KEBIJAKAN PERLINDUNGAN

TENAGA KERJA PEREMPUAN

Yuli Adiratna, S.H, M.Hum

DIREKTUR BINA PEMERIKSAAN NORMA KETENAGAKERJAAN
KEMENTERIAN KETENAGAKERJAAN

1
INDUSTRI KELAPA SAWIT

• Produksi CPO Tahun 2021 mencapai 46,88 juta ton

turun 0.31% dibanding capaian 2020 sebesar 47,03
juta ton.(sumber: KONTAN.CO.ID - JAKARTA)
• Berdasarkan data BPS, perkebunan besar di
Indonesia didominasi oleh tanaman kelapa sawit
pada tahun 2020. Jumlahnya mencapai 8,9 juta
hektare ;
• Jumlah tenaga kerja 4,42 juta pekerja (sumber: data Kementerian
Pertanian tahun 2019)

2
BENTUK KETIDAKADILAN TERHADAP
PEKERJA PEREMPUAN DI TEMPAT KERJA
• Penerimaan pekerja (lowongan kerja) ;
• Kesempatan mengikuti pelatihan & promosi ;
• Partisipasi dalam pengambilan keputusan ;
• Perbedaan upah ;
• Perbedaan dalam perlindungan jaminan sosial (JPK) ;
• Perbedaan dalam usia pensiun ;
• PHK bagi pekerja perempuan yang menikah atau
hamil.

3
PENYEBAB PELANGGARAN
NORMA PERLINDUNGAN PEKERJA PEREMPUAN

Kualitas/
Kesadaran
motivasi
Pengusaha
Pengawas KK

Kurang
Pehamaman
Pemahaman
SP/SB
PELANGGARAN Pengawas KK

Kurangnya
Pehamaman Belum ada
Pekerja Pedomman

Kurangnya
Sosialisasi
Dasar Hukum
• UU No. 3 Thn 1951 tentang Pernyataan berlakunya UU
Pengawasan Perburuhan Tahun 1948 No.23 dari RI untuk
seluruh Indonesia;
• UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
• Kepmennaker No.224/Men/2003 ttg Kewajiban Pengusaha
yang Mempekerjakan Perempuan pada Malam Hari ;
• Konv.ILO No.100 (UU No.80/57)  Pengupahan Bagi Laki-laki &
Wanita untuk Pekerjaan yang Sama Nilainya ;
• Konv.ILO No.111 (UU No.21/99)  Diskriminasi Dalam
Pekerjaan & Jabatan ;
• Konv.PBB (UU No.7/84)  Penghapusan Diskriminasi Terhadap
Perempuan ;
• UU No. 18 Tahun 2017 ttg Perlindungan Pekerja Migran
Indonesia.
5
Dasar Hukum
 UU NO. 13 TAHUN 2003 tentang KETENAGAKERJAAN :
• PASAL 5, Kesempatan Tanpa Diskriminasi Utk Memp Pekerjaan

• PASAL 6, Hak Utk Memperlakuan Tanpa Diskriminasi Dr Pengusaha

• PASAL 76, Larangan & Syarat2 Mempekerjakan Tk Perempuan

• PASAL 81, Istirahat Haid

• PASAL 82, Cuti Hamil, Melahirkan, Gugur Kandungan

• PASAL 83, Kesempatan Menyusukan Bayi

• PASAL 84, Menggunakan Hak Istirahat Dengan Upah Penuh

• PASAL 153 HURUF e, Larangan PHK Thd Perempuan dng Alasan

Tertentu
6
Dasar Hukum
 PP N0. 36 TH 2021 TTG PENGUPAHAN :

• PASAL 2 ayat (3) > Setiap Pekerja/ Buruh berhak memperoleh Upah
yang sama untuk pekerjaan yang sama nilainya

• KEPMENAKERTRANS NO. KEP - 224/MEN/ 2003 ttg Kewajiban

Pengusaha Yg Mempekerjakan Pekerja/Buruh Perempuan Antara
Pukul 23.00 s/d Pukul 07.00

7
SIFAT KEBIJAKAN PERLINDUNGAN
PEKERJA PEREMPUAN
Protektif
Protective
Kebijakan-kebijakan yang diarahkan pada perlindungan fungsi
reproduksi

Korektif
Corrective
Kebijakan-kebijakan yang diarahkan pada peningkatan
kedudukan pekerja perempuan (pemberdayaan pekerja
perempuan)

NonNon Diskriminatif
Diskriminatif
Kebijakan-kebijakan yang diarahkan pada kesetaraan hak &
kewajiban
8
Perlindungan bersifat Protektif
PROTEKTIF
ISTIRAHAT HAID

STIRAHAT SEBELUM,SESUDAH
I
MELAHIRKAN & GUGUR
KANDUNGAN

KESEMPATAN MENYUSUKAN BAYI

LARANGAN MEMPEKERJAKAN
PEKERJA /BURUH PEREMPUAN HAMIL
PADA MALAM HARI
@twp201
8
Perlindungan bersifat Protektif

Perlindungan Pada Masa Haid (psl 81)

Pekerja perempuan tdk diwajibkan bekerja pada hari pertama
dan kedua pada waktu haid, dengan ketentuan :
- Merasakan sakit;
- Memberitahu Pengusaha;
- Pelaksanaan diatur dalam PK, PP, PKB.

Perlindungan Sebelum & Sesudah Melahirkan (psl 82)

Pekerja perempuan berhak istirahat 1,5 bulan sebelum saatnya
melahirkan & 1,5 bulan sesudah melahirkan (berdasarkan
perkiraan dokter/bidan) lamanya istirahat dpt diperpanjang berdasarkan
surat keterangan dr/bidan baik sblm maupun sesdh melahirkan

10
Perlindungan bersifat Protektif
Perlindungan sesudah gugur kandung
Pekerja perempuan diberi waktu istirahat 1,5 bulan sesudah
gugur kandung (berdasarkan surat keterangan dokter
kandungan atau bidan)

Kesempatan untuk menyusui (psl 83)

Pekerja/buruh perempuan yg anaknya masih menyusu harus
diberi kesempatan sepatutnya untuk menyusui anaknya, jika
hal itu harus dilakukan selama waktu kerja.

Larangan kerja malam bagi pekerja perempuan yang hamil

Pekerja perempuan hamil dilarang bekerja antara pukul
23.00 s.d. pukul 7.00 jika menurut keterangan dokter hal itu
berbahaya bagi dirinya dan kandungannya
11
 KESEMPATAN MENYUSUI
1 PERATURAN PEMERINTAH NO 33 /2012
TENTANG PEMBERIAN AIR SUSU IBU Pasal 3
EKSKLUSIF
Menteri Ketenagakerjaan
PASAL 2 bertanggung jawab :
Menjamin pemenuhan hak mendapat ASI
Eksklusif sejak lahir sampai usia 6 bulan.
a. Mendorong para
pengusaha/serikat pekerja
Pekerja/buruh perempuan yang PASAL 30 (1) (2) serikat buruh untuk
anaknya masih menyusu harus mengatur prosedur
Dukungan tempat kerja untuk mendukung
diberi kesempatan sepatutnya pemberian ASI dalam PP
program ASI Ekslusif di tempat kerja dan
untuk menyusui anaknya jika hal dan PKB dengan merujuk
diatur melalui perjanjian kerja.
itu harus dilakukan selama pada UU Ketenagakerjaan
waktu kerja di Indonesia.
Ayat 3 b. Mengkoordinasikan
UU No. 13/2003 pasal 83 Menyediakan fasilitas khusus untuk sosialisasi pemberian ASI
menyusui dan atau memerah ASI di tempat kerja.

2 PASAL 34
Kesempatan kepada ibu untuk menyusui
dan atau memerah ASI

3 PERATURAN BERSAMA 3 MENTERI MENAKER N0.

48/MEN. PP/XII/2008 NO. PER. 27/MEN/XII/2008 NO.
1177/ MENKES/PB/XII/2008
tentang Peningkatan Pemberian ASI selama waktu
kerja di tempat kerja
 PERSYARATAN RUANG ASI
PERATURAN MENTERI KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 15 TAHUN 2013
TENTANG TATA CARA PENYEDIAAN FASILITAS KHUSUS MENYUSUI DAN/ATAU MEMERAH
AIR SUSU IBU

PASAL 9 AYAT (2)MELIPUTI:

 Tersedianya ruangan khusus dengan
ukuran minimal 3x4 m2 dan/atau
disesuaikan dengan jumlah pekerja
perempuan yang sedang menyusui;
 Ada pintu yang dapat dikunci, yang
mudah dibuka/ditutup;
 Lantai keramik/semen/karpet;
 Memiliki ventilasi dan sirkulasi udara
yang cukup;
 Bebas potensi bahaya di tempat kerja
termasuk bebas polusi;
 Lingkungan cukup tenang jauh dari
kebisingan; penerangan dalam
ruangan cukup dan tidak
menyilaukan;
 Kelembapan berkisar antara 30-
50%, maksimum 60%;
 dan tersedia wastafel dengan air mengalir
untuk cuci tangan dan mencuci peralatan.
PROGRAM GERAKAN PEKERJA PEREMPUAN SEHAT PRODUKTIF
(GP2SP)

R. ASI

KESLING KESPRO 1. RUANG ASI

2. KESPRO; GIZI KERJA(PENERAPAN

NORMA KERJA PEREMPUAN &
GP2SP KESEHATAN KERJA)
PENYAKIT 3. PM &PMT; (PENGAWASAN NORMA
TIDAK GIZI KESEHATAN
MENULAR
KERJA)
PENYAKIT
4. KESEHATAN LINGKUNGAN KERJA.
MENULAR
 Menurunkan jumlah
1 kecelakaan kerja dan
PAK pada laki-laki dan
perempuan

OSH
Perlindungan K3 Berbasis
Gender
2
Memberikan lingkungan
kerja, peralatan kerja
yang aman dan kondisi
kerja yang nyaman

Fisik, mental, sosial

LANGKAH OBJEKTIF UNTUK MENINGKATKAN K3 3 yang baik bagi pekerja
Bahaya kesehatan dan lingkungan kerja; bahaya laki-laki dan perempuan
ergonomis, ketiadaan APD; terbatasnya fasilitas & di tempat kerja
pelayanan kesejahteraan serta jam kerja yang
panjang
Perlindungan bersifat Korektif
Larangan PHK bagi Pekerja Perempuan (psl 153)
Larangan PHK bagi pekerja perempuan karena menikah, hamil,
melahirkan,gugur kandungan, atau menyusui bayinya
Perlindungan pada saat bekerja dimalam hari (Psl 76)
Pengusaha yang mempekerjakan pekerja perempuan pada
malam hari berkewajiban utk:
a)Memberikan makanan dan minuman bergizi (1400 kalori) ;
b)Menjaga kesusilaan dan keamanaan ;
c)Menyediakan angkutan antar jemput ;
d)Usia pekerja 18 tahun keatas.
Perlindungan terhadap pekerja perempuan yang bekerja keluar
negeri (dalam mencegah trafiking)

16
 TUGAS & PERAN PERUSAHAAN

01
03
05

EVALUASI
KOMITMEN DI ATUR DALAM DAN
PIMPINAN PP/PKB PELAPORAN

MASUK
PELAKSANAAN
DALAM
NORMA
PROGRAM
KETENAGAKERJAAN
P2K3

04
02
Perlindungan bersifat Non Diskriminatif
Perlindungan atas kesempatan dan perlakuan yang sama

• Adanya kesempatan yang sama untuk memperoleh

pekerjaan dan adanya perlakuan yang sama tanpa
diskriminasi dari pengusaha. Termasuk dalam
pengupahan, penempatan, jabatan, jaminan sosial dan
kesejahteraan pekerja.
(pasal 5 dan 6 UU No.13/2003)

• Adanya pengupahan yang sama bagi pekerja laki-laki dan

wanita untuk pekerjaan yang sama nilainya (Konv.ILO
No.100 / UU No.80 Th 57)

• Adanya kesempatan yang sama dalam pekerjaan dan

jabatan tanpa membedakan ras, warna kulit, jenis
kelamin, agama, politik dan asal dalam masyarakat
(Konv.ILO No.111 / UU No.21 Th 99) 18
Sanksi Administratif dan Ketentuan Pidana dalam Undang –
Undang Ketenagakerjaan
Pasal 187
(1). Barang siapa melanggar ketentuan dimaksud dalam
pasal 76 , dikenakan sanksi pidana kurungan paling
singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas)
bulan dan/atau denda paling sedikit Rp. 10.000.000,-
(sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp. 100.000.000.
(seratus juta rupiah).

(2). Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)

merupakan tindak pidana pelanggaran.

19
 Pasal 190

1. Menteri atau pejabat yang ditunjuk mengenakan sanksi administratif atas

pelanggaran ketentuan ketentuan sebagaimana diatur dalam Pasal 5, Pasal 6, Pasal
15, Pasal 25, Pasal 38 ayat (2), Pasal 45 ayat (1), Pasal 47 ayat (1), Pasal 48, Pasal
87, Pasal 106, Pasal 126 ayat (3), dan Pasal 160 ayat (1) dan ayat (2) Undang-
undang ini serta peraturan pelaksanaannya.

2. Sanksi administratif sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) berupa :

•teguran;
•peringatan tertulis;
•pembatasan kegiatan usaha;
•pembekuan kegiatan usaha;
•pembatalan persetujuan;
•pembatalan pendaftaran;
•penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi;
•pencabutan ijin.

3. Ketentuan mengenai sanksi administratif sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)

dan ayat (2) diatur lebih lanjut oleh Menteri.

20
Pencegahan dan Penghapusan Diskriminasi di Tempat
Kerja
Penghapusan segala bentuk diskriminasi terhadap perempuan
pada lapangan pekerjaan meliputi:
a. Hak untuk bekerja (sebagai hak azasi) ;
b. Hak atas kesempatan kerja yg sama termasuk kriteria
seleksi dalam penerimaan pegawai;
c. Hak untuk memilih profesi dan pekerjaan, hak promosi,
jaminan pekerjaan serta memperoleh pelatihan kejuruan;
d. Hak untuk menerima upah yg sama dengan pekerja laki-
laki atas pekerjaan yang sama nilainya ;
e. Hak atas jaminan sosial, khususnya dalam hal pensiun,
pengangguran, sakit, cacat, lanjut usia dan cuti yang
dibayar ;
f. Hak atas perlindungan K3 termasuk fungsi reproduksi

21
 KEKERASAN DAN PELECEHAN
DI TEMPAT KERJA

• Kenyamanan bekerja sangat mempengaruhi dalam mewujudkan hubungan industrial yang kondusif.
Salah satu hal yang perlu mendapatkan perhatian dalam mewujudkan kenyamanan bekerja adalah
adanya kondisi kerja tanpa diskriminasi termasuk Kekerasan dan Pelecehan di tempat kerja.
• Kekerasan dan Pelecehan seringkali dilakukan dengan menyalahgunakan kekuasaan sehingga
korban akan mengalami kesulitan dalam membela diri. Kekerasan dan Pelecehan di Tempat Kerja
adalah segala jenis tindakan yang tidak diinginkan, berulang-ulang, dan tidak masuk akal, yang
ditujukan pada seorang pekerja/buruh atau sebuah kelompok pekerja yang mengakibatkan
kesulitan dalam pelaksanaan tugas yang diberikan atau menyebabkan pekerja merasa dirinya
bekerja dalam iklim perusahaan yang tidak harmonis, yang juga dapat menyebabkan risiko
terhadap kesehatan dan keselamatan.
• Kekerasan dan Pelecehan di Tempat Kerja dapat dialami oleh siapapun baik pekerja laki-aki
maupun pekerja perempuan. Namun posisi yang rentan terhadap hal ini adalah pekerja
perempuan.
 KEKERASAN & PELECEHAN
KEKERASAN
pelanggaran hak maternitas (haid, kehamilan, fasilitas
kesehatan), keselamatan dan kesehatan kerja, PHK
terhadap buruh perempuan hamil.
PELECEHAN
Penyalahgunaan perilaku seksual, Permintaan untuk
bantuan seksual, dan Pernyataan lisan atau fisik
melakukan atau
gerakan menggambarkan perbuatan seksual, atau
Tindakan kearah seksual yang tidak diinginkan penerima
telah menyatakan bahwa perilaku itu tidak diinginkan;
Penerima merasa dihina, tersinggung dan/atau tertekan
oleh perbuatan itu; atau Pelaku seharusnya sudah dapat
merasakan bahwa yang menjadi sasarannya (korban)
akan Tersinggung, merasa terhina dan/atau tertekan oleh
perbuatan itu
 PETA KEBIJAKAN
KEKERASAN & PELECEHAN
• UU No. 23 Tahun 2004 • UU No. 21 Tahun 2007
tentang Penghapusan Kekerasan Dalam Rumah tentang Pemberantasan Tindak Pidana Perdagangan
Tangga (UU PKDRT) merupakan aturan khusus untuk Orang (UU PTPPO)
menanggulangi kekerasan dalam rumah tangga,
• UU No.26 Tahun 2000
bukan aturan khusus yang ditujukan untuk
penanganan kekerasan seksual tentang Pengadilan Hak Asasi Manusia (UU
Pengadilan HAM) mengatur sejumlah bentuk tindak
• UU No. 23 Tahun 2002 jo. UU No. 35 Tahun
pidana kekerasan seksual yaitu perkosaan,
2014
perbudakan seksual, pelacuran paksa, pemaksaan
tentang Perlindungan Anak (UU PA) hanya terbatas kehamilan, pemandulan atau sterilisasi paksa dan
memberikan perlindungan pada anak dan bentuk-bentuk kekerasan seksual lain yang setara.
mempidanakan pelaku persetubuhan, Pencabulan,
• UU No. 36 Tahun 2009
dan eksploitasi seksual terhadap anak.
tentang Kesehatan (UU Kesehatan) menyatakan
• UU No. 44 Tahun 2008
aborsi sebagai perbuatan yang tidak diperbolehkan,
tentang Pornografi (UU Pornografi) mengatur sebagaimana tercantum dalam Pasal 75 ayat (1).
“kekerasan seksual” Pasal 4 ayat (1) huruf b UU
Pornografi menyebutkan kekerasan seksual sebagai
muatan pornografi, yang dimaknai terbatas sebagai
hubungan seksual yang didahului dengan tindakan
kekerasan (penganiayaan) atau mencabuli dengan
paksaan atau pemerkosaan.
• Pelecehan seksual tidak secara explisit diatur didalam UU No. 13 Tahun
2003, namun masuk dalam kewajiban perusahaan yang wajib menjaga
kesusilaan. Pasal 76 ayat 3 huruf b UU.No 13 Tahun 2003. Lebih lanjut
dalam Kepmenakertrans No. Kep. 224/Men/2003 tentang Kewajiban
Pengusaha yang Mempekerjakan Pekerja/Buruh Antara Pukul 23.00
sampai dengan 07.00.
• Hal tersebut tentu menjadi sulit untuk dibuktikan terutama bila
perusahaan tidak memiliki mekanisme pengaduan yang sudah diatur
dalam SE Menaker No. 03/MEN/IV/2011 tentang Pedoman Pencegahan
Pelecehan Seksual di Tempat Kerja. Peran Pengawas Ketenagakerjaan
untuk melakukan upaya pencegahan dan promosi terkait pelecehan
seksual dan diskriminasi di tempat kerja menjadi hal yang penting
sehingga hal yang tidak diinginkan tidak terjadi.
• Pelecehan seksual masuk didalam
DELIK ADUAN sehingga proses
hukum baru dapat berjalan jika
ada korban yang mengaku.
• Perlu dipahami ada banyak kasus
pelecehan seksual di tempat kerja
yang tidak sampai ke proses
hukum dikarenakan korban malu,
terintimidasi dengan kondisi yang
terjadi di lingkungan tempat
kerja,
• Mekanisme pengaduan yang
tidak berjalan di perusahaan
bahkan jika terbukti bersalah
perusahaan tidak
memberlakukan sanksi tegas
sesuai dengan ketentuan yang
berlaku di Peraturan Perusahaan
namun diselesaikan secara
kekeluargaan. Hal seperti ini
menjadi hambatan dalam
penanganan kasus pelecehan
seksual di tempat kerja.
 DAMPAK PELECEHAN & KEKERASAN SEKSUAL
• Bagi Pekerja: • Bagi Pengusaha:
 Stress;  Produktivitas berkurang
 Kekhawatiran; (Meningkatnya tingkat keluar masuk
 Gangguan tidur; karyawan, bolos kerjadll);
 Gangguan Stress Pasca Trauma  Pecahnya ikatan tim dan hubungan
(GSPT); individual;
 Ketidakmampuan untuk bekerja;  Lingkungan kerja yang tidak aman
 Hilangnya harga diri dan rasa percaya dan tidak ramah;
diri;  Publisitas yang buruk, citra publik
 Produktivitas dan kinerja yang yang merugikan, hilangnya rasa
menurun; percaya masyarakat umum terhadap
perusahaan;
 Timbulnya perasaan terkucil di
tempat kerja;  Ketidakpercayaan buyer;
 Gejala stress yang timbul secara fisik  Cost kesehatan, trainining karyawan
seperti sakit kepala, sakit punggung, baru juga meningkat.
kram perut;
 Serangan rasa sakit, rasa lelah yang
amat sangat;
 Memburuknya hubungan personal
(Depresi).
 TANTANGAN DI TEMPAT KERJA
• PERATURAN PERUNDANG-
UNDANGAN
Peraturan Perundang-undangan di
bidang ketenagakerjaan terkait kekerasan
dan pelecehan di tempat kerja belum
memadai
(Kementerian Ketenagakerjaan sedang
menyusun peraturan terkait hal ini
setingkat Peraturan Menteri)
• PENGAWASAN
Pengawasan ketenagakerjaan terhadap
norma kerja di tempat kerja
• KOMITMEN PERUSAHAAN
Komitmen perusahaan untuk stop
kekerasan dan pelecehan seksual di
tempat kerja
• PERAN SP/SB
SP/SB perlu mendorong perusahaan
untuk berkomitmen, memastikan aturan
sanksi yang tegas terhadap pelaku
kekerasan dan pelecehan di tempat
kerja, membentuk Komite Gender
• PP/PKB
Sanksi tegas terhadap pelaku
dicantumkan didalam PP/PKB termasuk
dibuatnya mekanisme pengaduan kasus
sesuai SE 3/2011
 UPAYA
PENCEGAHAN & PENANGANAN
• Sosialisasi Kekerasan dan Pelecehan di Tempat Kerja kepada seluruh pekerja
• Membangun komitmen PERUSAHAAN melalui Kebijakan yang melarang
KEKERASAN DAN PELECEHAN DI TEMPAT KERJA dan SANKSI TEGAS
a. Kebijakan Perusahaan.
b. PKB dan/atau PP
c. Pembentukan Komite Gender
• Menerapkan SE.Menaker No. 03/2011
• Mendorong Rancangan Undang-Undang PKS
• Penyelesaian Kasus Pengaduan Kekerasan dan Pelecehan di Tempat Kerja.
 INSTRUMEN
PENGAWAS
UTAMA KETENAGAKERJAAN
BINWASNAKER

PEGAWAI TEKNIS BERKEAHLIAN KHUSUS DITUNJUK MENTERI & DISERAHI TUGAS

MENGAWASI SERTA MENEGAKKAN PELAKSANAAN PERATURAN PERUNDANG – UNDANGAN
KETENAGAKERJAAN.( UU No. 3 / 1951, Ttg Pengawasan Perburuhan dan Perpres No. 21/2010
ttg Pengawasan Ketenagakerjaan)

MELAKSANAKAN FUNGSI
NEGARA

PENGAWASAN KETENAGAKERJAAN ADALAH FUNGSI NEGARA.

(UU No. 21/2003 Ttg Pengesahan Convensi ILO No.81 Mengenai Pengawasan
Ketenagakerjaan dlm Industri dan Perdagangan)
TERIMA KASIH