiatan

kepariwisataan baik itu yang bersifat fisik maupun non fisik dan bertujuan untuk

memenuhi kebutuhan dalam mewujudkan terciptanya kepuasan wisatawan serta

berdampak baik terhadap pertumbuhan ekonomi, kelestarian lingkungan,

kesejahteraan dan sosial budaya di suatu kasawan pariwisata. Dengan ini sumber daya

manusia sangat penting di semua aspek pekerjaan karena berhubungan dengan

kuantitas dan kualitas kinerja. Kesinambungan antara pelaku pariwisata dan pekerja

pariwisata merupakan dua elemen yang tidak dapat dipisahkan karena saling berkaitan

antara satu dengan yang lainnya.

Pariwisata sebagai suatu industry besar sangat bergantung pada keberadaan

manusia. Terwujudnya pariwisata ialah suatu niscaa yang menitik beratkan pada

interaksi dari manusia untuk melakukan perjalanan wisata yang berperan sebagai

konsumen yaitu pihak-pihak yang melakukan perjalanan wisata dan manusia sebagai

produsen yaitu pihak-pihak yang menawarkan produk dan jawa pariwisata. Sehingga

dapat disimpulkan bahwsannya manusia berperan sebagai roda penggerak bagi

kelangsungan industry pariwisata di suatu negara.

67
 Sumber daya manusia pariwisata merupakan salah satu factor yang berperan

besar dalam memajkan sektor pariwisata. Pentingnya sumber daya manusia di sector

pariwisata ialah manusia merupakan sumber daya saying sangat berperan penting

disebagian besar organisasi baik itu swasta maupun Lembaga pemerintahan. Pada

organisasi berbasis jasa, sumber daya manusia berperan sebagai faktor kunci dalam

mewujudkan keberhasilan kerja. Pada beberapa industri, factor manusia menjadi

kunci sukses terhadap pencapaian kinerja, sebagai contoh yaitu industri pariwisata,

dimana perusahaan memiliki hubunan langsung yang bersifat non fisik atau tidak

berwujud dengan konsumen yang sangat bergantung pada kemampuan individu

karyawan dalam membangunkan minat yang menciptakan kesenangan serta

kenyamanan pada para konsumen.

Demikian juga pada bagian atraksi wisata di suatu wilayah tujuan wisata,

intinya merupakan factor manusialah yang bisa menetukan apakah para pengunjung

akan memperoleh pengalaman penuh dan akan berkunjung Kembali atau tidak.

Pengembangan sumber daya manusia di industri pariwisata saat ini telah mengalami

tantangan globalyang sangat memerlukan solusi yang menembus Batasan negara,

benua dan wilayah. Salah satu solusi bijak yang perlu ditinjau ialah dengan

meningkatkan kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki suatu negara terlebih

khusus Indonesia melalui kualitas pelatihan dan Pendidikan yang tepat.

Dari penjelasan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat beberapa

peran penting keberadaan sumber daya manusia di industri pariwisata, yaitu sebagai

roda penggerak kelangsungan industri pariwisata, pelaku utama yang menciptakan

produk pariwisata yang dalam hal ini ialahan pengalaman pariwisata dan merupakan

68
factor penetu daya saing industri belahan dunia. Maka dari itu sumber daya manusia

memerlukan pelatihan dan Pendidikan yang mumpuni agar siap bersaing dalam

tantangan global didunia industri pariwisata. Selain itu juga sumber daya manusia

merupakan energi terbaharukan yang didesain untuk keberlangsungan dan kemajuan

pariwisata dimasa mendatang dan akan terus mengikuti perkembangan zaman.

69