PERKEMBANGAN ORGANISASI

Perkembangan Organisasi Polis Diraja Malaysia (PDRM)

Pengenalan

Sesebuah organisasi memerlukan perubahan untuk membolehkannya terus membangun dan

berkembang. Pembangunan dan perkembangan organisasi adalah amat penting bagi

memastikan kecemerlangan organisasi tersebut. Perkembangan Organisasi atau Organization

Development (OD) ialah usaha terancang dan berterusan untuk menambah baik prestasi

organisasi melalui cara tertentu dengan membantu orang di dalam organisasi tersebut secara

praktikal menggunakan teori tingkah laku untuk bekerja lebih baik bersama-sama sebagai

individu dan pasukan (DiGiammarino, 2020). Kajian ini adalah berkaitan perkembangan

organisasi dalam organisasi Polis Diraja Malaysia (PDRM). Kajian dilakukan dengan

mengenal pasti isu atau masalah yang wujud dalam organisasi PDRM dan mencadangkan

intervensi OD dalam organisasi tersebut.

PDRM merupakan salah satu agensi penguatkuasaan dan keselamatan utama di Malaysia. Isu

yang sering menjadi pertikaian terhadap agensi PDRM adalah tentang kecekapan dan

keberkesanan pegawai dan anggotanya dalam menyelesaikan masalah awam. Perkara tersebut

juga melibatkan integriti pegawai dan anggota polis. Chong Kok Yeow dan Daisy Mui Hung

Kee (2021), dalam kajian mereka menyatakan integriti pegawai dan aggota polis kini

semakin dipertikai. Orang awam berasa tidak selamat dan tidak berpuas hati dengan pegawai

dan anggota polis disebabkan masalah seperti prestasi buruk, salah guna kuasa, rasuah dan

pelbagai isu integriti yang lain. Kajian mereka turut diperkukuhkan lagi oleh kajian Malike

Ibrahim, et al. (2021), yang menyatakan persoalan berkaitan integriti pegawai dan anggota

polis dalam penyampaian perkhidmatan kepolisan kepada rakyat semakin dipertikai bukanlah

1
suatu perkara yang asing lagi. Hal tersebut disebabkan penurunan kepercayaan orang awam

terhadap integriti dan akauntabiliti agensi kerajaan. Keadaan ini berpunca daripada gejala

kurang dalam proses mereka menjalankan perkhidmatan dan akibatnya mula melunturkan

nilai integriti. Justeru, rakyat mula mempersoalkan keupayaan agensi penguatkuasaan dan

keselamatan seperti PDRM apabila berlakunya banyak masalah seperti salah laku,

penyalahgunaan kuasa, penyelewengan, rasuah, bertangguh dalam menyelesaikan tugas, pilih

kasih dan sebagainya. Jika isu-isu tersebut tidak dibendung, ia boleh menjadi “duri dalam

daging” yang merosakkan integriti PDRM.

Isu yang diketengahkan dalam kajian ini ialah isu integriti yang melibatkan agensi PDRM.

Isu tersebut penting untuk dikaji kerana ia melibatkan imej dan kredibiliti agensi PDRM

sebagai agensi penguatkuasaan dan keselamatan yang utama di Malaysia. PDRM sebagai

agensi yang mempunyai tanggung jawab besar dalam menjaga keselamatan dan ketenteraman

awam, perlu memastikan kecekapan dan keberkesanan pegawai dan anggotanya dalam

penyampaian perkhidmatan mereka. Oleh yang demikian, isu integriti yang wujud dalam

agensi PDRM perlulah segera diatasi. Hal ini kerana integriti merupakan salah satu isu

penting yang menjamin kualiti perkhidmatan dan kecemerlangan dalam sistem sesebuah

organisasi (Megat Ayop Megat Arifin & Abd. Halim Ahmad, 2016).

Secara umumnya, menurut karya-karya yang sedia ada, maksud integriti ialah keutuhan,

konsistensi, identiti, kejujuran dan komitmen moral. Salah satu makna tertua integriti

merujuk kepada etimologinya. Integriti berasal daripada perkataan Latin ‘integritas” yang

bermaksud keutuhan atau kesatuan. Ini menunjukkan bahawa untuk mencapai integriti,

sesuatu harus utuh dan tidak berbelah bahagi (Schöttl, 2015). Berdasarkan definisi integriti

tersebut menunjukkan integriti adalah isu penting yang perlu diberi perhatian dan diamalkan

2
dalam sesebuah organisasi bagi memastikan kecemerlangan organisasi tersebut. Kajian ini

akan membincangkan dengan lebih lanjut berkaitan isu integriti dalam agensi PDRM dan

cadangan intervensi OD bagi menyelesaikan isu tersebut. Perbincangan dilakukan

berdasarkan sorotan kajian-kajian lepas berkaitan isu yang dipilih.

Sorotan Kajian

Banyak kajian telah dilakukan berkaitan isu integriti yang melibatkan PDRM, antaranya ialah

kajian oleh Haniza Hanim Mustaffa Bakri, et al. (2015); Norhaslinda Jamaiudin (2015);

Megat Ayop Megat Arifin & Abd. Halim Ahmad, (2016); Aida Maria Ismail, et al. (2017);

Ahmad Nasyran Azrae, et al. (2018); Md. Mahmudul Alam, et al. (2018); Lee Kok Hong &

Nur Hairani Abd Rahman (2019); Chong Kok Yeow & Daisy Mui Hung Kee (2021) dan

Malike Ibrahim, et al. (2021).

Berdasarkan sorotan terhadap kajian-kajian lepas tersebut, dapat dirumuskan kajian berkaitan

isu integriti melibatkan PDRM adalah berdasarkan dua perspektif iaitu daripada perspektif

pegawai dan anggota PDRM sendiri dan daripada perspektif orang ramai serta laporan audit

dan berita tempatan. Antara pengkaji yang menilai isu integriti melibatkan PDRM

berdasarkan perspektif pegawai dan aggota PDRM ialah Haniza Hanim Mustaffa Bakri, et al.

(2015); Megat Ayop Megat Arifin & Abd. Halim Ahmad, (2016); Kajian Aida Maria Ismail,

et al. (2017) dan Malike Ibrahim, et al. (2021).

Haniza Hanim Mustaffa Bakri, et al. (2015), mengkaji tahap integriti semasa dalam kalangan

pegawai PDRM. Dapatan kajian mendapati responden yang terdiri daripada pegawai dan

anggota PDRM menganggap semua situasi yang diberikan dalam soal selidik adalah masalah

yang serius, sekali gus menunjukkan bahawa mereka mempunyai integriti yang tinggi dalam

3
kalangan PDRM. Dapatan kajian juga menunjukkan bahawa persepsi orang ramai tentang

kerentanan polis terhadap tingkah laku tidak beretika sebagai khabar angin tanpa sokongan

empirikal. Walau bagaimanapun kajian tersebut tertakluk kepada beberapa batasan.

Berdasarkan soal selidik, responden diminta menilai markah pada skala Likert 7 mata untuk

semua pembolehubah, yang akan membawa mereka untuk memberikan pertimbangan

peribadi mereka dengan berat sebelah dan kurang ketepatan.

Seterusnya kajian Aida Maria Ismail, et al. (2017); kajian Megat Ayop Megat Arifin & Abd.

Halim Ahmad, (2016); dan kajian Malike Ibrahim, et al. (2021), dilihat mempunyai

persamaan iaitu dari sudut menilai tahap pemahaman dan kesedaran pegawai dan anggota

PDRM terhadap amalan integriti. Kajian Aida Maria Ismail, et al. (2017) adalah untuk

memetakan tahap etika dan amalan integriti dalam PDRM menggunakan Penanda Aras Etika

dan Integriti Global. Keputusan kajian menunjukkan bahawa pegawai PDRM mengamalkan

integriti dalam melaksanakan tugas mereka dan organisasi menetapkan modul integritinya

sendiri. Mereka juga bersedia mengakui kesilapan mereka dan menganggap organisasi

menggalakkan amalan integriti di tempat kerja. Pegawai juga telus dalam mengisytiharkan

harta mereka. Selain itu, pegawai PDRM juga bersetuju bahawa tekanan hidup menyebabkan

mereka berkompromi dengan amalan integriti.

Manakala kajian Megat Ayop Megat Arifin & Abd. Halim Ahmad, (2016) pula adalah kajian

berkaitan kepentingan budaya integriti dan etika kerja dalam organisasi di Malaysia.

Responden kajian mereka adalah terdiri daripada pegawai dan anggota PDRM. Dapatan

kajian mendapati kebanyakan responden memperakui bahawa integriti dan etika kerja amat

penting diamalkan oleh semua pekerja dan penjawat awam dalam sesebuah organisasi demi

meningkatkan mutu perkhidmatan yang unggul dan berkesan. Seterusnya, Malike Ibrahim, et

4
al. (2021), pula menilai kesedaran pegawai dan anggota PDRM tentang integriti dalam

penyampaian perkhidmatan. Dapatan kajian menunjukkan tahap kesedaran dan pemahaman

pegawai dan anggota PDRM terhadap faktor integriti adalah kuat. Analisis menunjukkan

bahawa pegawai dan anggota PDRM menyedari kepentingan memupuk integriti dalam

penyampaian perkhidmatan polis kepada orang ramai, terutama setelah tiga panduan utama

iaitu Kod Etika PDRM, Pelan Integriti PDRM 2016-2020, dan Manual Pematuhan Standard

diperkenalkan. Hasilnya, pasukan PDRM perlu terus komited untuk meningkatkan integriti

bagi mencapai prestasi cemerlang organisasi sebagai agensi keselamatan utama di Malaysia.

Berdasarkan dapatan kajian Aida Maria Ismail, et al. (2017); Megat Ayop Megat

Arifin & Abd. Halim Ahmad, (2016); dan Malike Ibrahim, et al. (2021), dapat dirumuskan

bahawa pegawai dan anggota PDRM sedar dan faham terhadap kepentingan amalan integriti

dalam menjalankan perkhidmatan mereka. Namun begitu, mereka juga mengakui cenderung

untuk berkompromi dengan amalan integriti disebabkan faktor tekanan hidup.

Seterusnya, kajian isu integriti yang melibatkan PDRM daripada perspektif orang ramai serta

laporan audit dan berita tempatan pula, antara pengkajinya ialah Ahmad Nasyran Azrae, et al.

(2018); Md. Mahmudul Alam, et al. (2018); dan Kajian Lee Kok Hong & Nur Hairani Abd

Rahman (2019). Ahmad Nasyran Azrae, et al. (2018), melakukan kajian berkaitan amalan

rasuah dalam kalangan agensi penguatkuasaan kerajaan berdasarkan laporan berita tempatan

dan salah satu agensi penguatkusaan yang menjadi subjek kajian ialah PDRM. Dapatan

kajian menunjukkan bahawa pelbagai kes yang melibatkan salah laku agensi penguatkuasa

kerajaan berlaku hampir setiap bulan di sepanjang tahun, seperti yang dilaporkan berita

tempatan. Antaranya ialah kes rasuah yang melibatkan pegawai bawahan sehinggalah

pegawai atasan dengan nilai yang sekecil-kecilnya hinggalah kepada nilai suapan jutaan

5
ringgit. Berdasarkan kajian mereka kes-kes melibatkan penahanan, penangkapan,

pendakwaan dan sabitan kes rasuah anggota dan pegawai PDRM dilaporkan berita hampir

setiap bulan sepanjang tahun 2017 sehingga Jun 2018. Kebanyakan kesalahan yang

dilaporkan adalah berkaitan dengan perbuatan meminta dan menerima rasuah dari orang

awam supaya mereka tidak mengambil tindakan ke atas pesalah yang ditahan bagi sesuatu

kesalahan. Namun, kes penahanan dengan nilai suapan yang besar telah dilaporkan

membabitkan kegiatan mengutip wang daripada pengusaha pusat judi dan rumah urut di

beberapa lokasi di Melaka.

Seterusnya, Md. Mahmudul Alam, et al. (2018) pula melakukan kajian berkaitan penilaian

empirikal integriti pekerja dalam sektor awam Malaysia termasuk PDRM berdasarkan

laporan audit. Hasil kajian berkaitan agensi PDRM mendapati, berdasarkan Laporan Audit

2013 melaporkan bahawa sebanyak 309 unit aset bernilai RM1.33 juta telah hilang dari tahun

2010 hingga 2012. Antara aset utama yang hilang ialah 44 unit senjata api, 29 unit kenderaan

serta 156 unit gari. Berdasarkan perspektif Ketua Audit Negara, pengurusan am kehilangan

aset oleh Ibu Pejabat Polis di Bukit Aman dan tiga kontinjen polisnya adalah kurang

memuaskan. Penemuan itu juga menimbulkan kebimbangan orang ramai kerana ia

menyebarkan ketakutan mengenai integriti jabatan polis dan akauntabiliti mereka dalam

melindungi keselamatan negara ekoran mereka tidak dapat menguruskan aset mereka sendiri

dengan betul.

Kajian Lee Kok Hong & Nur Hairani Abd Rahman (2019), pula adalah berkaitan persepsi

masyarakat terhadap kualiti perkhidmatan PDRM. Kajian dilakukan menggunakan kaedah

tinjauan terhadap orang awam yang datang ke Pejabat Cawangan Pengurusan Aduan, Jabatan

Integriti dan Pematuhan Standard, Bukit Aman (JIPS) untuk membuat aduan berkaitan

6
ketidakpuasan terhadap kualiti perkhidmatan PDRM. Hasil kajian mendapati bahawa

masyarakat cenderung mempunyai persepsi negatif terhadap kualiti perkhidmatan PDRM.

Oleh yang demikian, kajian mencadangkan agar agensi kerajaan, khususnya dalam konteks

kajian ini iaitu pihak PDRM, untuk melihat dan menilai semula kaedah kecekapan

penyampaian perkhidmatan PDRM agar langkah penambahbaikan dapat dilaksanakan.

Perkara tersebut penting bagi mengelak persepsi negatif masyarakat terhadap agensi

keselamatan terulung negara ini sekaligus memperbaiki imej PDRM yang sering dihimpit

dengan pelbagai isu- isu negatif.

Berdasarkan dapatan kajian Ahmad Nasyran Azrae, et al. (2018); Md. Mahmudul Alam, et al.

(2018); dan Kajian Lee Kok Hong & Nur Hairani Abd Rahman (2019), dapat dirumuskan isu

integriti sememangnya berlaku dalam agensi PDRM. Masyarakat juga cenderung untuk

mempunyai tanggapan negatif terhadap agensi PDRM, ekoran daripada banyak laporan yang

menunjukkan isu salah laku dan pengabaian amalan integriti dalam kalangan pegawai dan

anggota PDRM dalam melaksanakan penyampaian perkhidmatan mereka. Oleh yang

demikian, intervensi OD perlu dilakukan bagi menyelesaikan isu tersebut.

Seterusnya, kajian Norhaslinda Jamaiudin (2015) dan Chong Kok Yeow & Daisy Mui Hung

Kee (2021), melihat hubungan integriti dengan persekitaran kerja dalam agensi PDRM.

Norhaslinda Jamaiudin (2015), merupakan kajian kes persepsi integriti dalam sistem

penilaian prestasi berasaskan kompetensi Polis Diraja Malaysia (PDRM), di daerah Timur

Laut Pulau Pinang. Dapatan kajian menunjukkan dengan jelas bahawa keadilan dan persepsi

etika mempengaruhi integriti yang dilihat dalam konteks penilaian prestasi berdasarkan

kompetensi (PPBK). Korelasi positif antara pembolehubah menunjukkan bahawa persepsi

yang lemah terhadap keadilan prosedur, keadilan pengagihan, keadilan interaksi dan etika

7
watak kerja dikaitkan dengan persepsi yang lemah terhadap integriti dalam PPBK. Persepsi

yang lemah terhadap integriti dalam amalan PPBK telah dibincangkan dengan lebih lanjut

melalui analisis temu bual. Malah, kajian menunjukkan bahawa 56.8 peratus perubahan

dalam persepsi integriti boleh dijelaskan oleh empat pembolehubah peramal ini dengan

persepsi etika watak kerja sebagai peramal terkuat yang mempengaruhi persepsi integriti

PPBK. Secara ketara, peningkatan persepsi integriti adalah mungkin melalui keadilan dan

amalan etika yang betul yang dilaksanakan dalam PPBK.

Manakala kajian Chong Kok Yeow & Daisy Mui Hung Kee (2021) pula menilai kepentingan

amalan integriti terhadap prestasi tugas PDRM dan hubungannya dengan peranan pengantara

komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Kajian mereka bertujuan untuk menyiasat integriti

sebagai penentu prestasi pegawai polis dalam PDRM. Penemuan menunjukkan bahawa

integriti mempunyai hubungan langsung yang positif antara prestasi pegawai polis, serta

hubungan tidak langsung antara prestasi tugas dan integriti dengan prestasi yang melalui

komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Oleh itu, kajian ini menyumbang kepada literatur

integriti dengan memberikan penjelasan yang munasabah tentang peranan pengantara

komitmen organisasi dan kepuasan kerja dalam menghubungkan tingkah laku pegawai polis

dalam konteks prestasi.

Melalui sorotan kajian-kajian terdahulu yang dilakukan berkaitan isu integriti yang

melibatkan agensi PDRM, dapat dirumuskan bahawa pegawai dan anggota PDRM

mempunyai tahap pemahaman dan kesedaran yang tinggi terhadap amalan integriti dalam

penyampaian perkhidmatan mereka. Namun begitu, isu integriti tetap berlaku dalam agensi

PDRM berdasarkan laporan audit dan juga laporan berita tempatan. Masyarakat juga

cenderung untuk mempunyai tanggapan negatif terhadap agensi PDRM. Kajian juga

8
mendapati isu integriti dalam agensi PDRM mempunyai hubung kait dengan persekitaran

kerja dan juga tekanan hidup. Isu integriti dalam agensi PDRM ini perlu dibendung dan

diatasi dengan segera untuk memastikan penyampaian perkhidmatan yang berkesan dalam

menjaga keselamatan negara. Oleh yang demikian, kajian ini akan mencadangkan intervensi

OD kepada agensi PDRM.

Cadangan Intervensi OD kepada Organisasi

Intervensi OD ialah program yang sengaja dirancang dalam usaha untuk meningkatkan

keberkesanan atau kecekapan sesebuah organisasi. Ahli teori dan pengamal OD

mentakrifkannya dalam pelbagai cara. Kepelbagaian definisinya mencerminkan kerumitan

disiplin tersebut. Secara mudahnya intervensi OD merujuk kepada sebarang amalan yang

berfungsi untuk meningkatkan cara penyelesaian masalah dan melakukan proses

pembaharuan dalam organisasi (Hema & Mohan, 2016). Menurut Cady & Kim, (2017) pula,

intervensi OD merujuk kepada program struktur yang membolehkan firma menyelesaikan

sebarang masalah organisasi yang sedia ada. Aktiviti-aktiviti tersebut disusun untuk

meningkatkan fungsi syarikat secara bersama dengan membolehkan seorang pemimpin atau

pengurus untuk mengurus pembinaan pasukan atau budaya organisasi yang lebih baik.

Intervensi OD boleh dibahagikan kepada pelbagai jenis, seperti Aktiviti Diagnostik,

Pembinaan Pasukan, Perhubungan antara kumpulan, latihan kepekaan dan lain-lain. Das,

(2019) pula menyatakan intervensi OD ialah program yang dirancang untuk menyelesaikan

masalah yang seterusnya boleh membawa kepada beberapa bentuk matlamat pencapaian

organisasi. Aktiviti sebegini mempunyai tujuan positif untuk mempengaruhi fungsi kerja dan

menggalakkan pengurusan tertinggi untuk berhubung dengan pasukan mereka secara

peribadi. Intervensi OD boleh digunakan untuk menyelesaikan masalah berkaitan proses,

9
prestasi kerja, kemahiran dan kebolehan, motivasi untuk bekerja, teknologi, pemilihan dan

pengekalan bakat dalam pelbagai bidang dan sebagainya.

Terdapat empat jenis intervensi OD yang dikenal pasti iaitu pertama Intervensi Proses

Manusia (Human Process Intervention). Intervensi jenis ini membantu ahli-ahli organisasi

untuk meningkatkan diri mereka dan cara mereka bekerja bersama. Ia membantu untuk

mengubah percanggahan dengan budaya dan konflik dalam organisasi. Kedua, Intervensi

Tekno-struktur (Technostruktural Intervention). Jenis program intervensi ini disasarkan bagi

meningkatkan prestasi keseluruhan organisasi dengan mengubah prosedur, teknologi, operasi,

struktur dan peraturan. Ketiga, Intervensi Pengurusan Sumber Manusia (Human Resources

Management Intervention). Strategi intervensi ini bertujuan untuk menambah baik prestasi

organisasi dengan meningkatkan prestasi individu dan kumpulan dalam organisasi. Keempat,

Intervensi Strategik (Strategic Intervention). Intervensi jenis ini adalah untuk mengubah

banyak aspek seperti pekerja, teknologi, produk dan seterusnya dengan memberi tumpuan

kepada interaksi organisasi dengan persekitaran luaran (Devi Yulianti & Intan Fitri Meutia,

2020).

Bagi isu integriti yang melibatkan agensi PDRM, jenis intervensi yang dicadangkan untuk

ialah Intervensi Strategik (Strategic Intervention). Perkara ini kerana, isu integriti tersebut

bukan sahaja melibatkan anggota atau kakitangan PDRM tetapi ia juga melibatkan struktur

organisasi tersebut yang perlu diteliti semula. Antara cadangan untuk menambah baik dan

menyelesaikan isu integriti dalam agensi PDRM, ialah dengan meningkatkan akuantabiliti

pegawai dan anggota PDRM melalui satu penubuhan bahagian khas yang diletakkan dibawah

Jabatan Integriti dan Pematuhan Standard yang mempunyai kuasa eksekutif dalam

menjalankan siasatan sehinggalah membuat pertuduhan di mahkamah terhadap mana-mana

10
kakitangan yang dilaporkan terlibat dalam kes-kes berprofil tinggi membabitkan salah guna

kuasa, penyelewengan dan integriti rasuah. Seperti mana PDRM menubuhkan satu unit khas

siasatan kematian OKT dalam tahanan, unit khas ini juga perlu diberikan mandat sepenuhnya

yang berfungsi sebagai unit khas yang akan menyiasat aduan terhadap anggota polis tanpa

melibatkan lain-lain siasatan kes melibatkan pelanggaran disiplin dan lain-lain kes. Unit khas

ini juga akan berurusan secara terus dengan Suruhanjaya Pasukan Polis (SPP) yang

mempunyai bidang kuasa tatatertib seperti termaktub dalam peruntukkan Perkara 140

Perlembagaan Persekutuan serta Jabatan Integriti dan Pematuhan Standard (JIPS) dalam

aspek kawalan salah laku dan tatatertib PDRM boleh diperkasakan.

Selain itu, proses pemilihan kakitangan PDRM juga harus diambil berat. Pada mulanya,

PDRM harus memberi perhatian yang lebih dalam proses pemilihan kakitangannya. Proses

saringan awal kemasukan hendaklah melalui satu proses tapisan halus yang meyeluruh

melibatkan ujian integriti disampaing siasatan terperinci melibatkan ahli keluarga terdekat

dan kenalan sosial calon pegawai. Ramai pakar HRM bersetuju bahawa keputusan pemilihan

adalah bahagian yang paling penting dalam HRM yang berjaya. Proses pemilihan sepatutnya

dilakukan dengan betul untuk mendapatkan kakitangan atau anggota yang betul dengan

kemahiran yang betul dan mempunyai kecenderungan. Isu ini khususnya penting

memandangkan pasukan polis diamanahkan dengan kuasa untuk menguatkuasakan

kedaulatan undang-undang dan menjaga ketenteraman awam. PDRM juga perlu

mempertimbangkan pendekatan holistik untuk program latihan dan pembangunannya

terutamanya dengan mengambil kira etika kerja, pematuhan hak asasi manusia, pemekaan

jantina, perhubungan awam dan sebagainya.

11
Disamping itu juga, PDRM perlu melihat kembali strategi-strategi yang telah disusun dan

dilaksanakan sama ada ianya berkesan dalam menangi isu integriti dalam PDRM.

Sesungguhnya, tiada satu pun strategi integriti yang telah dirangka itu tepat dan sempurna.

Faktor seperti personaliti pengurusan, sejarah syarikat, budaya, bidang perniagaan (lines of

business), dan peraturan industri mesti diambil kira semasa membentuk set nilai yang sesuai

dan mereka bentuk program pelaksanaan. Namun, beberapa ciri usaha-usaha yang

menggambarkan ciri-ciri strategi integriti berkesan yang dilihat telah mencapai kejayaan

adalah:

• Nilai panduan dan komitmen yang boleh diterima akal (commitments make sense)

dan disampaikan dengan jelas. Ia mencerminkan kewajipan organisasi yang penting

dan aspirasi dikongsi secara meluas yang menarik minat semua peringkat warga

PDRM. Warga di semua peringkat menganggap mereka serius, berasa selesa

membincangkannya, dan mempunyai pemahaman konkrit tentang kepentingan

praktikal mereka. Ini tidak menandakan bahawa tiada kekaburan dan konflik tetapi

kesediaan untuk mencari penyelesaian yang serasi dengan kerangka nilai.

• Barisan kepimpinan tertinggi PDRM secara peribadi perlu komited, boleh

dipercayai dan bersedia untuk mengambil tindakan terhadap nilai yang dipegang.

Mereka bukan sekadar berfungis sebagai jurucakap tetapi mereka perlu sanggup

meneliti semula keputusan yang telah dimuktamadkan oleh mereka sendiri.

Konsisten di pihak kepimpinan merupakan kunci. Apabila membicarakan tentaang

nilai yang diperlu dipegang, ianya akan membawa kepada sikap pandangan sinis

kaki tangan dan penolakan terhadap program tersebut . Pada masa yang sama,

pengurusan tertinggi perlu bertanggungjawab dalam membuat keputusan yang sukar

apabila berhadapan kewajipan etika yang bercanggah.

12
 Seterusnya nilai-nilai yang dipegang perlu disepadukan ke dalam proses-proses

pembuatan keputusan dan dicerminkan dalam aktiviti kritikal PDRM seperti

pembangunan rancangan, penetapan matlamat, pencarian peluang, peruntukan

sumber, pengumpulan dan komunikasi maklumat, pengukuran prestasi, dan

kenaikan pangkat dan kemajuan warganya.

 Sistem dan struktur organisasi menyokong dan mengukuhkan nilainya. Sistem

maklumat, sebagai contoh, direka bentuk untuk menyediakan maklumat yang tepat

pada masanya dan tepat. Hubungan pelaporan distrukturkan untuk membina semak

dan imbangan untuk menggalakkan pertimbangan objektif. Penilaian prestasi adalah

sensitif kepada cara dan juga matlamat.

 Pengarah-Pengarah Jabatan PDRM (10 jabatan) perlu mempunyai kemahiran

membuat keputusan, pengetahuan dan kecekapan yang diperlukan untuk membuat

keputusan yang beretika setiap hari. Pemikiran dan kesedaran beretika mesti menjadi

sebahagian daripada peralatan mental setiap Pengarah. Pendidikan etika biasanya

merupakan sebahagian daripada proses.

 Kejayaan dalam mewujudkan iklim untuk tingkah laku yang bertanggungjawab dan

beretika memerlukan usaha berterusan dan pelaburan masa dan sumber yang besar.

Tatakelakuan yang terbaik, pegawai berpangkat tinggi yang beretika, program

latihan, audit etika tahunan - program etika ini tidak semestinya digabungkan

dengan organisasi yang bertanggungjawab dan mematuhi undang-undang yang nilai

yang dipegangnya sepadan dengan tindakannya. Program etika formal boleh

berfungsi sebagai pemangkin dan sistem sokongan, tetapi integriti organisasi

bergantung pada penyepaduan nilai PDRM ke dalam sistem pemacuannya.

13
14
Kesimpulan

Kesimpulannya, isu integriti dilihat sebagai salah satu masalah serius dalam agensi PDRM.

Banyak isu tingkah laku dan integriti yang melibatkan PDRM dilaporkan sama ada melalui

laporan berita tempatan atau Laporan Audit Negara. Selain itu, masyarakat juga cenderung

untuk mempunyai tanggapat negatif terhadap PDRM disebabkan laporan-laporan salah laku

tersebut. Kepentingan integriti dalam PDRM pernah disentuh oleh bekas Ketua Polis Negara,

Tan Sri Ismail Omar, yang menyatakan bahawa “...budaya kerja berintegriti adalah tunjang

persepsi positif rakyat kepada PDRM” (BH Online, 10 Disember 2013). Isu ini haruslah

segera diatasi, antaranya melalui intervensi OD. Hasilnya, usaha meningkatkan integriti dan

tadbir urus terbaik memerlukan komitmen semua pihak berkepentingan, termasuk pegawai,

kakitangan dan organisasi, untuk mematuhi semua peraturan-peraturan, dan amalan terbaik.

Kepimpinan melalui teladan adalah alat yang ampuh untuk mewujudkan masyarakat di mana

tiada siapa yang bertolak ansur dengan rasuah dan penyalahgunaan kuasa. Kepimpinan

PDRM mesti menunjukkan komitmen mereka untuk memerangi rasuah dan penyalahgunaan

kuasa dari awal, dengan pelbagai sektor, organisasi, dan unit keluarga dalam masyarakat

secara amnya. Sikap ini mesti berakar umbi dalam fikiran semua rakyat Malaysia khususnya

dan PDRM amnya bahawa jika kita mahu mencapai status negara maju dan sebagai agensi

penguatkuasi yang disegani, kita mesti memerangi segala bentuk salah guna kuasa,

penyelewengan dan rasuah.

15
Rujukan

Ahmad Nasyran Azrae, Hairuddin Megat Latif & Khadijah Mohamed, (2018). Penglibatan
Rasuah Di Kalangan Agensi Penguatkuasaan Kerajaan: Satu Analisis Laporan Berita
Tempatan. International Journal of Law, Government and Communication, Vol.3
Issue 13, 218-235.

Aida Maria Ismail, Douglas Suai Anak Dimbap & Jamaliah Said, (2017). Mapping
Enforcement Agency Integrity: Evidence from the Royal Malaysian Police (RMP).
Journal of Management and Marketing Review. 2 (1) 15-23.

Astro Awani, (2020). RUU IPCMC ditarik balik, diganti dengan RUU baharu – Takiyuddin.
Diakses daripada https://www.astroawani.com/berita-malaysia/ruu-ipcmc-ditarik-
balik-diganti-dengan-ruu-baharu-takiyuddin-255941

Cady, S., & Kim, J. (2017). What We Can Learn from Evaluating OD Interventions.
Organizational and Individual Change, 49(01), 50,DOI:10.24247/ijhrmrdec20171.

Chan, N. (2016). Strengthening the Royal Malaysia Police by Enhancing Accountability.

Diakses daripada https://www.ideas.org.my/wp-content/uploads/2021/04/Policy-
IDEAS-No-33-Strengthening-the-Royal-Malaysia-Police-by-EnhancingAccountabilit
y.pdf

Chong Kok Yeow & Daisy Mui Hung Kee, (2021). The Importanceof Integrity Practices On
Task Performance Royal Malaysia Police: The Mediating Role Of Organizational
Commitment And Job Satisfaction. International Journal of Social Science Research.
Vol. 3, No. 2, 79-93.

Das, A. (2019). Interventions for Organisational Development. Educational Quest: An Int. J.

of Education and Applied Social Science: Vol. 10, No. 3, 107-118

Devi Yulianti & Intan Fitri Meutia, (2020). Buku Ajar Perilaku dan Pengembangan
Organisasi. Diakses daripada http://repository.lppm.unila.ac.id/23415/1/Soft%20File
%20Buku%20Ajar%20PERILAKU%20%26%20PENGEMBANGAN
%20ORGANISASI.pdf

DiGiammarino, P. F. (2020). Organization Development Definitions. Diakses daripada

https://intelliven.com/wp-content/uploads/2020/02/Definitions-of-OD.pdf

EAIC, Suruhanjaya Integriti Agensi Penguatkuasaan. (2019). Adakah IPCMC Akan Menjadi
Realiti?. Diakses daripada http://www.eaic.gov.my/media/berita/adakah-ipcmc-akan-
menjadi-realiti

16
Haniza Hanim Mustaffa Bakri, Jamaliah Said & Zulyanti Abd Karim, (2015). Case Study on
Integrity among Royal Malaysian Police (RMP): An Ethical Perspective. Procedia
Economics and Finance, 28(2015), 121-125.

Hema, G. & Mohan, A. C. (2016). Organization Development and Strategic Intervention for
Enterprise Sustainability: An Analysis. International Journal Of Core Engineering &
Management, Volume-3, Issue-9, 33-39

HRW, Human Right Watch. (2020). Malaysia: Proposed Law Reverses Police Reforms.
Diakses daripada https://www.hrw.org/news/2020/08/28/malaysia-proposed-law-
reverses-police-reforms

Lee Kok Hong & Nur Hairani Abd Rahman, (2019). Persepsi Masyarakat Terhadap Kualiti
Perkhidmatan Polis Diraja Malaysia. Jurnal Dunia Pengurusan, Vol. 1, No. 3, 23-29.

Malike Ibrahim, Mohd Mahiri Hussin, Marwan Ismail & Musliza Mohamad, (2021).
Kesedaran Pegawai dan Anggota Polis Diraja Malaysia Tentang Integriti dalam
Penyampaian Perkhidmatan. Malaysian Journal of Social Sciences and Humanities
(MJSSH), 6 (9), 166-184.

Md. Mahmudul Alam, Razana Juhaida Johari & Jamaliah Said, (2018). An Empirical
Assessment of Employee Integrity in the Public Sector of Malaysia. International
Journal of Ethics and Systems, 34(4), 458-471.

Megat Ayop Megat Arifin & Abd. Halim Ahmad, (2016). Konsep integriti dalam Organisasi
Polis Diraja Malaysia (PDRM): Satu tinjauan awal. Geografia-Malaysian Journal
of Society and Space, 12(8), 135-147.

Nadhrah A. Kadir & Kamaruzaman Jusoff (2009). Strategic management and improvement
of the Malaysian Police from the perspective of the Royal Commission Report.
Journal of Law and Conflict Resolution Vol. 1(4), pp. 072-078.

Norhaslinda Jamaiudin, (2015). A Case Study of Perception of Integrity in The Competency-

Based Performance Assessment System (CBPA) in The Northeast Police District,
Royal Malaysia Police (RMP), Penang. Tesis yang diserahkan untuk memenuhi
keperluan Ijazah Doktor Falsafah, Universiti Sains Malaysia.

Norhazma Nafi & Amrizah Kamaluddin, (2019). Good Governance and Integrity: Academic
Institution Perspective. International Journal of Higher Education, Vol. 8, No. 3, 1-
12.

Schöttl, L. (2015). The Concept of Moral Integrity and its Implications for Business. Diakses
daripada https://www.econstor.eu/bitstream/10419/125929/1/845676571.pdf

17
18