SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI KERJA PEKERJA KONSTRUKSI PADA

PEKERJAAN KONSTRUKSI APARTEMEN SAKURA
GARDEN CITY PHASE 1A TAHUN 2022

DIAJUAKAN OLEH

NAMA : KINISON TABUNI

NPM : 17510055
PRGRAM STUDI : TEKNIK SIPIL

DIAJUKAN KEPADA UNIVERSITAS TAMA JAGAKARSA UNTUK

MEMENUHI SYARAT MEMPEROLEH GELAR SARJA TEKNIK SIPIL
(S-1)

PROGRAM STUDI TEKNIK SIPIL

FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS TAMA JAGAKARSA
2022
 FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS TAMA JAGAKARSA
JAKARTA

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

NAMA : KINISON TABUNI

NOMOR POKOK MAHASISWA : 17510055
PROGRAM STUDI : TEKNIK SIPIL (S-1)
JUDUL SKRIPSI : PENGARUH MOTIVASI KERJA PEKERJA
KONSTRUKSI PADA PEKERJAAN
KONSTRUKSI APARTEMEN SAKURA
GARDEN CITY PLAHE 1A 2022

Telah disetujui untuk diharapkan pada ujian komperehensip Sarjana Teknik

Universitas Tama Jagakarsa Program Studi Teknik Sipil (S-1)

Jakarta, 24 September, 2022

Penguji I Penguji II

(Hikma Dewisa, ST, MT) (Dra. Kristina Sembiring, ST, MT)

Mengesahkan,
Dekan

(Dr. Mardiaman, ST. MT)

i
 FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS TAMA JAGAKARSA
JAKARTA

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI

NAMA : KINISON TABUNI

NOMOR POKOK MAHASISWA : 17510055
PROGRAM STUDI : TEKNIK SIPIL (S-1)
JUDUL SKRIPSI : PENGARUH MOTIVASI KERJA PEKERJA
KONSTRUKSI PADA PEKERJAAN
KONSTRUKSI APARTEMEN SAKURA
GARDEN CITY PLAHE 1A 2022

Telah disetujui untuk diharapkan pada ujian komperehensip Sarjana Teknik

Universitas Tama Jagakarsa Program Studi Teknik Sipil (S-1)

Jakarta, 22 Agustus 2022

Pembimbing Materi Pembimbing Teknis

(Dr. Mardiaman, ST. MT) (Sempurna Bangung, ST, MT)

Menyetujui,
Dekan

(Dr. Mardiaman, ST. MT)

ii
 ABSTRAK

Sumber daya manusia merupakan salah satu aspek penting yang perlu
diperhatikan dalam suatu pelaksanaan pekerjaan konstruksi, dimana sebuah
pekerjaan konstruksi dapat berjalan dengan baik apabila sumber daya manusia
yang ada memiliki kinerja yang baik pula. Dalam hal ini ada banyak faktor yang
mempengaruhi kinerja seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan konstruksi,
salah satunya adalah motivasi. Motivasi kerja memiliki peran penting dalam
proses pelaksanaan suatu jasa konstruksi mulai dari awal proyek sampai
selesainya proyek. Namun demikian tidak semua sumber daya manusia di
konstruksi memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja, ada banyak faktor-faktor
penting yang dapat mempengaruhi tinggi dan rendahnya motivasi kerja seorang
pekerja. Dalam penelitian ini, memaparkan hasil identifikasi faktor-faktor
motivasi yang berpengaruh terhadap kerja para pekerja konstruksi serta yang ada,
antara kondisi yang dihadapi pekerja dengan kondisi yang diharapkannya dengan
objek studi proyek konstruksi di Apartemen sakaura Garden City Phase 1A dan
sekitarnya. Data dikumpulkan melalui kuesioner kepada para pekerja konstruksi
di lapangan. Faktor pengaruh motivasi yang menempati urutan pertama adalah
faktor kebutuhan psikologis, dengan sub-faktor bonus dan gaji tambahan pada
peringkat pertama. Kedua, faktor kebutuhan mencerminkan harga diri, dengan
sub-faktor pengakuan atas hasil pekerjaan. Ketiga, faktor kebutuhan aktualisasi
diri, dengan sub-faktor kreatifitas dalam pemecahan persoalan. Keempat, faktor
kebutuhan psikologi dengan sub-faktor kesesuain gaji/upah dengan pekerja.
Kelima, faktor kebutuhan aktualisasi diri, dengan sub-faktor tanggung jawab atas
pekerjaan.

Kata Kunci: Pekerja Kinerja Motivasi Kembutuhan.

iii
 ABSTRACT

Human resources are one of the important aspects that need to be

considered in the implementation of construction work, where a construction work
can run well if the existing human resources have good performance as well. In
this case there are many factors that affect a person's performance in doing a
construction job, one of which is motivation. Work motivation has an important
role in the process of implementing a construction service from the beginning of
the project to the completion of the project. However, not all human resources in
construction have high motivation to work, there are many important factors that
can affect the high and low work motivation of a worker. In this study, describes
the results of the identification of motivational factors that affect the performance
of construction workers as well as existing conditions, between the conditions
faced by workers and the conditions they expect with the object of study of
construction projects in Apartemen sakaura Garden City Phase 1A and its
surroundings. Data were collected through questionnaires to construction
workers in the field. The motivational influence factor that ranks first is the
psychological need factor, with bonus and additional salary sub-factors in the
first rank. Second, the need factor reflects self-esteem, with a sub-factor for
recognition of work results. Third, the factor of self-actualization needs, with sub-
factors of creativity in problem solving. Fourth, the psychological needs factor
with the sub-factor of the suitability of salary/wages with workers. Fifth, the
factor of self-actualization needs, with a sub-factor of responsibility for work.

Keywords: Worker Performance Motivation Needs

iv
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kami panjatkan kepada Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat dan hidayah-nya kepada kami sehingga dapat

terselesaikannya Tugas Akhir ini dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja

Pekerja Konstruksi Pada Pekerjaan Konstruksi Apartemen Sakura Garden City

Phase 1A Tahun 2022”

Tidak lupa kami ucapkan terima kasih kepada Universitas Tama Jagakarsa yang

telah mewadahi kami dalam mencari ilmu.

(Dalam penyusunan Tugas Akhir ini) penulis sadar bahwa tanpa bantuan dan

bimbingan dari berbagai pihak maka Tugas Akhir tidak akan terselesaikan. Untuk

itu pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang

tak terhingga kepada.

1. Bapak Prof. Drs. H. Tama Sembiring, S.H, M.M. Selaku Ketua Dewan

Pembina Yayasan Pendidikan Tama Jagakarsa. Jakarta.

2. Bapak Dr. H. M. R. Ulung Sembiring. S.E, M.M. Selaku Ketua Yayasan

Pendidikan Tama Jagakarsa.

3. Bapak Prof. Dr. H. M. Noor Sembiring S.E M.M. selaku Rektor Universitas

Tama Jagakarsa.

4. Bapak Dr. Mardiaman ST, MT. Selaku Dekan Fakultas Teknik Universitas

Tama Jagakarsa.

5. Bapak Ir. Bertinus Simanihuruk ST, MT. Selaku Ketua Program Studi Teknik

Sipil S-1 Fakultas Teknik Univesitas Tama Jagakarsa.

v
6. Bapak Dr. Mardiaman ST, MT. Selaku Dosen Pembimbing Materi yang telah

banyak memberikan masukan, koreksi dan arahan kepada penulis.

7. Bapak Sempurna Bangun, ST, MT. Selaku Dosen Pembimbing Teknis yang

telah banyak memberikan masukan, koreksi dan arahan kepada penulis.

8. Seluruh Dosen yang ada di program studi Teknik Fakultas Teknik Sipil

lainnya yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah memberikan

motivasi, semangat, dan dukungan selama perkulihan.

9. Untuk Staff Dan Sekretariat Fakultas Teknik Sipil Universitas Tama

Jagakarsa.

10. Ibu saya yang selalu memberikan dukungan dan motivasi juga selalu

memberikan doa yang terbaik tanpa Ibu saya tidak mungkin sampai pada

tahap ini.

11. Bapak saya yang selalu memberikan ajaran serta didikan dan selalu tabah

dalam menghadapi saya.

12. Adik tersayang yang selalu rela berbagi kamar dan terus menjadi adik yang

lebih baik dari saya.

13. Bapak dan Ibu dosen yang telah mengajar saya serta memberikan ilmu selama

saya menuntut ilmu di Universitas Tama Jagakarsa.

14. Teman-teman program studi Teknik Sipil Universitas Tama Jagakarsa

Angkatan 2017 dan Alumi Program studi Teknik Sipil yang sudah banyak

membantu penulis.

15. Semua pihak yang telah memberikan dukungan moral dan material dalam

penyusunan Tugas Akhir ini yang tidak dapat disebutkan satu per satu.

vi
 Penulis menyadari bahwa masih banyak kelemahan dan kekurangan yang

terdapat dalam tugas akhir ini. Atas dasar itulah penulis memohon maaf yang

sebesar-besarnya kepada semua pihak jika terdapat kesalahan yang kurang

berkenan di hati pembaca. Akhir kata penulis berharap semoga Tugas Akhir ini

dapat bermanfaat untuk kita semua, Aamiinn.

Jakarta, 22 Agustus 2022

Kinison Tabuni
(17510055)

vii
 DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ..................................................................... i

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI.................................................................... ii

ABSTRAK ............................................................................................................. iii

ABSTRACT ........................................................................................................... iv

KATA PENGANTAR ............................................................................................ v

DAFTAR ISI ........................................................................................................ viii

DAFTAR TABEL .................................................................................................. xi

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang............................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ......................................................................... 3

1.3 Batasan Masalah ............................................................................ 4

1.4 Tujuan Penelitian ........................................................................... 4

1.5 Manfaat Penelitian ......................................................................... 5

1.6 Sistematika Penulisan .................................................................... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................... 8

2.1 Faktor-faktor Motivasi .................................................................. 8

2.2 Pengertian Motivasi ..................................................................... 14

viii
 2.3 Faktor-faktor yang berpengaruh motivasi kerja pekerja ............. 15

2.4 Teori Motivasi ............................................................................. 16

2.5 Jenis-jenis Motivasi ..................................................................... 20

2.6 Metode-metode Motivasi............................................................. 21

2.7 Model-model Motivasi ................................................................ 22

2.8 Proses Motivasi ........................................................................... 24

2.9 Pengaruh Motivasi ....................................................................... 25

2.10 Penting Motivasi Kerja Bagi Karyawan .................................. 26

2.11 Kompetensi Kerja .................................................................... 27

1. Kompetensi Penertian Kerja ........................................................ 27

2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi Kerja .............. 27

3. Idikator Kompetensi .................................................................... 30

4. Pentingnya Kompetensi Kerja ..................................................... 31

2.12 Produktivitas Kerja Karyawan ................................................. 33

1. Pengertian Produktivitas Kerja Karyawan ..................................... 33

2. Pengaruh Produkvitas Kerja ........................................................... 35

BAB III METODOLOGIPENELITIAN ............................................................ 38

3.1 Waktu dan Tempat Penelitian ..................................................... 38

3.2 Jenis penelitian ............................................................................ 39

3.3 Penelitian Lokasi Proyek ............................................................. 40

ix
 3.4 Teknik Pengumpulan Data ......................................................... 40

3.5 Instrumen Uji Data ..................................................................... 41

1. Teknik Analisi Data..................................................................... 41

2. Analisis Deskriptif ....................................................................... 44

3. Kerangka Konsep ........................................................................ 46

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................... 47

4.1 Hasil Penelitian Proyek .............................................................. 47

4.2 Indensitas Responden Bekerja ................................................... 47

4.3 Uji Instrumen Penelitian dan Uji Valitas ................................... 48

4.4 Uji Validitas ............................................................................... 48

BAB V PENUTUP ............................................................................................ 67

5.1 SIMPULKAN .............................................................................. 67

5.2 SARAN ...................................................................................... 69

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 70

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

SURAT PERNYATAAN

LAMPILARAN

x
 DAFTAR TABEL

Tabel 3. 1 Lokasi Penelitian (Sumber: Google) .................................................... 40

Tabel 3. 2 Skala penerapan Pengukuran ............................................................... 42

Tabel 3.3 Diagram Alir Penelitian. ....................................................................... 46

Tabel 4. 1 Daftarkan Indentitas pekerjaan berdasar penggalaman pekerja ........... 48

Tabel 4. 2 Berdasarkan Dengan Pengalaman Kerja .............................................. 48

Tabel 4. 3 pengujiValiditas-nya ............................................................................ 49

Tabel 4. 4 Persentase faktor yang berpengaruhnya terhadap Termotivasi pekerja

pekerjaan. .............................................................................................................. 51

xi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 4. 1 Lama kerja ........................................................................................ 53

Gambar 4. 2 Bonus dan gaji tambahan ................................................................. 54

Gambar 4. 3 Karena adanya pembayaran lembur ................................................. 54

Gambar 4. 4 Bonus dan gaji tambahan ................................................................. 55

Gambar 4. 5 Lembur Adalah Upah Pembyaran Adanya ...................................... 56

Gambar 4. 6 Program kerja yang baik .................................................................. 56

Gambar 4. 7 Kesehatan Yang Baik Program ........................................................ 57

Gambar 4. 8 Pengawasan Kerja Yang Baik .......................................................... 57

Gambar 4. 9 Komunikasi Yang Baik Dengan Rekan Kerja.................................. 58

Gambar 4. 10 Pengarahan Kerja Yang Baik ......................................................... 58

Gambar 4. 11 Program pelatihan baik-baik .......................................................... 59

Gambar 4. 12 Kondisi Lingkungan Kerja Yang Baik ........................................... 60

Gambar 4. 13 Adanya Dukungan Keluarga .......................................................... 60

Gambar 4. 14 Pekerjaan Yang Menantang ........................................................... 61

Gambar 4. 15 Pengakuan atas hasil pekerjaan ...................................................... 62

Gambar 4. 16 Promosi Jabatan ............................................................................. 62

Gambar 4. 17 Partisipasi dalam embuatan keputusan ........................................... 63

Gambar 4. 18 Pekerjaan yang baik ....................................................................... 64

Gambar 4. 19 pemecahan persoalan terjsdi proyek kerja baik.............................. 64

Gambar 4. 20 Pengawasan kerja dengan benar dengan rekan-rekan pekerja ....... 65

Gambar 4. 21 Kemampuan/pekerja Menantang................................................... 66

xii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Analis sumber daya manusia merupakan motivasi kerja pekerjaan

konstruksi menurut (Julian & T, Vol. 2, No. 1, Februari 2019) paling

penting yang diperlu diperhatiakan alam suatu dipelaksanaan pekerjaan

pekerjaan pada konstruksi, dimana ada padasebuah pekerjaan tanah

konstruksi dapat berjanlan dngan yang baik, apabilah sumbernya pada

manusia pada memilikih kerja sangat benar pulah. Dalam segala hal yang

mengerjakan suatu pekerjaan konstruksi, salah motivasi kepada karyawan.

Motivasi tinggi atau rendah kerja dalam memiliki peran pengting dengan

pelaksanaan proses suatu jasa konstruksi mulai dari awal proyek atau

perusahan samapai dengan selesainya pemilik. Demikian pula namun tak

semuanya sumber-nya seorang didalam konstruksi memilikih memotivasi

sangat baik dan benar sebuah pekerjaan konstruksi, dengan adanya sedikit

yang dapat bempengaruhi sedikit dan rendah-nya memotivasi pekerjaan

seseorang pekerjaan di konstruksi Apartemen Sakura Garden City Phase

1A.

Motivasi yang ada pada diri-sendiri seorang pekerja atas mendorong

dan mewujudkan-nya pada proyek yang berperilaku mencukupi-nya rentana

keputusan diri-sendirinya. Sering-kali manusia berpedapat banyak

memotivasi pekerjaan dapat timbulkan mendapat ambalan sangat benar

yang makmur, namung pernyataan meskpun belum memberi imbalan dan

1
 2

bener tetap pekerjaan-nya sudah maksimun. Karena kurang-nya komukasi

dengan atasan. Tetap orang berpengalaman dengan alasan yang benar,

kenapa seorang bersediah melaksanakan-nya jenis kegiatan-nya pekerja

tentu. Kenapa manusia tidak sendiri pekerjaan dan baik pekerja, seadainya

lain yang bisa saja. Semua-nya ini dengan ada pada dasar dan alasannya

dengan pendorong motivasi seorang bekerjaan seperti-nya proyek, atau

dengan kata lain kepda orang bekerja pasti ada motivasi. Studi proyek, atau

konstruksi pada Apartemen Sakura Garden City Phase 1A. Mengambil data

melalu googel from disebarkan kuesioner kepada para kerja pekerjaan

proyek konstruksi dilapangan.

Pelaksanaan proyek atau perusahan dan proyek konstrksi dapatkan

berlangsung-nya dan benar. Satu-satunya difaktor memotivasi yang semagat

diri sumbernya daya orang tak ada alanggi, keberhasilan sehinga banguan

dengan persegi disiplin-nya dan waktunya dapatkan drealisasikan. Kerja

atau pekerjaan sanggat mempengaruhih proyek pekerjaan dalam kerja dari

suatu proyek konstruksi pada Apertemen Sakura Garden City Phase 1A.

Setiap pekerjaan yang dilakukan oleh seorang dorong oleh suatu kekuasan

dalam dari orang tersebut, kekuatan mendorong inila yang disebut pengaruh

motivasi. Motivasi pekerja atau pekerjaan pembangunan gedug anggap

sederhanah dengan dapatnya pulah jadi masala komplekst. Krena adanya

dasar nya mudah-mudahaan manusia kerja lebih ringan karena adanya

seorang memotivasi dan dorongan atau arahan yang lebih kuat menyadi

keinginan-nya. (Putriana & Herawati, Vol 8, No 1 (2018)) memotivasi

 3

proses adalah ada sebagainya langkah-langkah awalnya seorang

melaksanakan pekerjaan dari itu akibat kelebihaan/kekurangan fisiknya dan

psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunju kan untuk

memenuhi tujuan tertentu. Apabila kondisi tidak akan terjadi, maka akan

menurunkan memotivasi pekerja pekerjaan konstruksi dengan ada dampak

pada kerja pekerjaan konstruksi dengan menurunan.

Berbagai factor-faktor terkait motivasi berpengaruh pada kinerja

pekerjaan konstruksi. Menurut (Dewi, Nadiasa, & Yoga, 2020) dalam

motivasi ada 3 indikator yaitu kebutuhan; harapan dan keadilan.

Penelitian ini dalam memanfaatkan hasil identifikasi factor motivasi yang

pengaruh kondisi lingkungan adapi pekerjaan dan kondisinya aman dan

tertib di harapkan manajer kantraktor objek-nya.

1.2 Rumusan Masalah

Berlandaskan latar belakang yang teleh dipaparkan di tas maka di

dapatkan rumusan msalah sebagai berikut, yaitu:

1. Apapun dibutuhkan yang termotivasi tinggi dengan direndah dan

pekerjaan bangunan atau proyek gedung rasi tertinggi dan terendah dari

pekerja proyek Apartemen Sakura Garden City Phase 1A?

2. Bagaimana-nya yang termotivasi dengan kinerja atau pekerjaan

konstruksi proyek pada apartemen Sakura Garden City Phase 1A?

3. Apakah ada pengaruh dengan termotivasi pekerja pekerjaan kontruksi

proyek pada apartemen Sakura Garden City Phase 1A?

 4

1.3 Batasan Masalah

Supaya tidak terjadi perluasannya permasalah dan peneliti kontruksi

proyek tersebut terbatasan masalahnya dipenelitian inilah adanya

sebagainya berikut ini:

1. Pengumpulang data/dasar nya di laksanakan hanya padajasa

proyek/konstruksi dan hanya pada apartemen Sakura Garden City

Phase 1A.

2. Ruangan linggkup manajemennya kontruksi perlu hanya peneliti

tentanga pengaruhnya termotivasi padaawalnya parapekerja pekerjaan

kontruksi.

1.4 Tujuan Penelitian

Tertentunya meneliti di lakukan dan tertujui tentu, ujuan meneliti

inilah dalam berbagai macam sebagai mana yang ambil yaitu:

1. Untuk-nya mengidentifikasikan ke butuhan termotivasi dengan

pekerjaan kontruksi atau penbangunan proyek pada apartemen Sakura

Garden City Phase 1A.

2. Untuknya mengetahuhi termotivasi dengan kerja pekerjaan kontruksi

konstruksi pada apartemen Sakura Garden City Phase 1A.

Untukmu mengidentifikasikan apa termotivasi berpengaruhi terhadapnya

kerja pekerjaan pembanguna gedung pada Apartemen Sakura Garden City

Phase1A.
 5

1.5 Manfaat Penelitian

Penulis dapat faktor ada pada seorang pekerjaan prouyek konstruksi

maka lebih khusu pekerjaan proyek Apartemen sakura garden City ditingkat

PT. Prosys Bngun Perdsa lebih baik:

1. Kontraktor memahami tektor-tektor motivasi kerja berikan

pengetahuannya tentangan kerja pekerjaan dengan nanti dapatkan

menjadikan bekalnya saatnya pekerjaan yang akan nanti nya konstruksi

akan nantinya lebih dari sekarang.

2. Pekerja konstruksi yang mengetahuhi terbesarnya pengaruhi termotivasi

pekerjaan terhadapi kinerja-pekerjaan dalam proyek, sehinga nanti-nya

jikalau akanada peningkatannya dan proyek tersebut, atau produktifitas-

nya adanya tenaga-kerja, dengan ini akan menjadi bahan kerja akan

nantinya uktuk pemilik proyek agar dimotivasi kepada orang pekeja.

1.6 Sistematika Penulisan

Mempermudahkan untuk penyusunan penulisannya oleh sebab itu

menyampaikannya tata cara dorong atau penyusunan secara sistematika

sehingga pembahasan masalah-masalah dapat tersampaikan secara

tertruktur. Pemecahannya susunannya penulisannya tugas akhir ini terdiri

atas V (Lima bab) sebagai berikut, ini

BAB I : PENDAHULUAN

Pada Bab ini pendahuluan terdapat latar belakang masalah,

tujuan penulisan, rumusan masalah, ruang lingkup

pembahasan, batasan masalah, serta sistematika penulisan

 6

untuk mendapatkan gambaran umum mengenai

permasalahan yang akan dibahas dalam tugas akhir ini.

BAB II : TINJAUA PUSTAKA

Pada Bab ini berisi uraian umum dan khusus tentang

pengaruh motivasi kerja pekerja, tenaga pekerjaaan

konstruksi.

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

Pada Bab ini menampilkan metodologi penelitian data dan

penyajian data yang diperoleh dari lapangan baik melalui

kuesioner. Data ini digunakan sebagai acuan dalam

menentukan hasil dari tingkat pengaruh motivasi kerja

pekerja konstruksi pada Apartemen Sakura Garden City

phase 1A Cipajung Jakarta Timur 2022.

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada Bab ini berisi analisis dan hasil penelitian berupa

hasil kuisioner responden tentang pengaruh motivasi kerja

pekerja konstruksi serta pengaruh faktor-faktor yang

mempengaruhinya.

BAB V : PENUTUP

Pada Bab ini berisi kesimpulan yang dapat diambil dari

seluruh kegiatan tugas akhir ini berupa hasil dari kuisioner

pengaruh motivasi kerja pekerja konstruksi pada pekerjaan

 7

yang mempengaruhinya dan beberapa saran untuk

penelitian selanjutnya serta masukan untuk beberapa

pihak.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Faktor-faktor Motivasi

Istilah motivasi berasal dari kata Latin “movere’’ yang berarti

dorongan atau atau menggerakkan. Motivasi (motivasion) adalah keinginan

seseorang yang menybabkan orang tersebut bertidak, mempersoalkan

bagaimana cara seseorang mengarahkan daya dan potensi agar kerja

mencapai tujuan yang di tentukan (Mangkunegara, 2004:62).

Terbentuk motivasi merupakan dalam kondisi-nya interaksi

kebutuhan-nya kerja dengann faktor-faktor yang luar mempegaruhi

seseorang pekerjaan menurut. (Andriani & Widiawati, 2017).

Dalam hal ini definisi, keinginan maka untuk termotivasi hidup

merupakan kebutuhan di definisikan sebagaimana misalakan pentingnya

dengan dalam berasal dari karyawan setiap memicu usaha atau kerja

kelompok orang yang atas kerja sama nya yang baik untuk mencapahi

tujuannya organisasi, maka masalah motivasi dapat dianggap simpel karena

pada dasarnya manusia mudah-mudah di motivasi, dan memberi kannya

yang apa di inginkannya proyek.

1. Pengaruh faktor Motivasi. Mempengaruhi-nya termotivasi ditimbul

dengan kurang dorongan dua faktor-faktor, Yaitu manusia dari dalam

diri manusia dan dari luar diri manusia. Dalam diri manusia (disebut

motivasi internal) berupa sikap, pendidikan, pribadian diri sendiri,

pengalamannya kerja, pe getahuan kerja, dengan cita-citanya sukses

8
 9

dalam pekerjaan tersebut. Sedangkan luar diri manusia ialah

(motivaciones externas) adalah motivasi yang berasal dari luar yang

termasuk dalam motivasi ekternal.

2. Penting motivasi karena pekerjaan. Dalamnya penyelenggaraan

bangunan/proyek, dari satunya terjadi sumber yang menjadi penentunya

atau secara terutuh untuk keberhasilannya. Keberhasilan adalah tenaga

pekerja. Jenis dan intensitas kegiatan proyek berubah sepanjang masa

atau siklusnya, sehingga penyediaan jumlah tenaga kerja dan jenis

keterampilan atau keahliannya harus mengikuti tuntutan perubahan

kegiatan yang sedang berlangsung dalam proyek. Senaga kerja

dibutuhkan pada saat kegitan berlangsung proyek tersebut itu. Menurut

(Incent Zetaria Panjaitana, 2020) mengemukan bahwa pentingn-ya yaitu

termotivasi karyawan sebagaimana berikut yaitu:

a. Keinginan untuk dapat memiliki, rasa hormat yakni keinginan

uktuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau

melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan

kita sehari-hari. Bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki

itu dapat mendorong orang uktukmau bekerja. Contohnya

keinginan untuk dapat memiliki sepeda motor dapat mendorng

untuk mau melakukan pekerjaan.

b. Keinginan Untuk Memperoleh Penghargaan, Seseorang mau

bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh

orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang
 10

mau mengeluarkan uangnya. Kemudian untuk memperoleh uang,

itu pun ia harus bekerja keras. Jadi, harga diri, nama baik,

kehormatan yang ingin dimiliki itu harus diperankan sendiri.

Mungkin dengan bekerja keras memperbaiki nasib, mencari rezeki.

Sebab status untuk diakui sebagai orang yang terhormat tidak

mungkin diperoleh bila yang bersangkutan termasuk pemalas.

Tidak mau bekerja dan sebagainya.

c. Dengan Keinginan Untuk Berkuasa, dengan adanya keinginan

untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-

kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara

tidak terpuji. Tetapi cara-cara yang dilakukannya itu masih

termasuk bekerja juga. Apalagi keinginan untuk berkuasa atau

menjadi pimpinan itu dalam arti positif. Yaitu ingin dipilih menjadi

ketua atau kepala. Tentu sebelumnya pemilih telah melihat dan

menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja.

Sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit organisasi

atau kerja.

d. Walaupun kadar kemampuan kerja itu berbeda-beda untuk setiap

orang. Namun pada dasarnya ada hal-hal yang umum yang harus

dipenuhi untuk terdapatnya kepuasaan kerja bagi para karyawan.

Karyawan akan dapat merasa puas bila dalam pekerjaan terdapat:

 Hak otonomi,

 Variasi dalam melakukan pekerjaan,

 11

 Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran,

 Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan

yang telah dilakukan.

e. Faktor Ekstern, selain dari faktor internal, faktor ekstern juga tidak

kalah peranannya dalam memotivasi kerja seseorang. Dalam hal ini

faktor ekstern itu adalah, sebagai berikut. Kondisi Lingkungan

Kerja.

f. Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana

kerja yang ada di sekitar karyawan. Yang sedang melakukan

pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

Selanjutnya lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas

dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan. Serta

ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang

ada di tempat tersebut. menpercayai prestasinya.

Menurut (Panjaitana & Anggraeni, 2020) Fungsi supervisi dalam

suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja para

karyawan. Agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat

kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat dekat dengan para

karyawan, dan selalu menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas

sehari-hari. Bila supervisi yang dekat para karyawan ini menguasai liku-liku

pekerjaan dan penuh dengan sifat-sifat kepemimpinan. Maka suasana kerja

akan bergairah dan bersemangat. Akan tetapi mempunyai supervisor yang

angkuh mau benar sendiri. Tidak mau mendengarkan keluhan para

 12

karyawan. Tentunya akan menciptakan situasi kerja yang tidak

mengenakkan dan dapat menurunkan semangat kerja. Dengan demikian

peranan supervisor yang melakukan pekerjaan supervisi amat

mempengaruhi motivasi kerja para karyawan pada jasa konstruksi ada

berbagai pihak yang terlibat yaitu:

1. Fungsi Owner. Fungsi lain dari seorang owner adalah memberikan

tugas atau pekerjaan kepada pegawai dan karyawannya. Tugas tersebut

meliputi promosi, marketing, pengiriman, pengemasan dan lain

sebagainya.

2. Konsultan Konsultan adalah pihak yang diberi tugas oleh owner untuk

merencanakan atau mengawasi pelaksanaan pekerjaan supaya hasil

pekerjaan sesuai dengan spesifikasi yang diharapkan. Tugas sebuah

perusahaan konsultan adalah mengawal Owner pada tahap awal proyek

(tahap perencanaan dan perancangan) untuk mempersiapkan tahap

selanjutnya, serta pada masa konstruksi (pelaksanaan pembangunan

fisik).

3. Menurut udang-udang no. 2 Tahun, 2017 tentang jasa konstruksi

konsultan dibagi 3 yaitu: Usaha jasa konstruksi menurut Undang-

Undang dan Peraturan pemerintah dibagi dalam 3 jenis usaha yang

bersifat umum, spesialis dan terintegrasi. Berdasarkan Undang-Undang

Nomor 2 Tahun 2017 tentang Jasa Konstruksi dan Peraturan

Pemerintah Nomor 5 Tahun 2021 tentang Penyelenggaraan Perizinan

 13

Berusahaan Berbasis Resiko dijelaskan mengenai jenis usaha jasa

konstruksi yang terdiri dari:

 Jasa konsultan konstruksi

 Pekerjaan konstruksi

 Pekerjaan konstruksi terintegrasi

4. Kontraktor adalah perorangan atau badab hokum yang dikontrak ata

yang disewa oleh pemilik proyek untuk melaksanakan pekerjaan sesuai

dengan perjanjian kontrak yang telah di sepakasi dan sesuai dengan

keahliannya. Pekerjaan konstraktor dibatasi oleh waktu penyelesaian,

biaya, dan hal-hal yang harus di selesaikan sesuai konstrak. Dilansir

dari Chron, konstraktor bangunan tempat tinggal biasanya mengawasi

pembangunan rumah-rumah dan proyek perumahan.

5. Apa itu konstraktor sipil, pengadaan tenaga kerja konstrator pun yang

memiliki spesialisasi untuk pangadaan tenaga kerja di peruntukan untuk

sebuah proyek pembangunan konstruksi spesialis khusus keahlian

memiliki proyek tersebut.

6. Pekerjaan senaga kerja Employee yang merupakan pihak-pihak dalam

diberada dibawahnya ditanggung jawab sub-kontraktor atau sub-

kontraktor untuk melakukan dilasanakan kegiatan-kegiatan konstruksi

di lapangan dengan keahlinya atau keterampilannya ter tentu, baik-baik

secara individual atau maupun kelompok-kelompok yang di koordi

nasikan oleh mandor-mandor.

 14

7. Pemasukan Supplier yaitu pihak-pihak dalam kerja ditunjukan sebab itu

kontraktor untuk memasokan materialnya di dalam pememilik

kualifikasikan yang di inginkan oleh pemiliknya konstruksi.

8. Pemerintahan Goverment berupa pihak-pihak sebagaiinya pembantu

kebijaka di dalam mengaturnya peranggkat peraturan-nya yang terkait

dengan pelaksana bangunan konstruksi.

9. Sumber yang dapat merepakan bank atau pinjaman sumber pendana

bangunan atau proyek merupakan instituasi membantu proyek

konstruksi.

Menurut (Mardiaman 2019). Klasifikasi atau jenis pembangunan

konstruksi, pemukiman bangunan, perumahan Residential construction 4

yaitu:

1. Mengembangkan persetujuan akhir rancangan dari pemilik proyek

menjadi penyelesaian masalah teknis.

2. Pemeriksaan masalah teknik

3. Meminta persetujuan akhir rancangan dari pemilik proyek.

4. Mempersiapkan rancangan skema (pra-desain) termasuk taksiran

biayanya.

2.2 Pengertian Motivasi

Djaadi (2014) menyatakan bahwa motivasi adalah kondisi fisiologis

dan psikologis yang terdapat dalam diri seseorang yang mendorongnya

untuk melakukan aktifitas tertentu guna mencapai suatu tujuan (kebutuhan).

 15

kata ini moncul karena adanya “movere” yang berarti “dorongan atau daya

penggerak” bawahaan.

Temrotivasi persoalkan sebagaimana cara-caranya pendorong

gairah-gairah pekerja bawahaan, agar mereka maunya bekerja keras dalam

hal ini memberi semuanya mampu dalam keterampilan nya untuk mewujud-

kan tujuannya perusahaan, tetap yang ter penting mereka mau bekerja giat

dan berkeinginan untuk mencapaih hasilnya pekerja yang optimalis.

Motivasi penting bagi pekerja konstruksi karena dengan motivasi ini

diharapkan setiap individu atau pekerja, mau bekerja keras dan antusias

untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi dikutip (Andi & Djendoko,

2004).

Definisi di atas, tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi

adalah motivasi kondisi fisiologis dan psikologis yang terdapat dalam diri

seseorang yang sangat diperlukan dalam proses belejar guna mendorng

idividu untuk melakukan aktivitas tertentu dalam mecapai suatu tujuan pada

dasar nya manusia mudah dimotivasi, dengan memberikan apa yang di

inginkannya, yang menjadi kebutuhan dalam hidup.

2.3 Faktor-faktor yang berpengaruh motivasi kerja pekerja

Persentasesion faktor dalam mempengaruhi sering kali termotivasi

pekerja pekerjaan menurutnya (Ni Nengah Sarinadi, 2014) factor-faktor

kebutuhan psikologis:

1. Kesetuaian gaji atau upah pekerjaan yang baik 40%

2. Karena danya pembayaran 40%

 16

3. Pembayaran upah lembur kerja 30%

4. Program yang baik dengan rekan kerja 20%

5. Karena adanya program kerja baik 40%

6. Program keselamatan yang baik 30%

7. Promosi jabatan pekerjaan proyek 20%

8. Pekerjaan yang baik dan benar 40%

9. Peningkatan dalam pembuatan pekerjaan 30%

10. Atas hasil pekerjaan terbaik 40%

11. Karena adanya dorongan hasil pekerjaan 10%

12. Kondisi lingkungan komunikasi yang baik 30%

13. Tanggung jawab atas pekerjaan 20%

14. Dorongan pengarahan kerja yang benar 40%

15. Promosi jabatan karena adanya hasi pekerjaan 30%

16. Kreaktifitas dalam persoalan kerja 40%

17. Kemampuan kerja menantang 30%

18. Pekerjaan pengakuan hasil pekerjaan 40%

19. Pengawasan kerja yang baik 30%

20. Pemecahan persoalan kerja yang baik 40%

2.4 Teori Motivasi

Adapun teori-teori motivasi meski terdapat banyak pembahasan

mengenai masalah motivasi. Akan tetapi penulis hanya mengemukakan 4

empat pendapat yang di anggap motivasi adalah pendorong semangat kerja.

Kebutuhan menurut di kutip oleh (Salsabila & Ade Irma Susanty, 2

 17

Desember 2020 ). Teori Hierarki Kebutuhan Manusia memiliki lima

tingkatan pada tingkatan piramida dimana urutan kebutuhan yang terbawah

menjadi urutan pertama alias prioritas yang harus diselesaikan dan dipenuhi

terlebih dahulu. Berikut akan kami sajikan untuk Grameds penjelasan

mengenai lima tingkatan piramida pada Teori Hierarki Kebutuhan Manusia

pengaruhi termotivasi pekerja yaitu:

1. Physiological Needs. Kebutuhan fisiologi ini mencakup kebutuhan-

kebutuhan dasar yang dibutuhkan oleh manusia, seperti makan, minum,

pakaian, tempat tinggal, dan lain sebagainya. Manusia yang berada pada

hierarki kebutuhan tingkat ini jelas tidak mementingkan kehormatan,

uang tabungan, atau lain sejenisnya.

2. Safety Needs. Kebutuhan tingkat dua akan membuat manusia

membangun motivasi pada dirinya untuk segera memiliki rumah

sebagai tempat berlindung.

3. Social Needs. Pada kebutuhan tingkat tiga manusia akan berusaha untuk

berkenalan dan menemukan orang yang dapat mereka percayai.

4. Esteem Needs. Kebutuhan pada tingkat empat menyangkut tentang

kehormatan. Manusia akan membangun motivasi agar mereka dapat

dihormati dan dihargai oleh orang lain, tentu mereka harus

mendapatkan nama.gelar, serta status.

5. Self-Actualization. Pada tingkatan terakhir, manusia memiliki

keinginan agar mereka bisa berguna dan dapat diandalkan oleh orang

lain. Tingkatan ini cenderung membuat manusia memiliki keinginan

 18

untuk menjadi pemimpin dari suatu organisasi agar memiliki kekuasaan

dan dapat melakukan perubahan. Teori ini mengajarkan kepada kita

apabila Grameds ingin memiliki bisnis atau apapun itu yang berkelas,

Grameds haruslah berfokus pada elemen-elemen di atas.

Teori-teori Prestasikan. (Mc. Clelland’s Achivement) dalam bahasa

dikutip menurut (Putra, Pagehgiri, & Ariyanta, 2021) teori motivasi

Abraham Maslow Hierarki kebutuhan manusia, teori motivasi yang

dikemukakan Abraham Maslow bernama Teori Hierarki Kebutuhan

Manusia menjadi teori pertama dibuat, menjadi teori yang paling terkenal,

serta yang menjadi dasar dari terbentuknya teori-teori motivasi lain. Teori

ini berisi mengenai kebutuhanlah yang menjadi alasan utama yang membuat

manusia termotivasi untuk melakukan sesuatu. Energi ini akan

dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh:

1. Kekuatan termotif dalam kebutuhannya dasar yang terlibatkan.

2. Harapannya dan keberhasilannya.

3. Nilai-nilai insenif yang terlekat dengan tujuan-tujuan nya.

Hal yang dalam termotivasi orang-orang adalah:

1. Kebutuhan-kebutuhan yang akan prestasinya Need for Achievemnt.

Merupakan daya penggerakan yang mendorongnya termotivasi

semangat pekerja seorang. Karena itulah (need for achievement) dalam

hal ini akan mendorongkan seorang untuk mengembang dalam

kreaktifitas dan mengarah semuanya kemampuan-kemampuan serta

 19

energi-energi yang dimiliki dan juga demikian mencapai prestasikan

pekerja pekerjaan yang maksimalkan.

2. Kebutuhan-kebutuhan yang akan bekerja sesama Need for Affiliation.

Kebutuhan-kebutuhan dalam hal pekerja sama-sama nya need for

affiliation menjadikan daya penggerakan yang akan memotivasi

semangat bekerja seseorang untuk selesaikan motivasi tinggi dalam

proyek. Olehnya karena itu, (need for affiliation) ini yang akan

merangsangkan gairah-gairah pekerja pegawai-pegawainya.

3. Kebutuhan-kebutuhannya yang akan kekuasaannya Need for Power.

Merupakan sumber daya penggerakan dalam termotivasi semangatnya

pekerja karyawan-karyawan. (Need for power) merangsangkan dan

termotivasi gairah-gairah pekerja karyawannya serta mengarah semua

kemampuan kemampuannya demikian pula mencapai kekuasaannya

atau kedudukan dalam bekerja yang terbaik. Egomanusia terlebih

inginkan berkuasanya dalam yang menimbul persaingannya dengan

gagasang berpikir positif. Teori-teori memotivasi (Claude S. George).

Bahwa seorang mempunyai kebutuhannya dalam berhubungannya

dengan tempat-tempat yang suasananya dilingkungan ialah pekerja

menurut (Sundusiah, Irwansyah, & Ridwan, 2019), menyatakan yaitu

sebagai berikut :

a. Upah yang adil dan layak dengan pekerjaan dengan baik.

b. Kesempatan untuk maju/promosi jabatan karyawan diri-sendiri.

 20

c. Pengakuan sebagai individu dalam meningkatkan pemikiran orang

lain.

d. Keamanan dan lingkungan yang dengan pekerjaan yang terbaik.

e. Tempat-tempat yang pekerja pekerjaan terbaik dengan adanya

keaman lingkungan di dalam proyek.

f. Penerimaan oleh kelompok.

g. Perlakuan yang wajar.

h. Pengakuan akan prestasi dalam peningkatan proyek pemilikkan

2.5 Jenis-jenis Motivasi

Menurut Maslow yang dikutip (Yunanto & Utami, 2005). Jenis-

jenisnya termotivasi mempengaruhi kinerja yaitu :

1. Memotivasi Positifkan Isentif Positif, manajer-manajer termemotivasi

bawahaan-bawahaannya arahkan dalam memberikannya hadiah kepada

mereka yang berprestasikan baik-baik. Dengan termotivasi positifkan

dalam hal semangatnya pekerja bawahan akan meningkatkan, karena

manusia pada umumnya senang penerima dalam terbaik baik saja.

2. Termovas Negatifkan Insentif Negatif, manajer-manajer termemotivasi

bawahanya dalam memberikan hukumannya kareana adanya arahkan

kepada mereka dalam pekerjaan-nya kurang-kurang oksimal, baik-baik

prestasi rendah. Dengan termemotivasi negatifkan ini semangatnya

pekerja bawahan-bawahan dalam jangka waktu pendek akan

meningkatkan, karenanya mereka-mereka takutnya dihukum, tetapi

untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

 21

Didalam prakteknya kedua jenis-jenis memotivasi di atas sering-

sering di gunakan oleh karena manajernya suatu perusahaan-perusahaan.

Penggunaannya harus tempat seimbangan, supaya dapatkan dalam pekerjaan

meningkan semangatnya bekerja karyawan-karyawan. Dalam menjadikan

masalah-masalah ialah “kapan-kapan termotivasi positifkan atau memotivasi

negatifkan” itulah efektifkan merangsangkan gairah-gairah bekerja

karyawan-karyawan. Memotivasi positifkan efektifkan untuk jangka

panjang, sedangkan memotivasi negatifkan efektifkan untuk jangka-jangka

pendeknya saja. Tetapkan manajernya harus konsisten dan adilkan dalam

menepatkan-nya.

2.6 Metode-metode Motivasi

Dalam dua metode-metode termemotivasi menurut-nya Melayu

S.P Hasibuana 2008 sebagai berikut:

1. Metode-metode berlangsung Direct Motivation, adalah memotivasi

material & normaterial yang diberikan secara pribadi maupun secara

langsung kepada setiap individunya karyawan-karyawan untuk

mengetahuhi memenuhinya kebutuhan-kebutuhan dalam kepuasan nya.

Jadisifatnya khususnya apa yang kuberikan dalam rangka kerja seperti

memberikannya puji-puji, penghargaannya, kepada seorang kerja

tambah bonusnya, seperti piagam-piagam dengan lain-lain sebagainya.

2. Memotivasi tidak berlangsung Indirect Memotivasi, adalah termotivasi

dan di berikan seorang langsung hanya merupahkan fasilitas-

fasilitasnya yang mendukungkan serta menunjang gairah-gairah bekerja

 22

dan kelancaran tugas-tugasnya, seseorang dalam kehidupan sehingga

parah karyawan-karyawan betahan dalam bersemangatnya kerja apapun

dengan sebaik-baik mungkin melakukan pekerjaan-nya.

2.7 Model-model Motivasi

Dikutipkan dengan menurut buku-buku (Felix & Hindayat, 2009)

model-model motivasi mempengaruhi dalam kinerja pekerja karyawan:

1. Model-model Tradisionalkan, mengemukan bahwa untuk termemotivasi

bawahannya agar gairah-gairah pekerjanya meningkatkan di lakukan

dengan system-sistem (insentif materiil) kepada karyawan-karyawan

dalam berprestasikan yang baik. Semakin berprestasikan maka semakin

banyakan balas-balasan jasa-jasa dalam pekerjaan yang di terimanya.

Jadilah memotivasi bawahannya untuk mendapat insentifkan (uang-

uang ataukah barang-barang) yang ada padamu seseorang tersebut.

2. Model-model hubungannya manusiawi, mengemukan bahwa untuk

termemotivasi bawahan-bawahannya supaya gairah-gairah pekerja

semaking meningkatkan, di lakukan dengan mengakui kebutuhan-

kebutuhannya sosial mereka dan membuatkan mereka merasa bergunan

serta penting-penting. Sebagaimana akibat-nya karyawankaryawan

orang tersebut mendapat beberapa keberhasilan kebebasannya,

membuatkan keputusannya dalam kerja kreativitaskan dalam

melaksanakan pekerja-pekerjaannya. Dalam pekerjaan apapun

memperhatikan kebutuhan-kebutuhan materiilnya dalam nonmaterial

 23

karyawan-karyawan, maka dari itu termotivasi berkerjanya yang akan

meningkatkan pula.

3. Model-model dengan sumberdaya manusia, mengemukan bahwa

karyawan-karywan di motivasi karena itu banyakan faktor-faktor,

bukannya hanya dalam uang atau barang tetapi keinginannya akan

kepuasan-kepuasan bekerja nya saja, tetapi ada jugakan kebutuhan-

kebutuhan yang akan pencapaiannya dalam perkerjaan yang berarti.

Menurutnya model-model ini akan karyawannya cenderung

memperoleh kepuasaan daripada orestasikan kerjanya sangat terbaik.

Karyawan-karyawan bukanlah berprestasikan yang terbaik karenanya

merasakan sangat puaskan, melainkan motivasi oleh sebab itu rasa-rasa

ditanggung jawabkan yang lebih ke dalam dan terluas-luasnya untuk

membuatnya keputusan-keputusan dalam melaksanakan ttugasnya.

Jadinya menurut model-model sumberdaya manusia ini untuk

termemotivasi bawahannya di lakukan dalam rangka memberikannya

ditanggung jawabkan dalam kesempatannya yang kuatnya bagian

mereka untuk mengambil keputusankan dalam rangka menyelesaikan

pekerja-pekerjaannya. Memotivasi gairah-gairah pekerja seorang yang

akan meningkatkan, jikalau kepada mereka di berikan kepercayaannya

dalam kesempatannya untuk dalam rangka membukti kan kemampuan

nya.
 24

2.8 Proses Motivasi

1. Tujuan-tujuan dengan prosesprosesnya termotivasi diperlu di tetapkan

terlebih dahulu tujuan-tujuan organisasi, kemudian parah bawahannya

di motivasi kearah tujuannya disebut juga.

2. Mengetahui kepentingan dan proses memotivasi terpenting mengetahui

kebutuhan keinginan karyawannya yang hanya tidak melihat daripada

sudutnya kepentingan-kepentingan, pimpinan-pimpinan dalam

perusahaannya saja.

3. Komunikasi efektif dalam prosesnya memotivasi penting harusnya di

lakukan komunikasi yang terbaik dan efektifkan dan bawahannya.

Bawahannya haruskan dimengetahui apa yang akan diperolehnya

dengan syarat apa saja yang harusnya dipenuhi upaya insentifnya itulah

diperolehkannya.

4. Integrasikan tujuannya dalam diproses termotivasi perlukan untuk

melaksanakan tujuan-tujuan perusahaannya dengan tujuan-tujuannya

kepentingan karyawan-karyawan. Tujuannya diperusahaan adalah needs

compelx, disebut untuk diperolehkan laba-laba, perluasaannya,

sedangkan tujuan-tujuan individu oleh karena itu karyawannya adalah

pemenuhan kebutuhaan dengan kepuasan. Dijaadikan tujuan-tujuan

organisasi atau perusahaan dengan tujuan karyawan harus di satukan

untuk inilah pentingnya adanya persesuian memotivasi.

5. Difasilitas. Manajer-manajer dan mememotivasi diharus

memberikannya difasilitas pada perusahaan-perusahaan dalam

 25

individunya karyawan-karyawan dan akan mendukung yang kelancaran

pelaksanaannya pekerja-perkerjaan, misalkan memberikan bantuannya

kendaraan-kendaraan kepada salesmen.

6. Team-team Work. Manajer-manajer harus menciptakannys (team-team

work) yang berkoordinasi baik yang bias mencapai tujuan perusahaan.

Team work bekerja sama-sama dengan ini penting karena dalam suatu

perusahaannya dibiasakan terdapatkan sebanyak bagian-bagian.

2.9 Pengaruh Motivasi

Memiliki motivasi akan mendorong mereka aktif menyelesaikan

berbagai tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diemban. Seorang

karyawan yang termotivasi akan mempunyai kepuasan kerja dan berforma

tinggi, serta mempunyai keinginan kuat untuk berhasil. Dipengaruh

termotivasi timbulkan karenanya kedua faktor-faktor, yaitu daripada dalam

diri-sendiri manusia dan daripada luar diri manusia. Dalam hal ini terdiri

didalam manusia di sebutkan termotivasi internalkan berupaya sikap-sikap,

pendidikan, ke pribadian, pengalaman-pengalaman, pengetahuan-

pengetahuan, dan cita-citanya. Sedangkan luar dirinya manusia termotivasi

ekternalnya berupaya gaya-gaya ke pemimpinan atasan, dorongan dalam

terhadap kenerja bimbingannya seseorang, dan perkembangan-

perkembangan situasikan menurut (Itsalis, Prasetya, & Ruhana, 2016)

 26

2.10 Penting Motivasi Kerja Bagi Karyawan

Menurutnya (AZIZ1 & HINDAYAT, 2017). Mengemukan bahwa

penting-nya termotivasi karyawan-karyawan sebagaimana motivasi dengan

rekan kerja dan mandor-mandor bawaan berikut:

1. Rasa hormat (Respect), motivasi kerja memberikan rasa hormat dan

penghargaannya secara adilkan. Namun adilkan bukan berarti sesama

rata-rata. Seperti dalam hal-hal prestasikan ini akan merasa jalas

bekerja, atasan tidak mungkin memberikan pengharga daripada semua

seseorang. Pemberikan pengharga berdasar prestasikan, kepangkat,

pengalaman-pengalaman, sukses dan maju sebagainya.

2. “Setiap bertemu dengan orang baru, saya selalu mengosongkan gelas

saya terlebih dahulu. Sesungguhnya banyak sekali ilmu yang belum

kamu ketahui di dunia ini, jangan pernah merasa puas dengan ilmu yang

dimiliki, dan teruslah menyrap ilmu dari apapun, siapapun.

3. Bekerja bukan hanya untuk mencari materi. Bekerja adalah bermanfaat

bagi bnyak, jika kita bekerja hanya karena uantuk uang, rasanya pasti

tidak akan pernah cukup dan selalu merasa kurang serta tidak ada

perasaan bangga. Namun, jika apa yang kita kerjakan bermanfaat, bias

meningkatkan nilai dalam diri lebih baik lagi.

4. Bekerjalah lebih banyak dari orang lain, karena usaha tidak pernah

dibohongi hasil. Sampaikan motivasi kerja ini kepada karyawan yang

ingin mancapai sebuah keinginan atau impiannya di masa depan,

dengan begitu ia akan lebih semangat dalam menggapainya.

 27

5. Seberapa bagus dan baiknya rencana yang dimiliki, tidak akan pernah

bias terwujudkan dan membuahkan hasil jika tidak dilakukan.

Ingkatkan setiap karyawan dengan memberikan motivasi kerja ini.

2.11 Kompetensi Kerja

1. Kompetensi Pengertian Kerja

Pengertia kompentensi kerja. Menurut Dessler (2004) didalam (Mc

Clelland), menyatakan-nya dibawah kompetensis bekerja adalah

dimengacu pada pengetahuannya knowledge, diketerampilan tampah

skills didalam kepribadian attitude individuhal janji secara langsung

dipengaruhi kinerja/pekerja seseorang pengetahuan diperoleh dari non

pormal pengalaman kerja pekerja.

Kompentensi menurut Sedarmayanti (2001), kompentensi telah di

artikan oleh banyak tokoh, kamus, serta undang-undang namun secara

garis besar, pengertian kompentensi adalah kombinasi dari

keterampilan, perilaku, sikap, dan pengetahuan yang pekerjaannya

dengan hasil yang baik.

Karyawan yang memiliki kompentensi yang tinggi adalah salah

satu sumber daya terpenting yang dapat dimiliki setiap perusahaan

karena, mereka dapat berkontribusi secara langsung dalam

meningkatkan daya unggul perusahaan di dalam industrinya.

2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi Kerja

Menurut (Aris Wijayanto, September, 2011) Faktor-Faktor yang

kempengaruhi dalam bidang pekerjaan ada kata-kata yang sering

 28

terdengar seperti kompetensi. Kompentesi serdiri berasal dari Bahasa

inggris, yaitu (Competence) atau (competency) yang berarti kecakapan,

kemampuan, dan wewenang. Pengertian kompentesi adalah,

gambungan antara pengetahuan, keterampialan, dan atribut kepribadian

seseorang sehingga meningkatkan kinerjanya dana memberikan

konstribusi bagi keberasilan organisasinya. Selain itu kompentensi juga

berarti adalah kapatstas yang ada pada seseorang dan bias membuat

orang tersebut mampu untuk memenuhi apa yang diisyaratkan oleh

pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi tersebut mampu

mencapai hasil yang di harapkan. Sedangkan menurut UU no 13 tahun

2003, kompetensi adalah kemampuan bekerja setiap individu yang

mencakup aspek pengethuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai

dengan standar di tetapkan, ada beberapa hal lain yang harus di pahami

dalam kompetensi.

Michael Zwell (dalam Wibowo, 2010) mengukapkan bahwa

terdapat beberapa faktor-faktor yang terdapat mempengaruhi kecakapan

kompentensi kerja pada karyawan Apartemen Sakura Garden City

Phase 1A seseorang indicator yang mempengaruhi kompentensi, yaitu

sebagai berikut:

a. Keyakin dan nilai-nilai, Keyakinan terhadap diri maupun terhadap

orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang

percaya bahwa mereka tidak kreaktif dan inovatif, merekapun tidak

 29

akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam

melakukan sesuatu.

b. Keterampilan memeinkan peranan di berbagai kompetensi.

Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang akan

menulis juga dapat di perbaiki dengan instruksi, praktik dan umpan

balikan.

c. Pengalaman keahlian dari banyak kompetensi memerlukan

pengalaman mengorganisasi orang-orang, komunikasi di hadapan

banyak sekelompok, menyelesaikan masalah-masalah, dan

segaimananya. Orang yang pernah berhubungan dengan organisasi

besar dan kompleks tidak akan mungkin mengembangkan

kecerdasan organisa onal yaitu untuk memahami di namika

kekuasaan dan dipengaruh dalam lingkungannya tersebut.

d. Karakteristik kepribadian. Dalam kepribadian termasuk banyak

faktor-faktor yang diantaranya sulit untuk membuat berubah. Akan

tetapi, kepribadian bakannya sesuatu yang tidak akan dapat

berubah sepanjang waktu. Oaring-orang merespon dan berinteraksi

kekuatan dan lingkungan sekirar nya.

e. Motivasi merupakan faktor-faktor dalam kompetensi yang akan

dapat berubah. Dengan memberikan dorongan, apreasi terhadap

pekerjaannya bawahan, memberikan pengakuan dalam peratiannya

individual dari atasannya dapat mempunyai dipengaruh

dipositifkan terhadap tremotivasi seseorang bawahan.

 30

f. Isu emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Yang akan

takut membuat kesalahan, menjadi malu, meresa tidak di sukai

taidak manjadi bagian, semuanya cenderung membatasi termotivasi

dan inisiatifkan. Perasahan tentang dan menyelesaikan konflik

dengan manajer. Orang-orang mungking lain apabila mereka tidak

merasakan di dengar.

g. Badaya organisasi. Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi

sumber daya manusia dalam kegiatan seperti rekrutmen dan seleksi

karyawan, praktik pemgambilan keputusan.

h. Kemampuan intelektual kompetensi tergantung pada pemikiran

kongonirtif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis

akan. Tidak mungkin memperbaiki melalui setiap intervensinya

yang di wujudkan suatu organisasikan. Sudah tentu faktor seperti

pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi ini.

3. Indikator Kompetensi

Beberapa indicator kompentensi menurut Gordon dalam

bukunya (Sutrisno:2009) sebagai berikut:

a. Pengetahuan (knowledge) adalah kesadaran dalam bidang-bidang

kongnitif. Misalnya seorang karyawan mengetahui cara melakukan

pembelajaran dengan baik sesuai dengan kebutuhan yang ada

dalam perusahaan.

b. Pemahaman (understanding), adalah adalah kedalaman kognitif dan

efektif yang dimiliki individu. Misalnya, seorang karyawan dalam

 31

melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang

baik tentang karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan

efisien.

c. Kemmpuan (skill), adalah suatu yang dimiiki oleh individu untuk

melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada

karyawan. Misalnya standart perilaku para karyawan dalam

memiliki metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.

d. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang atau tidak senang, suka

atau tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang

dari luar.misalnya reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan

terhadap kenaikan gaji.

e. Minat Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk

melakukan suatu perbuatan. Misalkan melakukan suatu aktivitas

kerja.

4. Pentingnya Kompetensi Kerja

Menurut (Dessler 2004) menya takan penting bahwa

kompetensinya karyawan-karyawan adalah sebagaimana. Semakin

kompeten karyawan yang dimilikinya, maka kinerja dan produktivitas

perusahaan semakin meningkat, sehingga pendapatan dalam periode

tertentu juga ikut meningkat. “Maka dari itu kompetensi menjadi hal

yang sangat krusial bagi perusahaan,” tegasnya. Keunggulan kompetitif

akan tercapai apabila pihak manajemen dapat mengelola jantung

aktivitas perusahaan dengan mendorong sumber daya manusianya atau

 32

yang lebih dikenal dengan istilah karyawan secara benar dan tepat,

karena pada dasarnya karyawan tersebut merupakan komponen penting

bagi perusahaan untuk menciptakan daya saing yang memberikan

kualitas lebih bagi pemegang saham dan pelanggan pada umumnya.

Maka berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mewujudkan

tujuannya sangat tergantung pada sumber daya manusia yang

dimilikinya. Meskipun suatu organisasi memiliki sumber daya lain yang

baik, peralatan kerja yang canggih, metode yang bagus maupun

anggaran dana yang banyak, tetapi apabila sumber daya manusia yang

dimiliki tidak berkualitas dan tidak mendapatkan pengelolaan yang

serius, maka organisasi akan mengalami kesulitan dalam mencapai

tujuannya. Ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia mempunyai

peran penting dalam pertumbuhan dan pengembangan organisasi,

karena potensi yang ada dalam diri manusia seperti bakat, kreativitas,

keinginan dan aktivitas kerja. Orang mendirikan organisasi adalah

karena alasan usaha bersama yang memungkinkan orang-orang

mencapai tujuan yang tidak mungkin didapat melalui usaha individu

secara terpisah. Mengingat bahwa dalam organisasi adalah terdiri dari

berbagai individu dengan berbagai tujuannya, maka peluang terjadinya

perbedaan sangat besar. Oleh karenanya sangat diperlukan strategi

untuk bisa memahami perbedaan tersebut dan memanfaatkannya

menjadi asset yang bisa dikembangkannya. Pengembangan sumber

 33

daya manusia (human resources development) hal-hal yang paling

penting diperhatikan yaitu pendidikan, pengetahuan dan keterampilan.

Prinsip pengukuran yang baik. Pondasi dasar kompetansi

manapun sangat bergantung pada pengukuran yang baik. Khususnya,

pengukuran harus menjelaskan dengan benar konstruksi tersebut.

a. Memastikan hubungan sebab-akibat (causal). Berpikir secara

kausal dan memahami prinsip pengukuran membantu dalam

memperkirakan hubungan kausal antara sumber daya manusia dan

kinerja perusahaan. Dalam praktiknya, estimasi tersebut dapat

berkisar dari asumsi judgemental hingga kuantitatif. Tugas yang

paling penting adalah untuk merealisasikan bahwa estimasi tersebut

adalah mungkin dan mengkalkulasikannya sebagai suatu

kesempatan yang muncul.

b. Mengkomunikasikan hasil kerja strategis sumber daya manusia

pada atasan. Untuk mengatur kinerja strategis sumber daya

manusia, harus mampu mengkomunikasikan pemahaman mengenai

dampak strategis sumber daya manusia pada atasan. Khususnya,

perlu memahami bahwa mereka akan memberikan pertanyaan dan

bagaimana hasil sistem pengukuran sumber daya.

2.12 Produktivitas Kerja Karyawan

1. Pengertian Produktivitas Kerja Karyawan

Menurut Sinungan dalam Burso (2018:344), produktivitas kerja

merupakan kemampuan seseorang atau sekelompok orang untuk

 34

menghasilkan barang jasa dalam waktu tertentu yang telah di tentukan

atau sesuai dengan rencana.

Ada beberpa factor yang mempengaruhi produktivitas kerja

karyawan secara umum, produktivitas kerja adalah mengukur kualitas

dalam suatu satuan tertentu untuk mencapai hasil secara efektif. Dengan

demikian prduktivitas ini berkaitan dengan Input dan Output hal ini bisa

di lihat dari proses yang membutuhkan bahan dan wktu cukup lama.

Ada dua elemen yang termasuk dalam produktivitas kerja yaitu

pertama, efektivitas yang berkaitan dengan unjuk bekerja maksimal.

Kedua efektivitas yang berkaitan dengan input dan realisasi

penggunaannya. Di sampaikan oleh (Sundusiah, Irwansyah, & Ridwan,

2019) produktivitas kerja adalah kata kunci dalam perusahaan. Di

perusahaan manapun, setiap karyawan biasanya di tuntut untuk

melakukan aktivitas produktif. Jika karyawan produktif, akan

berdampak baik bagi perusahaan, minimal, belum tentu stiap karyawan

bisa produktif terus-menerrus. Ada kalanya menurun sehingga butuh

stimulus. Untuk meningkatkan produktivitas kinerja karyawan. Menurut

(Julian & T, Vol. 2, No. 1, Februari 2019). Lalu bagaimana strategi

meningkatkan mengukur produktivitas kerja karyawan-karyawan pada

umumnya produktivitas pengertian selalu berusaha untuk menjawab

dua pertanyaan di atas definisi dari produktivitas anda perlu mengetahui

penjelasan mengenai definisi produktivitas kerja. Di lihat dari segi

kualitas output selalu berusaha untuk walaupun demikian juga sudah

 35

terjadi manajemen proyek dari kualitas berlangsungindek variable yang

mempengaruhi.

2. Pengaruh Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja suatu perusahan yang memerlukan dalam

sumberdaya manusia untuk menentukan keberhasilan dapat

produktivitas bersumber pekerjaan. Usaha melelui sumber daya melalu

seseorang mandor yang berkualitas, maka akan berpangaruhi kepada

produktivitas perusahaan, maka akan semaking tinggi pula keuntungan

yang akan di dapatkan oleh perusahaan tersebut.

a. Perusahaan dapat di katakana produktif apabilah mencapai tujuan-

tujuan yang telah yang di buat dan disepakati oleh perusahaan

dengan merubah masukan (input) menjadi keluaran (output)

dengan biaya bersumber dari mandor yang rendah. Penting guna

mencapai produktivitas maka sebaik nya pimpinan, berikut ini

merupakan definisi produktivitas secara umum menurut para ahli,

sebagai berikut.

1) Dengan orang bekerja dengan gaji yang memadai.

2) Manajer proyek PT. Prosys bangun persada diperhasikan

karyawan.

3) Penempatan-nya karyawan padahal dalam posisi yang tepat.

Teori Hierarki kebutuhan dari Maslow dalam buku perilaku

tersebut mengemukakan bahwa manusia di tempatkan kerja di motivasi

oleh suatu keinginan untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang ada

 36

dalam diri sendiri atau seseorang. Teori di dasarkan dalam ausmsi dasar

sebagai berikut:

a. Produk adalah hasil (output A thing produced), kegiatan atau

proses kerja pekerja memproduksi sesuatu, produktivitas kerja

merupakan perilaku yang di tampakkan oleh idividu atau

sekelompok, yang menurut Siagin (1985-137) di katakan bahwa, di

tinjau dari segi keprilakukan, menempatkan dirinya dalam berbagai

bentuk sikap, cara berfikir dan cara bertidak berbagai hal yang

mempengaruhi kefiribadian seseorang produktivitas karyawan pada

kerja pekerja.

b. Kondisi lingkungan jasmani yang baik serta pedukung

produktivitas orang-orang di dalamnya, ada beberapa faktor yang

mempengaruhi hal ini. Berikut beberapa contohnya yang lazin

ditemukan, mengatur jam kerja.

c. Meski demikian, penrangan atau cahaya juga tidak boleh terlalu

besar atau kecil apabila terlalu besar, hal tersebut akan berdampak

buruk karena terlalu menyilaukan dapat mempengaruhi bekerja

lebih giat dapat brsih lingkungan produktivitas meningkatkan

berpengaruh besar dalam lingkungan kerja.

d. Faktor Material. Gaya kepemimpinan dan pada perilaku mengacu

ter-efektif, termotivasi, mengarahkannya, dalam penggerakan

bawahan-nya agar dapatkan pekerja lebih semangat dengan lebih

 37

semangat dan bergairah dalam pelaksanakan tugas juga dapat

memotivasi orang lain untuk tampil berkreasi, berinovasi.

e. Pemberian termotivasi adalah energy aktif yang menyebabkan

terjadinya suatu perubahan pada diri seseorang yang Nampak pada

gejala kejiawaan, perasaan, dan juga emosi, sehingga mendorong

idividu untuk bertidak atau melakukan sesuatu di karenakan adanya

tujuan, kebutuhan, atau keinginan yang harus ter puaskan yang

berbedanya.

f. Peralatannya dalam di gunakan. Mempu nyai efek-efek dalam

produktivitas sangat-sangat terpenting yang meningkat

produktifitas pekerja. Produktifitas pekerjaan seseorang karya

perlunya mendapatkan memperhatian dalam perusahannya karena

produktifitas pekerja yang akan meningkatkannya keuntung terbagi

perusaha. Produktifitas dapatkan dimaksudkannya sebagaimana

penggunakan sumber ekonomi-nya akan meningkatkan di gerakan

secara efektif dalam memerlukan keterangannya organisation

dampak tekniknisi sehinga mempu nyai tingkatkan hasilnya nguna

dapat tertinggi, artinya hasil yang di perolehkan seimbang-nya

dengan masukan dalam diolah.

 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Waktu dan Tempat Penelitian

Indefikasi masalah dan penentuan waktu yang digunakan penelitian

untuk ini dimasalah dengan penentukan tujuan. Tahapan dilakukan

mengetahuhi permasalahan dengan yang ada dibenai dalam pemecahan

pengaruhi motivasi pekerjaan terhadapi kerja pekerjaan. Dengan permasalah

pada seseorang oleh sebab itu yang penulisan akan penentuan penelitian

yang menfokuskan cari internal solusinya sampaikan inginnya dicapai

mengadapi permasalah dengan ada di sekitar proyek apartemen sakura

garden city Phase 1A.

1. Pada penelitian ini mengunakan jenis atau pedekatan penelitian studi

kepustakaan dimaksud untuk mendapatkan pengertian sebagai kegiatan

yang berkenan dengan metode pengumpulan data pustaka prisip dasar

megenai termotivasi pekerja pekerjaan yang akan nantinya mengalisis

dan membahas permasalahan yang ada pada seseorang untuk

memperoleh informasi yang di harapkan.

2. Pengambilan data atau indomas dari suatu dilakukan studi literature

untuk memperdalam ilmu yang berkaitan dengan topik penelitian. Data

ini diperoleh melalu kuesioner dengan esponden para pekerja

konstruksi. Kemudian menentukan rumusan masalah dengan

komplikasi data dengan valid.

38
 39

3. Pengambilan data (data collection). Pengumpulan data merupakan data

keseluruhan yang di ambil untuk memecah data menjadi bagian

kemudian meilah data mana saja yangakan di ambil untik di jadikan

bahan dari peneliti pada proyek konstruksi.

4. Pengumpulan dengan kuesioner yang telah diperoleh pekerjaan proyek

konstruksi tersebut akan diolah untuk mengetahui mengenai pertanyaan

yang di berikan peneliti, selanjutnya faktor-faktor akan di ambil apa

saja yang dipengaruhi tingkat termotivasi dan pekerjaan proyek

konstruksi tersebut.

5. Kuesioner kuantititif digunakan untuk memvalidasi atau menguji

hipotesis data yang ada sebagai hasil sangat berguna memngumpulkan

informasi atau menjawab pada permasalahan terjadi pada proyek

pebamgunan konstruksi berisi saran yang supaya kedepannya yang

terbaik/lebih baik ini akan membantu dalam pengupulan data dan

analisis.

3.2 Jenis penelitian

Penelitian ini bersifat deskritif kuantitatif dengan mengunakan

desain cross sectional, yaitu untuk mengetahui faktor yang berhubungan

dengan pengaruh motivasi kerja pekerja konstruksi pada pekerjaan

konstruksi Apartemen Sakura Garden City Phase 1A, Cipayung Jakarta

Timur. Tahun 2022.

 40

3.3 Penelitian Lokasi Proyek

Lokasi-nya peneliti dilakukan pada penbangunan Apatemen Sakura

Garden city Phase 1A, JL. Bina Marga No. 88 Cipayung Jakarta Timur

dijadikan sebagai objek penelitian. Sedangkan jangka waktu penelitian dan

masa penggarapannya diperkirakan bulan Maret 2022.

Tabel 3. 1 Lokasi Penelitian (Sumber: Google)

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknuik pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan

kuisioner kepada karyawan kerja pekerjaan konstruksi pada apartemen

Sakura Garden City Phase 1A. Jenis-jenis seperti yang telah disebutkan

sebelumnya, digunakan terdapat berbagai macam kuesioner yang digunkan

menyadikan jawaban atau pertanyaan kuesioner tertup, yaitu kesioner yang

menyaji kan pertanya kepada karyawan sorang jawabaan tersediakan adapun

kumpul adalah sebagai berikut:

 41

1. Data Primer Pengumpulan primer data diambil dari hasil observasi

umumnya dilakukan dengan mengamati objek-objek penelitian

misalnya melalui wawacra bersama naras umber, yang dikumpulkan, di

wawacra, obsevasi, yaitu tipe partisipatif, dan kuisioner-nya kepada

pekerja dibagikan seorang bekerja pada tempta proyek bagunan 30

orang karyawan dan bertempat pada proyek Gedung apartemen Sakura

Garden City Phase 1A yang berada di wilayah Cipayung Jakarta Timur.

2. Data Sekunder skala pengukuran data tidak diperoleh dan diolah secara

langsung dari objek atau subjek penelitian, melainkan besumber dari

dokumen atau studi pustaka, Sofi Copy/Hard Copy yang diperoleh dari

SHE Officer PT. Prosys Bangun Persada di Apartemen Sakura Garden

City Phase 1A:

3.5 Instrumen Uji Data

1. Teknik Analisis Data

Pengumpulan data alat ukur atau pedoman yang digunakan

untuk mengumpulan data penelitian. Dalam penelitian kualitatif,

peneliti berperan sebagai key instrument sehingga keterlibatan peneliti

secara aktif dilapangan untuk memperoleh data. Maka peneliti harus

menghayati dan memahami kojndisi lingkungan proyek dilapangan.

 42

Tabel 3. 2 Skala penerapan Pengukuran

No. Sangat Setuju (SS) Skors Skala

1. Sangat Baik (SB) V 74 -100%

2. Netral (N) IV 65-80%

3. Setuju (S) III 50-75%

4. Tidak Setuju (TS) II 24-50%

5. Sangat Benar (SB) I 0-24%

a. Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh

mana kecepatan dan kecematan suatu alat ukur dalam melakukan

fungsi ukurannya (Azwar 1996). X dengan Variabel Y Selain itu

valitas adalah suatu ukuran yang menujukkan bahwa variable yang

dikur memang benar-bener variable yang hendak diteliti oleh

peneliti (Cooper dan Schidler, dalam Zulganef, 2006). Uji validitas

adalah uji yang digunakan untuk menujukkan sejauh mana alatv

ukur tesebut yang digunakan dalam suatu mengukur apa yang

diukur. Ghozali (2009) menyatakan bahwa uji validitas digunakan

untuk mengukur sah, atau valid tidaknya suatu kuesioner munurut

(Yusup, 2018) sebagai berikut:

(N X i Y i) (∑ X i) ∑ Y i)
r=
((N ∑ X 2 − (∑ X i 2)2 (N X ∑Y i (∑Y i )2))

Dari Mana:

R= Korelasi koefisien busir

N= Respoden jumlah
 43

X= Pertanyaan skor item yang diperoleh respoden uji coba

Y= Total skor jumlah respoden uji coba

Jika uji coba angket ini, yang di uji cobakan adalah

mengenai valitas dan realibitasnya. Secara rinci penjabaran uji

validitbias tes penelitian yaitu sebagai berikut:

1) Hitung R jika > R instrument yang valid tabel, pada taraf

singinifikasi 6% maka instrument penelitian dinyatakan Valid

dengan tepa apa yang seharusnya diukur.

2) Maka instrumen penelitian hitung R jika > tabel, pada taraf

menguji tingkat alat ukur singinifikasi 6% maka intrumen

kriteria penelitian ujiv dinyatakan tidak valid ukur ini

digunakan rumus.

3) Reabilitas rumus. Dpercaya dapat dan tidak berubah konsisten

relative pengukuran reabilitas uji R < hitung jika>R.

4) Reabilitas rumus tidak berubah konnsiten pengkuran realive

yang hal mana suatu hasil uji reabiliditas adalah yang di

lakukan untuk mengukur sejauh mana penelitian rumus pada

dasar nya sebagai berikut ini.

(Richadsonn Kuedor) KR Seni 21

r × (r − X)
r= −
k−1 k. σ 2

Dimana Keterangan:

R= Korelasi Singnifikasi Korelasi

 44

T= Korelasi Koefisien

N= Uji coba respoden Jumlah

X= Nilai rata-rata yang baik

Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti

sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur yang

menujukkan fungsi ukurannya (Azwar 1986). Selain itu validitas

yang hendak diteliti oleh peneliti. Ukuran apa yang di pakai dengan

realibittas dalaksanakan dalam mengunakan kriteria penilai uji

sebagai mana kemampuan seorang kerja sebagai berikut:

1) Jika r Cronbach’s Alpha < dari R standar 0,5 maka instrumen

peneliti di nyatakan reliabel.

2) Jikalau dengan nilai R Cronba ch’s alpha > dari r standar-nya

0,5 memakai instrument penilai peneliti di nyatakan tidak reli

abel.

2. Analisis Deskriptif

Deskriptif analisis, adalah sejenis penelitian data yang

membantu dalam menggambarkan, mendemonstrasikan, atau

membantu meringkas poin-poin data sehingga pola-pola itu dapat

berkembang yang memenuhi semua kondisi data, untuk bertujuan

mengubah kumpulan data mentah dipahami dalam lebih ringkas bentuk

informasi menjadi mudah di pahami umumnya di gunakan cenderung

nilai merupakan sentral yang mewakili semua observasi. Frekuesi atau,

 45

tabel frekuensi, modus, mean oleh di wakili bisa ini nilai deskriptif,

pada analisis sebagai berikut ini.

Nilainya dari rata nilai hasilnya observasi serhadap suatu

variable dalam mempermudah dikerjakan dengan analisis seluruh dari

hasil jumlah observasi dibagi dengan jumlah.

∑ X i
Me =
n

Dimana keterangan:

Me = rata-rata mean

∑= Jumlah

Xi = Nilai x ke i sampai n

N= Jumlah individu

Modus mewakili nilai yang paling sering muncul atau memiliki

frekuensi terbanyak.

d1
M=Tb+ C
d1 + d2

Dimana keterangan:

TB = Mudus kelas bawah tapi baik.

D1 = Sebelum frekuensi dengan modus frekuesnsi antara selisi.

D2 = Sesudah frekuensi dengan modus frekuensi antara selisi.

C= Kelas Pnjang Dengan frekuensi.

Frekuensi tabel menggambarkan jumulah respoden tiap dipakai

untuk kategori dalam satu sama dikelompokan ke dalam interval-

interval kelas dan tiap masing-masing menpunyai bilangan jumlah

 46

memiliki lebih besar dari 50 % dalam analisi persentase sering-sering

digunkan, di katakan mayo ritas.

3. Kerangka Konsep

Pengaruh Motivasi Kerja Pekerja Konstruksi Pada Pekerjaan

Konstruksi Apartemen Sakura Garden City Phase 1A Tahun 2022

Literatur Studi

Sumber Data Pangampilan

Data primer ialah jenis sumber data penelitian

yang diperoleh secara langsung dari pengupulan: Pengambilan data Sekuder:
 Data yang diperoleh dari respoden melalui  PT. Prosys Bangun Persada
kuisioner oleh pekerja, kelompok focus, dan Proyek Apartemen berupa
panel, kuisioner yang dipakai adalah dokumen Sofi Copy
kuisioner tertup, uktuk mengukur tingkat
termotivasi pekerja pekerjaan

SPPS Program mengukur dengan

reabilitas dengan valitas uji

SPPS program mengunakan dengan

frekuensi table modus, rata-rata persen
mencari kuantitatif deskripsif Analisis

Penutup Kesimpulana Saran

Tabel 3.3 Diagram Alir Penelitian.

 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian Proyek

Hasil pembahasan atau diskusikan mengikuti hasil penelitian dinilai

kepada pekerja konstruksi perilaku tidak aman karena kekurangan faktor

motivasi, penyajian hasil diperoleh atau memgambil data melalui googel

from menyebarkan kuesioner kepada 35 responden pekerja pada tempat

proyek konstruksi Apartemen Sakura Garden City Phase 1A. Kuesioner

yang menyebarkan kepada berisi indetitas responde yang 5 faktor-faktor

kebutuahan Abraham dan Maslow. Ditingkat termotivasi bekerja di

gambarkan melalu motivasi atau persentase kebutuhan yang mempengaruhi

kerja pekerjaan serta persentase ditingkat penerapan.

4.2 Indensitas Responden Bekerja

1. Indensitas berdasar dengan pengalamannya kerja. Kualitas dan jumlah

pada getaranyang mampu dan persentase-nya terbanyak mengenai

lamanya pengalaman kerja pekerjaan konstruksi dan di ambil diri 23

seseorang yang ada di tempta proyek PT. Prosys Bangun Persada

responden sejumlah 23 orang responden tentang pada waktu 2-12 tahun

dengan sebnyak mengenai lamanya pengaman kerja dalam pekerjaan

konstruksi dengan persentase 26,9%

47
 48

Tabel 4. 1 Daftarkan Indentitas pekerjaan berdasar penggalaman pekerja

Penggalaman Pekerja ferekuensi Persetase

<3tahun 6 26,9%
2<x<5 Tahun 5 20,2%
5<x<8 Tahun 10 19.2%
<8x>10 Tahun 5 15,4%
10<x>15 Tahun 6 255

2. Jenis pekerjaan. Artiktek responden sebnyak 40% Sipil 60 Mekanika

20% Elektrikal 10% Dan Lain-lain 0% pada Umum nya konstruksi.

Jenis pekerjaan. Arsitek responden sebanyak 40% Sipil 60% Mekanika

20% Elektrikal 10% dan lain-lain 0% Pada umum nya konstruksi.

Tabel 4. 2 Berdasarkan Dengan Pengalaman Kerja

No. Jenis pekerjaan Persentase

1. Asritek 60%

2. Sipil 40%

3. Mekanikal 20%

4. Eletrikal 10%

5. Dan lain-lain 0%

4.3 Uji Instrumen Penelitian dan Uji Validitas

Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana

ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukam fungsi

ukurannya (Azwar 1986). Selain itu validitas adalah suatu ukuran yang

menunjukkan bahwa variabel yang diukur memang benar-benar variabel

yang hendak diteliti oleh peneliti (Cooper dan Schindler, dalam Zulganef,
 49

2006). Dapat mengukur variable benar dan variable hendak diteliti oleh

peneliti dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur penilai uji sebagai

berikut:

1. Membandingkan nilai R hitung dengan nilai table.

2. Jika nilai R hitung > R table, Pada taraf signifikasi 5 % maka item

instrument taraf signifikansi 5 % maka angket tersebut dinyatakan

valid.

3. Jika nilai R hitung < R table, pada taraf signifikansi 5 % maka item

instrument angket tersebut dinyatakan tidak valid.

Yakni cara melakukan uji valitas product momen dengan SPPS.

Membandingkan nilai atau rumus untuk melihat R tabel digunakan DF=N-3

yaitu 30-3=28, kemudian dilakukan pengecekan pada dengan tingkat

siginifikasi 5 % pada ttwo tailed. Maka maka di dapat nilai sebesarnya

0,362.

Uji validitas ini di lakukan dengan bantuan program atau

mengunakan program Statistical Program for Social Scacince SPPS tiap

variable:

Tabel 4. 3 pengujiValiditas-nya

No. Pertayaan rtabel rhitung Keteran

gan

01. Kesetuain upah/gaji pekerja yang baik 0.305 0.391 Valid

02. Karena adanya pembayar 0.305 0.354 Valid

03. Pembayaran upah lembur kerja 0.305 0.532 Valid

04. Program kerja yang benar 0.305 0.559 Valid

 50

05. Karena adanya program kerja 0.305 0.438 Valid

06. Progeram keselamatan maksimal 0.305 0.362 Valid

pekerjaan

07. Promosi jabatan pekerjaan proyek 0.305 0.512 Valid

08. Pekerjaan yang baik dan benar 0.305 0.373 Valid

09. Peningkatan dalam pembuatan pekerjaan 0.305 0.617 Valid

10. Atas hasil pekerjaan yang terbaik 0.305 0.441 Valid

11. Karena adanya dorongan hasil 0.305 0.356 Valid

pekerjaan

12. Kondisi lingkungan komunikasi baik- 0.305 0.316 Valid

baik

13. Pekejaan atas tanggung jawab kerja 0.305 0.316 Valid

14. Dorongan pengarahan kerja benar 0.305 0.538 Valid

15. Promosi jabatan karena adanya 0.305 0.509 Valid

pekerjaan

16. Kreaksifitas dalam persoalan kerjaan 0.305 0.375 Valid

17. Pemecahan persoalan kerja yang baik 0.305 0.318 Valid

18. Pekerjaan pengakuan hasil pekerjaan 0.305 0.465 Valid

19. Pengawasan kerja yang dengan rekan 0.305 0.402 Valid

kerja

20. Kemampuan kerjaan menantang 0.305 0.486 Valid

Sumber: perhitungan hasil data 2022
 51

4.4 Persentase Faktor-faktor Yang Berpengaruh Motivasi Kerja Pekerja

Tabel 4. 4 Persentase faktor yang berpengaruhnya

Terhadap termotivasi pekerja pekerjaan.

No. Pertayaan TS N S SS STS

01. Kesetuain upah/gaji pekerja yang baik 20 30

10% 0% -
% %

02. Karena adanya pembayar 0% 30% 40% 10% 0%

03. Pembayaran upah lembur kerja - 20% 40% 0% -

04. Program yang baik dengan rekan 40

- 20% 10% 0%
kerja %

05. Karena adanya program kerja baik 20% 40% 30% 10% 0%

06. Program keselamatan yang baik 30 40

10% 30% 0%
% %

07. Promosi jabatan pekerjaan proyek 20

- - 40% -
%

08. Pekerjaan yang baik dan benar 0% 40% 20% - -

09. Peningkatan dalam pembuatan 40

10% 30% 20% 0%
pekerjaan %

10. Atas hasil pekerjaan yang terbaik 10% 30% 40% 10% 0%

11. Karena adanya dorongan hasil

20% 40% 30% 10% 0%
pekerjaan

12. Kondisi lingkungan komunikasi

0% 20% 40% - -
yang baik

13. Tanggung jawab atas pekerjaan 10% 20 30% 0% -

14. Dorongan pengarahan kerja benar 0% 40% 40% - -

15. Promosi jabatan karena adanya

0% 20% 40% - -
pekerjaan
 52

16. Kreaksifitas dalam persoalan kerjaan 20% 30% 40% 10% 0%

17. Pemecahan persoalan kerja yang

0% 20% 40% - -
baik

18. Pekerjaan pengakuan hasil pekerjaan - 40% 20% - 0%

19. Pengawasan kerja yang dengan rekan

10% 30% 40% 10% 0%
kerja

20. Kemampuan kerjaan menantang 30% 20% 10% 5% 0%

Sumber: perhitungan hasil data SPPS 2022

Keterangan

1. Tidak setuju (TS)

2. Netral (N)

3. Setuju (S)

4. Sangat Setuju (ST)

5. Sangat Tidak Setuju (STS)

Dasarkan Tabel 4. 5 dengan penjumlahkan persetase nilai 1 (tidak

setuju) dan nilai nilai 3 (setuju) dan nilai 2 (Netral) dan nilai sangat setujuh

4 yang palin tertinggi dan factor-factor dalam berpengaruh ter-hadap

termotivasi pekerja pekerjaan bangunan proyek 4 nilai-nya yang tinggi

untuk factor-factor dalam pengaruh segala-gala termotivasi pekerja kerja

bangunan proyek. Sebagi berikutnya adalah berapa nilainya paling-paling

tertinggi untuk factor-factor yang termotivasi pekerja kerjaan bangunan

proyek apartemen sakura garden city: kebutuhan psikologis (sub-faktor)

bonus lembur malam gaji tambahan adanya dorong lingkungsn kerja),

kebutuhen yang mencerminkan harga diri (sub-faktor) kreatifitas dalam

pemecahan persoalan.
 53

Abdomen atau Pradator adalah berapa nilainya rendah fakto-faktor

yang pengaruh terhadap termotivasi kerja pekerja bangunan proyek

konstruksi bangunan apartemen yaitu: kebutuhannya dalam yang

mencerminkan harganya terdiri sub factor tersebut pekerja yang mentang,

kebutuhan manusia social sub-faktor program pelatihan yang benar dan

baik, kebutuhannya akualisasi dari faktor pertisipasi yang dalam permbuatan

kerja keputusannya.

4.5 Pembahasan dan Analisa

Analisa factor-factor yang pengaruh terdalam bermotivasi pekerja

pekerjaan analisa sub-factor pengaruh motivasi kerja pekerja pada ditingkat

dengan kebutuhannya karyawan psikologis pada pekerja pekerjaan

konstruksi. Apartemen Sakura Garden City Phase 1A, berdasarkan lama

bekerja pekerjaan sebagai berikut.

Gambar 4. 1 Lama kerja

Status & Indensitas berdasarkan kerja pekerja konstruksi sebagai

berikut terkait dengan, belum kawin 30 respoden dan pengalaman kerja 20

 54

orang dengan persentace 76,3% dengan persentace status belum menika,

berhubungan pacaran diluar janjian.

Gambar 4. 2 Bonus dan gaji tambahan

Analisi sub factor-faktor berpengaruh termotivasi pekerja pekerjaan

pada proyek konstrusi pembangunan Apartemen Sakura Garden City Phase

1A, tinggkat psikologis pada kebutuhan penelitiannya terdiri dalam diri 4

empat sub-variabel-variabel. Kesesuai-annya dengan gaji-gaji atau dalam

keadilan pekerjaan konstruksi upah dalam pekerjaan netral dan sangat tidak

setuju.

Gambar 4. 3 Karena adanya pembayaran lembur

 55

Berbagai gambar 4.1 ter-bahwa persentasi-nya dari factor-faktor

kesesuain karena ada-nya bayaran lemburnya dengan nilai 20% nalai sangat

setuju dalam angkanya penilaian netral 20% dengan nilai angka 10% sangat

setuju 0% dan angkat penilai 4 dalam persatunya 20% demikian penilai 3,

sangat setujuhi sangat dan tidak setuju 0% terhadap sub-faktor tersebut.

Bonus dan gaji tambahan proyek konstruksi bangunan apartemen.

Gambar 4. 4 Bonus dan gaji tambahan

Menurut Siagian (2013:540), dari gambar 4.2.2. bonus yang diberikan

karyawan yang mampu persensentasi dari faktor motivasi bonus dan gajia-

gaji tambahan 40% sangat setuju yang angka penilai 3 dan 10% demikian

angka penilaian 2 angkat yang benar penilai 20% setuju angkat penilai 3

terhadap faktor tersebut. Adanya uapah lembur pembayaran.

 56

Gambar 4. 5 Lembur Adalah Upah Pembyaran Adanya

Dengan upah pembayaran lembur 40% bahwa presentasi dari sub-

faktor adanya pembayaran upah sangat setuju dengan angka penilai 20%

setuju dengan angka penilaian 40% dengan angka penilaian 2 nilai paling

rendah 30 setujuhi, 10 % dan dalam angkanya penilai 3 ter-hadap sub

factor-faktor ter sebut.

Gambar 4. 6 Program kerja yang baik

Gambar dari ini 4.4 dibahwa ini dengan persentasinya dengan sub

Faktor-faktor ada dalam program keselamatan bekerja 40% setujuhi

demikian angkanya penilai sangat setuju 40% demikian ambir sama dengan

tidak setuju penilai 1 tidak netral tersebut sub Fakto-faktor terhadap.

Program kesehatan rekan pekerja dengan yang benar atau baik kerja.
 57

Gambar 4. 7 Kesehatan Yang Baik Program

Gambar dari 4. 7 ini dalam dibahwa persentasinya dan faktor-

subprogramnya atau jadwal proyek baik dengan karena adanya mandor

30% sangat setuju dengan angka penilaian paling tinggi 40% disetujuhi

dalam angkanya penilai nomor 3 dalam 20% pemberian dorongan angkanya

penilai.

Gambar 4. 8 Pengawasan Kerja Yang Baik

 58

Dari gambar 4.8 bahwa persentasi dari sub-faktor pengawasan kerja

yang baik-baik 10% sangatnya setujuhi dalam angkat penilai 40% setujuhi

dalam angkanya penilai 4 dalam ini per 30% dalam angkat penilai 3 kurang-

kurang setujuhi tersebut sub-faktor terhadap. Komunikasinya rekan pekerja

30% yang baik.

Gambar 4. 9 Komunikasi Yang Baik Dengan Rekan Kerja

Dalam gambaran 4.6 bahwa presentasi dari faktor-sub pengawasan

kerja yang baik 10% sangat sangat setuju dengan panilai 40% setuju dengan

angka panilaian 2 kurang setujuhi tersebut sub-faktor terhadap komunikasi

yang baik dengan rekan pekerja 30%. Yang benar-benar baik.

Gambar 4. 10 Pengarahan Kerja Yang Baik

 59

Gambaran diri 4.10 dibahwa persentasinya daripada sub factor

pengarahannya dari karyawan bekerja dalam tanggung jawab tugas 10%

tersangat setujuhi demikian angkanya penilai 4, 40% setujuhi dalam

diangkap penilai 3 dalam 40% demikian angkanya penilai 3 kurang-kurang

disetuju tersebut subfaktor terhadap. Programnya pelatihan yang baik-baik

saja.

Gambar 4. 11 Program pelatihan baik-baik

Gambaran dari bawah 4.9 dibawah persentasinya daripada sub-faktor-

faktor program pelatihan dalam terbaik 0% disangat setujuhi demikian

diangkap penilai 40% setujuhi demikian diangkap penilai 3, 20% demikian

angkap penilai 3 kurang-kurang setujuhi, 0% dalam angkanya penilai 2

tersebut sub faktor-faktor terhadap. Kondisi lingkungan kerja baik

 60

Gambar 4. 12 Kondisi Lingkungan Kerja Yang Baik

Daripada gambaran dibawah ini 10 dipersentasi pada faktor-faktor

kondisikan lingkungannya bekerja terbaik 40% disangat setujuhi ddalam

diangkap penilai 4, 51% setujuhi dalam diangkap penilai 30% demikian

pula diangkap penilai 3 tidak setujuhi, 0% dalam diangkap penilai 1 ter

hadap factor sub tersebut. Ada-nya didukungan keluarganya.

Gambar 4. 13 Adanya Dukungan Keluarga

Dari gambar 4.13 dibahwa persentasinya daripada sub tersebut Faktor-

faktor ada dukung dalam motivasinya keluarga 20% tidak setujuhi demikian

angkanya dalam karyawan penilai 40% setujuhi demikian dalam rangka

 61

penilai 40% dan diangka penilai 1 tidak setujuhi, 10% demikian diangkap

penilai 2 tersebut factor-sub tersebutnya.

Analisis factor-sub dipengaruh termotivasi kerja pekerjaan padahal

tinggkat yang baik meneriama diri harga nya factor dipengaruh termotivasi

bekerja pekerjaan pembangunan konstruksi proyek tersebut padahal tinggkat

kebutuhannya dalam menerima terdiri 3 tiga variable pekerja menantannya.

Gambar 4. 14 Pekerjaan Yang Menantang

Demikia dari gambaran 4.12 dibahwa persentasinya daripada fakto-

faktor sub pekerja dengan menantan 40% diangat setujuhi demikian pula

diangkap penilai 40% setujuhi demikian dalam dirinya penilai 3, 40% dalam

diangkap penilai 3 40% setujuhi, 21% dalam rangka penilai 2 tersebut

factor-faktor terhadap. Pengakuan diri atas hasil pekerjaaan

 62

Gambar 4. 15 Pengakuan atas hasil pekerjaan

Dengan gambar 4.15 dibahwa persentasion diri factor-faktor

dipengakuan atasan hasilnya pekerjaan 40% setujuhi demikian diangkat

penilai 20% setujuhi demikian diangkat penilai 0% dalam diangkat penilai 3

sangat tidak setujuhi, 0% demikian diangka penilai 4 tersebut faktor-faktor

terhadap. Promosinya dengsn pekerjaan jabatannya

Gambar 4. 16 Promosi Jabatan

Gambar dibawah ini 4.16 dibahwa persentasinya darimana faktor-sub

promosinya jabatannya , 30% netral setujuhi dalam diangka penilai 30%

setujuhi dalam diangka penilai angkanya 2 tidak setujuhi 10% demikian

diangkat penilai 2 tersebut fakto-faktor terhadap. Analisis factor-sub

pengaruhi termotivasi bekerja pekerjaan padahal tingkatkan kebutuhannya

dengan aktualisasi terdirinya.

 63

Analisis faktor berpengaruh termotivasi bekerja pekerjaan

pembangunan pada proyek konstruksinya padahal tangka laku

kebutuhannya aktualisasi terdiri padahal peneliti dari terdirinya dalam

pembuatan keputusan

Gambar 4. 17 Partisipasi dalam embuatan keputusan

Gambar dari 4.17 dibahwa persentasinya darimana factor-faktor

partisipasinya dengan perbuatan terkeputusan 20% tersangka setujuhi

dengan angkat penilai 40 % netral demikian penilai 3,40 % dan penilai 4

kurang-kurang disetujuhi, 16.6 % demikian penilai 2 tersebut angka faktor

terhadap. Pekerjaan yang baik

 64

Gambar 4. 18 Pekerjaan yang baik

Dari gambar 4.16 bahwa persentasi dari sub-faktor pekerjaan yang baik,

20% sangat setuju dengan angka penilaian 40% setuju d engan angka

penilaian 20% dengan angka penilaian 2 netral penilain 30% dengan angka

penilaian 1 terhadap sub-faktor-faktor tersebut tanggung jawab atas

pekerjaan dengan sebaiknya proyek.

Gambar 4. 19 pemecahan persoalan terjsdi proyek kerja baik

Dari gambar 4.19 bahwa pemecahan dari sub-faktor pemecahan

persoalan kerja pekerjaan, 40% setuju dengan angka penilaian 30% netral

paling terrendah dengan angka penilaian 20% dengan angka penilaian 2

tidak disetujuhi, 1,0% di didalam penilai angka ini 2 terhadapi faktor

 65

tersebut. Kreatifitas-nya dengan pemecah persoalannya terjadi lapangan

proyek konstruksi.

Gambar 4.19 Kreatifitas Dalam Pemecahan Persoalan

Gambaran dari ini 4.19 menujukan persentase dengan sub-faktor

kreatif pemecahan persoalan terjadinya pada proyek bangunanan konstruksi

40% penilaian ini angka dalam sangkat setuju dengan nilai 20% dengan

angka penilaian 4 netral, 0% sangat benar tidak setujuhi dengan demikian

angka-angka nilai 1 terhadap faktor-faktor tersebut. Kesempatan melakukan

yang terbaik karena adanya motivasi

Gambar 4. 20 Pengawasan kerja dengan benar dengan rekan-rekan pekerja

Dengan gambaran 4.20 bahwa persentasion dengan sub-faktor

kesempatan melakukan dalam terbaik , 10% nalai nomor 5 sangat tidak

 66

setuju dengan angka penilaian 40% dengan setuju angka penilaian 30%

dengan-nya angka penilai 3 netral, 20 % dalam angkanya penilaian 2

terhadap sebab factor-factor sebagainya. Peningkatan kemampuan kerja

pekerjaan.

Gambar 4. 21 Kemampuan/pekerja Menantang

Dengan adanya gambar ini 4.20 menujukan persentasi hasil ini babwa

factor-faktor kreaktif peningkat pekerja pekerjaan rendah dengan rekan

kerja kemampuan kerja, 40% sangat tidak setuju dengan angka penilaian

paling tinggi 30% setujuhi dengan-adanya angka penilai sedikit 20 % dalam

penilai angka 5 sangat tidak setujuhi dengan sub- factor disebut itu.
 BAB V

PENUTUP

5.1 KESIMPULAN

Analisis berdasarkan dengan hasil pembahasan Bab ini maka dapat

lakuakn di peroleh penutup atau kesimpulan sebagai berikut.

1. Hasil penyelidikan terhadap suatu peristiwa ( karangan, perbuatan, dan

sebaganya) menujukan bahwa factor dipengaruh memotivasi dengan

total-Nya 23 fakto dipengaruhi memotivasi hanya adanya 5 (lima)

factor pengaruh motivasi yang dapat diterima oleh parah kerja

pekerjaan proyek konstrusi pada Apartemen Sakura Garden City Phase

1A yaitu, bonus karena adanya kerja lembur gajian tambahaan,

pengakuan-Nya kerja dengan pekerja dalam kreaktifitas dan persoalan

pemecahannya. Sementara/sekarang 18 faktor-faktor yang lain belum

memenuhi dan yang tidak terjadinya sat inipun ada berada dan tidak

sesuai dengan harpan para kerja pekejaan proyec konstruksi.

2. Faktor dipengaruh termotivasi dengan menempatinya menurutan

pertamakali ada factor kebutuhannya pisikologis, dan sub faktor

bonusnya dengan gajian tambahannya karena adanya lembur ada

peringkatkan pertamanya. Dan Kedua, factor kbutuhan mencerminkan

harga diri, dan aktor pengakuan atas hasil pekerjaan. Ketiga, faktor

kebutuhan akutualisasi diri-nya, dengan sub-faktor kreatifitas dalam

pemecahaan persoalan-nya. Ke empat, faktor kebutuhan pisikologi dan

67
faktor kesesuainnya gaji upah dengaran pekerjaan. Kelim, factor

kebutuhannya akutualisasi dirinya, dan faktor tanggung-nya jawaban

atasasan pekerja.

Sebagai berikut ada 23 nilai yang persentasesion terhadap sub-

faktokr motivasi ada pada berpengaruh kerja/pekerjaan konstruksi di

Apartemen Sakura Garden City Phase 1A.

a. Kesetuaian gaji atau upah pekerjaan yang baik 40%

b. Karena danya pembayaran 40%

c. Pembayaran upah lembur kerja 30%

d. Program yang baik dengan rekan kerja 20%

e. Karena adanya program kerja baik 40%

f. Program keselamatan yang baik 30%

g. Promosi jabatan pekerjaan proyek 20%

h. Pekerjaan yang baik dan benar 40%

i. Peningkatan dalam pembuatan pekerjaan 30%

j. Atas hasil pekerjaan terbaik 40%

k. Karena adanya dorongan hasil pekerjaan 10%

l. Kondisi lingkungan komunikasi yang baik 30%

m. Tanggung jawab atas pekerjaan 20%

n. Dorongan pengarahan kerja yang benar 40%

o. Promosi jabatan karena adanya hasi pekerjaan 30%

p. Kreaktifitas dalam persoalan kerja 40%

q. Kemampuan kerja menantang 30%

 r. Pekerjaan pengakuan hasil pekerjaan 40%

s. Pengawasan kerja yang baik 30%

t. Pemecahan persoalan kerja yang baik 40%

5.2 SARAN

Berikut ini adalah langkah-langkah dalam membuat yang ada dalam

pekarjaan konstruksi penulis memberikan saran sebagaimana berikut-nya

ini:

1. Agarnya termotivasi pekerjaan menguraikan optimalis dilakukan-nya

peraturan pelatihan dan baik/buruk untuk parah pekerjaan, ada

patisipasi dalam pembuatan pembangunan keputusan-nya,

2. Menerapkan hokuman yang tegas dengan langsung memberhentikan

pekerja tersebut dari proyek pembayaran upah lembur untuk pekerja.

3. Pernakah pembayaran perlu pengargahan karena pekerjaan tersebut

lebih motivasi pada pekerjaan tersebut.

4. Dalam menjumlahkan-nya persentasesion rendanilai 2 setuju dengan

nilai 3 sangat-setuju diketahui tiga nilai paling rendah untuk faktor

tersebut

5. Dan adanya ber-pengaruh tersebut termotivasi kerja-pekerjaan gedung

dan 2 nilai rendah dan faktor tersebut dan berpengaruhi hadap

termotivasi karja pembagunan gedung.

 DAFTAR PUSTAKA

Andi, dan Dwi Djendoko. “MOTIVASI PEKERJA PADA BEBERAPA PROYEK

KONSTRUKSI DI SURABAYA.” DIMENSI TEKNIK SIPIL VOL, 2004: 80 – 87.
Andriani, Maya, and 1 Kristiana Widiawati. "Penerapan Motivasi Karyawan
Menurut Teori Dua Faktor Frederick Herzberg Pada PT Aristika Kreasi
Mandiri." JURNAL ADMINISTRASI KANTOR, Vol.5,1, Juni, 2017: 83-98.

Aris Wijayanto, H. Musa Hubeis, M. Joko Affandi, dan Aji Hermawan. "Faktor-
faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Kerja Karyawan." Teknik Sipil
IKM, September, September, 2011: 81-87.

AZIZ1, HAFID, and BENNY HINDAYAT. MOTIVASI PEKERJA PADA

PROYEK KONSTRUKSI DI KOTA PADANG. Vol. 13 No. 2, Oktober
2017 2017.

Dewi, Anak Agung Diah Parami, Mayun Nadiasa, and Ida Bagus Putu Yoga.
"PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEKERJA PADA
PROYEK." Jurnal Spektran, Januari 2020: 25-129.

Felix, and Hindayat. "MOTIVASI PEKERJA PADA PROYEK KONSTRUKSI

DI." KOTA BANDUNG, 2009. 57-70.

Incent Zetaria Panjaitana, Ida Ayu Ari Anggraenib. ANALISIS MOTIVASI

PEKERJA BANGUNAN PADA PROYEK KONSRUKSI BANGUNAN
APARTEMEN. 2020.

Itsalis, Ziyadul Waladi, Arik Prasetya, dan Ika Ruhana. “PENGARUH

PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA.”
Administrasi Bisnis, 2016: 108-117.

Julian, Felix, and Jane Sekarsari T. "ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA." Jurnal Mitra Teknik Sipil,
Vol. 2, No. 1, Februari 2019: hlm 67-76.

70
 71

Ni Nengah Sarinadi. "ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG

MEMPENGARUHI." DIMENSI TEKNIK SIPIL VOL (3-25), 2014: 3-25.

Panjaitana, Vincent Zetaria, dan Ida Ayu Ari Anggraeni. “ANALISIS MOTIVASI
PEKERJA BANGUNAN PADA PROYEK KONSRUKSI .” Jurnal
Proyek Teknik Sipil, 32-38 2020: 32-38.

Putra, Komang Alit Astrawan, Juniada Pagehgiri, and Putu Gede Ariyanta.
ANALISIS KINERJA KONSULTAN PENGAWAS KONSTRUKSI DALAM
PELAKSANAAN PROYEK GEDUNG PUSKESMAS DI. April 2021.

Putriana, Hesty Mei, and Jajuk Herawati. "PENGARUH KEMAMPUAN KERJA,

KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PD. BPR BKK KEBUMEN." JURNAL
MANAJEMEN Vol, 6 Juni Vol 8, No 1 (2018): 46-52.

Salsabila, Nadhifah, and Ph.D Ade Irma Susanty. "PENGARUH LINGKUNGAN

KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA DINAS TENAGA KERJA KABUPATEN INDRAMAYU
JAAWA BARAT." Proceeding of Management , 2 Desember 2020 :
Halaman 1-8.

Sundusiah, Irwansyah, and M. Nur Iman Ridwan. "Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan." Jurnal Bisnis dan Pembangunan,
Januari-Juni 2019: 29.

Yunanto, Yogi, and Sasi Utami. "Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja
terhadap Prestasi Kerja." Fakultas Ekonomi Universitas Kadiri , 2005: 99-
110.

Yusup, Febrianawati. "UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS INSTRUMEN

PENELITIAN KUANTITATIF." Jurnal Tarbiyah: Jurnal Ilmiah
Kependidikan, Vol. 7No. 1. Januari–Juni 2018: Halaman (17-23).
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DATA DIRI
Nama : Kinison Tabuni
Tempat/Tgl. Lahir : Wume, 11 April 1998
Kebangsaan : Indonesia
Jenis Kelamin : Laki-laki
Agama : Kristen Prosetan
Alamat : JL. Puuncak Jaya Wume
No. Hp. : 0822-6474-7779

PENDIDIKAN FORMAL

SD : Inpres Bogonuk (2006 – 2011)

SMP : Negeri Kanggime (2011 – 2014)
SMA : SMK YSO Ninabua Wamena (2014 – 2017)
Perguruan Tinggi : Teknik Sipil (S-1) Universitas Tama Jagakarsa dari tahun
2017 sampai dengan sekarang.

Demikianlah daftar riwayat hidup ini, penulis buat dengan sebenarnya.

Jakarta, 22 Agustus, 2022

Yang membuat,

(Kinison Tabuni)
 SURAT PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Kinison Tabuni

Tempat/Tgl Lahir : Wume, 11 April 1998
NPM : 17510055
Program Studi : Teknik Sipil (S-1)

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa keaslian isi skripsi ini

sepenuhnya menjadi tanggung jawab penulis.

Apabila di kemudian hari ternyata yang saya susun ini tidak asli, maka

saya bersedia menerima sanksi berupa pembatalan Ijazah Sarjana Strata Satu dari

Universitas Tama Jagakarsa.

Jakarta, 22 Agustus 2022

Yang Menyatakan

( Kinison Tabuni )
17510055
 UNIVERSITAS TAMA JAGAKARSA

FAKULTAS TEKNIK SIPIL

Pernyataan Kesanggupan Merevisi Skripsi

Berdasarkan pandangan dan penilaian dari Tim Penguji pada hari ini Tanggal

September 2021 , maka diminta kepada :

Nama : Kinison Tabuni

NPM : 17510055

Judul Skripsi : PENGARUH MOTIVASI KERJA PEKERJA KONSTRUKSI

PADA PEKERJAAN KONSTRUKSI APARTEMEN

SAKURA GARDEN CITY PHASE 1A TAHUN 2022

Untuk memperbaiki, merubah, menambah atau mengurangi bagian – bagian

Skripsi yang telah diujikan, sesuai dengan arahan yang telah diberikan penguji.

Perbaikan atau perubahan telah selesai dilakukan pada September 2022.

Demikian pernyataan ini saya buat.

Jakarta, 24 September, 2022

Mengetahui Yang menyatakan

Ketua Program Studi

(Bertinus Simanihuruk, S.T.,M.T) (Kinion Taabuni)

Nama Mahasiswa : Kinion Tabuni (Mahasiswa Teknik Sipil)

Judul Penelitian : Pengaruh Motivasi Kerja Pekerja Konstruksi Pada

Pekerjaan Konstruksi Apartemen Sakura Garden City

Phase 1A:

1. Nama:

2. Usia:

15 – 24 tahun

25 – 34 tahun

35 – 44 tahun

>44 tahun

3. Pengalaman bekerja:

< 1 tahun

1 – 10 tahun

11 – 20 tahun

21 – 30 tahun

4. Apakah tingkat pendidikan terakhir yang anda tempuh:

SD

SMP/Sederajat

SMA/Sederajat

D3

Pendahuluan:
Pada kuisioner ini saya akan membuat penilaian mengenai variable-variabel

tingkat motivasi kerja pekerja pada proyek gedung di Kota Medan. Saya berharap

bapak/ibu sekalian bersedia mengisi kuisioner terlampir dan semua informasi

dijamin hanya untuk penelitian tugas akhir saya dan dijaminkerahasiannya.

Petunjuk:

Berilah tanda ( ) pada kolom jawaban yang tersedia

Keterangan penilaian:

1. = Tidak Setuju (SS)

2. = Kurang Setuju (KS)

3. = Setuju (S)

4. = Sangat Setuju (SS)

Persentase faktor-faktor yang berpengaruh motivasi kerja pekerja

Table: 4,6 Persentase faktor-faktor yang berpengaruh terhadap motivasi kerja

pekerja

No. Pertanyaan 1 2 3 4
Kesesuaian gaji/upah dengan
1.
pekerja
2. Bonus dan gaji tambahan
3. Adanya pembayar upah lembur
4. Program Kesehatan yang baik
5. Program keselamatan yang baik
6. Pengawan kerja yang baik
Komunikasi yang baik dengan
7.
rekan kerja
8. Pengarahan kerja yang baik
 9. Program pelatihan yang baik
10. Kondisi lingkungan kerja yang baik
11. Adanya dukungan keluarga
12. Pekerjaan yang menantang
13. Pengakuan atas pekerjaan
14. Promosi jabatan
Partisipasi dalam pembuata
15.
keputusan
16. Pekerjaan yang baik
17. Tanggung jawab atas pekerjaan
Kreatifitas dalam pemecahan
18.
persoalan
Kesempatan melakukan yang
19.
terbaik
20. Peningkatan kemampuan kerja

Penilaian mengenai Variable Mativasi Berdasarkan Referensi

Variabel Keterangan

No. SS S KS TS

A. Kebutuhan Psilogis

A1 Kesesuaian Gaji/Upah dengan Pekerja

A2 Bonus dan Gaji Tambahan

A3 Adanya Pembayaran Upah Lembuur

B Kebutuhan Akan Rasa Aman

B1 Program Kesehatan yang Baik

B2 Program Keselamatan yang Baik

C Kebutuhan Sosial

C1 Pengawan Kerja Baik

LAMPIRAN
 Hasil Pengujian Validitas

Correlations
A3 A3 A4 A
1 6 1 2
A11 A12 A13 A21 A22 A32 A33 A34 A35 A42 A43 A51
A Pearson 1 - .303 .528 .490 .00 0 .238 .321 .487 .079 .2 .08 0 .157 .120 .191 .06
11 Correlat .151 ** ** ** 66

ion
Sig. .426 .103 .003 .006 1.0 .205 .084 .006 .676 .1 .67 4 .406 .528 .313 .74
(2tailed) 00 55

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 3
A Pearson - 1 - - - .36 5* .216 .193 .196 .216 - .24 2 .166 .108 - .41
12 Correlat .151 .018 .064 .148 .0 .077
32
ion
Sig. .426 .924 .738 .436 .04 7 .253 .306 .300 .253 .8 .19 8 .381 .568 .688 .02
(2tailed) 66

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 3
A Pearson.303 - 1 .256 .309 .23 5 .173 - .275 .000 .1 .25 3 .134 .436 .262
13 Correlat .018 .019 29 * .0
6
ion
Sig. .103 .924 .172 .096 .21 2 .359 .919 .141 1.00 0 .4 .17 8 .482 .016 .162 .69
(2tailed) 96

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 3
A Pearson.528 - .256 1 .704 - .161 .115 .446 .363 .0 .14 9 .485 .258 .349 .16
21 Correlat ** .064 ** .02 * * 86 **
0
ion
Sig. .003 .738 .172 .000 .91 5 .395 .544 .014 .049 .6 .43 2 .007 .168 .059 .38
(2tailed) 53

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

A Pearson .490 - .309 .704 1 .09 5 .000 .126 .414 .374 .1 .06 3 .525 .212 .249
22 Correlat ** .148 ** * * 04 **

ion
Sig. .006 .436 .096 .000 .61 8 1.00 0 .508 .023 .042 .5 .74 1 .003 .262 .184
 (2tailed) 83
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

A Pearson .000 .365 .235 - .095 1 -.031 .140 .314 .277 - .14 0 .244 .313 -
31 Correlat * .020 .0 .123
72

ion
Sig. 1.00 0 .047 .212 .915 .618 .872 .462 .091 .138 .7 .46 2 .194 .092 .517
(2tailed) 05

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

A Pearson .238 .216 .173 .161 .000 - 1 .504 .077 .167 - .27 5 .255 .217 .363
32 Correlat .03 ** .1 *
1 42

ion
Sig. .205 .253 .359 .395 1.00 0 .87 2 .004 .685 .379 .4 .14 1 .174 .249 .048
(2tailed) 53

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

A Pearson .321 .193 - .115 .126 .14 0 .504* 1 .364 .352 - .04 9 .116 .081 .102
33 Correlat .019 * * .1
83

ion
Sig. .084 .306 .919 .544 .508 .46 2 .004 .048 .057 .3 .79 8 .541 .672 .592
(2tailed) 34

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

A Pearson .487 .196 .275 .446 .414 .31 4 . .364 1 .309 .2 .02 6 .332 .175 .227
34 Correlat ion ** * * * 25

077

Sig. .006 .300 .141 .014 .023 .09 1 .685 .048 .096 .2 .89 1 .073 .355 .228
(2tailed) 33

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

A Pearson .079 .216 .000 .363 .374 .27 7 .167 .352 .309 1 - .35 2 .480 .103 -
35 Correlat * * .0 ** .061
41

ion
Sig. .676 .253 1.00 0 .049 .042 .13 8 .379 .057 .096 .8 .05 7 .007 .589 .751
 (2tailed) 31
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

A Pearson .266 - .129 .086 .104 - -.142 - .225 - 1 .09 1 .054 .261 .257
36 Correlat .032 .07 .183 .041
2

ion
Sig. .155 .866 .496 .653 .583 .70 5 .453 .334 .233 .831 .63 4 .778 .164 .170
(2tailed)

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

A Pearson .080 .242 .253 .149 .063 .14 0 .275 .049 .026 .352 .0 1 .293 .254 .081
41 Correlat 91

ion
Sig. .674 .198 .178 .432 .741 .46 2 .141 .798 .891 .057 .6 .117 .176 .669
(2tailed) 34

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

A Pearson .157 .166 .134 .485 .525 .24 4 .255 .116 .332 .480 .0 .29 3 1 .543 .380
42 Correlat ** ** ** 54 ** *

ion
Sig. .406 .381 .482 .007 .003 .19 4 .174 .541 .073 .007 .7 .11 7 .002 .039
(2tailed) 78

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

A Pearson .120 .108 .436 .258 .212 .31 3 .217 .081 .175 .103 .2 .25 4 .543 1 .137
43 Correlat * 61 **

ion
Sig. .528 .568 .016 .168 .262 .09 2 .249 .672 .355 .589 .1 .17 6 .002 .470
(2tailed) 64

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

A Pearson .191 - .262 .349 .249 - .363* .102 .227 - .2 .08 1 .380 .137 1
51 Correlat .077 .12 .061 57 *
3

ion
Sig. .313 .688 .162 .059 .184 .51 7 .048 .592 .228 .751 .1 .66 9 .039 .470
 (2tailed) 70
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

A Pearson .062 .414 - .164 .122 .26 6 .286 .314 .142 .226 .0 - .310 .323 .063
52 Correlat * .076 79 .14
6

ion
Sig. .743 .023 .691 .388 .519 .15 5 .126 .091 .455 .229 .6 .44 1 .095 .081 .739
(2tailed) 80

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

A Pearson - - - .168 .168 - .031 .033 .017 .184 .3 - .246 .054 .504
53 Correlat .054 .081 .065 .06 35 .15 **
2 7
ion
Sig. .778 .671 .733 .376 .374 .74 4 .872 .864 .927 .330 .0 .40 9 .189 .777 .005
(2tailed) 70

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

A Pearson .070 .191 .256 .161 .166 - .712* .122 .000 .309 - .39 3* .346 .223 .322
54 Correlat ion .01 * .0
4 63

Sig. .712 .312 .172 .396 .381 .94 3 .000 .521 1.00 0 .097 .7 .03 2 .061 .236 .083
(2tailed) 41

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

A Pearson .238 .216 .173 .161 .000 - 1.00 .504 .077 .167 - .27 5 .255 .217 .363
55 Correlat .03 0** ** .1 *
1 42

ion
Sig. .205 .253 .359 .395 1.00 0 .87 2 .000 .004 .685 .379 .4 .14 1 .174 .249 .048
(2tailed) 53

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

A Pearson - .511 .206 .125 - .36 9* .256 .061 .413 .256 .3 .26 5 .173 .315 .054
56 Correlat .071 ** .083 * 30

ion
Sig. .711 .004 .276 .509 .662 .04 5 .172 .748 .023 .172 .0 .15 7 .360 .090 .778
(2tailed) 75

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
 tv Pearson .392 .355 .523 .559 .439 .36 3* .502* .383 .618 .440 .3 .33 9 .571 .548 .519 .
* ** ** * * * ** * 46 ** ** **
Correlat
ion

Sig. .032 .054 .003 .001 .015 .04 8 .005 .036 .000 .015 .0 .06 7 .001 .002 .003
(2tailed) 61

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05
level (2-tailed)

Hasil Pengujian Reliabilitas

Item-Total Statistics